la motivacion laboral presentacion

1

LA MOTIVACIÓN LABORAL

Profesor: Javier Pelayo IES San José

www.javierpelayo.com

2

¿Qué es la motivación?

La respuesta nos conlleva a otra pregunta:

¿Por qué hago yo esto?

Motivación es la sensación o energía que impulsa a las personas a actuar en una dirección determinada.

Actualmente considerada en dos sentidos:

Como fuerza que conduce a un sujeto a desarrollar un determinado tipo de conducta.

Como procesos que dan cuenta de la intensidad de los esfuerzos necesarios por un

individuo para lograr una meta

3

Las perspectivas de la motivación laboral

Trabajador

Empresario

� Satisfacer unas necesidades de vida propias y de la familia.

� Lograr unos objetivos profesionales.

� Habilidad para que los trabajadores trabajen

� Que además trabajen bien

Pese a que en ocasiones pueden parecer antagónicos,el cumplimiento de los objetivos de ambos se

deben producir en la misma dirección

4

Los principios de la motivación

� Nadie está dispuesto a hacer algo que vaya en contra de sus intereses.

� Una persona acude a una organización a satisfacer sus necesidades de la forma más completa posible.

� Los objetivos de la empresa serán los del trabajador en la medida en que sufragan sus necesidades

5

El proceso motivacional

NECESIDAD TENSIÓN CONDUCTA

NECESIDADSATISFECHA

RELAJACIÓN

NO LOGRO

FRUSTRACIÓN

Transformación de la necesidad en un deseo específico

Identificación del incentivo que satisface el

deseo

Efecto no deseable. Se vuelve a la

tensión que incluso se acrecienta.

Efecto no deseable. Se vuelve a la

tensión que incluso se acrecienta.

6

Por qu é interesa incentivar la motivación laboral

7

Motivación, rendimiento, conducta y satisfacción: relación entre ellas

¿Cómo los secuenciamos?

MotivaciónRendimiento

Satisfacción

Conducta

1º

2º

3º

4º

1º Motivación basada en las consideraciones futuras sobre las consecuencias del desempeño.2º Conducta o acción dirigida a la producción o la prestación de un servicio.3º Rendimiento o nivel suficiente de trabajo en cantidad y calidad de acuerdo con los estándares de la producción.

4º Satisfacción que refleja los sentimientos de la gente con relación a las recompensas que recibe.

8

Un intento de definición de motivación laboral

Un proceso mediante el cual un trabajador, impulsado por fuerzas internas o que actúan sobre él, inicia, dirige y mantiene una conducta orientada a alcanzar determinados incentivos que le

permiten la satisfacción de sus necesidades, mientras simultáneamente intenta alcanzar las metas de la organización.

Por tanto, se diferencia de la primera definición en que la conducta va siempre dirigida a una satisfacción doble:

-Individual (del propio trabajador).

- Colectiva (del cumplimiento de los objetivos de la empresa de la que es parte)

9

Las dimensiones de la motivación (Robbins, Muchinsky y Gibson)

Intensidad Perseverancia

Es la cantidad de esfuerzo que el individuo invierte en la realización de

una tarea.

Es continuidad del esfuerzo a lo largo del tiempo. La persistencia hace que el individuo

supere los obstáculos que encuentre en su marcha hacia el logro de la meta.

Dirección

Es la orientación del esfuerzo hacia la

consecución de una meta específica. Implica la

elección de las actividades en las cuales el individuo centrará su esfuerzo para alcanzar dicha meta.

10

Tipolog ía de la motivación (I)

TIP

OS D

E

MO

TIV

AC

IÓN

Por su fuente

Intrínseca: es originada por la gratificación derivada de la propia ejecución de la conducta

Extrínseca: es originada por las expectativas de obtener sanciones externas a la propia conducta.

Por su consecuencia

Positiva: el individuo inicia, sostiene y direciona su conducta hacia la obtención de una recompensa, sea externa o interna

Negativa: es el proceso de activación, de la conducta individual, con la expectativa de evitar una consecuencia desagradable, ya sea que venga del exterior o del interior de la persona

11

Tipolog ía de la motivación (II)

TIP

OS D

E

MO

TIV

AC

IÓN

Por su nivel

Micromotivación: es el proceso mediante el cual las organizaciones crean un conjunto de incentivos materiales, sociales y psicológicos, para generar en los trabajadores conductas que le permitan satisfacer sus necesidades y alcanzar las metas organizacionales

Macromotivación: es un proceso, por lo general no planeado, mediante el cual la sociedad transmite ciertos mensajes que el individuo internaliza y que le permiten formarse una idea sobre sí mismo y sobre el trabajo, ideas que influencian seriamente los niveles de motivación individual

Si se alinean, se potencian las iniciativas innovadoras de la empresa. Si no, los esfuerzos tienden a anularse.

Dinámica: Mis factores de motivación/insatisfacción

Cogemos papeles de dos colores. A uno de los colores le asignamos el valor de la motivación, y a otro, le

aplicamos el valor de la desmotivación.

Cada cliente tiene que pensar en algunas situaciones laborales (o académicas en su defecto) que le hayan producido gran satisfacción o gran insatisfacción. Una

vez escritas, se pegan en el cuadro siguiente y se comentan en grupo.

TIEMPO: 15 Minutos

14

SATISFACCIÓN FACTORES INSATISFACCIÓNRemuneración-

salario

Relación con los otros

Política de la empresa

Supervisión técnica

Condiciones de trabajo

Reconocimiento

Realización- logro

Trabajo mismo

Promoción

Responsabilidad

15

LAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN LABORAL

Clasificación

Teorías de contenido

(qué motiva)

Teorías de proceso (cómo

motivar)Maslow

Hergberg

McClelland

Vroom

Locke

Adams

16

1º Teoría de la jerarqu ía de las necesidades de MASLOW

Fisiológicas

Seguridad

Cuando un individuo tiene satisfecha una de estas

necesidades, comienzan a predominar en él conductas orientadas a satisfacer necesidades del nivel

inmediatamente superior. Sociales

Estima

Auto-rrealización

Interpretación

17

18

2º Teoría bifactorial de HERGBERGLos trabajadores mantienen un equilibrio constante entre la satisfacción y la insatisfacción frente a sus tareas por lo que

considera que hay dos tipos de factores:

Rodean a la actividad en sí, pero son extrínsecos a ella y constituyen la causa principal de descontento en el trabajo

Están relacionados con el contenido del trabajo en sí mismo pero son intrínsecos por lo que constituyen causas de satisfacción

19

Logro

Reconocimiento

T. Gratificante

Desarrollo

Crecimiento

Políticas y administración

Supervisión

Relaciones c/supervisor

Condiciones físicas

Salario

Relaciones con compañeros

Estado neutroGrado de insatisfacción Grado de satisfacción

20

3º Teoría de las necesidades aprendidas de McClellandGran parte de las necesidades humanas son aprendidas desde la niñez, en el ambiente social y cultural en el que se desarrollan.

Estas necesidades son las siguientes:

Poder Afiliación Logro

Conducta laboral

Intensidad

Valor intrínseco de la necesidad a satisfacer

Expectativa

Anhelo por conseguirlo

Atracción

Poder que ejerce sobre el individuo

Dos cap ítulos de C ámara Café

En clave de humor se presentan los capítulos titulados “Reparto de Tareas” y “Un mal momento”.

En el primero vemos cómo en esa empresa ficticia, los personajes buscan un reparto de tareas que les sea beneficioso. Hay momentos en los que se habla de conciliación (que es un factor motivador), y finalmente se aprecia cómo una mala organización del trabajo produce una fuerte desmotivación.

En el segundo vemos cómo pueden influir en nuestro rendimiento laboral los estados de ánimo y se ha de resaltar la importancia de la implementación de técnicas de motivación incluso para los directores.

22

4º Teoría de la expectativa de Vroom“El comportamiento es el resultado de opciones conscientes

entre alternativas. El propósito de las opciones es maximizar el placer y evitar el dolor”.

Intensidadcon la que se desea lograr el objetivo

Probabilidad que existe

de alcanzarlo

Expectativa de motivación= Valencia X Instrumentalidad

Niveles de confianza de lo que son capaces de hacer los trabajadores

Valoraciones emocionales respecto de los resultados

Percepción en el cumplimiento de lo

prometido

23

5º Modelo integrador de Locke

Necesidades Metas Desempeño

AutoEficacia

Valores

Recompensa

Satisfacción

-Se ha de definir con precisión y veracidad las metas a alcanzar.

- Hay que adecuar esas metas a los conocimientos, habilidades y actitudes de los trabajadores.

- Procurar que los trabajadores acepten conscientemente las metas.

24

6º Teoría de la equidad de AdamsLos individuos establecen comparaciones entre las

contribuciones que realizan y las retribuciones que obtienen de la empresa y de los compañeros de trabajo.

Sería el juicio que el sujeto realiza, comparando su trabajo y beneficio con el de otros similares, el que influye en la motivación. Para ello, el trabajador ha de jugar con dos

elementos:

Formación, experiencia,capacidad, esfuerzo,…

Salario, reconocimiento,status, promoción,…

INPUT (aportaciones del trabajador)

OUTPUT (beneficios obtenidos)

25

Ejercicio de motivación

Una vez estudiadas las distintas teorías de motivación, se propone diseñar la propia. Para ello, el alumno/cliente puede utilizar los medios de los que precise y recoger las influencias de los teóricos de la motivación laboral.

Este ejercicio tiene el carácter de voluntario y será valorado con un punto en la evaluación. Se valorará el razonamiento de la teoría, su novedad y su exposición.

TIEMPO EXPOSICIÓN: 7 MINUTOS

27

Teoría de la realización de los intereses vocacionales de J.P

La satisfacción laboral vendrá aparejada a la consecución de los intereses vocacionales o personales del trabajador si los

conecta con las características del puesto de trabajo.

INTERESESVOCACIONALES/PERSONALES

Gustos o preferenciasen función de la escalade valores personaldel trabajador

CARACTERÍSTICAS PUESTO DE TRABAJOCircunstancias intrínsecas o extrínsecas en las que

se desarrolla el trabajo

Si la fuerza que el trabajador vende a cambio de un salario se ve además recompensada con su desarrollo

personal, es cuando realmente se produce su motivación hacia el trabajo

28

Relación entre las dos variables: la enajenación de la fuerza de trabajo y la realización de los intereses personales

Enajenación de la fuerza de trabajo

Realización de intereses personales =

No

satisfacción

Enajenación de la fuerza de trabajo

Realización de intereses personales =

Satisfacción

Enajenación de la fuerza de trabajo

Realización de intereses personales =

Apatía

Laboral

29

Valores personales/vocacionales

Valores profesionales

HumanismoRealización de servicios a la comunidad y personales. Gran interés por los sentimientos.

Desarrollo científicoResolución de problemas de tipo físico o matemático. Menor interés por los sentimientos.

ResponsabilidadRendición continua de cuentas como consecuencia del trabajo realizado.

Innovación/CreatividadAnhelo por dejar la impronta personal en el trabajo realizado, o por la mejora constante del mismo.

IndependenciaResponsabilidad únicamente con el trabajo realizado. Limitar al máximo la rendición de cuentas.

En el trabajo pueden desarrollarse la totalidad o algunos de estos valores. La priorización de los mismos y su grado de consecución, son los que determinarán el grado de motivación laboral del trabajador.

30

“Ha triunfado quien unió

lo útil a lo agradable”.

Ya lo dijo Horacio …

31

3º LAS TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN LABORAL

Entendemos por técnicas de motivación, aquellas acciones por parte de la empresa o del propio trabajador en

orden a mejorar la satisfacción derivada del trabajo a realizar.

Han de serindividualizadas

Porque los incentivos laborales varían a lolargo de la vida

laboral de las personas

Porque los incentivos laborales varían son

distintos de un trabajadora otro

32

Una propuesta de enumeración� Promoción en el trabajo.� Política salarial.� Planificación y delegación.� Participación.� Estilo de mando.� Enriquecimiento del trabajo.� La formación profesional.� Adecuación persona/puesto de

trabajo.� El reconocimiento.� La conciliación con la vida

personal.� El deporte en la empresa.

¿Es esto motivación…

33

34

A) La promoción profesional

Para que sea realmentemotivadora, ha de realizarse

con dos límites

La cualificación profesional, lo que puede dar lugar a la consolidación del

ascenso en el caso de la movilidad funcional.

La plena objetividad en cuanto a los

criterios de la misma. Ha de responder a una política clara en materia de recursos

humanos.

35

B) La política salarial

Para que sea realmentemotivadora, ha de realizarse

con dos requisitos

Que la parte fija del salario, sea la

adecuada teniendo en cuenta lo establecido en los convenios colectivos de referencia

Que la parte móvil del salario se realice a mayor rendimiento del normal o pactado como base de la retribución.

36

C) Planificación y delegación

La planificación se manifiesta en la confianza de los empleados de una organización, en que los resultados son consecuencia directa de la gestión. La mayoría de las contingencias son previsibles.

La delegación supone la transmisión de poder y de responsabilidad. Motivarácuando además hay transmisión de los recursos necesarios.

37

D) Participación

� A través de ella se canaliza la capacidad creativa e innovadora de los individuos.

� Incrementa poderosamente el compromiso de los empleados con la organización.

� Depende directamente de la dirección de la empresa y es incompatible con la autocracia.

38

39

E) El estilo de mando

MotivadorAltamente Motivador

Motivador

Apático Desmotivador

40

D) Enriquecimiento del trabajo

Formas en las que se puede

manifestar

Ampliación de tareas

Rotación de los puestos de trabajo

Enriquecimiento del contenido del trabajo

Autocontrol de la producción

Produce gran satisfacción

La percepción delpuesto como

significativo, útil e importante

La percepción de queel trabajo depende de uno mismo

El conocimiento delos resultados delpropio trabajo

Recuerden…

41

42

F) La formación profesional

� Autorrealización.� Mejor desempeño del

trabajo.� Facilidad de integración.� Posibilidad de promoción.� Mayor participación en tu

empresa.� Aumento de

retribuciones.� Transferencia de

cualificaciones.

ALGUNOS BENEFICIOS

43

44

G) Adecuación persona/puesto de trabajo

Me adapto al entornoorganizativo y

Social?

Tengo las capacidadesy habilidades para

desarrollarlo?

Dispongo de los recursosnecesarios y sé

utilizarlos?

Me adapto a las condiciones

físicas y ambientales?

EMPRESA

Veamos

45

46

H) El reconocimiento

Todos los teóricos de la motivación lo consideran como un factor de alta motivación de los trabajadores.

Ha de ser

Oportuno

En el tiempo adecuado lo cual impide que el esfuerzo se olvide y el trabajador se desmotive

Legítimo

Otorgado por las personas que ejercen influencia sobre el

trabajador: directivos, mandos intermedios o

compañeros

47

I) La conciliación de la vida profesional y laboral

Es una de las cuestiones que más satisfacción/insatisfacción producen en la actualidad debido a varias circunstancias sociales:

�Una nueva consideración del concepto de tiempo de trabajo efectivo.

�La articulación de reducciones legales del tiempo de trabajo han resultado insuficientes.

�Existencia de barreras en cuanto a la persistencia de la división sexual del trabajo y en cuanto a la orientación de las empresas hacia el logro de una máxima productividad.

Algunosdatos

48

49

50

51

52

53

54

55

J) El deporte en la empresaÚltimamente se va relacionando cada vez más el deporte con el

managament debido a que en el deporte existen una serie de valores que se tratan de exportar a la empresa tales como:

-Esfuerzo.

-Constancia

-Motivación

-Trabajo en equipo

Favorece las relaciones sociales y puedecontribuir al incremento de la productividad

Pero sobretodo

¿Cómo?

56

EL ESTIGMA DEL FRACASO

Al estar casi siempre en situaciones límite, los deportistas están acostumbrados al fracaso y lo consideran parte de su trabajo. Los grandes deportistas se han hecho a base de levantarse de grandes fracasos.

TRABAJO EN CONDICIONES EXTREMAS

Implica la posibilidad de adaptarse rápidamente al cambio, reorientar sus objetivos y poner los medios para alcanzar la meta final. Han aprendido a contar con el factor

incertidumbre.

BUSCANDO EL ÉXITO

Supone la lucha por superarse cada día. Son conscientes de la necesidad de estar constantemente alerta. Saben que el éxito llegarási ponen todos los medios necesarios para adquirirlo.

DISFRUTAR CON LO QUE SE HACE

Por ello, encuentran fuerzas en los momentos difíciles. La motivación es tan esencial que cuando falla,

su carrera se viene abajo.

57

58

59

60

61

62

4º LA INSATISFACCIÓN LABORAL

RECORDEMOS…

RIESGO PROFESIONALORGANIZATIVO

DAÑO PROFESIONAL

Baja productividad y absentismo.Estrés

DepresiónEnvejecimiento prematuro

63

Definición y causas

� Salarios bajos e injustos.� Mala relación con los

compañeros y jefes.� Moobing.� Escasas o nulas

posibilidades de promoción.� Malas condiciones laborales.� Circunstancias personales y

laborales.

Podemos definir la insatisfacción laboral como una respuesta negativa del trabajador hacia su propio trabajo.Esta respuesta negativa o rechazo dependerá, en gran medida, de las condiciones laborales

y de la personalidad de cada persona

64

65

Dinámica de autodiagn óstico actual de nuestras necesidades

motivacionalesContesta minuciosamente el siguiente test para determinar

en qué nivel de la pirámide de Maslow te encontrarías de estar ejerciendo actualmente una actividad laboral.

Los parámetros para las contestaciones son los siguientes:

1 2 3

4 5 6

7 8 9