actividad de aprendizaje - direccion personal ii
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7/28/2019 Actividad de Aprendizaje - Direccion Personal II
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Plan de Sesin de Aprendizaje N02
a) El alumno en forma individual, realizara una lectura analtica del material
bibliogrfico y luego elaborara una opinin sobre la sociedad y el
derecho y lo presentara en un mximo de una hoja.
Sociedad y Derecho se encuentran intrnsecamente relacionados, por ello el
primero es necesario para la convivencia humana en sociedad, en tanto
ordenadora de la conducta humana en sus variadas relaciones socialmente
aceptadas; de ah que los fenmenos sociales exigirn que el derecho en tanto
ordenador est permanentemente a la par con la realidad social, y adems,
sea instrumento que se valga la sociedad para el cambio y desarrollo,restndosele la consideracin de ser meramente un obstculo para ese cambio
y desarrollo. Pero eso exige que el derecho sea concebido en su cabal
dimensin, interdisciplinariamente con las dems ciencias, de manera que sea
estudiada integralmente, de forma tal que en la creacin de derecho, no solo
se considere el mbito del valor formalista normativo que es necesario pero no
suficiente.
La existencia del derecho en nuestra sociedad es innegable, como necesaria
para regular la conducta humana, en sus relaciones con los dems en la
sociedad, en la bsqueda de la satisfaccin de sus variadas necesidades, y
realizacin de los objetivos que persiga como ser individual ontolgicamente
libre, con respeto al derecho de los dems, pues en el ejercicio de sus
derechos para su desarrollo como persona humana son limitados. Sabemos
que a medida que se va desarrollando la sociedad, el derecho como
instrumento normativo regulador va quedando en cierta forma desactualizado
por decirlo de alguna manera, pues con el desarrollo social permanente van
surgiendo nuevas situaciones o relaciones jurdicas, que requieren de nuevas
formas de regulacin y de solucin de conflictos.
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Plan de Sesin de Aprendizaje N 03
a) El alumno en forma individual, realizara una lectura analtica del material
bibliogrfico y luego elaborara una opinin sobre la importancia de la
asignatura de Direccin de Personal II y lo presentara en mximo de unahoja.
La Direccin de Personal II es importante en un alto nivel de mecanizacin de
muchas labores, condiciones de hacinamiento, peligro e insatisfaccin de los
trabajadores. Las empresas crearon as el Departamento del Bienestar
antecesor directo del Departamento de Personal. Su funcin era velar por
determinadas necesidades de los trabajadores; viviendas, asistencia mdica,
educacin, etc.
El objetivo de la direccin Personal II debe ser el movilizar esos recursos en el
sentido correcto, facilitando, los medios necesarios para que dichos recursos
sean los adecuados. Es obligacin de los directivos el potenciar estos
conocimientos, habilidades y experiencias.
La Direccin de personal penetra en todos los niveles de la organizacin se
adentra tambin en todo tipo de funciones operacionales.
En cada rea hay un jefe que desempea las funciones por las que es
responsable, sin embargo estos necesitan obtener la cooperacin y apoyo
tcnicos de parte de la gerencia de personal.
Un aspecto importante es la de ayudar a la direccin de personal a formular la
poltica general de personal para orientar las acciones en materia de personal
(planeacin, dotacin, retribuciones, capacitacin, despido promocin etc.).
Para lograr un mejor aprovechamiento de los recursos humanos es necesario
aplicar una adecuada administracin de personal.
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Plan de Sesin de Aprendizaje N 04
a) El alumno en forma individual, har una lectura analtica del material
bibliogrfico y luego elaborara un mapa conceptual sobre quin debe
evaluar el desempeo y lo presentara en un mximo de una hoja.
Quin debe evaluar el desempeo?
La evaluacin de desempeo es un proceso de
reduccin de incertidumbres y, al mismo tiempo,
de bsqueda de consonancia.
La evaluacin de desempeo debe mostrar alempleado lo que las personas piensan de su
trabajo y de su contribucin a la organizacin y al
cliente.
Se evalan
El empleado y el
Gerente
El mayor
interesado en ella
es el propio
empleado, una
alternativa es la
aproximacin de
las dos partes. El
involucramiento
del individuo y del
gerente en la
evaluacin es una
tendencia muy
corriente.
El Gerente
En la mayora delas organizaciones,
corresponde al
gerente la
responsabilidad de
lnea por el
desempeo de los
subordinados y por
la evaluacin y
comunicacin
Evaluacin de 360
La evaluacin
circular de
desempeo, en la
que participan
todas las personas
que mantienen
alguna interaccin
con el evaluado. En
la evaluacin
participan el jefe,
los colegas, los
subordinados, los
clientes internos yexternos, y los
proveedores
Equipo de trabajo
El equipo de trabajo evala el desempeo de
los miembros y programa con cada uno de
ellos las medidas necesarias para mejorar.
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Plan de Sesin de Aprendizaje N 05
a) El alumno en forma individual, har una lectura analtica del material
bibliogrfico que se le presenta en esta gua didctica y luego elaborara
las caractersticas que crea conveniente sobre los mtodos tradicionalesy lo presentara en la evaluacin a distancia.
CARACTERSTICAS DE LOS MTODOS TRADICIONALES
Facilidad de planeacin y construccin del instrumento de evaluacin.
Visin grafica y global de los factores de evaluacin involucrados.
Proporciona fcil retroalimentacin de datos al evaluado.
Simplicidad y facilidad de comprensin y utilizacin.
Produce efecto generalizador (efecto de halo): si el evaluado recibe bueno
en un factor, probablemente recibir bueno en los dems factores.
Falla por la categorizacin y homogeneizacin de las caractersticas
individuales.
Rigidez y reduccionismo en el proceso de evaluacin.
Evita el efecto de generalizacin en la evaluacin.
Reduce la influencia personal del evaluador, es decir, subjetividad.
Limitacin de los factores de evaluacin: funciona como sistema cerrado.
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Plan de Sesin de Aprendizaje N 06
a) El alumno en forma individual, har una lectura analtica del material
bibliogrfico y luego elaboraran un mapa conceptual sobre las etapas de
la evaluacin por objetivos y lo presentara en un mximo de una hoja.
Etapas de la Evaluacin por
Objetivos
a) Formulacin de objetivosconsensuales: Es el primer paso
de la EPRO. Un objetivo es una
declaracin del resultado que
se desea alcanzar en
determinado periodo. Por
ejemplo, en un premio o un
esquema de remuneracin
variable que debe ser un
incentivo grande y convincente
para dinamizar el desempeo
hacia los fines buscados
b) Compromiso personal frente ala consecucin de los objetivos
conjuntamente establecidos:
Es imprescindible que el
evaluado acepte plenamente
los objetivos y se comprometa
a alcanzarlos; esta es condicin
sine qua non del sistema. Se
celebra una especie de contrato
formal o psicolgico para
practicar el acuerdo realizado.
c) Negociacin con el gerentesobre la asignacin de los
recursos y los medios
necesarios para conseguir los
objetivos: Despus de
establecido el compromiso
personal, y a partir de los
objetivos consensuales, el paso
siguiente es definir los recursos
y medios necesarios para
alcanzarlos eficazmente.
d) Desempeo es elcomportamiento para
conseguir los objetivos
establecidos: Aqu reside el
aspecto principal del sistema. El
desempeo es la estrategia
personal escogida por el
individuo para alcanzar los
objetivos pretendidos. Esto
significa que cada persona
deber escoger un total
libertad y autonoma.
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ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE N 02
Lea el texto base desde la pagina 50 hasta la pagina 98. Asimismo, lea el
material que se encuentra en la presente gua y desarrolle las actividades
de aprendizaje que se encuentran en el plan de aprendizaje N 06 al N 09
Plan de Sesin de Aprendizaje N 07
a) El alumno en forma individual, har una lectura analtica del material
bibliogrfico y luego elaboraran un mapa conceptual del proceso de
desarrollo organizacional y le presentara en un mximo de una hoja.
PROCESO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El proceso de desarrollo organizacional consiste
fundamentalmente en la recoleccin de datos, diagnstico
organizacional y accin de intervencin. El desarrollo
organizacional exige cambios estructurales en la organizacin
formal y cambios del comportamiento conjuntamente.
El DO consta de tres fases:
Diagnostico
Es la percepcin de la necesidad
de cambio en la organizacin o
en parte de ella. El diagnostico
se debe basar en entrevistas
con las personas o grupos
involucrados.
Intervencin
Accin para modificar la
situacin actual. La
intervencin se define y planea
mediante talleres y anlisis
entre personas y grupos
involucrados, para determinar
acciones y el rumbo adecuado
para el cambio
Refuerzo
Esfuerzo para estabilizar y
mantener la nueva situacin a
travs de la retroalimentacin.
El refuerzo se obtiene a travs
de reuniones y evaluaciones
peridicas que sirven de
retroalimentacin.
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Plan de Sesin de Aprendizaje N 08
a) El alumno en forma individual, har una lectura analtica del material
bibliogrfico que se le presenta en la presente gua didctica y luego
elaborara la diferencia entre equipo de trabajo y grupo de trabajo.
EQUIPO DE TRABAJO GRUPO DE TRABAJO
Un equipo de trabajo es un grupo
de personas organizadas, que
trabajan juntas para lograr una
meta.
El equipo de trabajo responde en
su conjunto del trabajo realizado
mientras que en el grupo de
trabajo cada persona responde
individualmente.
En el grupo de trabajo cada
persona puede tener una manera
particular de funcionar, mientras
que en el equipo es necesario la
coordinacin, lo que va a exigir
establecer unos estndares
comunes de actuacin (rapidez de
respuesta, eficacia, precisin,
dedicacin, etc.).
Un grupo de trabajo es un conjunto
de personas que realizan dentro de
una organizacin una labor similar.
En el grupo de trabajo susmiembros tienen formacin
similar y realizan el mismo tipo de
trabajo (no son
complementarios). En el equipo de
trabajo cada miembro domina una
faceta determinada y realiza una
parte concreta del proyecto (s son
complementarios).
En el equipo de trabajo es
fundamental la cohesin, hay una
estrecha colaboracin entre sus
miembros. Esto no tiene por qu
ocurrir en el grupo de trabajo.
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Plan de Sesin de Aprendizaje N 09
a) El alumno en forma individual, har una lectura analtica del material
bibliogrfico y luego elaboraran mapa conceptual sobre la evaluacin de
360 grados y lo presentara en un mximo de dos hojas
LA EVALUACION DE 360 GRADOS
Para qu sirve?
Es una herramienta cada da ms utilizada por las organizaciones
modernas.
Medir el desempeo del personal
Medir las competencias.
Disear Programas de Desarrollo
La evaluacin de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su
desempeo lo ms adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ngulos: jefes,
compaeros, subordinados, clientes internos. Etc.
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Cmo se elabora?
Preparacin
Elaboracin del formato
Explicar con claridad que el propsito de utilizar este proceso de
retroalimentacin de 360 grados es para coadyuvar con el desarrollo de los
individuos que colaboran en la organizacin.
Enfatizar sobre la confidencialidad del proceso.
Garantizar a los empleados que los resultados del proceso no sern
utilizados para ejercer medidas disciplinarias.
Capacitar a aquellos que participaran en el proceso sobre el propsito,
formatos a utilizar y los roles a desempear.
I. Se requerir formar un comit para que desarrolle el formato si es para
la organizacin en su totalidad o los formatos si se trata de uno o ms
departamentos especficos.II. El comit identificara, a travs de la informacin que proporcionen los
evaluadores potenciales, de 3 a 5 factores crticos de xito. Para una
organizacin de servicio los factores crticos pueden ser:
Enfoque del Usuario
Trabajo en Equipo iniciativa
Desempeo
Eficiencia
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Plan de Sesin de Aprendizaje N 10
a) El alumno en forma individual, har una lectura analtica del material
bibliogrfico y luego elaboraran mapa conceptual sobre el arte de la
guerra y lo presentara en un mximo de 1 hoja.
EL ARTE DE LA GUERRA
Objetivo
El objetivo de la lectura sun Tzyu y el arte
de los negocios es que aprendamos por
medio de los diversos ejemplos y
pensamientos a lo largo del libro.
Gane todo sin ganar
La guerra es un asunto de vital importancia
para el Estado, es la jurisdiccin de la vida o
la muerte. Tu meta debe ser tomar infacto
todo lo que hay bajo el cielo. De este modo
tus tropas no se agotaran y tu victoria ser
total.
Evite la fortaleza y
ataque la debilidad
Pies un ejrcito puede compararse con
una corriente de agua, porque as
como el caudal que fluye evita las
alturas y corre presuroso hacia las
tierras bajas, as como ejercito evita la
fortaleza y ataca los objetivos mas
Engao yconocimiento previo
La razn por la que el prncipe preclaro y el
general sabio conquistan al enemigo
siempre que actan y sus hazaas
sobrepasan las de los hombres comunes y
corrientes, es el conocimiento previo.
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Plan de Sesin de Aprendizaje N 11
a) El alumno en forma individual, har una lectura analtica del material
bibliogrfico que se le presenta en la presente gua didctica y luego
elaborara un comentario sobre la estrategia de las 5 eses y lo presentaraen un mximo de una hoja.
LA ESTRATEGIA DE LAS 5 S
Es una metodologa que tiene su origen en Japn, la cual est orientada a
desarrollar lugares de trabajo donde "se respire" la calidad. Las 5s estn
sustentadas en principios universales de aplicacin prctica, los cuales
debemos fomentar para lograr ser una sociedad ms prspera. Se llamaestrategia de las 5S porque representan acciones que son principios
expresados con cinco palabras japonesa que comienza por S. Cada palabra
tiene un significado importante para la creacin de un lugar digno y seguro
donde trabajar. Estas cinco palabras son:
Las cinco "S" son el fundamento del modelo de productividad industrial creado
en Japn y hoy aplicado en empresas occidentales. No es que las 5S sean
caractersticas exclusivas de la cultura japonesa. Todos los no japoneses
practicamos las cinco "S" en nuestra vida personal y en numerosas
oportunidades no lo notamos. Practicamos el Seiri y Seiton cuando
mantenemos en lugares apropiados e identificados los elementos como
herramientas, extintores, basura, toallas, libretas, reglas, llaves etc.
Es por esto que cobra importancia la aplicacin de la estrategia de las 5S. No
se trata de una moda, un nuevo modelo de direccin o un proceso de
implantacin de algo japons que "dada tiene que ver con nuestra culturalatina". Simplemente, es un principio bsico de mejorar nuestra vida y hacer de
nuestro sitio de trabajo un lugar donde valga la pena vivir plenamente. Y si con
todo esto, adems, obtenemos mejorar nuestra productividad y la de nuestra
empresa por que no lo hacemos?
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Plan de Sesin de Aprendizaje N 12
a) El alumno en forma individual, har una lectura analtica del material
bibliogrfico y luego elaborara un cuadro sinptico sobre organizaciones
inteligentes y lo presentara en un mximo de 1 hoja.
Modelo de
Organizaciones
Ante la necesidad de gestionar el cambio y de promover la
mejora continua, las teoras de las empresas han ido
ofreciendo distinto modelo de organizaciones y soluciones.
Los modelos de organizacin, que conceptualizan
apropiadamente lo que representan:
Jerrquica, vertical o piramidal.
Horizontal
Inteligente Abierta, virtual o interconectada
Por qu convertirse
en una organizacin
inteligente?
La respuesta que propone la organizacin inteligente a la
necesidad de ser competitivos en este tiempo, que plantea
nuevos retos cada da y en el que el conocimiento es un factor
clave, es el aprendizaje a todos los niveles. Es un enfoque
integrador, que incide tanto en personas como en la
arquitectura de la empresa, como ejes del cambio organizativo
Organizacin
Inteligente
Una organizacin inteligente es una estructura integrada,
trabaja como un todo, que es capaz de tejer permanentemente
la habilidad de cambiar la esencia de su carcter; tiene valores,
hbitos, polticas, programas, sistemas y estructuras que
apoyan y aceleran el aprendizaje organizacional.
Ventajas de la
organizacin
inteligente
Reactualizacin del conocimiento y la experticia de otros
integrantes de la empresa.
La creacin a partir de la informacin existente, en lugar de
la creacin desde cero.
Toma de decisiones ms informadas, y por lo tanto con
mayor posibilidad de xito.
Intercambio constante de informacin entre los miembros
de la empresa.
ORGANIZACIONES
INTELIGENTES
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Plan de Sesin de Aprendizaje N 13
a) El alumno en forma individual, har una lectura analtica del material
bibliogrfico y luego elaborara un Comentario sobre la importancia que
juega la aplicacin del Coaching y lo presentara en un mximo de unahoja.
IMPORTANCIA DE LA APLICACIN DEL COACHING
En los ltimos aos, la aplicacin del coaching ha experimentado un importante
crecimiento como herramienta a tener en cuenta por los empresarios y
profesionales para conseguir mejorar los resultados de sus negocios y hacer
ms eficiente la direccin de sus equipos. Hoy da son muchas las pequeas y
medianas empresas que se animan a contar con un profesional especializado
en entrenar a directivos y empresarios con el objetivo de orientar su actividad
de negocio o buscar una formacin especfica que pueda resultar positiva para
obtener mejores resultados ya sean financieros, comerciales, organizativos o
relacionados con la propia estructura empresarial.
El coaching se consolida as, cada vez ms, como una buena opcin
profesional para todos los emprendedores y emprendedoras que quieran
encaminar su vida laboral a colaborar y ayudar a otros empresarios. Entrenar y
formar a la pequea y mediana empresa se dibuja as como una buena
oportunidad de futuro para triunfar en el mbito laboral y conseguir llevar esa
satisfaccin profesional tambin al mbito personal.
Por otro lado, la existencia de un mercado laboral cada vez ms competitivo,
junto con la creciente tendencia a apostar por una mejor calidad de vida
laboral, ha llevado a que sean muchos los profesionales y emprendedores quedecidan redirigir su trayectoria profesional hacia el coaching y enfocar su
trabajo a encontrar la mejor solucin a los problemas que surgen en el da a
da de los empresarios.