INTRODUCCIN

Cuando se habla de desempeo se refiere a la identificacin, medicin y administracin del desempeo humano en las organizaciones, la identificacin se apoya en el anlisis del cargo y busca determinar las reas de trabajo que se deben examinar cuando se mide el desempeo, este debe estar orientado hacia el futuro para disponer de todo el potencial humano dentro de una organizacin. El desempeo humano vara de una persona a otra y de situacin en situacin depende de innumerables factores y condiciones que influyen en gran magnitud, donde cada persona evala la relacin costo-beneficio para saber cunto vale la pena hacer determinado esfuerzo, este depende de las habilidades y capacidades que pueda demostrar una persona y de su percepcin del papel que desempea dentro de una organizacin, donde el desempeo en el cargo es funcin de todas las variables que lo condicionan. La evaluacin por desempeo debe proporcionar beneficios a la organizacin y a las personas debe abarcar no solo el desempeo en el cargo ocupado sino tambin el alcance de metas y objetivos, tambin debe hacer nfasis en la persona que ocupa el cargo.

CONCLUSIN

En todo momento las personas evalan lo que sucede a su alrededor, la evaluacin por desempeo es un tema constante y corriente en nuestras vidas personales, lo mismo ocurre en las organizaciones, que tienen la necesidad de evaluar los diferentes desempeos como lo son financieros, operacional, tcnico, de ventas, la calidad de los productos, la productividad de la empresa, la atencin al cliente entre otros, como es el desempeo humano puesto que son las personas quienes dan vida a una organizacin y constituyen la piedra angular de la dinmica organizacional. Quienes estn encargados dentro de las empresas de trabajar con y para las personas con el fin de alcanzar mejores resultados, deben estar dispuestos a considerar, utilizar y aplicar todas las herramientas que se encuentren disponibles para ello, y no solamente aqullas que prefieran o que predominantemente hayan utilizado. Es fundamental recordar que las herramientas no son ms que herramientas, y que su uso debe estar sujeto a la solucin de la meta real, el mejoramiento del desempeo. Lo anterior implica una apertura por parte de las empresas a nuevas estrategias, a enfoques diferentes, a soluciones distintas. Implica adems un cuestionamiento constante ante acciones que se ejecuten sin un previo anlisis, sin una seguridad de que responden a las barreras reales que limitan el desempeo. Implica un diseo de soluciones de una manera racional y justificada, basadas siempre en un anlisis real de las causas, y seguidas de una evaluacin que permita determinar si fueron exitosas o no. Implica en conclusin, un cambio hacia un enfoque basado en el desempeo, hacia la aplicacin en la empresa de una disciplina dinmica, efectiva, integralla Tecnologa del Desempeo Humano.

EVALUACION DEL DESEMPEO

El procedimiento para evaluar el recurso humano se denomina comnmente Evaluacin de Desempeo, sin embargo, nos preguntamos, Qu significa, realmente, evaluar?Segn el Diccionario de la Lengua Espaola, el trmino evaluar significa: Determinar el valor o importancia de una cosa o de las aptitudes, conducta, etc., de una personaSe puede hablar de la evaluacin del desempeo como un proceso sistemtico y peridico de estimacin cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades, cometidos y responsabilidades de los puestos que desempean, realizado mediante una serie de instrumentos.

Hoy en da la evaluacin del desempeo es la forma ms usada para estimar o apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo. Sin embargo, en nuestro afn por indagar ms profundamente sobre este concepto procuramos otras fuentes bibliogrficas.La evaluacin del desempeo, ms concretamente definida por Scott, es: Un procedimiento de supervisin destinado a mejorar la actuacin del empleado en el trabajo para lograr operaciones ms efectivas, eficaces y econmicas.Segn James Stoner, evaluacin del desempeo es: El proceso continuo de proporcionar a los subordinados, informacin sobre la eficacia con que estn efectuando su trabajo para la organizacin. Podemos indicar, entonces, que la evaluacin del desempeo puede definirse, independientemente del nombre que se le designe (evaluacin del mrito, evaluacin de los empleados, informe de progreso, evaluacin de la eficiencia funcional, medicin de la ejecucin, calificacin de mrito, etc.,) como el procedimiento mediante el cual se califica la actuacin del empleado teniendo en cuenta el conocimiento y el desempeo en el cargo.Toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia las cualidades de alguna persona.LOS OBJETIVOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEO La evaluacin de desempeo no es un fin en s, sino un instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados del talento humano de la organizacin, para lograr este objetivo bsico, la evaluacin de desempeo pretende alcanzar varios logros intermedios: Permitir condiciones de medicin del potencial humano a efecto de determinarsu plena utilizacin. Permitir que el talento humano sea tratado como una importante ventaja competitiva de la organizacin, cuya productividad puede ser desarrollada dependiendo, de la forma de administracin.IMPORTANCIA DE LA EVALUACION DE DESEMPEOLas evaluaciones de desempeo proporcionan informacin valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores que permite: Vinculacin de la persona al cargo. Entrenamiento. Promociones. Incentivos por el buen desempeo. Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados. Auto perfeccionamiento del empleado. Informaciones bsicas para la investigacin de Recursos Humanos. Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados. Estmulo a la mayor productividad. Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo de la empresa. Retroalimentacin con la informacin del propio individuo evaluado. Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

Sin embargo, de todas ellas, consideramos que una de las ms importantes es la retroalimentacin que obtiene el empleado en este proceso.

MTODOS DE EVALUACIN DEL DESEMPEOEl sistema de evaluacin del desempeo facilita la toma de decisiones, no slo administrativas que afectan a los trabajadores, sino tambin centradas en el progreso e investigacin organizacional. Se trata de una serie de tcnicas que ayudan a evaluar cmo el personal pone en prctica los conocimientos, experiencias adquiridas, as como el manejo de las relaciones interpersonales formales y no formales en el puesto de trabajo.

Estos sistemas efectivos de evaluacin del desempeo pueden aplicarse a travs de: Tcnicas orientadas a la tarea Tcnicas orientadas a las personas Sistemas de retroalimentacin Sistemas de mejora del rendimientoBENEFICIOS DE LA EVALUACIN DE DESEMPEOCuando un programa de evaluacin del desempeo est bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo.

Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad.Para el colaborador: Conoce los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa ms valoriza en sus funcionarios Conoce cules son las expectativas de su jefe respecto a su desempeo y asimismo, segn l, sus fortalezas y debilidades. Conoce cules son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeo (programas de entrenamiento, capacitacin, desarrollo etc.) Tiene oportunidad para hacer autoevaluacin y autocrtica para su autodesarrollo y auto-control. Se siente estimulado para trabajar en equipo al obtener una identificacin con los objetivos de la empresa. Se siente estimulado para brindar a la organizacin sus mejores esfuerzos.El jefe tiene oportunidad para:1. Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los empleados, teniendo como base variables y factores de evaluacin y, principalmente, contando con un sistema bien planificado, coordinado y desarrollado para ello.2. Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los trabajadores.3. Alcanzar una mejor comunicacin con los colaboradores para hacerles comprender la mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema objetivo.4. Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podr organizar su unidad para que funcione como un engranaje.La empresa se beneficia, ya que:1. Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribucin de cada individuo.2. Invita a los individuos a participar en la solucin de los problemas y consulta su opinin antes de proceder a realizar algn cambio.3. Puede identificar a los trabajadores que requieran perfeccionamiento en determinadas reas de actividad y seleccionar a los que tienen condiciones de promocin o transferencias.4. Puede dinamizar su poltica de Recursos Humanos, al ofrecer oportunidades a los individuos (crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.5. Seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.Por qu es necesaria la evaluacin del desempeo? Garantiza el adecuado y puntual cumplimiento de los objetivos de la organizacin, identificando la contribucin de cada empleado en el cumplimiento de ellos. Genera una comunicacin constante entre Jefes y colaboradores para mejorar el desempeo del trabajo de ambos. Facilita que las experiencias diarias de trabajo sean fuentes de aprendizaje, tanto para jefes como para colaboradores y propiciar su capacitacin y desarrollo. Garantiza que el personal pueda obtener orientacin y reconocimiento, al conocer los resultados de su trabajo. Gua y orienta los esfuerzos de trabajo, corrigiendo oportunamente las desviaciones. Consigue cada vez mejores resultados. Apoya la toma de decisiones en materia de promociones y asignacin de responsabilidades.CONSECUENCIAS DE NO REALIZAR EVALUACIONES DEL DESEMPEO No es posible orientar las acciones del personal hacia la obtencin de los objetivos del rea. Dificulta la supervisin del personal al no existir un sistema que mida el avance de las acciones. Resta transparencia al sistema de estmulos y promociones. Se reduce la motivacin del personal, lo que deteriora su productividad Se facilita el deterioro del clima laboral al no existir un sistema que promueva la equidad.El personal al no recibir retroalimentacin oportuna, puede repetir errores o desviarse de las metas establecidas sin tener la posibilidad de reorientar el camino.Se pierde la posibilidad de tener mayor contacto entre jefe y colaborar de cara a los objetivos de tarea y de desarrollo, al no aprovechar el alto impacto de la entrevista de valoracin del desempeo.LINEAMIENTOS PARA ESTRUCTURAR LA EVALUACIN DEL RENDIMIENTO O DEL DESEMPEOEl jefe inmediato, posterior a la entrevista de evaluacin, deber calificar el grado de cumplimiento que ha tenido su empleado para cada una de las metas, en trminos de los indicadores establecidos por la organizacin, mediante un valor a cada item:INDICADORES A EVALUARResultados: Se refiere al nmero de metas comprometidas y cumplidas, tomando en cuenta la naturaleza y las condiciones de trabajo.Oportunidad: Se refiere al cumplimiento de las metas comprometidas en un tiempo y forma planeadas y la distribucin equilibrada del trabajo evitando sobrecargas del mismo.El valor mximo asignado a cada meta lograda ser de 10 puntosResultadosMUY BUENO - 10 puntosBUENO - 7 puntosREGULAR - 5 puntosDEFICIENTE-0puntosEJEMPLO CLASICOEsta tcnica trata de valorar el nivel de eficacia alcanzado por un empleado en su puesto de trabajo. Generalmente esta evaluacin se realiza anualmente.

En su forma ms habitual, consta de una serie de escalas en las que se describen diversas caractersticas a evaluar de los empleados. En ellas se valora, en una graduacin que puede ir, por ejemplo, de 0 a 5, aspectos como: cantidad de trabajo, calidad del mismo, colaboracin, cumplimiento de normas, etc.

El formulario puede contener entre otras las preguntas siguientes:Nombre:Fecha:Cargo:Cdigo Empleado:Departamento:Supervisor:

ALGUNAS CARACTERSTICAS: Cantidad de trabajo Colaboracin y trabajo en equipo Puntualidad Precisin y falta de errores Calidad de trabajo Desenvolvimiento Sentido de responsabilidad Nivel de Eficiencia Nivel de Eficacia Higiene y Apariencia Calidad de trabajo

En esta forma clsica, la evaluacin del desempeo se centra ms en caractersticas de los empleados que en conductas directamente cuantificables. De sta primera manera, se puede percibir la evolucin en el puesto de trabajo, aunque de una manera indirecta y menos rigurosa.

RETROALIMENTACIN DE RESULTADOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

A continuacin se sealan algunas de recomendaciones para el proceso de retroalimentacin ya que sta es importante que se realice de la manera ms apropiada en un ambiente de confianza y cordialidad, a efecto de garantizar su efectividad:

-Sea brindada por el jefe inmediato-Sea especfico en el aspecto a tratar-Explique los efectos y consecuencias de los actos-Explore con el evaluado cmo ve la situacin-Motive al evaluado a reconocer la exactitud de la retroalimentacin-Identifique los problemas reales

RECOMENDACIONES PARA DAR RETROALIMENTACIN POSITIVA (JEFE INMEDIATO):-Introduzca el tema a discusin-Sea especfico sobre los comportamientos-Explique el impacto del comportamiento-Aliciente la continuacin del comportamiento-Proporcionar retroalimentacin negativa implica decirle a las personas en qu son inefectivos en que actan inapropiadamente.

BIBLIOGRAFAS

Idalberto Chiavenato, "Gestin del Talento Humano". Capitulo 8 Evaluacin del Desempeo Humano. Mc Graw Hill 2002

REVISIN DE TRMINOS:

1. Administracin por objetivos: Toda la administracin debe siempre guiarse en funcin al cumplimiento de objetivos y metas que ayuden a mejorar la empresa, y por ende el personal de la empresa debe tambin trabajar en funcin a estos objetivos; es el cumplimiento de estos el que se evala.

1. Centros de Evaluacin: Estos estn especializados en evaluar al personal en funcin a los objetivos que la empresa tiene.

1. Distorsin por la proximidad de sucesos: Cuando se ve que un suceso por ejemplo un disgusto causa una mala impresin, a quin esta evaluando a un trabajador, y se deja llevar por la actitud que ve en el evaluado.

1. Distorsin por tendencia a las mediciones centrales: Muchas veces las personas tenemos juicios y al momento de evaluar nos guiamos por estas tendencias, y evaluamos del mismo modo a todos.

1. Entrevistas de evaluacin: Estas son muy tiles para conocer a los evaluados, ya que segn Sheffer- psiclogo ingls- slo al hablar conocemos realmente a las personas, ya que aplicamos tambin la kinestsia.

1. Escala de puntuacin: Esta escala, pone intervalos de puntajes para evaluar de un modo ms exacto, es decir cuantitativo a los entrevistados.

1. Medicin del desempeo: Es muy importante hacer mediciones peridicas del desempeo ya que nos dan ndices para conocer los cambios que se deben hacer al igual que las mejoras, y modificar los puestos de acuerdo a lo evaluado.1. Mtodo de evaluacin en grupos: Esta tcnica se usa para conocer el desempeo en grupos para conocer el liderazgo que ejerce el evaluado y su forma de trabajar en grupo.

1. Mtodo de registro de acontecimientos crticos: Como sabemos hay momentos en los que se viven situaciones crticas extremas, este tipo de situaciones tienen que tener una respuesta preactiva por parte de los trabajadores, es por eso que se hace este tipo de evaluaciones para conocer su respuesta frente a un caso extremo.

1. Parmetros de desempeo: Los parmetros son fijados por los analistas de puestos, pero quiero acotar que no siempre son estos parmetros los vlidos, sino ms bien son altamente cambiantes sobre todo en empresas donde se busca la mejora continua, no debemos confundir los parmetros con la estandarizacin.

REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DEL PODER POPULARPARA LA EDUCACIN UNIVERSITARIAINSTITUTO UNIVERSITARIO Y TECNOLOGACORONEL AGUSTN CODAZZIEXTENSIN BARINAS

EVALUACIN DEL DESEMPEO

INTEGRANTES:MRQUEZ SARAY V- 17.833.065PERNIA ENIMAR V-19.370.473VELA CARLOS V- 18.117.633

BARINAS, ENERO, 2015

Mtodos de evaluacin con base en el pasadoEVALUACIN DEL DESEMPEO

DesafosVisin general de los sistemas de evaluacin del desempeoElementosVentajasRetroalimentacin para la funcin de recursos humanosImplicacionesMtodos de evaluacin con base en el desempeo futuroAutoevaluacin

Centros de evaluacin

Adm. psicolgicas

Adm. por objetivos

Mtodos de seleccin forzada

Mtodo de registro de acontecimientos notables

Estimacin de conocimientos y asociaciones

Mtodo de puntos comparativos

Escalas de calificacin conductual

Mtodo de verificacin de campo

Enfoques de evaluacin comparativa

Establecimiento de categoras

Mtodo de distribucin obligatoria

Mtodo de comparacin contra el total

Listas de verificacin

Escalas de puntuacin

Capacitacin de evaluadores

Entrevistas de evaluacin

Mejora el desempeo

Polticas de compensacin

Decisiones de ubicacin

Necesidades de capacitacin y desarrollo

Planeacin y desarrollo de la carrera profesional

Imprecisin de la informacin

Errores en el diseo del puesto

Desafos externos

Entrevistas de evaluacin

Entrevistas de evaluacin

Entrevistas de evaluacin

Entrevistas de evaluacin

Entrevistas de evaluacin

Entrevistas de evaluacin

Entrevistas de evaluacin

Entrevistas de evaluacin