universidad centroccidental “lisandro...
TRANSCRIPT
1
UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL
“LISANDRO ALVARADO”.
PERTINENCIA, EFICIENCIA Y EFICACIA DEL POSTGRADO DE
ANESTESIOLOGÍA DE LA UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL
“LISANDRO ALVARADO”.
OSCAR AUGUSTO QUIÑONES RODRÍGUEZ.
Barquisimeto, 2003
2
UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL
"LISANDRO ALVARADO"
DECANATO DE MEDICINA
MAESTRIA EN EDUCACIÓN
MENCION CIENCIAS DE LA SALUD
PERTINENCIA, EFICIENCIA Y EFICACIA DEL POSTGRADO DE
ANESTESIOLOGÍA DE LA UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL
“LISANDRO ALVARADO”.
Trabajo presentado para optar al grado de
Magíster Scientiarum.
Por: OSCAR AUGUSTO QUIÑONES RODRÍGUEZ.
Barquisimeto, 2003
3
PERTINENCIA, EFICIENCIA Y EFICACIA DEL POSTGRADO DE
ANESTESIOLOGÍA DE LA UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL
“LISANDRO ALVARADO”
Por: OSCAR AUGUSTO QUIÑONES RODRIGUEZ
Trabajo de Grado Aprobado
----------------------------------- ----------------------------------
Dra. Maritza López de Rodriguez. Dr. Rafael E. Aguero
Tutor Jurado
-----------------------------------------
Dr. Ruy Medina Morales
Jurado
Barquisimeto, 09 de Marzo del 2004.
4
DEDICATORIA
A mi amado padre, el
hombre que inculcó en mí ser los más
importantes valores morales, pero hoy en esta
tercera gran meta alcanzada. Es la más
dolorosa ausencia física.
A Oscar, Arianna, Karen y
Carmen. Quienes además de su incondicional
apoyo, contribuyeron cediendo parte de su
tiempo para que me fuese posible culminar esta
importante etapa de mi formación profesional.
A ellos por ser mi principal fuente de cariño,
apoyo y motivación.
5
ÍNDICE
PAGDEDICATORIA……………………………………………………….……. iv INDICE DE CUADROS Y DIAGRAMAS………………………………… vi RESUMEN…………………………………………………………….......... vii INTRODUCCIÓN……………………………………………………..….... 1
CAPITULO
I EL PROBLEMA………………………………………... 5 Planteamiento del Problema…………………………….
Objetivos……………………………………………….. General…………………………………………...… Específicos………………………………………….
5 7 7 7
II MARCO TEORICO……………………………………. 8
III MARCO METODOLOGICO…………………….……... 25
Naturaleza del Estudio……………...…………………….... 25 Población y Muestra..….…………………………………... 25 Procedimiento……………………………………………… 26 Sistema de Variables……………………………………….
Técnicas de Procesamiento y Análisis de Datos…….……
29 29
IV RESULTADOS…………………………………………..
42
V DISCUSIÓN Y ANALISIS DE LOS RESULTADOS….
65
VI CONCLUSIONES ………………………………….……
73
VII RECOMENDACIONES………………………………..
77
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS………………………………….
81
ANEXOS…………………………………………………………………...
85
A. CURRÍCULUM VITAE………………………………………………... B. ENCUESTAS…………………………………………………………...
86 87
6
INDICE DE CUADROS Y DIAGRAMAS
Pág. Cuadro 1 Sistema de Variables……………………………………….. 30
Cuadro 2 Colectivo de Aplicación de los Instrumentos………………. 31
Diagrama 1 Modelo de Evaluación Institucional del Postgrado de
Anestesiología……………………………………………….
32
Cuadro 3 Operacionalización de las Variables………………………... 33
Cuadro 4 Matriz para el Análisis del Sistema Clima Organizacional… 39
Cuadro 5 Clima Organizacional del Postgrado de Anestesiología.
Inventario Inclor…………………………………………….
55
7
UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL "LISANDRO ALVARADO" DECANATO DE MEDICINA
MAESTRIA EN EDUCACIÓN MENCION CIENCIAS DE LA SALUD
PERTINENCIA, EFICIENCIA Y EFICACIA DEL POSTGRADO DE ANESTESIOLOGÍA DE LA UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL
“LISANDRO ALVARADO”.
Autor: Dr. Oscar Quiñones Tutor: Dra. Maritza López de Rodriguez.
RESUMEN
Las universidades tiene la misión fundamental de formar ciudadanos y producir conocimientos, lo que las convierte en organizaciones de vital importancia estratégica para el desarrollo de la sociedad que las sustenta. Funciones como docencia, investigación extensión y postgrado resumen a groso modo la enorme responsabilidad social de estas instituciones. Ante esta perspectiva ha sido necesario establecer programas permanentes de evaluación institucional con la finalidad de asegurar la calidad de las instituciones y programas que dicta desde un enfoque formativo con el objeto de obtener información respecto a sus fortalezas y debilidades a fin de establecer las medidas pertinentes que aseguren la excelencia educativa. Para esta importante tarea el Decanato de Medicina cuenta con la experiencia y las herramientas creadas por el Comité Ejecutivo de Evaluación Institucional de la Universidad Centroccidental “Lisandro Alvarado” y el modelo de evaluación del clima organizacional, normalidad psicológica y satisfacción laboral creados por el centro de Estudios psicológicos de la Universidad de Los Andes (ULA). Con este importante arsenal metodológico, nace la idea de evaluar el postgrado de Anestesiología de la Universidad Centroccidental “Lisandro Alvarado” desde el punto de vista de los actores involucrados en el proceso, para determinar su pertinencia, eficiencia y eficacia en las áreas fundamentales del quehacer universitario como son la decencia, investigación y extensión. Los resultados así obtenidos muestran un Satisfactorio nivel de pertinencia ,eficiencia y eficacia de la función docente en la Residencia Universitaria del Postgrado de Anestesiología y como rasgo principal de los indicadores de proceso se detecta un importante nivel de compromiso de sus integrantes con la institución y el programa , así como un adecuado nivel de satisfacción con el trabajo y un alentador nivel de normalidad psicológica. Sin embargo no muestra el deseable nivel de excelencia debido a las debilidades que muestra en aspectos tales como: trascendencia de su misión, estrategias docentes, disponibilidad del recurso humano, rentabilidad social de la investigación y extensión. Y en lo que se refiere al clima organizacional prevaleciente en el programa se evidencia un considerable grado de debilidad en factores vitales como el liderazgo, trabajo en equipo, respeto al diversidad y manejo de conflictos que parecen ser la principal debilidad detectada y que merece una decidida intervención por parte de las autoridades a fin de mejorar los procesos educativos. Palabras Clave: Pertinencia, Eficiencia, Eficacia, Clima Organizacional, Satisfacción en el Trabajo, Compromiso Organizacional , Normalidad Psicológica.
9
INTRODUCCION
Progresivamente la sociedad ha comenzado a reconocer el papel verdaderamente
estratégico y protagónico de la educación en general y de la universidad en particular,
al reconocer que la educación superior ofrece un conocimiento caracterizado por el
alto nivel de calidad que resulta especialmente pertinente en relación a su aplicación y
viabilidad, en un contexto social y económico especifico. Esta exigente misión de
formar ciudadanos y producir conocimientos, convierte a la educación superior en el
nivel educativo más transformador, comprometido con el desarrollo humano y por
tanto con el desarrollo social.
Resulta evidente, que cualquier ciudadano dotado de la apropiada formación
integral sea el eslabón indispensable para incursionar en el mundo de la
competitividad, para estructurar y desarrollar un verdadero proyecto nacional que de
respuestas a las necesidades básicas de la sociedad.
Dentro del sistema educativo del país, las posibilidades de docencia e
investigación que poseen todas las instituciones de educación superior y en particular
las universidades, las convierte en organizaciones de vital importancia estratégica
para el desarrollo nacional. Por ello las universidades desde su fundación han
participado en la solución de los problemas de su entorno, mediante varias de sus
contribuciones, entre las que destacan la formación de profesionales de alta calidad,
la actualización y mejoramiento permanente de su personal, así como el número,
calidad e impacto de sus investigaciones y su consiguiente aporte al mejoramiento de
la calidad de vida del ciudadano, lo que en definitiva refleja la excelencia de estas
casas de estudios.
En consecuencia, corresponde a la universidad la trascendental responsabilidad
de convertirse en factor de cambio de las estructuras económicas, políticas, sociales y
culturales de la nación y para lograrlo es necesario una actualización permanente de
sus estructuras.
10
Por ello, los estudios de postgrado representan la expresión contemporánea de la
educación sistemática más elevada y de mayor prestigio, toda vez que constituyen la
“excelencia” en programas universitarios tanto en lo docente como en la
investigación con pertinencia y presencia en lo social. Adquiriendo especial
importancia en esta época de revolución mundial en los ámbitos tecnológico y
científico, y lo serán todavía más en la sociedad informática y post industrial del
futuro, por su rol en la formación profesional altamente especializada y por sus
estrechos vínculos con la investigación científica. Por ello, y por la vocación
pedagógica inherente de toda universidad, es que los estudios de postgrado adquieren
una posición destacada en el sistema educativo nacional.
Dada la esencia de esta misión, las instituciones educativas deben buscar
continuamente la excelencia, y ello, solo es posible mediante la ejecución de estudios
y acciones que le permitan un permanente mejoramiento de su quehacer.
En consecuencia surge la evaluación institucional como alternativa efectiva para
lograr un constante enjuiciamiento de lo logrado y de lo que se pretende lograr, a
través de la recolección, análisis y descripción de un conjunto de evidencias de la
ejecución, de las actividades cumplidas con respecto a lo que se propuso alcanzar a
fin de proporcionar datos objetivos, válidos y confiables para la formulación de
alternativas que conduzcan a optimizar la utilización de los recursos.
En tales circunstancias, una empresa educativa de la magnitud de la Residencia
Universitaria del Postgrado de Anestesiología de la Universidad Centro Occidental
“Lisandro Alvarado”, con un productivo historial dedicada a la formación de médicos
especialistas, debe incluir entre sus labores habituales, un programa continuo de
evaluación institucional tendiente a orientar en la toma de decisiones y ejecución de
acciones que aseguren la calidad del mismo. Sin embargo, a pesar de los 30 años
transcurridos desde su creación y los 148 médicos especialistas egresados, la
institución no ha incluido en sus planes un proyecto formal de evaluación destinado a
producir la información que permita conocer el contexto en que se desenvuelve, la
calidad del producto, la eficiencia del método empleado en la selección de los
11
cursantes y la actualización del modelo instruccional utilizado, entre otros datos
relevantes.
Y nada más apropiado a estos fines que efectuar la adaptación del modelo de
evaluación diseñado por la Comisión Ejecutiva de Evaluación Institucional de la
UCLA, que propone un proceso analítico que permite detectar y caracterizar los
problemas o debilidades de un programa, sus fortalezas y las oportunidades del
entorno en que se desarrolla, para lograr el mejoramiento continuo de sus funciones y
el fomento de una planificación efectiva de la institución educativa.
Considerando la experiencia acumulada en la evaluación de los programas de
pregrado, resulta indispensable promover la continuación del proceso de evaluación
dirigiéndolo hacia todos los postgrados que se dictan en esta casa de estudios, con el
propósito de mantener y mejorar la calidad de los mismos y lograr establecer en
primera instancia si satisfacen los criterios de calidad acordados como requisitos
mínimos por el Consejo Nacional de Universidades (CNU), como medida necesaria
para propiciar el mejoramiento continuo de este nivel de estudios desde el punto de
vista de su calidad académica, científica y de su pertinencia social (Gaceta Oficial de
la República de Venezuela, 1983).
En consecuencia, el autor ha planteado llevar a cabo la presente investigación
con el propósito de alcanzar las metas encomendados por el CNU y la Comisión
Ejecutiva de Evaluación Institucional de la UCLA, intentando con ello promover la
cultura de la calidad planteando las siguientes estrategias para la evaluación del
Residencia Universitaria de Postgrado de Anestesiología de la Universidad
Centroccidental “Lisandro Alvarado”
1. Identificar las fortalezas y debilidades en lo referente a pertinencia,
eficiencia y eficacia del Residencia Universitaria de Postgrado de
Anestesiología de la UCLA.
2. Caracterizar, dimensionar y jerarquizar los problemas detectados en lo
referente a las áreas de docencia, investigación y extensión a los fines de
perfilar sus posibles alternativas de solución corrigiendo las debilidades
detectadas.
12
3. Identificar el modelo de Clima Organizacional en que se desenvuelve el
programa de la Residencia Universitaria de Postgrado.
El solo hecho de efectuar la evaluación diagnostica de las fortalezas y
debilidades de la Residencia Universitaria del Postgrado de Anestesiología de la
Universidad Centroccidental “Lisandro Alvarado”, justifica con creces la ejecución
del presente trabajo de investigación. Y si además ,con ello se logra recopilar datos
pertinentes que permitan cooperar con el proyecto de Evaluación Institucional
iniciado en los postgrados clínicos del Decanato de Medicina, a través del modelo
planteado por el Sistema de Evaluación y Acreditación (SEA) bajo los auspicios de la
Oficina de Planificación del Sector Universitario (OPSU) destinado a optimizar las
fortalezas y corregir las debilidades de los programas a fin de lograr el nivel de
calidad que requiere el proceso educativo. Entonces este esfuerzo lograría el doble
objetivo de conocer la realidad interna del postgrado y brindar a las autoridades
administrativas competentes la posibilidad de dirigir sus acciones hacia aspectos
específicos que merezcan atención prioritaria para lograr como meta planteada, la
excelencia del proceso educativo.
13
CAPITULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
Considerando las actuales condiciones económicas del país, y las limitaciones de
toda índole que ello traerá consigo en los próximos años, resulta evidente la
necesidad de iniciar un proceso gradual, seriamente conducido de evaluación de la
institución universitaria, que permita dar pasos firmes hacia la vinculación
permanente entre la producción universitaria, la docencia y las necesidades
fundamentales de la sociedad.
El propósito de cualquier iniciativa de evaluación de un programa de postgrado
debe ser el de mantener y mejorar la calidad de sus egresados y para lograrlo, se
necesita optimizar los procesos académicos a través de los cuales se ofrece una
formación de nivel avanzado. Este proceso no debe limitarse a la verificación de los
resultados. Es mucho más importante preocuparse por el proceso en si.
La evaluación de los programas de postgrado, constituye un proceso primordial
que permitirá analizar la estructura, el clima organizacional, el funcionamiento, el
desempeño de sus integrantes, los resultados e impactos del programa con el objetivo
específico de obtener información útil que oriente en la toma de decisiones y en la
ejecución de las acciones específicas tendientes a lograr la excelencia, antes de
someterlos al proceso de acreditación.
Para ello se requiere la evaluación institucional del proyecto educativo desde
dentro y fuera de la institución, incluyendo el análisis del producto que ingresa, la
evolución que sufre durante el proceso educativo, los individuos encargados del
14
mismo, las técnicas empleadas y la pertinencia del producto en el contexto laboral y
social en el que le corresponde desempeñarse. En este orden de ideas es conveniente
asumir el proyecto evaluativo desde la perspectiva teórica de alguno de los estudiosos
del proceso, y para ello, nada más adecuado que el modelo propuesto por Stufflebeam
por haber servido de base a las actuales tendencias en investigación evaluativa. Se
trata de un modelo que invoca a la responsabilidad del evaluador, el cual debe actuar
de acuerdo a principios aceptados por la sociedad y a criterios de profesionalidad,
emitiendo juicios sobre la calidad y el valor del objeto evaluado. Debe además
asistir a los implicados en la interpretación y utilización de la información obtenida.
Sin embargo, es también su deber y su derecho, mantenerse al margen de la lucha y la
responsabilidad política por la toma de decisiones y por las decisiones tomadas sobre
la base de sus hallazgos.
Sin duda conviene iniciar sin más dilaciones, la evaluación de los postgrados que
desde la década de los setenta se dictan en el Decanato de Medicina, como único
medio para lograr el nivel de calidad que éstos requieren para hacerlos competitivos
en el ámbito nacional cumpliendo con las políticas y leyes de la república. En
definitiva este proceso de mejoramiento de la calidad se entiende como un proceso
permanente de búsqueda de la excelencia.
En lo que se refiere a la Residencia Universitaria de postgrado de Anestesiología
de la UCLA, la más reciente iniciativa destinada a mejorar su nivel de calidad, ocurre
en 1998, cuando su coordinador presenta un proyecto de actualización del programa
de estudios. No obstante, a pesar de lo encomiable que resulta esta iniciativa, termina
resultando insuficiente, toda vez que no incluye modificaciones de fondo respecto a
programas anteriores, y además no consigue ni intenta integrar las opiniones de todos
lo actores involucrados en el proceso mediante la ejecución de un proceso evaluativo
formal, lo cual limita en gran medida, los resultados obtenidos. Sin embargo,
pese a las limitaciones expuestas, en 1999 se inician las gestiones conducentes a
tramitar el proceso de acreditación del programa ante el CNU, logrando dicho
objetivo en el año 2003.
15
Objetivos
General
Evaluar la calidad del programa de la Residencia Universitaria del
postgrado de Anestesiología de la Universidad Centroccidental “Lisandro
Alvarado” empleando para ello los criterios de pertinencia, eficiencia, eficacia y
clima organizacional.
Específicos
1. Determinar la pertinencia social interna de la Residencia Universitaria del
postgrado de Anestesiología de la UCLA.
2. Determinar el grado de eficiencia alcanzado por el programa de la
Residencia Universitaria del postgrado de Anestesiología de la UCLA en
las áreas de docencia, investigación y extensión.
3. Determinar el nivel de eficacia alcanzado por el programa de la Residencia
Universitaria del Postgrado de Anestesiología de la UCLA en las áreas de
docencia, investigación y extensión.
4. Identificar el Modelo de Clima Organizacional prevaleciente en la
Residencia Universitaria del postgrado de Anestesiología de la UCLA.
5. Determinar el grado de motivación y compromiso para con la institución
universitaria y el postgrado tanto del personal docente, como de los
cursantes del mismo.
6. Comprobar el grado de satisfacción de los egresados con la formación
profesional recibida.
16
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
Para efectos de conceptualizar la investigación planteada, se adoptó la definición
de Picón (1994) cuando afirma que: “La institución universitaria se concreta hoy en
una organización social, formal, compleja que constituye el instrumento mediante el
cual trata de cumplir su misión”.
Como organización social, la universidad necesariamente refleja en grados
diversos las características de su entorno social inmediato y responde, también en
formas y grados diferentes, ante los problemas y necesidades que plantea dicho
entorno.
Se asume, que la universidad venezolana, en tanto institución, es la expresión de una intención, de una teoría de acción explícita o, mejor, de una visión utópica acerca de lo que ella es y de lo que puede ofrecer a la sociedad; y en tanto organización social, constituye la realización práctica de esa intención. (Picón, 1994).
Onushkin (1971), citado por Picón (1978) define la principal misión de la
universidad moderna cuando resume lo que a su juicio, son y deben ser las principales
características de ésta institución educativa: enseñanza, investigación y extensión.
1. Este autor asume que el proceso de docencia universitaria debe estar basado
en los últimos resultados de la investigación científica, con una permanente
renovación del currículo y de los métodos de enseñanza.
2. Debe dedicarse a la formación de especialistas en el ámbito de postgrado
para la investigación y el desarrollo, para la enseñanza en instituciones de
Educación Superior y para posiciones gerenciales que requieran de una
formación avanzada.
3. En el área de la investigación, debe producir un apreciable volumen de
trabajos de investigación provenientes de la combinación de los diversos
campos de estudios que faciliten la puesta en marcha de complejos
17
proyectos de investigación adaptados a las necesidades nacionales. Esto
proporciona una atmósfera creativa en la universidad e inspira a los
estudiantes a buscar, adquirir y aplicar nuevos conocimientos. No basta
con la reproducción mecánica de los saberes. Si la universidad reduce su
función a la docencia de una determinada disciplina, en cierto modo le está
desposeyendo de su “ser” científico. Sólo la investigación garantiza ese
“ser” científico, que le permitirá alcanzar el nivel de productividad que
legitima su existencia.
En consecuencia, una empresa educativa de tales dimensiones, objetivos y
responsabilidades no puede ser abandonada al libre albedrío de unos pocos y en
respuesta a ello debe incluir en su ejercicio cotidiano, como parte de sus funciones
específicas, un continuo y detallado proceso de evaluación de la calidad de los
procesos que se suceden en su diario funcionamiento, a fin de cumplir con la misión
que la sociedad ha puesto en sus manos, asumiendo el protagonismo al promover los
cambios que ella requiere. Funciones como docencia, investigación, extensión y
postgrado resumen a groso modo la enorme responsabilidad de la universidad como
institución generadora de conocimientos. Y entre sus áreas de influencia, los
postgrados, adquieren un nivel de especial relevancia para el progreso de una
institución, que tiene la necesidad obligante de ser cada día más eficiente y eficaz en
la misión y propósitos para los que fueron creadas. Es por ello que resulta
imprescindible vigilar permanentemente su nivel de calidad para asegurar con ello el
desarrollo de la sociedad que les impulsa y sostiene.
Dentro de este marco referencial los estudios de postgrado han sido concebidos
como los procesos sistemáticos, selectivos y altamente exigentes, conducentes a
títulos o grados académicos avanzados, que graduados universitarios o con formación
equivalente, realizan en instituciones debidamente autorizadas para cumplir su
función como promotor de la creación intelectual (científica, tecnológica y
humanística), la formación de especialistas y expertos, y las labores de extensión.
Con estas convicciones presentes la Universidad Central de Venezuela en 1941
inicia las actividades formales de postgrado con el primer curso de cuarto nivel
18
dictado en el país y uno de los primeros de Latinoamérica, el postgrado de Médicos
Higienistas. Representa el primer curso formal de estudios universitario avanzados,
considerando que hasta la referida fecha la responsabilidad de formar médicos
especialistas recaía en la iniciativa del recientemente creado Ministerio de Sanidad y
Asistencia Social, mediante residencias asistenciales dictadas en los hospitales a su
cargo.
En 1959 se inician los primeros postgrados clínicos en los Hospitales Vargas y
Universitario de Caracas bajo la tutela de la Universidad Central de Venezuela
En 1971 se inician las actividades de postgrado en los Institutos Pedagógicos con
la creación de programas de Maestría en las especialidades de Orientación,
Lingüística y Literatura Hispano Americana en el Instituto Pedagógico de Caracas.
En el ámbito regional, el 24-01-1978 la Universidad Centroccidental “Lisandro
Alvarado” crea la Comisión de Estudios de Postgrado de la Escuela de Medicina ”Dr.
Pablo Acosta Ortiz”, pero conviene destacar que antes de instalada dicha comisión,
ya el Departamento de Pediatría había presentado el proyecto de Postgrado en
Puericultura y Pediatría, nivel Especialidad, que fue aprobado por el Consejo
Universitario en los primeros meses de 1971 siendo así como el 1° de Junio de ese
año se inicia el Primer Curso formal de Postgrado en la UCLA, bajo la
responsabilidad del Dr. Andrés Riera Zubillaga en calidad de director y el Dr. Carlos
Rivero Rodríguez como coordinador.
Posteriormente otros departamentos clínicos se suman a ésta iniciativa
desarrollando los diversos programas clínicos de postgrado universitario,
concediéndole el honor al Postgrado de Anestesiología el hecho de ser el segundo
postgrado creado en la Escuela de Medicina, quedando a discusión la fecha exacta de
su creación considerando las discrepancias entre las diversas fuentes, al punto que su
fundador, el Dr. Alfredo Montilla afirma, que, es en 1972 cuando ingresan los
primeros residentes al recién creado postgrado; mientras que en el libro titulado “25
años de postgrado” refiere como fecha de inicio el año 1975, y por último otro libro
“XXX, AÑOS DE HISTORIA DE LA UCLA”, reseña como fecha de inicio el 01-07-
1977.
19
Del mismo modo destaca el año 1978 como el más productivo en lo que se
refiere a la creación de nuevos programas, al iniciar de manera simultánea los
postgrados de Cirugía General, Obstetricia y Ginecología, y Radiodiagnóstico.
Para el mes de Octubre de 1991, habían ingresado a los cursos de postgrado de la
UCLA un total de 616 médicos, de los cuales solo 373 lograron aprobar todas las
asignaturas y de ellos 276 cumplieron con los cuatro (4) requisitos exigidos para
obtener el respectivo título universitario:
1. Aprobar todas las asignaturas generales y de la especialidad.
2. Asistencia a por lo menos el 85% de actividades programadas cada año.
3. Conocimiento instrumental del idioma inglés.
4. Presentación y aprobación de un Trabajo Científico de Grado, original y
prospectivo).
Precisamente esta discrepancia en las cifras se debe generalmente a una evidente
falta de interés o motivación por la investigación científica y que se ve reflejado en el
incumplimiento de éste último requisito, el Trabajo de Grado, el cual ha sido la causa
de que estos profesionales no hayan obtenido el respectivo título universitario.
Específicamente en relación al postgrado de Anestesiología, desde el inicio de su
gestión hasta el 15-03-1996, habían ingresado 104 residentes distribuidos en 21
cohortes, con una producción de cincuenta y cinco (55) especialistas que lograron
cumplir con todos los requisitos exigidos. Actualizando estos datos se constata en
los últimos siete (7) años el egreso de una cohorte anual con una producción adicional
de cuarenta y cuatro (44) nuevos especialistas.
Datos suministrados por el Consejo Consultivo Nacional de Estudios para
Graduados (C.C.N.P.G), revelan que durante la década de los ochenta, los estudios de
postgrado entran en un proceso de considerable expansión en términos de matrícula,
número de programas e instituciones. Es así que para el año 1999 se ofrecían cerca
de mil cuatrocientos cincuenta (1450) programas de postgrado en todo el país, en
comparación con los quinientos cincuenta (550) que existían a mediados de 1981.
Ante estas circunstancias de crecimiento constante de todos los programas
nacionales de postgrado, en 1983 el Consejo Nacional de Universidades (CNU) crea
20
el Consejo Consultivo Nacional de Estudios Para Graduados (CCNEPG) como
órgano asesor en materia de Postgrado, con la misión fundamental de elaborar las
normas de acreditación que definan los diversos tipos de postgrados, sus finalidades,
objetivos, organización; que regulen estos programas y establezcan los criterios y
procedimientos para su evaluación . (Gaceta Oficial, 1993).
Este crecimiento acelerado de los postgrados en el país ha constituido un
constante motivo de preocupación en lo que refiere a su calidad académica y
científica, por lo tanto el Consejo Nacional de Universidades (CNU) se ha visto en la
necesidad de normar estos estudios, definiendo criterios y procedimientos para su
evaluación, con una concepción eminentemente formativa. Se plantea así la auto -
evaluación como una meta deseable a ser lograda positivamente por cada institución
universitaria.
Para el año 1995 la Coordinación del C.C.N.E.P.G reporta un total de 263
solicitudes de acreditación en el ámbito nacional, de los cuales ocho pertenecían a la
UCLA, y de ellos cuatro en la categoría de Especialización, en etapa de espera de
recaudos y cuatro maestrías del Decanato de Agronomía acreditadas según G.O N°
35.445.
De igual forma ha crecido la demanda en todos los sectores de la sociedad por
exigir auténticos sistemas de evaluación que contribuyan a elevar la calidad de los
programas ofrecidos. Convirtiéndose por ello en una de las principales
preocupaciones de los gerentes y usuarios de este nivel educativo, cuando exigen un
sistema de evaluación que prescriba a las universidades dos tipos de obligaciones:
una administrativa y una moral. En lo administrativo, las universidades están
obligadas a entregar al Consejo Nacional de Universidades, en forma valida,
confiable y oportuna, toda la información necesaria para evaluar al sistema
universitario. Además están en la obligación moral de concebir e instaurar un
sistema de autorregulación que permita realizar los ajustes al proceso de planificación
y que además, satisfaga las exigencias de la responsabilidad administrativa contraída
con el estado en términos de evaluación institucional.
21
Para cumplir con estas exigencias es necesario que coexistan evaluaciones
mixtas en lo que respecta a la obligatoriedad absoluta de la rendición de cuentas, y
moralmente obligatorias en lo que atañe a la autorregulación y autoevaluación; y
totalmente voluntaria cuando a la acreditación se refiere.
No obstante, si bien es cierto que, un proceso de evaluación de la naturaleza de la
acreditación resulta una alternativa valida porque busca el mejoramiento institucional
mediante el incremento de la calidad y la excelencia, también es cierto que su carácter
voluntario, no obligante, ha limitado la eficiencia del mismo, sobre todo si
consideramos que de hecho las instituciones universitarias no se acreditan para ser
mejores sino para demostrar que lo son, muchas veces con la única finalidad de
adquirir o mantener su prestigio, o como medio para poder acceder a mejores fuentes
de financiamiento.
Por ello se afirma que la acreditación propicia el mejoramiento institucional pero
no lo garantiza, al punto de que algunas instituciones pueden conformarse con la
acreditación sin comprometerse por incrementar o mantener su nivel académico,
mientras no asimilen la necesidad de someterse a un proceso de autoevaluación
permanente.
Esta preocupación por la calidad de las universidades en el ámbito mundial y
particularmente en Latinoamérica, no es algo nuevo, pero el tema ha surgido con
renovado vigor como resultado de la expansión de la matrícula, la creación no
regulada de nuevas instituciones, y en las últimas dos décadas la disminución del
gasto público por estudiante asignado a las universidades estatales, debido a la crisis
económica mundial.
Esta iniciativa de evaluación institucional de la educación superior tuvo su
origen en Estados Unidos cuando su gobierno decide valorar los resultados
académicos de su sistema de enseñanza superior, caracterizado siempre por la extensa
amplitud y heterogeneidad del mismo. Posteriormente Europa y América Latina
hacen suya esta iniciativa, pero dentro de un contexto histórico diferente,
caracterizado por la globalización de la economía y la información a finales de la
década de los ochenta.
22
Al mismo tiempo conviene destacar un acontecimiento socio-político en la
Venezuela de la década de los años 70 que transformó radicalmente la actividad
universitaria de entonces y que incluso hasta el presente sigue mostrando sus
consecuencias. Se trata de la masificación de la matrícula estudiantil que produjo
como consecuencia inmediata el colapso de los recursos docentes de nuestras
universidades, haciendo que el número de profesores de alta calificación se hiciera
ridículamente escaso.
En este marco referencial, nace el Centro Interuniversitario de Desarrollo
(CINDA) que agrupa a un destacado conjunto de universidades de América Latina y
el Caribe, quienes han desarrollado una importante labor relacionada con la
evaluación institucional como alternativa para promover reformas en el marco del
paradigma de la calidad total y el mejoramiento la docencia universitaria.
Trabajando en ello mediante un modelo que apunta a mejorar la calidad de las
universidades, basándose en un detallado proceso de autoevaluación de la institución,
desde el más pequeño de sus programas, unidades de servicio o departamentos.
Para que dicho proceso sea eficiente, requiere que sea organizado y conducido
por sus propios integrantes, a la luz de los fines de la institución y amparados en un
conjunto aceptado de estándares de desempeño, para lo cual debe incluir una serie de
elementos descriptivos, pero, principalmente elementos analíticos y reflexivos, al
mismo tiempo que supone un compromiso formal de la institución y sus integrantes
para el cambio.
La justificación de un sistema de evaluación y acreditación para la universidad
de un país, supone previamente, llegar a un acuerdo de todos los sectores
involucrados, en relación a la universidad que se desea crear.
En este particular son numerosos los organismos que han fijado posición frente a
este hecho fundamental, tal es el caso de la UNESCO quien en 1998 definió la
pertinencia, equidad y calidad como las características deseables para toda
universidad. Siendo “la calidad de las universidades el referente más importante
para juzgar el desarrollo de estas instituciones”. Por su parte el Banco Mundial en
1995 sugiere reformas destinadas a propiciar, primero, el mejoramiento de la calidad
23
de la enseñanza y la investigación, segundo, procurar una mayor adaptabilidad a las
demandas del mercado laboral y, tercero ofrecer una mayor equidad en el acceso a la
Educación Superior.
Por todas estas razones, y cumpliendo lo establecido en la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela (Art. 103) donde se establece que la educación a
que tienen derecho los venezolanos debe ser de calidad. Y considerando además las
Lineamientos Generales del Plan de Desarrollo Económico y Social de la Nación
2001-2007 donde se establece que la política oficial en Educación Superior “está
orientada al aumento de la pertinencia social de la educación superior, al
mejoramiento de la equidad en el acceso y en el desempeño estudiantil, así como al
mejoramiento de la calidad y la eficiencia...” (República Bolivariana de Venezuela,
2001:94). Es necesario un sistema de evaluación que establezca y promueva la
consecución de estándares de calidad en todo el sector y de obligatorio cumplimiento
en todas las instancias de ejecución.
La evaluación de los postgrados se propone como un proceso que no es un fin en
si mismo, sino una vía para lograr la calidad, y debe caracterizarse por ser un
procedimiento permanente, sistemático, riguroso, científico, singular para cada
programa y colectivo.
Esta búsqueda de la calidad de la educación forma parte inherente de todo
proceso de constante renovación del conocimiento, el cual en definitiva, es la base del
quehacer universitario. La formación universitaria conlleva entre otros, el desafió
de potenciar diferentes tipos de aprendizaje con el fin ultimo de dar al estudiante
herramientas cognitivas que le permitan desarrollar valores de auto-aprendizaje y de
educación permanente a lo largo de toda su vida profesional. Los postgrados deben
promover la independencia de pensamiento, la creatividad, el desarrollo de programas
consistentes en la investigación y la especialización de alto nivel, respetuosos de la
diversidad cultural y de la condición adulta profesional de los individuos en
formación, basados en la cooperación y en la promoción de esfuerzos colectivos,
promotores de la creación de conocimiento y que sean a la vez, líderes mundiales en
sus áreas de competencia. Esto es especialmente cierto en aquellas carreras que
24
conllevan un alto componente de preparación para el ejercicio profesional autónomo
y cuya naturaleza implica un ethos de servicio a la comunidad como ocurre con los
postgrados médicos.
Conviene recordar que en Ciencias Sociales la calidad se quiere estudiar desde la
perspectiva de los indicadores. Algo se considera de alta o baja calidad si se
aproxima al cumplimiento de los indicadores o si los olvida, respectivamente.
Tradicionalmente este tipo de evaluaciones tienden a focalizar su interés en los
resultados del proceso, y en menor proporción pretenden evaluar también las
condiciones iniciales que debe poseer la institución o programa en el momento de su
creación (insumos). En contraste el funcionamiento institucional, para efectos
evaluativos, tiende a considerarse poco o casi nada, lo que soslaya el estudio de uno
de los mecanismos más determinantes en el incremento de la calidad universitaria
(los procesos).
Por eso es necesario un Sistema de Evaluación que analice de manera válida y
equitativa la entrada, el proceso y la salida del proyecto educacional en todas las
universidades, lo que equivale a evaluar la pertinencia (entrada), eficiencia
(funcionamiento) y eficacia (salida) de todas las instituciones y programas.
Para dar respuesta a todos estos preceptos, por resolución No.383 del CNU
numeral 15 de fecha 26-01-01, acuerda que la (OPSU) Oficina de Planificación del
Sector Universitario diseñe, valide e instrumente un Sistema de Evaluación y
Acreditación de las Universidades; que abarque sus dos niveles académicos: pregrado
y postgrado, que sea obligatorio en lo que respecta a evaluación y voluntario en lo
que atañe a la acreditación. Para asegurar la calidad académica de todo el subsector
académico es necesario promover y certificar el logro de la excelencia académica de
las organizaciones que lo conforman mediante la ejecución de programas de
evaluación destinados a todas las instituciones y programas en lo que atañe a su
pertinencia, eficiencia y eficacia.
En consecuencia, desde Diciembre del 2001 el Sistema de Evaluación y
Acreditación de las Universidades Nacionales (SEA) publica un documento en el cual
afirma haber encontrado argumentos históricos, técnicos, científicos, sociales y
25
legales que sin duda alguna justifican no sólo la instauración de un sistema de
evaluación y acreditación para la universidad venezolana, sino que dicha evaluación
constituye una urgencia, considerando la necesidad de la autoevaluación,
autorregulación, rendición de cuentas y acreditación como procesos evaluativos que
permiten el aseguramiento e incremento de la calidad y la excelencia de las
universidades nacionales.
Siendo el objeto nodal del proceso, la calidad universitaria, se impone en
consecuencia, conceptuar y precisar el término calidad, para que las alusiones
contenidas en la Constitución Nacional, así como las utilizadas en éste y otros
documentos, superen los niveles retóricos y se conviertan en realidades concebidas
unívocamente, capaces de ser desarrolladas y evaluadas técnicamente.
(Goddard y Leask,1992) han distinguido tres tipos de procesos empleados para la
evaluación de la calidad institucional dependiendo de la contribución o efecto que
tengan sobre esta cualidad:
1. Accountability o rendición de cuentas, cuando el proceso se concibe para
asegurar y controlar los niveles de calidad exigidos a la institución, por
ella misma o por agentes externos.
2. Autoevaluación: cuyo objetivo fundamental es el mejoramiento de la
calidad. Este tipo de evaluación es conocido tradicionalmente como
autoevaluación (Martínez y Letelier, 1997); sin embargo, a juicio de otros
autores, entre los que destacan (Kells, 1993; Villarroel, 1998) prefieren
llamarlo autorregulación y denominar autoevaluación a la etapa de
diagnóstico que precede a toda evaluación. (CNU/OPSU, 2001)
3. Por último la acreditación, que tiene como propósito fundamental
reconocer y certificar la calidad institucional.
A tales efectos se adopta la definición de calidad universitaria esbozada en el
Seminario de Educación Superior en el siglo XXI: Visión de América Latina y el
Caribe, realizado en La Habana en 1996, y donde se concibe la calidad universitaria
26
como “la adecuación del Ser y Quehacer de la educación superior a su Deber Ser”
(UNESCO, 1997).
Sin embargo, en esta definición no queda clara la connotación del término Ser,
que puede hacerse más directa al definirla como: la adecuación de los resultados y
funcionamiento con su misión.
El Deber Ser define y caracteriza a la institución, comprende la Misión y Visión
de la misma en un momento dado; de ahí que, por su carácter particular, sea el
principal referente para evaluar la calidad de una universidad al compararla consigo
misma.
El quehacer permite enfatizar el papel del funcionamiento de la institución en la
determinación y evaluación de su calidad y, finalmente el Ser refiere a los resultados
y logros actuales de la institución que, en términos de evaluación de la calidad, deben
ser juzgados en función de los propósitos que la propia institución se ha
comprometido a lograr.
Cada uno de los elementos institucionales que componen la definición de calidad
(Deber Ser, Quehacer y Ser) es evaluado, predominantemente, con una categoría
específica. De este modo, la Misión y Visión, así como los proyectos que de ella
deriven, son evaluados en cuanto a su pertinencia; el funcionamiento (Quehacer) es
evaluado en términos de eficiencia; y los logros y resultados son evaluados en cuanto
a su eficacia.
Esta definición de calidad tiene el mérito de precisar su naturaleza estrictamente
evaluativa, en consecuencia, la calidad de una universidad o programa será entendida
como la conjugación e integración de su pertinencia, eficiencia y eficacia.
El modelo de evaluación del SEA acoge las siguientes definiciones:
27
Pertinencia
Se define (Martínez y Letelier, 1997; UNESCO, 1998) como la congruencia
entre las expectativas del contexto y la oferta institucional y programática
(Pertinencia social o externa). También se alude a una pertinencia interna
caracterizada por la congruencia entre la plataforma teleológica de la institución
y/ o programa y los recursos y procedimientos que se arbitren para la
consecución de aquélla. La pertinencia del sistema de Educación Superior tiende
a establecerse por la “redefinición y perfeccionamiento de sus funciones con
respecto a la formación y capacitación permanente de los recursos humanos
altamente calificados, la investigación científica que sustenta esos cambios y los
servicios que aporta a la sociedad en correspondencia con dicho desarrollo”
(Abascal, 1997)
Eficiencia
Se define (Cohen y Franco, 1992) como una optimización de los recursos
en el logro de las metas. A pesar de ser la definición más aceptada, resulta un
tanto economicista sobre todo porque se enfrenta abiertamente a los modernos
conceptos gerenciales que afirman de manera categórica que “no se puede
ahorrar en educación”; por eso, en términos más académicos o más
universitarios, la eficiencia tiende a connotarse como el funcionamiento acorde
con el Deber Ser, es decir, como el correcto funcionamiento del Quehacer
(Blanchard, 1996). La economía en este sentido no se entiende como el ahorro
de recursos, sino como la minimización de prácticas indeseables: cero errores,
cero defectos o hacer lo correcto correctamente.
28
Eficacia
Al igual que la efectividad alude a la consecución de los objetivos. Sin
embargo algunos autores (Cohen y Franco, 1992) establecen diferencias entre
ambas, y define Eficacia como la variable que alude al impacto del logro de los
objetivos en un determinado contexto extra universitario, es decir, a la
repercusión que logra la institución o programa con sus productos.
Esta descomposición del concepto de calidad en sus categorías evaluativas,
permitirá la elaboración de índices, tanto para la calidad en general como para cada
una de sus categorías y al mismo tiempo permitirá una mejor evaluación formativa, es
decir, permitirá señalar a la institución sus fortalezas y debilidades específicas en
cada aspecto evaluado.
Por todas estas razones, en el plano operacional, la Comisión Ejecutiva de
Evaluación Institucional de la UCLA creada en Marzo de 1999, adopta la concepción
de evaluación institucional formulada por Villarroel y Mejías (1994) según la cual
Se entenderá la evaluación institucional como un proceso sistemático y técnico para diagnosticar la situación de la Universidad, detectar fallas y corregirlas con miras al mejoramiento de la excelencia universitaria, en el que se privilegia el conocer y aprender sobre el enjuiciar, así como la investigación- acción, como elemento metodológico clave de esta concepción evaluativa
Y por supuesto sin excluir los criterios y propósitos clásicos de: pertinencia,
eficacia, eficiencia y acreditación.
Santos Guerra (1996) afirma que la “Evaluación es un medio para conocer,
compartir y cambiar”. Esto coincide ampliamente con el propósito de la evaluación
institucional propuesto por la UCLA el cual busca “Identificar y analizar la situación
actual de la universidad, en todos sus aspectos en forma global y objetiva, basada en
su filosofía de gestión, los criterios de excelencia, productividad, creatividad,
desempeño y motivación para el trabajo”.
29
Mientras se transita el camino que conduce al reconocimiento y certificación de
la calidad de la institución universitaria (acreditación de postgrado), se requiere de un
esfuerzo previo de autoevaluación institucional que atienda directamente cuestiones
vitales como la calidad de la docencia, la investigación y la acción social, la
pertinencia académica de sus planes de estudio y la eficiencia administrativa con
miras a evaluar las fortalezas y debilidades de cada programa con el propósito de
implementar los correctivos a que hubiere lugar para el logro de la excelencia.
En cuanto a la pertinencia interna resalta el cuestionamiento que generalmente se
le hace a la calidad de los profesores de Educación Superior de los países en
desarrollo. El Banco Mundial, describe la situación en los siguientes términos: “La
existencia de un cuerpo docente idóneo y altamente capacitado es crucial para la
calidad de los establecimientos de Educación Superior. Desafortunadamente, incluso
en las universidades más destacadas de los países en desarrollo, muy pocos
profesores, si los hay, están en condiciones de impartir estudios avanzados, lo cual
limita el nivel de conocimiento que pueden transmitir a los estudiantes y restringe la
capacidad de éstos para acceder al conocimiento existente y crear nuevas ideas”
(Banco Mundial, 2000)
Algunos indicadores sugieren la posibilidad de que ésta caracterización del
Banco Mundial pudiese corresponder al profesorado venezolano, considerando que
para el año 2000 solo el 6% del profesorado de las universidades venezolanas eran
Doctores o PHD (OPSU-SEA, 2001); el porcentaje de profesores de Educación
Superior en el SPI (Sistema de Promoción del Investigador) para el mismo año 2000
era de solo 3,7%, con la particularidad de que del total de profesores en el programa
(1506), 99,6% corresponden a las universidades oficiales y solo 0,4% a las privadas;
más aún, en solo 4 universidades oficiales se concentra el 86% del total de profesores
en el SPI.
Por ello para efectos del presente trabajo de investigación se decide emplear un
modelo que permite, fundamentalmente evaluar la calidad mediante un proceso
inicial de diagnóstico de la pertinencia, eficiencia, eficacia de la Residencia
Universitaria de postgrado de Anestesiología y las características del clima
30
organizacional en que se desarrolla el proceso educativo, el compromiso
organizacional, el nivel de satisfacción con el trabajo y la normalidad psicológica de
sus actores. Ello se debe a que la calidad de la educación en general y de la
Universidad en particular, es resultado de la interacción de múltiples variables:
profesores, alumnos, personal de administración y servicios, currículo, instalaciones,
recursos financieros, formas de organización, clima institucional, etc. Porque se
reconoce que debido a la compleja naturaleza del problema, este debe ser estudiado
mediante dos tipologías de indicadores de calidad, para lograr investigar con
precisión la realidad bajo parámetros de calidad. Se han de tener en cuenta
indicadores de producto e indicadores de proceso, sabiendo además, que en ambos
casos se precisa la presencia de indicadores de contexto. Esto quiere decir que no se
pueden valorar con justicia los logros de un centro educativo si no se consideran las
condiciones en que trabajan los actores del proceso.
En este orden de ideas conviene recordar que las personas son la clave del éxito
de una organización. La calidad depende en gran medida de quienes trabajan en la
institución. La preparación y motivación son predictores del rendimiento individual.
La formación incluye conocimientos, habilidades actitudes y valores. La motivación
implica información, comunicación, participación; reconocimiento, recompensas,
carrera profesional, etc. La dinámica psicosocial de una organización no es la suma
de sus miembros; la cultura y los valores compartidos son determinantes. Por ello
cualquier iniciativa de evaluación de un programa de postgrado debe intentar abordar
todas las posibles fuentes de conflicto, de estrés o de insatisfacción que contribuyan a
generar actividades negativas frente a la institución, para poder entender el
comportamiento de los individuos dentro de la misma.
Autores como Tyler (1962) han afirmado que “la educación del estudiante no
puede ser comprendida cabalmente, considerando sólo los cursos que sigue o los
profesores con los que se relaciona”. El estudiante aprende y se desarrolla en un
ambiente complejo y es sensible al intangible Clima Organizacional de la institución
y de los grupos humanos que interactúan en él. De estas consideraciones surge el
interés en el campo educativo venezolano por indagar sobre la percepción del clima
31
organizacional prevaleciente en las instituciones educativas, al aceptar la obligante
necesidad de ser cada día más eficientes y eficaces en la misión y propósitos para los
que fueron creadas, toda vez que este tipo de estudios permite a los gerentes
educativos evaluar las fuentes de conflicto, de estrés o de insatisfacción que
contribuyen a generar actitudes negativas frente a la organización, así como a
comprender el comportamiento de los individuos dentro de la institución.
Es por ello que para una evaluación eficiente conviene analizar la percepción de
los individuos acerca del Clima Organizacional prevaleciente en la institución y su
posible influencia sobre las variables docencia, investigación, extensión.
En consecuencia, el adecuado manejo gerencial de la moderna universidad
demanda enfoques y estrategias diferentes a los empleados en otras organizaciones
con fines y objetivos radicalmente opuestos. Aceptando que instituciones educativas
de ésta naturaleza presentan dos dimensiones que merecen especial atención cuando
se trata de realizar una evaluación dentro de los criterios de calidad total. Estas son:
una dimensión psicosocial y una dimensión estructural que muchas veces son
olvidadas al momento de evaluar la calidad del proceso educativo.
Fuenmayor (1987) considera que en cualquier organización hay dos
dimensiones, una psicosocial que se refiere a todos los seres humanos que interactúan
en la institución, con su personalidad individual, sus valores, actitudes, disposiciones,
necesidades personales, estado psicológico, y relaciones interpersonales, que en
definitiva determinan el comportamiento humano de la organización y que pueden ser
evaluadas mediante la determinación del Clima Organizacional, la satisfacción en el
trabajo y el nivel de compromiso con la organización. La segunda dimensión es
estructural y se refiere a los roles que se han de desempeñar, control, reglas, normas,
estímulos y autoridad; y que en definitiva son las que determinaran el
comportamiento institucional.
Es así como el Clima Organizacional se define como el conjunto de cualidades
relativamente duraderas del ambiente de trabajo de una organización, percibidas por
sus integrantes y que influyen en los niveles de satisfacción, en la disposición a
32
permanecer en ella y en el desempeño personal, afectando su nivel de productividad
y rendimiento. .
Afirma (Vásquez, 1993) que:
La universidad y el educador contemporáneo tienen el compromiso de garantizarle a los educandos un mejor clima organizacional donde se anteponga “la tranquilidad espiritual, el dialogo y la convivencia debido a que hoy día se vive una época de frustraciones a nivel individual y grupal signado por el odio y la angustia”, todo lo cual puede influir negativamente en el proceso de enseñanza aprendizaje.
La intención del presente trabajo de investigación no es solo considerar los
resultados que arroja el programa en lo que se refiere a cursantes, egresados,
docentes y directivos entre otros elementos, sino en especial pretende tomar en cuenta
las fortalezas y debilidades del mismo a objeto de conocer, ¿Qué funciona bien?,
¿Qué impide el buen funcionamiento?, ¿Cómo es el desempeño del personal?, ¿Cuál
es el grado de satisfacción con el programa?, ¿Cuáles han sido los impactos
producidos por éste en el ámbito social e individual?.
33
CAPITULO IV
MARCO METODOLOGICO
Naturaleza de la Investigación
La investigación desarrollada está ubicada en el campo de las Ciencias Sociales
y cumple con las características necesarias para ser considerada una investigación de
tipo cualitativo, etnográfico, de naturaleza descriptiva, basado en un diseño no
experimental, de tipo transeccional evaluativo.
Todo ello supone, la recolección sistemática de la información, en condiciones
de estricto control, empleando procedimientos e instrumentos estructurados que
permiten el análisis por funciones al medir objetivamente los resultados en la
información recabada.
Población y Muestra
La población objeto de estudio incluye la totalidad del personal docente siete
profesores (7) y el coordinador del programa; once (11) de los especialistas
Anestesiólogos que laboran en el Hospital Central Universitario “Dr. Antonio María
Pineda” desde hace más de 10 años como colaboradores del programa y los dieciséis
(16) residentes que actualmente cursan el postgrado de Anestesiología de la
Universidad Centroccidental “Lisandro Alvarado”. Además se procedió a tomar una
muestra accidental no aleatoria de nueve (9) de los especialistas egresados del
programa en las últimas 4 cohortes correspondientes a los egresados en el lapso 1999-
2002.
34
Procedimiento
Para el desarrollo de la investigación se adecuó el Modelo de Evaluación
Institucional de la UCLA lo cual facilitó mantener el encadenamiento sistemático
entre los objetivos, dimensiones, variables, indicadores, y elementos de la
investigación para construir un conjunto de conclusiones que permiten alcanzar los
objetivos propuestos. (Diagrama 1).
Como método de investigación se empleó un diseño de investigación documental
para la fundamentación teórica y un diseño de campo para la obtención de la
información primaria proveniente de la percepción de los actores referente a los
indicadores de calidad de la Organización de la Residencia Universitaria del
Postgrado de Anestesiología de la UCLA.
El levantamiento de la información se efectuó a partir de la aplicación de los
instrumentos tipo encuesta cuyos ítems constan de una escala de respuestas del tipo
Likert de cinco puntos y diferentes categorías de acuerdo a las variables estudiadas
que incluyen pertinencia, eficiencia, eficacia, clima organizacional, satisfacción en el
trabajo, compromiso organizacional y normalidad psicológica.
Para el estudio del Clima Organizacional y las otras variables psicosociales se
contó con el valioso apoyo del Centro de Investigaciones Psicológicas de la ULA.
Mérida el cual cedió para tal efecto los siguientes cuestionarios:
1. El cuestionario descriptivo (INCLOR) diseñado por Silvana D’Anello
(1999), a partir de otros dos instrumentos destinados al mismo fin
(Organizational Climate Survey, Universidad de California, 1998 y la
escala de Clima Organizacional de Avellán, 1994) que consta de setenta y
ocho (78) items agrupados en 16 dimensiones y escritos en formato tipo
Likert de seis puntos que van de Completo Desacuerdo (1) a Completo
Acuerdo (6). El puntaje mínimo es 78 y el máximo de 468, que
permitieron estudiar el clima organizacional prevaleciente en el binomio
funcional UCLA-MSDS. Y para efectos del análisis fue seleccionado el
35
modelo integrado de Gibson et al (1987), el cual es compartido por
investigadores como Brunet (1987) y Villegas (1991). Por lo tanto se
plantea la comprensión del clima organizacional a través de tres
subsistema: el comportamiento de la gente en las organizaciones
(individuo, grupo, motivación y liderazgo); la estructura, concebida como
la organización física de los componentes de una organización, y los
procesos organizacionales o gestión de los recursos humanos
(rendimiento, comunicación y toma de decisiones). (Cuadro 3)
2. Además se empleo el Inventario SATRA diseñado por Romero García y
Salom de Bustamante, el cual consta de 12 ítems presentados en escala
tipo Likert, que permite medir la Satisfacción en el Trabajo, al referirse a
los sentimientos de agrado y disfrute por la realización del trabajo que
genera envolvimiento con el quehacer. Se considera como la recompensa
interna del individuo frente a la consecución de la meta, ya que tiene el
valor de no necesitar o depender de factores externos a los propios
sentimientos de realizar el trabajo. Consta de cinco dimensiones:
Satisfacción Intrínseca, Satisfacción con la Organización, Satisfacción
Social, Satisfacción con la Supervisión, Satisfacción con el Sistema de
Recompensas. El puntaje mínimo es de 12 puntos y el máximo 72
puntos.
3. Otro instrumento empleado es la Escala COMPRO diseñada por Romero
García y Salom de Bustamante, en 1992. Consta de 10 ítems presentados
en escala tipo Likert, que permiten evaluar el nivel de Compromiso con la
institución. En este trabajo el compromiso es conceptualizado como un
vínculo psicológico (afectivo, cognitivo y conductual) con la
organización, resultado de la identificación y el envolvimiento. Es el
grado de identificación del trabajador con la empresa, e implica voluntad
de trabajar duro en beneficio de la organización con la intención de
permanecer por largo tiempo dentro de ella. La correlación entre las
escalas COMPRO y SATRA se presenta como prueba de validez
36
concurrente. El puntaje mínimo equivale a 10 puntos y el máximo 60
puntos.
4. Consecuente con esta línea de investigación se aplicaron las pruebas
NORMALTA Y NORMA R-18 de Luis Esqueda Torres las cuales
constan de 22 y 18 ítems respectivamente, presentadas en escala tipo
Likert, y que permiten definir la Normalidad Psicológica de los
integrantes de la organización, que permite descartar rasgos de
personalidad patológicos.
Evaluada sobre la base de los resultados provenientes de la aplicación
simultánea de las escalas NORMALTA y CUESTIONARIO NORMA R-
18. NORMALTA es un cuestionario diseñado para evaluar el grado de
Ajuste Personal de los individuos, y consta de 22 afirmaciones
presentadas para ser respondidas en una escala tipo Likert de 6 ítems.
Consta de dos factores: el primer factor compuesto por los 12 primeros
ítems, que definen una dimensión de asertividad personal y competencia
personal, y un segundo factor conformado por los 10 ítems restantes, se
asocian a una dimensión de Satisfacción por la vida, o una capacidad
personal de disfrutar la vida.
El CUESTIONARIO NORMA R- 18 es una medida de desajuste
funcional que ha demostrado ser muy útil para determinar si una persona
se siente psicológicamente bien consigo misma. No se trata de una
medida directa de patología mental, ni pretende ser (o llegar a ser ) una
prueba clínica. Sólo sirve como punto de orientación para determinar el
nivel de desajuste psicológico de los individuos.
Para obtener el índice de ajuste psicológico de estas dos escalas, se
resta el puntaje total obtenido en la Escala Normalta, el puntaje total
obtenido en la escala Norma R 18. La norma es 85. A mayor puntaje
obtenido, mayor ajuste psicológico.
Como dato relevante conviene mencionar que éstas pruebas son de
obligada aplicación en la selección de los aspirantes a los postgrados
37
médicos de la ULA. Mérida y durante dicho proceso en Diciembre 2002
arrojó resultados promedio de 85,3 puntos en una muestra de 205
aspirantes
En referencia a éstos instrumentos cedidos por el Centro de
Investigaciones Psicológicas de la ULA .Mérida, el compromiso adquirido
incluye la expresa prohibición de publicar los ítems de los instrumentos
empleados, motivo por el cual, no se publican como anexos al presente
trabajo.
Sistema de Variables
La definición de las variables y sus dimensiones se realizó a través de la matriz
de estructura lógica, la cual permite un ordenamiento sistemático de las actividades
que se pretenden alcanzar. (Cuadro 1)
Técnicas de Procesamiento y Análisis de Datos
En concordancia con la naturaleza y objetivos de la investigación fueron
seleccionadas técnicas de codificación y tabulación que permitieron el procesamiento
cuantitativo de los resultados. Con el propósito de percibir tendencias de opinión y
concentración de escalas categóricas no continuas, se determinaron la Media,
Mediana y desviaciones para las variables del estudio. En cuanto a los resultados
estadísticos representados para las dimensiones; pertinencia, eficiencia y eficacia, se
estableció que los valores Medianales iguales a cinco (5) y cuatro (4) puntos
representaban fortalezas del programa. Mientras que todo valor Medianal igual o
menor a tres (3) puntos corresponden a debilidades.
En el procesamiento estadístico de los valores obtenidos en las variables que
conforman cada dimensión estudiada se empleó el paquete estadístico SPSS versión
7,5 para el cálculo de los valores medianales y porcentuales globales por cada
elemento analizado.
38
Cuadro 1
Sistema de Variables.
COMPONENTES
DE CALIDAD
DIMENSIÓN
EVALUATIVA
CONCEPTUALIZACIÓN
PROYECTOS
Deber ser.
PERTINENCIA
SOCIAL EXTERNA.
Congruencia entre las
expectativas del contexto y
la oferta institucional.
PROYECTOS
Deber ser.
PERTINENCIA
SOCIAL INTERNA.
Congruencia entre las
expectativas de los actores
en la organización del
postgrado y el clima
organizacional.
FUNCIONAMIENTO
EJECUCIÓN
Qué hacer.
EFICIENCIA. Uso de los recursos
institucionales en beneficio
del producto final.
LOGROS
EFICACIA. Capacidad de alcanzar el
efecto buscado.
PROCESO CLIMA
ORGANIZACIONAL.
Percepción personal del
funcionamiento interno de
la institución.
39
Cuadro 2
Colectivo de Aplicación de los Instrumentos
ALTA
GERENCIA
MÉDICO
COORDINADOR DE
POSTGRADO
MEDIANA GERENCIA
MÉDICOS DOCENTES
MÉDICOS COLABORADORES
DOCENTES
GERENCIA
OPERATIVA
MÉDICOS RESIDENTES
MÉDICOS ESPECIALISTAS
EGRESADOS
40
Diagrama 1
Modelo de Evaluación Institucional del Postgrado de Anestesiología
FUNCIONES
DOCENCIA INVESTIGACIÓN EXTENSIÓN
DIMENSIONES
PERTINENCIA EFICIENCIA EFICACIA
SOCIAL EXTERNA
SOCIAL INTERNA
SATISFACCIÓN
CLIMA ORGANIZACIONAL
DISPNIBILIDAD DE RECURSOS HUMANOS,
MATERIALES Y FÍSICOS
PRODUCTOS LOGRADOS
41
Cuadro 3
Operacionalización de las Variables
Función Dimensión Indicadores Fuente
• DOCENCIA
-PERTINENCIA.
-Grado de satisfacción de los egresados de postgrado con respecto a la formación recibida para su desempeño profesional. -Características del campo laboral en función a sus expectativas. -Satisfacción con respecto a la formación recibida en postgrado para continuar aprendiendo y desarrollar una línea propia de trabajo o de investigación. -Trascendencia de la misión declarada de la UCLA. -Grado de satisfacción con respecto a las políticas curriculares de la UCLA.
Encuesta a los egresados de postgrado desde 1999. Encuesta a estudiantes, docentes, colaboradores docentes y coordinador.
42
EFICIENCIA.
-Grado de contribución del postgrado y la UCLA a la consolidación de valores, actitudes educativas. -Grado de satisfacción con respecto a la cobertura del programa de postgrado. -Nivel de satisfacción con la institución y el programa. -Políticas y metas de perfeccionamiento docente. -Disponibilidad y adecuación de la planta física para la docencia. -Actualización de los equipos y materiales para la docencia. -Rendimiento académico de los estudiantes con relación a sus potencialidades.
Encuesta a los estudiantes, docentes, colaboradores docentes y coordinador.
43
• INVESTIGACIÓN
EFICACIA. PERTINENCIA.
-Forma en que los alumnos organizan su tiempo. -Proporción de horas docentes reales en relación con las contratadas. -Tasa de egreso de alumnos matriculados por cohorte. -Prestigio social de los egresados. -Proporción alumnos / profesor. -Tiempo dedicado a la docencia efectiva. -Relación entre los requerimientos del país y/o región y las políticas de investigación de la UCLA y el postgrado en particular. -Coherencia entre las líneas de investigación y las políticas de investigación.
Documentos y entrevista al director del CDCHT.
44
EFICIENCIA. EFICACIA.
-Grado de satisfacción con respecto a las líneas de investigación definidas como prioritarias. -Grado de satisfacción con respecto a la cantidad y tipo de investigación del postgrado de Anestesiología y los requerimientos del entorno. -Trascendencia y coherencia de las líneas de investigación en el postgrado. -Producción de investigación con relación a la dedicación del recurso humano y otros recursos invertidos. -Relación entre producción y condiciones de actualización de los recursos utilizados.
Informe del CDCHT.
45
• EXTENSIÓN.
PERTINENCIA. EFICIENCIA.
-Limitaciones en recursos humanos, equipamiento de información y financieros para la investigación. -Relación entre el costo destinado a la investigación y el beneficio producido por las actividades de investigación. -Propósitos y metas de extensión del postgrado y su coherencia con las políticas de la UCLA. -Cantidad y tipos de actividades de Extensión. -Grado de satisfacción respecto a cantidad y tipo de actividades de extensión. -Actividades de extensión realizadas en relación a tiempo de profesores dedicados a extensión.
Informe del Director de Extensión
46
EVALUACIÓN DEL MODELO DE AMBIENTE INSTITUCIONAL
EFICACIA. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
-Actualización de los recursos utilizados para la extensión. Clima Organizacional prevaleciente en el postgrado. -Satisfacción en el trabajo. -Compromiso organizacional. -Escala General de Ajuste Personal. -Escala general de Desajuste Personal. -Normalidad Psicológica o Ajuste Psicológico de los actores que interactúan en la organización.
Cuestionario INCLOR. Inventario SATRA.. Inventario COMPRO. NORMALTA. NORMA R.18. Índice resultante de confrontar las encuestas NORMALTA Y NORMA-R-18.
47
Cuadro 4
Matriz para el Análisis del Sistema Clima Organizacional
Subsistema. Variables Indicadores Conductas Individuo Percepción y Actitud hacia el cambio.
Servicio al paciente.
Valor a la experticia.
Respeto a la diversidad.
Grupos e Manejo de conflictos.
Intergrupos. Trabajo en equipo.
Normas y Reglas.
Motivación. Satisfacción e Identificación con el trabajo.
Reconocimiento y
Recompensa.
Visión Misión.
Liderazgo Influencia—Estilo.
Estructura. Organización. Eficiencia.
Entrenamiento. Eficiencia.
Procesos Rendimiento. Evaluación.
Organizacionales.
Comunicación. Calidad.
Toma de decisiones. Procedimientos.
48
Para efectos del desarrollo de la presente investigación, fue preciso elegir un
término que, si bien no existe como tal, resume en gran medida la función de los
médicos Anestesiólogos que laboran en el Hospital Central Universitario Dr.
“Antonio María Pineda”. Se trata del término Colaborador Docente, el cual
emplearemos en lo sucesivo para citar a aquellos médicos que no tienen relación
laboral directa con la universidad y el programa de Anestesiología pero que a diario
asumen la tarea de monitorizar el desempeño de los estudiantes del postgrado.
Para conocer la percepción de los actores sobre los elementos que determinan la
calidad del postgrado de Anestesiología se aplicó un arsenal metodológico de 10
instrumentos tipo encuesta, de reconocida credibilidad y cuyos ítems constan de una
escala de respuestas del tipo Likert de seis puntos, con una escala de categorías que
varía de acuerdo a las variables que se pretende estudiar en cada caso particular
(Anexos B-F)
Con el fin de asegurar una exhaustiva evaluación de la calidad del programa de
postgrado de Anestesiología de la UCLA, fueron consideradas tres etapas
fundamentales en el proceso de auto- evaluación institucional:
1. La primera etapa se desarrolla durante la creación de los instrumentos de
evaluación adaptándolos en cada caso a las condiciones del postgrado y a
las características de cada uno de los actores cuya opinión era necesaria
conocer (coordinador del programa, docentes, residentes, colaboradores
docentes y egresados del programa) mediante la operacionalización del
Modelo de Evaluación desarrollado por la Comisión Ejecutiva de
Evaluación Institucional de la UCLA, y que fuese aplicable a la estructura
y organización de los Postgrados Clínicos del Decanato de Medicina de la
UCLA.
2. La segunda etapa se caracteriza por la recolección de la información y
análisis de los resultados para identificar las debilidades y fortalezas del
programa en cada una de las dimensiones del constructo y de los actores
seleccionados.
49
3. Y finalmente, en una tercera etapa del proceso de recolección de
información, se procedió a solicitar a los actores del proceso su opinión
sobre las causas que originaron dichos resultados y las posibles sugerencias
que considerasen pertinentes para alcanzar la excelencia en aquellas
variables que mostraron debilidades y ameritarían una intervención.
El hecho de haber contado con el instrumento de recolección de datos
empleado por la Comisión de Evaluación Institucional de la UCLA y el
apoyo del Centro de Investigaciones Psicológicas de la ULA, permite
afirmar en consecuencia que se emplearon instrumentos de reconocida
calidad para el estudio de las variables pertinencia, eficiencia, eficacia,
clima organizacional, satisfacción en el trabajo, compromiso
organizacional y normalidad psicológica, toda vez que fueron consideradas
primordiales para la correcta evaluación institucional del programa de
Postgrado de Anestesiología de la UCLA.
50
CAPITULO IV
RESULTADOS
Función Docencia
Opinión del Coordinador del Programa de Anestesiología.
Fortalezas Debilidades
Dimensión Pertinencia
Dimensión Eficiencia
Dimensión Eficacia
Políticas Curriculares 4 Cobertura de los postgrados. 4 Satisfacción de los egresados 4.
Políticas y metas de perfeccionamiento docente 3 Capacidad de respuesta del programa. 3
Normativas que rigen el quehacer docente 5 Calidad de la docencia 4 Nivel socio-económico del egresado. 4 Eficiencia pedagógica. 5
Estrategias docentes 5 Métodos empleados en la selección de los residentes 5 Líneas de Investigación prioritarias. 4 Participación en la toma de decisiones. 4
Tiempo dedicado a la docencia efectiva. 2 Proporción Alumnos/ profesor 2
Equipamiento/ dotación. 3
51
Opinión de los Estudiantes del Programa de Anestesiología
Fortalezas Debilidades
Dimensión Pertinencia
Dimensión Eficiencia
Dimensión Eficacia
Satisfacción con el Postgrado. 4 Evolución personal. 4
Satisfacción con la UCLA. 3
Calidad de la docencia. 4 Exigencia Académica. 4
Asistencia brindada por el docente. 3
Técnicas docentes. 3 Plan de estudios. 3 Evaluación formativa. 3 Equipamiento/ dotación. 3 Carga asistencial. 3 Participación en la programación y toma de decisiones. 3 Evaluación sumativa. 3 Exámenes finales. 2
52
Opinión de los Docentes del Programa
Dimensión Pertinencia
Fortalezas Debilidades
Dimensión Eficiencia
Compromiso con el Postgrado. 5 Satisfacción de los egresados con la formación recibida. 4 Satisfacción con los valores de la institución. 4 Satisfacción con los temas investigados en Postgrado 3,5
Satisfacción con la UCLA 3. Satisfacción con los objetivos, metas, evaluación , políticas y temas de investigación en postgrado. 2,5
Calidad profesional del egresado. 4
Revisión de los programas de las asignaturas. 3 Calidad y tipo de docencia. 3 Calidad de la evaluación de los residentes. 3 Evaluación de la función docente por autoridades y pares docentes. 1,5
53
Dimensión Eficacia
Fortalezas Debilidades
Opinión de los Colaboradores Docentes del Programa
Dimensión Pertinencia
Fortalezas Debilidades
Dimensión Eficiencia
Satisfacción de los egresados en relación a la formación 4 recibida. Compromiso con el postgrado. 3,5
Satisfacción con la UCLA. 3 Satisfacción con los valores de la institución. 3 Satisfacción con la labor de colaborador docente. 3
Participación en la programación y toma de decisiones. 3 Espacio físico, dotación, ambiente. 2
Calidad profesional del egresado. 4 Conocimiento y manejo de los 3,5 programas
Calidad de la docencia. 3 Evaluación de su ejercicio docente por autoridades y otros docentes. 1,5
54
Dimensión Eficacia
Fortalezas Debilidades
Opinión de los Egresados del postgrado de Anestesiología
Dimensión Pertinencia
Fortalezas Debilidades
Satisfacción con la UCLA. 4 Satisfacción con el postgrado de Anestesia. 4 Evolución de su nivel Socio- económico. 4 Satisfacción con el personal docente del postgrado. 4
Satisfacción con el programa académico. 3 Satisfacción con las oportunidades de estudio ofertadas por la UCLA. 3 Características del campo laboral en función a sus expectativas. 3
Equipamiento, dotación y ambiente. 3 Motivación a participar en proyectos de investigación. 3 Participación en la programación y toma de decisiones. 2 Capacidad de respuesta ,metas y objetivos de la investigación. 2 Proporción alumnos/ profesor. 2 Conocimiento de las funciones del CDCHT. 1
55
Dimensión Eficiencia
Dimensión Eficacia
Fortalezas Debilidades
Cabe destacar que, solo el Coordinador de postgrado considera que existen
aspectos de la evaluación que reúnen criterios de excelencia expresadas en las
áreas de: las estrategias docentes, los criterios de selección de los residentes
empleados en el postgrado, normativas que rigen el quehacer docente y la
eficiencia pedagógica; opiniones éstas que no se compaginan con las
apreciaciones manifestadas por los demás actores involucrados toda vez que
solo se repite este nivel de calidad en los docentes del programa cuando se
refieren a su nivel de compromiso con el postgrado.
Percepción de la calidad profesional manifestada por su empleadores. 4 Calidad de la formación recibida. 4 Preparación adquirida para la investigación. 4
Nivel de participación en la revisión y planificación de los programas . 3
Dotación, equipamiento y ambiente físico. 2,5 Recursos asignados a la investigación. 2,5 Conocimiento de las funciones del CDCHT. 1
56
Por ello, en el análisis estadístico de los instrumentos de evaluación no se
obtuvieron otros parámetros con valores compatibles con la EXCELENCIA, y en
todo el desarrollo del trabajo el máximo nivel de opinión expresada se cataloga
como Bueno o Adecuado.
Eficiencia de la Función Docente
Eficiencia Pedagógica
No es posible evaluar ésta dimensión en los términos expresados en el
Modelo de Evaluación de la Comisión Ejecutiva, toda vez que los mismos
fueron creados adaptados específicamente a las condiciones de pregrado.
Y el postgrado por su propia naturaleza no permite en su reglamento
figuras como: Tasa de retención de alumnos. Tasa de atraso en egresar, etc.
En consecuencia desde la creación del postgrado, su eficiencia se basa
en los 148 egresados en 28 cohortes, con sólo 4 cursantes que no
culminaron la residencia, uno de ellos por muerte y los tres restantes por no
lograr la nota mínima requerida para su prosecución en las llamadas
materias básicas.
Consideración especial merece, el tema de la presentación del Trabajo
de Grado de la Especialidad, el cual ha sido la causa hasta el año 1996 de
que cuarenta y cuatro (44) de éstos cursantes no hayan culminado
satisfactoriamente con los requisitos establecidos para acceder al Título de
Especialista Universitario en Anestesiología.
Eficacia de la Función Docente
Medida en términos de costo / beneficio resulta pertinente analizar el
hecho de que las Residencias Universitarias de Postgrado en países como
Argentina establecen la necesidad de contar con un instructor por cada
57
residente del programa, debido a la exigente naturaleza del especialista en
formación, y el importante nivel de capacitación que requiere la
especialidad. Programas nacionales de postgrado en Anestesiología como
el dictado en la Universidad de Carabobo contaban con 18 instructores
docentes adscritos al programa y a pesar de ello no fue considerado apto para
su acreditación.
En cambio el postgrado de Anestesiología de la UCLA cuenta con 7
docentes, uno con medio tiempo de contratación, 4 a dos horas de
contratación, 2 a una hora de contratación y un coordinador a tiempo
completo, perteneciente al Departamento de Ciencias Funcionales, Sección
de Farmacología, que comparte responsabilidades en ambos programas.
Todo ello en términos gerenciales podría interpretarse como una excelente
eficacia docente comparado con otros programas de postgrado que requieren
un frondoso plantel profesoral.
Función Investigación
Pertinencia de la Función Investigación en el Postgrado de Anestesiología
Para contar con el adecuado conocimiento respecto a las políticas que
establecen las normativas que rigen el desarrollo de los programas de postgrado
de la Escuela de Medicina “Dr. Pablo Acosta Ortiz” de la UCLA, conviene
destacar un fragmento proveniente de su Misión declarada: “Es una institución
educativa y de servicio, que tiene como misión la formación de recursos
humanos, de alto nivel científico tecnológico y humanístico....”
Y su Visión la define como:
Una institución de sólido prestigio y referencia regional, nacional e internacional, por la calidad de formación técnica, ética y humanística de los recursos de pre y postgrado en el área de la salud, de acuerdo a las necesidades del país, por su alto nivel de producción científico técnica,.....
58
En consecuencia una visión de tan altos objetivos debe verse reflejada en la
calidad y tipo de investigación que se realiza en su seno, toda vez que la
instancia de mayor nivel jerárquico de la universidad es representada por los
estudios de postgrado.
Antes de presentar los resultados aportados por los integrantes del postgrado
de Anestesiología de la UCLA, conviene someterlo a los criterios de evaluación
aplicables al recurso docente, sugeridos por el CNU durante los talleres de
Evaluación y Acreditación efectuados en Maracaibo y Coro en 1986.
Indicador Resultado El nivel académico alcanzado por el profesor de postgrado.
Especialista IV nivel.
Su producción de publicaciones y / o patentes.
Tres .
Los proyectos de Investigación en desarrollo y finalizados.
Cuatro del coordinador.
Su asistencia a congresos nacionales e internacionales en calidad de expositor de sus trabajos de investigación.
Uno.
Su experiencia en docencia e investigación en el ámbito de postgrado.
Experiencia en el área clínica
Experiencia profesional.
Variable entre 25 y 5 años
Número de profesores por dedicaciones. Convencional, y un profesor a tiempo completo
Número de profesores por categoría. 2 Agregados. 5 instructores.
Número de profesores por Nivel Académico. Todos especialistas. Un Magíster en Educación Superior No hay nivel doctorado.
Número de profesores por Condición Laboral. 2 contratados a una hora 4 contratados a dos horas. 1 a medio tiempo
Número de profesores en el PPI.
Uno
Número de proyectos de Investigación presentados al CDCH o su equivalente en los últimos 3 años.
Cuatro.
59
Número de artículos publicados en las revistas de las facultades que no sean editoriales, ni cartas al editor, ni noticias.
20 Trabajos de grado publicados en condición de co-autor desde la aparición de la Revista de Postgrado. Ningún trabajo de ascenso considerado para publicación
A continuación se presenta las Líneas de Investigación de la Residencia
Universitaria del Postgrado de Anestesiología, producto de la consulta efectuada
al programa académico recientemente publicado:
-Anestésicos locales.
-Anestésicos inhalatorios.
-Anestésicos endovenosos.
-Intubación endotraqueal.
-Drogas antihipertensivas y anestesia.
-Estrés y enfermedades profesionales en Anestesiología.
-Nuevas drogas relajantes musculares.
-Nuevas técnicas en analgesia y anestesia.
La coherencia de estas líneas de investigación con las Políticas de
Investigación del Decanato de Medicina, resulta parcialmente adecuada toda vez
que la única forma de hacer que las mismas abandonen el papel y se hagan
realmente pertinentes sería mediante su aplicación en un ambiente experimental
donde se pudiesen conjugar la investigación en farmacología clínica y las
ciencias básicas, permitiendo realizar ensayos clínicos coherentes y relevantes
mediante el estudio de nuevas drogas o técnicas emergentes aplicables al acto
anestésico. Pero para lograr dicha coherencia es necesario establecer convenios
de apoyo con unidades de investigación del propio decanato o admitiendo el
concurso de investigadores nacionales e internacionales.
En todo caso lo que realmente se efectúa en la práctica, es la aplicación
clínica de “nuevas” drogas en el mercado nacional, empleando técnicas y
procedimientos ampliamente estudiados en otras latitudes, particularmente en los
Estados Unidos de América.
60
Otro aspecto débil de esta concepción es el hecho de que toda línea de
investigación debe tener un responsable que se encargue de realizar
investigación pertinente y de considerable calidad en la referida área del
conocimiento, y ello resulta imposible considerando los resultados obtenidos en
los indicadores relacionados a la condición académica del personal docente
adscrito al programa.
En relación a los resultados de opinión manifestados por los actores del
proceso existen importantes discrepancias toda vez que por ejemplo el
coordinador del programa considera pertinente la función investigación del
postgrado de Anestesiología, sin embargo los docentes y colaboradores refieren
estar parcialmente satisfechos y la consideran una debilidad importante del
programa. Y por su parte el CDCHT, máximo ente rector en materia de
investigación científica en la UCLA, se permite incluso afirmar que no existen
programas de investigación desarrollados en los postgrado de médicos y mucho
menos en el de Anestesiología.
Eficiencia Administrativa de la Función Investigación en el Postgrado de
Anestesiología
En las condiciones descritas, el principal indicador disponible para evaluar
la calidad de la producción científica lo constituye el “BOLETÍN MÉDICO DE
POSTGRADO” quien en los 18 años transcurridos desde su fundación,
representa el único ente encargado de la evaluación y publicación de la
producción intelectual de los postgrados del Decanato de Medicina.
El resultado de una revisión efectuada en esta publicación concluye que
desde su fundación en 1985 se han publicado un total de 20 (veinte) trabajos de
grado provenientes de un universo de 104 trabajos presentados a la Coordinación
de Postgrado por los egresados del programa de anestesiología, y que representa
un 5% del total de trabajos publicados por el boletín. Si la publicación se
considera indicador confiable de evaluación de la calidad de la producción
61
científica del postgrado, estos datos pueden interpretarse como una discreta
eficiencia del 19,32% de la producción total del programa.
Sin embargo un dato que llama a reflexión lo representa el hecho de que en
la primera y única oportunidad en que esta producción intelectual del postgrado
de Anestesiología tuvo la oportunidad de ser presentada ante la comunidad
científica durante las Jornadas Internacionales de la Especialidad, en el
Congreso Iberoamericano de Anestesiología (2002), realizado en España, de un
total de 135 trabajos presentados por los países participantes, resultaron
seleccionados como finalistas 12 de ellos, y merece destacar que los primeros
lugares de dicha premiación fueron ocupados por los cinco trabajos presentados
por el Postgrado de Anestesiología de la UCLA en la mencionada cita
internacional. En estas condiciones se hace necesario establecer estándares de
calidad específicos para determinar la verdadera eficiencia alcanzada en esta
función, toda vez que los indicadores empleados parecen sugerir una situación
que no concuerdan con los resultados obtenidos mediante la opinión de agentes
externos al programa, muy a pesar de las limitaciones materiales y estructurales
que presenta el postgrado.
Eficacia de la Función Investigación en el Postgrado de Anestesiología
Si la evaluación del programa de Postgrado de Anestesiología se realiza en
términos de costo/ beneficio podría asegurarse sin lugar a dudas que muestra
una elevada eficacia, considerando los resultados obtenidos en materia de
numero y calidad de trabajos de investigación publicados frente a una mínima
inversión. Sobre todo, cuando se considera que dicha producción proviene del
apoyo brindado por 7 (siete) instructores con un muy limitado tiempo de
contratación, pero que a pesar de estas limitaciones han logrado manejar la
función más relevante de un postgrado, y que en otras universidades de
Latinoamérica requiere de un amplio numero de profesionales contratados de
62
manera exclusiva a un área tan vital para el desarrollo de la institución como es
la investigación.
Tales afirmaciones provienen de evaluar la eficacia del programa sobre la
base de los antiguos conceptos gerenciales que establecían como meta deseable,
producir más con una mínima inversión.
Sin embargo actualmente es ampliamente conocido que la principal ventaja
comparativa de las empresas de punta reside en la calidad del capital humano.
Con mayor razón esta afirmación es cierta para las instituciones de Educación
Superior por el elevado nivel de complejidad y exigencia de sus funciones
(docencia, investigación y extensión). “Se requiere docentes – investigadores
no solamente comprometidos con unos niveles de aptitud ciertamente elevados,
sino también con una voluntad de compromiso y unos valores éticos de acuerdo
a las exigencias de una calidad orientada por la pertinencia social”.
Función Extensión
Esta función no pudo ser correctamente evaluada, considerando que los
integrantes del postgrado de Anestesiología no realizan funciones de extensión, como
lo afirma en 1992 el Dr. Mendoza en su obra XXX años de historia de la UCLA.
Una de las probables razones radica en el hecho de que dicha función solo adquiere
carácter de obligatoriedad para profesores con dedicación superior al medio tiempo, y
el postgrado solo cuenta con profesores contratados a tiempo convencional de 1 ó dos
horas, lo que en consecuencia limita la disponibilidad de horas / docente que puedan
ser destinadas a esta importante función .
El programa de Extensión del Decanato de Medicina tiene varios e importantes
proyectos que merecen el concurso y apoyo de los postgrados clínicos mediante la
integración de las especialidades quirúrgicas y el postgrado de Anestesiología, pero la
limitada disponibilidad de tiempo/ docente de que dispone, atenta contra la
posibilidad de ejecución de tales proyectos.
63
El problema fundamental radica en que para conceptuar de manera coherente la
función universitaria, todos, absolutamente todos, desde los más altos niveles
gerenciales hasta los estratos dedicados a la función ejecutiva, debemos adoptar como
propia la idea de que la universidad es ante todo investigación, porque sin ella sería
estéril y menguada la docencia, y no habría en consecuencia verdadera extensión.
64
Cuadro 5
Clima Organizacional del Postgrado de Anestesiología. Inventario Inclor.
Criterios Residentes Colaborador
Docente
Docente
Resultado % Resultado % Resultado %
Percepción al cambio Apropiado 64,7 Deficiente 81,8 Deficiente 75
Actitud hacia al
cambio.
Apropiado 70,6 Deficiente 81,8 Apropiado 100
Comunicación. Deficiente 94.1 Inapropiado 70,6 Inapropiado 75
Reconocimiento, Recompensa.
Deficiente 100 Inapropiado 81,8 Inapropiado 100
Normas y Reglas. Deficiente 81,8 Deficiente 81,8 Deficiente 75
Servicio al paciente. Deficiente 70,6 Deficiente 73,7 Deficiente 100
Toma de decisiones. Deficiente 88,2 Deficiente 63,6 Deficiente 75
Respeto a la diversidad. Deficiente 82,2 Deficiente 88,8 Deficiente 100
Valor a la experticia. Deficiente 82,4 Apropiado 81,8 Apropiado 50
Liderazgo. Deficiente 94,1 Deficiente 100 Deficiente 100
Satisfacción
identificación con el
trabajo.
Apropiado
94,1
Apropiado
72,7
Apropiado
50
Evaluación. Deficiente 64,7 Deficiente 100 Deficiente 100
Trabajo en equipo. Deficiente 88,2 Deficiente 72,7 Deficiente 100
Manejo de conflictos. Deficiente 100 Deficiente 100 Deficiente 75
Estructura. Deficiente 70,6 Deficiente 63,6 Deficiente 100
Entrenamiento. Deficiente 70,4 Deficiente 90,9 Inapropiado 75
Visión y Misión. Deficiente 70,5 Deficiente 90,9 Deficiente 100
Fuente: Propia.
65
Considerando que el clima organizacional o ambiente interno se refiere a las
características del ambiente de trabajo (Procesos) y puede considerarse como la
personalidad de la organización, tal como la perciben sus miembros, e influye en su
conducta, resulta particularmente necesario destacar los resultados arrojados por este
instrumento, sobre todo al analizar que los únicos criterios que arrojaron resultados
apropiados percibidos por los residentes del postgrado, son los que se refieren a
percepción y actitud personal hacia el Cambio (64,7 y 70,6% respectivamente) y la
Satisfacción e Identificación con el trabajo (94,1%).
Ocurre igual cuando se analizan los resultados aportados por los Colaboradores
Docentes en donde los únicos criterios que obtuvieron una opinión apropiada esta
representada por la Satisfacción e Identificación con el trabajo con un 72’7% y el
Valor a la Experticia con 81,8 %de los encuestados, pese a que el resto de los
criterios analizados muestran niveles de deficiencia exagerada en lo que se refiere a
puntaje obtenido y porcentaje de la muestra que detectó tales deficiencias.
Una situación muy preocupante ocurre con los docentes del programa sobre todo
al considerar que solo el 50% de los encuestados manifiestan Satisfacción e Identidad
con el Trabajo, y un porcentaje similar refieren que se le da valor a la experticia a
pesar que en su totalidad refieren una actitud positiva hacia el cambio.
A pesar de la buena percepción sobre Satisfacción e Identificación con el trabajo
que manifiestan los tres sectores, un análisis más detallado permite obtener datos
interesantes: la mayor puntuación se centra en aquellos ítems que catalogan al trabajo
del Anestesiólogo como una actividad laboral mentalmente desafiante. Sin
embargo cuando se analizan los ítems que evalúan las recompensas y el
reconocimiento a su labor aparecen importantes discrepancias dependiendo de si se
estudia mediante el cuestionario descriptivo INCLOR o si se emplea el Inventario
SATRA para su estudio. Cuando se trata del Inventario INCLOR, los resultados
demuestran que la totalidad de los encuestados pero en particular los residentes
reflejan un elevado nivel de inconformidad. En cambio cuando se analizan los datos
reflejados por el Inventario SATRA resulta evidente que sus respuestas conducen a
66
concluir que si bien todos consideran que las posibles recompensas son poco
estimulantes, el problema parece ser más agudo especialmente para los profesionales
especializados en anestesiología, porque se traduce en una actitud de no esforzarse en
el trabajo ante la carencia de recompensas y estímulos a la productividad.
Afortunadamente esta actitud de “no esfuerzo” no logra hacer eco entre los residentes
del programa, que inician su formación profesional.
Es evidente que los resultados obtenidos demuestran un amplio nivel de
insatisfacción con el clima organizacional prevaleciente en el postgrado. Esto se ve
representado en todos los indicadores analizados, algunos de ellos de especial
significado para una institución educativa que requiere un excelente liderazgo y un
apropiado trabajo en equipo para hacer frente a las exigencias de la atención médica,
pero que para el caso en estudio, la mayoría considera inadecuado el tipo de liderazgo
por considerarlo autoritario y en consecuencia no permite el surgimiento de
liderazgos emergentes. Y en relación al trabajo en equipo casi la totalidad de los
participantes considera que es francamente deficiente.
Resulta incongruente a éste nivel que los integrantes de una organización de la
relevancia de un postgrado médico afirmen que la comunicación entre ellos arroja
tales niveles de deficiencia que el 70,6 de los colaboradores docentes y el 75% de los
docentes perciban y manifiesten valores menores a 16 puntos en un criterio cuyos
valores mínimos y máximos según el instrumento varían entre 6 y 36 puntos. Igual
ocurre cuando se analiza detenidamente lo referente a la toma de decisiones cuando
sólo los docentes no se muestran limitados a la hora de tomar decisiones agravado por
las serias deficiencias en el manejo de los conflictos.
Un importante porcentaje de los residentes consideran que hay empleados del
programa que no poseen las habilidades requeridas par el cargo que ostentan,
mientras que afirman poseer una optima preparación, lo que se traduce en irrespeto a
la autoridad.
En definitiva resulta urgente una decidida y eficiente evaluación de las razones
que originan estos resultados y su probable influencia en el correcto desarrollo del
programa de postgrado. Si consideramos ciertos los hallazgos reportados por varios
67
investigadores en educación médica cuando concluyen que tradicionalmente los
índices de ansiedad, depresión y estrés son significativamente altos en los estudiantes
de medicina y en los profesionales médicos ocasionado por las exigentes
características de sus carreras, las exigencias de los pacientes, el gran número de
horas dedicadas al estudio, la complejidad de las materias estudiadas y las horas
dedicadas a la labor asistencial, resulta imprescindible que su labor diaria transcurra
en un excelente ambiente de trabajo que permita hacer frente a tales exigencias.
Pero considerando los resultados que arroja la evaluación del clima organizacional
en que se desenvuelve el postgrado de Anestesiología, es evidente que no se ajusta en
lo más mínimo a las condiciones consideradas ideales.
Compromiso Organizacional
Inventario COMPRO. RESULTADOS.
Residentes Excelente: 64,7 %
Deficiente: 35,3 %
Colaboradores docentes. Excelente: 81,8 %
Deficiente: 18,2 %
Docentes. Excelente: 100 %
Fuente: Propia.
Los resultados de ésta categoría deben ser relacionados con los de la
escala SATRA toda vez que autores como Mathieu (1991) encuentran
ampliamente relacionadas ambas variables al punto de considerar que puede
darse una relación reciproca entre ambas variables, donde la satisfacción en el
trabajo estimule el compromiso con la institución, o puede ser que el
compromiso alimente la satisfacción. En este estudio el instrumento arroja
resultados alentadores en lo que se refiere al nivel de compromiso,
68
especialmente cuando se refiere al personal fijo de la institución,
considerando los porcentajes de excelencia obtenidos y los valores medianales
para cada categoría. Los estudiantes reportaron una media de 40, los
colaboradores docentes y los docentes del programa refieren valores
medianales por el orden de 49 puntos. Lo que permite interpretar los
resultados como positivos, toda vez que los valores mínimos y máximos del
instrumento corresponden a los 9 y 54 puntos respectivamente.
La condición de empleado temporal bajo la cual ingresan todos los
estudiantes del postgrado podría condicionar su respuesta ante la institución
hospitalaria, en donde los niveles de rotación del personal en formación, es
alta, y la experiencia del médico joven en dichas organizaciones le hace
reconocer que su estadía se ve limitada siempre por los breves lapsos de
contratación que establece el sistema de salud nacional, lo que en definitiva
impide que establezca nexos estables y formales de pertenencia e
identificación con la institución donde labora .
Se sabe que la persona realmente comprometida con su organización se
entrega a ella, siente que es ella, sufre sus derrotas y disfruta sus triunfos.
Crece con ella. La defiende ante cualquier amenaza. y se siente orgullosa de
pertenecer a ella.
Satisfacción en el Trabajo
Escala Satra
El 100 % de los residentes manifestaron un excelente nivel de satisfacción
con el trabajo, incluso con valores muy cercanos al valor máximo (72 puntos)
reportando como valor mínimo 61 puntos y un máximo de 70 para una
mediana de 67. Tan solo un individuo manifestó valores que podrían
considerarse como deficientes: 41 puntos.
69
Los colaboradores docentes y los docentes manifestaron la misma
tendencia pero con valores menores extremos ubicados en 50 y 69 puntos
respectivamente y valores medianales de 66. Cabe mencionar que a los
entrevistados se les sugirió la posibilidad de que podían diferenciar entre su
satisfacción con la labor asistencial y la docente pero solo 3 de ellos hicieron
tal diferenciación, siendo los resultado ampliamente desfavorables cuando
estimaron su satisfacción con la institución educativa, reportando valores de
35, 45 y 48 puntos para un valor máximo de 72, y del mismo modo se
evidencia la ausencia del sentido de pertenencia a la institución educativa
manifestada por los colabores docentes pese a la importante labor que
desarrollan para el postgrado.
Estos resultados difieren con lo afirmado por Mathieu (1991) quien
sugiere una relación causa - efecto entre compromiso organizacional y
satisfacción en el trabajo, considerando que los resultados obtenidos en este
trabajo establecen un importante grado de satisfacción en el trabajo a pesar
de los resultados parcialmente satisfactorios que arroja el compromiso de los
estudiantes del postgrado hacia la organización.
Normalidad Psicológica
Cuestionarios Normalta y Norma R-18.
Para efectos de los resultados del presente trabajo se agruparon los
individuos en dos categorías: la de los residentes del postgrado, que
produjeron valores promedio de 85,3 con una media de 89 puntos y valores
extremos de 51 y 105 respectivamente. Y la categoría que incluye docentes y
colaboradores docentes cuyos resultados reportan valores promedio de 88,6 y
media de 90 puntos, con unos valores extremos de 54 y 106 puntos.
Obviando los dos resultados ubicados francamente por debajo del
promedio, uno en cada categoría, debido a que podrían ser catalogados como
70
casos aislados que no comprometen los resultados generales. Por lo tanto, se
puede afirmar con suficiente grado de certeza que los individuos que
conforman el grupo de estudio demuestran un adecuado nivel de ajuste
psicológico, que en el mejor de los casos permite validar los resultados
obtenidos en los otros instrumentos empleados, al permitirnos concluir que
estamos en presencia de individuos que “perciben que usan sus recursos
eficientemente y están en capacidad de expresar su satisfacción por la vida,
afirmándose como individuos ante los demás” sin mostrar evidencias
importantes de desajuste psicológico.
Identificación de los Resultados
Autoevaluación de las debilidades detectadas.
Causas que las originan y recomendaciones de solución efectuadas por
los actores que generan los resultados.
Opinión de los Residentes
Causas de las Debilidades
1. La UCLA no muestra intenciones de involucrarse con las
necesidades y carencias específicas del postgrado.
2. Elevado nivel de sectarismo en la asistencia a los diversos
postgrados, que se puede evidenciar en un mayor apoyo material
a algunos de ellos.
3. Ausencia de programas adecuados para las distintas asignaturas.
4. Excesiva carga asistencial e insuficiente carga docente.
5. Escasez de personal docente.
6. No existe adecuada integración ente teoría y practica.
7. Docentes inaccesibles debido a la excesiva carga asistencial.
71
8. No se permite la participación de los estudiantes en la
programación y toma de decisiones.
9. Docentes no corrigen adecuadamente las fallas, prevalecen las
críticas no constructivas.
10. Técnicas de evaluación inadecuadas.. Falta de coherencia entre
conocimientos impartidos y evaluados.
11. No existe evaluación de las fortalezas y debilidades del postgrado.
12. Déficit en la dotación, de textos, y acceso a fuentes de datos.
Recomendaciones Sugeridas por los Estudiantes
1. Implementar una frecuente supervisión del postgrado.
2. La institución debe involucrarse decididamente a fin de conocer
el funcionamiento de cada postgrado y sus necesidades reales.
3. Promover la revisión y reestructuración de los programas.
4. Equilibrar las funciones docentes y asistenciales en la justa
medida sin ocasionar deterioro de ninguna de ellas.
5. Contratar suficiente personal docente, aumentando las horas
dedicadas a la docencia.
6. Modificar y actualizar los planes de estudio.
7. Elaborar programas actualizados, que sean conocidos por los
estudiantes.
8. Promover una mayor presencia de los docentes en todo acto
anestésico. A fin de corregir inmediatamente las fallas detectadas
en la ejecución de los procedimientos.
9. Proporcionar al postgrado de una eficiente conexión a redes de
datos médicos. Mejorar la dotación de medicamentos, equipos y
fuentes de información documental.
72
10. Propiciar un mayor intercambio docente-alumno. Mejorar y
especificar los objetivos del programa. Explicar previamente
¿cómo evalúa cada docente?.
11. .Mejorar la estructuración de los exámenes. Promover la
evaluación continua, eliminando los exámenes finales.
12. Mejorar la comunicación y el tiempo de contacto con los
docentes.
Debido a la coherencia del discurso empleado hemos considerado
especialmente pertinentes las siguientes respuestas ofrecidas por dos de
los residentes del programa:
“Los docentes deberían tener conocimientos de pedagogía,
realizar la maestría para tener un mejor conocimiento de la
evaluación y la manera de impartir conocimientos, para lograr
ser mejores facilitadores”.
“Cuando establecemos criterios claros, cónsonos y adecuados
hacia los objetivos propuestos, tendremos el logro de lo
programado. Deslastrar la mezquindad y la falta de
comunicación a fin de permitir una interacción fluida y
objetiva, que logre beneficiar al postgrado conduciéndolo a la
excelencia. Sintiéndonos todos comprometidos hacia metas
comunes
Opinión de los Docentes y Colaboradores
En relación a las causas que originan las debilidades del programa, los
docentes coincidieron en mencionar las siguientes:
1. No existe comunicación entre los actores del proceso. Y la escasa
comunicación existente se basa en un modelo absolutamente
73
vertical que dificulta la retroalimentación entre sus miembros y en
particular con los individuos que ostentan la autoridad.
2. Excesivos trámites burocráticos para dar respuesta a cualquier
idea emergente, lo que ocasiona severas limitaciones a las
iniciativas innovadoras del docente..
3. Número inadecuado de docentes y tiempo de contratación, que al
parecer es una característica particular del postgrado de
Anestesiología por tratarse de una peculiaridad que no se repite
en otros postgrados que ostentan un mayor número de profesores
contratados, lo cual se traduce en mejores condiciones para la
docencia.
4. Currículo inflexible, no revisado desde hace muchos años.
5. Excesivas trabas y limitaciones que limitan el acceso a los
recursos necesarios para realizar investigaciones de mayor
relevancia.
6. Asignación de recursos limitada a proyectos de investigación
efectuados por profesores con dedicación exclusiva, en un
postgrado que no cuenta con docentes que llenen tales requisitos.
7. En su mayoría los docentes desconocen las funciones y políticas
del Consejo de Desarrollo Científico Humanístico y Tecnológico
(CDCHT) y la infraestructura de laboratorios destinados a la
investigación disponibles en la UCLA.
8. No se realizan evaluaciones periódicas del funcionamiento del
programa ni de los docentes. Esta importante función se limita a
comentarios emitidos a terceros no pertenecientes al postgrado, y
que se basan en calificaciones de índole personal sin ningún
carácter constructivo para el programa o para el ejercicio docente.
En líneas generales los colaboradores docentes comparten muchas de
las opiniones manifestadas por los docentes del programa, sin embargo
resulta preocupante lo expresado por uno de los colaboradores y que
74
representa la opinión compartida por la mayoría, cuando textualmente
dice:“El postgrado de Anestesiología de la UCLA es un programa sin
docentes donde el grueso de dicha función recae en profesionales no
docentes, que para complemento no reciben estímulo alguno para continuar
con esa importante tarea”.
75
CAPITULO V
DISCUSIÓN Y ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
Los postgrados no tienen una asignación presupuestaria propia, acorde a sus
necesidades ni al sitial de honor que deberían ocupar dentro del sistema educativo
nacional, y su subsistencia se basa en un modelo que no incluye decididos aportes
para las funciones de investigación y extensión.
Los criterios empleados para definir la necesidad de contratar personal docente
adscrito al postgrado de anestesiología, a pesar del limitado numero de horas
disponibles, el único criterio que privilegia su ingreso radica en el hecho de que
destinen tiempo a la docencia de los estudiantes de pregrado, de modo contrario no
resultan pertinentes para el Decanato de Medicina.
Los profesores contratados a tiempo convencional no están autorizados para
presentar ni responsabilizarse por proyectos de investigación ante el CDCHT (ver
anexo. Normas CDCHT). En conclusión los docentes del postgrado de
Anestesiología no pueden dedicarse a la investigación y si pretenden hacerlo debe ser
en condición de colaborador de otros profesores cuya condición laboral universitaria
les permita estar adscrito a los programas de Promoción del Investigador (PPI) o de
Investigador Novel (PIN), con la consiguiente perdida de la autoría intelectual de sus
proyectos. Ante esta difícil situación legal, surgen una serie de dudas que requieren
atención prioritaria si se pretende lograr la excelencia del programa.
Este marco legal, en lugar de promover la investigación como meta fundamental
del postgrado, solo logra institucionalizar trabas burocráticas insalvables que impide
lograr la decidida colaboración de los docentes especializados en ciertas áreas del
conocimiento médico.
76
Un postgrado como el de Anestesiología debido al alto y complejo componente
instrumental , requiere un tipo de docencia tutorial que necesita como mínimo un
instructor docente por alumno, y para este caso particular cuenta solo con 8 docentes
cuatro de ellos a 2 horas de contratación y dos a una hora, para atender la demanda de
los 18 (dieciocho) residentes adscritos a los tres promociones. Este solo hecho
imposibilita de por si, toda posibilidad de hacer frente a la demanda de atención de
los estudiantes, además del tiempo que requieren las funciones de investigación y
extensión fundamentales en todo postgrado. Ante debilidades estructurales de tal
magnitud se dificulta en gran medida lograr la excelencia del programa .
En atención a estas debilidades estructurales las universidades nacionales han
establecido políticas tendientes a optimizar el máximo aprovechamiento del recurso
humano que han logrado formar previamente. Esta plausible alternativa queda
demostrada cuando se decide aprovechar el plantel profesoral ya capacitado de
pregrado, para apoyar los programas de postgrado, evitando una costosa duplicación
de esfuerzos en la formación de nuevos recursos docentes.
Sin embargo esta valiosa estrategia trae consigo un nuevo problema, el futuro de
la investigación en los postgrados clínicos estaría en manos de personas de
reconocida formación y capacidad para la investigación pero que desconocen el
entorno en que se desenvuelve el ejercicio de las especialidades médicas. Esto
afectaría en alto grado la capacidad del programa para detectar las oportunidades, las
necesidades y la pertinencia de los proyectos de investigación que requiere
especialidad para su desarrollo. Quedaría entonces como alternativa una opción de
escasa pertinencia, y es la muy conocida tendencia a continuar copiando las líneas de
investigación de otros países con necesidades y capacidades distintas a las nuestras.
Como resultado, estas trascendentales decisiones quedarían en manos de los noveles
médicos cursantes del postgrado quienes no estarían capacitados para evaluar y
reconocer las necesidades prioritarias en el ejercicio de la especialidad, toda vez que
apenas inician su periodo de formación profesional. En tal sentido la universidad
quedaría a la única opción de dedicarse a seguir dictando Cátedras de Introducción a
la Investigación sin lograr la aplicación de estos conocimientos en función de lograr
77
los objetivos que requiere la sociedad. Y como colofón a esta difícil situación, los
docentes de mayor experiencia están a pocos días de acceder a la jubilación, sin haber
sido eficientemente aprovechados por la institución para crear las generaciones de
relevo que pudiesen cimentar e impulsar coherentes Líneas de Investigación
adaptadas a nuestro propio entorno social.
No cabe duda que la masificación estudiantil de la década de los años 70 y las
necesidades de personal altamente calificado en el sector salud, trajo consigo la
creación de los postgrados universitarios y la masificación docente, que en muchas
ocasiones obligó a las universidades publicas a la incorporación rápida, muchas veces
descontrolada, de profesionales que con la categoría de contratados, cumplieron con
la enorme cantidad de horas docentes necesarias para la formación de los recursos
humanos que necesitaba el país, dejando de lado las actividades científicas y de
extensión. Pero lo que realmente agrava el problema es el hecho de reaccionar a los
problemas solucionando el hoy sin planificar a futuro. Es por esta política de
inmediatez sin planificación a futuro, que a pesar de los 30 años transcurridos desde
que se crea el postgrado, todavía no ha sido posible solucionar esta situación a pesar
del incremento en los requerimientos de un sector educativo que clama por la urgente
producción de conocimientos adaptados a las necesidades de una sociedad en
constante evolución.
Las actividades de investigación en las universidades requieren del concurso de
todos sus integrantes. Como prueba de ello la tendencia más eficiente resulta
promover la integración del sector de pregrado con la finalidad de para capacitar y
motivar a los futuros profesionales en la investigación científica. Pero no es
prudente incorporar a los estudiantes de pre y postgrado en función de “obreros” de
los grandes investigadores, o solo con la intención de abultar un currículo, o con
interés de cumplir los requisitos académicos de una tesis de grado. Es conveniente
su incorporación con criterios de equidad y formación a futuro, que motiven a los
noveles investigadores a continuar el difícil sendero de la investigación y la
producción de los conocimientos. Tampoco resulta prudente excluir a los docentes y
colaboradores del postgrado, por el solo hecho de su precaria situación contractual,
78
sobre todo cuando representan la fuente propicia para generar las ideas que podrían
cimentar las líneas de investigación que requiere el postgrado. Es necesario recordar
que esta ha sido una de las principales razones que ha promovido el aislamiento de
los sectores dedicados a la investigación en el país, dejándolo reducido a un mínimo
grupo que no alcanza al 10% del plantel profesoral de las universidades nacionales.
Puede afirmarse que la formación en nuestra educación superior está fuertemente centrada en la formación de profesionales para el servicio, más que para la producción. Esto parecería revelar una falta de pertinencia entre la formación de nuestra educación superior y las expectativas de desarrollo del país. (Eblen-Zajjur, 2001).
A pesar de lo lapidaria que podría resultar una afirmación de éste tipo, no cabe
duda que la información recabada en la presente labor de investigación no logra
refutarla de manera eficiente, sobre todo si se analiza en base a los datos aportados
por el CDCHT, en relación a la condición académica de los docentes del programa y
su productividad en investigación. Pero no es el objetivo de este trabajo el ceñirse
exclusivamente a indicadores estáticos, sobre todo cuando un análisis mas detallado
permite detectar importantes evidencias que conducen a establecer un “margen de
duda razonable” respecto a la aplicabilidad de los indicadores propuestos por el SEA,
toda vez que el producto de la investigación en el área clínica ha demostrado en el
ámbito nacional e internacional un estimable nivel de calidad, que permite pensar en
la posibilidad de que con un decidido apoyo de la institución, estaría en capacidad de
generar productos de calidad, que lograrían cambiar radicalmente los resultados
obtenidos hasta los momentos.
Preocupa en particular el escaso nivel de información que posee la mayoría de
los docentes, colaboradores del programa y residentes en lo que se refiere al
funcionamiento del Boletín Médico de Postgrado, como órgano oficial de divulgación
de los trabajos de investigación realizados en el programa. Es lamentable que
muchas investigaciones de calidad no sean dirigidas a ésta u otras revistas científicas
acreditadas, por falta de asesoría, limitaciones de idioma, subestimación de nuestro
propio trabajo, o por simple temor. Y también resulta lamentable que muchos
79
proyectos de investigación realmente novedosos y pertinentes deban ser abandonados
debido a las dificultades para obtener cooperación y financiamiento proveniente de
los laboratorios de investigación establecidos en el propio decanato.
La calidad educativa depende fundamentalmente del factor humano, y de la mística, la preparación y la dedicación de los profesionales de la enseñanza pero también de la organización educacional y la claridad y consistencia de los objetivos y fines del proceso educativo. (Maza Zabala, 1992).
Esta cita expone una de las principales fortalezas descuidadas en el postgrado,
el factor humano, del cual depende en un alto porcentaje las posibilidades de éxito de
cualquier empresa educativa, al punto que las modernas teorías gerenciales destacan
la necesidad fundamental de valorarse a sí mismo, valorar a los demás y tener
claridad en los fines y principios que constituyen la esencia de una acción eficaz.
El hombre como ser humano, es energía creadora de alta vibración, que requiere
espacio para la libertad y la creatividad como único medio para poder expresarse.
Estas teorías gerenciales afirman de manera categórica que la mejor inversión de
capital en las organizaciones humanas es aquella que va dirigida a invertir en el
capital humano de la empresa. Y la mejor forma de lograrlo es “aportando
conocimientos” mediante estrategias de capacitación continua, ofertando cursos
formales de acuerdo a las expectativas y necesidades del personal, mediante el
autoaprendizaje, el entrenamiento en el trabajo y el contacto directo con trabajadores
de otras organizaciones. Todas estas afirmaciones demuestran el adecuado manejo
gerencial a que ha sido sometido el postgrado en sus 30 años de existencia.
Ampliamente relacionado con el punto anterior resultan las expresiones de los
colegas residentes de postgrado cuando aluden a la capacitación docente de los
profesores del postgrado de Anestesiología. Un docente no puede conformarse con
las estrategias que aprendió de sus maestros, pues ello resulta incompatible con el
ambiente académico universitario donde la investigación e innovación adaptados a
los complejos cambios del quehacer diario exigen una extraordinaria adaptabilidad.
En una educación médica cada vez más dirigida al Aprendizaje Basado en Problemas
80
(ABP), no se puede seguir copiando el componente parcelar del Modelo
Fleshneriano, o peor aún el modelo satelital de la Universidad Medieval, donde el
docente era el centro del universo y los estudiantes eran satélites orbitando a su
alrededor movidos solo por la fuerza de atracción que generaba el maestro. Incluso
la complejidad y el volumen de los conocimientos que necesita adquirir un
especialista en formación, amerita el empleo de novedosas técnicas educativas que
conduzcan a la formación de individuos francamente motivados en continuar su auto
-aprendizaje y la investigación. En estas circunstancias la actitud del docente pasa
a ser la de un facilitador en el mejor sentido de la palabra si quiere motivar y enseñar
a aprender. En consecuencia es tiempo de derrumbar el viejo sofisma que afirma
que “los médicos que realizan funciones docentes aplican las mismas herramientas
que aprendieron de sus maestros”. Pero, para conseguirlo se necesita un docente –
investigador, continuamente preocupado por producir nuevos conocimientos y
motivado a capacitarse y actualizarse, apoyado en un complejo programa de
capacitación dirigido por la propia universidad.
Una labor tan importante y compleja como la docencia no puede recaer
exclusivamente en hombros de los profesores, obviando el decidido apoyo de la
institución que los emplea. Debe considerarse la situación de estos profesionales
inmersos en la organización universitaria , a su vez, inmersa en un sistema educativo
que condiciona su desarrollo profesional. Las prescripciones, tradiciones, las
presiones jerárquicas, las expectativas que tiene la sociedad sobre la organización
permiten explicar la actitud, el comportamiento y el discurso del profesor. En
consecuencia resulta imposible alcanzar los nobles objetivos del quehacer docente sin
el decidido apoyo moral, afectivo y material de la institución educativa a la que
brinda sus servicios.
No es difícil coincidir con las expresiones del Dr. Ernesto González de la UCV
(2000), cuando afirma que las universidades en Venezuela, al igual que el resto de sus
instituciones, están atravesando por una severa crisis económica y daño moral que se
ha traducido en una falta de exigencia institucional, un gran deterioro de sus
condiciones de trabajo, salarios y nivel socioeconómico del profesor universitario,
81
sumados a una falta de reconocimiento social a su labor, y para agravar ésta situación
conviene destacar que la misma se reproduce de manera inquietante como copia al
carbón en el caso de los profesionales médicos del sistema nacional de salud.
Frente a las continuas quejas que se generan en ambos sectores, la sociedad y los
entes gubernamentales reaccionan sometiendo al escarnio público a estos
profesionales acusándoles en el mejor de los casos de ser “parásitos enquistados en la
administración pública.” En esta situación de descrédito moral cabe recordar las
teorías de la motivación de Maslow cuando establecen una serie de necesidades
básicas de supervivencia y seguridad que deben ser cubiertas por los individuos de
manera prioritaria para luego pretender acceder a los niveles superiores de desarrollo
intelectual y autorrealización. En estas condiciones de precaria supervivencia,
resulta utópico exigir a estos profesionales un mayor nivel de desempeño, sobre todo
cuando para sobrevivir, deben dividir su tiempo y esfuerzos en varias labores
productivas para mantener el estatus socioeconómico que merecen y que no obtienen
desempeñando un solo trabajo.
En este orden de ideas conviene destacar la opinión del Dr. Corona, Director del
CDCHT, cuando expresa que no se le puede exigir a los docente de los postgrados
clínicos de la UCLA, la realización de actividades de docencia, investigación y
extensión, considerando que se trata de profesionales con una precaria condición
laboral al ser instructores contratados a tiempo convencional con numero muy
limitado de horas. Incluso a su modo de ver no procede para estos profesionales la
definición de docente universitario, por ser un profesional que no puede hacer de la
actividad académica su motivación y dedicación principal. Funciona solo como un
profesional con un cierto tipo de conocimientos que la universidad contrata para
poder capacitar en una cierta labor a los alumnos en formación. Incluso este modelo
se asemeja al de una fábrica que compra un molde para producir repuestos en serie.
Lo que queda ahora en duda es si el ser humano puede reproducir este proceso de
manera eficiente, sin demostrar signos de agotamiento que se traduzcan en defectos
del “repuesto” producido.
82
A pesar de las condiciones hasta ahora descritas, algunos estudiosos de nuestro
sistema de educación superior se atreven a declarar que las deficiencias del mismo se
originan en la carencia de “doctores” en la planta profesoral, por considerar que solo
ellos están capacitados para hacer docencia e investigación a nivel universitario. Del
mismo modo consideran inoportuno “becar” a los actuales docentes mientras realizan
su doctorado y sugiere que solo se debe permitir el ingreso a doctores ya formados.
Estas opiniones dejan poco espacio para la capacitación y actualización del recurso
humano de nuestras universidades, ante la tremenda dificultad que implica captar
personal altamente calificado que se motive a ingresar a una empresa tan limitada en
el plano económico como las universidades nacionales.
83
CAPITULO VI
CONCLUSIONES
La rigurosa aplicación e interpretación del modelo de evaluación propuesto por
el Comité Ejecutivo de Evaluación Institucional de la UCLA demuestra un nivel
satisfactorio en lo que se refiere a la pertinencia, eficiencia y eficacia de la unción
docente de la Residencia Universitaria del Postgrado de Anestesiología de la
Universidad Centroccidental “Lisandro Alvarado”. No ocurre lo mismo cuando se
evalúan las otras dos funciones primordiales del postgrado, donde la extensión no
existe y la investigación muestra resultados deficientes de acuerdo a la perspectiva de
evaluación que se emplee.
Sin embargo, un análisis más detallado de los resultados obtenidos en el presente
trabajo de investigación en el postgrado muestra importantes coincidencias con las
conclusiones reportadas por la Comisión Ejecutiva de Evaluación Institucional de la
Universidad Centroccidental “Lisandro Alvarado” en Octubre de 2001, cuando
presenta los problemas de calidad detectados en toda la institución. Es así como se
detectan debilidades en los siguientes aspectos:
1. La trascendencia de la Misión es parcialmente adecuada en el postgrado.
2. El perfeccionamiento docente, la calidad de ejecución de las estrategias de
aprendizaje son inadecuada en las instancias evaluadas.
3. La disponibilidad de recurso docente es insuficiente tanto en la
universidad en general como en el postgrado de Anestesiología en
particular.
84
4. En la UCLA y en el postgrado la formación del recursos humanos en
investigación es parcialmente adecuado.
5. La rentabilidad social de la Investigación y la Extensión es insuficiente.
6. Existen importantes problemas de comunicación, participación y
liderazgo.
7. Escasa disponibilidad de recursos materiales y equipos desactualizados.
Analizando las tres funciones primordiales del postgrado desde el punto de vista
de los actores del proceso podemos concluir lo siguiente: El programa de postgrado
de Anestesiología cumple con la mayoría de las debilidades encontrados en los
programas de postgrado a nivel nacional detectadas por (Inciarte, 2001) al presentar
las siguientes características:
1. El postgrado es profundamente individualista-escolar con pretensión
colectiva-social.
2. Esta dedicado a la transmisión más que a la producción de conocimientos.
3. Promueve el desarrollo de habilidades para investigar, más que a la
producción de investigación significativa.
4. Excesiva burocracia y gerencia no participativa.
5. Las líneas de investigación se conciben como temas o declaraciones, sin
lograr verdadero apoyo institucional y no consideran las verdaderas
necesidades del entorno social en que se desenvuelve.
6. Se mantiene el consumo interno, por tanto, hace gala de una restringida
divulgación de los productos, con sentido puramente escolar.
7. Hay poca pertinencia científica, tecnológica y social.
8. Mantiene criterios de eficiencia y eficacia centrados en la productividad
cuantitativa y no cualitativa, lo cual limita en extremo la calidad del
producto final.
En definitiva el programa de Postgrado de Anestesiología de la Universidad
Centroccidental “Lisandro Alvarado” exhibe un importante número de debilidades
en sus tres funciones primordiales a juicio de la opinión de sus integrantes, sin
embargo al mismo tiempo este estudio ha permitido diagnosticar la mayor fortaleza
85
del mismo, la cual radica afortunadamente en el equipo humano que interactúa en su
seno y que entre otras características exhibe un enorme sentido de compromiso y
pertenencia con la institución y el programa.
1. Un aspecto del postgrado que requiere especial atención en la dimensión
pertinencia lo constituye el nivel de satisfacción con la UCLA
manifestado por sus integrantes, el cual arroja resultados deficientes
calificados de regular, a pesar del nivel de satisfacción expresado con el
postgrado donde el nivel de aceptación es calificado de Bueno, pero sin
embargo en ninguna instancia logra los valores de excelencia deseables
posiblemente como consecuencia de las deficiencias detectadas por sus
integrantes.
2. Otro aspecto que muestra importantes deficiencias se refiere a la calidad y
pertinencia de los planes de estudio, la carga asistencial, el tiempo
asignado a la docencia, el número de profesores contratados y la ausencia
de participación en la toma de decisiones en los aspectos fundamentales
del programa de postgrado.
3. Con relación a la función docente los integrantes del postgrado detectan
severas fallas en lo correspondiente a equipamiento y dotación de insumos
para la docencia. También comparten un considerable grado de
insatisfacción por las líneas de investigación y las políticas institucionales
en ésta área.
4. Desde el punto de vista del director del CDCHT los postgrados clínicos de
la UCLA no realizan ningún tipo de investigación.
5. Dicha carencia de productividad radica en la ausencia de tiempo y
personal calificado dedicado a la ejecución de las tareas propias de la
función investigación.
6. Debido a las características de contratación de los docentes del postgrado,
no es posible que estos profesionales se dediquen a labores de
investigación, y tampoco pueden realizar Carrera docente dentro del
Sistema de Educación Superior.
86
7. No existen programas de extensión en el postgrado de Anestesiología, ni
cooperación a los proyectos desarrollados por el Decanato.
8. Los directores de los programas de Investigación y Extensión consideran
que estas deficiencias se deben a la escasez de personal contratado que
pueda dedicar tiempo a la ejecución de proyectos de investigación y
extensión.
9. Conviene destacar en el área de las fortalezas detectadas el nivel de
compromiso con el postgrado, la satisfacción con la formación recibida y
la calidad profesional del egresado del programa.
10. En el área psicosocial la percepción del Clima Organizacional en que se
desarrolla el postgrado muestra severas deficiencias en aspectos vitales
del proceso tales como liderazgo, manejo de conflictos, comunicación,
reconocimiento y recompensa, normas y reglas, toma de decisiones, y
trabajo en equipo. Factores estos que dificultan de diferentes formas la
situación laboral en que se desarrollan las actividades diarias de todos los
integrantes del proceso educativo y laboral.
11. A pesar de estas condiciones afortunadamente los docentes integrantes del
programa demuestran un adecuado nivel de satisfacción por el trabajo que
realizan y un importante nivel de compromiso por la institución docente-
asistencial.
12. Los datos aportados por el instrumento de Normalidad Psicológica se
correlacionan ampliamente con los resultados obtenidos en otras escuelas
de medicina, con amplia experiencia en la determinación de estos
indicadores para la selección de sus estudiantes.
87
CAPITULO VII
RECOMENDACIONES
Resulta prioritario definir las políticas que regirán en lo futuro el desarrollo de
los postgrados clínicos del Decanato de Medicina Dr. Pablo Acosta Ortiz basados en
el consenso previo que defina no solo en el papel, sino en la práctica, el Postgrado
que se desea promover.
Para ello se debe considerar la pertinencia o no, de continuar sin alteración las
políticas que motivaron su creación en momentos cuando no existía mano de obra
capacitada, y en donde para el caso del postgrado que nos ocupa, la ejecución del acto
Anestésico era depositado en manos de enfermeras anestesistas.
Estas políticas han debido evolucionar a la par con el desarrollo experimentado
en una de las especialidades médicas que mayor grado de transformación ha sufrido
en las últimas décadas en el conocimiento científico y tecnológico. En consecuencia
se debe establecer si lo que se pretende es seguir formando para el trabajo o si por el
contrario la intención es comprometerse en cumplir la misión fundamental de la
universidad como ente productor de conocimientos destinados a independizar nuestra
sociedad del yugo intelectual y económico de los países industrializados.
El país requiere un profesional altamente capacitado para el ejercicio profesional,
pero que a la vez este convencido y comprometido a convertirse en agente de cambio
y desarrollo, mediante la investigación original, creadora de nuevos conocimientos,
técnicas y alternativas de manejo de sus pacientes. Y para lograrlo debe crear
estrategias acordes a la situación socioeconómica de una Latinoamericana que
requiere con urgencia la creación de tecnología y conocimientos aplicables a nuestro
propio contexto social.
Es preciso definir las estrategias a seguir, evaluando la calidad de las
instituciones educativas a fin de poder dar prioridad a aquellos aspectos específicos
que representen debilidades en su actual funcionamiento, con la única y firme
intención de propiciar un clima de excelencia en todos los sectores de la universidad,
88
que sirva de base para el proceso de capacitación profesional y donde haya espacio
para el desarrollo de la función docente y la investigación creadora.
A pesar de los tiempos difíciles que viven las instituciones educativas, con todo
el riesgo de que parezca un contrasentido, conviene recomendar, lo que
probablemente sea la alternativa mas saludable para corregir las debilidades
detectadas en el postgrado, y que sencillamente consiste en aumentar los aportes de
la institución al programa.
Y cuando se mencionan aportes, ello no significa necesariamente grandes
erogaciones económicas. Resulta más provechoso, pertinente y eficiente promover
un acercamiento de la alta gerencia universitaria hacia los actores del proceso,
estableciendo eficientes puentes de comunicación bidireccional. No cuesta nada
plantear y ejecutar jornadas de evaluación donde todos los actores tengan voz y voto,
donde se escuchen las aspiraciones y necesidades de cada sector. No resulta difícil
poner en práctica los conocimientos impartidos y generados en el Departamento de
Educación Médica para lograr un proceso educativo de la calidad que merecen los
Postgrados, donde materias como Gerencia Educativa, Comunicación, Estrategias
Docentes Innovadoras, Técnicas de Evaluación puedan ser aprovechadas por todos
los actores del proceso educativo.
La institución debe tratar de aprovechar el alto grado de compromiso que
demuestran sus componentes y el alto grado de satisfacción con el trabajo de los
profesionales de la salud para mejorar las condiciones en que se desarrolla el
programa, adoptando medidas que aseguren la satisfacción de las necesidades y
expectativas de sus integrantes a través de su participación activa y la creación de un
sistema de recompensas que promueva la motivación en los individuos.
Acosta (1992) señala que una actitud de pertenencia genera la identificación de
la persona con su trabajo, implicando un mayor grado de compromiso y
responsabilidad en su organización. El profesional medico, por la honrosa e
invaluable función que ejerce a diario, solo requiere respeto, consideración, apoyo
institucional y condiciones adecuadas en su ambiente laboral a fin de lograr que la
mayoría de ellos puedan generar una mayor productividad intelectual.
89
En estas condiciones resulta necesario someter a revisión la opinión de los
colaboradores docentes, a fin de establecer la actual pertinencia del Convenio
UCLA-SAS, cuyos alcances pocos conocen y ninguno firmo en calidad de
aceptación. Es prudente evaluar la disposición que presentan estos profesionales
ante un contrato que establece obligaciones a cambio de ninguna compensación o
beneficio.
No es prudente referirse al valor económico de una hora docente, que en
definitiva cualquier profesional de la Anestesiología puede obtener con su sola
presencia en un quirófano en menos una hora.
Conviene referirse específicamente a lo eficaz que puede resultar la promoción
del sentido de pertenencia en los profesionales de una institución, a su participación
efectiva en la toma de decisiones, al respeto por el individuo, y al desarrollo de la
motivación y el orgullo que produce la participación creativa en el proceso educativo.
Los actuales momentos que vive la hacienda pública del país, limita las
posibilidades de convertir a las universidades en un sector laboral atrayente
mediante la oferta de condiciones laborales satisfactorias que permitan captar
profesionales exitosos en su especialidad, y que se manifiesten interesados en
dedicarse a tiempo completo a labores de docencia, investigación y extensión.
El postgrado, cuenta con un apreciable número de profesionales exitosos en su
desempeño profesional y que además se sienten ampliamente comprometidos con la
universidad, con su Alma Mater. Estas condiciones permiten pensar que la
institución puede aprovechar este idealismo si decide dirigir sus esfuerzos a canalizar
este compromiso con la institución, logrando motivarles a dedicar parte de su valioso
tiempo a las tareas de investigación en el área de salud, si a cambio de ello se les
toma en cuenta, se les capacita y se les incentiva de manera apropiada. No
mediante un antiguo convenio, no mediante la imposición, no mediante la obligación
que genera indisposición. Resulta más inteligente promover la libre voluntad, el
respeto y la identificación que genera el sentido de libre pertenencia a una institución.
90
Este ha sido un problema permanente en todas las universidades cuando se
requiere personal médico calificado para la función docente universitaria, sobre todo
en países como Venezuela donde la investigación científica ha quedado relegada a
contados claustros universitarios donde pocos entran a éstos “feudos” y muchos no
quieren o no pueden entrar por considerar estas actividades como “propias de genios”
o como actividades de pasatiempo marginal realizadas por unos pocos idealistas.
Es necesario asumir una actitud proactiva tendiente a buscar alternativas de
solución, sin abandonar el norte establecido. Y quien mejor para intentar cambiar
esta situación, que los gerentes de las universidades, profesionales seriamente
comprometidos en estudiar fuentes alternas de producción de conocimientos para
lograr así un considerable nivel de eficiencia y eficacia en una de las bases
fundamentales del quehacer universitario como es la investigación
Existen varias formas de hacer relevantes las investigaciones efectuadas en el
postgrado, y una de ellas sería estudiar la posibilidad de realizar alianzas estratégicas
con otras universidades nacionales y el sector de la industria privada que pudiesen
estar interesados en descubrir nuevos fármacos aplicables al ejercicio clínico de la
Anestesiología y el manejo del dolor, en asociación con los laboratorios existentes en
el decanato. Otra estrategia sería la de diseñar y promover novedosas estrategias de
expansión y cooperación que permitan evitar la onerosa duplicación de esfuerzos pera
la adquisición de costosos equipos destinados a los laboratorios de investigación,
mediante alianzas con otras instituciones que desarrollan similares líneas de
investigación.
91
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Abascal, A. 1997. Pertinencia de la Educación Superior Cubana, en la Educación Superior en el Siglo XXI. Visión de América Latina y El Caribe. CRESALC – UNESCO. Caracas. Álvarez, G. 1992. Factores Personales y Académicos de Estudiantes Universitarios que Influyen en la Percepción del Clima Organizacional. Revista Interamericana de Psicología Ocupacional. 11 (1 y 2) 101-119. Álvarez, N. y Morles, V. 1996. El Futuro de la Educación de Postgrado: Los Sistemas Nacionales de Educación Avanzada. Investigación y Postgrado. Vol. 11, No 2 pp .69. Banco Mundial. 2000. La Educación Superior en los Países en Desarrollo: peligros y promesas. Corporación de Promoción Universitaria. Santiago de Chile. Bello de Arellano, M. 1999. La calidad de la educación en el discurso educativo internacional. Revista Acción Pedagógica.Vol. 8 No. 2. Enero- Junio. Brunet, L. 1987. El Clima de Trabajo en las Organizaciones: Definición, Diagnóstico y Consecuencias. México: Trillas. Barón, C. 1998 Personalidad y Anestesiología. Un área por explorar. Revista Española de Anestesiología y Reanimación. Vol 48. No 4- Abril 1998 p 8. CINDA 1993. Acreditación Universitaria en América Latina. Centro Universitario de Desarrollo. Santiago de Chile. CNU/OPSU.1994. Información Cualicuantitativa para la Evaluación Institucional de las Universidades. OPSU . Venezuela. CNU/OPSU.2001. Comisión Técnica del SEA. Sistema de Evaluación y Acreditación de las Universidades Nacionales. Proyecto Alma Mater. Caracas. pp.1-35. CNU (Núcleo de Directores de Planificación). 1998. Evaluación Institucional de las Universidades Nacionales: Lineamientos Operativos. Núcleo de Directores de Planificación. Venezuela. Cohen, E. y Franco, R. 1992. Evaluación de Proyectos Sociales. Siglo XXI Editores. México.
92
Contasti, M. 1996. Calidad y Pertinencia. Conceptos, Diagnósticos y Perspectivas en las Universidades Venezolanas. En: Informe de Investigaciones Educativas. Vol.: X. No 1. pp 35-50. UPEL. Cravioto, A. 2000. La Autoevaluación en las Escuelas de Medicina: Una visión para confrontar el cambio.URL: http:// www.fepafem.org.ve. (Consulta: 24/06/2002 ) Cruz Cardona, V.1995.Guía de Autoevaluación. Asociación Iberoamericana de Postgrado. Universidad Politécnica de Madrid. Ediciones AUIP. Salamanca España. Delgado Negrini, S. 2001. Pautas para el Desarrollo de Procesos de Fortalecimiento Organizacional. Área Estratégica de Educación y Capacitación. (DECAP).San José, Costa Rica. IICA. Eblen-Zajjur, A. 2001. La Universidad Venezolana. ¿Docencia contra Producción científica?. Acta Científica Venezolana. 52: 1-2. Fuenmayor de V., M. 1987. Identificación de los Factores que inciden en la Satisfacción Laboral de los Docentes. Tesis de grado. Maracaibo. Universidad del Zulia. Fernández Arenas, A. 1999. Las Paradojas de la Calidad Educativa. Revista Acción Pedagógica. Vol. 8 No: 2 Enero-Junio. www.saber.ula.ve ( Consulta 13/06/2001) Gibson, J., Ivancevich y Donelly. 1987. Organizaciones: Conducta, Estructura y Procesos. México: Editorial Interamericana. Goddard, D and Leask, M 1992. Planning for Improvement and Managing Change. Paul Chapman Publishing. Ltd. London. González, E. 2000. Necesidad de Nuevas Políticas para el Ingreso de Personal académico en las universidades. Boletín ASOVAC. No 39. Capítulo. Caracas. URL: www.asovac.org.ve (Consulta: 10/07/2002) Guía para la Evaluación de Programas de Postgrado- Caracas 1997. UPEL Inciarte González, A. 2001. Cambio Necesario en la Formación de Postgrado Acta Científica Venezolana. 52: 163-169. Kells, H. 1997. Sistemas nacionales de garantía y control de la calidad académica. En: Evaluación Académica. UNESCO. París.
93
López de Rodríguez, M. y Pérez de Roberti, R. 1998. Conferencia-Taller Consideraciones sobre Evaluación y Acreditación. UCLA .Dirección de Postgrado. López de Rodríguez, M. et al. 2002. Informe de la Comisión Ejecutiva de Evaluación Institucional de la UCLA. Barquisimeto. Martínez, E. y Letelier, M. (editores). 1997. Evaluación y Acreditación Universitarias. Nueva Sociedad. Venezuela. Mathieu, J. 1991. A Cross- Level Nonrecursive Model of the Antecedents of Organizational Commitment and Satisfaction. Journal of Applied Psychology, 76, 607-618. Mendoza, M. et al .1992. Apuntes para la Historia de la Escuela de Medicina “Dr. Pablo Acosta Ortiz”. En - XXX años de Historia de la UCLA. Impresora UCLA. Barquisimeto. pp. 293-365 Pérez, M. 2002. La Evaluación de los Médicos Especialistas en Formación: la Perspectiva del Educando. Revista Educación Médica. Vol 5 No 2 .Pg 9-12. Pereira, J.1996. Clima Organizacional y Grado de Satisfacción en el Trabajo del Personal Docente. En: Notas de Investigación. Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez” año 2, n°1 –julio 1996. pp169-179. Pérez de Roberti, R. y Sanabria de Camino, A. 1997. El Clima Organizacional en el Decanato de Ingeniería Agronómica de la Universidad Centroccidental “Lisandro Alvarado”. En: Investigación y Postgrado. Vol. 12. No: 1. pp 91—111 Picón Medina, G. 1994. El Proceso de Convertirse en Universidad. Aprendizaje Organizacional en la Universidad Venezolana. Serie Investigaciones Educativas. Fondo Editorial UPEL.pp.3-16 Requiz de Romero, J. 1995. Incidencia del Clima Organizacional en el Aprendizaje de la Investigación Educativa. En Revista Educación y Ciencias Humanas. Año III, n°5 Septiembre-Diciembre. Robbins, S. 1987. Comportamiento Organizacional. México. Prentice- Hall. Hispanoamérica. Santos Guerra, M. 1996. La Evaluación del Profesorado. En: Evaluación Educativa. Colección: Respuestas Educativas. Editorial Magisterio del Río de La Plata. pp.47. Santos Guerra, M. 1999. Las Trampas de la Calidad. Revista Acción Pedagógica. Vol: 8. No: 2. Enero-Junio . www.saber.ula.ve. (Consulta: 10/07/2002)
94
Tyler, R.1962. Personality – Factors in the College Canysus.Review of Simposium. Universidad de Texas. Austin. USA. Vanegas, H. 2001. La Educación Superior en Venezuela. ¿Superior a qué?. Boletín ASOVAC. No.40. Vásquez, C. 1993. La Formación de Capacitadores Docentes. UNIVERSITAS 2000. 17(4): 97-114. Villasmil, J. 1995, En Postgrado. Boletín Trimestral del Consejo Consultivo Nacional de Estudios para Graduados. Órgano de Consulta del CNU. No 10. Tercer trimestre 1995. Villegas, J. 1991. Desarrollo Organizacional: Enfoque Conceptual y Metodológico. Caracas: Ediciones Vega. Zancudo G, M. 1996. Profesores Universitarios y Clima Organizacional. Variables determinantes. En: Informe de Investigaciones Educativas. Vol.: X, No 1. PP.91-110. UPEL. Zerpa Pulido, A. 1995. La Acreditación como un Proceso de Autoevaluación y como una Acción para Mejorar la Calidad de los Postgrados. CNU. C.C.N.E.P.G. Caracas.
95
ANEXOS
96
ANEXO A
RESUMEN CURRICULAR DEL AUTOR
OSCAR AUGUSTO QUIÑONES RODRÍGUEZ MÉDICO CIRUJANO: 1985. EGRESADO UCLA. MÉDICO ESPECIALISTA EN ANESTESIOLOGÍA.1992. EGRESADO UCLA. PROFESOR DEL POSTGRADO DE ANESTESIOLOGÍA UCLA : 1995-2001. DOS HORAS DE CONTRATACIÓN.
97
ANEXO B Estimado colega:
Son pocas las oportunidades que nos brindan para cambiar el rol asignado y poder opinar de manera constructiva sobre la organización a la cual pertenecemos. Esta es una de esas ocasiones, considerando la intención del presente trabajo, el cual obedece a un intento de autoevaluación del postgrado con el fin de perfeccionar su quehacer y superar las actuales deficiencias.
En este marco se requiere contar con un conjunto de antecedentes que solo usted
puede proporcionar como integrante indispensable del proceso educativo. En consecuencia, me atrevo a solicitar su valiosa colaboración respondiendo el presente cuestionario convencido de que la veracidad de su respuesta permitirá conocer la realidad actual del programa.
El cuestionario en cuestión se basa en el Modelo CINDA de Evaluación
Institucional y consta de una serie de ítems que se han formulado con preguntas cerradas de cinco alternativas, una de las cuales es la opción “no sé” o “no existe el caso” con lo cual se trata de reducir la omisión de respuestas.
Sé que estoy solicitándoles un esfuerzo especial, pero tengo la convicción de que
el mismo puede servir para que nuestra institución conozca su realidad y con ello pueda decidir las acciones a que haya lugar para lograr la excelencia del proceso educativo.
Oscar A Quiñones R
Residente de la II Cohorte de la Maestría en Educación
Superior Mención Ciencias de La Salud.
98
INSTRUCCIONES:
• Marque con una equis (X) en el casillero correspondiente frente a cada item la respuesta más apropiada a cada pregunta tomando en cuenta las siguientes categorías.
CATEGORÍAS DE CALIFICACIÓN. 5 4 3 2 1
EXCELENTE
BUENO
REGULAR
MALO
NO SE
MUY ADECUADO
ADECUADO
PARCIALMENTE
ADECUADO
INSATISFECHO
NO
RESPONDE
MUY
SATISFECHO
SATISFECHO
PARCIALMENTE
SATISFECHO
INSATISFECHO
NO
EXISTE
MUY
APROPIADO
APROPIADO
PARCIALMENTE
APROPIADO
INAPROPIADO
SIN OPINIÓN
MUY BIEN
SUFICIENTE
PARCIALMENTE
SUFICIENTE
INSUFICIENTE
SIN
INFORMACIÓN
99
COORDINADOR 1 5 4 3 2 1 Su satisfacción respecto a las concepciones educativas y curriculares planteadas por el postgrado es:
Su grado de satisfacción respecto a la cantidad de investigación que se realiza en el postgrado es:
Su grado de satisfacción con respecto al tipo de investigaciones que se realiza en el postgrado es:
Los niveles de exigencia académica a los estudiantes son:
Los principales requerimientos que tiene el país y la región hacia su institución con relación a la docencia son:
La forma en que se han planteado las políticas de perfeccionamiento de los docentes y de innovación pedagógica es:
El cumplimiento de metas con relación al perfeccionamiento de los docentes es:
El sistema de administración y control de la función docente (puntualidad y asistencia de profesores y estudiantes) es:
Los propósitos y metas docentes que se ha propuesto cumplir el postgrado son:
La relación entre los propósitos y metas docentes que se ha propuesto cumplir el postgrado y los requerimientos actuales de su entorno local o nacional son:
Las concepciones educativas y curriculares para el postgrado son:
La forma en que se han planteado las políticas de docencia es:
La forma en que se han planteado las metas y objetivos docentes que se persiguen al interior del postgrado es:
Las normativas que rigen el quehacer docente son:
5 4 3 2 1
100
COORDINADOR 2 5 4 3 2 1 Su grado de satisfacción respecto a las líneas de investigación prioritarias definidas en el proyecto de desarrollo institucional es:
Las líneas y temas de investigación prioritarias que están en curso en la institución son:
Su grado de satisfacción respecto a las líneas prioritarias de investigación que se han desarrollado en la institución es:
La modalidad de estructuración de los planes de estudios para los estudiantes es:
La actual forma de impartir la docencia en comparación con otras modalidades docentes es:
Las estrategias de enseñanza—aprendizaje más usadas en el postgrado son:
La selección de la población estudiantil que se pretende captar en concordancia a la misión del postgrado es:
El proyecto de desarrollo del postgrado en lo que se refiere a la docencia es:
Su grado de satisfacción respecto al cumplimiento de metas con relación al número de estudiantes atendidos es:
Su grado de satisfacción respecto a la calidad académica de los estudiantes que ingresan al postgrado es:
El cumplimiento de los programas de estudio según lo planificado es:
Los requerimientos de formación general para todos los estudiantes son:
El control sobre el cumplimiento de los planes y programas de estudio establecidos es:
La modalidad de estructuración de los programas de asignaturas s:
5 4 3 2 1
101
COORDINADOR 3 5 4 3 2 1 La coherencia y consistencia de las concepciones educativas y curriculares adoptadas por el postgrado es:
En el postgrado la proporción de alumnos por profesor es:
La capacidad del postgrado para responder a demandas docentes emergentes es:
La rapidez de la institución para responder a las demandas docentes del momento histórico es:
El grado en que se consideran las opiniones de profesores y estudiantes en los cambios que se introducen en el postgrado es:
El grado en que se consideran las opiniones de sectores externos en los cambios que se introducen en el postgrado es:
El grado de consolidación de los criterios, valores y actitudes educativas promovidas por la institución es:
Su satisfacción respecto a la cobertura de matricula que ha alcanzado el postgrado es:
La proporción del tiempo dedicado a la docencia efectiva en comparación con el número de horas docentes contratadas es:
La proporción de egresados de la institución con relación al número de estudiantes que ingresan en cada cohorte es:
La proporción de egresados con relación a los matriculados por cada cohorte es:
El grado de satisfacción que tienen los egresados respecto a la formación recibida en el postgrado es:
Su grado de satisfacción con los egresados del postgrado es:
El cumplimiento de las aspiraciones de carácter social de los egresados del postgrado es:
5 4 3 2 1
102
COORDINADOR 4 5 4 3 2 1 El cumplimiento de las aspiraciones de carácter ocupacional de los egresados del postgrado es:
El tiempo que demoran los estudiantes en egresar y titularse en comparación con lo establecido en los planes de estudio es:
La disponibilidad de material educativo y audiovisual destinado al postgrado es:
La cantidad de salas de clase es:
La cantidad de pupitres, pizarras y otros elementos de equipamiento de las salas de clase es:
5 4 3 2 1
103
RESIDENTE 1 5 4 3 2 1 La educación que se le está impartiendo en postgrado puede ser catalogada como:
Considerando el tiempo de permanencia en el postgrado, la evolución de su propio estatus social es:
Su actual grado de satisfacción con el postgrado es:
El nivel de asistencia suministrado por los docentes es:
Su nivel de satisfacción con respecto a la formación que está recibiendo en el postgrado es:
La composición del Plan de Estudio en cuanto a actividades obligatorias y electivas es:
La integración entre teoría y práctica de las asignaturas ha sido:
La carga horaria académica asignada en el postgrado ha sido:
L a calidad académica del docente de postgrado es:
El grado en que los profesores enfatizan los aspectos éticos y la responsabilidad profesional es:
El grado en que los profesores demuestran dominio en su materia es:
El grado en que los profesores exponen con claridad los contenidos de la asignatura es:
La forma en que los profesores utilizan los métodos y técnicas de enseñanza es:
El grado en que los profesores fomentan una participación activa de los estudiantes es:
El grado en que los profesores participan en la corrección de fallos de los estudiantes es:
5 4 3 2 1
104
RESIDENTE 2 5 4 3 2 1 El grado de conocimiento que usted posee de la filosofía de
gestión (Misión, Visión, Objetivos, Estrategias y Políticas)
es:
En relación con la formación recibida durante su permanencia en el postgrado refiérase específicamente al desarrollo de su capacidad para:
-Interpretar información es: -Extraer conclusiones es: -Adquirir nuevos conocimientos útiles es: -Autoperfeccionarse en temas o materias específicas es: -Resolver problemas con prontitud es:
La disponibilidad de material bibliográfico requerido según
los programas de estudio para el número de estudiantes que
lo necesita es:
La disponibilidad para acceder a redes de datos (por
ejemplo, Internet) y otros servicios de información es:
En relación con la formación durante su permanencia en el postgrado refiérase al desarrollo de:
-Su Autoestima. -Sus valores. -Su cultura. -Su capacidad de liderazgo. -Su autonomía. -Su capacidad de aprendizaje.
El efecto que origina la opinión de los estudiantes en la revisión de los Planes de Estudio y Programas de asignatura del postgrado es:
La flexibilidad reglamentaria del postgrado para adecuarse a situaciones imprevistas de los estudiantes es:
Los criterios de exigencia académica aplicados en el postgrado son:
5 4 3 2 1
105
RESIDENTE 3 5 4 3 2 1 La forma en que se desarrolla la participación de los estudiantes en los organismos colegiados es:
La carga horaria asistencial asignada en el postgrado es:
Su nivel de satisfacción con la UCLA es:
Su grado de satisfacción con relación al Reglamento de Evaluación es:
Su grado de satisfacción con: -Las pruebas parciales: -La evaluación continua: -Las pruebas finales:
El tiempo de atención que dan los profesores a los estudiantes fuera de las horas de clase (consultas, asesoramientos, tutorías, entre otras) es:
La coherencia entre el nivel de conocimiento impartido y el evaluado es:
Su conocimiento del plan de estudios de la carrera ha sido:
Su conocimiento de los programas de las asignaturas de la carrera ha sido:
Utiliza usted los programas detallados de cada asignatura:
Los procedimientos utilizados para evaluar los aprendizajes de los estudiantes en las distintas actividades docentes son:
Las condiciones del ambiente físico (luz, temperatura, acústica, tamaño) para realizar las experiencias docentes es:
-En aulas. -En Bibliotecas. -En espacio para la recreación. -En Espacio para el estudiante.
5 4 3 2 1
106
DOCENTE 1 5 4 3 2 1 Su nivel de conocimiento respecto a los planes y programas de estudio del postgrado es:
Su grado de satisfacción respecto a las líneas prioritarias de investigación que se desarrollan en el postgrado es:
Su grado de satisfacción respecto a los temas prioritarios de investigación que se desarrollan en el postgrado es:
Los mecanismos de evaluación tendientes a mantener estándares de calidad en la selección e implementación de proyectos de investigación en el postgrado es:
La capacidad de respuesta del postgrado par generar proyectos de investigación frente a situaciones nuevas o emergentes que se den en la región o comunidad local es:
Las metas y objetivos que se han formulado para la investigación en el postgrado son:
La frecuencia de distribución de los distintos tipos de actividad docente, tales como: seminarios, talleres, laboratorios, cursos y estudios independientes en el postgrado es:
Los criterios de exigencia académica en el postgrado son:
Los criterios de calidad académica en el postgrado son:
Su grado de satisfacción respecto a la cantidad de investigación que se realiza en el postgrado es:
Su grado de satisfacción con respecto al tipo de investigación que se realiza en el postgrado es:
Su grado de satisfacción respecto a las políticas de investigación que se promueven en el postgrado es:
La revisión de los programas de las asignaturas a la luz de los resultados del proceso de enseñanza—aprendizaje en el postgrado es:
5 4 3 2 1
107
DOCENTE 2 5 4 3 2 1 La forma en que se evalúa la docencia que Ud. Realiza por parte del Jefe de Departamento o el Jefe del programa es:
La forma en que se evalúa la docencia que Ud. Realiza por parte de otros profesores es:
Los resultados de las evaluaciones de los alumnos en las asignaturas que Ud. Imparte es:
La forma en que los estudiantes organizan su tiempo para la realización de las actividades que usted planifica en su asignatura es:
Las oficinas y espacios destinados al personal docente con relación a los requerimientos laborales son:
Las salas y espacios asignados para las actividades docentes en cuanto a las siguientes características pueden catalogarse como:
-Tamaño. -Acústica. -Aislamiento. -Temperatura ambiental. -Iluminación.
La actualización de las bibliotecas en relación a las necesidades de su asignatura es:
La actualización del material didáctico es:
La reposición y actualización del equipamiento y materiales para el funcionamiento de los quirófanos con respecto a lo requerido es:
La reposición, mantenimiento y actualización del equipo y software computacional utilizado para la docencia es:
La reposición, mantenimiento y actualización del equipamiento (proyectores, equipos de audio y video, entre otros) es:
5 4 3 2 1
108
DOCENTE 3 5 4 3 2 1 El grado en que se consideran las opiniones de los profesores en los cambios que se introducen en el postgrado es:
Su nivel de satisfacción con la UCLA puede definirse como:
Su nivel de compromiso con el postgrado puede definirse como:
En su opinión , la calidad profesional de los egresados del postgrado puede definirse como:
El grado de satisfacción con su propia labor docente es:
El grado de satisfacción que tienen los egresados respecto a la formación recibida en el postgrado es:
Su nivel de satisfacción con los valores de la institución es:
5 4 3 2 1