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TESIS PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO EN:
MAGISTER EN GERENCIA EMPRESARIAL
TEMA:
PLAN DE REESTRUCTURACIÓN ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO DEL
TALENTO HUMANO DE LA EMPRESA CONSTRUCCIONES PRISELI DE LA
CIUDAD DE RIOBAMBA.
AUTORA: Lcda. Edith Marlene Santillán
ASESOR: Dr. Juan Alvarez
Ambato - Ecuador
2013
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
A Dios por permitirme llegar a este momento tan especial de mi
vida, por los triunfos y los momentos difíciles que me ha
enseñado a valorarlo cada día más.
A mi familia en especial a mi madre y a mi hijo Williams que
han sido mi pilar fundamental y me han acompañado durante
todo este trayecto.
A mis profesores por su tiempo, apoyo y por la sabiduría que me
trasmitieron en el desarrollo de mi formación profesional.
Marlene Santillán
AGRADECIMIENTO
Agradezco a Dios por protegerme durante todo mi camino y
darme fuerzas para seguir adelante a lo largo de toda mi vida.
A mi familia por su apoyo incondicional y por enseñarme a no
desfallecer ni rendirme ante nada y siempre perseverar a través
de sus sabios consejos.
Al Dr. Juan Álvarez por su valiosa guía y asesoramiento en la
realización de este proyecto.
Marlene Santillán
ÍNDICE
RESUMEN EJECUTIVO I
EXECUTIVE SUMMARY II
INTRODUCCIÓN……………………..………………………………………………………………….. 1
CAPITULO I……………………………………………………………………………………………… 2
1. PROBLEMA……………………………………………………………………………………….. 2
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA………………………………………………………... 2
1.1.1 Formulación del problema………………………………………………………................. 4
1.1.2 Delimitación del problema………………………………………………………................. 4
1.2. OBJETIVOS………………………………………………………............................................. 4
1.2.1 Objetivo General………………………………………………………................................. 4
1.2.2 Objetivos Específicos. ………………………………………………………....................... 4
1.3 JUSTIFICACION. ………………………………………………………..................................... 5
CAPITULO II……………………………………………………………………………………………... 8
2. MARCO TEÓRICO………………………………………………………………………………. 8
2.1 ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS. ………………………………………………………... 8
2.2. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA. ………………………………………………………........ 10
2.2.1. ADMINISTRACIÓN. ………………………………………………………..........................10
2.2.1.1 Concepto. ………………………………………………………........................................ 10
2.2.1.2 Importancia. ……………………………………………………….................................... 11
2.2.1.3. Proceso Administrativo..………………………………………………………................ 12
2.2.2. LA ORGANIZACIÓN………………………………………………………......................... 21
2.2.2.1 Concepto..………………………………………………………........................................ 21
2.2.2.2 Importancia de la Organización………………………………………………………....... 22
2.2.2.3 Características de la Organización………………………………………………………... 23
2.2.2.4 Tipos de Organización………………………………………………………................... 24
2.2.2.5 Principios de la Organización………………………………………………………......... 25
2.2.2.6 Etapas de la Organización………………………………………………………............... 27
2.2.2.7 Técnicas de Organización………………………………………………………................ 27
2.2.2.8. Estructura Organizacional………………………………………………………............... 28
2.2.2.9. Restructuración Organizacional………………………………………………………...... 30
2.2.2.9.1 Definición……………………………………………………………………………………… 30
2.2.2.9.2 Importancia………………………………………………………................................ 31
2.2.2.9.3 Objetivos………………………………………………………....................................32
2.2.2.9.4. Plan de Reestructuración Organizacional. ………………………………………….. 33
2.2.2.9.4.01 Concepto de Plan………………………………………………………................33
2.2.2.9.4.02 Objetivos de un Plan………………………………………………………........... 34
2.2.2.9.4.03 Tipos de Plan………………………………………………………....................... 35
2.2.2.9.4.04 Contenido de un Plan……………………………………………………….......... 35
2.2.3. TALENTO HUMANO………………………………………………………....................... 41
2.2.3.1 Definición………………………………………………………........................................41
2.2.3.2 Importancia………………………………………………………......................................41
2.2.3.3 Objetivos del Talento Humano…………………………………………………………... 42
2.2.3.4 El Talento Humano como base para la reestructuración organizacional………………… 42
2.2.3.5. Desempeño del Talento Humano……………………….………………………………………………………..43
2.2.3.5.01. Evaluación del Desempeño del Talento Humano………………………………….. 45
2.3. CONSTRUCCIONES PRISELI. ………………………………………………………................. 52
2.3.1 HISTORIAL. ………………………………………………………........................................ 52
2.3.2 ANTECEDENTES GENERALES. ………………………………………………………...... 53
2.3.3 VALORES PERSEGUIDOS. ………………………………………………………............... 56
2.4 IDEA A DEFENDER. ……………………………………………………….................................. 57
CAPITULO III……………………………………………………………………………………………58
3. MARCO METODOLÓGICO…………………………………………………………………... 58
3.1 Modalidad de la Investigación. ………………………………………………………................. 58
3.2 Tipos de Investigación.………………………………………………………............................. 58
3.3 Población y Muestra. ……………………………………………………….............................. 59
3.4 Métodos, Técnicas e Instrumentos. ……………………………………………………….........59
3.5 Interpretación de Resultados………………………………………………………....................61
3.6 Conclusiones y Recomendaciones……………………………………………………….......... 87
CAPITULO IV…………………………………………………………………………………………… 89
4. PROPUESTA……………………………………………………………………………………… 89
4.1 PLAN DE REESTRUCTURACIÓN ORGANIZACIONAL………………………………….. 89
4.2 FUNDAMENTACION………………………………………………………............................89
4.3. DESARROLLO……………………………………………………………………………….... 90
CONCLUSIONES……………………………………………………………………………………… 123
RECOMENDACIONES………………………………………………………………………………..124
BIBLIOGRAFÍA I
ANEXOS II
RESUMEN EJECUTIVO
Muchas son los factores y variables que se manejan en el desarrollo y ejecución de un
determinado proyecto, y aún más cuando las empresas nacen y permanecen en el mercado es
necesario establecer una adecuada Estructura Organizacional que facilite la coordinación de las
actividades y el control de las acciones de todos los integrantes. La organización moderna se
basa fundamentalmente en la división del trabajo, cuya ventaja puede ayudar a que el talento
humano realice sus actividades con mayor armonía y de acurdo a sus aptitudes, aumenta su
destreza obteniendo una importante económica en tiempo y capital.
Organizar una empresa consiste en dotarla de todos los elementos necesarios para el desarrollo
de sus actividades y cumplimiento adecuado de sus funciones, contando con los recursos:
humano, material, económico y tecnológico. Parra que la administración de estos recursos sea
eficientes se necesita de instrumentos o directrices que permitan apoyar la atención o realización
de las tareas mediante la comunicación, coordinación, y evaluación.
Cada decisión, proyecto o programa que se ponga en práctica, debe permitir a la empresa
establecer sus políticas, reglas y procedimientos que faciliten el cumplimiento de sus objetivos.
Toda la información recopilada en esta investigación por medio de encuestas. Observación
directa y de la investigación de campo permitió obtener una perspectiva de la situación actual de
la empresa y determinar los aspectos positivos y negativos del manejo administrativo y operativo
de la Sociedad Civil Construcciones Priseli.
EXECUTIVE SUMMARY
Many are the factors and variables that are used in the development and execution of a project,
and even more when they are born and remain companies in the market is necessary to establish
an adequate organizational structure to facilitate the coordination of activities and control actions
of all members. The modern organization is mainly based on the division of labor, the advantage
of which can help the human talent make their activities more accord harmony and their skills,
increase their economic prowess obtaining valuable time and capital.
Organize a company is to provide it with all the necessary elements for the development of its
activities and proper fulfillment of their duties, with the resources: human, material, financial
and technological. Parra that management of these resources requires efficient tools or guidelines
to support care or tasks through communication, coordination, and evaluation.
Every decision, project or program to be implemented, should allow the company to establish its
policies, rules and procedures to facilitate the achievement of its objectives.
All information collected in this research through surveys. Direct observation and field research
yielded insight into the company's current situation and determine the positive and negative
aspects of the administrative and operational management of Civil Society Building Priseli.
1
INTRODUCCIÓN
El presente trabajo de investigación está orientado a analizar, diagnosticar y diseñar un Plan de
Restructuración Organizacional para mejorar el desempeño del Talento Humano de la empresa
Construcciones Priseli de la ciudad de Riobamba ya que una estructura organizacional debe partir
de la claridad de sus objetivos operacionales además de ser un facilitador para el logro de los
mismos, mediante una adecuada coordinación de los recursos.
A tal efecto se levantó la información con un análisis riguroso, concluyendo con un diagnóstico
donde se emite juicios de valor sobre fallas existentes, estableciendo una propuesta que ayude en
la reestructuración organizacional de la empresa permitiendo que el Talento Humano desarrolle
sus actividades o servicios de manera eficientes mediante el aprendizaje, la adopción y el
mejoramiento de su desempeño.
Este documento esta recopilado en 4 capítulos: El primer capítulo comprende el problema de
investigación definido y analizado desde la perspectiva global hasta llegar al tema específico de
investigación. En el segundo capítulo se determina el Marco Teórico que sustenta
conceptualmente las variables como son la estructura organizacional y desempeño del Talento
Humano que orientan la investigación. El tercer capítulo define la metodología utilizada para
levantar la investigación descriptiva y de campo. Y en el cuarto capítulo se establece un plan de
restructuración organizacional basado en el desarrollo y análisis del proceso administrativo de la
sociedad civil Construcciones Priseli.
2
CAPITULO I
1. PROBLEMA.
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.
Alrededor del tiempo se han ido presentando diversos cambios en la forma de dirigir y
administrar una organización, debido a factores económicos y sociales como la globalización,
permitiendo a la administración implementar nuevas tendencia de mercado mediante estructuras
flexibles que le ayuden a ser más competitiva.
Todas las empresas tienen elementos en común, pero el más importante está integrado por
personas que llevan a cabo los avances, logros y fracasos de las organizaciones. El talento
humano es la clave de toda organización por lo que es de suma importancia evaluar su
desempeño, la capacidad y el conocimiento de cada persona en las actividades delegadas, con el
fin de detectar las necesidades de cada uno y de cada área de trabajo y fortalecerlas para mejorar
su rendimiento.
El desempeño de cada persona está dado de acuerdo al esfuerzo y desarrollo del individuo en el
cargo y mediante la evaluación del desempeño podremos localizar causas del bajo rendimiento
de sus actividades y establecer correctivos de común acuerdo como: entrenamiento,
3
promociones, incentivos, auto perfeccionamiento, estímulo a la mayor productividad,
oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación, permitiendo una
adecuación de la persona al cargo dentro de la empresa.
Construcciones Priseli es una empresa que inicio sus funciones en el año 2007, ubicada en la
ciudad de Riobamba, dedicada a la construcción de bienes inmuebles. Su enfoque es desarrollar
una infraestructura que permita ofrecer cada vez más beneficios a sus trabajadores y por ende a
sus clientes es por ello que el actual manejo de la empresa genera la necesidad de formalizar una
estructura organizacional adecuada, al levantamiento de los procesos buscando efectividad en
cada uno de estos, evitando así algunos males habitúales como:
Bajo rendimiento en los procesos, subprocesos inútiles debido a la falta de una visión
global.
Barreras departamentales, limitada comunicación y coordinación entre las diferentes áreas
de la empresa.
Excesivas Inspecciones, duplicidad de trabajo o actividades que no generan ningún valor
agregado.
Desconocimiento de las normas de Seguridad y Salud ocupacional y de los posibles
accidentes de trabajo.
Fallos en el intercambio de información y materiales entre los diferentes departamentos.
4
1.1.1 Formulación del problema.
¿Cómo mejorar el nivel de desempeño del Talento Humano de la Empresa Construcciones Priseli
de la ciudad de Riobamba?
1.1.2 Delimitación del problema.
El problema del trabajo de grado está inscrito dentro de la línea de investigación de la
Administración Estratégica y Marketing, con el objeto de estudio en los Procesos de
Organización, en el campo de acción del Talento Humano de la empresa Construcciones Priseli
de la ciudad de Riobamba durante el período 2013.
1.2. OBJETIVOS.
1.2.1 Objetivo General.
Diseñar un plan de Reestructuración Organizacional con el fin de mejorar el desempeño del
talento humano de la Empresa Construcciones Priseli de la ciudad de Riobamba.
1.2.2 Objetivos Específicos.
Fundamentar científicamente los temas referentes a: Administración, Organización, Talento
Humano, Desempeño.
Evaluar la Estructura Organizacional de la empresa Construcciones Priseli.
5
Identificar los factores que limitan un adecuado desempeño del talento humano debido a
falta de información o formación de los trabajadores.
Demostrar que la reestructuración organizacional es una herramienta administrativa que nos
ayuda a lograr ventajas competitivas que organicen de manera eficiente y eficaz la
empresa fomentando una conciencia colectiva de seguridad a través de la consolidación del
comportamiento seguro entre los trabajadores.
Lograr que el Talento Humano de la empresa constructora conozca cuáles son sus
funciones y atribuciones para desempeñar efectivamente su trabajo.
1.3 JUSTIFICACION.
En la actualidad las empresas independientemente de su tamaño y del sector económico al que
pertenecen, han observado la necesidad de conocer a fondo cómo funcionan todos los procesos y
la interrelación que existe con el desempeño del Talento Humano dentro de la organización. El
instaurar una estructura organizacional y funcional adecuada permitirá el desarrollo de las
actividades de las empresas de manera eficaz y eficiente, logrando los objetivos planteados y
orientando al personal para que cada uno cumpla su función.
Los beneficios de un plan de Reestructuración Organizacional para la empresa Construcciones
Priseli se verán reflejados en la importancia que tiene para ésta el contar con una estructura
organizacional adecuada, coordinación y definición de actividades, manuales de procedimientos,
reglamentos establecidos, lo que permitirá un mejor flujo de información y de los recursos
necesarios para gestionar los procesos de la empresa.
6
El presente trabajo pretende ser una guía para solucionar los problemas y contribuir al
fortalecimiento de la estructura organizacional de la empresa con designación de responsables de
procesos, que deben supervisar y mejorar el cumplimiento de todas las actividades y objetivos
asignados (estructura, costes, calidad, productividad, seguridad y salud)
El plan de restructuración organizacional a la empresa Construcciones Priseli proporcionará las
bases sólidas para mejorar su funcionamiento a través de una administración eficiente ya que
tendrá:
Un modelo de estructura organizacional que le brindará a la empresa una clara visión
de los procesos y la forma como se van a desarrollar y a medir.
Confianza a los involucrados al tener a su disposición la documentación relacionada
con las funciones, control y seguridad de cada una de las actividades a realizar en las
diferentes áreas.
Oportunidad de mejorar y crecer porque se conoce en detalle el funcionamiento de la
organización a través de los procesos, sus responsables, y de las guías y manuales que
se manejan en cada departamento.
Los directivos y empleados serán los beneficiarios directos al disponer de esta herramienta
denominado Plan de Reestructuración Organizacional y Desempeño del Talento Humano de la
Empresa Construcciones Priseli de la ciudad de Riobamba.
7
Los beneficiarios indirectos nos situamos los estudiantes que día a día estamos interesados en
comprender y entender nuevos conocimientos para poner en práctica en nuestra vida profesional.
La factibilidad en cuanto a la información, se lo hará a través de la observación directa en las
instalaciones de la empresa Construcciones Priseli, posteriormente se elaborará una ficha de
observación y una encuesta en la que participará directivos y empleados procediendo a realizar el
análisis estadístico para generar los resultados de la problemática del tema de investigación.
8
CAPITULO II
2. MARCO TEÓRICO
2.1 ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS.
Hoy en día las diferentes empresas para poder ingresar y permanecer en el mercado se ve en la
necesidad de usar varias herramientas que permitan lograr los objetivos organizacionales
establecidos. La necesidad de establecer una estructura organizacional y un proceso
administrativo adecuado y vinculados con la verdadera importancia del Talento Humano en las
empresas ha logrado que existan varios autores de libros, revistas, páginas de internet que traten
sobre temas referentes a la estructura organizacional de las empresas y el desempeño del talento
humano en forma general y específicamente existen Trabajos de Investigación con temas
similares en el área administrativa y entre los cuales aludiré:
Reestructuración de una Organización de Salud, sin fines de lucro, en base a procesos,
2007, (Cañadas Carrera Elva Ampara).
Restructuración Administrativa y Financiera para la Empresa Extremo Software S.A.
2007 (Obando Edgar Andrés).
Diseño de la Estructura Organizacional de la Empresa 7L Cía. Ltda. 2008, (Luna Zapata
Fabián).
9
Diseño de un Manual de Procedimientos para Mejorar los Procesos y Actividades del
Departamento de Logística de la Industria Aeronáutica F.A.E. 2008, (Villegas Correa
Ana).
Diseño de una Propuesta de un Manuel de Evaluación de Desempeño Laboral basado en
Competencias para la Empresa Human Trend Cía. Ltda. 2011, (Briones Calvache
Antonio).
Diseño de un Plan Estratégico para la Empresa Symabright Multiservicios Gráficos Cía.
Ltda. 2012, (Valverde Gortaire Valeria Elizabeth).
Todos estos estudios tienen como objeto analizar las distintas herramientas dentro de las
organizaciones, como: estructura organizacional, procesos administrativos, programas de
mejoramiento continuo, análisis de estados financieros, análisis de indicadores financieros,
selección, desempeño y evaluación del talento humano para de esta manera identificar aspectos
positivos y negativos del manejo administrativo y financiero y así poder corregirlos, mejorarlos y
controlarlos de manera adecuada con los requerimientos de la empresa.
De acuerdo a los resultados obtenidos y a las necesidades de cada organización, los autores de
las tesis examinadas presentan propuestas como manuales de mejoramiento continuo, manuales
de procedimientos para mejorar los procesos y actividades de los diferentes departamentos,
sistemas de control administrativo y financiero, planes de selección y evaluación del desempeño,
etc.
10
2.2. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA.
2.2.1. ADMINISTRACIÓN.
2.2.1.1 Concepto.
“La administración es el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar el uso de los recursos
para lograr los objetivos organizacionales”.1
Según Hitt M y Black (2006), La administración es “el proceso de estructurar y utilizar conjuntos
de recursos orientados hacia el logro de metas, para llevar a cabo las tareas es un entorno
organizacional”.
En comentario la autora manifiesta que la administración se encarga de planificar, organizar,
dirigir y controlar la utilización de los recursos y la realización de las actividades para lograr el
cumplimiento de los objetivos de las empresas tomando las medidas correctivas necesarias y
oportunas
La Administración dentro de las empresas constructoras es el proceso de diseñar y mantener un
ambiente donde el talento humano trabajando en grupo alcance con eficiencia metas
1 CHIAVENATO, Idalberto, (2006), Introducción a la Teoría General de la Administración, 7ª ED, Colombia, Pág.
10.
11
seleccionadas. Esta se aplica a todo tipo de organizaciones bien sean pequeñas o grandes
empresas lucrativas y no lucrativas, a las industrias manufactureras y a las de servicio. (REYES
Agustín, 2006, Administración Moderna).
2.2.1.2 Importancia.
Según Reyes (2006), La administración es importante porque la podemos aplicar en cualquier
tipo de organización con el objetivo de incrementar la eficiencia, eficacia y optimización de cada
uno de los recursos. La importancia de la administración imparte efectividad a los esfuerzos del
talento humano, ayudando a mejorar los recursos materiales, financieros y a las personas.
Según Robbins S y Coulter M (2000), La administración es importante porque:
El éxito de una buena organización depende, directa e indirectamente de su buena
administración y a través de esta de los elementos materiales, económicos y humanos.
Las grandes empresas necesitan de una administración técnica, ya que por su magnitud y
complejidad no podían actuar.
En las empresas pequeñas y medianas, su posibilidad de competir con otras es el
mejoramiento continuo de sus procesos.
Una adecuada administración eleva la productividad.
La eficiente técnica administrativa promueve y orienta el desarrollo de toda organización.
12
Para los países que están desarrollándose uno de sus requisitos debe ser mejorar su calidad de
administración porque para poder crear la capitalización, desarrollar la calificación de sus
empleados, optimizar los recursos, es indispensable la más eficiente técnica de coordinación de
todos los elementos. (REYES Agustín, 2006, Administración Moderna).
2.2.1.3. Proceso Administrativo.
El Proceso Administrativo permite al gerente, administrador, empresario o a cualquier persona
manejar de manera eficaz una empresa.
Según Chiavenato (2006), El proceso administrativo está formado por cuatro funciones
fundamentales que son:
Planeación
Organización
Dirección
Control
13
Figura: 1 Proceso Administrativo Fuente: www.gestiopolis.com
2.2.1.3.1. Planeación.
Según Chiavenato (2006), la planeación es un proceso que comienza por los objetivos, define
estrategias, políticas y planes que se establece en un organización para la instrumentación de las
decisiones e incluye una revisión del desempeño y mecanismos de retroalimentación para el
inicio de u nuevo ciclo de planeación.
La planeación comprende una serie de elementos que se plasman en planes tácticos y
operacionales. Existen diversas herramientas o técnicas que ayudan al ejecutivo, administrador o
empresarios a realizar el proceso de planeación con bases científicas, lógicas y racionales. “Las
técnicas de planeación son imprescindibles para anticiparnos al futuro, minimizar riesgos y
optimizar recursos, además de que se pueden utilizar en todas las etapas del proceso
administrativo, específicamente en el momento d tomar decisiones. Las técnicas de planeación
14
pueden ser generales, cuando apoyan la planeación y la toma de decisión a nivel general y
corporativo, y funcional o especifica cuando se utilizan en cada área de la organización".2
Las actividades más importantes de la planificación son:
Definir, aclarar o ampliar los objetivos.
Establecer las condiciones y políticas bajo las cuales se realizará el trabajo.
Determinar las tareas a realizar para el logro de los objetivos.
Anticipar los posibles problemas futuros.
Modificar los planes de acuerdo a las necesidades.
2.2.1.3.1.01 Pasos de la Planeación. Nos permite determinar la visión, misión, objetivos,
políticas organizacionales que se desean alcanzar; usando herramientas que permita tener en
cuenta las fortalezas y debilidades de la organización así como las oportunidades y amenazas. La
planificación puede ser a corto, mediano o largo plazo, aunque en la actualidad los cambios
continuos generados por los factores económicos, sociales, tecnológicos obligan a las
organizaciones a estar permanentemente revisando y reajustando su planificación. (ÁLVAREZ
Martín, 2006, Manual de Planificación Estratégica).
2 GALINDO, Lourdes, (2006), Fundamentos de la Administración, 9ª ED, México, Pag. 51.
15
Figura: 2 Pasos de Planeación Fuente: www.gestiopolis.com
2.2.1.3.1.02 Diagnostico Institucional. Es el proceso de análisis de los ambientes de una
organización es decir “su estructura, cultura, estilo de liderazgo estratégico y sistemas de
control”3 con el fin de determinar las potencialidades, debilidades, oportunidades, y amenazas
que influyan en la empresa para lograr los objetivos.
2.2.1.3.1.03 Ambiente y Análisis Externo. El ambiente externo es “el nivel de la organización
cuyos componentes son de largo alcance y tienen secuencias a largo plazo para los directivos, la
empresa y sus estrategias”4 Con las debilidades y amenazas se hace referencia a las condiciones
favorables o desfavorables de las empresa con respecto del mercado.
3 GARETH, Janes, (2009), Administración Estratégica, 8ª ED, México, Pag. 124
4 CERTO, Samuel, (1996), Dirección Estratégica 3ª ED, España, Pag. 34
16
2.2.1.3.1.04 Ambiente y Análisis Interno. El ambiente y análisis interno de la organización
comprende todas las fuerzas que actúan dentro de la empresa con implicaciones específicas para
el desarrollo de la misma. Este análisis permite detectar los puntos sensibles que hay que
fortalecer como las competencias esenciales que la empresa puede nutrir o crear.
(CHIAVENATO Idalberto, 2003, Administración de los Nuevos Tiempos).
2.2.1.3.1.05 Matriz FODA. “Por medio del análisis FODA podemos identificar la situación
actual de la empresa u organización, permitiéndonos obtener resultados precisos que permita en
función de ellos tomar decisiones correctivas y a tiempo de acuerdo a los objetivos y políticas
formuladas”.5
2.2.1.3.1.06 Objetivos. Según Dess, Lumpkin (2003) Los objetivos son los fines que se
persiguen por medio de una actividad, los mismos que ayudan a proporcionar la dirección que la
empresa debe seguir para cumplir con su misión y visión. Los objetivos deben cumplir con:
1. Mensurables. Deben tener indicadores que midan el cumplimiento de los objetivos.
2. Específicos. Que resuman lo que se debe realizar.
3. Apropiados. Debe ser consistente con la misión y visión de la organización.
4. Realistas. Deben estar acordes a las condiciones de la empresa.
5. Oportunos. Establecer un plazo de tiempo para su cumplimiento.
5 http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/estoesfoda.htm
17
2.2.1.3.1.07 Estrategias. Se define como la determinación de los objetivos básicos a largo plazo
de una empresa, así como la adopción de los desempeños de acción y la asignación de los
recursos necesarios para su cumplimiento. (KOONTZ, Harold; WEIHRICH, Heinz, 2005
Administración de la Perspectiva Global).
2.2.1.3.1.08 Políticas. “Las políticas forman parte de los planes en el sentido de que consisten
en enunciados o criterios generales que orientan o encausan el pensamiento en la toma de
decisiones.6
2.2.1.3.1.09 Procedimientos. Son los planes por medio de los cuales se establece un método
para el manejo de actividades futuras. Son guías de acción en las que se detalla la secuencia
cronológica de las acciones requeridas en determinadas actividades. (KOONTZ, Harold;
WEIHRICH, Heinz, 2005 Administración de la Perspectiva Global).
2.2.1.3.1.10 Cadena de Valores. Es una forma sistemática que se puede utilizar para examinar
todas las actividades de una empresa y como estas actividades interactúan entre ellas.
Se divide a la organización en una serie de procesos discretos para que facilite su comprensión y
optimización de los recursos.
6 KOONTZ, Harold; WEIHRICH, Heinz, 2005 Administración de la Perspectiva Global, 13ª ED, México, Pag.130.
18
Figura: 3 Cadena de Valores Fuente: www.gestiopolis.com
2.2.1.3.1.11 Programas. Según Dess, Lumpkin (2003) Los programas son un conjunto de
objetivos, políticas, procedimientos, reglas, asignaciones de tareas, pasos a seguir, recursos por
reemplazar y otros elementos necesarios para llevar a cabo un curso de acciones que
habitualmente se apoyan en presupuestos.
2.2.1.3.2 Organización.
“En esta etapa se diseña la estructura que permite una óptima coordinación de los recursos y
actividades para alcanzar las metas establecidas en la planeación. Mediante la organización se
determinan funciones y responsabilidades y se establecen los métodos tendientes a la
simplificación del trabajo”. 7
Distribuir las diferentes actividades de trabajo entre los miembros
del grupo e indicar la participación de cada uno.
7 GALINDO, Lourdes, (2006), Fundamentos de la Administración”, 9ª ED, México, Pag. 90.
19
Figura: 4. La importancia de organizar Fuente: www.gestiopolis.com
2.2.1.3.3 Dirección.
Definida la planeación y establecida la organización solo queda hacer que las cosas marchen. El
papel de la dirección es poner la funcionar la empresa y dinamizarla. “La dirección se relaciona
con la acción de poner en marcha y tiene mucho que ver con las personas ligadas de modo
directo con los recursos humanos de la empresa”.8 Nos ayuda a llevar a cabo las actividades que
resulten del proceso de planificación y organización, entre las actividades más importantes
tenemos:
Poner en práctica las actividades.
Conducir y retar a otros que hagan su mejor esfuerzo.
Motivar al Talento Humano por un trabajo bien hecho.
8 CHIAVENATO, Idalberto, (2006), Introducción a la Teoría General de la Administración”, 7ª ED, México, Pag.
371.
20
Revisar los esfuerzos de la ejecución de las actividades.
Figura: 4. Elementos de la función de dirección Fuente: www.gestiopolis.com
2.2.1.3.4 Control.
Según Chiavenato, (2006), Reyes, (2006). El control consiste en vigilar y comprobar lo que se ha
estado haciendo para asegurar que el trabajo este realizado de acuerdo a los objetivos
establecidos, a las órdenes impartidas y a los principios administrativos con la finalidad de
señalar las faltas y errores con el fin de tomar medidas correctivas a tiempo. Las actividades
importantes del control son:
Comprobar los resultados con los planes establecidos.
Evaluar los resultados contra los estándares de desempeño.
Idear los medios efectivos para medir las operaciones.
Comunicar cuales son los medios de medición.
Informar a los miembros responsables de los resultados del control.
Sugerir las acciones correctivas necesarias.
21
2.2.2. LA ORGANIZACIÓN
2.2.2.1 Concepto.
La Organización nos ayuda a determinar qué recursos y actividades se requieren para alcanzar los
objetivos, creando una estructura departamental de la empresa y así asignar responsabilidades y
la autoridad formal para cada puesto. “Las organizaciones que cobran relevancia en el futuro
serán las que descubran como aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de la gente
en todos los niveles de la organización”.9
Al organizar es necesario aplicar los siguientes principios: objeto, especialización, jerarquía,
paridad de autoridad y responsabilidad, unidad de mando, difusión, tramo de control,
coordinación y continuidad. Las organizaciones existen con el propósito de alcanzar las metas
utilizando estrategias que nos determinen como hacerlo. (DAFT, Richard, 2007, Teoría y
Diseño Organizacional).
Según Dess, (2007), En la organización la responsabilidad debe ir acompañada de autoridad,
dando origen a la cadena de mando. La delegación de autoridad debe ser descendente en un
sistema de organización establecido, la autoridad se impone desde el nivel superior al nivel
inferior, de forma descendente.
9 SENGE, Peter, (2005), La Quinta Disciplina, 2ª ED, España, Pag. 12.
22
En la organización cada funcionario debe responder a un solo jefe, estableciendo
responsabilidades de subordinación para evitar conflicto de intereses de manera que cada
trabajador responda ante una persona o jefe. (CHIAVENATO, Idalberto, 2006, Introducción a la
Teoría de la Administración).
En comentario la autora manifiesta que la organización es la parte de la administración que busca
avalar la asignación de todas las tareas, para agrupar y estructurar todos los recursos y así poder
cumplir con los objetivos de la empresa.
2.2.2.2 Importancia de la Organización.
Según Chiavenato, (2007), Una buena organización nos ayuda a ser más eficientes y productivos
ya que si todos conocen el papel que deben cumplir y la forma en que sus funciones se
relacionan unas con otras. Las actividades más importantes de la organización son:
Subdividir el trabajo en unidades operativas.
Agrupar las obligaciones operativas en puestos.
Reunir los puestos operativos en unidades manejables.
Definir las funciones del puesto.
Seleccionar y colocar a las personas en el puesto adecuado.
Proporcionar facilidades personales y otros recursos para el desarrollo de sus funciones.
Ajustar la organización a la luz de los resultados del control.
23
Suministra los métodos para que se puedan desempeñar las actividades eficientemente,
con un mínimo de esfuerzo.
Evita la lentitud e ineficiencia de las actividades, reduciendo los costos e incrementando
la productividad.
Reduce o elimina la duplicidad de esfuerzos al delimitar funciones y responsabilidades.
La autora manifiesta que una estructura organizacional debe estar diseñada de manera que sea
clara para todos quienes deben realizar determinada tarea y quien es responsable por los
resultados, de esta forma se elimina las dificultades que ocasionan la impresión en la asignación
de responsabilidades, logrando un sistema de comunicación y de toma de decisiones acorde a los
objetivos de la empresa.
2.2.2.3 Características de la Organización.
Según Reyes, (2006), Las principales características de la organización son:
1. Complejidad
2. Anonimato
3. Rutina Estandarizada.
4. Estructura Especializada no Oficial.
5. Tendencias a la especialización y a la proliferación de funciones.
6. Tamaño.
24
1. Complejidad. De acuerdo a la organización existen intermediaciones que coordinen e
integren las labores de las personas a través de la interacción directa e indirecta.
2. Anonimato. Le da importancia al trabajo u operación que se realice sin tomar en cuenta
quien lo realiza.
3. Rutina estandarizada. Son canales de comunicación que existe dentro de un ambiente de
trabajo, manteniendo una acción personalizada dentro de ellos.
4. Estructura especializada no oficial. Dentro de esta organización configuran las
estructuras informales cuyo poder, en algunos casos es más eficiente que las estructuras
formales.
5. Tendencia a la especialización y a la proliferación de funciones. Busca formalizar la
organización buscando un modelo de estructura formal de interdependencia Autoridad –
Capacidad para mantener el orden.
6. Tamaño. Depende del número de participantes y dependencias.
2.2.2.4 Tipos de Organización.
Generalmente se clasifican en dos grupos:
1. Organización Informal. Son organizaciones que no están formalmente establecidas. “La
organización informal surge a partir de las relaciones de amistad o de antagonismo entre
25
las personas o grupos informales que no figuran en los organigramas ni en otro
documento formal de la organización”.10
2. Organización Formal. Se refiere a la estructura organizacional de las empresas
organizadas formalmente determinando funciones, actividades, responsabilidades, canales
de comunicación, procedimientos entre otros. “es la organización planeada, es decir la que
aparece oficialmente en el papel aprobado por la dirección y comunicada a todos los
participantes mediante manuales de la organización, descripción de cargos, organigramas,
normas y reglamentos internos”.11
2.2.2.5 Principios de la Organización.
Según Porter, (2008), los principios de la organización constituyen el nervio motor de la
organización, porque delimitan derechos, responsabilidades y establecen formas de actuación
para llevar a buen término los hechos. También orientan como aplicar los elementos materiales y
como aprovechar al máximo el esfuerzo y dedicación del talento humano. Cabe mencionar los
siguientes principios:
Principio del Objetivo. La organización no es un fin, más bien es un medio para
conseguir los objetivos.
10 CHIAVENATO, Idalberto, (2006), Introducción a la Teoría General de la Administración, 7ª ED, Colombia,
Pág. 361.
11 CHIAVENATO, Idalberto, (2006), Introducción a la Teoría General de la Administración, 7ª ED, Colombia, Pág.
361.
26
Principio de la Especialización. También conocido como la división de trabajo para
lograr mayores resultados.
Principio de la Coordinación. Busca la unidad de esfuerzos, manteniendo armonía y
relación entre todas las áreas y niveles jerárquicos.
Principio de autoridad. A través de la Cadena de mando se transmiten instrucciones
para el desarrollo de las actividades.
Principio de la Responsabilidad. Toda persona es responsable de sus funciones, del
cumplimiento de sus deberes y obligaciones conforme a las instrucciones recibidas.
Principio de Definición. Es importante que se definan claramente las responsabilidades y
obligaciones de cada uno dentro de la empresa.
Principio de la Correspondencia. Debe existir un equilibrio entre autoridad y
responsabilidad.
Principio de la Amplitud de Control de las Personas. El control de personas se deben
asignar de acuerdo a la función o cargo que desempeñe, para que sea controlado
adecuadamente.
Principio de Equilibrio. Toda área de una empresa debe estar equilibrada en cuanto a su
necesidad y capacidad.
Principio de Adaptación. La organización no puede ser rígida, debe permitir adaptarse al
cambio si es necesario.
27
2.2.2.6 Etapas de la Organización.
Dentro de las Etapas de la organización tenemos:
1. División de Trabajo.
Consiste en la separación y delimitación de las actividades con el propósito de ejecutar
una función con precisión, eficiencia y mínimo esfuerzo.
Jerarquización. De acuerdo al orden de rango se establece la disposición de
funciones.
Departamentalización. Es la división o reunión de funciones y actividades en
cada área de trabajo.
Descripción de Funciones. Se definen funciones, actividades y responsabilidades
necesarias para el desarrollo del trabajo dentro de la empresa.
2. Coordinación.
Permite sincronizar y armonizar los esfuerzos, líneas de comunicación y autoridades
deben estar ligadas para que permita la fluidez del trabajo en equipo.
2.2.2.7 Técnicas de Organización.
Según Porter (2008), Las técnicas de organización son las herramientas básicas para llevar a
cabo una correcta organización de acuerdo a las necesidades de cada grupo social. Entre las
principales técnicas de organización tenemos:
28
o Organigramas. Representaciones gráficas de la estructura formal de una organización
que muestran las interrelaciones, las funciones, los niveles jerárquicos, las obligaciones y
las autoridades existentes dentro de esta.
o Manuales. Documentos detallados que contienen en forma ordenada la información de
la organización de la empresa.
o Cartas de distribución del trabajo o de las actividades. A través de esta se analizan las
labores realizadas en las diferentes áreas, los puestos de un departamento o de una
sección, y así lograr una división de funciones mejorando la estructura de los grupos de
trabajo.
o Análisis de Puestos. Aquí se detalla en forma minuciosa las labores de cada uno de los
puestos o unidades específicas. Incluye también las características, conocimientos y
aptitudes que debe tener la persona que desempeña las tareas.
2.2.2.8. Estructura Organizacional.
Según Gareth, (2009), Daft, (2007) La estructura organizacional es un mecanismo proyectado
para coadyuvar el logro de los objetivos de una empresa, por muy limitados que sean sus recursos
estos se deben utilizar en forma eficaz.
Según Chiavenato, (2008), La administración de la organización quiere sobrevivir y prosperar
requiere que se fije objetivos y asigne responsabilidades en las diferentes áreas de trabajo. La
organización moderna se basa en la división de trabajo, cuya ventaja está en que el talento
29
humano realice el trabajo con mayor armonía, mejorando su desempeño y rendimiento en las
tareas encomendadas.
Como comentario la autora manifiesta que la organización debe tener una estructura sencilla,
práctica, funcional minimizando costos. Ningún jefe debe invadir el área del otro ya que la falta
de una determinación apropiada de funciones origina que jefes de una misma línea desarrollen
tareas de otros campos que no corresponden a su ámbito de acción.
2.2.2.8.1. Componentes de la Estructura Organizacional. Según Daft, (2007), La estructura
organizacional es la configuración de un esquema formal que contiene los procesos de ejecución,
procedimientos y relaciones existentes dentro del grupo del talento humano que ayuden a lograr
los objetivos de la empresa, vale decir las diferentes tareas en que se divide el trabajo y su
correspondiente coordinación.
Una estructura bien diseñada proporciona bases y directrices para la planificación, dirección y
control de las operaciones. Los componentes que forman parte de la estructura organizacional
son:
La alta dirección. Está formada por personas que deciden el presente y futuro de la
organización, aprueban las políticas, estrategias, procedimientos, presupuestos, etc. Entre
30
las personas que se encuentran en la alta dirección están: Directorio, Consejo de
Administración.
Los altos ejecutivos. Este nivel está formada por personas que ejecutan las políticas,
estrategias, procedimientos aprobados por la alta dirección; también toman decisiones y
velan por la eficiente administración de los recursos.
La departamentalización. Está integrada por personas que conforman los equipos de las
secciones, divisiones operativas o administrativas, cuyas actividades son homogéneas y
generalmente a cargo de un responsable de departamento.
Las funciones. Corresponde a los procesos que se realizan en la actividad propia de la
organización, aquí las personas aplican y cumplen los procesos establecidos para el logro
de los objetivos.
La autora comenta que es conveniente que estos componentes de la estructura organizacional
sean representados en los denominados diagramas operativos, es decir en organigramas para
ofrecer una imagen resumida de la organización, mediante representaciones esquemáticas que
reflejen los diferentes niveles y posiciones dentro de la organización.
2.2.2.9. Restructuración Organizacional.
2.2.2.9.1 Definición. La restructuración organizacional es una acepción más amplia que está
vinculada a mejorar una estructura vigente, orientándose a mejorar o cambiar algo sin llegar a
31
desconocerlo totalmente. El sistema de comunicación de la organización de acuerdo al grado de
complejidad y formalidad, es por ello que la administración de las empresas sirve como base para
llevar a cabo la reestructuración de la empresa, la misma que nos ayudará a mejorar el desempeño
de los trabajadores y con ello la eficiencia y eficacia de la organización. (GALINDO Lourdes,
2006, Fundamentos de la Administración).
“La Administración dentro de la empresa constructora es el conjunto sistemático de reglas para
lograr la máxima eficiencia en las formas de coordinar un organismo social" o "la Administración
es un técnica que busca lograr resultados de máxima eficiencia en la coordinación de las cosas y
personas que integran una empresa constructora”12
La autora comenta que una adecuada utilización de la estructura organizacional permitirá tener
herramientas que ayuden a mejorar la calidad de vida en el trabajo y enseñarle al trabajador a
realizar sus labores por medio de objetivos que se desea lograr institucionalmente.
2.2.2.9.2 Importancia de la Reestructuración Organizacional. El desarrollo de una
reestructuración organizacional ayudará como base para lograr la máxima eficiencia y eficacia
en la empresa. Esto permitirá alcanzar la satisfacción total de la empresa como tal y de sus
12 REYES, Agustín, (2006), Administración Moderna, 2ª ED, México, Pág. 14-15.
32
colaboradores, provee la herramienta para ayudar a establecer una mejor relación entre patrono y
trabajador. (REYES Agustín, 2006, Administración Moderna).
Con la reestructuración Organizacional dentro de la empresa se podrá obtener el logro de los
objetivos institucionales por medio de una estructura organizacional y a través del esfuerzo del
talento humano coordinado.
2.2.2.9.3 Objetivos de la Reestructuración Organizacional. Según Chiavenato, (2007). La
reestructuración busca determinar los procesos tanto del negocio como gerenciales, basados en
conceptos de confianza y autocontrol, logrando:
Definir la dirección deseada
Diseñar la estructura apropiada.
Definir procesos
Acatar responsabilidades.
Elaborar descripción de cargos.
Definir procedimientos estándares de operación.
Definir y Desarrollar la estrategia de cambio.
33
Como criterio la autora manifiesta que en términos generales se puede afirmar que una empresa
requiere de una Reestructuración Organizacional cuando los lineamientos estratégicos le
determinan dificultad y lentitud en el logro de las metas propuestas
2.2.2.9.4. Plan de Reestructuración Organizacional.
2.2.2.9.4.01 Concepto de Plan. Según Chiavenato, (2007). Un plan organizacional es una
herramienta imprescindible para lograr los objetivos planteados por la empresa, ayuda a
determinar anticipadamente cuáles son los objetivos que deben alcanzarse y que debe hacerse
para alcanzarlos.
“Un plan se utiliza principalmente para dos aspectos: 1. Proveer una declaración de las metas y
estrategias que pueden usar los individuos al interior de la organización; y 2. Ayudar en el
desarrollo de relaciones con personas externas a la organización que pueden ayudar a alcanzar
sus metas.”13
Según Sahlman, (2000). El plan debe ser simple, claro, conciso e informativo, debe indicar los
riesgos y obstáculos para llevarlo a cabo exitosamente. Un plan bien elaborado y presentado es
un excelente medio de información y comunicación que pretende apoyar y motivar al Talento
13
LONGENECKER, Justin, (2009), Administración de Pequeñas Empresas Enfoque Emprendedor, 13ª ED, México,
Pág. 127.
34
Humano que lo hará posible, transmitiendo optimismo y confianza a todos quienes están
inmersos dentro de la organización.
Como comentario la autora manifiesta que un plan es un documento ordenado y detallado donde
se describe la trayectoria operacional y financiera de una empresa con tres perspectivas: el pasado
como una introducción, el presente como un contexto y la situación actual de la organización y el
futuro como una proyección de objetivos y metas.
Según Longenecker, (2009). Un plan de restructuración organizacional es un documento que
permite identificar, describir y analizar el desarrollo de una organización, un buen plan reúne el
equipo emprendedor, la oportunidad, los recursos, la estructura y el contexto correcto; y al
enfocar todos estos factores interdependientes se podrá cerciorar que se han tomado en cuenta
todas las cuestiones importantes de la empresa.
2.2.2.9.4.02 Objetivos de un Plan. Según Chiavenato, (2007). Los objetivos deben ser:
Medibles cualitativa y cuantitativamente.
Alcanzables.
Contar con los recursos adecuados.
Estar perfectamente descritos.
35
Estar aceptado por las personas implicadas.
2.2.2.9.4.03 Tipos de Plan. Los tipos de planes que se pueden dar dentro de una empresa de
acuerdo a sus necesidades y tipos de objetivos son:
Planes Estratégicos.
Planes Tácticos y Funcionales.
Planes Operativos.
Planes de Reestructuración.
2.2.2.9.4.04 Contenido de un Plan. No existe un solo formato para redactar un plan, pero si
hay directrices que puede seguir un empresario.
36
Según Buendía, (2011). Un plan debe estar esquematizado de la siguiente manera:
Según Longenecker, (2009). Un plan debe contener:
1. Portada. Es la primera página del Plan, debe contener:
Nombre, domicilio, número telefónico y sitio web de la empresa.
Logotipo de la empresa.
Nombre, cargos de los propietarios y ejecutivos claves.
Fecha en que se emitió el plan.
Número de ejemplares (para mantener el control de ejemplares en circulación.
37
Nombre de la persona que prepara el Plan.
2. Tabla de Contenidos. Proporciona el número de páginas de las secciones claves del
plan.
3. Resumen Ejecutivo. Proporciona un panorama general de una a tres páginas del
contenido del plan.
4. Declaración de Visión y Misión. Describe de manera concisa la filosofía que se pretende
utilizar para convertir el sueño del emprendedor en realidad.
5. Panorama General de la Empresa. Explica todo lo relacionado con la empresa desde su
inicio contestando las siguientes preguntas:
¿Dónde y cómo comenzó este negocio?
¿Qué cambios estructurales y/o de propietarios ha tenido?
¿Qué ha logrado hasta la fecha?
¿Cuál es la competencia distintiva de la empresa?
¿Cuál es la naturaleza y la actividad básica de la empresa?
¿Cuál es el producto o servicio principal?
¿Cuál es la forma de organización de la empresa?
¿Cuál es la situación económica?
¿Cuáles son las necesidades a corregirlas?
38
6. Estrategias a Desarrollar. Debe fundamentar los pasos a seguir para el logro de los
objetivos.
Según Sahlman, (2000). En un plan se deberá elaborar una serie de pasos como son:
a. Portada. Datos informativos de la empresa como: Nombre, ubicación, teléfonos,
propietario.
b. Introducción. Un breve recuento del contenido del plan.
c. Misión, Visión, Objetivos y Metas. Se determina en base a las necesidades del plan.
d. Descripción del Negocio. Como inicio la empresa, cuáles fueron son expectativas y
necesidades, se ha cumplido hasta la fecha con los objetivos planteados.
e. Análisis Situacional FODA. Determinar las fortalezas, oportunidades, debilidades y
amenazas que posee la empresa para poder determinar las medidas correctivas.
f. Planeación Estratégica. Nos proporcionará la dirección que guiará la determinación de
metas a mediano y largo plazo, así como los objetivos, la adopción de cursos de acción y
la ubicación de los recursos necesarios para cumplir con los objetivos.
39
Koontz y Weihrich (2007) señalan los pasos de un plan:
1. Estar al tanto de las Oportunidades. En base a la organización, el Talento humano, el
mercado, la competencia, lo que quieren los clientes, nuestras fortalezas, nuestras
debilidades.
2. Establecer los objetivos. Dónde queremos estar, qué queremos lograr y cuándo.
3. Considerar las Premisas de la Planeación. ¿En qué contexto-interno o externo- operan
nuestros planes?
4. Identificar las Alternativas. ¿Cuáles son las alternativas más prometedoras para lograr
nuestros objetivos?
5. Comparar las Alternativas a la Luz de los Objetivos Elegidos. ¿Qué alternativa nos
brindará la mejor oportunidad para satisfacer nuestros objetivos a menor precio y con
mayor ganancia?
6. Elegir una alternativa. Elegir el curso de acción a seguir.
7. Formular Estrategias de Apoyo. tales como estrategias para establecer la estructura
organizacional, contratar y entrenar trabajadores, comprar equipo, comprar material,
desarrollar un nuevo producto.
8. Expresar los Planes en Números. Desarrollar presupuestos tales como volumen y precio
de las ventas, operación de gastos necesarios para la realización de los planes, gastos para
equipo de capital social.
Según Chiavenato, (2007). Un Plan debe contener:
Título. Título del Plan
40
Misión. Es el motivo, fin o razón de una organización ya que busca define lo que pretende
cumplir y para quien lo va a cumplir.
Visión. Es el camino por el cual se dirige la organización a largo plazo.
Objetivos. Se centran en los resultados, son coherentes y alcanzables, específicos y
medibles.
Análisis Situacional FODA. Determinar las fortalezas, oportunidades, debilidades y
amenazas que posee la empresa para poder determinar las medidas correctivas.
Valores. Establecer los valores con los que se realiza y debe contener el plan.
Líneas Base. Aquí se determina los puntos clave de mejora del plan de reestructuración
organizacional.
Estrategias y Acciones. Nos proporcionará la dirección que guiará la determinación de
metas a mediano y largo plazo, así como los objetivos, la adopción de cursos de acción y
la ubicación de los recursos necesarios para cumplir con los objetivos.
Cronograma de Actividades. Definir a nivel institucional plazos de ejecución de las
acciones.
Presupuesto. Determinar económicamente el costo que se requiere para la ejecución del
plan.
Evaluación Continua. Implantar un constante control en la ejecución del plan para lograr
el mayor beneficio e ir realizando los correctivos necesarios.
41
2.2.3. TALENTO HUMANO
2.2.3.1 Definición
Según ALLES, Martha, (2006), El talento humano es “un conjunto de dotes intelectuales de una
persona”. El verdadero talento con respecto a su posición o puesto de trabajo esta dado por su
desenvolvimiento o desempeño.
“Las capacidades individuales, los conocimientos, las destrezas y las experiencias de los
empleados y directivos de la empresa”.14
Según Daft, (2007). El desarrollo laboral de los empleados está vinculado con la capacitación,
promoción, seguridad y el crecimiento.
2.2.3.2 Importancia.
Está constituido por la suma del capital humano (cultural organizativa, competencias, etc.) y el
capital estructural (proceso, estructura organizativa, tecnología). “Aunque a las personas se les
pueda tomarse como recursos, es decir como portadores de habilidades, capacidades,
conocimientos, motivación para el trabajo, comunicabilidad, etc. no debe olvidarse que las
14
EDVINSSON, Malone (2002), La gestión del conocimiento en las organizaciones, citado por Molina, J y Marsal,
M, en: http://www.librosenred.com/libros/lagestiondelconocimientoenlasorganizaciones, 2007
42
personas son portadoras de características de personalidad, expectativas, objetivos individuales,
historias particulares, etc.”.15
2.2.3.3 Objetivos del Talento Humano.
Los objetivos del Talento Humano dentro de la empresa son prácticamente los mismos que se ha
fijado la organización, es enriquecer el talento humano de las empresas, nutrir el nivel personal,
para que posteriormente comparta sus conocimientos con la organización. “La idea básica es
que las personas tienen a su alrededor un núcleo fuerte de lazos que le proporcionan la
información, los recursos y el soporte emocional que necesitan.”16
Así, las comunidades de
aprendizaje y los dispositivos donde se crea y se comparte el conocimiento permiten fortalecer
los vínculos y la productividad de cada uno de las áreas de la empresa.
2.2.3.4 El Talento Humano como base para la reestructuración organizacional.
“La administración de los recursos humanos es un área bastante sensible que predomina en las
organizaciones. Por eso es contingencial y situacional los recursos humanos ya que son los más
sacrificados en épocas de dificultades y se convierte en una especie de cajas de ahorros que salva
los resultados de las empresa corto plazo”.17
15
CHIAVENATO, Idalberto, (2008), Administración de Recursos Humanos, 5ª ED, México, Pág. 95.
16 EDVISSON, L. (2002), “La gestión del conocimientos en las organizaciones’ citado por Molina, J y Marsal, M,
en: http://www.librosenred.com/libros/lagestiondelconocimientoenlasorganizaciones.aspx, 2007. 17 CHIAVENATO, Idalberto, (2008), Administración de Recursos Humanos, 5ª ED, México, pág. 32.
43
2.2.3.5. Desempeño del Talento Humano.
Se vive en una época de globalización, desarrollo tecnológico, de modificaciones del sistema
económico y político que afectan a todos los países, es por ello que dentro de una organización el
Talento Humano es muy importante, ya que son la base para construir estrategias y planear el
desarrollo de las actividades empresariales.
El desempeño del Talento Humano juega un papel significativo en el desarrollo de las actividades
y cada vez la exigencia es mayor, por lo que varios autores han desarrollado sus trabajos
investigativos en base al Talento Humano y su importancia dentro de la organización y para
efectos de este trabajo de investigación esta revisión se realiza en base a las definiciones dadas
por algunos autores a lo largo del tiempo.
El desempeño del talento humano es “El comportamiento del trabajador en la búsqueda de los
objetivos fijados, este constituye una estrategia individual para lograr los objetivos”18
Según Arias (2004), el desempeño es la realización de las labores que le corresponden realizar
dentro de la empresa a una o un grupo de personas, influenciado en gran parte por las
expectativas del empelado sobre el trabajo, sus actitudes hacia logros y deseos de armonía.
18
CHIAVENATO, Idalberto, (2008), Administración de Recursos Humanos, 5ª ED, Mc Graw Hill, México, pág.359.
44
Chiavenato (2007) define el desempeño, como las acciones o comportamientos observados en los
empleados que son relevantes en el logro de los objetivos de la organización. En efecto afirma
que un buen desempeño laboral es la fortaleza con la que la organización cuenta.
El trabajador de acuerdo a sus capacidades, habilidades, necesidades y cualidades interactúan con
la naturaleza del trabajo y de la organización produciendo comportamientos que dan como
resultados aspectos positivos o negativos para la empresa, facultando a la gerencia a tomar
medidas correctivas necesarias y oportunas.
A los largo de toda la historia empresarial, ha existido la necesidad de medir el desempeño del
Talento Humano y desde Taylor hasta nuestros día la forma de medir y gestionar el desempeño
de los trabajadores en sus áreas de trabajo ha venido cambiando significativamente.
En comentario el desempeño es la manera como cada talento humano desarrolla sus actividades
dentro de su área de trabajo en base al clima laboral y a los estímulos que recibe, contribuyendo
al logro de los objetivos de la empresa.
45
2.2.3.5.01. Evaluación del Desempeño del Talento Humano.
2.2.3.5.01.01 Conceptos e Importancia. “La evaluación del desempeño se define como
cualquier procedimiento que incluya 1. El establecimiento de estándares laborales, 2. La
evaluación real del desempeño de los empleados en relación con esos estándares, y 3. Informar a
los empleados con el fin de motivarlos a superar deficiencias en su desempeño o para que
continúen con su buen nivel”.19
Según Werther (2000), la evaluación del desempeño es el proceso mediante el cual se estima el
rendimiento global del empleado de acuerdo al potencial desarrollado en el cargo. Los
trabajadores están en constante evaluación, sea esta formal o informal para de esta manera poder
oportunamente localizar problemas y dar soluciones a los mismos.
En comentario la autora manifiesta que la evaluación del desempeño es la apreciación del
desenvolvimiento del talento humano en el cargo, para estimular o juzgar la excelencia o posibles
problemas de personalidad, organización e integración al cargo que ocupa.
Según Chiavenato (2007), la evaluación del desempeño debe proporcionar beneficios a la
organización y a la persona tomando en cuenta las siguientes líneas básicas:
1. La evaluación debe abarcar el desempeño en el cargo ocupado y el alcance de metas y
objetivos.
19
GUERRERO, Pablo, (2009), Administración de Recursos Humanos, 11ª ED, México, pág. 336
46
2. La evaluación debe hacer énfasis en la persona que ocupa el cargo y no en la impresión
personal observada en el trabajo.
3. La evaluación debe ser aceptada por ambas partes: evaluador y evaluados ya que debe ser
beneficio para la organización y el trabajador.
4. La evaluación del desempeño debe ser para mejorar la productividad del talento humano
en la organización.
2.2.3.5.01.02 Responsabilidad por la evaluación del desempeño. Según Arias, (2004). Esta se
atribuye al gerente y al empleado en conjunto, al equipo de trabajo o a un comité de evaluación.
Gerente. En la mayoría de organizaciones, el responsable del desempeño de sus
subordinados es el gerente. Ya que el gerente o supervisor no tienen conocimientos
especializados de la evaluación del desempeño se recurre al órgano de al órgano de
gestión de personal con función de staff y por otra parte cada jefe la evaluación de los
subordinados.
Empleado. Las organizaciones más democráticas utilizan la autoevaluación por parte de
los empleados, la responsabilidad está totalmente descentralizada. Este tipo de
evaluaciones es muy poco común porque solo puede realizarse con grupos de personas de
nivel cultural e intelectual alto.
47
Comité de evaluación. Es el sistema más utilizado ya que se asigna a una comisión con
funcionarios de los diferentes departamentos, convirtiéndose en una evaluación colectiva,
y cada miembro tiene participación y responsabilidad.
2.2.3.5.01.03 Objetivos de la evaluación de desempeño. La evaluación del desempeño debe
identificar causas y establecer perspectivas de común acuerdo la persona evaluada. (CHARLES
Hill, GARETH Jones, 2009, Administración Estratégica).
Dentro de los objetivos principales de la evaluación del desempeño tenemos:
Adecuación del individuo al cargo.
Entrenamiento.
Promociones.
Incentivo salarial por buen desempeño.
Mejoramiento de las relaciones humanas entre supervisor y subordinado.
Estimación del potencial de desarrollo del talento humano.
Estímulo a la mayor productividad.
Oportunidad de reconocimiento de los patrones de desempeño de la empresa.
Retroalimentación de información al propio individuo evaluado.
Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos
los miembros de la organización, teniendo en cuenta los objetivos empresariales y los
individuales.
48
Otras decisiones de personal, como transferencias, etc.
2.2.3.5.01.04 Beneficios de la evaluación del desempeño. Por lo general los principales
beneficiarios son: los trabajadores, el jefe, la empresa y la comunidad. (GUERRERO, Pablo,
2009, Administración de Recursos Humanos).
1. Beneficios del jefe.
Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados.
Proponer medidas correctivas para mejorar el patrón de los subordinados.
Comunicación con los trabajadores.
2. Beneficios de los trabajadores.
Conocer los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa valora más
en sus funcionarios.
Conocer cuáles son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño.
Saber qué medidas está tomando su jefe con el fin de mejorar el desempeño del
talento humano.
Adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocrítica para su desarrollo y
autocontrol.
3. Beneficios de la empresa.
Cumplir con sus objetivos.
Definir la contribución de cada empleado.
49
Evaluar al talento humano a corto, mediano y largo plazo.
Identificar empleados que necesitan capacitación.
Estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.
2.2.3.5.01.05 Métodos de Evaluación del Desempeño. Según Chiavenato, (2007). Los
métodos de Evaluación del desempeño más utilizados son:
Escalas Gráficas
Selección Forzada
Investigación de Campo
Método de Incidentes Críticos.
Listas de Verificación
Escalas Gráficas. Se basa en una tabla de doble entrada, en donde las filas muestran los
factores de evaluación y las columnas los grados de evaluación. “Es el más sencillo y
popular para evaluar el desempeño, el cual enumera características como calidad y
confiabilidad y una gama de valores de desempeño desde insatisfactorio hasta
sobresaliente.20
Selección Forzada. Permite evaluar a las personas mediante bloques o frases
descriptivas que enfocan determinados aspectos de comportamiento.
20 GUERRERO, Pablo, (2009), Administración de Recursos Humanos, 11ª ED, Universal, México, Pág. 341.
50
Investigación de Campo. Es uno de los métodos más completos, se basa en el principio
de la responsabilidad en línea ya que se requiere de un especialista y el gerente para la
evaluación de los trabajadores. Este método se desarrollo en tres etapas: entrevista de
evaluación inicial, evaluación de análisis complementario, planeación de las medidas
correctivas de acuerdo a los resultados.
Métodos de Incidentes Críticos. Es un método sencillo, basado en las características
extremas que presentas desempeño muy positivo o muy negativo. “El supervisor lleva un
registro de ejemplos positivos y negativos (incidentes críticos) sobre el comportamiento
laboral de un subordinado”.21
Lista de Verificación. Se basa en factores cuantitativos que se deben considerar en cada
empleado.
2.2.3.5.01.06 Nuevos enfoques en la Evaluación de Desempeño. Según WERTHER, y
DAVIS, (2000), Dentro de los nuevos enfoques de la evaluación del desempeño:
1. Los indicadores deben ser sistemáticos, relacionando a la empresa como un todo
homogéneo.
2. Los indicadores deben escoger en conjunto para evitar distorsiones y no excluir otros
criterios de evaluación.
21 GUERRERO, Pablo, (2009), Administración de Recursos Humanos, 11ª ED, Universal, México, Pág. 348.
51
3. La evaluación se debe basar en índices objetivos de referencia que puedan marcar el
proceso.
4. Una evaluación flexible debe realizar los gerentes mediante el contacto directo con los
trabajadores.
5. Una evaluación de desempeño como forma de retroalimentación para los trabajadores,
logrando competencia personal, tecnológica y social.
6. La evaluación debe estar relacionadas entre las expectativas personales y el nivel de
productividad.
Según Chiavenato (2007), El diseño de los cargos permite determinar la función que cumplirá el
trabajador en la empresa, así se sabrá que es lo que hará, que nivel jerárquico ocupa; el cargo es
una unidad de organización que engloba un conjunto de deberes y responsabilidades que lo
distinguen de los demás cargos. El diseño de cargos tiene cuatro condiciones básicas:
1. Las tareas del empleado.
2. Como hacer dichas tareas
3. A quien deberá reportar su trabajo.
4. A quién deberá supervisar.
52
La autora comenta que para desempeñar bien un cargo, se debe tener competencias que varían
según el cargo. El trabajador debe saber manejar recursos, relaciones interpersonales,
información, sistemas y tecnología.
2.3. CONSTRUCCIONES PRISELI.
2.3.1 HISTORIAL.
La empresa Construcciones Priseli con sede en la ciudad de Riobamba, provincia de Chimborazo
fue creada en el año 2006 como una sociedad civil, con dos accionistas que tienen el 100% de las
acciones suscritas, desarrollando emprendimientos habitacionales, obras de infraestructura,
edificios comerciales e industriales. Cuenta con personal especializado, guiado por un staff de
profesionales altamente capacitados, formando un verdadero equipo con valores que han regido
desde el comienzo: cumplimiento responsable y búsqueda de la excelencia.
Construcciones Priseli ha conseguido una fuerte presencia en la ciudad de Riobamba,
especialmente en la zona este y la ciudad de Quito, cimentada en base a propiciar relaciones
duraderas con sus clientes y proveedores, a quienes considera parte esencial en el desarrollo de la
misma.
53
2.3.2 ANTECEDENTES GENERALES DE LA EMPRESA CONSTRUCCIONES
PRISELI.
AÑO DE
CREACIÓN
2006
UBICACIÓN
GEOGRÁFICA
MATRIZ RIOBAMBA: Sector Las Abras Vía a Guano
SUCURSAL QUITO: Cumbaya
NÚMERO DE
EMPLEADOS
CONTRATACION
DIRECTA
Son 100 empleados vinculados con la
empresa mediante contratos de trabajo
CONTRATACION
INDIRECTA
Son 45 personas aproximadamente,
vinculados a 5 contratistas principales
quienes asumen la responsabilidad patronal.
MISIÓN
Construimos y promovemos bienes inmuebles innovadores
utilizando tecnología de vanguardia, satisfaciendo las necesidades
del cliente, actuando con integridad y entregando productos
competitivos de calidad, traduciéndose en niveles crecientes de
ventas y rentabilidad
VISIÓN
Consolidarnos entre las empresas líderes en construcción y
promoción del país por su calidad de trabajo, utilizando métodos
innovadores desarrollándonos en forma eficiente y efectiva
proporcionando un mejor estándar de vida a los clientes que en
54
nosotros confían.
OBJETIVO
GENERAL
Construir y ofrecer viviendas de calidad; para mejorar el nivel de
vida de los consumidores, dotándoles de elementales servicios
básicos en lugares estratégicos de mayor desarrollo colectivo.
Fomentar fuentes de trabajo y contribuir con el desarrollo de la
ciudad y provincia; de esta manera adiestrar al personal para su
respectiva gestión, administrativa y operaria.
OBJETIVOS
ESPECIFICOS
Promover el desarrollo y mejorar la calidad de vida del
talento humano a través de la construcción.
Desarrollar al talento humano en actividades de la
construcción a través de la empresa privada.
Reconocer a la persona humana como el elemento más
importante en toda empresa.
Promover la construcción de viviendas en el país buscando
hacerlas más económicas mediante: el fomento de nuevos
sistemas constructivos y materiales de construcción; la
disminución de sobrecostos; creación de un sistema
hipotecario eficiente; medidas tributarias que incentiven la
construcción de viviendas.
Promover el desarrollo de la infraestructura del país.
Propiciar la generación de fuentes de trabajo para las empresas y los
55
trabajadores del sector.
POLÍTICAS
1. La Construcción y oferta de viviendas deben sujetarse a requerimientos y
condiciones específicas, para obtener un resultado de máximo beneficio
frente al costo.
2. Construir y ofrecer viviendas de calidad para consumidores
exigentes.
3. Cumplir y hacer cumplir con todas las disposiciones
generales.
4. Construir y ofrecer viviendas de calidad con precios justos y
accesibles.
5. El Talento Humano que está en los respectivos cargos conozcan, las
condiciones y la formas para ejecutar sus funciones y responsabilidades;
frente a las actividades encomendadas.
6. Que el empleado superior deberá adiestrar a su subalterno inmediato para
que desempeñara su trabajo, mientras este hacia lo mismo con el
inmediatamente inferior.
7. Por intermedio de un documento escrito manual de
funciones y procedimientos), analicen y diagnostiquen sus
derechos y obligaciones con la empresa.
8. Todo el personal de la empresa, coordine e integre sus
objetivos y metas de cada departamento; para desarrollar
resultados positivos y fomentar el crecimiento de la misma
56
y a su vez ser competitivos dentro del ambiente social.
9. Será tomado en cuenta asuntos de interés común para
mejorar el funcionamiento y crecimiento de la empresa: en
lo económico, productivo y servicio.
2.3.3 VALORES PERSEGUIDOS.
Responsabilidad Legal. La empresa CONSTRUCCIONES PRISELI está comprometida
al cumplimiento de las leyes, códigos, reglamentos legales en todos los ámbitos:
laborables, administrativos, contables, tributarios, técnicos, de seguridad y salud, de
medio ambiente.
Mejora Continua. Proporcionar cada día la superación personal y el perfeccionamiento
del trabajo mediante la organización, medición, control y optimización de los procesos.
Satisfacción del Cliente. Brindar un producto o servicio que cumpla las normas de
calidad exigidas.
Innovación. Ofrecer productos o servicios de calidad utilizando la creatividad en diseño y
en base a nuevas tecnologías, logrando eficiencia en la utilización de los recursos.
Respeto. Fomentar el respeto mutuo entre el personal, contratistas y clientes, fomentando
la responsabilidad, ética y valores que permitan un buen ambiente laboral.
57
2.4 IDEA A DEFENDER.
Con la implementación de un plan de reestructuración organizacional caracterizado por un
direccionamiento estratégico, funcional y guías de procedimientos se contribuirá a mejorar el
desempeño del Talento Humano de la Empresa Construcciones Priseli de la ciudad de Riobamba.
58
CAPITULO III
3. MARCO METODOLÓGICO
3.1 Modalidad de la Investigación.
La modalidad de investigación del presente trabajo es cuali–cuantitativa ya que nos permite
examinar y buscar las razones de los diferentes aspectos de la estructura organizacional y el
desempeño del talento humano dentro de la empresa Construcciones Priseli.
El enfoque cuantitativo se utilizó para la recolección y análisis de los datos obtenidos en la
contestación de las preguntas de investigación para probar la idea a defender, se sustenta en la
medición numérica, el conteo y en la utilización de elementos estadísticos obtenidos en la
tabulación de las encuestas realizadas. El enfoque cualitativo se utilizó en la recolección y
análisis de los datos obtenidos mediante la observación directa.
3.2 Tipos de Investigación.
El presente trabajo se basa en una investigación bibliográfica ya que por medio de esta se
desarrollara diversas herramientas para obtener la información sobre el problema a tratarse
mediante investigaciones anteriores, libros, documentos, revistas e internet contribuyendo a
fortalecer y sustentar el marco teórico.
59
La investigación de campo que permite recopilar y comprender la información en el lugar de los
acontecimientos con los sujetos involucrados en el problema objeto de estudio, ayudando a
recopilar información real, oportuna y directa del personal para establecer la incidencia de la
Estructura Organizacional en el desempeño del Talento Humano de la Empresa Construcciones
Priseli de la ciudad de Riobamba.
3.3 Población y Muestra.
Población. Para el presente trabajo de investigación el universo es de 100 personas que está
enmarcado en la totalidad de trabajadores directos de la empresa Construcciones Priseli.
Debido a que la población del presente trabajo de investigación es limitada no se ha procedido a
sacar la muestra, se ha trabajado con la totalidad de la población.
3.4 Métodos, Técnicas e Instrumentos.
La presente investigación se enmarca en un estudio de carácter analítico, descriptivo y
propositivo, porque detalla las características importantes del problema en estudio y su
interrelación, además permitirá establecer el grado de relación entre la variable independiente y
dependiente.
Los métodos y técnicas utilizadas en esta investigación son:
60
Métodos.
Los métodos a utilizar para la recopilación y análisis de la información son:
Deductivo – Inductivo. La deducción va de lo general a lo particular es decir en el
presente trabajo el marco teórico se desarrolló en forma general lo referente a
Administración y Recursos Humanos hasta llegar de manera especifica a Organización y
Desempeño del Talento Humano.
Inductivo – Deductivo. El pensamiento va de lo particular a lo general analizando la
Estructura Organizacional y el desempeño del Talento Humano para determinar en forma
general un plan que ayude a lograr los objetivos de la empresa.
Analítico Sintético. Con el análisis de las variables podremos determinar la incidencia de
la Estructura Organizacional en el Desempeño del Talento Humano de la empresa
Construcciones Priseli.
Técnicas.
Los procedimientos o recursos fundamentales de recolección de la información a utilizar en el
presente trabajo son:
Encuesta. Se realizaron a través de cuestionarios elaborados con la finalidad de obtener
información de los elementos de la muestra, respecto de los indicadores y variables de la
idea a defender.
Observación Directa. Se utilizó esta técnica con el fin de estudiar directamente al
Talento Humano en sus diferentes actividades y en los procedimientos que realizan dentro
del grupo como actores importantes de la empresa Construcciones Priseli.
61
Instrumentos.
Los instrumentos utilizados en el presente trabajo de investigación son:
Cuestionario. Se desarrollo un cuestionario con 20 preguntas dirigidas a los integrantes
de la empresa Construcciones Priseli,
Ficha de Observación. Mediante la observación directa se estableció el conjunto de
mecanismos, medio o recursos dirigidos a recolectar y analizar la información buscando
generar la incidencia que tiene la estructura organizacional en el desempeño de los
trabajadores de la empresa Construcciones Priseli.
3.5 Interpretación de Resultados.
Una vez realizadas las encuestas al personal de planta de la empresa CONSTRUCCIONES
PRISELI se procedió a la tabulación y análisis de los resultados que se expresan en datos
numéricos y porcentuales, presentados en tablas y gráficos estadísticos en forma de pasteles.
62
1. La imagen de la Empresa se ve reflejada en:
IMAGEN DE LA EMPRESA
RESPUESTA CANTIDAD
Valores 24
Políticas 31
Objetivos 45
Ninguna 0
100
RESULTADO: El 45% del personal considera que la imagen de la empresa esta reflejada por
objetivo, el 31% de los empleados dicen que se ve reflejada por políticas, mientras que el 24%
manifiesta que está reflejada por valores y no existe ningún trabajador que no considere ninguna
de estas opciones.
63
2. Considera que la Cultura Organizacional de la empresa es:
CULTURA
ORGANIZACIONAL
RESPUESTA CANTIDAD
Excelente 35
Buena 56
Regular 9
Mala 0
100
RESULTADO: El 56% del personal expresa que la cultura organizacional de la empresa es
buena, el 35% de los empleados dicen que es excelente, mientras que el 9% muestra que es
regular y no existe ningún trabajador que considere mala la cultura organizacional de la empresa
Construcciones Priseli.
64
3. ¿Cómo califica la Estructura Organizacional de la Empresa?
ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL
RESPUESTA CANTIDAD
Excelente 31
Buena 48
Regular 16
Mala 5
100
RESULTADO: El 48% del personal considera que la estructura organizacional de la empresa es
buena, el 31% de los empleados indican que es excelente, mientras que el 16% manifiesta que es
regular y el 5% de los trabajadores considera que es mala la estructura organizacional de la
empresa Construcciones Priseli.
65
4. La comunicación dentro de la organización es:
COMUNICACIÓN
RESPUESTA CANTIDAD
Excelente 35
Buena 56
Regular 7
Mala 2
100
RESULTADO: El 56% del personal considera que la comunicación en la empresa es buena, el
35% de los empleados dicen que es excelente, mientras que el 7% manifiesta que es regular y el
2% de los trabajadores considera que es mala la comunicación en la empresa Construcciones
Priseli.
66
5. ¿La distribución física de las diferentes áreas de trabajo facilitan la realización de las
labores?
FACILIDADES ÁREA DE
TRABAJO
RESPUESTA CANTIDAD
Siempre 35
Casi siempre 27
Rara vez 29
Nunca 9
100
RESULTADO: El 35% de los trabajadores expresan que siempre la distribución física de las
diferentes áreas facilita la realización de las labores, el 29% de los empleados dice que casi
siempre facilita, mientras que el 27% considera que rara vez y el 9% del personal piensa que
nunca facilita el trabajo la distribución de las áreas de la empresa Construcciones Priseli.
67
6. ¿Conoce las reglas, normas y funciones que debe cumplir dentro de la organización?
CONOCE LAS REGLAS,
NORMAS Y FUNCIONES
RESPUESTA CANTIDAD
Siempre 35
Casi siempre 23
Rara vez 34
Nunca 8
100
RESULTADO: El 35% de los trabajadores manifiestan que conocen las reglas, normas y
funciones que tienes que cumplir, el 34% de los empleados dicen que rara vez conocen,
mientras que el 23% considera que casi siempre y el 8% del personal piensa que nunca han
conocido las reglas, normas y funciones que tienen que cumplir en la empresa Construcciones
Priseli.
68
7. ¿Conoce los procedimientos a seguir dentro de la empresa en las diferentes áreas de trabajo?
CONOCE LOS
PROCEDIMIENTOS
RESPUESTA CANTIDAD
Siempre 33
Casi siempre 36
Rara vez 25
Nunca 6
100
RESULTADO: El 36% del personal expresa que casi siempre conoce los procedimientos a
seguir dentro de la empresa, el 33% de los empleados señalan que siempre saben los
procedimientos, mientras que el 25% manifiesta que rara vez conocen y el 6% de los trabajadores
dicen que nunca conocen los procedimientos a seguir.
69
8. ¿Disfruta el cargo que desempeña?
DISFRUTA EL CARGO QUE
DESEMPEÑA
RESPUESTA CANTIDAD
Siempre 41
Casi siempre 32
Rara vez 19
Nunca 8
100
RESULTADO: El 41% de los trabajadores manifiestan que siempre disfrutan del cargo que
desempeñan dentro de la empresa, el 32% de los empleados dicen que casi siempre disfrutan del
cargo, el 19% considera que rara vez disfrutan de su cargo y el 8% del personal piensa que
nunca disfruta del cargo cumple en la empresa Construcciones Priseli.
70
9. ¿Las funciones y responsabilidades están definidas, por tanto sebe los que tiene que hacer y
lo que esperan de usted?
FUNCIONES DEFINIDAS
RESPUESTA CANTIDAD
Siempre 27
Casi siempre 40
Rara vez 33
Nunca 0
100
RESULTADO: El 40% del personal considera que casi siempre saben las funciones que tienen
que cumplir y lo que tienen que hacer dentro de la empresa, el 33% de los empleados dicen rara
vez saber, mientras que el 27% manifiesta siempre saben y no hay trabajadores que manifiesten
no saber lo que tienen que hacer en la empresa.
71
10. ¿Opera con rapidez las tareas que se le asignan?
OPERA CON RAPIDEZ EN LAS
TAREAS ASIGNADAS
RESPUESTA CANTIDAD
Siempre 34
Casi siempre 41
Rara vez 25
Nunca 0
100
RESULTADO: Del total de encuestados el 41% de los trabajadores declaran que casi siempre
realizan con rapidez las tareas encomendadas en la empresa Construcciones Priseli, el 34% de
los empleados comentan que siempre hacen con rapidez sus tareas, el 25% considera que rara vez
y no hay del personal que consideren que nunca hacen con rapidez su trabajo. Entre los puntos
detallados del porque la falta de rapidez en el desarrollo de sus tareas manifiestan:
Falta de Control
Falta de Motivación.
Desconocimiento de los procedimientos.
72
11. ¿El trabajo que actualmente desempeña está ayudando a desarrollar sus cualidades, aptitudes
y objetivos?
DASARROLLO DE CUALIDADES
RESPUESTA CANTIDAD
Siempre 42
Casi siempre 34
Rara vez 19
Nunca 5
100
RESULTADO: El 42% del personal considera que el trabajo que actualmente desempeñan
siempre les ayuda a desarrollar sus cualidades, aptitudes y objetivos, el 34% de los empleados
dicen que casi siempre, mientras que el 19% manifiesta que rara vez y el 5% considera que el
trabajo que actualmente están realizando nunca les ayuda a desarrollarse.
73
12. ¿Conoce cuáles son los puestos a los que puede aspirar dentro de la empresa?
CONOCE LOS PUESTOS A LOS
QUE PUEDE ASPIRAR
RESPUESTA CANTIDAD
Si 63
No 37
100
RESULTADO: Del total de encuestados el 63% de los trabajadores señalan conocer cuales son
los puestos a los que pueden aspirar dentro de la empresa Construcciones Priseli, y el 37% de
los empleados expresan no conocer.
74
13. ¿Sabe quién es la persona a la que tiene que reportarse directamente?
CONOCE QUIEN ES SU JEFE
INMEDIATO
RESPUESTA CANTIDAD
Si 78
No 22
100
RESULTADO: De las personas encuestadas el 78% manifiesta conocer quién es la persona a la
que tiene que reportarse directamente, mientras que el 22% de los empleados señalan no
conocer quién es la persona a la que tienen que reportarse en la empresa.
75
14. ¿La empresa proporciona los recursos necesarios para su seguridad y buen desempeño?
SEGURIDAD Y BUEN
DESEMPEÑO
RESPUESTA CANTIDAD
Siempre 33
Casi siempre 42
Rara vez 25
Nunca 0
100
RESULTADO: El 42% del personal considera que la casi siempre la empresa le proporciona los
recursos necesarios para su seguridad y buen desempeño, el 33% de los empleados exponen que
siempre, mientras que el 25% indican que rara vez y no existe ningún trabajador que considere
que la empresa no le proporciona los recursos necesarios para su seguridad y desempeño.
76
15. ¿Recibe información de cómo se desempeña en su puesto de trabajo?
EVALUACION DE DESEMPEÑO
RESPUESTA CANTIDAD
Siempre 15
Casi siempre 32
Rara vez 45
Nunca 8
100
RESULTADO: Del total de encuestados el 45% del personal piensa que rara vez le
proporcionan información de su desempeño dentro de la organización, el 32% manifiesta que casi
siempre les dicen, el 15% de los empleados expresan que siempre, mientras que el 8% declara
nunca haber recibido información sobre su desempeño.
77
16. ¿Le gusta el reconocimiento, cuándo realiza un trabajo bien hecho?
RECONOCIMIENTO LABORAL
RESPUESTA CANTIDAD
Si 85
No 15
100
RESULTADO: De las personas encuestadas el 85% expresa que le gusta el reconocimiento de
la persona cuando realiza un buen trabajo, y el 15% de los empleados dicen no.
78
17. ¿Comprende y obedece las reglas y normas establecidas para su cargo?
REGLAS Y NORMAS
ESTABLECIDAS
RESPUESTA CANTIDAD
Siempre 21
Casi siempre 36
Rara vez 43
Nunca 0
100
RESULTADO: El 40% del personal considera que rara vez comprende y obedece las normas y
reglas establecidas por la empresa, el 31% de los empleados dicen que casi siempre, mientras que
el 21% manifiesta que siempre y no existe trabajadores que no comprendan y obedezcan las
normas y reglas de Construcciones Priseli.
79
18. ¿Las condiciones de ambiente, seguridad y salud son favorables en el área de trabajo?
CONDICIONES DE AMBIENTE,
SEGURIDAD Y SALUD
RESPUESTA CANTIDAD
Siempre 27
Casi siempre 35
Rara vez 36
Nunca 2
100
RESULTADO: El 36% de las personas encuestadas consideran que casi siempre son favorables
las condiciones de seguridad y salud en el área de trabajo, el 36% de los empleados dicen que
rara vez lo es, el 27% manifiesta que siempre y el 2% expresan que nunca lo es.
80
19. ¿Las relaciones laborales con colegas, grupos o equipos dentro de la empresa son favorables?
EL TRABAJO EN EQUIPO ES
FAVORABLE
RESPUESTA CANTIDAD
Siempre 47
Casi siempre 31
Rara vez 22
Nunca 0
100
RESULTADO: El 47% del personal piensa que siempre es favorable la relación laboral con
colegas, el 31% de los empleados dicen que casi siempre, mientras que el 22% manifiesta que
rara vez lo es y no existen trabajadores que no indiquen que no existe una relación laboral
favorable dentro de la empresa Construcciones Priseli.
81
20. ¿Se generan espacios continuos para desarrollar habilidades en la comunicación e
interacciones humanas?
COMUNICACIÓN
RESPUESTA CANTIDAD
Siempre 19
Casi siempre 33
Rara vez 37
Nunca 11
100
RESULTADO: Del total de encuestados el 37% del personal indica que rara vez se generan
espacios para desarrollar habilidades en la comunicación e interacción humana dentro de la
empresa, el 33% explican que casi siempre, el 19% de los empleados expresan que siempre,
mientras que el 11% declara que nunca se han generado los espacios para su desarrollo.
82
En la Ficha de Observación implantada a la empresa para su análisis hemos contemplado
las variables de mayor importancia:
Estructura Organizacional
Desempeño del Talento Humano
TABLA No 01
FICHA DE OBSERVACIÓN
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL VS DESEMPEÑO TALENTO HUMANO
CÓDIGO FACTORES COMPORTA
MIENTO IMPACTO
ED1 Estructura Organizacional Adecuada Estable, se puede mejorar.
ED2 Planeación de Actividades Adecuada No se cumple con las metas
y objetivos
ED3 División de áreas Adecuada Falta de organización.
ED4 División de trabajo Adecuada Desconocimiento de las
funciones.
ED5 Orientación interpersonal Adecuada Capacitación no constantes
ED6 Desempeño Talento humano Adecuada Falta de comunicación y
motivación.
ÁREA ADMINISTRATIVA VS DESEMPEÑO TALENTO HUMANO
CÓDIGO FACTORES COMPORTA
MIENTO IMPACTO
AD1 Personal Adecuado
Calificado
Procesos Adecuados
AD2 Comunicación Inadecuada Deficiencias en dar órdenes.
AD3 Organización Adecuada No se estimula la
organización interna
AD4 División de Trabajo Inadecuada No se define funciones.
ÁREA COMPRAS Y PRODUCCIÓN VS DESEMPEÑO TALENTO HUMANO
83
CÓDIGO FACTORES COMPORTA
MIENTO IMPACTO
PD1 Personal Adecuado Desconocimiento de sus
funciones.
Falta de capacitaciones.
PD2 Organización Inadecuada Falta de organización.
Limitación de actividades.
PD3 Comunicación Inadecuada Deficiencias en dar y recibir
órdenes.
PD4 Trabajo en Equipo Inadecuada Falta de organización.
Limitación de actividades.
Intereses personales
PD5 Seguridad del Personal Inadecuado Desconocimiento de las
Normas de Seguridad.
PD6 Proveedores Eficiente Pedidos puntuales
PD7 Proceso de Compras Inadecuada No se logra el mejor precio
de compra.
PD8 Inventarios Eficientes Existe en stock.
PD9 Distribución de Inventarios para
el Área de Producción
Adecuada Falta conocimiento del
proceso a seguir para
solicitud de materiales en
bodegas.
PD10 Control de Inventarios Inadecuado Desconocimiento.
PD11 Procesos de Producción Inadecuados Desconocimiento de los
procesos a seguir.
Menos rentabilidad.
PD12 Costos Adecuados Precios Estables, se puede
mejorar.
PD13 Desempeño Personal Inadecuado Rendimientos bajos.
Costos de MOD elevados
84
Fuente: Empresa Construcciones Priseli Autora: Marlene Santillán
PD14 Capacidad de Producción Inadecuada Subutilización
Menor rentabilidad.
PD15 Maquinaria y Equipo Inadecuada Subutilizada
PD16 Distribución de Espacios Físicos Inadecuado Mala organización del
proceso productivo.
ÁREA DE VENTAS VS DESEMPEÑO TALENTO HUMANO
CÓDIGO FACTORES COMPORTA
MIENTO IMPACTO
VD1 Personal Adecuado Facilidad clientes.
VD2 Organización Adecuada Organización adecuada.
VD3 Comunicación Adecuada Actividades estables.
VD4 Clientes Eficientes Seguridad en ventas
VD5 Productos Adecuados Control de calidad
VD6 Ventas Eficientes Ingresos estables
VD7 Preventas Eficientes Estable
VD8 Precios Eficientes
Estables
De acuerdo al mercado.
VD9 Servicios al Cliente Eficiente Existe fidelidad de clientes
VD10 Ubicación Geográfica Eficiente
Estratégica
Facilidad de distribución de
los productos
85
MATRIZ IMPACTO - OCURRENCIA INTERNA
MATRIZ IMPACTO
OCURRENCIA CANTIDAD
Eficiente 22.22%
Adecuado 41.67%
Inadecuado 36.11%
Deficiente 0.00%
100.00%
De acuerdo a este análisis podemos establecer que CONSTRUCCIONES PRISELI ha
desarrollado fortalezas es el Área de Ventas y Marketing ya que el 22,22% de la gráfica indica la
eficiencia de este departamento, mientras que el 41,67% indica que existe una adecuada
Estructura Organizacional pero esto no eficiente Estructura Organizacional. Los mayores
desatinos se puede observar en el Talento Humano de la organización en especial en el Área de
Producción ya que la gráfica establece que en un 36,11% existe falencias en diferentes aspectos
como son: la falta de comunicación, la desconocimiento de las funciones, el nulidad de normas
internas de la empresa y de seguridad, la designación de tareas, conduciendo todos estos
aspectos a un bajo desempeño del personal que labora dentro de esta área de la empresa.
86
3.5. Verificación de la Idea a defender.
La idea a defender planteada por el autor es positivamente justificada ya que el incremento del
conocimiento científico y tecnológico dentro de la empresa Construcciones Priseli faculta a
identificar inconvenientes que aportan en la revisión y rediseño de la Reestructuración
Organizacional y de los procesos para alcanzar mejoras sobresalientes en costo, calidad y
servicio. De igual forma es significativo señalar que el 41,67% de trabajadores establecen la
importancia de tener plasmado formalmente la estructura de la empresa, funciones, normas
internas, reglamentos y guías de procedimientos que fortalecerá al desempeño del Talento
Humano y se optimizará los recursos.
El mayor aporte de la propuesta está basado en el plan de reestructuración, desarrollando
unidades organizacionales focalizadas en el clima organizacional, el desempeño del talento
humano, las relaciones de colaboración, trabajo en equipo, capacitación, desarrollo de las
competencias y procesos a seguir, dotando así a las diferentes áreas una estructura formal,
moderna, dinámica y flexible que facilite atender las necesidades y requerimientos en forma
efectiva, eficaz y oportuna.
87
3.6 Conclusiones y Recomendaciones.
Conclusiones
La Empresa Construcciones Priseli ubicada en la ciudad de Riobamba provincia de
Chimborazo cuenta con una buena estructura organizacional pero a la vez limita el
conocimiento de las actividades a seguir cada persona dentro de la empresa.
El personal que labora dentro de la organización no tienen claro las funciones así como
los procedimientos a seguir en cada una de las actividades ya que la empresa no cuenta
con manuales de funciones, ni guías de procedimientos formales que ayuden a mejorar el
desempeño del talento humano.
Se requiere modificar la estructura organizacional actual, establecer los procesos de
apoyo para compras y aprovisionamiento y la revisión y levantamiento de los manuales de
funciones, reglamentos de control interno y de seguridad y salud.
Los resultados obtenidos en las encuestas y observación directa muestran que la empresa
es vulnerable en cuanto al desarrollo de competencias de los trabajadores y están
sensibles frente a sistemas de información y capacitación en las diferentes áreas.
El desempeño de la empresa depende mucho del desempeño del Talento Humano que
labora dentro de la misma y para determinar la contribución de cada individuo es
necesario definir claramente sus actividades con los objetivos enunciados y organizados
en un plan para alcanzarlos.
88
Recomendaciones.
Optimizar las actividades del proceso que aporten valor agregado tanto a la empresa
Construcciones Priseli como a sus trabajadores, y minimizar o eliminar sistemáticamente
lo que no aporte.
La identificación y documentación de los procesos servirá como manuales de apoyo para
la inducción y capacitación del personal de Construcciones Priseli, así como también para
la planificación, organización, dirección y control de cada uno de los procesos.
Enfocarse a todas y cada una de las actividades que llevan a una mayor satisfacción,
generando valor agregado para que la empresa tenga una mejor posición competitiva.
Implantar a sus trabajadores cursos de capacitación oportunos y adecuados para el
desarrollo de las actividades en beneficio del Talento Humano y de la empresa.
Para lograr los objetivos y el desarrollo organizacional resulta necesaria la construcción
de un plan de reestructuración organizacional que permita mejorar el desempeño del
talento humano y la interrelación e interacción de los componentes que hacen la
organización.
89
CAPITULO IV
4. PROPUESTA
4.1 PLAN DE REESTRUCTURACIÓN ORGANIZACIONAL DE LA SOCIEDAD
CIVIL CONSTRUCCIONES PRISELI.
4.2 FUNDAMENTACION.
Toda entidad pública o privada debe contar con políticas, estrategias, procedimientos y normas
para el desarrollo normal de sus tareas cotidianas, de tal manera que ayude al desenvolvimiento
de la misma para coadyuvar el logro de los objetivos de manera eficiente.
Es evidente que la estructura de la empresa da las técnicas de desarrollo de los trabajadores ya
que es el resultado acumulado de las interacciones diarias entre el gerente y el trabajador, es así
que muchos autores muestran varios esquemas de elaboraciones de planes de reestructuración
organizacional. Esta propuesta está fundamentada teóricamente en base al autor Idalberto
Chiavenato, (2007) que manifiesta que dependiendo de las características y requerimientos de
cada organización se puede utilizar diversos bosquejos de planes de reestructuración y muestra
un esquema que me ha servido como guía para la elaboración de la presente propuesta, pues es la
que más se adapta a las necesidades de la Empresa Construcciones Priseli.
El plan de reestructuración organizacional que se presenta está enfocado a determinar estrategias
que permitan mejorar la planificación, organización, manejo y control de las diferentes áreas de
90
la empresa, logrando así que el Talento Humano sea más eficiente mediante el aprendizaje, la
adaptación y el mejoramiento de su desempeño, suministrando a la institución de un documento
completo y actualizado de consulta, que establezca un método estándar para ejecutar todo el
trabajo de planificación, organización, dirección y control de la empresa Construcciones Priseli.
4.3. DESARROLLO.
MISIÓN.
Contribuir a la maximización de las utilidades, logrando el control del gasto, presupuesto,
desarrollo de estrategias y la formulación de políticas para optimizar la gestión interna.
VISIÓN.
Ser el pilar fundamental de la planeación estratégica, brindando información oportuna y
confiable, para la toma de decisiones de la alta gerencia, para enfrentar retos y cambios del
mercado, con ayuda del desempeño del talento humano, utilizando herramientas que permitan la
eficiencia, eficacia, equidad, y optimización de los recursos.
OBJETIVO.
Implementar un plan de reestructuración organizacional caracterizado por un direccionamiento
estratégico, funcional y manuales de procedimientos que contribuirá a mejorar el desempeño del
Talento Humano de la Empresa Construcciones Priseli de la ciudad de Riobamba.
91
ANALISIS FODA
El análisis FODA se hizo mediante reuniones con personal de la empresa que forman parte de la
identificación de las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas de la empresa
Construcciones Priseli.
FORTALEZAS OPORTUNIDADES
Empresa sólida y estable. Aumento de la demanda en el sector
constructivo.
Calidad de producto. Disminución de la tasa de inflación.
Facilidad de crédito para el cliente. Aumento del PIB en el sector de la
construcción.
Infraestructura adecuada. Avances tecnológicos.
Disponibilidad de equipos y herramientas
así como gran stock de materiales.
Cuenta con proveedores que le provee los
materiales a tiempo.
Precios competitivos. Facilidad de crédito para el constructor
por instituciones bancarias.
Sus proyectos de infraestructura e
ingeniería son de gran calidad.
Tasas de interés en créditos para el
constructor relativamente bajas.
La empresa cumple con todas sus
obligaciones y responsabilidades.
Facilidad de crédito para el cliente por las
instituciones bancarias.
Personal abierto al cambio Cuenta con una sucursal en la ciudad de
Quito.
DEBILIDADES AMENAZAS
Desconocimiento de la estructura Elevada competencia a nivel nacional.
92
organizacional.
Falta de manual de funciones. Carencia de mano de obra calificada para
el sector de la construcción.
Falta de manual de procedimientos. Bajo rendimiento de la mano de obra.
Falta de reglamento Interno. Costos de construcción altos.
Falta de reglamento de seguridad y salud. Falta de estabilidad en los precios.
Carencia de sistemas de evaluación del
desempeño del talento humano.
Demora en el desembolso de los créditos
otorgados a los clientes por las
instituciones bancarias.
Ausencia de capacitaciones al ´personal
técnico y operativo.
Excesiva burocracia en legalización de
permisos y aprobación de planos para la
construcción
Falta de comunicación y trabajo en
equipo.
Excesiva burocracia en legalización de
escrituras.
Análisis Interno.
Se evidencia la necesidad de estructurar y fortalecer las áreas administrativa y operativa; y
ejecutar cambios transcendentales no es fácil, pero la necesidad de mejorar la productividad,
efectividad, eficiencia y rentabilidad de los procesos internos de la empresa permite que la
Gerencia esté dispuesta a llevar a cabo los cambios, ya que la empresa requiere:
1. Definir claramente las funciones y descripción de cargos da cada una de las personas que
labora en la empresa.
2. Contar con personal profesional y técnico con experiencia en el área en loa que se
desenvuelven dentro de la empresa.
93
3. Buscar continua capacitación del personal en los procesos de desarrollo y control en las
diferentes las áreas de trabajo delimitando funciones y responsabilidades.
4. Implementar un nuevo modelo de planeación, ejecución, seguimiento y control en los
proyectos a ejecutar que permita el desarrollo de los mismos bajo los parámetros de
calidad, costo y tiempo.
5. Efectuar constantemente el seguimiento y control de los proyectos a través de
evaluaciones permanentes a la labor realizada y de los recursos empleados en la ejecución
de las obras con la finalidad de tomar las medidas correctivas y a tiempo.
6. Realizar permanentemente una retroalimentación de los procesos, con la finalidad de que
los trabajadores tengan una actitud de mejora continua.
7. Documentar todos los procesos con el fin de mantener registros y poder establecer
cambios en los procesos con errores, generando estrategias correctivas para mejorar
continuamente.
8. Implementar prácticas y conocimientos de Gerencia a los trabajadores que tengan
personal a cargo con la finalidad de obtener el mayor desempeño del equipo que se
encuentra bajo su responsabilidad.
9. Aplicar conocimientos, herramientas, habilidades y técnicas durante la planeación,
organización, ejecución y control de las tareas realizadas con el objetivo de cumplir con
las metas trazadas por la gerencia.
Gestión de Integración. Mediante la integración del talento humano se busca:
94
Satisfacer las necesidades incrementando el nivel de bienestar a nivel personal, grupal,
organizacional y en el entorno. Buscando mejorar el nivel de vida dentro de un ambiente
de amabilidad y eficiencia.
Coordinar la creación de los perfiles de los cargos, reclutamiento, selección y adaptación
del talento humano, optimizando los procesos de entrevista, contratación e inducción del
nuevo trabajador.
Brindar apoyo de la formación constante de los trabajadores, de acuerdo a las necesidades
y de la evaluación del desempeño.
Gestión del Talento Humano. Dentro de la empresa es importante recordar que el Talento
Humano debe estar equilibrado de acuerdo a tres componentes: Conocimiento, Capacidad y
Experiencia. Esta área del conocimiento permite enfocar la efectiva utilización del Talento
Humano envuelto en los proyectos de la empresa determinando 3 procesos básicos:
1. Planificación Organizacional. Se busca planificar la organización del personal de la
empresa, con enfoque en el equipo, definir las funciones, responsabilidades individuales y
en equipo. Responder la pregunta: ¿Quién hace qué y cuándo?.
2. Formación del Equipo. Se abordara el montaje del equipo, disponiéndose el personal
necesario para cada proyecto.
3. Desarrollo del Equipo. Busca aprovechar el trabajo en equipo, hacer que todos crezcan
profesionalmente por el simple hecho de estar trabajando juntos.
95
Análisis Externo.
Para poder establecer los cambios que la empresa necesita, es conveniente realizar un análisis
externo, atendiendo a los factores que tienen influencia en las actividades que desarrolla esta
empresa.
Macro ambiente. Refleja algunas dimensiones con tendencias de la realidad ya que los factores
externos están sujetos a cambios continuos y por esta razón CONSTRUCCIONES PRISELI
debe tener la capacidad para enfrentar dichos cambios junto con su entorno. Entre los factores de
cambio tenemos:
a. Factores Políticos. Ecuador es un país basado en la democracia representativa
constitucionalmente establecida. Existe una continua reforma de Leyes, Normas,
Reglamentos de los cuales la empresa debe tener claro conocimiento para obtener los
permisos de funcionamiento respectivo, así como para la aplicación dentro de la misma ya
sea laboral o tributariamente.
b. Factores Económicos. El país en los últimos años ha sufrido una serie de ajustes
económicos como consecuencia de las malas políticas económicas implantadas en el país
por los gobiernos que han sucedido, produciendo inestabilidad en la población, falta de
empleo y una inflación que encarece a los productos que ofrecemos.
c. Factores Demográficos. A medida que transcurre el tiempo se incrementan los índices
de crecimiento de la población, la migración y con ello la necesidad de bienes inmuebles
que satisfagan las necesidades.
96
d. Factores Tecnológicos. Lo que más ha evolucionado a lo largo de las últimas décadas es
la tecnología, modificando constantemente las condiciones en las que compite la empresa
con nuevas alternativas de construcción.
VALORES.
a. Equidad. Igualdad social con responsabilidad.
b. Liderazgo. Como la gerencia de sí mismo en los puestos de trabajo.
c. Sentido de pertenencia. Como el amor desinteresado por nuestra empresa.
d. Honestidad. Como el valor sobre el cual no se negocia y sobre el que garantiza la
transparencia de nuestros actos.
e. Integridad. Forjando lealtad
f. Respeto. Generando tolerancia y armonía en el entorno.
LINEAS BASE
Con el Plan de reestructuración organizacional y el criterio de la mejora continua de los procesos
dentro de la empresa se plantea las siguientes líneas base sobre las cuales se desarrollarán de
manera planeada, organizada y sustentada, todas y cada una de las actividades. Las líneas base a
tratar son:
1. Estructura Organizacional Formal
97
2. Comunicación.
3. Capacitación y mejoramiento continuo del Talento Humano.
4. Gestión del conocimiento (Reglamento Interno, Reglamento de seguridad y Salud)
5. Mejoramiento de los procesos.
6. Estímulos e Incentivos
ESTRATEGIAS Y ACCIONES A DESARROLLAR.
El Plan de Reestructuración Organizacional busca de Talento humano competente, capaz de
enfrentar retos del momento y de brindar respuestas convertidas en gestiones que promuevan el
desarrollo en todos los ámbitos, un talento humano que se fortalezca cada día al interior de la
organización.
1. Estructura Organizacional formal.
Esta línea pretende fortalecer la estructura organizacional para que funcione y produzca
mejores resultados por lo que es necesario establecer cuál es la división de trabajo,
ayudando a definir su estructura ya que mediante ella podemos especificar los
departamentos y actividades, estandarizar, coordinar, centralizar y descentralizar la toma
de decisiones y el tamaño de trabajo a tener.
98
El comportamiento humano base en cualquier grupo social se reforzara con el
conocimiento de cada una de sus funciones y la responsabilidad de ejercer sus actividades
eficientemente. El desarrollo de competencias desde la dimensión del ser (actitudes) toma
relevancia y afecta sin lugar a duda al quehacer institucional y la manera de obrar de
nuestros trabajadores.
El fortalecimiento de los valores institucionales y personales establecidos para tal fin y
definidos en Manual de funciones deben ser dados a conocer a cada una de las personas
que laboran dentro de la organización.
Estructura Organizacional formal.
Estrategias
Disponer de personal profesional que ayude a la
perspectiva de aprendizaje y crecimiento para:
a. Enseñar las funciones y responsabilidades de cada
uno de los trabajadores de la empresa.
b. Mejorar la gestión del conocimiento de las personas
que trabajan y colaboran dentro de la empresa
Construcciones Priseli.
c. Instruir y capacitar a cada persona dentro de su área.
99
Acciones
Las acciones a seguir son:
a. Diseñar el Organigrama Estructural.
b. Elaborar Manuales de Funciones.
c. Desarrollar la descripción de puestos de trabajo.
Canales de
Información
Entre los canales de información formales e informales
tenemos:
La comunicación.
Reuniones de trabajo.
Integraciones en grupo.
Correos electrónicos.
Circulares.
Carteleras y Hojas Volantes.
Folletos y/o Manuales.
a. Recurso Humano.
Directivos y
Trabajadores.
100
Recursos b. Recursos Materiales.
Instalaciones de la empresa.
Equipos y Muebles de Oficina.
Equipo de Computación.
c. Recursos Económicos.
Recursos Propios.
Responsables
a. Gerente.
b. Departamento de Recursos Humanos.
c. Departamento Legal.
2. Comunicación.
La comunicación organizacional es una herramienta de trabajo que nos ayuda a
desarrollar las actividades de la organización pera relacionar las necesidades e intereses
de la misma.
Esta línea tiene como objetivo fortalecer las competencias y las habilidades comunicativas
del talento humano en cada una de las áreas que laboran y así evaluar su desempeño y
productividad. Mantener una buena comunicación en todos los ámbitos de la vida
101
familiar, social y organizacional es un elemento clave para contribuir a un mejor clima
laboral.
Cada persona por su naturaleza es un mundo diferente, es un cúmulo de emociones y
experiencias diferentes que forman su personalidad, poseen sueños propios, quieren
alcanzar objetivos y metas en su vida pero la idea es buscar la armonía en la diferencia.
La calidad de comunicación interior y exterior de cada persona, es la herramienta
fundamental con la que debe enfrentar su vida diaria, es su carta de presentación personal.
Comunicación.
Estrategias
Intensificar la coordinación y comunicación entre
procesos claves y las áreas de trabajo para:
a. Reforzar las competencias comunicativas.
b. Mejorar los circuitos de comunicación interna y
trabajo en equipo.
c. Agilizar la toma de decisiones.
d. Mejorar la capacidad de innovación.
102
Acciones
Las acciones a seguir son:
a. Distinguir entre información y comunicación.
b. Asegurar que la dirección se involucre en el plan y se
convierta en comunicadora.
c. Proyectar la imagen de la organización para que los
trabajadores lo trasmitan en su entorno de influencia.
d. Crear programas periódicos de integración para lograr
mejores relaciones interpersonales.
e. Organizar mañanas deportivas de integración.
f. Fortalecer el trabajo en equipo.
Canales de
Información
Entre los canales de información formales e informales
tenemos:
La comunicación.
Reuniones de trabajo.
Integraciones en grupo.
Correos electrónicos.
Circulares.
103
Carteleras y Hojas Volantes.
Folletos y/o Manuales.
Recursos
a. Recurso Humano.
Directivos y
Trabajadores.
b. Recursos Materiales.
Instalaciones de la empresa.
Equipos y Muebles de Oficina.
Equipo de Computación.
c. Recursos Económicos.
Recursos Propios.
Responsables
a. Gerente.
b. Departamento de Recursos Humanos.
104
3. Capacitación y mejoramiento continuo del Talento Humano.
Mediante la capacitación y mejoramiento continuo del Talento Humano impulsaremos
una nueva visión del personal acorde a las necesidades de cada uno de los proyectos que
la empresa constructora desarrolle.
Permitirá determinar las necesidades de capacitación que sean identificadas a través de los
medios de evaluación con el fin de que haya unificación de criterios para la realización de
eventos de capacitación y mejora continua, en temas afines y/o que difieran de acuerdo a
las dependencias.
Partiendo del hecho del proceso de aprendizaje en equipo se hace necesaria la
identificación puntual de los aspectos a intervenir, esto con la participación de los líderes
de las áreas participantes.
El fortalecimiento de los valores organizacionales y personales deben ser reforzados y
fortalecidos desde programas de capacitación, es por esto que deben desarrollarse no solo
de capacitaciones formales, sino de diferentes estrategias pedagógicas que garanticen la
vivencia diaria de cada uno de ellos.
105
Capacitación y mejoramiento continuo del Talento Humano.
Estrategias
Intensificar y mejorar la capacidad del personal
administrativo y operativo de la empresa en las áreas de
trabajo para:
a. Aumentar los niveles de eficiencia.
b. Optimizar costos mejorando el conocimiento de las
personas que laboran dentro de la organización.
c. Lograr flexibilidad en la organización para adecuarse
a las necesidades cambiantes de la sociedad.
d. Fomentar nuevos y modernos sistemas tecnológicos.
Acciones
Las acciones a seguir son:
a. Evaluar las necesidades de capacitación.
b. Identificación y definición de los programas de
capacitación y/o acciones de aprendizaje requeridas
para el desarrollo de las actividades.
c. Formulación de metas e indicadores de medición del
impacto de los programas, en relación con el
problema a eliminar o reducir.
d. Elaborar plan de capacitación.
106
e. Selección de capacitadores y/o facilitadores.
f. Planeación y distribución de los grupos de
participantes en los programas.
g. Ejecución de los talleres o acciones de aprendizaje
con personal de la institución o capacitadores
externos.
Canales de
Información
Entre los canales de información formales e informales
tenemos:
La comunicación.
Reuniones de trabajo.
Integraciones en grupo.
Correos electrónicos.
Circulares.
Carteleras y Hojas Volantes.
Folletos y/o Manuales.
Recurso Humano.
Directivos y
107
Recursos
Trabajadores.
Recursos Materiales.
Instalaciones de la empresa.
Equipos y Muebles de Oficina.
Equipo de Computación.
Recursos Económicos.
Recursos Propios.
Responsables
a. Gerente.
b. Departamento de Recursos Humanos.
c. Jefes de Área.
d. Facilitadores y/o capacitadores.
4. Gestión del conocimiento (Reglamento Interno, Reglamento de seguridad y
Salud).
La necesidad de establecer las reglas y normas de conducta laboral así como de seguridad
permite establecer directrices para formalizar los reglamentos que regirá en la empresa
permitiendo el establecimiento de una normativa de conducta laboral en el sistema de
108
trabajo. Así también estas línea nos lleva como empresa a pensar en la seguridad de cada
una de las personas que forman parte de la organización y brindar todas las herramientas
necesarias que le permitan gozar de un ambiente seguro mientras desarrollan sus
actividades laborales en su puesto de trabajo y en su entorno.
Esta asistencia técnica seguirá un procedimiento que servirá de guía para fortalecer la
administración de la institución fijando pautas que conduzcan al mantenimiento y
fomento de relaciones laborales adecuadas y armoniosas entre el trabajador y la empresa.
Por eso su normativa esta inequívocamente orientada a sentar bases muy consistentes que
afirmen ese ordenamiento básico e ineludible que exigen a toda empresa.
Las labores que busca desarrollar esta línea están articuladas en acciones preventivas y de
promoción encaminadas a que todo el personal esté en capacidad de ejercer sus
actividades. Por ello, es deseo de la empresa CONSTRUCCIONES PRISELI que todos
sus trabajadores tengan pleno conocimiento de sus deberes y derechos de tal manera que
pueda contar con un ambiente de trabajo adecuado que permita la mayor productividad,
excelencia y eficiencia en el desempeño de sus funciones y obligaciones laborales
garantizando un ambiente seguro y saludable a nivel físico, mental y emocional.
109
Gestión del conocimiento (Reglamento Interno, Reglamento de seguridad
y Salud).
Estrategias
Elaborar el reglamento interno y de seguridad y salud de la
empresa con el propósito de establecer normas para la
mejor administración de la empresa mediante:
a. La gestión integral para el desarrollo operativo y
funcional.
b. Cumplimiento de las normas y reglas.
c. La prevención de los riesgos.
d. La vigilancia en los riesgos y gestión del
conocimiento.
e. La promoción de la salud y calidad de vida.
Acciones
Las acciones a seguir son:
a. Investigar las necesidades de la empresa.
b. Crear reglas y políticas a seguir.
c. Formular normas y leyes en base disposiciones
legales en vigencia.
d. Preparar y discutir los manuales al interior de la
empresa.
110
e. Aprobación de Manuales.
f. Dar a conocer al personal los reglamentos.
g. Dotar al personal de implementos de seguridad.
h. Implementar la señalética en las diferentes áreas de la
empresa.
Canales de
Información
Entre los canales de información formales e informales
tenemos:
La comunicación.
Reuniones de trabajo.
Integraciones en grupo.
Correos electrónicos.
Circulares.
Carteleras y Hojas Volantes.
Folletos y/o Manuales.
a. Recurso Humano.
Directivos y
Trabajadores.
111
Recursos b. Recursos Materiales.
Instalaciones de la empresa.
Equipos y Muebles de Oficina.
Equipo de Computación.
c. Recursos Económicos.
Recursos Propios.
Responsables
a. Gerente.
b. Departamento de Recursos Humanos.
c. Departamento Legal.
5. Mejoramiento de los procesos.
El planteamiento que realizamos tiene un enfoque centrado en la mejora de la calidad de
los procesos productivos para evitar interrupciones en el proceso y la mala utilización de
los recursos.
112
Adoptar una nueva filosofía reduciendo los niveles de errores, defectos de producción,
materiales no adecuados, control de calidad, personas que no saben cuál es su trabajo y
tienen miedo a preguntar, procesos a seguir permitirá optimizar los recursos.
Mejoramiento de los procesos.
Estrategias
Generar utilidades en base a la reducción de costos en todo
el proceso de compra y utilización de los materiales,
respetando los estándares de calidad que demanda el
proyecto, con el fin de mantener a la constructora
competitivamente en operación, para:
a. Suministrar al proyecto de materiales y servicios en
tiempo y forma.
b. Optimizar los recursos para que la empresa pueda
desenvolverse en un mercado altamente competitivo.
c. Implementar nuevos sistemas de construcción.
d. Perfeccionar los procedimientos de análisis de precios
unitarios.
Las acciones a seguir son:
a. Determinar los pasos a seguir en el proceso de
113
Acciones
adquisiciones de materiales.
b. Determinar los pasos a seguir en el proceso de
ingresos y salidas de materiales de bodegas.
c. Diseñar instructivos de actividades.
d. Establecer los procedimientos a seguir.
e. Asignar con claridad las responsabilidades.
f. Controlar el proceso de construcción y calidad.
g. Describir los procesos.
h. Ejecutar los procedimientos.
i. Controlar los rendimientos de la mano de obra.
j. Evaluar los resultados.
Canales de
Información
Entre los canales de información formales e informales
tenemos:
La comunicación.
Reuniones de trabajo.
Integraciones en grupo.
Correos electrónicos.
114
Circulares.
Carteleras y Hojas Volantes.
Folletos y/o Manuales.
Recursos
a. Recurso Humano.
Directivos y
Trabajadores.
b. Recursos Materiales.
Instalaciones de la empresa.
Equipos y Muebles de Oficina.
Equipo de Computación.
c. Recursos Económicos.
Recursos Propios.
Responsables
a. Gerente.
b. Jefes de Área.
115
6. Estímulos e Incentivos.
A través de este plan de estímulos e incentivos para el personal que labora dentro de la
empresa tendrán opción al reconocimiento inmediato de la labor desempeñada, a la
calidad de servicio y al mejoramiento permanente de los procesos que brinda cada
departamento. La generación y estimulación de un ambiente adecuado de trabajo y
fomento de las buenas relaciones interpersonales incentivará el buen desempeño en la
prestación de servicios que ofrece el personal en cada una de las áreas, a través de la
exaltación, estímulo y reconocimiento de sus logros, creatividad, sentido de pertenencia y
valores personales y empresariales, fortaleciendo la cultura del buen desempeño laboral
orientado hacia la calidad y productividad
El programa de estímulos e incentivos tiene como objeto otorgar reconocimiento por el
buen desempeño, proporcionando una cultura de trabajo orientado a la excelencia, calidad
y productividad. Los incentivos se otorgaran como consecuencia, ya sea de la emisión de
conductas deseables o por el logro de resultados a los trabajadores que obtengan la mayor
puntuación en la evaluación del desempeño y a los mejores equipos de trabajo. Los
incentivos se otorgarán por dos ocasiones en el año en el mes de junio y diciembre de la
siguiente manera:
1. Primer Premio. La persona que obtenga la mayor puntuación se hará acreedor a un
día libre de trabajo, y el mejor equipo de trabajo a una cena.
2. Segundo Premio. El segundo lugar se hará acreedor a medio día libre de trabajo.
116
3. Tercer Premio. La persona que obtenga el tercer puesto se hará acreedor a una
felicitación verbal y escrita en el momento justo.
Estímulos e Incentivos.
Estrategias
Estructurar un programa flexible de estímulos e incentivos
para recompensar el desempeño efectivo de los empleados y
de los grupos de trabajo de la empresa, logrando:
a. Mejorar la calidad de vida laboral y humana,
estimulando en ellos la eficiencia, la creatividad, el
mérito en el ejercicio del desempeño laboral, y su
participación en el logro de los objetivos.
b. Crear condiciones favorables al desarrollo del trabajo
para que el desempeño laboral cumpla con los
objetivos previstos.
c. Generar estados efectivos, positivos y armonía en el
trabajo que influyan en el rendimiento laboral.
d. La responsabilidad por el trabajo desarrollado, que se
concentrará a través de los instrumentos de evaluación
del desempeño.
e. Reconocer y premiar los resultados del desempeño a
117
nivel de excelencia.
Acciones
Las acciones a seguir son:
a. Crear programas de Estímulos e Incentivos.
b. Evaluar el desempeño del personal.
c. Premiar al personal por el desempeño y logros
alcanzados.
Canales de
Información
Entre los canales de información formales e informales
tenemos:
La comunicación.
Reuniones de trabajo.
Integraciones en grupo.
Correos electrónicos.
Circulares.
Carteleras y Hojas Volantes.
Folletos y/o Manuales.
a. Recurso Humano.
118
Recursos
Directivos y
Trabajadores.
b. Recursos Materiales.
Instalaciones de la empresa.
Equipos y Muebles de Oficina.
Equipo de Computación.
c. Recursos Económicos.
Recursos Propios.
Responsables
a. Gerente.
b. Departamento de Recursos Humanos.
c. Jefes de Áreas.
119
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
Nº ACTIVIDAD RESPONSABLES SEMESTRE 1 SEMESTRE 2
ENE FEB MAR ABR MAY JUN JUL AGO SEP OCT NOV DIC
Estructura Organizacional formal.
Gerencia Dep. Legal
Dep. RR.HH.
1 Diseñar el Organigrama Estructural.
2 Elaborar Manual de Funciones.
3 Desarrollar la descripción de puestos de
trabajo.
Comunicación. Gerencia Dep. RR.HH.
4 Organizar mañanas deportivas de integración.
Capacitación y mejoramiento continuo
del Talento Humano.
Gerencia
Dep. RR.HH. Jefes de Área
Capacitadores
5 Evaluar las necesidades de capacitación.
6
Identificación y definición de los programas
de capacitación y/o acciones de aprendizaje
requeridas para el desarrollo de las actividades.
7 Elaborar plan de capacitación.
8 Selección de capacitadores y/o facilitadores.
9 Planeación y distribución de los grupos de
participantes en los programas.
10 Ejecución de los talleres o acciones de
aprendizaje.
Gestión del conocimiento (Reglamento
Interno, Reglamento de seguridad y
Salud).
120
11 Investigar las necesidades de la empresa.
Gerencia
Dep. Legal Dep. RR.HH.
12 Crear reglas y políticas a seguir.
13 Formular normas y leyes en base
disposiciones legales en vigencia.
14 Preparar y discutir los manuales al interior
de la empresa.
15 Aprobación de Manuales.
16 Dar a conocer al personal los reglamentos.
17 Dotar al personal de implementos de
seguridad
18 Implementar señalética en las diferentes
áreas de la empresa
Mejoramiento de los procesos.
Gerencia
Jefes de Área
19 Determinar los pasos a seguir en el proceso
de adquisiciones de materiales.
20
Determinar los pasos a seguir en el proceso
de ingresos y salidas de materiales de bodegas.
21 Diseñar instructivos de actividades.
22 Establecer los procedimientos a seguir.
23 Asignar con claridad las responsabilidades.
24 Describir los procesos.
Estímulos e Incentivos.
Gerencia
Dep. RR.HH.
Jefes de Área
25 Crear programas de Estímulos e Incentivos.
26 Evaluar el desempeño del personal.
27 Premiar al personal por el desempeño y
logros alcanzados.
121
PRESUPUESTO DE ACTIVIDADES.
Nº ACTIVIDAD PRESUPUESTO
UNIDAD CANT. C/UNIT. TOTAL
3 Mañanas deportivas de
integración.
1 Disco Móvil Horas 12 25,00 300,00
2 Animador Animadores 3 50,00 150,00
3 Refrigerios Personas 300 2,00 600,00
3 Cursos de Capacitación
4 Honorarios Capacitador Capacitador 3 200,00 600,00
6 Refrigerios Personas 100 2,00 200,00
Aprobación de Reglamentos
6 Reglamento Interno Trámite MRL 1 600,00 600,00
7 Reglamento de seguridad y Salud Trámite MRL 1 600,00 600,00
8 Folletos para el Personal Reglamentos Folletos 200 3,00 600,00
9 Implementos de Seguridad (Casco,
chaleco) Unidades
100 16,00 1600,00
10 Señalética para la empresa Unidades 25 5,00 125,00
11 Folletos de los procesos para el
Personal Folletos
100 3,00 300,00
Estímulos e Incentivos
12 Un día de trabajo Personas 2 35,50 71,00
13 Una cena para 10 personas Personas 20 10,00 200,00
14 Medio día de trabajo Personas 1 35,50 35,50
TOTAL 5981,50
122
EVALUACIÓN CONTINUA.
Mediante esta línea base se establecerán mecanismos periódicos de evaluación ya que es el
proceso que permite comparar los resultados obtenidos con los objetivos y metas planificadas,
para establecer su nivel de eficacia, eficiencia y efectividad; la información que se obtenga,
servirá de insumo para la toma de decisiones y plantear acciones de mejora.
Evaluar periódica los avances del Plan son tareas que garantizan a los accionistas y gerente de la
empresa a disponer de información oportuna, clara y objetiva para la correcta toma de
decisiones.
La evaluación y el monitoreo de los Planes estará bajo la responsabilidad del Gerente.
Departamento Legal y Departamento de Talento y demás involucrados en el proceso de
planeación, quienes utilizando los instrumentos diseñados para tales propósitos y conforme al
cronograma establecido, verificarán los avances o desviaciones de lo planificado para que tomen
las decisiones pertinentes y oportunidades correspondientes a su nivel de competencia.
123
CONCLUSIONES
El desarrollo del presente trabajo de investigación ha permitido enriquecer el
conocimiento adquirido en las aulas ya que en la actualidad a la administración se le
considera como sistemas abiertos que permiten una relación de influencia mutua y
dinámica entre la organización y el talento humano, por lo que deben estar preparados
para los cambios y asumir las responsabilidades de las decisiones que se adopten.
El análisis de las variables Estructura Organizacional y Desempeño del Talento Humano
permitieron identificar factores críticos para desarrollar mecanismos de cómo manejar
adecuadamente la empresa y minimizar los causantes de inconvenientes que se pueden
presentar en el transcurso del día a día.
El proporcionar un plan de reestructuración organizacional es idear estructuras y
procesos formales que, en combinación con el entorno operativo proporcione al personal
los conocimientos, las guías, y la motivación para ejecutar el trabajo requerido y así
lograr los objetivos planteados por la empresa Construcciones Priseli.
La Restructuración Organizacional definida para Construcciones Priseli es una estructura
simple, que se ajusta a la realidad que vivimos actualmente, en un futuro podemos
determinar una configuración organizacional más compleja ya que nuestra idea es de
crecimiento, por lo tanto cada día debemos ser mejores y siempre pensar en ir hacia
adelante.
124
RECOMENDACIONES
Para que este plan de restructuración organizacional tenga éxito y se cumpla debe ser
aceptada desde la Junta Directiva, quienes delegarán a la Gerencia General la
responsabilidad de implementar la propuesta teniendo como objetivo la participación del
Talento Humano en el direccionamiento de la empresa Construcciones Priseli.
Se recomienda la revisión periódica de los procesos para tomar a tiempo las medidas
correctivas y cualquier cambio debe ser informado a las autoridades designadas para este
efecto, para que realice su análisis e implementación.
El desarrollo del proyecto no debe quedar solo en papeles, debe ser puesto en práctica
como una herramienta de ayuda para la empresa y todos sus colaboradores, a medida que
la empresa vaya desarrollándose, es recomendable poder contar con estos procesos, los
cuales ayudará al crecimiento de la misma y al cumplimiento de los objetivos.
Si bien es cierto que en la reestructuración se debe involucrar a toda la compañía y a
todas las áreas, los cambios deben efectuarse en las áreas más críticas que en este caso
para las empresas dedicadas a la construcción es el área operativa que es el eje
fundamental de todos los proyectos.
BIBLIOGRAFÍA
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de Recursos Humanos, 2ª ED, Granica S.A., Chile.
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Desempeño, 1ª ED, Trillas, México.
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CERTO, Samuel, (2006), Dirección Estratégica, 3ª ED, Granica S.A., España.
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Graw Hill, México.
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http://www.emagister.com/empresa-etapa-organizacion
AN
EX
OS
ANEXOS Nº 01
ENCUESTA
CIUDAD: FECHA:
Por favor lea detenidamente la encuesta y elija una de las opciones da cada una de las preguntas
según su criterio. La información que nos proporcione será empleada por la Empresa
Construcciones Priseli para determinar fortalezas y debilidades de la estructura organizacional y
desempeño del Talento Humano dentro de la empresa.
ORGANIZACION
1. 1. La imagen de la Empresa se ve reflejada en:
Valores Políticas Objetivos Ninguna
2. Considera que la Cultura Organizacional de la empresa es:
Excelente Buena Regular Mala
3. ¿Cómo califica la Estructura Organizacional de la Empresa? Excelente Buena Regular Mala
4. La comunicación dentro de la organización es:
Excelente Buena Regular Mala
5. ¿La distribución física de las diferentes áreas de trabajo facilitan la realización de las
labores?
Siempre Casi siempre Rara vez Nunca
6. ¿Conoce las reglas, normas y funciones que debe cumplir dentro de la organización?
Siempre Casi siempre Rara vez Nunca
7. ¿Conoce los procedimientos a seguir dentro de la empresa en las diferentes áreas de
trabajo?
Siempre Casi siempre Rara vez Nunca
TALENTO HUMANO
8. ¿Disfruta el cargo que desempeña?
Siempre Casi siempre Rara vez Nunca
IV
9. ¿Las funciones y responsabilidades están definidas, por tanto sebe los que tiene que
hacer y lo que esperan de usted?
Siempre Casi siempre Rara vez Nunca
10. ¿Opera con rapidez las tareas que se le asignan?
Siempre Casi siempre Rara vez Nunca
11. ¿El trabajo que actualmente desempeña está ayudando a desarrollar sus cualidades,
aptitudes y objetivos?
Siempre Casi siempre Rara vez Nunca
12. ¿La empresa proporciona los recursos necesarios para su seguridad y buen desempeño?
Siempre Casi siempre Rara vez Nunca
13. ¿Recibe información de cómo se desempeña en su puesto de trabajo?
Siempre Casi siempre Rara vez Nunca
14. ¿Le gusta el reconocimiento, cuándo realiza un trabajo bien hecho?
Si No
15. ¿Comprende y obedece las reglas y normas establecidas para su cargo?
Siempre Casi siempre Rara vez Nunca
16. ¿Las condiciones de ambiente, seguridad y salud son favorables en el área de trabajo?
Siempre Casi siempre Rara vez Nunca
17. ¿Las relaciones laborales con colegas, grupos o equipos dentro de la empresa son
favorables?
Siempre Casi siempre Rara vez Nunca
18. ¿Se generan espacios continuos para desarrollar habilidades en la comunicación e
interacciones humanas?
Siempre Casi siempre Rara vez Nunca
Fuente: Empresa Construcciones Priseli Autora: Marlene Santillán
Gracias por su colaboración
ANEXO Nº 02
FICHA DE OBSERVACIÓN
FECHA: LUGAR:
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL VS DESEMPEÑO TALENTO HUMANO
CÓDIGO FACTORES COMPORTAMI
ENTO IMPACTO
ED1 Estructura Organizacional
ED2 Planeación de Actividades
ED3 División de áreas
ED4 División de trabajo
ED5 Orientación interpersonal
ED6 Desempeño Talento humano
ÁREA ADMINISTRATIVA VS DESEMPEÑO TALENTO HUMANO
CÓDIGO FACTORES COMPORTA
MIENTO IMPACTO
AD1 Personal
AD2 Comunicación
AD3 Organización
AD4 División de Trabajo
ÁREA COMPRAS Y PRODUCCIÓN VS DESEMPEÑO TALENTO HUMANO
CÓDIGO FACTORES COMPORTA
MIENTO IMPACTO
PD1 Personal
PD2 Organización
PD3 Comunicación
PD4 Trabajo en Equipo
PD5 Seguridad del Personal
PD6 Proveedores
PD7 Proceso de Compras
PD8 Inventarios
PD9 Distribución de Inventarios para
el Área de Producción
PD10 Control de Inventarios
PD11 Procesos de Producción
PD12 Costos
PD13 Desempeño Personal
VI
Fuente: Empresa Construcciones Priseli Autora: Marlene Santillán
PD14 Capacidad de Producción
PD15 Maquinaria y Equipo
PD16 Distribución de Espacios Físicos
ÁREA DE VENTAS VS DESEMPEÑO TALENTO HUMANO
CÓDIGO FACTORES COMPORTA
MIENTO IMPACTO
VD1 Personal
VD2 Organización
VD3 Comunicación
VD4 Clientes
VD5 Productos
VD6 Ventas
VD7 Preventas
VD8 Precios
VD9 Servicios al Cliente
VD10 Ubicación Geográfica
ANEXO Nº 03
TABLA Nº 02
F FICHA DE OBSERVACION - MATRIZ IMPACTO - OCURRENCIA INTERNA
OC
UR
RE
NC
IA
EF
ICIE
NT
E PD6, PD8, VD4, VD6,
VD7, VD8, VD9, VD10.
AD
EC
UA
DA
ED1, ED2, ED3,
ED4, ED5, ED6,
AD1, AD3, PD1,
PD9, PD12, VD1,
VD2, VD3, VD5.
INA
DE
CU
AD
A AD2, AD4, PD2,
PD3, PD4, PD5, PD7,
PD10, PD11, PD13,
PD14, PD15, PD16.
DE
FIC
IEN
TE
ALTA MEDIA BAJA
IMPACTO
Fuente: Empresa Construcciones Priseli Autora: Marlene Santillán
SIMBOLOGÍA DE LA MATRIZ DESARROLLADA:
ED = Estructura Organizacional.
AD = Área Administrativa. PD = Áreas de Compras y Producción
VD = Ventas y Marketing.