sesion 1, 2 y 3 administracion de personal

Universidad Peruana deUniversidad Peruana deUniversidad Peruana deUniversidad Peruana de

Integración GlobalIntegración GlobalIntegración GlobalIntegración Global

MARKETING Y NEGOCIOS INTERNACIONALES

ADMINISTRACIÓNDE

PERSONAL

SESION N°1

MBA JUAN ALBERTO VILLAGOMEZ CHINCHAYMBA Juan Villagomez

ORGANIZACIÓN

Caso 1 de Introducción:

En el salón de clase existen 9 participantesresidentes de la ciudad de Ica, con espírituemprendedor que desean iniciar un modelo denegocio de exportación de uva de mesa rojahacia China.

Se solicita organizar con ellos una empresa.¿Cómo organizaría a la futura empresa?.

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ORGANIZACIÓN

¿Qué es es una organización?

Johanse: Es una totalidad compuesta porindividuos que interaccionan entre sí paradesarrollar el comportamiento global delsistema .

De acuerdo a sus objetivos se estructura en 3diferentes niveles organizacionales:

MBA Juan Villagomez

QUE ES UNA ORGANIZACIÓN (JOHANSEN)

Tres diferentes niveles organizacionales:

)

Sistema Interacciones Definición

Social Débilmente reguladas Es la base de la organización.

Formal Reguladas y planificadas Relaciona los diferentes roles delos individuos que ocupan elsistema social

Informal Mezcla de individuos y deroles

Mecanismo de ajuste entre losdos sistemas anteriores.La organización perfecta(utopía) no tiene sistemainformal

MBA Juan Villagomez

¿QUÉ ES UNA ORGANIZACIÓN?

Chiavenato: Los seres humanos tienen quecooperar unos con otros, por sus limitacionesindividuales y deben conformarorganizaciones que les permitan lograralgunos objetivos que el esfuerzo individualno podría alcanzar.

Una organización es un sistema deactividades conscientemente coordinadas,formado por dos o más personas, cuyacooperación recíproca es esencial para laexistencia de aquélla

MBA Juan Villagomez

LAS ORGANIZACIONES (CHIAVENATO)

Una organización existe sólo cuando:

1. Hay personas capaces de comunicarse;2. Están dispuestas a actuar conjuntamente

(sacrificarse en beneficio de la asociación);

3. Un objetivo común.

Existen para que los miembros alcancenobjetivos que no podrían lograr de maneraaislada debido a las restricciones individuales.

En consecuencia, las organizaciones seforman para superar estas limitaciones.

MBA Juan Villagomez

ENFOQUE SISTÉMICO

Se considera tanto a las:• Organizaciones• Grupos y• Personas

como sistemas abiertos en interaccióncon sus ambientes..

MBA Juan Villagomez

ENFOQUE SISTÉMICO

Sistema abierto, describe las accionese interacciones de un organismo vivodentro del ambiente que lo rodea.

Ejemplo.

Célula (fertilización, desarrollo,crecimiento y reproducción).

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3 NIVELES DE ANÁLISIS DEL ENFOQUE SISTÉMICO

Nivel de : Interacciones Definición

ComportamientoSocial

Categoria ambiental delcomportamientoorganizacional

La sociedad como macrosistema

ComportamientoOrganizacional

Visualización laorganización como untodo

La organización como unsistema

ComportamientoIndividual

Sintesis: Motivación,aprendizaje, etc.

El individio como unmicrosistema

MBA Juan Villagomez

ENFOQUE SISTÉMICO Y SITUACIONAL DE LA ADMINISTRACIÓN

Los subsistemas que hacen parte de unaorganización están ligados einterrelacionados, al tiempo que elmacrosistema ambiental interactúa demanera conjunta con los subsistemas ycon la organización.

MBA Juan Villagomez


El enfoque sistemático sostiene que son lascaracterísticas ambientales las quedeterminan las característicasorganizacionales : en el ambiente selocalizan las explicaciones causales de lasorganización.

Los sistemas culturas, políticos, económicos,afectan continuamente la organización.

MBA Juan Villagomez


Nada es absoluto en las organizaciones ni ensu administración; todo es relativo.

La manera de administrar una organizacióndifiere en el tiempo y en el espacio

MBA Juan Villagomez

DIAGRAMA SISTÉMICO

Consiste en hacer un esquema odiagrama que visualice laorganización, tomando comobase los conceptosfundamentales expresados en losdiferentes componentes de lamisma.

MBA Juan Villagomez

DIAGRAMA SISTÉMICO DEL DESARROLLO HUMANO GLOBAL

MBA Juan Villagomez

DIAGRAMA SISTÉMICO DEL SECTDUSTRIAL DE ARROZ EN BRASIL

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ADMINISTRACIÓNDE

PERSONAL

SESION N°2


LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES

Caso 2 de Introducción:

Rosario Cuellar quiere modificar radicalmentela relación de la organización con suscolaboradores ya que el clima laboral no es eladecuado.

Desea mejorar la organización, paratransformarla en entidad más ágil, dinámica ycompetitiva. Quiere modificar la actitud de laspersonas de las personas hacia la empresa.

Si Ud. fuera la presidente del directorio:¿Cómo presentaría sus ideas a los directivosde la organización?.MBA Juan Villagomez


Las personas pasan gran parte de su tiempo en las organizaciones.

A medida que las organizaciones crecenrequieren un mayor número de personas yaumenta la complejidad de los recursosnecesarios para su supervivencia ycrecimiento.

Las organizaciones dependen de las personaspara lograr sus objetivos y cumplir su misión.

MBA Juan Villagomez


Para las personas las organizacionesconstituyen un medio para lograr susobjetivos personales con un costo mínimo encuanto a tiempo y esfuerzo, y con un mínimode problemas.

OrganizaciónSINERGIA DE PERSONAS QUE

TRABAJA N COORDINADMENTE Y CONJUNTAMENE CON PERSONAS

MBA Juan Villagomez

Breve historia de la AP

Origen al inicio del Siglo XX

Revolución Industrial Relaciones Industriales

(1950) Ad. personas Administración de Personal

(1960) transformo Recursos para el éxito

(1970) Ad. personas Administración de RRHH

Administrar con las personas como socios

MBA Juan Villagomez

ADMINISTRACIÓN DEL POTENCIAL HUMANO

Como el proceso proactivo de planear,organizar, dirigir y controlar los fundamentos,técnicas metodologías y/o prácticasespecializadas de reclutamiento, selección,capacitación, evaluación de desempeño,carreras y remuneraciones para desarrollar enforma sinérgica e integrada la salud(espiritual, emocional, racional, fisiológica) delos colaboradores y de la institución en suconjunto.

MBA Juan Villagomez

MODELO INTEGRADO DE ADMINISTRACIÓN DEL POTENCIAL HUMANO

Diseño organizacional y de puestos

ReclutamientoSelección

CapacitaciónEva. desempeño

Administración de CarreraRemuneración y Compensaciones

Salud Espiritual

Planeación

Dirección

OrganizaciónC

ontr

ol

Salud Emocional

Salud fisiológica

Salud Racional

MBA Juan Villagomez

LA NATURALEZA DE LAS PERSONAS

El especialista en recursos humanos tiene dosalternativas estudiar a las personas:

Personalidad e individualidad,aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones y objetivos individual.

Habilidad, capacidad, destreza y conocimientos necesarios para desarrollar labores empresariales.

No se dispone de datos o medios paracomprender la complejidad de las personas.

Como personas :

Como recursos :

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LA NATURALEZA COMPLEJA DEL HOMBRE

En una empresa el comportamiento de laspersonas es complejo, depende de:

Personalidad, aprendizaje, de motivación, de percepción del ambiente externo e interno, deactitudes, de emociones, de valores, etc.

Ambiente organizacional,Sistemas de recompensas y castigos,de factores sociales, de las políticas, de la cohesión grupal existente, etc.

Factores internos

Factores externos

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MOTIVACION

STEPHEN ROBBINS :

La motivación es la voluntad dellevar a cabo grandes esfuerzospara alcanzar las metas,condicionadas por la capacidaddel esfuerzo para satisfaceralguna necesidad individual.

MBA Juan Villagomez

JERARQUIA DE LAS NECESIDADESDE MASLOW

.

NECESIDAES DE AUTOREALIZACIÓN

NECESIDADES DE RESPETO Y AUTORIDAD

NECESIDADES DE AFILIACIÓN, PERTENENCIA Y AMOR

NECESIDADES DE ANTICIPACIÓN Y SEGURIDAD

NECESIDADES PRIMARIAS O FISIOLOGICAS

secundarias

Jerarquía de las Necesidades de Maslow

Necesidades fisiológicas(hambre, sed)1

Necesidades de seguridad(vivienda, salud, trabajo)

2

Necesidades de pertenencia(grupos de convivencia)3

Necesidades de estima(autoestima, reconocimiento)4

Necesidades de

(realización, conocimiento y estética)

Necesidades de crecimiento

(realización, conocimiento y estética)

5

Invariablemente la gente invertirá su dinero en suplir sus necesidades pero bajo los parámetros de sus deseos, los que normalmente no son lógicos

Necesidad de movimiento

Deporte , gimnasio, bailar, et c.

Necesidad de respiración Purificadores de aire,ambientadores,etc

Necesidad de alimentación: Sed y hambre

Consumo bebidas ,licores,agua,servicio de alimentación comercial

Necesidad de eliminación Sauna,desodorantes,jabones,articulos de limpieza corporal,pañalesdesechables,toallas higiénicas.

Necesidad de temperatura adecuada

Prendas de vestir,calefacción,refrigeración, aire acondicionado

Necesidad de descanso o reposos Muebles de dormitorio,colchones,turismo de reposo

Necesidad de sexo Videos, actividades deportivas ,asistir a hostales, hoteles.

Necesidades Primarias o Fisiológicas

MBA Juan Villagomez

Caso 1: Wal-Mart Stores, Inc: Estrategias para Dom inar el Nuevo Milenio

Cultura: Respeto por el individuo. Política de Precios Bajos todos los Días Buscar la excelencia en todo lo que hacemos

Historia: El 02/07/1962 Sam y Bud Walton inauguran la primera tienda de descuento(Wal-Mart en Rogers, Arkansas). En 1987 nace el concepto de "Tienda dentro de una tienda". En 1988 los 16 Centros de Distribución se encuentran comunicados en línea.El 90% de las tiendas utiliza lectura óptica de código de barras.En 1994 se inauguró 3 Value Clubs en Hong Kong. Wal-Mart compra 122

tiendas canadienses Woolco Stores. Se apertura de tres unidades operativas en la Argentina y cinco en Brasil.En 1999 compra 232 supermercados ASDA en Inglaterra. En el 2002 Wal-Mart ingresa al mercado Japonés con la adquisición de

SEIYUEn el 2006 Wal-Mart posee mas de 6500 tiendas y 1.7 millones de asociados

con presencia en 16 países alrededor del mundo. MBA Juan Villagomez

Caso 1: Wal-Mart Stores, Inc: Estrategias para Dom inar el Nuevo Milenio

Posee mas de 6,900 tiendas y 1.9 millones de empleados en el mundo.Brasil: Tiendas (total 297 unidades):26 SuperCenters, 19 Sam's Clubs, 15 Todo Dia,

97 Bompreco, 24 Mercadorama SuperMarkets, 37 Big (Sonae), 11 Maxxi AtacadoWholesale y 68 Nacional (Sonae). Centros de Distribución (total 4 unidades).

Estados Unidos: Tiendas (total 4,068 u): 1040 Wal-Marts, 2326 SuperCenters, 584Sam's Club, 118 Neighbourhoods. Centros de Distribución (total 110 unidades)

Canadá: Tiendas (total 290): 290 Wal-Mart, 7 SuperCenters, 6 Sam's Club. Centros deDistribución (total 4)

China: Tiendas (total 184): 78 SuperCenters, 3 Sam's Club, 2 Neighbourhoods y 101Trust-Mart Hypermarkets. Centros de Distribución (1 unidad)

México: Tiendas (total 912): 120 SuperCenters, 78 Sam's Club, 714 Walmex Formats.Centros de Distribución (total 13)

Japón: Tiendas (391): 274 Seiyú Supermarkets, 113 Seiyú GMS (food & apparel), 4Seiyú GM

Reino Unido: Tiendas (336): 245 Superstore, 23 Supercenters, 12 George Stores, 8Asda Living, 46 Asda Small Town, 2 Asda Essentials. C. Distribución. (21).

Argentina: Tiendas (15): 14 SuperCenters, 1 ChangoMásCentro América: Tiendas (424): Honduras (44), El Salvador (63), Costa Rica (140),

Guatemala (137), Nicaragua (40).Puerto Rico: (54): 8 Wal-Marts, 6 SuperCenters, 9 Sam's Club, 31 Amigos. C. de

Distribución (total 2 u.)MBA Juan Villagomez




ADMINISTRACIÓNDE

PERSONAL

SESION N°3


Misión y Motivación

Interés y Motivación: Conocidas a través de la reflexión

Definición sobre mercado, procesos, puestos y roles

Planificar su propio desarrollo, crecimiento y actualización

Ofrecer desafíos laborales y de carrera

Com

patib

ilida

d

Toma deDecisiones

Expectativasindividuales

Objetivo laboral Individual

MisiónOrganizacional l

Mi Misión es un propósito que me atrae hacia el futuro MBA Juan Villagomez

Herramientas paradesarrollar el Liderazgo

Balance Individual

Propósito y

misión

Habilidades Sociales:

ComunicaciónTrabajo en

EquipoLiderazgo

Gestión Personal

Decidir y actuar

Motivación

Herramientas para el liderazgo

personal y de equipos

MBA Juan Villagomez

Estilos de Liderazgo

MBA Juan Villagomez

AutoritarioAgresivoHabla demasiadoSe enfoca en si mismoHace decisiones sin tener en cuenta los puntos de vista de otrosIgnora el proceso

MBA Juan Villagomez

Laissez-Faire

No se preparaNo parece importarleNo da instruccionesDeja que las cosas vayan a la derivaCausa que el grupo realice poco MBA Juan Villagomez

DemocraticoCree en otras personasComparte responsabilidadAcepta que el liderazgo es de todos no solo de una persona

MBA Juan Villagomez

Estilos de Liderazgo

• Diciendo-El líder hace la decisión, el resto hace lo que se le dicen.

• Vendiendo-El líder hace la decisión, después busca persuadir a otros a ponerla en acción.

• Probando-El líder propone la acción, se le pide al grupo por sus comentarios. El líder hace la decisión final.

MBA Juan Villagomez

cont.....

• Consultando- El líder pide sugerencias del grupo. De esa lista, el líder escoge las sugerencias que se pondrán en acción.

• Uniéndose-El líder y el grupo trabajan juntos en sugerencias y los dos deciden cuales serán puestas en acción.

MBA Juan Villagomez

Clases de Lideres Aquellos que han olvidado lo que era como haber sido un niño o joven. Aquellos que nunca maduraron completamente. Aquellos que han madurado, pero todavía recuerdan como era ser joven.

MBA Juan Villagomez

MOTIVACIÓN

AQUELLA FUERZA O IMPULSO INTERIOR QUE HACEQUE LA PERSONA REALICE UN ESFUERZO PARACONSEGUIR UNOS OBJETIVOS

ASPECTO FUNDAMENTAL EN LA DIRECCIÓN

GUARDA RELACIÓN DIRECTA CON LA PRODUCCIÓN YSOBRE TODO CON LA PRODUCTIVIDAD

Lo fundamental será conocer lo que realmente motiva alempleado…

MBA Juan Villagomez

MOTIVACIÓN EN LA EMPRESA

EMPLEADOS CON ILUSIÓN

…Los empleados ilusionados generan una dinámica muy positiva para cualquier organización: aportan valor a la empresa, producen más ideas y atraen al talento…

…Quizás el camino de la ilusión esté en hacer sentirse a los empleados directores de su propia empresa…

…Existe una relación sólida entre la ilusión de empleados, la satisfacción de los clientes y el crecimiento y rentabilidad de las organizaciones…

Enrique de Mora (Diario Expansión)MBA Juan Villagomez


¿PORQUÉ NOS ESFORZAMOS?...TRATAMOS DE CUBRIR UNAS NECESIDADES:

NECESIDADES EXTRÍNSECAS: AQUELLAS QUE SE SATISFACEN EN EL EXTERIOR DE LA PERSONA (SALARIO…)

NECESIDADES INTRÍNSECAS: SE SATISFACEN EN EL INTERIOR DE LA PERSONA (“NO SE CUBREN CON PREMIOS”…AFECTO)

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IDEAS PARA RETENER SIN PAGAR MÁS

…Los elementos no financieros tienen más valor para retener que los financieros…

En España hay más sensibilidad al balance entre la vida personal y profesional porque se trabajan muchas horas…

…Los jóvenes han cambiado, no tienen como prioridad dejarse la piel en la oficina hasta las doce de la noche…

(Conclusiones sobre un encuentro de los directores de RRHH de Acciona, Banco Popular, Deloitte y Loréal) (Diario El Mundo, suplemento Empleo)

MBA Juan Villagomez

TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN

• TEORÍA DE MASLOW

• TEORÍA DE HERZBERG

• TEORÍA DE FIJACIÓN DE OBJETIVOS

• TEORÍA X, Y, Z

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PRIMERAS TEORÍAS

• Teoría Jerarquía de las NecesidadesFisiológicas: mantenimiento de la vidaSeguridad: Autodefensa, protecciónAfiliación: Mantener relaciones estrechasEstima: Autoaprecio y el de los demásAutorealización, descubrimiento del yo

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Teoría X y Y

La X, los individuos son negativos,desagrado por el trabajo, evitanresponsabilidades , hay que controlarlos parael trabajo.

La teoría Y consideran la trabajo como algonatural, son capaces de dirigirse solos,aceptan responsabilidades, tomandecisiones.

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TEORÍA DE HERZBERG (MOTIVACIÓN)

HERZBERG CONSIDERA QUE EXISTEN DOS FACTORES QUE EXPLICAN LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJADOR:

FACTORES DE HIGIENE O DE MANTENIMIENTO: NO MOTIVAN, PERO PRODUCEN INSATISFACCIÓN SINO SE CONSIGUEN (SALARIO) (LOS RELACIONA CON LAS NECESIDADES EXTRÍNSECAS)

FACTORES MOTIVACIONALES: SON LAS QUE REALMENTE MOTIVAN (ASCENSOS, RECONOCIMIENTOS…) (RELACIONADOS CON LAS NECESIDADES INTRÍNSECAS)

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Teoría Motivación e Higiene

• Hezberg • Actitud de los empleados en el trabajo, éxito o

fracaso• Existen factor intrínsecos y extrínsecos• Factores que no acaban con insatisfacción

laboral son de higiene.• Enfasis en factores que aumentan la

satisfacción laboral.

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Teoría de tres necesidades

• Necesidad de poder: Deseo controlar los medios que permitan dirigir el comportamiento de otros hacia propósitos propios

• Necesidad de logro: Deseo de satisfacción• Necesidad de afiliación: Mantener

relaciones satisfactorias con los demás

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TEORÍA Z (MOTIVACIÓN)

• LA CULTURA JAPONESA (OUCHI) DESARROLLÓ EN LOS AÑOS 70 LA TEORÍA Z

• ÉSTA SE BASA EN LAS RELACIONES HUMANAS Y PRETENDE ENTENDER AL TRABAJADOR COMO UN SER INTEGRAL QUE NO PUEDE SEPARAR SU VIDA LABORAL DE SU VIDA PERSONAL. PARA ELLO ES NECESARIO:

– CONFIANZA EN ÉL– POTENCIAR EL TRABAJO EN EQUIPO– EMPLEO DE POR VIDA– RELACIONES PERSONALES ESTRECHAS– …

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MOTIVACIÓN EN LA EMPRESA(Aplicación de las teorías a la práctica)

• EL PAPEL DEL DINERO: ESENCIAL PARA CUBRIR NUESTRAS NECESIDADES; RETRIBUCIÓN POR OBJETIVOS; INCENTIVOS SALARIALES

• EL ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO: MODIFICAR LAS CARACTERÍSTICAS DE NUESTRO TRABAJO (AMPLIAR EL NÚMERO DE TAREAS, DOTAR DE UNA MAYOR AUTONOMÍA; RETROALIMENTACIÓN…– EN LA PRÁCTICA….EQUIPOS NATURALES DE TRABAJO– COMO PRINCIPAL INCONVENIENTE…PÉRDIDA DE

ESPECIALIZACIÓN• CÍRCULOS DE CALIDAD: GRUPOS DE TRABAJADORES QUE

SE REUNEN REGULARMENTE DE FORMA VOLUNTARIA PARA TRATAR DE RESOLVER PROBLEMAS DE LA EMPRESA (PARA SU MAYOR UTILIDAD: REUNIONES SEMANALES, POR DEPARTAMENTO, TODOS PARTICIPAN, FORMACIÓN DEL LIDER DEL CÍRCULO Y DEMÁS COMPONENTES, INFORMES A LA DIRECCIÓN)

MBA Juan Villagomez


• PROGRAMAS DE CALIDAD EN EL TRABAJO: PROCESO DONDE LOS PROPIOS TRABAJADORES DISEÑAN SUS PUESTOS Y EL ENTORNO GENERAL DEL TRABAJO. LA PIONERA FUE GENERAL MOTORS

• FLEXIBILIDAD DE HORARIOS: CADA TRABAJADOR ESTABLECE SU HORA DE LLEGADA Y SALIDA…

• TRABAJO COMPARTIDO: VARIAS PERSONAS OCUPAN UN MISMO PUESTO DE TRABAJO…CONTRATOS DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

• DIRECCIÓN POR OBJETIVOS: REUNIONES CONJUNTAS ENTRE DIRECCIÓN Y TRABAJADOR DONDE SE FIJAN OBJETIVOS, ASÍ COMO LOS FACTORES A EMPLEAR PARA VALORAR SUS RENDIMIENTOSMBA Juan Villagomez

DIRECCIÓN-MOTIVACIÓN EN LA EMPRESARECOMENDACIONES PARA LOGRAR UN TRABAJADOR

MOTIVADO:• DELEGAR AUTORIDAD-RESPONSABILIDAD

• FOMENTO DE LA COMUNICACIÓN EN LA EMPRESA

• RECONOCIMIENTO DE MÉRITOS

• DOTANDO DE MEDIOS TÉCNICOS

• HACER QUE PARTICIPEN EN LAS TOMAS DE DECISIONES

• ESTIMULAR LA CREATIVIDAD

• REMUNERACIÓN Y PROMOCIÓN EN FUNCIÓN DE SUS MÉRITOS

MBA Juan Villagomez

10 reglas de oro en la motivación (Expansión )

Ambiente de trabajo positivo ( Fomente la creatividad, las nuevas ideas, la iniciativa, las puertas abiertas, ...)

Participación en las decisiones (Facilite a los empleados un ámbito para que tomen sus decisiones y respetelas. )

Involucración en los resultados (Haga saber al empleado cómo puede afectar su trabajo a los resultados del departamento o de la compañia. )

Sentido de pertenencia al grupo (Haga que el empleado se identifique con la identidad corpotativa, por ejemplo, facilitando tarjetas de visita. )

Ayude a crecer (Proporcione formación. Potencie habilidades. )Feed-Back ( Proporcione retroalimentación de su desempeño indicando los

puntos de progreso y aquellos que pueden mejorarse. )Escucheles (Comer juntos en un restaurante puede ser una buena excusa...)Agradecimiento (Agradezca sinceramente los esfuerzos. Un simple nota con

un ¡Gracias! manuscrito encima de su mesa puede ser suficiente.)Premie la excelencia (Reconozca y premie la los trabajadores que

presenten un desempeño estraordinario)Celebre los éxitos

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TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS

• Teoría de establecimiento de metas• Teoría del refuerzo• Teoría de Diseño de puestos• Teoría de la equidad• Teoría de las expectativas

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TEMAS ACTUALES

• Desafíos transculturales• Motivación de grupos únicos• Programas de recompensas

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EL LIDER

EL LIDER, ES EL CONDUCTOR DE LOS EQUIPOSDENTRO DE LA ORGANIZACIÓN HACIA ELCUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS. PARALOGRARLO, ES NECESARIO TOMAR DECISIONESACERTADAS EN FUNCION DE LAS ESTRATEGIAS DELA ORGANIZACION

MBA Juan Villagomez

EQUIPOS MULTIPROFESIONALES

• Asegurar trabajo en equipo

– Integralidad de la atención

– Cultura de equipo

– Tensión dinámica entre delimitación clara de

atribuciones y trabajo cooperativo

– Polifuncionalidad versus intercambiabilidad

• Definir claramente atribuciones y competencias de

cada profesional

• Educación permanente por categoría ocupacional o

para el equipo em su conjunto (desarrollo profesional

permanente) MBA Juan Villagomez

MEJORES PRÁCTICAS EN LA FORMACIÓN DE LA CULTURA

EL MENSAJE EQUIVOCADO :

a) La práctica de lacomunicación

b) Reconocimiento: “Todosestamos sedientos del aguadel reconocimiento, pero enlas empresas hay sequía”.

c) La práctica de la inducción.Evitar la indiferencia hace ladiferencia.

MBA Juan Villagomez

MEJORES PRÁCTICAS EN LA FORMACIÓN DE LA CULTURA

EL MENSAJE EQUIVOCADO :

d) Selección y desvinculacióne) Evaluación del desempeñof) Actividades de camadería y

celebracionesg) Capacitaciónh) Cheque de la realidadi) Organizaciónj) Compensaciones y ascensos

MBA Juan Villagomez

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• Teoría X y YLa X, los individuos son negativos, desagrado

por el trabajo, evitan responsabilidades , hay que controlarlos para el trabajo.

La teoría Y consideran la trabajo como algo natural, son capaces de dirigirse solos, aceptan responsabilidades, toman decisiones.

MBA Juan Villagomez

sesion 1, 2 y 3 administracion de personal

Education