RESUMEN PRIMER PARCIAL DIRECCION GENERAL

PARAD I GM A S EN EL ANÁ L I S I S OR G A NIZ A C IO N AL P a r a d igm a s : modo básico que justifica el hacer algo o determina una particular forma de pensar acerca de algo. Incluyen valores subyacentes que son utilizados por el observador, el analista o el operador organizacional y constituyen un marco de referencia para explicar sus conclusiones. El paradigma no es la única fuente de supuestos que subyacen a los enunciados del analista organizacional, pero son aquellos que están más relacionados con las ideas sobre el funcionamiento de las organizaciones sociales.

C a r a c te r í s t i c a s b ás i c a s de t odo s l o s p a r a d i g mas en e l e st ud io de l a s o rg a n i z ac i one s :a) Hablar de paradigma implica negar la posibilidad de una posición neutralb) Los paradigmas conservan una parte importante de sus contenidos en un nivel implícito.

Actúan como supuestos básicos subyacentes a los enunciados del observador, que mantiene dichos contenidos en el campo no consciente de sus razonamientos.

c) El alance y los contenidos del paradigma se requieren a una concepción de la organización social, a las formas de abordaje de la realidad.

d) Los paradigmas que intervienen en el análisis organizacional no derivan del orden instituido o de las ideologías del medio social. Los paradigmas son premisas, valores, ejemplos que se elaboran en un medio científico, una disciplina, una escuela de pensamiento.

e) En sus contenidos se encuentran premisas de valor sobre la realidad, las cuales se internalizan a través de la educación.f) Dados sus contenidos subyacentes y valorativos, los paradigmas no se reemplazan en forma programada o por la

acumulación de nuevos estudios sino por efecto de las crisis derivadas de la contraposición o enfrentamiento entre paradigmas

PARAD I GMA DE L A S I M P L ICIDAD Explica a las organizaciones como mecanismos creados artificialmente para lograr objetivos y, siendo mecanismos, se consideran exterorregulados.

SUPUESTOS BASICOSConcepto Definición Casualidad lineal Esquema predominante, efectos de explicar los modos de relación. Todo proceso es una cronología,

con un punto de partida y un final, esto se produce en dos momentos del tiempo sin posibilidad de coexistencia

Exterorregulacion La identidad del agrupamiento social se establece desde el exterior. El medio externo se utiliza para la explicación de los fenómenos de cambio o adaptación del grupo social.

Homogeneidad de los sistemas

Las partes son funcionales y la variedad como medida de la complejidad también es sometida a este concepto de funcionalidad. Simplificación de los procesos (entradas – procesos – salidas)

Idea de Orden A cada org le corresponde un orden prestablecido que marca su desarrollo. El equilibro es el punto en el cual las fuerzas se balancean, es estático, no hay tendencia a salir de el y eso pareciera demostrar que existe orden.

Reduccionismo Admite que la realidad se puede desarmar para estudiar el comportamiento de las partes por separado, y considera que es posible luego reconstruir la conducta global del conjunto a partir de las partes.

Trivializacion de los sistemas

El esquema se basa en una descripción por entradas y salidas a través de la cual la org se entiende como una función de transformación que liga ambas variables. (a iguales entradas, iguales salidas)

PARAD I GMAS DE L A COM PL EJIDAD Este paradigma se caracteriza por sostener que la realidad organizacional presenta procesos no ordenables o programables desde el exterior. Se supone la presencia de fuerzas que reconocen múltiples fuentes y que se ejercen en distintas direcciones. Se admite la coexistencia en el mismo sistema de relaciones complementarias, simultáneas y antagónicas (relaciones dialógicas). Advierte sobre las vinculaciones que se establecen entre el observador (su aparato perceptual y conceptual) y la realidad que él estudia. Advierte sobre la supuesta objetividad de dichas observaciones.La complejidad se refiere a la existencia de una variedad de conductas posibles, aún frente a la misma entrada o impacto externo (el sistema no es trivial). Se considera la trama de relaciones internas y con el medio como punto de partida para la comprensión de la dinámica de las transformaciones del sistema.En la complejidad coexisten el orden y el desorden en el plano manifiesto y en el plano latente. Plantea la necesidad de no quedarse en el aislamiento de los síntomas o causas locales. También debe observarse la trama de relaciones y el funcionamiento interactivo de las partes en cada organización para la explicación de las acciones locales.

Para el paradigma de la complejidad, la explicación del cambio organizacional debe buscarse en la trama interna del propio sistema que no siempre responde de la misma manera, ya que existe un proceso de amplificación que lleva a la organización hacia un orden diferente, no previsible. Este tipo de transformación es efecto de la complejidad del sistema.Es tan importante conocer el impulso inicial como la naturaleza de las realimentaciones que tienen un efecto amplificador sobre los estados posibles de la organización. Impulsos análogos puede llegar a estados finales diferentes.Sistema no trivial: existencia de un estado interno que lo caracteriza junto con la función de transformación: tal estado interno se modifica cada vez que el sistema procesa una perturbación que ante una nueva perturbación de igual naturaleza no es posible asegurar la misma respuesta. Características: no predictibilidad e historicidad, ya que su comportamiento se modifica con la experiencia.

SUPUESTOS BASICOSConcepto Definición

Policausalidad en procesos organizacionales

El análisis de las situaciones se basa en las relaciones entre factores organizacionales y las múltiples condiciones e intereses que actúan en cada ocasión. La organización funciona en varias dimensiones, que no son integrables y se condicionan mutuamente a través de ciclos causales. Los actos no son el simple resultado de ciertas variables de entrada o causales. Sobre dichos actos intervienen las condiciones filogenéticas (características comunes que una organización comparte con todas las otras dedicadas a la misma rama o actividad) y ontogenéticas (surgen de la historia singular de una determinada organización), como también las condiciones que en cada momento resultan de la interacción entre los distintos niveles de la organización.La policausalidad implica entonces el reconocimiento de la eficacia causal de las múltiples dimensiones que configuran el espacio organizacional. Una determinada conducta sólo podrá ser explicada en términos de la composición de estos múltiples niveles, con la dificultad adicional de que muchas de ellas operan de modos relativamente independientes entre sí.

Equilibrio Dinámico La dinámica de la organización es el producto de sucesivos desequilibrios localizados y transitorios. Dichos desequilibrios provienen de perturbaciones externas aleatorias y de las fluctuaciones propias del sistema. El equilibrio es el estado en el cual no se observan tendencias hacia el cambio de las variables. La estabilidad del conjunto se constituye entonces sobre bases cambiantes, configurando una sucesión de estructuraciones y desestructuraciones permanentes.

Recursividad

Concepto de cierre: los procesos se cierran sobre sí mismos, es decir que se regeneran. El cierre no necesariamente se produce por el control de salidas (por retroalimentación) sino por la conservación de la actividad grupal, por las actividades vinculadas a la supervivencia. Fenómeno de clausura: la organización procesa los impactos externos según sus propias coherencias internas, es decir, según el modo en que está intrínsecamente constituida.La recursividad destaca que en los procesos organizacionales no existe un principio o un final que puedan distinguirse físicamente. Implica un recomienzo continuo, un ciclo no interrumpido.En cada nivel se repiten funciones o estructuras físicas respecto a un sistema mayor (ej: célula-órgano-individuo).

Orden en el ruido y a partir de el

Reconoce la posibilidad de una continuidad y estabilidad del sistema como resultado de la acción de factores no encadenados, que tienen orígenes independientes entre sí.Orden a partir del ruido: significa reconocer la posibilidad de perturbaciones aleatorias que alejan a la organización de su estado preexistente.Orden en el ruido: significa que estas organizaciones estarán siempre en un medio incierto (no controlable) y expuestas a variaciones internas que sólo parcialmente pueden regularse. Es en este marco donde logran estructurarse.

Forma del tiempo

Causalidad circular. La direccionalidad en las organizaciones complejas no está en el tiempo, sino en el dominio de los propósitos o de las políticas de sus miembros. El tiempo es irreversible, en el sentido de que no puede aplicarse el conocimiento de un estado actual para explicar el pasado, para retroceder el presente. Intervienen los procesos recursivos, según los cuales la org dispone y pone en marcha, o bien genera, los recursos que permiten su evolución posterior.El análisis sincrónico se refiere a las relaciones entre factores de la organización que son válidos para un punto determinado en la trayectoria del sistema analizado. El análisis sincrónico es estructural en el sentido de que la valoración de cada elemento se hace considerando la ubicación de los restantes. Sirve para conocer las relaciones que en un momento determinan los estados de la organización. Nos muestra al sistema como algo funcionando, con antagonismos y conflictos o sin ellos, pero funcionando en junto. Lo sincrónico es inductivo. El enfoque diacrónico es necesario cuando el objeto es hallar razones o explicaciones a la evolución de la organización o bien de una variable de la

Análisis sincrónico y diacrónico

organización. El enfoque se basa en seguir el comportamiento de dicha variable a través del tiempo. Aparecen conceptos de causa, motivo, intencionalidad y ciertas variables condicionantes que explican el cambio, apareciendo los factores históricos. Lo sincrónico muestra lo estructurado, mientras que lo diacrónico descubre las propiedades estructurantes del propio sistema. Ambos abordajes están mostrando la diferencia entre el estar (de la estructura) y el devenir de la trayectoria de un sistema.La idea de la autoorganización es visible a través del análisis diacrónico porque es posible observar cómo los procesos de regulación y las reglas internas de transformación preservan la continuidad, la autonomía y la identidad del sistema, resolviendo las crisis estructurales. Lo diacrónico no mide el efecto del tiempo sino las reacciones internas del sistema frente a las perturbaciones del exterior.

Ilusión de los objetivos

Considera a los objetivos institucionales como los resultantes de cambiantes relaciones entre las partes, no son tomados como una definición previa que condicione el devenir de la organización. Los propósitos son tratados como productos derivados, en cuanto a que están sujetos a las condiciones de existencia propia del sistema. Los propósitos son considerados como variables emergentes, no son condiciones para la existencia de la organización. No la definen ni la determinan

Revisión del concepto de adaptación

La adaptación es una transformación interna que resulta de la conjunción o acople de los factores ambientales y las capacidades internas, pero considerada a partir de la realización de la autonomía, no de los objetivos o de las funciones sociales u opiniones de un observador externo. Para que ocurra una adaptación es necesario que en el sistema se reajusten las relaciones internas a efectos de otorgarle continuidad a la variación que se incorpora a la estructura vigente.

AUTOORGANIZACION

Aut o o rg a n iz a c i ó n: se entiende como una visión complementaria de otros modos de explicación. Es una propiedad emergente del funcionamiento del sistema social. Se define como la capacidad compleja de las organizaciones sociales, consideradas como sistemas, que incluye los siguientes componentes básicos:

a) Producirse por sí solab) Mantener los rasgos de identidad frente a perturbaciones del medio circundantec) Capacidad de operar en condiciones diferentes de las de origen, sin perder continuidad ni cohesión entre las partesd) Autonomía, disponiendo como elementos constitutivos a sus propias unidades de gobierno.e) Presencia de procesos internos de control, donde se regulan las operaciones y se delimitan las fronteras de la

organizaciónf) Capacidad del sistema para realizar su propia renovación estructural.

(ejemplos: el dogma en la iglesia, la represión en las prisiones, la salud en los hospitales, la igualdad en la justicia, etc)

Identidad: Las org poseen una identidad definida como invariante en el sentido que su transformación también implica la aparición de una nueva organización. Identidad es todo aquello que permita distinguir a la org como singular y diferente de la demás, todo aquello que si desaparece afecta decisivamente a la org. La identidad se materializa a través de la estructura. Estructura es, entonces, la forma concreta que asume una org en un aquí y ahora concretos. Dos son requisitos para que un suceso ecos sea admisible como manifestación de estructura: a) su carácter relacional, osea, la posibilidad de entenderlo en término de trama de relaciones entre los componentes del sistema en ese momento y b) que el suceso observado se inscriba en un marco de cohesión entre los componentes. Identidad y estructura son conceptos que no puede entenderse uno sin el otro. La posibilidad de ir transformación las estructuras en función de perturbaciones de origen interno y externo se denominan plasticidad estructural.De acuerdo con este concepto, las organizaciones se comportan como homeostatos que procesan las perturbaciones endógenas o exógenas de modo tal de mantener ciertas características invariantes. Se cierran sobre sí mismas, generando de continuo acciones que, reiteradas a lo largo del tiempo, preservan su identidad.Esto se relaciona con el concepto de clausura organizacional, es decir, con la conservación de ciertos rasgos que le dan singularidad y continuidad a la organización. Todo aquello que si desaparece afecta decisivamente a la organización es constitutivo de su identidad.Toda organización posee:

- Identidad esquema: Comparte con todas las que pertenecen a una misma rama de actividad- Identidad construcción: surge y se elabora en su interior, permite su singularidad en el medio

La identidad se presenta como imagen y su percepción depende de la posición de quien la percibe, lo que permite distinguir entre la endoidentidad percibida desde los estados propios de la organización por sus integrantes, y la exoidentidad percibida por un observador en el dominio de las interrelaciones.

Se encuentran organizaciones que presentan una fuerte identidad- construcción, aquella que construyen en términos de su singularidad. Tendrán entonces “mucho mundo interno” y se podrá decir de ellas, por extensión, que se construyen como organización- sujeto en relación con su medio interno y externo. Estas organizaciones construyen su propia trama argumental y es capaz de sostenerla a lo largo del tiempo; a su vez, son enunciadoras de su propio discurso identificatorioOtras aparecen totalmente atravesadas por las instituciones y los rasgos de su identidad- esquema, la que es común a todas las organizaciones que comparten su misma actividad. Tienen “poco mundo interno”, por extensión se asemejan a una organización- objeto. Estas organizaciones son meramente el espacio donde se desarrolla una trama argumental que fue escrita en otro lado, son enunciatarias del discurso de otro, a lo sumo son portadoras de dicho discurso.

Autonomía: Se considera a la autonomía como la capacidad propia de las organizaciones para gobernarse y también de reorganizarse y sobrevivir en condiciones diferentes de las de origen, distintas a aquellas para las que fueron diseñadas. Los cambios en las condiciones ambientales no generan pérdida de identidad. Reconocer autonomía a una org objeto de estudio significa tratarla como un sistema con fuerte determinación interna, independiente como unidad, de los eventos del ambiente, y con estructurar que reflejan sus acoples con el entorno.

Relaciones dialógicas: Son las relaciones entre pares de conceptos antagónicos, concurrentes y complementarios. Están siempre presentes en el seno de la organizacion y se identifican como dialógicas porque para cada estado o proceso interno existe un par de lógica polares que implican comportamientos opuestos. Lo dialógico tiene que ver con la descripción de los estados del sistema en cada momento.

Dialéctica: da cuenta de los procesos dinámicos de la organización, del movimiento y nocion de cambio. Es la resolución de la tensión de las relaciones dialógicas.

Para la explicación del cambio en el nivel de los fenómenos debe recurrirse a los procesos dialecticos de confrontación entre los elementos del sistema. La dialógica (tensiones) hace a la descripción de lo estados en tanto la dialéctica (resolución de las tensiones) da cuenta de los procesos dinámicos de la organización, y por lo tanto, del movimiento y la noción del cambio.

Dí a d as i n st i tucio n a l es: Modos estables de interacción que perciben las conductas admisibles para cada uno de los participantes de los encuentros sociales. Son pares de roles sociales que es una manera de explicar cómo las instituciones atraviesan la organización introduciendo varios modos de poder. Hay que saber discernir la incongruencia respecto de los modos primarios del sistema y las razones que llevan a la cristalización de otros modos de dominación en el mismo sistema. El mecanismo por el cual estas díadas institucionales se internalizan está constituido por el proceso de socialización. Cuando alguno de los pares de roles sociales son secundarios y están presentes en una organización desplazan en el quehacer cotidiano al par primario que corresponde, estamos frente a una manifestación disfuncional de la transversalidad que afectará la dinámica de las relaciones existentes.

Maestro-alumno (educación) Médico-paciente (salud) Juez-parte (justicia) Carcelero-prisionero (represión) Artesano-aprendiz (oficios) Político-militante (política)

Los participantes recurren a los modos propios instituidos en cada organización, pero también utilizan esquemas de poder alternativos, aun cuando correspondan a otras instituciones. El atravesamiento institucional “signa” la asimetría que enmarca estos roles que encontramos repetidos en todas las escuelas, en todas las parroquias, todas las cárceles. Se trata de una trama argumental invariante que reconoce tantas representaciones distintas como organizaciones en las que transcurre y ocasiones en las que se desenvuelve. El hilo de esta trama es el poder, y el aprestamiento social genera en los sujetos la competencia social requerida para el desempeño adecuado de cada uno de estos roles. Se trata de un verdadero desplazamiento institucional, a veces instrumental, a veces forzado, que puede constituirse para el analista en signo útil para una evaluación diagnóstica.

Dinámica instituido – instituyente:

Lo i n stitui d o : Las instituciones son aquellos cuerpos normativos jurídicos- culturales compuestos de ideas, valores, creencias, leyes que determinan las formas de intercambio social. Por ejemplo, sexualidad, vejez, trabajo, tiempo libre, justicia, son instituciones universales que se particularizan en cada sociedad y en cada momento histórico. Estos efectos permiten comprender lo instituido como aquello que está establecido, el conjunto de normas y valores dominantes así como el sistema de roles que constituye el sostén de todo orden social.El orden instituido es la conjunción de todos los niveles y a la vez se manifiesta en todos ellos no siempre formalizado y visible. Aún cuando no son explícitas, guardan congruencia con el orden establecido. Una de las características de las relaciones

instituidas en cada organización consiste en el entrecruzamiento de las instituciones como modos de regulación social, en cada situación específica. Las instituciones atraviesan las organizaciones y los grupos. Es este atravesamiento institucional el que permite comprender cómo determinados modos de hacer y de pensar se producen y se reproducen en la sociedad. La noción de atravesamiento implica la inexistencia de barreras entre instituciones y organizaciones. Esta dimensión vertical impone límites y condiciona la capacidad de la organización de darse sus propias normas, o sea, relativiza su autonomía.Las instituciones, caracterizadas de esta manera, son abstracciones. Las organizaciones son su sustento material, el lugar donde aquellas se materializan y desde donde tienen efectos productores sobre los individuos, operando tanto sobre sus condiciones materiales de existencia como incidiendo en la constitución de su mundo interno. Las organizaciones, desde este punto de vista, son mediatizadoras en la relación entre las instituciones y los sujetos.

F u erza i n stituye n t e : La estructura de las organizaciones sociales se caracteriza por la coexistencia de pares antagónicos (orden-desorden, permanente-discontinuo). Los miembros en sus relaciones van generando intereses, acciones y valores que se oponen respecto a las reglas instituidas. Estas fuerzas antagónicas se definen como la actividad instituyente de los miembros y de las unidades básicas que componen la organización. Lo instituyente proviene de enfrentamientos de intereses y se trata de una actividad endógena y no de una imposición del medio. Tiene que ver con la autonomía organizacional, que se contrapone a los mecanismos de regulación y control social, en todo aquello que significa atentar contra la identidad y la supervivencia de la organización.En el orden instituyente, se aplica la noción de transversalidad que significa la existencia de un orden horizontal en las organizaciones que posibilita la existencia de propias coherencias internas. Cuanto mayor sea la identidad- construcción, mayor será la significación de esta transversalidad y más fácil nos será reconocer estar frente a una organización- sujeto.

El cambio social resulta de la dialéctica que se establece entre lo instituido y lo instituyente. La fuerza instituyente que triunfa se instituye, y en ese mismo momento, por el simple efecto de su afirmación y consolidación, se transforma en instituido y convoca a su instituyente.En mayor o menor grado, habrá un entrecruzamiento entre estas referencias institucionales verticales y las singularidades o valores propios horizontales de la organización. De este modo, se puede comprender cómo ciertas entidades, al construir una identidad singular que las diferencia (identidad- construcción) se constituyen en verdaderas organizaciones- sujeto, por oposición al concepto de organización- objeto que caracteriza a aquellas cuyo orden está determinado externamente por los atravesamientos institucionales.

Ci e r r e : no lo hace de manera absoluta como si fuera un aislamiento. Significa que el sistema dispone de capacidades propias para articular nuevos comportamientos en el marco de su identidad y su autonomía. Significa que las organizaciones sociales no están determinadas desde afuera, que su realidad también debe comprenderse desde la óptica de su lógica interna, de sus propias leyes de funcionamiento.

C a mbio e i n v a ri a n c i a : hablar de Autoorganización requiere tener en claro los fundamentos de la invariancia y cambio. Los cambios en la organización preservan ciertos rasgos que distinguen a cada sistema, esta invariancia permite al observador afirmar que dicho sistema existe y que es diferenciable de otros. Estos rasgos no son un atributo asignado por el observador, sino que resulta de la presencia de invariancias en el funcionamiento de la organización a lo largo del tiempo. La invariancia es la permanencia de los rasgos de identidad a pesar de las modificaciones estructurales a través del tiempo (ej: carácter represivo de las prisiones, la solidaridad en las cooperativas, la jerarquía en el ejército).La autoorganización pone de relieve la relación que existe entre la invariancia y las transformaciones estructurales del sistema. Estos fenómenos coexisten, cuyas explicaciones tienen una base común, no opuesta ni conflictiva. La invariancia y cambio se requieren mutuamente para explicarse y el concepto de autoorganización sirve como explicación, entonces es un concepto articulador.

Cr i s i s i n tern a s : La capacidad de autoorganización no implica que lo normal sea el consentimiento y la adhesión de los participantes. La continuidad de la organización y su cohesión interna admite múltiples formas de acuerdos y desacuerdos. Las crisis internas son señales de desajustes, pero también muestran la capacidad de la organización para compensar perturbaciones.Cr i sis i n stit u c i o n a l : implica que la organización (ante un observador externo) está realizando actividades que contradicen su razón de ser y que a juicio del mismo observador le hacen perder legitimidad frente a la sociedad. Esta razón de ser es el papel que la sociedad otorga a los establecimientos y se refleja en su orden instituido. El concepto de razón de ser implica una perspectiva opuesta a la idea de identidad y significa considerar a la organización solamente como institución social. En el otro extremo de las situaciones de crisis también es posible que un cambio en el orden dominante provoque una dilución en el marco de referencia para el análisis de una organización. (ej: hospital que usa la práctica de eutanasia va a afectar su legitimidad en términos sociales porque su razón de ser es curar)

Ad a p t a c i ón : Para explicar el cambio no necesitamos referirnos a la falta de adaptación. Desde la autoorganiazción, no tiene sentido poner sus invariancias en función de las necesidades o demandas de otros sistemas externos. Cada organización se explica por sus propias leyes de funcionamiento y no por los cambios ambientales. Existe una correlación pero no una relación causal. El concepto de adaptación es el argumento de un observador externo cuando su ubicación le permite analizar la evolución y el acople a través del tiempo entre varios sistemas.

La no c i ó n d e p r opó sit o s : según el enfoque de la Autoorganización ya no es necesaria para explicar la racionalidad de las conductas en la organización. Implica abandonar la visión determinista o finalista de las actividades y procesos internos de la organización. Cambiamos el dominio en el cual nos ubicamos para realizar el análisis: pasamos de la perspectiva externa (dominio de los propósitos del observador) hacia el dominio de la lógica interna de la organización.

Tr e s c on c ep t o s ut i l i z a do s e n el a ná li s is o rg a n i z ac i on a l La autoorganización pone entre paréntesis estos conceptos en el sentido que no los vincula a las necesidades del sistema, de los propósitos de los participantes o acción de otros sistemas ambientales. Estas ideas son redefinidas en marco de la invariancia, la autonomía y los procesos de cambio estructural en las organizaciones:1. N o c i ó n d e ti e m p o : es una dimensión y no un recurso en el enfoque de la AO. Se considera en el sentido del reloj, como una magnitud y una forma de medición, es decir como indicador de la duración y el momento de los eventos. El tiempo puede asociarse con un rasgo de identidad organizacional hablando de ciclos internos (ej: bomberos, bodegas de vino, transporte de ambulancias). 2. El c o n cep t o d e c o n t r ol : no es un dispositivo adicional para lograr una meta externa del sistema. Es un sistema interno, al igual que los restantes, que opera frente a las perturbaciones. 3. La i d ea d e c a m b io o r g a n i z acio n al c o mo ef e cto d e l a s fuer z as q u e i nt er v i enen e n su f un cio n am i ent o : las fuerzas son una manifestación de la trama de las relaciones internas y de acoples con el exterior. Esta trama es cambiante y también lo son las tensiones en el sistema. Los participantes le atribuyen sentido a las presiones de otros miembros y del contexto

Pr opó sit o s d e l e n f o que : el enfoque intenta proporcionar nuevos marcos conceptuales para:a) Una mejor explicación de la realidad organizacionalb) Disponer de fundamentos teóricos que respalden las políticas de los administradores y otros operadores

organizacionalesc) Disponer de nuevas bases para las técnicas de gestión administrativa y de intervención organizacional, para operar

sobre la realidad de las instituciones.Se supone que las organizaciones mantienen su cohesión cambiando sus formas estructurales cuando son perturbadas por eventos independientes del entorno. Los procesos de adaptación no son una copia o asimilación ni el reflejo interno del contexto. Son modos de relación generados y admitidos por la propia organización a través de su variedad y no de un orden externo impuesto o condicionante.Las organizaciones complejas están incluidas en múltiples niveles de recursividad con otros sistemas, de manera que, antes de un ingreso o insumo externo existe un acople específico, un intercambio continuado con otros sistemas.

C a teg o rí a s de a ná l i sis de si stem a s q u e se i n c l u y e n en e l est ud io de la AO 1. Gr u p o s b ási c o s d e o p e r ación : grupo relativamente pequeño de participantes, comunicados entre sí en forma directa. Ej:

aulas, oficinas, quirófanos, conjuntos musicales.2. Or g a n i z acio n es m á s a m p l i a s : relaciones más formales e indirectas en las cuales aparecen interactuando entre sí grupos

especializados respecto de m{múltiples propósitos. Ej: hospitales, cooperativas, empresas industriales.3. Or g a n i z acio n es met a s i st é micas . Determinan el conjunto de normas y valores instituidos para las entidades cuyo

funcionamiento regulan. Ej: ministerios, bancos centrales, parlamentos.

DOMINIOS DE LA ORGANIZACIÓN (elementos de la estructura)

Dominio Definición Lógica Dominante Notas

De lasRelaciones

Personas articuladas entre sí por medio de un sistema de roles en una estructura que está determinada por:- Necesidades y deseos de sus integrantes- Recursos existentes asi como normas y valores imperantes

La heterogeneidad determina conflictos que se resuelven a través de la lógica del poder

Se analizan mecanismos de asunción y adjudicación de roles.Vectores: pertenencia, pertinencia, cooperación, comunicación, aprendizaje

De losPropósitos

Los integrantes proponen metas, políticas, objetivos, que orientan su acción. Los propósitos son ideas agrupables entre sí según los niveles de la org. Se incluyen todos los propósitos que se originan en distintos ámbitos que confluyen en la org. (empleados, socios, org, etc)

Lógica de la racionalidad.El denominador común es la búsqueda de orden, permanencia, estabilidad (explíctos o implícitos)

Los propósitos pueden ser contradictorios,la condición de los mismos es la pertinencia respecto de la organización

De lasCapacidades

Existentes

Recursos de diferentes clases. Se incluyen no sólo medios materiales sino también normas, técnicas, modelos, valores, creencias, mitos, sistemas, archivos.Es el dominio al cual se recurre cuando se trata de legitimar los propósitos y los mecanismos de poder.

Lógica del usufructo.Una capacidad se acumula en tanto su utilización tenga sentida para la organización

Las relaciones entre dominios son de causalidad recíproca.Las articulaciones entre dominios están regidas por procesos, que son:

1) Adjudicación y asunción de roles: entre el dominio de las Relaciones y el de los Propósitos. porque la función de rol implica objetivos, mientras que su status alude a las relaciones con otros roles. El concepto de rol permite dar cuenta de un proceso de búsqueda de congruencia entre relaciones y propósitos.

Las organizaciones, para poder lograr sus propósitos a través de una acción coordinada, deben necesariamente reducir la variedad de conductas posibles de sus integrantes. El sujeto no puede elegir libremente lo que hará, sino que tiene que ajustarse a lo prescripto por el rol que se le asigna, así como abstenerse de realizar aquello que la organización prohíbe. Será posible reconocer en los procesos de adjudicación:

1. Magnitud: constituida por la fuerza del intento de influencia2. Especificidad: la expresión concreta y detallada de lo que se pretende lograr3. Signo: siendo positivas las prescripciones y negativas las proscripciones.4. Modalidad: que podrá se inductiva, cuando el sujeto es inducido a adoptar ciertas conductas, o bien deductiva, cuando

conduce al sujeto a deducir mensajes connotados que forman parte de la cultura organizacional. Los inducido se denota y lo deductivo se connota.

2) Capacitación: entre el dominio de las Relaciones y el de las Capacidades Existentes. Permiten a los sujetos adquirir los conocimientos y habilidades necesarios para utilizar las capacidades existentes.

3) Productividad: una mejor relación entre insumos y productos, entre el dominio de los Propósitos y el de las Capacidades Existentes. debe entenderse como el uso más eficiente de los recursos, no sólo en términos de producto obtenido, sino también como congruencia de propósitos y orientación de las personas hacia los mismo fines

Dimensiones de cambio Sociopolítica : surge de la consideración conjunta del dominio de las relaciones y de los propósitos. Las intenciones deben

considerarse en el marco de los intereses particulares. Cognitiva : surge de la consideración conjunta de los dominios de las relaciones y las capacidades existentes. Cuando hay

nuevas capacidades los participantes tienen que aprender. Administrativa : surge de la consideración conjunta de los dominios de los propósitos y las capacidades existentes.

Si bien estas dimensiones están siempre presentes, el reconocimiento de la dimensión que prevalece por sobre las otras es vital para la gestión del cambio.

RELACIONES

CAPACIDADES EXISTENTES

PROPÓSITOS

CapacitacionRoles

Productividad

DIMENSION SOCIOPOLITICA

DIMENSION ADMINISTRATIVA

DIMENSION COGNITIVA

E ST R UCTU RA S En marco de la AO la estructura se refiere al modo de relación espacio-temporal entre las partes, las funciones y actividades en las organizaciones complejas, para un momento dado. Estos modos de relación son estructurantes de los comportamientos individuales, y al mismo tiempo existe el fenómeno del acople estructural con otros sistemas (proceso visible, basado en el intercambio de recurso con otras organizaciones). En el sentido de relaciones estructurantes y estructuradas, se entiende que los sistemas están organizados de forma recursiva.

Plastici d ad estr u c tur a l : es la variedad posible de estructuras. Las estructuras que se manifiestan en el aquí y ahora son algunas de las configuraciones entre la variedad posible de estructuras. No son sólo los modos de relación presentes, también son las posibles.S in cro n is m o : las relaciones son las percibidas por el observador y no necesariamente implica que las relaciones existen o se están produciendo en el momento de la observación. La descripción de las estructuras a través del análisis organizacional tiene una limitante que es la imposibilidad de percibir todas las interacciones de forma simultánea.Estr u cturas s o n e stab i l iz a d o ra s : permiten absorber y compensar las fluctuaciones menores en el funcionamiento de la organización, tales como las derivadas de las crisis locales y transitorias.Estr u cturas s o n i n n o va d o r a s : más allá de cierta dimensión crítica en las perturbaciones, en zonas alejadas del equilibrio, las estructuras incorporan los cambios y transforman los modos de relación entre los participantes.

A r m o n ía y di s o n a n cia estr u ctural: en la organización encontramos un ambiente poliforme en el sentido que coexisten en ella participantes que a la vez forma parte de otros sistemas de referencia y pertenencia y en la sociedad (ej: obrero que es dirigente gremial), porque cada diada tienen efectos de satisfacer diferentes necesidades y pueden ser de naturaleza armonica o disonante respecto de la racionalidad que esta presente en las relaciones de poder de la organización. Calificar a un modo de dominación como disonante depende del lugar de la observación. Ciertos desplazamientos son naturales desde el orden instituido pero pueden ser inaceptables de lo instituyente (ej: un hospital de salud mental reemplaza la relación medico-paciente por un carácter represivo) Los desplazamientos en los modos de relación llevan a contradicciones que pueden resolverse en varias direcciones: o derivan en crisis o se ven con el tiempo como modelos recurrentes de actuación de los cuales no se alejarán.

Tipos de estructurasEstr u ctura c o n se r va d o r a : La estructura conservadora es redundante en el sentido que significa una reiteración de elementos e interacciones; es el principio de funcionamiento de lo que es singular y particular. Es deductivamente repetitiva. La estabilidad estructural no significa que en la organización se mantengan constantes los valores de sus variables criticas, sino también que funciona el atributo de volver a dicho estado después de pequeñas perturbaciones. Es decir, el sistema admite oscilaciones y variaciones y en desorden limitado que no desbordan. La estabilidad de las estructuras no se alcanza mediante un estado de reposo, sino a través de un proceso activo de recreación permanente. Opera un ciclo recursivo, un proceso autoconstructivo que genera el propio sistema. El concepto de centralidad es importante.( el operador tendera a fortalecer los mecanismos vigentes de réplica, que han mostrado su eficacia. Lógica de intervención igualmente persevante.)Estr u cturas i n n o v a ti v a s : en estados alejados del equilibrio, pequeñas fluctuaciones locales que normalmente no tendrían mayor impacto sobre el sistema pueden amplificarse hasta el punto de provocar innovación en las estructuras. Consisten en la producción o incorporación de nuevos elementos, la modificación en la reacción entre ellos o una combinación de estos sucesos. Características: Cambios macroscópicos, existencia de una catástrofe (efecto desestabilizador, el sistema ya no puede seguir funcionando en las condiciones vigentes), la prescindibilidad de elementos activadores externos (porque la energía activante provienen de los propios elementos constituyentes) (la intervención deberá orientarse hacia el fortalecimiento de las mutuaciones que el operador juzgue apropiadas para responder a la nueva situación. La intervención estará orientada a la modificación.)

PSICOLOGIA SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES

Su objeto es la indagación de las interacciones entre individuos en ese ámbito específico y sus efectos sobre la configuración del mundo interno de cada uno de ellos. Se trata desde este punto de vista, de una definición cuya ética está comprometida con el sujeto, y que instituye como criterio de salud el de adaptación activa a la realidad. Psicología social en las organizaciones es, por lo tanto, pensar en los individuos, producidos por ellas y productores de ellas. Las organizaciones son, desde esta perspectiva, el contexto de acción en el cual se hacen decodificables las conductas de los sujetos.Una Psicología Social de las Organizaciones tiene por objeto, entonces, el estudio de las organizaciones como dominio fenoménico de interacciones específicas. Implica un ECRO (Esquema Conceptual Referencial y Operativo) que contenga explícitamente una representación del ámbito organizacional.Debe articular y caracterizar en sus interacciones recíprocas, el concepto de organización con los de institución, grupo e individuo. Para la psicología social de las organizaciones, estos conceptos extraen su potencia de la mutua interacción, y adquieren una cualidad específica que emana de su integración. Indaga en la especificidad del ámbito organizacional, situando allí a individuos y

grupos, y proponiendo el análisis de las articulaciones institución- organización, organización-grupo y organización- individuo.

La imposibilidad de la aprehensión directa de todo lo que sucede y de la presencia de todos los otros, implica supremacía de categorías perceptuales y su necesidad de procesos de comunicación. Estas categorías establecen la vigencia de valores que se utilizarán para construir la realidad, y de un orden de primacía entre ellos. Estos valores corresponden a la categoría de perceptos, que son códigos de reconocimiento, categorías perceptuales significativas que recubren un campo y garantizan el orden del mundo. Una organización es un conjunto ordenado y estructurado de perceptos, una imagen perceptiva.Se establece, desde esta perspectiva, una distinción entre lo real y la realidad. Como construcción de la realidad reina en el concepto de organización el orden simbólico. Se impone el orden del signo; y entonces entro en un mundo significante. Lo real, por lo tanto, siempre excede a la realidad, la amenaza. La posibilidad de comprensión de lo que es una organización y de lo que en ella acontece pasa por la construcción de una realidad que instituye un orden simbólico del cual todos sus miembros participan. La organización es la puesta en escena de un orden simbólico.La interacción de los sujetos dentro de ella resulta el modo en que éstos asignan significados a lo que allí acontece.

Los Grupos: “Un grupo es un conjunto restringido de personas que, ligadas por constantes de tiempo y espacio y articuladas por su mutua representación interna, se proponen en forma explícita o implícita una tarea que constituye su finalidad, interactuando a través de complejos mecanismos de asunción y adjudicación de roles”Se dice que un grupo es un conjunto de partes que funciona como parte de un conjunto más amplio. La existencia del grupo se debe a la organización. El acontecer de los grupos está sometido a esta sobredeterminación organizacional en mayor o menor grado. En general esto depende de los siguientes factores:

a) La relación de su tarea con la tecnología central de la organización : por ejemplo, la diferencia que hay en un laboratorio entre el grupo de investigadores y el grupo administrativo.

b) Su ubicación en la estructura jerárquica : no se puede generalizar una hipótesis que resulta casi intuitiva, la que establece que a mayor nivel jerárquico, menor grado de sobredeterminación organizacional.

c) La estratificación jerárquica que presente el propio grupo : es decir, la calidad y cantidad de niveles jerárquicos en el representados. Se han de distinguir dos conceptos

d) El carácter formal o informal del grupo en relación con la estructura organizacional y con la naturaleza de su tarea : por ejemplo, un grupo de empleados de distintos de departamentos que se reúnen a jugar al fútbol presentará escasa o nula influencia de la organización.

e) La situación que determina la reunión del grupo : No es lo mismo un grupo de operarios que se reúne a almorzar, que ese grupo convocado en una reunión de capacitación.

f) La historia del grupo en la organización : por ejemplo, el grupo de vendedores que se ha destacado podrá tal vez darse mayor autonomía en la decisiones relacionadas con su tarea.

g) Las características individuales de sus miembros : Puede haber grupos mas o menos “contestatarios” según la personalidad de sus miembros, sus historias organizacionales y de la naturaleza de los liderazgos informales que se establezcan.

Los fenómenos grupales, entonces, no son sólo resultados de la dinámica interna de los grupos, sino que las instituciones que los atraviesan y la organización en la que existen son también determinantes de las relaciones que los constituyen.El grupo- objeto, esta sobredeterminado por la dimensión vertical de la organización, el atravesamiento de la organización sobre el grupo adquiere características absolutas, por lo cual, los principios organizadores del mismo terminan siendo externos. Este tipo de grupo puede ser concebido como un mero efector de sus finalidades. Este grupo es básicamente reproductor del orden establecido, es una materialización de lo instituido.En cambio, cuando a la dimensión vertical de la organización el grupo puede añadir una referencia horizontal a sus propias coherencias internas, nos encontramos ante un grupo- sujeto. Lo que permite caracterizar a un grupo como grupo- sujeto es su capacidad instituyente, la posibilidad de modificar y ser modificado por la organización a la que pertenece.

El par dialéctico necesidad- satisfacción es concurrente con la dialéctica de lo instituido y lo instituyente. Si la necesidad es el fundamento motivacional del vínculo, el tipo de necesidades presentes y el grado en que los individuos las satisfagan será determinante para la construcción de una pertenencia grupal y de una actividad que exceda los marcos del grupo mismo.

LO REALConstrucción de

una Realidad(Orden simbólico)

Puesta en escena del orden simbólico

(Organizaciones)

Racionalidad dominanteTodo conflicto tiene una razón de ser, y desentrañarla es esencial para su comprensión y resolución. El reconocimiento de una racionalidad dominante en la organización y la jerarquía de valores que la sostienen en un requisito indispensable para ubicar los conflictos que puedan presentarse en los grupos. Racionalidad dominante es la instalación de un orden simbólico que hace que los miembros tiendan a asignar los mismos significados a las cosas que allí ocurren.Las racionalidades subyacentes en los conflictos en la organización son la racionalidad pertinente que constituye la lógica del dominio de los propósitos. Los distintos tipos son:

a) Racionalidad política: La lucha por el poder y su correlato, el deseo de reconocimiento, convertidos en razón de ser. Presencia inexcusable en el análisis del dominio de la relaciones.

b) Racionalidad afectiva: Basada en la estructura libidinal de los grupos, en su capacidad para la integración de los afectos o su disociación respecto de su tarea.

c) Racionalidad técnica: Reconocimiento de los modos tecnológicos de producción como prioritarios en la determinación de las relaciones entre los participantes.

d) Racionalidad económica: Privilegio de aquello que sustenta las condiciones materiales de existencia.e) Racionalidad ideológica: La concepción del mundo y del lugar que la organización y uno mismo ocupan en él como razón de

ser.f) Racionalidad estructural: Sostén de los principios organizativos que se conciben como necesarios para el logro de una

acción más eficaz.Ninguna de estas racionalidades se presenta en estado “puro”.

Situación: Todo lo anteriormente expuesto adquiere un carácter dinámico en las organizaciones, y en las relaciones entre instituciones, organización y grupos deben ser consideradas a luz del concepto de situación. Tiempo, lugar, personas, recursos, relaciones con el contexto son factores que determinan la particular “geografía” de un grupo en una organización.La capacidad para identificar y desarrollar las conductas apropiadas a cada situación es parte de la competencia social de los individuos.

RolesLo que constituye a la organización es la comunicación, y lo que constituye al grupo es la interacción. La participación de los individuos en los grupos y en las organizaciones se estructura en función de desempeño de roles.Los roles son producto de una construcción histórica, institucionalmente determinada. En sentido amplio, el rol puede definirse como una pauta de conducta estable, constituida en el marco de reglas también estables que determinan la naturaleza de la interacción.Es el concepto de rol organizacional el que transforma al actor en personaje, distinguiendo entre la imagen que un individuo tiene de sí mismo (personaje) y su soporte material, físico, biológico (actor). Se distinguen en un rol su función (“para qué”) y su status (su ubicación relativa en una estructura).En principio, estos roles son determinados por la organización; es ella la que prescribe sus pautas y las modalidades para su desempeño. Son personas quienes adjudican roles a otras personas, transformándose de esta manera en emisoras de rol. Pero no sólo de esta emisión es que se nutren los sujetos para comprender el modo en que deben actuar sus papeles. La comunicación en sentido amplio se constituye en el marco dentro del cual opera este proceso. Toda actividad organizacional tiene un valor semántico añadido, y es pasible de ser constituid como referente a los efectos de entender cómo se debe asumir un rol.Existen en este sentido dos competencias que se ponen en interacción: la de la organización para denotar y connotar, y la del individuo para decodificar, es decir, su competencia social organizacional.El rol surge “de lo sincrónico, entendiendo por tal la situación en la que un rol emerge como necesitado, y lo diacrónico individual, en cuanto es esto lo que establecerá la elección de quien tendrá a cargo el desempeño de un rol determinado.

Los roles organizacionales dos exigencias en cierto modo antagónicas:a) La primera es de carácter estático : El rol es, desde la organización, una estrategia para afrontar todo tipo de situaciones

que se repiten a menudo y exige, a quienes lo detentan, comportamientos estables tendientes a la consecución de un fin. Adquiere así un carácter restrictivo, concurrente con la necesidad de la organización de reducir la variedad de conductas posibles de sus miembros como modo de tornarlas previsibles.

b) La segunda exigencia es de carácter dinámico : El carácter situacional que he señalado exige flexibilidad y variedad de respuestas para quienes detentan estos roles. (desempeño)

En cuanto el sujeto entra en una organización, le espera allí un rol determinado por ella. Pero entra con una historia personal, familiar y organizacional que condiciona la modalidad de asunción de dicho rol. La situación ideal es la de un equilibrio dinámico que posibilite el corrimiento de los límites entre uno y otro espacio en función de los requerimientos de la situación. (relación con organización sujeo y objeto)

Procesos transferenciales: La transferencia es la actualización de deseos inconscientes sobre ciertos objetos en el marco de la relación establecida con ellos. Los procesos transferenciales inducen al sujeto a adjudicar roles inscriptos en su mundo interno, lo que incide en el modo como a su vez asume sus roles. Es por ello que se dice que toda asunción de rol implica a su vez adjudicaciones.

Niveles de abordaje (de la org)1. Nivel epistemológico: Considera la relación entre sujeto y objeto de conocimiento. Implica el reconocimiento de las

organizaciones como construcciones sociales y el lugar del observador que las define como tales, inevitablemente implicado en dicha definición. La caracterización que alguien hace de una organización está fuertemente condicionada por el lugar que ocupa en relación con ella. Es necesario un aparato perceptual para poder caracterizarlas, un ECRO, un esquema articulado de conceptos a los que se hace referencia para operar.

2. Nivel ontológico: Define el ser del objeto, en este caso, aquello relacionado con la singularidad y especificidad de las organizaciones respecto de otros ámbitos de interacciones sociales. Se encuentran aquí los distintos abordajes que proponen diferentes disciplinas como la sociología, la psicología social, la antropología, el psicoanálisis.

3. Nivel metodológico: Este nivel considera los aspectos técnicos del trabajo con las organizaciones, fundamentalmente, cuáles son las herramientas adecuadas para operar en su ámbito específico, así como los factores que determinan su elección. Debe existir congruencia entre las técnicas de intervención que se utilicen y la forma en que se haya descrito a la organización y lo que en ella acontece. Dentro del ECRO utilizado, debe haber coherencia entre los niveles ontológico y metodológico.

Poder en las organizaciones: Las relaciones de poder son constitutivas de la estructura social de la organización y tienen efectos sobre la constitución del mundo interno del sujeto. Se trata de un vínculo, una estructura interaccional compleja que se articula en el mundo interno de los sujetos, condicionando los modos en que asume sus roles. Como todo vínculo, presenta direccionalidad, se orienta a la satisfacción de necesidades.Para la organización, el poder tiene un valor aglutinador, cohesivo. No hay posibilidad de instalar un orden simbólico sin recurrir al poder. El orden de una organización es un orden negociado en el marco de las relaciones de poder. La negociación no convoca a las partes en igualdad de condiciones; el peso de los instituido se impone muchas veces sobre la potencia revulsiva de lo instituyente.

SEMIOTICA EN LAS ORGANIZACIONES

La organización se constituye en la puesta en escena de un orden simbólico, utilizando para ello los conceptos de la semiótica. Definir que la organización es la “puesta en escena de un orden simbólico”, significa que un universo significante complejo, con múltiples acontecimientos ocurriendo simultáneamente, no perceptibles la mayoría de ellos por los miembros a través de la experiencia directa, debe sin embargo establecerse una coherencia perceptual.Contrato significante: Una celebración, una sanción, un conflicto, son acontecimientos que adquieren sentido en el marco de una

Instituciones

GrupoSujeto

Situación

Rol ASUNCIÓNADJUDICACIÓN

Organización

estructura de significación. El significado de estos acontecimientos no puede quedar abierto a la libre interpretación del observador. Esto ocurre por la existencia de un “contrato” significante que permite, a pesar de la arbitrariedad de los significantes lingüísticos, que todos tendamos a extraer de ellos los mismos significados.Es este contrato significante el que impone la coherencia perceptual a los participantes. Y cuando digo perceptual me refiero a la existencia de perceptos, códigos de reconocimiento que garantizan el orden del mundo. Códigos productores en tanto su existencia permite emprender la acción organizada. Códigos a su vez producidos por el atravesamiento de las instituciones sobre la organización.

Semiótica: como la ciencia que estudia la vida de los signos de la vida social, y sostiene que tal ciencia sería parte de la psicología social. Conciernen a la semiótica los procesos de significación, el modo en que eventos, palabras, comportamientos y objetos son portadores de sentido para los miembros de una comunidad.Se hablará de una semiótica de las organizaciones, queriendo identificar con ella una teoría acerca de los procesos de significación en dicho ámbito. En sentido restringido, nos referiremos a la semiótica de las capacidades existentes, por entender que es en relación con este dominio que adquieren relevancia los procesos de asignación de sentido.La semiótica se divide a su vez en tres campos: 1.-La sintaxis: estudia las relaciones de los signos entre sí, con independencia de lo que ellos designan y significan.2.-La semántica: se ocupa de los signos en relación con los objetos designados, abordando el sentido de los significantes.3.-La pragmática: indaga los signos en relación con los sujetos que los usan. Es la pragmática la que permite comprender cómo los mismos objetos pueden llegar a adquirir significados diferentes para las personas en función del contexto en el que se lleva a cabo el acto de significación.

Signo: La noción de signo se refiere a todo lo que pueda ser tomado como “algo que esta en el lugar de algo”. Si una oficina amplia, confortable y luminosa me sugiere poder, allí hay una representación psíquica de un fenómeno que se expresa a través de lo que veo. La desnudes de las paredes de una planta fabril no me hablan de asepsia sino de enajenación. El orden de las líneas pintadas en el suelo para señalar los pasillos me evoca “seguridad”.La significación puede concebirse como un proceso; es el acto que une el significante y el significado, acto cuyo producto es el signo. Es necesario introducir la noción de código, sistema de convenciones explícitas y socializadas. El código permite una interpretación compartida, establece una relación biunívoca entre significante y significado que comparten los sujetos en el proceso de creación de sentido.Lo que hace a un signo ser un signo no es el objeto ni la intención del enunciador en relación con el objeto, sino el contexto y la posición del sujeto en relación con dicho objeto y con la organización.El sentido que desborda el uso de los objetos en las organizaciones pertenece, al orden de lo connotado. Vemos en ellos una dimensión subyacente, hay una separación más o menos diferente entre significante y significado. Por el contrario, la descripción solo denota.La construcción del significado denota el reconocimiento de la posición del sujeto en relación con el objeto. Esto incluye no sólo su experiencia y su lugar, sino también su marco teórico. El ECRO, esquema de conocimientos a los que el sujeto hace referencia para operar, es una herramienta perceptual, “el aparato para construir perceptos”. Es por ello que dos sujetos podrán hacer la misma interpretación de un signo, asignarle el mismo sentido porque comparten el mismo marco teórico en el mismo contexto. Un ECRO propone el cierre del signo, un inevitable ligazón entre significante y significado. Tiende al código.El reconocimiento de la existencia de multiplicidad de significantes de naturaleza heterogénea implica la necesidad de no considerar a ninguno de ellos aisladamente, sino en su extensión y relación. Deben construirse como cadena, como sintagma. Operativamente, debe identificarse la isotopía pertinente, el plano de referencia más adecuado para la significación. Esto depende del “para qué” del análisis y nos lleva a la consideración de la lógica subyacente en cada uno de los dominios de la organización, los procesos que se establecen entre ellos y las hipótesis diagnósticas que se manejen si se trata de una intervención.

Podemos reconocer cuatros tipos diferentes de elementos que operan como funciones-signos: 1. Las palabras: emitidas en forma oral o escrita.2. Los objetos: incluyendo en sentido literal a los útiles, herramientas, etc., y en sentido metafórico, a la distribución del

espacio y el uso del tiempo.3. Los comportamientos de las personas: las conductas que asumen y lo que expresan a través de ellas en las distintas

situaciones en que actúan.4. Los eventos: caracterizando como tales una particular conformación que aúna espacio, tiempo, recursos, personajes y

objetivo.

Tipología de Comunicación

1. Comunicación instrumental: relativa a los procesos de creación de sentido en las actividades normales y rutinarias de transformación que dan sentido a la organización. Son ejemplos de esto una hoja de ruta indicando las etapas cumplidas en un proceso de fabricación, una especificación para el control de calidad de un producto. (Funcion-signo -> palabras)

2. Comunicación mutativa: necesaria para los procesos de cambio y renovación. Elijo la mutación como expresión de este tipo de comunicación para dar idea de la radical transformación que requieren los procesos de significación y, por lo tanto, los significantes utilizados, cuando se refieren a contenidos portadores de novedad. Se reconoce el valor de novedad de un acontecimiento a posteriori solo cuando fracasa la posibilidad de significarlo en el marco de la estructura existente. Es esencial proponerse entonces comunicar de otra forma frente a modificaciones en los procedimientos o en los objetivos. El grado de mutación que deberá sufrir la comunicación dependerá de la intensidad del cambio propuesto. Solo lo inesperado sucede, y ello es particularmente significativo para la comunicación mutativa. (Funcion-signo -> palabras, objetos, comportamiento y eventos)

3. Comunicación motivacional: dirigida a asegurar la cooperación de los integrantes en actividades tanto de rutina como de cambio. Un ejemplo de esto es cuando el jefe invita a su colaborador y esposa a cenar a su casa, buscando un clima de mayor informalidad y acercamiento. (Funcion-signo -> objetos y comportamientos)

4. Comunicación simbólica: relativa a la institución y refuerzo del orden simbólico que la organización sustenta. Por aquí se vehiculizan los valores que se sostienen, la prioridad relativa que se les asigna. Hace a la cultura, aquel conjunto de creencias compartidas que permiten dada la experiencia un sentido coherente. A veces en las organizaciones se encuentra colgado en la pared de cada oficina un manifiesto que enuncia los principios básicos y los propósitos fundamentales que deben orientar la acción. Pero, si no hay coherencia expresiva, si no hay congruencia entre valores y acciones, esos principios y propósitos están literalmente “colgados”. Más efectivas que las comunicaciones escritas son los objetos y los eventos para instituir un orden simbólico. (Funcion-signo -> objetos y eventos)

Carácter reproductor de los sistemas semióticos: El significado no es una propiedad del objeto. El signo se constituye como tal en función de un sujeto, con independencia del grado de conciencia que tenga el proceso de significación.En los sistemas semióticos de las organizaciones, el sentido no se oculta de manera abierta; mas bien se naturaliza. Es natural que quienes desempeñan funciones distintas se vistan de manera diferente; nadie pretende ocultar que los que ocupan posiciones jerárquicas elevadas tienen más y mejores espacios. Esto está allí, en un contexto de obviedad. La naturalización es la forma que adopta el ocultamiento.Los significados no se actualizan verbalmente. Las cosas se ven, pero de ellas no se habla. El proceso de significación opera principalmente en el nivel inconsciente en sentido amplio.Los modelos de organización proveen los significados y los sistemas semióticos refuerzan estos modelos subyacentes. He aquí su carácter reproductor, que deviene autoreproductor.La combinación de signos es libre, pero se trata de una libertad vigilada por el orden instituido. Y lo que termina de cerrar este orden es el contrato significante, la convención implícita por la cual los integrantes se comprometen a otorgar ciertos significados y no otros, el compromiso para una actividad interpretativa compartida, sin la cual todo orden social se desmoronaría.

Comunicación social: Lo que hace a un signo ser “social” no es el objeto ni la intención del enunciador en relación con el objeto, sino el contexto y la actividad interpretativa compartida basada en un conjunto común de códigos.La dimensión semiótica de la organización contribuye a ubicarnos en el presente, a caracterizar su estado, a asimilarlo y operar sobre él. Este proceso de comunicación social es perceptible desde las perspectivas sincrónica y diacrónica, que en el análisis semiótico se tornan sintáctica y semántica. Hay un aquí y ahora (sincronía) significado por muchos allá y entonces (diacronía). Hay una configuración estructurada de significantes /sintaxis) cuya significación solo es posible al considerar el pasado y el presente, tanto de la organización como del sujeto que interpreta.

Organización como sujeto enunciador: La organización es una red de relaciones entre individuos. Ellos exhiben posiciones diferentes en relación con esta red, su procedencia social y su pertenencia a otras organizaciones determina intereses complementarios y antagónicos, necesidades heterogéneas y tiempos muchas veces asincrónicos para su satisfacción.El orden simbólico al que se ha aludido resulta de un proceso de negociación, en el cual cada uno procura, exhibe y hace uso de la cuota de poder que cree que le corresponde.Significado compartido es diferente de consenso. Si la organización es la puesta en escena de un orden simbólico, hay que ver quiénes lo imponen y a qué métodos recurren. Debe reconocerse además que este proceso transcurre en el marco de un atravesamiento institucional que impone en mayor o menor grado desde el contexto sus propios códigos, de los que la organización no se puede abstraer y sin los cuales no puede existir.La heterogeneidad de necesidades e intereses señalada anteriormente disminuye en la medida en que se asciende en la pirámide de las organizaciones estructuradas jerárquicamente de manera vertical.La metáfora de la organización como enunciadora de un discurso nos remite al dominio de las relaciones entre sus integrantes. En las organizaciones, todo discurso es, explícita o implícitamente, un discurso de poder

Código : Establece correspondencias entre elementos de un sistema de significantes y un sistema de significados.En la codificación, la relación significante/significado es convencional. La convención puede ser explícita (códigos técnicos) o

implícita (códigos poéticos). El código constituye un sistema de convenciones socializadas. Los objetos que tomaremos como significantes tienen en general un significado claro, preciso. La codificación es un proceso y, en las organizaciones, un proceso negociado, dentro de los límites que impone la vigencia de las instituciones sociales.

Sintagma: Combinación de signos que tiene como base la extensión. Cada término adquiere su valor por oposición a lo que lo precede y a lo que le sigue. La actividad analítica que se aplica al sintagma es la segmentación. Podemos tomar la organización en su conjunto y analizar los diferentes sistemas, y también analizar cada subsistema segmentando sus componentes; por ejemplo, en los sistemas de identificación del personal, segmentaremos la vestimenta, las tarjetas de presentación, los carnets de identidad.

Sistema:Una estructura, donde lo que importa es la presencia o ausencia de un elemento y no su naturaleza. También llamado paradigma, implica la unión de los términos en ausencia. La actividad analítica que se aplica a los sistemas es la clasificación.

Motivación: Relación natural entre significante y significado. Posibilidad de establecer una analogía entre ambos. La analogía puede ser metafórica o metonímica.

Como conocemos?Metáfora : Asociación sustitutiva. Significante y significado poseen propiedades comunes que permiten asimilarlos, propiedades analógicas. En las organizaciones, el espacio es una metáfora del poder. La asociación entre ellos es metafórica. Puedo sustituir el significante-espacio por el significado-poder. Cuanto mayor es el tamaño de una oficina, mayor es el poder de quien la ocupa. La metáfora pertenece al Sistema. (cambia el significante pero no el significado)Metonimia: Significante y significado están asociados por un nexo de contigüidad en el espacio, en el tiempo. Pertenece al orden del sintagma, predominan en ella las asociaciones sintagmáticas. (no esta claramente pero puedo conocer el mensaje, no hay algo explicito)Los diferentes niveles jerárquicos de una organización almuerzan en diferentes turnos. Un análisis de la sucesión de los turnos, de los horarios en que suceden, presenta una analogía metonímica, permite relacionar el horario de la comida con la función que los comensales desempeñan. En cambio, reparar en que algunos tienen más tiempo que otros para comer nos vuelve a ubicar en la metáfora. Tomando como ejemplo el sistema de roles, el status se expresa en un discurso metafórico mientras que la función nos ubica en un discurso metonímico.Mitos: verosimilitud, creencia, no sabemos si es real o no. En las org, no sabemos cuándo aprendimos ciertas cosas pero las sabemos. Generaliza algo particular y naturaliza lo histórico.Rito: costumbre, celebración, algo que se reitera y va creando un habito en la organización.

Sistemas Asintácticos : Simple yuxtaposición de signos, sin relación entre sí. La ausencia de un signo no modifica la validez de los otros. En algunas organizaciones, los sistemas de capacitación suelen ser de este orden. La gente se capacita más o menos; la capacitación de unos no tiene a veces nada que ver con la de los otros; se capacitan adentro o afuera; la relación de contenidos es inexistente.Sistemas Sintácticos: Predominio de la articulación, la interdependencia. Los elementos asumen su valor en función de su posición en el mensaje, la combinación entre ellos obedece a reglas sintácticas. La jerarquía de roles en una organización es un sistema sintáctico. El “valor” de un sujeto varía en función de la cantidad de personas que están por debajo de él. Si a un jefe le quitan sus empleados, deja de ser jefe.

Relaciones:- Diacríticas : Un sistema de capacitación contingente, no planificado, nos pone frente a elementos en relación diacrítica.- Taxonómica : Muchos sistemas de información están en relación taxonómica; las relaciones entre sus términos son

unívocas, necesarias, inclusivas. La cantidad de alumnos ausentes en una escuela resulta de sumar los alumnos ausentes en cada aula.

- Semántica : El mismo ejemplo nos sirve para ilustrar la relación semántica. La información acerca de el ausentismo esta en intersección con la cantidad de sanciones aplicadas por los maestros. La información adquiere así sentido: los alumnos faltan más porque tienen temor a que el maestro los castigue.

Sistemas arbitrarios y no arbitrarios: sus signos están establecidos por decisión unilateral y no por contrato. La significación suele ser explícita y los códigos, lógicos. Existe un poder implícito en la arbitrariedad, necesario para imponer la convención. Un ejemplo de sistema no arbitrario está constituido por la ropa de seguridad. La utilización de un casco y antiparras en una planta fabril está estipulada en las convenciones colectivas de trabajo.

Sistemas motivados e inmotivados: Un sigo es motivado cuando al relación entre su significante y significado es analógica. Cuanto menos fuerte es la motivación, más restrictiva debe ser la convención. Por el contrario, la motivación libera al signo de la convención y, en el límite, se encuentra la pura representación, que funciona al margen de toda convención previa. En los sistemas motivados, los signos significan por metáfora o por metonimia. La motivación de un sistema exige distinguir el plano de referencia (isotopía)

respecto del cual se establece la significación. Por ejemplo, la vestimenta es un sistema inmotivado si la isotopía elegida es la económica, pero altamente motivado cuando se lo analiza en relación con el poder.

Sistemas sistemáticos y asistemáticos: En un sistema sistemático, los signos son estables y constantes. La estabilidad de los signos obedece no sólo a razones de origen interno sino también externo. Algunas convenciones sociales atraviesan fuertemente la organización, determinando una morfología muy estable

Signo de grado cero: Un significante que adquiere significado por mera presencia o ausencia. Una ausencia que significa la ausencia de un significante explícito, funciona ella misma como ausencia. Tal sería el caso de un organigrama. El hecho de que no exista no implica que no haya una estructura jerárquica, pero su ausencia invita a pensar que estamos frente a una organización donde lo informal predomina sobre lo formal.

Sistemas con predominante denotativa o connotativa:El acto de la denotación hace referencia a una unidad semántica correspondiente, sobre la base de las reglas de correspondencia fijadas por el código. El significado de connotación tiene un carácter global y difuso, estando en estrecha comunicación con la cultura. Un organigrama denota estructura jerárquica y connota ideología y poder. Los sistemas semióticos de las organizaciones tienen predominante denotativa en relación con su función y connotativa en relación con su utilización.

Mensajes calientes y fríos: cuanto mayor es el número de elementos de información, cuanto más densa es la sustancia informante, más caliente es el mensaje. En un mensaje caliente, el sentido está dado por el emisor; en uno frío, en mayor o menor medida, por el receptor que está implicado en la comunicación.En las organizaciones, los mensajes muy calientes, aquellos muy denotados por el emisor, aportan muy poca información. Tal es el caso de los house organs o periódicos de empresa, cuya previsibilidad en cuanto a contenidos los transforma en “invisibles”. Antes de abrirlo ya sabemos qué noticias nos encontraremos allí: los nacimientos que hubo, el equipo de fútbol, etc. A veces son los receptores los que lo tornan de caliente a frío, centrando entonces su real significación en lo que connotan y no en lo que denotan.

Unidades SignificativasLas organizaciones nos ponen frente a un universo significante del cual debemos extraer sentido. Tomando este universo como cadena sintagmática, la operación que corresponde primero para su análisis es la segmentación. Deben identificarse las unidades significativas, que son fragmentos de sintagmas que tienen un aspecto significante y un aspecto significado. El aspecto significante es el objeto en sí, el soporte, por ejemplo, un sistema de remuneraciones. El aspecto significado es el sentido que desborda su uso, el modo como el sistema de remuneraciones connota a los ojos de sus integrantes el modelo de relaciones que lo sustentan.Corresponde en nuestro caso identificar qué elementos del universo significante son portadores de sentido y cuales no, qué sistemas se constituyen a los ojos de los integrantes como reveladores de la intencionalidad de quienes toman las decisiones y detentan el poder.Reconocemos entre estas unidades significativas tres tipos de relaciones:a) Relaciones de solidaridad : cuando un sistema implica necesariamente al otro y recíprocamente. Por ejemplo, un sistema

de sanciones y recompensas exige un sistema de evaluación del desempeño y a la vez este no será eficaz si la diferencia entre un mal desempeño y otro excelente no implica un efectivo reconocimiento para este último. La relación entre ambos sistemas es de solidaridad.

b) Relaciones de implantación simple : un sistema obliga al otro, pero no a la inversa. Por ejemplo, un sistema de recompensas por rendimiento debe estar relacionado con el sistema de remuneraciones, pero lo contrario no es cierto, ya que hay muchas organizaciones en las que existe un sistema de remuneraciones pero no de recompensas.

c) Relaciones de combinación : ningún sistema obliga al otro y se trata de una simple yuxtaposición. Por ejemplo, un sistema de capacitación está en relación de combinación con el sistema de promociones; puede existir uno, el otro o ambos, y la existencia de una no obliga a la existencia del otro.

Distinguir a un sistema como una unidad significativa implica reconocer dos instancias de significación: la del soporte en sí misma y la del sentido que se deriva de su aplicación. No hay sentido para ninguna de las unidades consideradas aisladamente, fuera del sintagma que constituyen.

DISEÑO DE LAS ORGANIZACIONES

Siempre que hablamos de Diseño Organizacional, estamos buscando construir las formas en las que una organización (un sistema socio-tecnológico guiado teleológicamente, es decir que busca ciertos fines (objetivos, metas, visión), inmerso en un espacio y tiempo) va a desarrollarse. En definitiva buscamos ver cómo va a configurarse para lograr lo que esta desea. Al momento de entablar un diseño, no se busca sólo intentar comprender como las organizaciones trabajan, sino también ejercer una cierto dominio sobre este trabajo guiándolo hacia donde es deseado. Se intenta, conscientemente, de establecer las formas de una organización.

Persigue propósitos que no necesariamente son compartidos por todos los integrantes de la organización. No siempre pueden explicitarse claramente y se modifican en el curso mismo de resolución e implementación.

Está sometido a tensiones que es necesario resolver. La resolución de las mismas es dinámica y dependerá de los objetivos y variables del contexto.

No hay diseño que no sufra modificaciones y que deje conformes a todos los integrantes. Tata de conciliar los intereses particulares en juego. La actividad del diseño tiene un carácter semiótico en doble sentido, por un lado el producto del diseño tiene una función

de comunicación que trasciende a su uso, esto se relaciona con la función-signo ya que tiene un valor de uso y un sentido que desborda su uso. Y por otro lado el proceso de la actividad de diseño comunica cosas a los miembros.

Todo diseño está relacionado con otros por esto es necesario conocer cuáles son y qué relación hay entre ellos.

Metodología1. Objeto del diseño: El primer paso tiene que ver con entender cuál es la finalidad o el propósito que persigue el diseño. Puede

parecer por demás obvio pero es de suma importancia detenerse en este punto ya sea para poder comunicar (explicar al resto de los que participen del diseño) al público interno y también es importante definirla para poder pensar mejor como se va a llevar a cabo.

2. Identificación de las variables de contexto: En esta etapa comienza a recabarse la información necesaria para entender cómo podemos realizar el diseño. El diseño de organizaciones transcurre en un marco de interacciones tanto internas como externas, es por ello que debemos entender que es aquello con lo que contamos y aquello que nos es externo pero nos afecta a la hora de realizar el diseño. No podemos emprender ni comprender el diseño sin caracterizar dicho contexto de significación, ya que es allí donde reside el significado y no el diseño en si. Los tópicos significativos para el diseño son:

Respecto de Identidad: -identidad-esquema y tipos de organización (establecer rasgos básicos que distinguen a la org, porque tendrán incidencia sobre

el diseño)-relaciones dialógicas (nos van a ayudar a ver las posibles contradicciones en nuestro diseño más adelante) - dimensiones relevantes de la identidad.

Respecto del Dominio de los propósitos: - racionalidad dominante (hay racionalidades dominantes en la org y racionalidades pertinentes al diseño, si no coinciden o no

son congruentes será un problema /reconocimiento de isotopías)- alineamiento de los propósitos (viabilidad del diseño)- dinámica de los propósitos (análisis en que nivel de los propósitos está incluido el diseño)- el grado de cumplimiento de los propósitos (relacionado con el nivel esperado y los tiempos para cumplir con lo propuesto)

Respecto del Dominio de las capacidades existentes: - cultura (Valores y creencias, carácter compartido y reproductor, la cultura comunicay la comunicación hace cultura, concep y

relacion con el tiempo y espacio, segmentable, no homogenea y emergente)- estructura formal (diferenciación por niveles jerárquicos y funciones, así como la descripción de los puestos de trabajo.)

- tecnología (Las organizaciones son sistemas sociotecnológicos por tanto en el diseño, se suponen no sólo contradicciones entre la parte técnica y social, sino también dentro del sistema técnico.)

- recursos (Sólo aquellos que estén en uso serán importantes para el análisis. Aquí se busca ver también la distribución de los mismos, ver que sectores tienen más recursos o a cuales se les va a asignar más.)

- factores especiales (El espacio físico y la dimensión tanto interna como externa de la organización. Como se encuentran distribuidas las capacidades existentes en la organización)

Respecto del Domino de las relaciones: - poder (Reconocer los diferentes intereses grales y particulares , el diseño puede consolidar o modificar las relaciones, hay

diseños que constituyen las relaciones de poder)- características de los integrantes (Lo básico a tener en cuenta es la relacion dialectica necesidad - satisfaccion que los lleva a

participar en la org. Factores a tener en cuenta: contrato psicologico, distancia de rol, org solo porque se gana dinero, en oposición a gente personas convocadas)

- gestión de los recursos humanos (conocimiento de políticas, normas y sistemas de selección y promoción, de disciplina, de capacitación, de evaluación del desempeño, de compensaciones, beneficios e incentivos, LIDERAZGO, EQUIPOS DE TRABAJO RLACIONES INTERFUNCIONALES)

- Comunicación (procesos de asignación de sentido que se dan entre sus integrantes, contradicciones de la comunicación del diseño: especificación y ambigüedad, grados de formalización: la especificidad tiene que ver con explicitar las cosas, no dejarlas al azar, mientras que la ambigüedad sostiene que muchas de las cuestiones son obvias y por eso no se denotan. La formalización tiene que ver con la forma de expresión ya sea en mensajes orales u escritos, direccionalidad de los flujos, relación entre comunicación y poder, temporalidad)

- Procesos de toma de decisiones (participaciones, el deseo, tipo de decisión en la que se convoca a participar, cantidad de información necesaria para la toma de decisión)

- Controles(Importa: la confianza, su utilización por rutina(contingente o aleatoria), control de la totalidad o de muestra, su utilización a priori o posterior, énfasis en los resultados o efectividad, disponibilidad y adecuación de la info necesaria para el control)

- Clima laboral (Calidad de vida dentro de la orga, satisfaccion de las expectativas de los integrantes en cuanto a los factores higiénicos (condiciones de trabajo y seguridad, salario, relación entre vida laboral y vida privada) y a los factores motivadores (logros, reconocimientos)

- Organización informal (los grados de informalidad y las formas en que se manifiesta)- Factores temporales (Los ciclos internos de la organización, el tiempo como continuidad o quiebre, manifestación de

identidad, conjugación de las narraciones, flecha de tiempo en la causalidad, , el tiempo cronológico y el de los propósitos, sincrónico y diacrónico.)

- Dinero (analizar los aspectos monetarios para poder caracterizar a la org) Otras de las variables que deben analizarse son:

- Situación: entender que está pasando en la org ya que el diseño no tiene sentido fuera de la situación. Toda situación es explicada y narrada desde una estructura de significación dada. Las racionalidades se hacen dominantes en función de una situación. La actividad de diseño transcurre normalmente en situaciones de cambio, si es que directamente no las genera. Por esto, se debe identificar el tipo de cambio relacionado con e diseño para el planteo táctico de su desarrollo e implementación. Cualquier nuevo diseño, sobre todo los relacionados con cambios innovativos y destructivos, modifica a su vez las relaciones de poder, hay una causalidad circular entre las relaciones de poder imperantes del campo y el diseño.

- Determinantes del contexto externo: es el contexto pertinente al diseño que resulta determinante en cuanto a la identificación de sus parámetros y la resolución de sus tensiones. A los ojos de los miembros de la org el contexto externo se manifiesta originando amenazas y oportunidades. Algunos contextos se perciben como simples o complejos, hay estables y dinámicos. La combinación de contextos complejos y dinámicos conforma situaciones de alta incertidumbre, mientras que contextos simples y estables generan situaciones de certeza.

3. Factores críticos para el diseño : Factor crítico, es aquel que de no ser resuelto u omitirse, genera crisis en el diseño organizacional. Su omisión o falla en el funcionamiento generan una crisis en el sistema diseñado. Se identifican un número reducido de factores, de 3 a 6 y alcanzar los resultados dependen fundamentalmente de solucionar estos factores críticos.

4. Delimitación del Campo: La delimitación del campo está relacionada con entender cuál es el espacio sobre el cual vamos a operar y se conforma de los siguientes puntos: - Representación del campo: Captar cual es el sistema sobre el cual se va a actuar.- Nivel focal y su relación con el nivel global: Nivel focal, es la porción sobre la cual hacemos foco para desarrollar nuestros

diseño. Mientras que nivel global es todo los que nos rodea. (relación transversalidad y atravesamiento)- Gobernabilidad: se define por la relación de las variables controlables y no controlables de un sistema o situación. Cuanto

mayor sean las controlables mayor será la gobernabilidad. Es una tensión creadora entre lo posible e imposible (A la hora de realizar el diseño es vital entender cuáles son aquellas cuestiones sobre las que se puede trabajar y cuales son aquellas sobre las que no se tiene ningún control.), las relaciones entre distintos niveles de recursividad se resuelven en el marco de la racionalidad política (la necesidad de negociar siempre los alcances de nuestro diseño con quienes tienen la autoridad para establecerlo) y las relaciones entre el mismo nivel en el marco de la racionalidad técnica (tiene que ver con la imposibilidad de aprehender toda la complejidad implícita en el diseño en cuestión)La existencia de VNC proviene de la relacion del nivel focal de nuestro diseño con el contexto que lo rodea y significa. Dentro de ese contexto habrá elementos en relaciones de implantación simple (un sistema obliga al otro, pero no a la inversa) o de solidaridad (un sistema implica al otro y recíprocamente). Las relaciones entre distintos niveles de recursividad se resuelven generalmente en el marco de la racionalidad política, y las relaciones entre sistemas de un mismo nivel por la racionalidad técnica. La gobernabilidad del nivel focal estará siempre restringida por el metanivel político ubicado en posición de restricción.

5. Parametrización del Campo: Una vez detectados mis factores críticos y delineado el campo debo dar paso a detectar las variables que se ponen en tensión en relación con el diseño dado, y la resolución de estas tensiones dan lugar al marco para especificar el diseño. En otras palabras, es detectar principalmente los factores críticos (cuestiones detectadas en el paso 2, que deben resolverse para no generar crisis al diseño), que tensionan (que se contraponen entre sí). Los parámetros principales del diseño surgen directamente de los factores críticos detectados anteriormente, y están relacionados con el objeto del diseño (paso 1). Los parámetros son las constantes o variables que se ponen en tensión en relación con el diseño dado y la resolución proporciona el marco para especificar dicho diseño.Ejemplo, si determinamos que la fuerza de ventas rinda sus gastos ingresándolos a través de una plataforma contable, debemos enseñarles los conocimientos básicos para poder hacerlo (factor crítico) y el parámetro principal va a ser la capacitación de los miembros.

Parametros Principales del diseño: son aquellos que surgen de la consideración de los factores críticos del éxito y están determinados en primera instancia por el objeto del diseño

Secundarios del diseño Para la comunicación del diseño: relacion entre organización y comunicación es de naturaleza simbiótica. Por esto, deberán

tomarse decisiones que relacionen la comunicación del diseño con la de la organización respecto a: los grados de formalizacion y especificacion, direccionalidad de los flujos, ejercicio de poder y la autoridad, temporalidad y la segmentación de la informacion. El objeto del diseño se propone como momento de afirmación.

Principales de la implementación: Secundarios de la implementación Para la comunicación de la implementación: la comunicación de la implementación debe estar a tono con el tipo de cambio

que el diseño entraña. Un cambio conservativo no modifica la estructura existente, solo la mejora, por lo tanto, su comunicación se estructurara sobre la base de lo instituido, mas alla del pequeño carácter de instituyente de la modificación. Los cambios innovativos o destructivos, en cambio, alteran sustancialmente la estructura existente, implican una critica al orden instituido y este será el tono prevaleciente de la comunicación.

El desarrollo (definición de objetivos, elección de nivel focal e identificación de parámetros y tensiones) se configura como un momento instituyente, también vale esto para algo anteriormente inexistente, ya que en este caso lo instituyente es la resolución de la carencia. En cambio, la implementación transforma lo instituyente en instituido. El desarrollo se rige por el paradigma de la complejidad, mientras que la implementación por el de la simplicidad, por su causalidad lineal y sus postulados de estabilidad y predictibilidad. En el desarrollo estamos abiertos a todo estimulo, en la implementación nos cerramos. La implementación es la puesta en acto del desarrollo. Desarrollo e implementación son momentos en relación dialéctica, por lo que la comunicación para la implementación estará relacionada también dialécticamente con la comunicación del desarrollo.

6. Especificación de las tensiones por resolver dentro de los parámetros identificados: - Especificación de las tensiones: Dentro de los parámetros, o acciones a tomar para resolver los puntos críticos detectados, debemos especificar las tensiones que hay dentro de los mismos, la relación dialógica que se presenta en cada uno de los puntos que se quiere lograr (en cada uno de los parámetros). Cabe aclarar que la especificación no siempre es a través de relaciones dialógicas, a veces se hacen comprendiendo dos puntos que el diseñador considera relevantes (oposiciones no contradictorias en si mismas). Toda especificación deja siempre un resto de ambigüedad,- Alineamiento de polos: Aquí se busca que los diferentes parámetros tengan coherencia entre sí. Todos deben lograrse para que el objeto del diseño se alcance, por lo tanto no deben ser incoherentes entre sí. No es imprescindible alienar los polos. Cuando la relación entre los parametros es sintáctica, los polos tienden a alinearse. En caso de relaciones asintacticas, el ordenamiento de los polos es indistinto.

7. Resolución de tensiones (desarrollo, implementación y comunicación): Aquí es donde todos los puntos que preceden adquieren sentido. La resolución de tensiones se hará más evidente si hemos sido: - Precisos en la enunciación del objeto de diseño - Detallados y exhaustivos en la identificación de las variables del contexto. - Perspicaces en la especificación de los factores críticos de éxito. - Rigurosos en la delimitación del campo - Imaginativos en su parametrización y - Ordenados en la especificación de las tensiones y alineamientos de polos

En esta etapa se termina de encontrar la relación y coherencia entre los parámetros principales, secundarios y el objeto del diseño: - Resolución individual de las tensiones identificadas para cada uno de los parámetros: En primer lugar se debe analizar cada una de las tensiones de forma individual. Los polos de las tensiones. Los polos de las tensiones configuran relaciones de carácter dialectico.- Consideración conjunta de las resoluciones individuales: los parámetros principales deben coincidir con el objeto de diseño y los secundarios deben seguir a los primarios. La sintaxis del diseño surge de identificar los factores críticos para el éxito, la categorización de los parámetros y la alineación de los polos.- Perfil ajustado del diseño: Se revisan y se ajustan las dos etapas anteriores, buscando la coherencia entre los parámetros y obtener asi el marco necesario para proceder al diseño en detalle. El diseño de la implementación suele hacerse en forma simultánea, secuencial o imbricada con el diseño del desarrollo. Esto en la realidad el inicio de un desarrollo ya es implementación, la separación es solo analítica.

CAMBIO

Si queremos implementar y desarrollar los diseños tenemos que ser capases de diseñar los procesos de cambio que conducen a la implementación de nuestros diseño. Diseño significa resolución de contradicciones. La problemática del cambio es una cuestión táctica antes que estratégica. Las organizaciones son aparatos para no cambiar.

Preposición 1> Toda acción organizada implica una restricción a la variedad de conductas de los miembros:Considerado desde la dialéctica el proceso de organizar reconoce tres momentos que se dan en forma simultánea:

1) Afirmación : enunciación de voluntad positiva que convoca a los participantes en pos de un objetivo en común. Pretensión de universalidad (vale para todos), y de perennidad (vale para siempre).

2) Particularidad : negación de la afirmación, se manifiestan y confrontan los intereses particulares.3) Singularidad : negación de la negación, es el momento de la organización, donde hay acuerdos concretos y específicos, el

sujeto acepta los límites porque ve a la organización como medio para la satisfacción de sus necesidades.Si queremos cambiar es necesario ampliar la variedad de las conductas de los miembros durante el proceso para volver a reducirlas después de que se hace efectivo el cambio. Pueden aplicarse operadores organizacionales para generar nuevas conductas, estos pueden ser externos o internos y pertenecen al dominio de las capacidades existentes.

Preposición 2>Infinitas interacciones recurrentes generan valores y conductas estables:Toda org se nutre de repeticiones y recurrencias (procesos recursivos en los que no se pueden distinguir el principio del fin donde la salida se convierte en una nueva entrada, el producto en insumo). Que conforman la estructura cognitiva especifica que asigna un significado compartido para los distintos acontecimientos cotidianos Los valores y conductas propios por un lado, permiten organizar y a la vez, obstaculizar los procesos de cambio. Si queremos cambiar hay que desarmar la estructura de significación, perturbando las interacciones recurrentes.

Preposición 3> Existe una lógica de representación que gobierna lo que representa:Expresa la clausura organizacional que resulta de la inseparable relación entre la representación de lo organizado y los modos de organizar. Clausura es un cierre sobre sí mismo, autorreferencia para mantener invariable la identidad. Impone las condiciones que tenemos que saber para cambiar. La clausura no inhibe de manera absoluta la evolución y el cambio en la organización, simplemente le impone condiciones que debemos conocer si es que queremos cambiar.Si queremos cambiar hay que tener la capacidad de diseñar perturbaciones eficaces para que la organización progrese en la intensión de cambio manteniendo las coherencias internas. Esto pertenece al dominio de los propositos.

Preposición 4> Las organizaciones imponen a sus miembros contratos significantes:La reduccion de la multiplicidad de sentidos se transforma en polisemia reglamentada. Los modelos y las lógicas operan como verdaderas reglas de interpretación y los sistemas semióticos refuerzan estos modelos subyacentes. Los acontecimientos tienen mas de una interpretacion, pero las interprestaciones están acotadas por el contrato significante. Hay un espacio semantico insitituido que determina las significaciones admisibles. Cualquier novedad trata de asimilarse a la estructura existente, lo cual nos conduce nuevamente a la dialéctica entre la estructura el acontecimientoSi queremos cambiar y la estructura de significación se opone tenemos que generar acontecimientos que cambien dicha estructura, revisando y eventualmente reformulando los contratos significantes relacionados con el cambio a realizar.

Preposición 5> Las organizaciones son un conjunto de soluciones en busca de problemas:Si quiero cambiar es porque tengo un problema que requiere nuevas soluciones.

Cambio como diseño de perturbaciones eficacesManejar el cambio significa tener la capacidad de diseñar perturbaciones eficaces, que hagan que, al procesarlas, la organización progrese en el sentido de la intencionalidad del cambio manteniendo sus propias coherencias internas.Las conductas de los miembros son variables a las que aplican los “operadores organizacionles”, generando nuevas conductas, que se vuelven estables por lo que se vuelve una operación recursiva. Entonces, si quiero cambiar las conductas, debo modificar los operadores que las generan recursivamente, se trata entonces de identificar a esos operadores en cada cambio.

Operadores internos ( del dominio de las capacidades existentes)1. Espacio fisico2. Tiempo3. Lenguaje4. La distribucion de los recursos5. La participacion en la toma de decisiones. 6. La distribucion de la informacion7. Los sistemas de trabajo8. Los sistemas de control. 9. Las politicas, las normas y los procedimientos. 10. Los sistemas de recursos humanos.11. Las practicas gerenciales.

Teorías implícitas para la gestión del cambioSon creencias y presunciones acerca de factores causales, que son resultado de las experiencias de socialización, que tenemos que aplicar en cualquier situación en la que estemos operando.(relacion con aspectos problemáticos del diseño)

Razones por las que fracasan los cambios No existe intencionalidad, ni absoluta ni relativa, de cambio. Hay fallas estratégicas en la gestión del cambi: no esta adecuadamente identificado el nivel focal de la intervención, la

isotopía elegida es inadecuada, es decir que no sirve el plano de referencia de la significacion del problema para el cual el cambio propuesto pretende ser solución; el cambio no ha sido bien tipificado.

Hay fallas en el encuadre del trabajo: no ha sido bien especificado. Hay fallas en la comunicación.

Es la explicitación y resolución de las contradicciones la que nos pone en el camino de la coherencia expresiva, requisito para la credibilidad del cambio.

ORGANIZACIONES QUE APRENDEN

Son capaces de transformar la experiencia de los integrantes en conocimientos pertinentes y accesibles, generando acciones efectivas y relevantes para sus propósitos. Es decir que transforman el conocimiento a través de la experiencia y ésta en acción. Es un proceso recursivo. Para esto, es necesario distignuir entre el aprendizaje de las personas y el de la organización.

Aspectos: Duro o hard: formalizar la base del conocimiento, manuales o informatización de los conocimiento generados. Soft o blando: requieren algo mas que un lugar donde alamacenarlos. La interaccion social es el catalizador y precipitador de

nuevos conocimientos, y sin la existencia de dispositivos interactivos de prudccion y distribución del conocimiento (DIPYDIC´S), no habría aprendizaje organizacional.

Tipos de conocimiento Tácito: es personal y especifico en relación a un contexto, es difícil de formalizar y comunicar. Explícito: son capaces de ser transmitido por lenguaje formal o sistematico. La expresión formal de este conocimiento

configura para la organización un momento de especificación.

El proceso de aprendizaje se puede dar antes de hacer (introducción o capacitación), durante (acción reflexiva) y después (conceptualización).

Tensiones Son inherentes a la organización y al diseñar, de su análisis pueden surgir soluciones combinatorias que relacionen dialécticamente ambos polos de la contradicción y de su consideración conjunta surge el perfil del diseño. En la medida en que formalicemos conocimiento vemos que nunca se da de manera perfecta, siempre hay un poco de ambigüedad. Esto se intenta resolver mediante la dialéctica.Los pasos del diseño son:

1. Relevamiento diagnóstico: identificar la situación actual y establecer la brecha con la situación deseada.2. Desarrollo: de un programa para mejorar el modo en que la organización ya esta aprendiendo. Existen dos tipos de

programas según las tensiones que se hayan distinguido:- Consonantes: Suelen resultar más afines a las practicas ya instituidas en la organización. Estrategia evolutiva en la

implementación- Disonantes: tienen un carácter disruptivo e instituyente en relación a dichas prácticas. Estrategia revolucionaria en la

implementación.3. Implementación. El éxito del programa debe medirse en función de sus resultados, y nunca podrá ser efectivo sin una

correcta implementación, que brinda la posibilidad de corrección de un planteo defectuoso, pero ningún planteo, puede superar una mala implementación. El como de la implementación debe resolver el que delos objetivos.Es posible formular un modelo de proceso que debe seguir la generación, distribución y expansión del conocimiento.

Modelización del procesoPara que funcione cualquier programa de este tipo deben darse ciertas condiciones del contexto. Existe una relacion simbiótica entre organización y comunicación, en este caso, es necesario sumar a esto el impacto de las tecnologías en las estructuras y los

Conocimiento Tácito ExplicitoTácito Socialización ExternalizaciónExplicito Internalización Combinación

procesos organizacionales. Una adecuada sinergia entre organización, comunicación y tecnología provee un contexto adecuado para un programa.El proceso de organización que aprende puede representarse como un ciclo continuo que se da entre la experiencia que surge de la puesta en acto, que genera conocimiento pertinente y accesible, que se transforma en acción efectiva y pertinente para los propósitos de la organización

Factores críticos para el éxito del programa- Definición de los objetivos, alcances y etapas del programa- Análisis de costos- Disponibilidad de tiempo de los miembros de la organización- Responsable del programa- Disponibilidad de modelos representativos de las operaciones de la organización- Topología de la base de conocimientos- Edición de la información- Disponibilidad de mecanismos de protección de la información- Elaboración de indicadores para reflejar los resultados del programa.

Imposibilidades- Semántica : que la experiencia se transforme en conocimiento.- Sintáctica : que los conocimientos generados en distintos espacios y tiempos se relacionen en forma integrada.- Pragmática : que sean usados en la práctica de la forma en que fueron pensados por quienes los generaron.