(CAPTULO 1)

PLANIFICACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

La planificacin de los recursos humanos puede definirse de varias maneras:La planeacin de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organizacin, dentro de sta y hacia afuera. Trata de determinar las necesidades de personal partiendo de los objetivos y estrategia de la organizacin.Es un proceso que permite situar el nmero adecuado de personas cualificadas para el puesto de trabajo en el momento adecuado.La planificacin es un proceso bsico porque brinda la informacin necesaria para la implementacin de otras actividades de la gestin de recursos humanos como: Diseo de cargo, Seleccin y reclutamiento de personal, Necesidades de formacin, etc.

1.1. Objetivos de la gestin de Recursos Humanos Su propsito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesitan con la finalidad de alcanzar las metas de la organizacin. Optimizar el factor humano en la organizacin. Asegurar en el tiempo necesario la planilla necesaria, cualitativa y cuantitativamente. Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las necesidades futuras de la organizacin. Mejorar el clima laboral. Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa. Motivar al recurso humano de la organizacin

1.1.1. Retener en calidad y en cantidadEl xito a largo plazo de una organizacin depende definitivamente en lograr tener las personas adecuadas en los puestos adecuados y en el momento adecuado. Los objetivos y estrategias definidos previamente definidas solo tienen sentido cuando se dispone de las personas con las capacidades y habilidades para llevarlas acabo.1.1.2. Prever los cambiosLa necesidad de planificar los recursos humanos se debe principalmente al tiempo que toma encontrar a la persona apta para desempear el puesto que tenemos necesidad de cubrir. Adems ayuda a disminuir la rotacin de personal al informar a los empleados las oportunidades de carrera dentro de la organizacin.

1.2. Dotacin de personalConsiste en el reclutamiento de todos aquellos que aspiran a un puesto de trabajo.Luego se inicia el proceso de seleccin entre los aspirantes presentados donde se utilizan filtros como la evaluacin curricular, la entrevista y el desarrollo de pruebas y ejercicios.De esta manera se consigue al candidato que mejor se ajuste al perfil que se requiere para el puesto de trabajo.La planificacin de los recursos humanos ligada a la estrategia es uno de los mejores modos de estimular la cooperacin entre los directores de recursos humanos y los directivos de lnea.La funcin staff del departamento de recursos humanos ofrece a los directores de lnea asesoramiento sobre la gestin de personal, los objetivos y estrategias de la organizacin.

1.3. La Planificacin en el marco del tiempoAdems de establecer la Visin y Misin de la organizacin, se deben establecer planes en el corto, mediano y largo plazo.1.3.1. A corto plazo.- el corto plazo, se establece por lo general para un ao. Se centra fundamentalmente en el anlisis cuantitativo. Parte de la existencia de una planilla con caractersticas determinadas y de necesidades y objetivos a cumplir en forma inmediata. Se consideran tambin los procesos de reclutamiento y seleccin.1.3.2. A mediano plazo.- no sobrepasa los cinco aos, este plan permite profundizar en los aspectos cualitativos de la futura planilla, es decir indica el perfil de exigencias de cada puesto y como consiguiente el perfil requerido a los trabajadores. Se debe incorporar el plan complementario de formacin, promocin y motivacin de los recursos humanos. Este plan incide en el establecimiento de nuevos modelos de direccin y liderazgo y modernas formas de gestin que faciliten la participacin de los trabajadores.1.3.3. A largo plazo.- es un plan general, orientado a modificaciones en el entorno y que prev necesidades futuras en los procesos de produccin de la empresa y en las calificaciones profesionales que permita establecer una estructura organizacional a futuro.

1.4. Tendencias de los recursos humanos para el siglo XXI Gestionando las reducciones de empleados las fusiones y las adquisicionesse pone de manifiesto la necesidad de desarrollar prcticas de gestin que reduzcan efectos negativos que los procesos de reduccin tienen sobre las personas que permanecen o sobreviven a dichas acciones. 1 Aumento de la participacin estratgicaLos directores de recursos humanos actualmente hacen ms aportaciones a la creacin de estrategias empresariales de los que tradicionalmente se haca antes. Aumento de las relaciones con los directores de lneaEl director de recursos humanos ya no se entiende como subordinado de los directores de lnea que solo ejercan una funcin de control, ahora por el contrario dicha funcin es delegada a los directores de lnea por el director de recursos humanos.

1 Doln S., Belout A., Balkin D., (2000), Downsizing without downgrading: learning how firms manage their survivors International Journal of Manpower, 21 (1): 34-46.

Ya no se debe entender al departamento de personal solo como un solucionador de problemas, sino como quin disea acciones para que dichos problemas no se susciten. Nuevas prioridades en las funciones y actividades de la gestin de recursos humanos Mayor orientacin hacia temas estratgicos Eficiencia en el trabajo Desarrollo de capacidades y competencias

Una planificacin realmente efectiva obedece a la ejecucin de varios procesos, los cuales se desarrollan en forma objetiva, con el fin de lograr las metas establecidas, en los siguientes captulos desarrollamos el modelo de gestin del talento de Chiavenato, 2002: Los 6 procesos de gestin del talento humano.

(CAPTULO 2)

ADMISIN DE PERSONAS

La necesidad de procesos de adicin de personal en una organizacin puede obedecer a varias razones, desde la creacin de una empresa, la expansin de la organizacin, la creacin de productos nuevos, jubilacin de antiguos empleados, etc. Pero una vez que se establece la necesidad de nuevo personal se cursa una solicitud a la oficina de recursos humanos de la organizacin para que aprovisione candidatos a cubrir dicho puesto.

Esta solicitud generalmente se hace mediante un formulario de provisin de personal. (Ver ANEXO 1) Recibida esta solicitud el departamento de recursos humanos evala si la necesidad de nuevo personal es real, y luego procede a desarrollar un perfil del cargo que se desea cubrir, para luego divulgarlo y de esta forma atraer candidatos a la oferta de empleo, a esto se le conoce como reclutamiento.2.1. ReclutamientoBsicamente es la incorporacin de individuos en las organizaciones. Tambin podemos definir al reclutamiento como un conjunto de actividades y procesos realizados para atraer un nmero suficiente de personas cualificadas, sobre las cuales se puede seleccionar a las ms adecuadas para cubrir los requerimientos de personal de la organizacin.El reclutamiento tiene la funcin de poner en conocimiento del mercado de recursos humanos las ofertas laborales que hay en la organizacin que a su vez forma parte del mercado laboral. Este mercado laboral est compuesto por las ofertas de oportunidad de trabajo que ofrecen las organizaciones est condicionado por el crecimiento econmico, naturaleza, calidad de los puestos de trabajo y de la productividad. A su vez el mercado de recursos humanos est conformado por un conjunto de personas dispuestas a trabajar o que estando trabajando se encuentran a la bsqueda de otro empleo.La empresa debe detectar donde obtener los recursos humanos que necesita ya que es un desafo para el director de recursos humanos encontrar los candidatos idneos para la empresa. A veces el requerimiento de personal se conoce con anticipacin otras veces se debe atender pedidos con carcter de urgencia. Para todo esto el reclutamiento es esencial para asegurar el xito de las contrataciones.

2.1.1. Objetivos e importancia del Reclutamiento 2 Suministrar un nmero suficiente de personas cualificadas de los puestos a cubrir con el mnimo costo para la organizacin. Incrementar el porcentaje de xito en el proceso de seleccin.2 J.D. Levesque, Complete Manual for recruitment , hiring and retaining quality employees, Prentice Hall, 1996, p. 63-ANEXOS

ANEXO 1Ejemplo de Formulario de Provisin de PersonalDATOS DE LA ORGANIZACION

Nombre:

Rubro:

Direccin:Localidad:

Cdigo Postal:Telfono:

E-Mail:Fax:

Encargado de la Bsqueda

Pas:

Actividad principalY otras actividades

Orientacin ideolgica/ tradicionalista

Descripcin de la poblacin que asiste o participa

Otros datos uinformacin queles resulte significativa

DATOS DEL CARGO A CUBRIR

Cargo:

PrincipalesResponsabilidades:

Horario:Part-TimeFull-TimeFree-Lance

Remuneracin:

DATOS ESPECIFICOS DEL POSTULANTE

Carrera Universitaria

Nivel AlcanzadoGraduadoEst. AvanzadoEst. Intermedio

Rango de Edad

SexoFemeninoMasculinoIndistinto

Experiencia previa en: Aclarar cantidad de aos.

Conocimientos deComputacin

IdiomasINGLESPORTUGUESHEBREOOtros

NivelBilingeBilingeBilinge

AvanzadoAvanzadoAvanzado

IntermedioIntermedioIntermedio

Conocimientos, habilidades y actitudes requeridas:(marque las que correspondan)

Toma de DecisionesTrabajo en Equipo

PlanificacinSupervisin de Personal

Contacto con PblicoConduccin

Capacidad OrganizativaCreatividad

Asertivo/aCrtico

Fuente: http://www.sol.arieljob.net/busqueda%20de%20personal%20SOL.doc

ANEXO 2Ejemplo de Formulario de Solicitud de Empleo

Fuente: http://www.idpp.org/idpp_pubs/forms/solicitudempleo1.jpg

ANEXO 3Modelo de Currculum Vitae

Fuente: http://www.modelocurriculum.net/wp-content/curriculum-vitae-modelo4a-azul.jpg

GLOSARIO

Aprendizaje.- Accin y afecto de aprender aun arte, oficio u otra cosa.Beneficio: El beneficio econmico es la ganancia que obtiene el actor de un proceso econmico se calcula como los ingresos totales.Burocracia.- Influencia excesiva de los empleados pblicos en los negocios del estado.Carrera Profesional.- secuencia pautada de actitudes y comportamientos asociados a experiencias relacionadas con el trabajo durante la vida de una persona.Colectivo.- Perteneciente o relativo a una agrupacin de individuos.

Comunicacin.- Transmisin de seales mediante un cdigo comn al emisor y receptor.Contingente.- adj.Posible, que puede ser o no.Contraprestacin: Es la reciprocidad al esfuerzo o servicios prestados mediante un contrato de trabajo en calidad de dependiente.Curriculum Vitae.- Documento organizado cronolgicamente en que figuran la experiencia de trabajo y la formacin referida a la carrera profesional y preparacin de la persona. Generalmente se preparan para solicitar un puesto de trabajo.Eficiencia: El estado o cualidad de ser eficiente, de tener la capacidad de producir cierto resultado o efecto.Entrenamiento.- Accin y efecto de entrenar.Evaluacin.- proceso de medir y comparar los costos y los beneficios para determinar la efectividad o el valor, especialmente de cada una de las actividades de los recursos humanos y del departamento de recursos humanos en su conjunto.Gerente.- persona que dirige y se responsabiliza de otros empleados, ya sean supervisores o gerentes.Gobiernos antidemocrticos.-Inconsistencia.- Falta total de unin y relacin adecuada de todas las partes que forman un todo.

Innovacin.- Creacin modificacin de un producto y su introduccin en un mercado.Jornada: A la reunin que se celebra en un solo da con una duracin mnima de seis horas. Legislacin: Un cuerpo de leyes que regulan una determinada materia o al conjunto de leyes de un pas.Mercado laboral.- nmero y caractersticas de la fuerza laboral que busca trabajo o que est trabajando.Mtodo.- Modo de obrar o proceder, hbito o costumbre que cada uno tiene u observa.Necesidad.- Carencia de las cosas que son menester para la conservacin de la vida.Objetivo: Se refiere a la meta o nivel que se debe alcanzar en un periodo de tiempo determinado.Organizacin: son sistemas sociales diseados para lograr metas y objetivos por medio de los recursos humanos y de otro tipo.Planificacin de los Recursos Humanos.- proceso de elaboracin y la instauracin de planes y programas para el aseguramiento de que hay disponible el nmero y el tipo de empleados correctos en el momento y lugar adecuado s para satisfacer las necesidades de la organizacin.Proceso.- Conjunto de fases sucesivas de un fenmeno natural o de una operacin artificial.Productividad: Es genricamente entendida como la relacin entre la produccin obtenida por un sistema de produccin o servicios.Reclutamiento.- conjunto de actividades y procesos encaminados a obtener, de acuerdo a la legislacin el nmero suficiente de personas adecuadas en el momento y lugar oportunos, de forma que tanto las empresas como la organizacin puedan elegir en funcin de sus intereses a corto y largo plazo.Seleccin.- Proceso de recogida de informacin, con el fin de evaluar y decidir a quin deber contratarse, de acuerdo a la legislacin, para satisfacer los objetivos a corto y largo plazo de la empresa.Servicios: En Economa y en marketing (mercadotecnia) un servicio de tecnologa '' es un conjunto de actividades que buscan responder a las necesidades de un clienteSoftware.- Conjunto de programas informticos que estn alojados en los ordenadores.

Tecnologa.- Conjunto de instrumentos y procedimientos industriales de un determinado sector producto.

FUENTES DE INFORMACIN

1. Fuentes de Internet

BALLIVIAN, Rafael y GONZALES, CarolaLos nuevos modelos de gestin del principal activo de una empresaEn: http://www.gestiopolis.com http://www.gestiopolis.com/canales6/ger/nuevos-modelo-gestion.htmLos autores dan a conocer los modelos de gestin del recurso humano que ms se emplean hoy en da.

QUISPE MAMANI, MarthaLa remuneracin y los Objetivos de la administracinEn: www.cyta.com.http://www.ilo.org/public/spanish/dialogue/themes/wag.htmBreve resea sobre los tipos de remuneraciones

RODRGUEZ ANTON, JorgeBeneficios y servicios y los recursos humanosEn: http://www.gestiopolis.comhttp://www.sap.com/andeancarib/ecosystem/partners/handbook/pdf%5Cbeneficios.pdf

NAVARRO ALVA, Jos. Sistema de informacin gerencial En: http://www.monogafas.com http://www.monografias.com/trabajos24

WIKIPEDIA. base de datosEn: http://www.wikipedia.orghttp://es.wikipedia.org/wiki/Base_de_datos

FERNANDES AYALA, Ral. Objetivo de base de datosEn: mitecnologico; http://www.mitecnologico.com/Main/ObjetivosBasesDeDatos

2. Fuentes Bibliogrficas

CHIAVENATO, IdalbertoGestin del Talento Humano Bogot Colombia, Editorial McGraw Hill, 2002475 pgs.

DOLN, Simn et alLa gestin de los recursos humanos:Preparando profesionales para el siglo XXI2da EdicinAravaca Espaa, Mc Graw Hill, 2003408 pgs.

PUCHOL MORENO, LuisDireccin y gestin de recursos humanos6ta Edicin Madrid Espaa, Ediciones Daz de Santos, 2006441 pgs.

GMEZ MEJA, LuisGestin de recursos humanos5ta EdicinMadrid Espaa, Editorial Pearson Prentice Hall, 2008816 pgs.

3. Fuentes Hemerogrficas

ASTUQUIPAN, Carlos. Cazadores globalesEn: BusinessVol.6 N 62, Noviembre 1999; pp. 26 - 28

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