las herramientas y metodos que utilizan hoy en día las empresas para la selección de personal
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11/Abril/2016
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“Las herramientas y métodos que utilizan hoy en día las empresas para la selección de personal”
Benemérita universidad autónoma de Puebla
María Del Sol Miranda Navarrete
Contacto: [email protected]
Índice
Resumen…………………………………………………………………….………….2
Introducción…………………………………………………………………….2
Antecedentes…………………………………………………………………..3
Definición de reclutamiento y selección de personal…………………..….4
Pasos de la selección de personal……………………………………………
5
Principales métodos y herramientas de selección de
personal…………..7
C.V. y Formulario de solicitud (solicitud de empleo…………………….....7
C.V currículum vítae……………………………………………………………….....7
Entrevista………………………………………………………………….…...8
Tipos de entrevista ……………………………………………………………8
Errores comunes en las entrevistas…………………………………………8
La entrevista eficaz ………………………………………………………...
….9
Entrevista de recursos humano al solicitante……………………………..10
Selección de personal por Linkedin………………………………….…..…
11
Test de selección del personal (pruebas)
…………………………………..11
Test psicológicos………………………………………………………..
…...12
Test de completar frases……………………………………………….
…....13
Técnica de los 10 deseos…………………………………………….….….13
Ejemplo de prueba psicométrica (test de personalidad)
………………....13
Técnicas grupales de
evaluación…………………………………………...16
Centros de evaluación……………………………………………….
……....16
2
Ejercicios de simulación…………………………………………….…...
…..17
Exámenes médicos………………………………………………..……..….17
Influencia de las redes sociales en el proceso
De selección de personal……………………………………….……….….18
Entrevista a Marta Garrido Directora de Recursos Humanos
En Himoinsa……………………………………………………………..
…....20
Entrevista a Lucio Fernández Director de Recursos Humanos
En Redyser……………………………………………………………………25
Estudio de caso en Puerto Rico ……………………………………………29
Conclusión………………………………………………………………….…40
Bibliografía…………………………………………………………..………..44
Resumen
En este trabajo vamos a analizar el proceso de selección de personal,
estudiaremos cada una de las partes o etapas de este proceso así como la
importancia de este y las posibles repercusiones que se tendrían si no se lleva
a cabo una correcta selección.
También se hablara de las diferentes técnicas y procesos de selección que se
ponen en práctica en los procesos de selección de personal en las diferentes
empresas, los mayormente utilizados, desde métodos más populares y
tradicionales hasta los que han surgido recientemente por los avances
tecnológicos y las necesidades de las organizaciones. Se analizaran algunos
de los métodos que algunas empresas han implementado para captar a su
personal, así como también se presenta un estudio realizado en Puerto Rico
con referencia a este tema y los resultados obtenidos del mismo, se presenta
de manera escrita una entrevista de la directora recursos humanos de una
importante empresa. De esta manera se podrá tener un panorama muy amplio
de este proceso y en que consiste, además de observar ejemplos que serán de
gran utilidad al lector.
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Introducción
Una de las áreas o departamentos de toda empresa es el de recursos humanos
que se encarga de la selección del personal y de su posterior contratación,
para ello se deben de seguir determinados parámetros y condiciones para
después de que se ha escogido a un candidato entre los demás candidatos
para ocupar un puesto o una vacante.
En los últimos años, la selección de personal ha experimentado bastantes
cambios. Hay técnicas tradicionalistas que se están dejando de utilizar, han
surgido nuevas y mejoras en las técnicas en estos últimos años con la era
digital y tecnología. El proceso de selección de personal es muy complejo y es
muy importante que este proceso se haga de lo más preciso que se pueda ya
que de la calidad del recurso humano dependerá que se satisfagan las
necesidades de empresa y la productividad de la misma.
Antecedentes
A continuación veremos algunos antecedentes sobre este importante proceso.
Desde la prehistoria el desarrollo del trabajo y el hombre conllevo a que
existiera la necesidad de repartir o dividir el trabajo entre los miembros de las
tribus. Ellos distribuían el trabajo entre sus miembros por el sexo, la edad y las
características físicas. En este período se ubica el primer momento de la
actividad de selección de personas de acuerdo a cada una de las
características mencionadas.
Adelantándonos millones y millones de años después de la prehistoria
encontramos en Grecia al filósofo Platón y él decía que
“En el estado ideal, la República, los hombres debían escogerse para cumplir
las diversas tareas de acuerdo con su capacidad. Los dotados de razón
superior debían ser dirigentes; los dotados de coraje guerreros; el resto de los
hombres debían ser artesanos, labradores, mercaderes y esclavos, necesarios
al Estado, pero inferiores en jerarquía a los guerreros y estadistas, así como los
apetitos y los sentidos lo son al coraje y a la razón”
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Como podemos observar platón propuso como se debían de asignar ciertas
tareas de acuerdo a las capacidades, actitudes, y talentos que poseían cada
uno de los habitantes del estado.
Hipócrates con sus teorías intento de explicar en la antigüedad la conducta
humana, años más tarde Galeno, propuso la base de los humores corporales;
los conocidos tipos temperamentales los cuales son: colérico, flemático,
melancólico y sanguíneo, aportes para conocimiento psicológico.
La revolución industrial de 1780 toma gran importancia ya que se
revolucionaron los procesos productivos y transformaron la organización del
trabajo, al producirse una mayor socialización de dichos procesos y ser
necesario agrupar gran cantidad de personas al crearse las organizaciones
fabriles. El aumento de la sociedad y su complejidad, aspectos económicos y
técnicas trajeron consigo la aparición de dos nuevas ciencias, la
administración y la psicología. También en este período, surge el proceso de
selección con carácter científico como un medio de conciliación en la relación
hombre-trabajo.
El término recursos humanos, según Puchol, L. (1994), fue lanzado a finales de
los años 70 y principios de los años 80 por autores norteamericanos, aunque
ya el mismo era empleado por representantes de la denominada Escuela de las
Relaciones Humanas.
Los cambios ocurridos en los últimos años en las distintos contextos de la vida
social y la necesidad de lograr niveles de competitividad, han incidido la
determinación de los factores esenciales en la búsqueda de ventajas
competitivas que permitan alcanzar c niveles superiores de desempeño; esto
ha llevado a colocar en el centro de todo proceso organizacional, al el elemento
humano.
Definición de reclutamiento y selección de personal
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El reclutamiento
El reclutamiento se define como el proceso de atraer o llamar la atención de
diversos individuos oportunamente en suficiente número y con las debidas
características que solicita la empresa. Atendiendo a sus necesidades y
estimularlos para que soliciten empleo en dicha empresa u organización.
Selección
La selección de recursos humanos puede definirse como el proceso de
escoger a la persona adecuada para el cargo o vacante dentro de la
organización, es decir escoger entre los candidatos reclutados al más o los
más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa.
Pasos de la selección de personal
El número de pasos que siguen diversas organizaciones varía, dependiendo de
qué tipo de organización se trate y del tamaño de esta prácticamente todas las
compañías modernas proceden a un proceso de selección. Veamos cuales son
estos pasos a seguir
Análisis de necesidades de empleo (análisis y valoración de puestos)
El reclutamiento y la Selección de Personal se origina ya sea para reemplazar
a un empleado por: renuncia, despido, jubilación, transferencia o fallecimiento,
o sea porque se crea un nuevo puesto, cualquiera de estas razones por las que
se origina una vacante, lo cierto es quienes están en el área o departamento de
recursos humanos de cualquier empresa tienen un gran tarea ya que en
primera instancia deben conocer el puesto, para ello se basan en lo siguiente:
Descripción del puesto: Qué (hace)
Cómo (lo hace)
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Cuándo (lo hace)
Para qué (finalidad)
Y en el análisis del puesto:
Requisitos intelectuales
Requisitos físicos
Condiciones de trabajo
Responsabilidad
Reclutamiento
Conociendo el puesto se analizamos el mercado de RRHH.
¿En qué situación opera? En demanda o en oferta, en base a ese análisis nos
inclinaremos por realizar un reclutamiento interno (un empleado de la misma
empresa que cubra la vacante) o externo. Por lo general las compañías u
organizaciones ofrecen la vacante al personal interno por un mínimo de dos
semanas, antes de ofrecerlo en el mercado externo. Los reclutamientos se
hacen a través de distintos métodos:
1) avisos en portales de empleo
2) bolsas de trabajo de universidades
3) avisos clasificados en periódicos
4) referidos de consultoras
5) base de datos de curriculums
6) base de datos de referidos
Selección
El producto final del paso de reclutamiento consiste en recabar todos los
formularios de empleo de los candidatos los cuales serán analizados y
elegidos los que más se apeguen a las características deseadas serán los
cuales pasarán al siguiente paso el cual es la selección en donde estarán los
candidatos finalistas a ocupar la vacante
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la empresa u organización realiza una serie de pruebas, valoraciones entre
otras herramientas las cuales podrán permitir la reducción de candidatos para
elegir al idóneo para el puesto, se debe tener en cuenta varios aspectos como
por ejemplo la posible integración dentro ambiente laboral, que englobará en su
entorno los aspectos físicos y sociales.
Los tipos de pruebas objetivas más usuales son: pruebas profesionales,
específicas del puesto de trabajo a ocupar, pruebas para mostrar la carencia o
posesión de determinadas aptitudes y habilidades básicas y genéricas para el
puesto de trabajo, pruebas para conocer la personalidad del candidato y
finalmente el método de la entrevista personal.
Este tipo de pruebas bien aplicadas sirven para hacer la diferenciación entre
candidatos, sin embargo muchas empresas no tienen el pleno conocimiento de
cómo se aplican estas pruebas lo que solo se generan gastos, si no se cuenta
con los conocimientos necesarios para aplicar este tipo de pruebas pueden ser
solo un trámite más ya que no logran concretar el objetivo de este proceso.
Después de realizar estas difíciles pruebas y de analizar los resultados de cada
uno de los aspirantes a ocupar el o los puestos se deben escoger a los que el
director del área o departamento de R.H considere más aptos para
desempeñar el cargo para que posteriormente se proceda a la contratación e
inducción a la empresa.
Principales métodos y herramientas de selección de personal
C.V. y Formulario de solicitud (solicitud de empleo
Para iniciar el proceso de selección, los candidatos deben llenar un formulario
de solicitud de empleo el cual provee referencias para las entrevistas. En este
documento se puede encontrar información sobre la educación y los
antecedentes laborales, este documento puede entregarse antes o en el
momento de la entrevista.
Algunos propósitos del llenado de la solicitud pueden ser:
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Para estudiar el historial de empleo del aspirante, Para estudiar la forma en que
los aspirantes responden a las preguntas (se pueden descubrir aspectos
interesantes).
C.V currículum vítae
En este documento de presentación se pueden observar algunos datos como
el la solicitud de empleo tales como habilidades, formación académica y vida
laboral, resumiendo de cierta forma sus méritos a lo largo de su vida con el
fin de aspirar a un puesto de trabajo.
Existen distintas formas de presentarlo, en la mayoría de los formatos de este
documento suelen incluirse los datos personales, formación académica,
experiencia laboral, y algunos otros datos de interés como pueden ser idiomas,
habilidades o competencias, algunos cursos a los que se ha asistido,
diplomado, etc., relacionados con el puesto al que se aspira. También este
documento puede entregarse antes o en el momento de la entrevista.
Entrevista
Es una conversación formal, aunque pude ser por escrita o telefónica y de
diferentes formas o maneras pero en la mayoría de las empresas es formal,
este método debe ser profundo ya que se evaluara la idoneidad del
solicitante para el puesto.
El objetivo de la entrevista conocer al candidato, ver sus características y
analizar si estas son adecuadas con el perfil que la empresa está buscando.se
analizan las características personales del entrevistado, motivaciones e
intereses del entrevistado, para que se pueda hacer una evaluación sobre su
posible desempeño profesional dentro de la empresa. . En este método los
entrevistadores obtienen información sobre el solicitante y el solicitante la
obtiene sobre la empresa u organización.
Tipos de entrevista
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Según el grado de estructuración: Estructurada, Semi-estructurada, No
estructurada
Según el grado de orientación: Directiva, No directiva
Según la relación entrevistados-entrevistadores: individual, Grupal, Panel
Según su finalidad: Diagnóstica, Intervención, Orientación, Terapéutica,
Evaluación
Errores comunes en las entrevistas
Algunos de los errores que se presentan en las entrevistas son los siguientes.
Juicios instantáneos: En primera instancia tener una mala impresión en los
primeros minutos de la entrevista.
El orden de los candidatos: Se evalúa a uno o más candidatos muy buenos o
muy malos, justo antes de la entrevista en cuestión
El no conocer el puesto: No tiene ni la descripción de puesto a la mano.
La presión para contratar
El efecto de los factores no verbales (gestos): Poner más atención y más
énfasis en cómo dice las cosas el candidato.
Insinuar la respuesta deseada
La entrevista eficaz
Planificación de la entrevista: Esto involucra en el caso de utilizar entrevistas
estructuradas, llevar una planificación de las preguntas y se debe de realizar en
un área silenciosa y aislada del resto del personal.
Establecimiento de la familiaridad: también llamado rapport, aquí el
entrevistador tiene la obligación de representar a su organización y dejar una
buena imagen agradable y amistosa a los entrevistados sin importar que éstos
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sean contratados o no. Para lograr un buen ambiente, se recomienda
convidar una taza de café o té, hacer a un lado documentos u objetos ajenos a
la entrevista es importante y evitar interrupciones telefónicas o de cualquier otro
tipo.
Organización y control de la entrevista: Se establece una comunicación en dos
sentidos y no se debe tomar mucho tiempo al momento de capturar las
respuestas que da el entrevistado. Para esto se puede hacer uso de palabras
claves y ubicar el block de notas, laptop, o la herramienta con la que se apoya
de forma tal que el entrevistado no pueda observar que fue lo que se escribió.
Si hubo alguna respuesta donde en entrevistador cree que el entrevistado
exageró o mintió, es necesario reformular la pregunta repetidas veces y cada
vez pedir más detalles al respecto. Si es una respuesta que involucra alguna
mentira, en los detalles se descubrirá. Esta acción tiene el nombre de técnica
de sondeo y de escucha y las preguntas deben comenzar con Cómo, Por qué,
Quién, Cuándo, Cuál, Déme un ejemplo.
Cierre de entrevista: Cuando el entrevistador considere que todas sus
preguntas han sido respondida o que el tiempo planeado expiró, es hora de
finalizar la entrevista. Puede preguntarse al candidato ¿Tiene alguna pregunta
final? o hacer un gesto que indique que está terminado la sesión.
Se debe revisar la entrevista Inmediatamente después de que concluya la
evaluación, el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus
impresiones generales sobre el candidato en un formulario. Esto debe ser
realizado inmediatamente antes de iniciar la próxima entrevista, ya que si lo
deja todo para hacerlo de último puede que se olvide de aspectos importantes
o peor aún mezcle los resultados y entorpezca el proceso.
Entrevista de recursos humano al solicitante.
El entrevistador empieza con un saludo.
El entrevistador se presenta al postulante.
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El candidato entrega el C.V y/o solicitud y el entrevistador revisa.
Los principales aspectos que debe contemplar la entrevista son los siguientes:
Datos generales
Recoger los principales datos de identidad y ubicación.
Trayectoria educacional y cursos de superación recibidos
Centros educacionales, nivel alcanzado, culminación de los cursos, causas de
la no culminación, desempeño.
Trayectoria laboral
Centros, actividad desarrollada, cargos, causas de la baja, desempeño.
Esfera cognitiva
Desempeño en la trayectoria educacional y laboral, principales potencialidades
y limitaciones, conocimiento del puesto al que aspira, formación y experiencia.
Esfera física
Estado de salud, condiciones físicas, habilidades, aptitudes, limitaciones.
Esfera afectiva
Necesidades, motivaciones, conflictos, características personales, valores.
Esfera social
Conducta social, imagen, prestigio, ejemplaridad, situación familiar,
antecedentes penales.
Aspectos críticos del cargo al que aspira
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Se refiere al dominio o presencia de características indispensables en función
de las situaciones difíciles más frecuentes que debe enfrentar el ocupante de
ese cargo.
Selección de personal por Linkedin
LinkedIn es un sitio web orientado a negocios el cual fue fundado en diciembre
de 2002 y lanzado en mayo de 2003 en donde los usuarios pueden subir su
currículum vítae o diseñar su propio perfil con el fin de mostrar experiencias de
trabajo y habilidades profesionales.
El candidato tiene un perfil, la carta de presentación, profesional en Internet. El
perfil en Linkedin es un resumen de la experiencia y los logros profesionales
del candidato.
Test de selección del personal (pruebas)
Los test se encuentran entre las técnicas psicológicas por excelencia
utilizadas en el proceso de selección de personal. Se emplean para
obtener información de valor sobre un candidato en especial la de la
conducta del aspirante.
Inventarios de personalidad
El aplicador, partiendo de criterios teóricos y de una base experimental y
estadística, trata de conocer a por medio de la respuesta de un
cuestionario un grupo de características personales del sujeto. Brindan
información valiosa tanto para explorar las características personales y
la presencia de síntomas patológicos.
Test psicológicos
Se enfocan principalmente en la personalidad y entre las más utilizadas están
las siguientes:
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Las pruebas proyectivas: buscan predecir o adivinar el comportamiento futuro
del entrevistado ya que tratan de revelar los aspectos de su personalidad del
entrevistado.
Las pruebas de aptitudes: Este tipo de test de selección tiene como objetivo de
medir diversas funciones de la entrevista como la velocidad de reacción, la
coordinación, entre otros más
Inventario multifario de la personalidad: Mide la personalidad (ejecutivos,
personal con acceso a información confidencial)
Inventario psicológico: Mide la personalidad (ejecutivos, gerentes y
supervisores)
Guía Guillot-Zimmerman del temperamento: Mide la personalidad
Evaluación critica del raciocinio Watson-Glaser: Mide la habilidad lógica y de
raciocinio (ejecutivos, gerentes, supervisores)
Prueba Owens de creatividad: Mide la creatividad y la habilidad (ingeniero
Test de completar frases
Tiene el objetivo, de valoración de la personalidad del aspirante. Consiste en
presentar a la persona una serie de frases que tendrá que completar. El
contenido de las frases empleadas en esta técnica puede ser muy diverso en
dependencia de los objetivos que se persigan.
Técnica de los 10 deseos
Tiene objetivo valorar la personalidad del sujeto. Su valoración es cualitativa,
sirve para explorar áreas de conflicto, necesidades y motivaciones del sujeto.
Ejemplo de prueba psicométrica (test de personalidad)Responda SI o NO
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Como evaluar las respuestas del test anterior Este test ha sido creado para conocer a qué tipo de patrón de personalidad
pertenece una persona. El tipo de personalidad A corresponde a aquellas
personas que necesitan afirmarse permanentemente a través de logros
personales para alcanzar la percepción de auto-control. Experimentan una
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constante urgencia de tiempo que les hace intolerable el reposo y la
inactividad. Estas personas también presentan una percepción de amenaza
casi continua a su autoestima, eligiendo la acción como estrategia de
enfrentamiento a sus problemas. Tienen tendencia a la dominación, una
profunda inclinación a competir y una elevada agresividad que les induce a vivir
en un constante estado de lucha. Las enfermedades más frecuentes en estos
sujetos son las de tipo coronario, problemas psicosomáticos y síndromes de
ansiedad generalizada. El patrón de conducta A se adquiere a través
del aprendizaje y se puede detectar ya en la adolescencia.
El patrón de personalidad B es, evidentemente, lo opuesto al anterior. Son
personas con un adecuado nivel de auto-control y autoestima que no les hace
falta mantener actitudes compensadoras para reafirmarse. No son competitivas
ni tan fácilmente irritables, y en general se toman la vida con mayor
tranquilidad.
Valoración:14 puntos o más: Si se encuentra dentro de esta puntuación, es usted
persona con un carácter del tipo A, debería relajarse y tomarse las cosas con
más filosofía, pues tiene mayor peligro de padecer enfermedades coronarias,
problemas psicosomáticos y estados de ansiedad. El mundo no se acaba sin
usted.
Entre 9 y 13 puntos: Usted se encuentra dentro de una puntuación normal, su
carácter es un equilibrio entre la personalidad A y la B. Dentro de estos
parámetros es donde se encuentra la mayoría de personas. Se activa lo
suficiente para ser productivo y eficiente en el trabajo o estudios, pero sabe
mantener la calma en las situaciones que así lo requieren, aunque en
ocasiones también se sienta nervioso.
9 puntos o menos: Es usted una personalidad del tipo B. Es bastante menos
vulnerable a sufrir ansiedad que otras personas, no se muestra ambicioso ni
dominante, deja que las cosas sigan su cauce sin preocuparse en exceso. No
quiere decir que nunca se muestre nervioso o angustiado si la situación le
desborda, pero en general tiene un temperamento templado.
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Técnicas grupales de evaluación
Las técnicas grupales tienen como fin observar, explorar, reconocer, comparar
y conocer aspectos referidos al entrevistado (sus características, sus
habilidades, sus recursos, sus posibilidades,…) en relación con otros
entrevistados, en una situación de interacción. Se pueden ver aspectos como el
cómo (cómo resuelve, cómo afronta, cómo compite, cómo expresa sus ideas),
por el resultado (qué obtiene, qué provoca, qué genera), el proceso y el
resultado.
Estas técnicas grupales facilitan información sobre: Cómo alguien usa sus
recursos personales en determinadas situaciones, Qué provoca en otros y
cómo responde cuando otros intervienen y como se relaciona y reacciona con
las personas de su entono.
Centros de evaluación
Los Centros de Evaluación es uno de los métodos que mejores resultados
viene reflejando en la ejecución de procesos de selección de personal. Es un
lugar donde se efectúan las evaluaciones que son un conjunto de juicios de
varios directores entrenados especialmente y que usan diversos criterios para
evaluar el desempeño de una persona, según atraviesa por diferentes
situaciones de trabajo.
. Actualmente es un método efectivo pero eso sí muy costoso pues implica la
permanencia de los candidatos y los seleccionadores durante períodos de
tiempo relativamente largos, lo cual evidentemente implica gastos.
.Este método utiliza una variedad de técnicas de evaluación acompañadas de
procesos estandarizados o complejos para evaluar y elegir candidatos. Los
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centros de evaluación tienen un buen índice de validez de criterio y bajo
impacto negativo.
Ejercicios de simulación
El propósito de los ejercicios situacionales es observar y evaluar como el
aspirante enfrentaría situaciones reales de su futuro puesto de trabajo, este
método se puede utilizar de forma individual o de forma grupal y este método
por lo general se utiliza para evaluar destrezas asociadas a puestos
gerenciales.
Pruebas secretariales (mecanográficas y estenográficas) Mide el rendimiento
(pruebas técnicas secretariales)
Prueba Stromberg de destreza: Mide la coordinación física
Prueba revisada de expresión documental: Mide la visualización para percibir
Prueba de simulación de trabajo Mide la respuesta a demandas que simulan el
ambiente de trabajo (gerentes, profesionales)
Prueba de cesto o in-basket.
Este método pretende medir la habilidad del candidato para manejar una
muestra representativa de las tareas y exigencias del puesto a ocupar. Al
candidato se le ofrece la información sobre la organización y el puesto y luego
se le presenta una serie de situaciones que tiene que resolver.
Exámenes médicos
Uno de los elementos relacionados el desempeño de una actividad, unido a los
aspectos cognitivos y afectivos, son las condiciones físicas y el estado de
salud, por eso todo sistema de selección de personal debe llevar incluir la
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realización del examen médico, ya que permite determinar el nivel de aptitud
del candidato para el desempeño del cargo u ocupación, en cuanto al estado
de salud y condiciones físicas de la persona.
El examen médico permite obtener información acerca de la salud de la
persona como, si presenta alguna enfermedad contagiosa, si ya padece
determinada enfermedad que puede agudizarse por el tipo de trabajo, con las
consecuentes implicaciones con respecto a la seguridad laboral, y determinar si
posee las condiciones físicas, aptitudes, habilidades necesarias para el
desempeño exitoso del cargo ya que algunas labores requieren de bastante
esfuerzo físico.
Influencia de las redes sociales en el proceso de selección de personal
Según el Informe Infoempleo sobre Redes Sociales y Mercado de Trabajo, las
redes sociales cada vez están adquiriendo más importancia en el proceso de
selección de personal. Es más, el 80 por ciento de los responsables de
selección reconoce haber consultado la actividad en redes de sus candidatos,
aunque sólo un 14 por ciento lo tomó en cuenta. Las redes sociales se han
convertido en un aliado perfecto en los procesos de selección ya que además
de los estudios o experiencia permiten conocer detalles acerca de cómo es
realmente el candidato en su día a día y como convive con las personas que
están dentro en su entorno.
Por ejemplo Si te estás postulando para el cargo de gerente o cualquier otro
puesto en una compañía, dicha empresa puede buscar tu perfil en Facebook y
sales en fotos bastante comprometedoras, probablemente no tienes
oportunidad de ocupar la vacante. Verán que en muchos casos son amigos o
conocidos tuyos quienes subieron imágenes en fiestas, matrimonios o
encuentros sociales a los que asististe, o incluso alguien que tiene un blog
puede haber hablado de ti, o haber usado algún ensayo escrito para refutarlo o
para apoyarlo.
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Cristina Morales, directora de consultoría de Adecco Professional, hace
mención de que “las redes sociales se presentan como una herramienta
complementaria al reclutamiento, permitiendo contactar con candidatos que
están o no en búsqueda de empleo, ampliando de esta manera el espacio de
búsqueda del candidato”.
Las redes sociales en un principio su finalidad era Contactar y comunicarse
con amigos y/o familiares, esta finalidad se ha ido extendiendo y en el campo
laboral según una encuesta realizada un 67 por ciento lo hace para encontrar
oportunidades de empleo y el 66 por ciento para establecer y mantener
contactos profesionales.
las empresas hacen uso de las redes sociales de esta forma se puede destacar
que sólo el 20 por ciento de las empresas encuestadas reconoce destinar una
parte de su presupuesto a reclutamiento a través de este canal, aunque un 49
por ciento señala que sí utiliza las redes como medio gratuito.
El 80 por ciento de los responsables de selección entrevistados reconoce haber
consultado la actividad en redes de sus candidatos, aunque sólo un 14 por
ciento afirma que lo haya tomado en cuenta para escoger finalmente a su
empleado.
Las redes sociales más utilizadas que interviene en este proceso: las personas
que están en busca de un empleo se inclinan más por Facebook, tanto para un
uso personal como de búsqueda de empleo; mientras que las empresas
centran sus esfuerzos en Linkedin.
. Otro estudio hecho a 1000 empresas en América Latina, a las cuales consultó
sobre este tema. El 40% aseguró usar las redes a la hora de reclutar. De ese
total, el 30% busca en Facebook, mientras que el 20% usa Linkedin, My Space
y Twitter son elegidas por cerca del 10%. En este estudio se preguntó si habían
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descartado un candidato por su perfil digital, el 30% respondió que si y que los
principales motivos son que descubrieron que habían mentido en su hoja de
vida, o haber hablado mal en la web de sus empleadores, compañeros o
clientes.
Como vemos en la actualidad las redes sociales han tomado un papel muy
importante en el proceso de selección de personal ya que muchas personas
han decidido utilizar estos medio como fuentes para buscar empleo, las
empresas por su parte también hacen uso de estos recursos, ya no
simplemente se basan en un C.V o una solicitud de empleo si no que el
observar el perfil de sus candidatos ayudan a reforzar los resultados obtenidos
en las distintas pruebas expuestas anteriormente, además de que se pueden
utilizar como mecanismos de control para el personal de la empresa y es así
como todo lo que está en internet puede ser usado a favor o en contra de
nosotros así que también debemos poner especial énfasis en lo que
compartimos en Facebook y en otras redes sociales en general el uso que le
damos a las redes sociales .
Entrevista a Marta Garrido Directora de Recursos Humanos en Himoinsa
Ya hemos visto los antecedentes, los pasos que llevan una selección de
personal, los métodos y herramientas que se utilizan generalmente en este
proceso, pero pare entender un poco mejor como se lleva esto a la práctica
dentro de una empresa a continuación se presentan dos entrevistas que
presenta Sabina Serrano quien es Coach de Desarrollo Directivo, en su sitio
de internet “Sabina Serrano Coach de Desarrollo Directivo” la primera
entrevista es a Marta Garrido Directora de Recursos Humanos en Himoinsa y la
segunda entrevista es a Lucio Fernández Director de Recursos Humanos en
Redyser.
Marta Garrido – Directora RRHH en HIMOINSA
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1. ¿Cuál es el procedimiento habitual de selección en Himoinsa?
La principal misión del departamento de Recursos Humanos de HIMOINSA es
buscar al mejor candidato y esto, en ocasiones, se presenta como un gran reto,
ya que su condición de multinacional hace que, en ocasiones, debamos
seleccionar al personal para las 10 filiales y 7 centros de producción que la
multinacional tiene repartidos en los cinco continentes, se hace desde el
Headquarter, sede principal, situada en San Javier, Murcia, España.
Hablemos de la selección que habitualmente se hace para cubrir puestos de
trabajo en Himoinsa España.
1. En primer lugar, el personal del departamento de Recursos Humanos,
busca en su base de datos interna y hace una preselección de los
currículums que pueden adaptarse al perfil solicitado.
2. En el 80% de los casos, esa base de datos interna se complementa con
bases de datos de ETT, Consultorías de Selección, portales de redes
sociales, principalmente linkedin, de dónde se extraen aquellos
currículums que puedan ser interesantes.
3. A partir de esa primera selección, se estudian todos los currículums y se
escogen varios candidatos. Estos serán los que se sometan a la primera
entrevista.
4. Habitualmente se escoge una media de entre cinco y ocho personas,
dependiendo de cada caso. La entrevista la realizará el personal de
Recursos Humanos y elija a los tres candidatos que mejor se adaptan al
perfil.
5. Por último, los tres finalistas serán entrevistados por el responsable de
área, quien decidirá quién es el seleccionado ya que formará parte de su
equipo, siempre contrastando la información con la Dirección de
Recursos Humanos que, previamente ha realizado su elección. En la
mayoría de los casos coincide la elección de ambos.
2. ¿Qué tipo de perfiles son los que más demandan o solicitan en su sector?
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Aunque la empresa cuenta con muchos departamentos, los que principalmente
se presentan como más activos son los de Ingeniería y Sales & Marketing. Por
lo que ingenieros, comerciales, y personal de Marketing y Comunicación han
sido los más solicitados en los últimos meses en HIMOINSA.
3. ¿Existe un perfil del empleado de Himoinsa?
Principalmente el empleado de HIMOINSA ha de ser altamente calificado. Se
tiende en el último tiempo a contratar a un empleado joven, conocedor de
varios idiomas y poseedor de una visión muy global. El hecho de ser una
empresa multinacional implica que puedan existir movimientos de una filial a
otra, ubicadas en distintos puntos geográficos del mundo. Esto, junto con el
contacto constante con clientes internacionales, exige que el empleado de
HIMOINSA hable varios idiomas y esté predispuesto al cambio y la realización
de nuevos proyectos constantemente.
4. ¿Hasta qué punto es importante el perfil del candidato en Facebook, LinkedIn o lo que escribe en Twitter?
Las redes sociales son hervideros de información, por lo que hay que hacer un
uso muy inteligente de las mismas .Desde mi punto de vista, el perfil del
candidato en linkedin es mucho más serio de lo que pueda ofrecer en
Facebook. Sin embargo, me quedo con la opción de Twitter. Es aquí
donde puedes apreciar una visión real de cómo es la persona y qué
conocimientos tiene, principalmente a través de sus tuits y de su participación
activa con los mismos. Conocer, además, qué perfiles conforman su
comunidad social en las redes sociales, a quienes tiene como referente,
quienes siguen sus comentarios, qué uso hace de la herramienta.
5. ¿Es habitual pedir referencias a las anteriores empresas del candidato?
Mi propia experiencia me dice que no siempre es necesario. Hay casos que
son claros. Sin embargo, se presentan ciertos perfiles sobre los que se
plantean ciertas dudas. Es aquí cuando la opinión de empresas con las que ha
trabajado se considera interesante para poder posicionarnos. En ningún caso,
las opiniones de estas empresas serán decisivas a la hora de nosotros tomar
una decisión, sin embargo contribuyen a aclarar percepciones.
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6. ¿Qué recomienda a los trabajadores que se incorporan a un nuevo empleo?
Mi principal recomendación es que consiga una correcta integración. Es
importante que el empleado mantenga una buena relación con todas las
personas de su entorno. Una vez pasada esa prueba, hay que trabajar
con ilusión y compromiso. El empleado tiene que formar parte del proyecto
empresarial y hacerlo suyo. Sólo así podrá vivirlo.
7. ¿Qué opina sobre el networking y los contactos a la hora de buscar un empleo?
(networking: actividad por la cual los empresarios y empresarios se reúnen
para formar relaciones de negocios y para reconocer, crear o actuar sobre las
oportunidades de negocio)
Vivimos en la Sociedad de la Información, dónde las redes sociales se
convierten en el buscador más vivo. Considero que se convierte en una
herramienta clave no sólo para buscar empleo sino para mantenerte activo en
el mercado laboral-profesional. De él nos nutrimos para estar al día, para
relacionarnos, para conocer perfiles profesionales similares al nuestro y para
estrechar lazos de unión con profesionales en cualquier punto del mundo. Sin
duda, un rincón muy interesante a explotar por cualquier persona,
principalmente si está buscando empleo.
8. ¿Qué recomendaciones o consejos daría a quién está en búsqueda activa de empleo?
1. El primer eslabón de la cadena, preparar un buen currículum. Sin una
buena carta de presentación no vas a ningún lado. Seguido por preparar
una atractiva entrevista. No hay contratación sin entrevista previa y ésta
puede levantar o desmontar un currículum, por lo que el buscador de
empleo debe dedicar tiempo a este punto. Controlar su comunicación no
verbal es vital; observar y analizar su capacidad de dar una respuesta
naturalidad y sincera durante toda la entrevista es algo en lo que me fijo
constantemente.
24
2. Otro importante eslabón de la cadena es estar activo en las redes
sociales. Hay ciertos perfiles de empleados para los que el número de
seguidores en twitter o el número de personas con las que estés
conectadas en linkedin pesa tanto o más como unas prácticas realizadas
en una empresa determinada. Estos datos nos hablan de las habilidades
sociales y comunicativas de la persona. Un punto muy importante para
mí, como directora de Recursos Humanos.
3. Realizar una búsqueda incesante, creativa y estratégica de empleo. Hay
que saber moverse y afortunadamente cada vez son más las vías para
comunicar quiénes somos y qué sabemos hacer. Si queremos
vendernos podemos hacerlo de multitud de formas. Hacer un plan
estratégico de búsqueda de empleo puede ser la clave para encontrarlo.
9. En su opinión, ¿Cuáles son los aspectos más importantes en un CV?
Primero la forma y luego el contenido. Lo que no me entra por los ojos pocas
veces puede recrearme en él, por muy interesante que sea el contenido que
ofrece.
Es importante que esté bien estructurado. No sólo indicar empresas y puesto
que ha ocupado, sino complementarlo con las funciones y acciones que ha
desarrollado en las áreas dónde ha trabajado. Aspectos como las funciones ha
realizado en anteriores empresas o los logros que ha conseguido a lo largo de
su vida laboral. Este punto lo considero como una radiografía real de las
habilidades del empleado, lo que realmente me informa de cómo trabaja y qué
estrategias sigue. Esto habla mucho de él.
10. ¿Cuál es ese detalle que un seleccionador de personal nunca pasa por alto?
La imagen y la comunicación no verbal. El control postural, la mirada y la
expresión comunican más de lo que pensamos. Junto a ello, sus habilidades
comunicativas. Sin duda la puesta en escena de cómo saber venderse. El 70%
de lo que comunicamos corresponde a la comunicación no verbal, frente al
30% correspondiente a la comunicación verbal, lo que decimos.
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Hay ocasiones en las que me ha llegado un currículum muy potente y durante
la entrevista todo se ha desmoronado, como papel mojado. Al igual que he
vivido el caso contrario. Currículums que se han considerado estándar, sin
destacar por nada, en un primer análisis, y durante la entrevista han
conseguido una puesta en escena impresionante. Un claro ejemplo de
candidatos que son capaces de vender arena en el desierto. Pero ojo, también
hay que tener cuidado con los ‘vendedores de tómbolas’, aquellos que sólo
venden falacias y no proyectos ni realidades. Afortunadamente, también se les
ve venir y un buen seleccionador finalmente debe saber detectarlos y
descartarlos.
Muchas gracias Marta por tu participación en Mejorar tu CV y espero que sea de utilidad para todos la información que has compartido conmigo.
Entrevista a Lucio Fernández Director de Recursos Humanos en Redyser
Lucio Fernandez Director de Recursos Humanos en Redyser empresa
de Transporte Urgente.
1. ¿Cómo llevan a cabo en Redyser el reclutamiento de personal?En los procesos de selección, tenemos identificados dos procesos
distintos:
Perfiles de tercer nivel de organigrama (mozo, auxiliar administrativo,
conductor…). En este caso, RRHH es encargado de recibir la petición y
proporcionar los currículums que encajan con el puesto requerido. Estos
se mandan al Gerente de la Delegación correspondiente y él realiza la
selección directamente.
Perfiles de primer-segundo nivel de organigrama (Directivos y mandos
intermedios). Aquí RRHH también es quien proporciona los currículums
(tanto los que recibimos por la web como los que obtenemos por los
medios digitales (infojobs, infoempleo, Linkedin…). La diferencia es que
el proceso de selección se realiza de forma conjunta entre Dirección de
RRHH y Responsable del área que necesita cubrir el puesto.
26
Esto nos permite ser más objetivos, ya que RRHH valora capacidades,
actitudes y el responsable de área formación y experiencia.
2. ¿Qué tipo de perfiles son los que más encajan en su sector?Los puestos más solicitados en el sector del transporte son mozo de
almacén y comercial. Ahora se empieza a detectar más interés por
captar mandos intermedios y directivos de alto nivel.
3. ¿Existe un perfil del empleado de Redyser?Cuando en Redyser buscamos un perfil, valoramos evidentemente la
formación y experiencia, pero por encima de esto que esté alineado con
nuestros valores: Pasión, proactividad, equipo, optimismo, mejora
contínua, persistencia y compromiso.
4. ¿Es importante el perfil del candidato en Facebook, LinkedIn o lo que escribe en Twitter?Los Directores de Recursos Humanos tenemos que empezar a darnos
cuenta que la selección 2.0 empieza a ser vital. Las redes sociales te
permiten observar una estructura conductual de la persona que se
presenta al proceso de selección. En estos medios las personas se
muestran, en la mayoría de los casos, tal y como son, cosa que en una
entrevista no ocurre. Si conseguimos encajar los resultados de una
entrevista con los resultados de nuestro análisis de redes
sociales podremos obtener una imagen más fiable del candidato.
Todavía hay gran número de Directores de RRHH que no están en las
redes sociales y están dejando escapar una oportunidad de lujo. Eso sí
todo con mesura, no podemos ser esclavos de las redes sociales ya
que mantener un contacto personal a través de la entrevista con el
candidato es vital.
5. ¿Se piden referencias a las anteriores empresas del candidato?No es lo habitual. Pienso que si surgen dudas puede ser un punto a
tener en cuenta, aunque no me parece vital.
6. ¿Qué recomienda a los trabajadores que se incorporan a un nuevo empleo?Básicamente solo una cosa: ILUSIÓN. Con ilusión podemos llegar a
conseguir lo que queramos. Además, suele ser un factor que se puede
27
debilitar con el tiempo y eso nos supone ser menos productivos, lo que
puede llevar nuestra salida de la compañía.
Debemos poner la máxima ilusión en todo lo que hacemos, similar a la
que pone un niño ante un nuevo reto. Todos los días son perfectos para
hacer algo interesante que mejore los procesos de tu empresa.
7. ¿Qué opina sobre el networking y los contactos a la hora de buscar un empleo?(networking: actividad por la cual los empresarios y empresarios se
reúnen para formar relaciones de negocios y para reconocer, crear o
actuar sobre las oportunidades de negocio)
Son fundamentales, aunque a veces han sido mal llamados “enchufes”.
Si me lo permites, recuerdo una frase que me decía mi abuelo y era:
“Que no te den dinero, que te pongan donde haya que ya te encargarás
de demostrar por qué lo mereces”.
Es frecuente ver a los trabajadores (directivos o no) que una vez que
están en una empresa trabajando, se desvinculan del resto del mundo
profesional. Y cuando por desgracia se produce una finalización de
contrato, se encuentran en la calle sin contactos a los que llamar para
pedirles que les echen un cable.
Hemos de fomentar el trabajo de la marca personal, que nos permitirá
estar siempre al día de lo que ocurre en nuestro entorno. Nos aportarán
ideas/proyectos a nuestra empresa mientras estemos en ella y también
poder recurrir a estos contactos en caso de necesitarlo.
8. ¿Qué aconsejaría a quién está en búsqueda activa de empleo?Para una persona como yo que está en activo es fácil opinar y dar
consejos (algo que no me gusta hacer), por lo que le daría las siguientes
recomendaciones:
Entender que el desempleo es un proceso laboral, en el que uno se
debe vestir correctamente, salir a la calle a las 9:00 y volver a las 17:00,
dedicando ese tiempo a buscar trabajo.
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Empleo no es solo trabajar por cuenta ajena, ser emprendedor es una
buena manera de apostar por un futuro. Solo hace falta una idea y
muchas fuerzas para llevarla a cabo.
Dos frases:
– Michael Jordan:” He fallado más de 9000 tiros en mi carrera. He
perdido casi 300 juegos. 26 veces han confiado en mí para tomar el tiro
que ganaba el juego y lo he fallado. He fracasado una y otra vez en mi
vida y eso es por lo que tengo éxito”
– Película “En busca de la felicidad” de Will Smith (la recomiendo a todo
el mundo y si estás en paro más): “Jamás dejes que alguien te diga que
no puedes hacer algo… si tienes un sueño tienes que protegerlo… Si
quieres algo ve por ello y punto”.
9. ¿Cuáles son los aspectos más importantes en un CV?Que entre todas sus partes se pueda ver qué me puedes aportar, así de
sencillo.
10. ¿En qué se fija un seleccionador de personal?Nos fijamos principalmente en la verdad. No podemos aparentar lo que
no somos. Aunque parezca redundante debemos fijarnos en la persona,
el currículum es solo un papel donde resumimos nuestra vida
profesional, pero las experiencias verdaderamente interesantes están
dentro de cada candidato. Si detectamos esto, tenemos a nuestra
persona.
La entrevista es un proceso de evaluación bidireccional. Por un lado, la
empresa está evaluando al candidato y, por otro, el candidato está
evaluando a la empresa. No olvidemos esto. La selección nos es una
ciencia exacta, se falla en muchas ocasiones. Lo que debe hacer un
buen seleccionador es fallar lo menos posible.
Muchas gracias Lucio por tu participación en Mejorar tu CV y espero que sea de utilidad para todos la información que has compartido con nosotros.
29
Estudio de caso en Puerto Rico
Para comprender la información antes expuesta en este trabajo a continuación
se presenta un estudio realizado en Puerto Rico , realizado por José Armando
Pérez Santiago, Michelle Merced Mora y Mercedes Sotomayor Añeses de la
Universidad Carlos Albizu de San Juan, Puerto Rico y publicado en el 2007
por “Periódicos Eletrônicos em Psicologia” una revista electrónica
puertoriqueña.
Esta investigación se llevó a cabo con el propósito de conocer los métodos
mayormente utilizados en los procesos de selección de personal en las
organizaciones en Puerto Rico. Un total de 109 empleados participaron en este
estudio, representando cada uno de ellos una organización diferente. Se utilizó
un cuestionario desarrollado por el autor principal para la recopilación de los
datos. En términos generales, los resultados muestran que la experiencia
laboral, responsabilidad y la capacidad en la toma de decisiones son los
criterios que mayormente se toman en consideración para evaluar a un
candidato para un puesto de trabajo. En cuanto a los métodos de selección
mayormente utilizados, se mencionaron el resume, entrevista por
gerente/supervisor/a y varias entrevistas individuales.
El propósito de esta investigación fue:
30
1. Identificar las cualidades individuales que son mayormente consideradas al
momento de seleccionar un candidato para un puesto de trabajo.
2. Identificar las posibles diferencias en la consideración de estas cualidades
de acuerdo al puesto que solicita el candidato.
3. Identificar los métodos de selección de personal que se utilizan con mayor
frecuencia en una muestra de organizaciones.
4. Identificar los métodos de selección de personal mayormente utilizados para
los candidatos a puestos gerenciales.
5. Identificar los métodos de selección de personal mayormente utilizados para
los candidatos a puestos no gerenciales.
Método
Participantes
Un total de 109 personas participaron en este estudio tipo encuesta,
representando los mismos igual cantidad de organizaciones. Al momento del
estudio la mayoría de los participantes ocupaban puestos de gerente de
recursos humanos (n= 13), director de recursos humanos (n = 12), gerente (n=
12), oficial de recursos humanos (n= 9) y técnico de recursos humanos (n= 6).
En términos de las características demográficas de los participantes, el 74.3%
eran féminas y el 25.7% eran varones. La edad mínima informada fue de 23
años y la máxima de 62 años, con una edad promedio de entre 39 a 44 años.
En cuanto a los años de trabajo en la organización, lo mínimo fue 2 años y lo
máximo fue 32 años, con un promedio de 9.31 años.
Respecto al número de empleados que trabajaban en la organización, el
mínimo informado fue de 7 empleados y el máximo de 7,000 empleados,
siendo 200 la mediana de empleados. Por último, el 68.8% de las
organizaciones estaban ubicadas en el área metropolitana y el 31.2% fuera del
área metropolitana.
Instrumento
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Para la recopilación de los datos utilizamos un cuestionario. El mismo fue
desarrollado por el investigador principal con el propósito de determinar cuáles
son los métodos de selección de personal más utilizados en las organizaciones
de Puerto Rico. De igual manera, el cuestionario permite identificar aquellas
cualidades consideradas importantes a observar en un candidato a empleo.
El instrumento constó de dos partes. La primera parte contenía una serie de
preguntas que recolectaba los datos demográficos de la población, tales como
la edad, género, puesto que ocupa, años de servicio, ubicación geográfica de la
organización y la cantidad de empleados que tenía la organización.
La segunda parte contenía cinco preguntas para recolectar información
detallada sobre el proceso de selección de la organización. Incluía una lista de
varios métodos de selección, para que el encuestado indicara si los utilizaba en
su organización y si su administración era exclusivamente a candidatos para
puestos gerenciales, no gerenciales o si se administraba por igual a ambos
tipos de puestos. Además, presentaba una lista de 23 cualidades para que el
encuestado indicara cuáles consideraba importantes al tomar decisiones de
selección e indicara si eran exclusivas para candidatos a puestos gerenciales,
no gerenciales o si se consideraban para ambos tipos de puesto. Tanto en la
sección de métodos de selección como la de cualidades hacíamos una
pregunta abierta a los encuestados para que incluyeran cualquier otro método y
cualidad no incluido en las listas.
Procedimiento
Como parte de los requisitos del curso titulado Técnicas de Evaluación
Psicológica en la Industria, el investigador principal pidió a los estudiantes
seleccionar cinco organizaciones de Puerto Rico que tuvieran un mínimo de
cinco empleados. Cada estudiante tuvo la responsabilidad de contactar a la
persona encargada de los procesos de selección de personal de la
organización y solicitar una reunión con esta persona para explicar el propósito
del estudio, las garantías éticas a considerarse y entregarle una carta
solicitando autorización para llevar a cabo el estudio. En aquellas
organizaciones que accedieron a nuestra petición, los estudiantes coordinaron
32
la administración y recogido de los cuestionarios, estando todos los procesos
descritos anteriormente bajo la supervisión del investigador principal.
A cada participante entregamos en un sobre sellado una hoja de
consentimiento y el cuestionario anteriormente descrito. En la hoja de
consentimiento explicamos al participante el propósito del estudio y las
garantías éticas que le cobijaban, de acuerdo al Código de Ética de la Junta
Examinadora de Psicólogos (1992), la Asociación de Psicología de Puerto Rico
(1978) y el Código de Ética de la American Psychological Association (2002).
Una vez dado su consentimiento, el participante procedió a completar el
cuestionario. Finalizado el mismo, éste fue entregado a los estudiantes quienes
lo colocaron en un sobre sellado.
Los datos fueron procesados por los estudiantes, utilizando el
programa Statistical Package for Social Sciences(SPSS), versión 12. Una vez
procesados, fueron entregados al investigador principal, quien unificó los datos
en una sola matriz de datos. Sometimos los datos a diversos análisis
estadísticos descriptivos, tales como frecuencias, media aritmética y desviación
estándar.
Resultados
El 80.6% de los participantes indicaron que en su organización existe un
departamento o personal cuya responsabilidad primaria es la selección de
personal. Gerentes de recursos humanos, supervisores y asistentes de
recursos humanos fueron mencionados mayormente como las personas
encargadas de estos procesos (n=85). El 37.6% de los encuestados indicó que
utilizan el apoyo de firmas de consultoría externas (empresas especialistas de
diversos temas dedicadas a asesorar a otras empresas) en sus procesos de
selección.
33
Los resultados que se presentan en la Tabla 1 Presentan una serie de
cualidades para que indicaran cuáles de ellas consideraban importantes para
ocupar un puesto de trabajo
34
35
Además se puede mencionar que tanto para puestos gerenciales como para
puestos no gerenciales, al menos un encuestado mencionó los siguientes
aspectos:
1. Orientación a resultados
2. Destrezas en sistemas de información
3. Fuerza física
4. Orientación hacia el servicio al cliente
5. Disponibilidad para viajar y trabajar horas extras
6. Capaz de mantener buenas relaciones interpersonales
7. Innovación
En cuanto a los puestos gerenciales se refiere, al menos un encuestado
entiende de suma importancia considerar las siguientes cualidades en los
candidatos:
1. Capacidad de pensamiento crítico
2. Liderazgo
3. Destrezas de negociación y supervisión
4. Habilidades en gerencia de proyectos
5. Inteligencia emocional
6. Sentido ético
Por último, para los puestos no gerenciales los participantes indicaron como
relevante el que la persona tenga un dominio en las materias básicas (español,
inglés y Matemáticas). También se consideró importante que el candidato
posea conocimientos en el uso de programas computadorizados.
36
Si tomamos en consideración los datos presentados en la Tabla 1, los mismos
permiten identificar las cualidades mayormente mencionadas por los
participantes. De las 23 cualidades incluidas en la tabla aquellas mencionadas
por 100 o más participantes fueron las siguientes:
1. Experiencia (n = 106)
2. Responsabilidad (n = 104)
3. Capacidad en la toma de decisiones (n = 104)
4. Preparación académica (n = 103)
5. Capacidad en la solución de problemas (n = 102)
6. Compromiso (n = 102)
7. Iniciativa (n = 101)
Las cinco cualidades más importantes para candidatos a puesto gerenciales
fueron las siguientes:
1. Capacidad en la toma de decisiones (n = 66)
2. Destrezas de planificación (n = 59)
3. Dominio de dos o más idiomas (n = 45)
4. Capacidad para la solución de problemas (n = 44)
5. Destrezas en manejo del cambio (n = 40)
Por último, se destacan varias cualidades consideradas importantes para
candidatos a puestos de trabajo gerencial y no gerencial. Las cinco
mayormente mencionadas fueron:
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1. Responsabilidad (n = 101)
2. Compromiso (n = 98)
3. Honestidad (n = 92)
4. Interés por aprender (n = 88)
5. Mantener una actitud positiva (n = 84)
La Tabla 2 presenta estos resultados en cuanto a las técnicas que utilizan las
empresas en Puerto Rico para seleccionar a su personal.
38
Al considerar las frecuencias en las cuales fueron mencionados cada uno de
los métodos que aparecen en la Tabla 2, logramos identificar aquellos métodos
mayormente utilizados en las organizaciones. Estos fueron los siguientes:
1. Rezumé :(n = 106)
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El resume se utiliza como un método de pre-selección en donde se evalúa si el
solicitante cumple con unos requisitos mínimos, tiene el incluir un perfil de
competencias e incluir una foto.
2. Entrevista por gerente/supervisor/a (n = 99)
3. Varias entrevistas individuales (n = 88)
4. Detección de drogas (n = 74)
5. Una sola entrevista individual (n = 62)
6. Carta de recomendación (n = 60)
Las cartas de recomendación permiten obtener información del candidato
acerca de su educación, historial de trabajo, personalidad, carácter y
desempeño. Sin embargo, se considera que las cartas de recomendación son
de muy poco valor, ya que se ha encontrado que poseen un índice de validez
predictiva bajo.
De la misma forma podemos identificar los métodos que menos se utilizaban
en las organizaciones en ese momento. Estos fueron los siguientes:
1. Polígrafo (n = 2)
2. Grafología (n = 4)
Es una técnica que pretende describir la personalidad de un individuo y
determinar características como el carácter, su equilibrio mental, sus
emociones, su tipo de inteligencia y aptitudes profesionales mediante un
examen de escritura manuscrita.
3. Pruebas de habilidad psico-motora (n = 8)
4. Centros de evaluación (n = 12)
5. Entrevista por psicólogo/a (n = 17)
6. Biodatos (n = 18)
40
En cuanto al uso de estos métodos de acuerdo al puesto que solicita el
candidato, observamos que mayormente eran administrados a candidatos tanto
a puestos gerenciales como no gerenciales. Las excepciones a esto fueron una
sola entrevista individual, la entrevista por panel y la entrevista por psicólogo,
utilizándose la primera mayormente para puestos no gerenciales y las dos
últimas para puestos gerenciales.
Si consideramos los métodos que mayormente se utilizaban exclusivamente
para candidatos a puestos gerenciales podemos destacar varios de ellos. A
continuación presentamos los mismos.
1. Entrevista por panel (n = 34)
(Similar a la entrevista individual. Sin embargo, en este caso intervienen varios
entrevistadores)
2. Varias entrevistas individuales (n = 27)
3. Ejercicios situacionales (n = 15)
4. Entrevista por gerente/supervisor/a (n = 12)
5. Entrevista por psicólogo/a (n = 11)
De igual forma, se observa una tendencia similar en los candidatos a puestos
no gerencial. Los métodos que mayormente se utilizaban exclusivamente con
estos candidatos fueron:
1. Entrevista individual (n = 34)
2. Entrevista por gerente o supervisor/a (n = 15)
3. Ejercicios situacionales (n = 4)
4. Simulaciones (n = 4)
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Conclusión
Dentro de esta investigación empezamos abordando algunos datos históricos
sobre este importante proceso, el proceso de selección de personal en toda
empresa, como podemos ver desde los tiempos más remotos se empezó a dar
una clasificación para repartir las tareas o labores según ciertas características
encontradas en las personas, millones de años más tarde en Grecia algunos
filósofos como platón también se basaban en ciertas características para poder
designar tareas, en la revolución industrial y otras etapas de la historia hubieron
varias contribuciones a este proceso aunque el mayor auge de este proceso
en donde se desarrolló más fue a partir de la segunda guerra mundial, como
podemos observar este proceso siempre ha estado presente de diferentes
formas desde la prehistoria hasta nuestros días, a lo largo del tiempo se ha
ido transformando y conforme avanza la tecnología este proceso se sigue
reinventando y transformándose.
Definimos al proceso de selección como el proceso de escoger a la persona
adecuada de entre tantos candidatos para el cargo o vacante dentro de la
organización, vimos también el proceso de selección de personal que es
importante que usted como lector lo conozca para que tengan un panorama
acerca de este proceso.
Como vimos se origina para cubrir una vacante puesto necesario dentro de la
empresa que ha quedado vacío por varias causas, si usted es miembro del
departamento de recursos humanos de la empresa donde labora o es
propietaria de ella misma, Usted mejor que nadie debe poner especial énfasis
en la descripción y análisis de puesto: Qué (hace), Cómo (lo hace),
Cuándo (lo hace), Para qué (finalidad), Requisitos intelectuales, Requisitos
físicos y
Condiciones de trabajo para que usted pueda ver si este puesto lo puede suplir
alguno de sus demás miembros de la organización esto es recomendable ya
que ten ventajas si se hace este tipo de selección por que el empleado ya
conoce a la empresa y se adaptara mejor al puesto y usted se sentirá más
42
confianza hacia el trabajador ya que lo conoce y ya está familiarizado con él o
ella.
En caso de no ser así se tendrá que hacer una selección externa en donde se
comienza con el reclutamiento, este puede ser por diferentes medios: volantes,
bolsas de trabajo de universidades, avisos clasificadas en periódicos, referidos
de consultoras, base de datos de curriculums, base de datos de referidos y
como hoy en día los recursos electrónicos han tenido cada vez más impacto
puede utilizar sitios de internet como infojobs, infoempleo, Linkedin , redes
sociales entre otros, además estos servicios son gratuitos, usted como
empresario, director de recursos humanos o colaborador de este departamento
puede elegir entre a los que mejor se acomode y dependiendo de su
presupuesto.
Una vez echa esa llamada de atención hacia los posibles candidatos a ocupar
el puesto, ellos vendrán por si solos en primera instancia recibiras solicitudes y
curriculums por parte de ellos, lo que sigues es seleccionar a los que usted
considere mejores para ocupar el cargo , después usted puede hacer uso de
diferentes herramientas o métodos ya vistos en esta investigación como
pueden ser la entrevista, Linkedin, Test de selección y psicológicos,
Inventarios de personalidad, Técnicas abiertas, La autobiografía, Composición,
Test de completar frases, el polígrafo y la grafología como lo señala el estudio
hecho en Puerto Rico entre otras. Usted podrá utilizar las que mejor le
parezcan que puedan arrojar mejores resultados, también dependerá del tipo
de organización de su empresa y de su capital pero la herramienta que no
puede faltar para que usted haga su selección de personal sin importar si su
empresa es grande o pequeña, es la entrevista ya que en esta se puede
recopilar gran información acerca de cómo es el persona, de igual forma si las
herramientas que está utilizando no le han dado buenos resultados puede
intentar con otras herramientas de acuerdo al tipo de organización que es su
empresa, otra parte que se debe de tomar en cuenta como lo señala Lucio
Fernández en la entrevista presentada es que también se debe buscar a una
persona que esté alineado con los valores de la empresa para que se pueda
trabajar en armonía y se eviten posibles conflictos. E n la investigación de
43
Puerto Rico arrojo que se no existe mucha diferencia entre los métodos
utilizados con candidatos a puestos gerenciales y candidatos a puestos no
gerenciales. En mi opinión opino que se le debe de poner más cuidado, más
énfasis a la selección de puestos gerenciales, ya la persona que está en estos
puestos tiene un nivel de responsabilidad más grande que una persona en un
puesto no gerencial, además implica la toma de decisiones en su mayoría
cruciales para la empresa. En el estudio de Puerto Rico las cinco cualidades
consideradas importantes para candidatos a puestos de trabajo gerencial y no
gerencial son: Responsabilidad, Compromiso, Honestidad, Interés por
aprender y Mantener una actitud positiva.
Espero que esta información le sea de gran utilidad para conseguir a la
persona que necesita.
Ahora que si usted está en busca de un empleo esta información le puede ser
de gran utilidad primero ya sabe algunos datos acerca de este proceso como
cultura general, en segunda como dice Lucio Fernández debes de entender
“que el desempleo es un proceso laboral, en el que uno se debe vestir
correctamente, salir a la calle a las 9:00 y volver a las 17:00, dedicando ese
tiempo a buscar trabajo”, el “Empleo no es solo trabajar por cuenta ajena, ser
emprendedor es una buena manera de apostar por un futuro.” Así que no se
desanime también como se podrá dar cuenta este proceso es tardado ya que
es muy complejo y cada vez más las empresas exigen mucho, hay mucha
competitividad ya que tanto empresas como los aspirantes a una vacante están
en constante competencia por querer ser los mejores y lograr sus objetivos por
eso debes prepárate muy bien.
También es importante que tengas en cuenta lo que se dice en las entrevistas,
presentadas y en el estudio realizado en Puerto Rico ya que a veces no
importa más el nivel de estudios académicos que usted posea, algunas
empresas toman más en cuenta la experiencia y lo más importante lo que le
puedas ofrecer a la empresa.
Bien ahora la presentación es muy importante al solicitar un empleo desde
como presentas tu solicitud y curricular hasta la manera de vestir y de hablar,
44
en cuanto a la manera de vestir opino que las empresas pueden hacer
conductas discriminatorias, no estoy de acuerdo en eso pero si quiere tener
más posibilidades de quedarse con la vacante, de entrada cuide mucho ese
aspecto, ya usted sabe un poco acerca de cómo algunas empresas
seleccionan a su personal , ya conoce algunas de las técnicas que se utilizan
con frecuencia, que eso no lo desanime y no sienta ningún temor, responda
con toda verdad y honestidad y dé lo mejor de usted, recuerde que si en lago
miente se sabrá ya que algunas empresas tienen bastante experiencia en
aplicar estas técnicas, además hay más maneras de conocer más sobre usted
como las cartas de recomendación , preguntar en sus empleos anteriores y en
esta época con las redes sociales puede que le ayuden o lo perjudiquen de
alguna forma, así que también debe poner cuidado en lo que publica y con
quienes se relaciona bien lector empresario o persona en busca de empleo
espero les sea de gran utilidad este trabajo.
45
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