“factores de influyen en la permanencia laboral de …
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“FACTORES DE INFLUYEN EN LA PERMANENCIA LABORAL DE LOS COLABORADORES DEUNA EMPRESA RECONOCIDA UBICADA EN ESCUINTLA.”
SEDE REGIONAL DE ESCUINTLAESCUINTLA, ENERO DE 2018
RUTH NOHEMI REYES GONZALEZ CARNET 21544-13
TESIS DE GRADO
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONALFACULTAD DE HUMANIDADES
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
HUMANIDADESTRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE
“FACTORES DE INFLUYEN EN LA PERMANENCIA LABORAL DE LOS COLABORADORES DEUNA EMPRESA RECONOCIDA UBICADA EN ESCUINTLA.”
EL TÍTULO DE PSICÓLOGA INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL EN EL GRADO ACADÉMICO DE LICENCIADA
PREVIO A CONFERÍRSELE
ESCUINTLA, ENERO DE 2018SEDE REGIONAL DE ESCUINTLA
RUTH NOHEMI REYES GONZALEZ POR
TESIS DE GRADO
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVARFACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL
ING. JOSÉ JUVENTINO GÁLVEZ RUANO
DRA. MARTA LUCRECIA MÉNDEZ GONZÁLEZ DE PENEDO
P. JULIO ENRIQUE MOREIRA CHAVARRÍA, S. J.
LIC. ARIEL RIVERA IRÍAS
LIC. FABIOLA DE LA LUZ PADILLA BELTRANENA DE LORENZANA
SECRETARIA GENERAL:
VICERRECTOR ADMINISTRATIVO:
VICERRECTOR DE INTEGRACIÓN UNIVERSITARIA:
VICERRECTOR DE INVESTIGACIÓN Y PROYECCIÓN:
P. MARCO TULIO MARTINEZ SALAZAR, S. J.
VICERRECTORA ACADÉMICA:
RECTOR:
AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES
DECANO: MGTR. HÉCTOR ANTONIO ESTRELLA LÓPEZ, S. J.
VICEDECANO: DR. JUAN PABLO ESCOBAR GALO
SECRETARIA: MGTR. ROMELIA IRENE RUIZ GODOY
REVISOR QUE PRACTICÓ LA EVALUACIÓN
NOMBRE DEL ASESOR DE TRABAJO DE GRADUACIÓNMGTR. CLAUDIA ERNESTINA PALOMO LORENZANA DE MONJE
MGTR. JULIO ANTONIO CARTAGENA WILHELM
AGRADECIMIENTOS
A DIOS: Por darme la sabiduría e inteligencia, por brindarme la fuerza necesaria, y por su
misericordia de darme la vida para culminar una de las metas más importantes.
A MIS PADRES: Por confiar en mí, y darme la oportunidad de estudiar, por estar siempre atentos
a mi bienestar en el transcurso de mi carrera, por sus buenos consejos, y por su
infinito amor.
A MI ASESORA: Licda. Claudia Palomo por la paciencia, por el apoyo en todo este proceso, por
sus consejos como profesional, y sobre todo por sus palabras de motivación que
me impulsaron a seguir y culminar la meta establecida.
A UDELIA MEDINA: Por sus sabios consejos y apoyo incondicional, por estar en momentos
buenos y malos, gracias por brindarme su amistad y llenar de positivismo este
proceso.
A LICDA. LUCRECIA RIOS: Por sus consejos como profesional, por impulsarme a seguir
adelante.
ÍNDICE
CONTENIDO PAGINA
I. INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................ 1
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .................................................................................. 42
2.1 Objetivos .................................................................................................................................. 43
2.1.1. Objetivo general ................................................................................................................... 43
2.1.2. Objetivos específicos ............................................................................................................. 43
2.2. Variable de estudio .................................................................................................................. 44
2.3. Definición Variable de estudio ............................................................................................... 44
2.3.1 Definición conceptual ...................................................................................................... 44
2.3.2 Definición operacional .................................................................................................... 44
2.4. Alcances y limites .................................................................................................................... 45
2.5. Aporte ...................................................................................................................................... 45
III. MÉTODO .................................................................................................................................... 47
3.1 Sujetos ...................................................................................................................................... 47
3.3 Procedimiento .......................................................................................................................... 54
3.4 Tipo de Investigación, Diseño y metodología estadística ...................................................... 54
IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS ............................................................. 56
V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS .................................................................................................. 78
VI. CONCLUSIONES ....................................................................................................................... 82
VII. RECOMENDACIONES ............................................................................................................. 84
VIII. REFERENCIAS ...................................................................................................................... 85
ANEXOS ................................................................................................................................................. 90
RESUMEN
El presente estudio de investigación fue realizado con el objetivo de identificar los factores
que influyen en la permanencia laboral de los colaboradores de una empresa reconocida ubicada
en Escuintla. Se llevó acabo con una muestra que se caracterizó por obtener más de diez años
dentro de la organización, la cual se conformó de 45 trabajadores del género masculino y una del
género femenino, comprendidos en un rango de 31 a 68 años de edad.
Para lograr obtener los objetivos planteados se utilizó el cuestionario de factores que influyen
en la permanencia laboral que consta de 20 ítems en total con una escala tipo Likert, la cual mide
cinco factores los cuales son: beneficios, compensaciones, satisfacción laboral, oportunidad de
crecimiento e identificación laboral.
La investigación fue de tipo descriptiva, los resultados se tabularon con la información
obtenida de la aplicación del instrumento. Se utilizó una metodología estadística, con una escala
de frecuencias e interpretación de gráficas de barras para la presentación de resultados de cada
factor.
Por medio de la investigación se concluyó que los colaboradores cuentan con cuatro factores
que más influyeron en su permanencia laboral de los cuales se encuentra como primer factor la
satisfacción laboral, segundo factor oportunidad de crecimiento, identificación y los beneficios
que se les ofrece.
Se recomendó a la empresa la implementación de una guía de factores que influyen en la
permanencia laboral para saber identificar qué es lo que más motiva a los colaboradores y poder
implementarlos y reforzarlos para las nuevas generaciones y así seguir contando con trabajadores
que permanecen fieles a la organización, a sí mismo contar con una estabilidad laboral.
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I. INTRODUCCIÓN
La necesidad de velar por el interés de los trabajadores, dentro del ámbito laboral es
importante para mantener estables a los colaboradores de una organización, por lo cual es necesario
generar estrategias que impidan el abandono del colaborador en su área de trabajo, y que ellos
encuentren en la organización esa motivación necesaria para tener un sentido de permanencia en
la misma.
Las prestaciones son uno de los motivos en los cuales muchas de las empresas no cumplen
a cabalidad según las leyes del país, y mucho menos se toman el tiempo para formar un paquete
de beneficios que llamen más la atención del candidato que quiere optar por un puesto de trabajo
en dichas instituciones.
Pero no todo significa dinero en la motivación de los colaboradores, como encargados de
recursos humanos es necesario realizar estudios que promueven el identificar los factores que
motiven a las personas a permanecer dentro de las organizaciones. A veces el hecho de contar con
una satisfacción laboral, y que se garantice la permanencia dentro de la empresa, hace que las
personas se sientan más comprometidas e identificadas con la empresa, por lo cual buscan estar
por más tiempo dentro de la organización.
Buscar, que los colaboradores se sientan identificados con la empresa, genera compromiso
hacia la misma, por lo cual se debe tomar en cuenta aspectos que llenen el factor identificación.
Por lo que existen factores propios de las personas que llegan a formar parte de los factores que
influyen en la permanencia laboral.
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A continuación se presentan varios estudios realizados en Guatemala, que confirman la
importancia de llevar acabo el estudio de los factores que influyen en la permanencia laboral. Así
mismo se ven los diferentes factores que se tomaron en cuenta en la posible influencia en las
personas para permanecer en sus puestos de trabajo.
Según Azurdia (2017), se llevó acabo un tipo de investigación descriptivo. Contando con el
objetivo de determinar cuáles son los principales factores que motivan a un grupo de colaboradores
de distintas generaciones, en una empresa dedicada a la distribución de productos farmacéuticos,
a permanecer en ella. Para llevar a cabo la presente investigación se utilizó como instrumento el
cuestionario de “Permanencia Laboral”. En dicho instrumento se utilizó la modalidad de escala de
Likert y estuvo dirigido a los colaboradores de la organización, los sujetos podían pertenecer a
cualquier puesto de trabajo, solo cumpliendo con el rango de edad de acuerdo a la generación ya
anteriormente mencionadas y se aplicó a 30 colaboradores de ambos géneros, con un rango de
edad de 18 a 70 años, los cuales debían laborar en dicha empresa, el mismo fue a conveniencia.
Obteniendo como resultado que los factores que predominan en la permanencia a la organización
de acuerdo a las tres generaciones es el prestigio institucional, identificación y satisfacción laboral.
Concluyendo que de acuerdo a los resultados los principales factores que motivan la permanencia
por generación son: Baby Boomer: Prestigio institucional 19%, identificación 16% y satisfacción
laboral 14%. X: Prestigio institucional 19%, identificación 17% y satisfacción laboral 16%.
Millennials: Prestigio institucional 28%, identificación 15% y satisfacción laboral 16%. Así
mismo recomendó que, para fortalecer y aumentar la motivación de permanecer en la organización
es conveniente implementar un programa de incentivos no monetarios, con el fin de reconocer el
esfuerzo y la calidad en el trabajo de cada uno al cumplir las metas de la organización o del
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departamento en el cual pertenecen, lo cual generara tener un mejor servicio interno y un alto
rendimiento en las labores diarias en sus puestos de trabajo.
Según Valdizón, (2015) llevó a cabo una investigación de tipo descriptivo, que tuvo como
objetivo determinar los factores que conllevan a la estabilidad laboral del personal que trabaja en
la Distribuidora San Pablo, San Pedro Carcha, A.V. Para llevar a cabo el estudio se utilizó como
instrumento, el cuestionario de “Estabilidad Laboral” adaptado de Mónica Herrera, utilizando la
modalidad de escala de Likert. Se tomó una muestra de 10 trabajadores de Distribuidora San Pablo
que cumplió con el requisito de llevar laborando para la empresa como mínimo 5 años. Finalmente
y de acuerdo a los resultados obtenidos, se logró establecer que para el personal de Distribuidora
San Pablo los factores que han determinado su permanencia por más de cinco años en la empresa
son la motivación, satisfacción, relaciones interpersonales con sus compañeros de trabajo y el
liderazgo que se manifiesta en la empresa. Concluyendo así que los colaboradores de Distribuidora
San Pablo manifestaron que los factores que más han contribuido en su permanencia en la empresa
son la motivación, satisfacción, relaciones interpersonales y liderazgo; ya que estos favorecen su
compromiso con la empresa. Asimismo recomendó, al propietario continuar fortaleciendo los
factores más relevantes en la permanencia del personal de Distribuidora San Pablo, a través de
diversas actividades que permitan la interacción e integración de los trabajadores, para
incrementar el número de personas con estabilidad laboral dentro de la empresa.
Al igual Martin, (2015) llevó a cabo una investigación de tipo transversal, que tuvo como
objetivo determinar la influencia de la estabilidad laboral en el desempeño del trabajador de
enfermería en el Hospital Nacional de Chimaltenango, Guatemala. Para obtener los resultados se
utilizó el consentimiento informado, el cual garantizó la participación voluntaria del personal en
el mismo se les da a conocer los objetivos del estudio y lo compromisos éticos legales de la
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investigadora el cual fue aplicado a 45 auxiliares de enfermería y 15 enfermeras profesionales,
haciendo un total de 60 personas. Tuvieron como resultados, que la inestabilidad laboral y la falta
de vacaciones para el personal por contrato afectan su rendimiento y estado emocional ya que se
ven limitados a descansos y en su mayoría no tienen un pago formal. Se concluyó que la
inestabilidad laboral produce insatisfacción, temor, baja productividad laboral, no tener derecho a
conservar el trabajo, bajos ingresos económicos inaccesibilidad a continuar estudios. Así mismo
se recomendó buscar la manera de constantemente hacer saber a sus empleados que su empresa
los valora como personas y como trabajadores.
Tambien Morataya, (2009) llevó a cabo una investigación de tipo descriptiva, que tuvo como
objetivo conocer la opinión de los trabajadores en lo referente a los factores que han influido en la
permanencia laboral de ellos mismos, en una fábrica de confección y distribución de uniformes
escolares ubicada dentro del perímetro de la ciudad capital de Guatemala, para el presente estudio
se utilizó un cuestionario semiestructurado, el cual estuvo estructurado por tres partes: a) tres
factores de los cuales se derivan quince reactivos, cada uno con cuatro opciones de posible
respuesta de los encuestados, b) datos generales de la población y c) tres preguntas abiertas y fue
aplicado al 100% de la población. Se obtuvo como resultado que se debe considerar que una de
las características de la población del presente estudio fue que los trabajadores masculinos casados
que reportaron hijos menores de edad son los que representan el mayor porcentaje de concentración
en las categorías de mayor permanencia laboral dentro de la empresa. Concluyó que, los factores
de existencia, relación y crecimiento planteados por la teoría de Adelfer y evaluados en el presente
estudio tuvieron influencia importante en la opinión de los trabajadores respecto a la permanencia
laboral. Así mismo se recomendó diseñar e implementar un programa de capacitación anual que
responda a las necesidades de la empresa y fomente la mejora continua en los procesos técnicos
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del equipo de trabajo que conforma la planta, el cual a su vez, brinde oportunidades de crecimiento
en conocimiento técnico a los trabajadores, generando así el sentido de crecimiento y desarrollo
en ellos.
Por su parte tambien Ovalle, (2008), realizó una investigación descriptiva, que tuvo como
objetivo establecer los factores que influyen en la permanencia laboral de las trabajadoras de la
Corporación Mest. Para realizar el estudio y así obtener resultados se aplicó un cuestionario para
evaluar permanencia laboral de preguntas cerradas. El cuestionario se aplicó a 54 de las
trabajadoras. Así mismo se encontró que el objetivo era determinar cuáles son los factores de
motivación laboral, satisfacción laboral y clima organizacional que influyen en la permanencia
laboral de la empresa. Como resultado se obtuvo que un 89% de las vendedoras se sienten
apoyadas por la empresa si se suscitara un problema de salud (gráfica No. 9), y que un 78% se
sienten comprometidas con la organización (gráfica No. 14). Concluyó que las trabajadoras
indican estar comprometidas con la empresa, esto es una percepción positiva que tienen de la
influencia que el factor clima organizacional provoca en su trabajo. Así mismo, recomendó que es
fundamental que se refuercen procesos que fortalezcan la identificación de las trabajadoras con la
empresa y evaluar las áreas en las cuales se refleja menor satisfacción laboral y puntualizar en
ellas.
A continuación se presentan varios estudios internacionales para profundizar y conocer
resultados relacionados sobre la temática de la presente investigación, de los cuales se mencionan
los siguientes:
Frias (2014), en Chile, llevó a cabo una investigacion de tipo correlacional, con el objetivo
de identificar si las percepciones de satisfacción hacia la estructuración de un plan de carrera
afectarán positivamente la retención de jóvenes, independientemente de su compromiso y la
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satisfacción que tengan respecto a otras dimensiones del trabajo en una ONG. Para llevar a cabo
la investigación se diseñó la encuesta de satisfacción y compromiso laboral, la cual se aplicó a 35
trabajadores. Se obtuvo como resultado que el 96% los jóvenes profesionales estuvo de acuerdo
o muy de acuerdo con ello, lo que podría dar cuenta de que la organización tiene foco en el
compromiso al brindar oportunidades de aprendizaje y crecimiento. Concluyó, que se confirma
la hipótesis planteada, acerca de que las percepciones de satisfacción hacia la estructuración de un
plan de carrera afectará positivamente la retención de jóvenes, independientemente de su
compromiso y la satisfacción que tengan respecto a otras dimensiones del trabajo. Así mismo
recomendó, que se espera que los datos obtenidos en la presente investigación impulsen futuras
investigaciones en relación a las mejores prácticas de desarrollo y retención de la generación
Por su parte Quilongo, (2014) en Ecuador, llevó a cabo una investigacion de tipo
experimental, con el objetivo de establecer de manera responsable la existencia jurídica de la
estabilidad laboral como un derecho social, proyectando de manera concreta la situación real de
los trabajadores frente a los derechos consagrados por la Constitución de la República y otras
normas relacionadas con la materia. Para obtener información y así dar resultados se utilizó un
cuestionario para abogados, estudiantes de derecho y ciudadanía en general, aplicándolo así a 05,
funcionarios de los juzgados de trabajo, 05 abogados en libre ejercicio, 20 estudiantes de derecho,
20 ciudadanos en general, teniendo en total una muestra de 50 sujetos. Obtuvo como resultado que
se han vulnerado derechos constitucionales que se encuentran establecidos en la carta magna de
Ecuador como lo son la estabilidad laboral y el pleno empleo, por no encontrarse instaurados en
la norma de forma escrita, que permita su fácil comprensión y aplicación en caso de conculcarse
algún derecho. Concluyó que no cabe duda que cuando hablamos de estabilidad laboral, el contrato
de trabajo, traducido como el convenio bilateral y la ejecución inmediata del trabajo, es fuente de
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donde nacen una serie de obligaciones recíprocas para trabajadores y empleadores; es decir, si el
trabajador realiza sus funciones ininterrumpidamente a través del tiempo y el empleador le brinda
su confianza, le paga su salario y le otorga las demás prestaciones sociales previstas en la ley, se
van creando las condiciones para que opere la estabilidad y por ende la continuidad en el empleo.
Recomendó que la asamblea nacional con base a su potestad legislativa, emita leyes a favor de los
trabajadores, una sanción ejemplar para los empleadores que despidan a sus trabajadores de
manera intempestiva, violentando su derecho a la estabilidad laboral; que además de las
indemnizaciones ya previstas en el código del trabajo, se incorporen nuevas para lograr un mayor
respeto a los derechos laborales del trabajador.
Para continuar Marin (2012), en Ecuador, la investigación fue de tipo descriptiva, cuyo
objetivo fue analizar la estabilidad laboral del sector público ecuatoriano y sus consecuencias en
el cumplimiento de las indemnizaciones laborales. Se administró un cuestionario de encuesta y
una guía de entrevista. La población o universo a investigarse lo conformaron 20 personas que
fueron despedidos de sus trabajos sin fundamento legal y 10 abogados de libre ejercicio para ser
consultados acerca de de la problemática en estudio. Como resultado encontró que las personas
encuestadas en su mayoría no estaban de acuerdo con las normas que regían en sus trabajos, porque
no les daba la seguridad debida en sus puestos laborales. Concluyó que el descontento de las
personas que fueron despedidas de sus trabajos, es total por las normas que regían en las
instituciones, ya que estas no daban la seguridad requerida en sus puestos laborales. Por lo tanto
recomendó que se derogue el decreto ejecutivo 813 que atenta contra la estabilidad laboral
contemplada en la constitución, por ser inconstitucional ya que viola el derecho que tienen los
servidores públicos a permanecer en sus puestos de trabajo.
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Asi mismo Salgado y Musso (2012) en Argentina, llevaron a cabo una investigacion de tipo
experimental. El objetivo del estudio fue validar para su país, un cuestionario de retención laboral
construido en Europa, analizando su estructura factorial interna y confiabilidad. Aplicaron un
cuestionario de 57 ítems con una escala Likert de respuesta, aplicado a una muestra conformada
por 436 empleados de diferentes compañías tanto en el sector privado como público. Como
resultado se obtuvo que se validó el instrumento de retención laboral y se concluyó que se
identificaron claramente cuatro factores similares a los encontrados en la versión original: uno de
mayor peso referido al clima de apreciación y estimulación, y otros tres de menor peso que se
relacionan a la actitud de aprendizaje, presión laboral y liderazgo, respectivamente. Recomendó a
futuros estudios se sugiere un análisis y reformulación de los ítem referidos al factor de
procedimientos o reglas, y la realización de un análisis factorial.
Asi mismo Campos, Escalante y Mejiviar (2012), en el Salvador, llevaron a cabo una
investigacion de tipo descriptiva con el objetivo de realizar un estudio socio-jurídico sobre la
aplicación del derecho laboral a los servidores públicos del Estado de El Salvador, en lo relativo a
la estabilidad laboral. Se aplicó una entrevista de estabilidad laboral, se tomó una muestra de veinte
personas, quienes debieron cumplir con el requisito de ser profesionales del derecho, que se
dediquen a litigar en el área de lo laboral, en calidad de abogados independientes o que sean
funcionarios del Órgano Judicial en el área de lo civil, mercantil o laboral; para la encuesta, la
muestra será de treinta personas, quienes deberán trabajar en instituciones públicas y estar
contratadas o nombradas, con el objetivo de verificar el respeto al principio de estabilidad laboral
de los servidores públicos en el Estado. Como resultado se obtuvo que los períodos que generan
mayor inestabilidad laboral, son los posteriores a las elecciones, el 77% de los encuestados y el
95% de los entrevistados opinan que los cambios políticos generan automáticamente
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reestructuraciones en las instituciones públicas con los subsecuentes despidos. Lo anterior debido
a que la mayoría de servidores públicos bajo contrato de trabajo, no gozan de estabilidad laboral,
según lo expresado por el 80% de los entrevistados. Concluyó que la estabilidad laboral de los
servidores públicos nombrados bajo ley de salarios es lo que más se acerca a la denominada
estabilidad absoluta; los servidores contratados bajo la modalidad de servicios profesionales o
técnicos poseen una estabilidad laboral relativa ya que su permanencia depende del período
estipulado en el contrato. Recomendó elaborar un manual de instrucciones que contenga los
diferentes procedimientos laborales y las instancias a las que se recurren, en caso de conflicto
laboral derivado del irrespeto a la estabilidad laboral de los servidores públicos.
Como se ha evidenciado, la permanencia laboral ha sido objeto de numerosos y profundos
estudios derivado de la importancia que, como se ha remarcado, reviste el tener continuidad laboral
y su impacto en el desarrollo profesional del colaborador. Tanto a nivel nacional como
internacional esta variable suscita interés por su importancia en el desarrollo de las organizaciones,
después de abordar algunos estudios relacionados con el tema, a continuación se presentan los
principales conceptos que fundamentan teóricamente la presente investigación.
Con los estudios anteriores, se busca describir los factores que influyen en la permanencia
laboral, los cuales fueron destacados conforme a los resultados obtenidos. Para entrar en detalle
con el tema de permanencia laboral, se tomarán en cuenta algunas definiciones que conforman el
marco teórico de este estudio.
Permanencia laboral
Se debe de tomar en cuenta que la permanencia laboral está relacionada con la estabilidad
laboral, teniendo presente esto, se da una definición de estabilidad laboral
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Según Flores y Abeu (2008), se entiende por estabilidad laboral el derecho que tiene el
trabajador de permanecer en su empleo y de no ser despedido sino cuando sobrevengan
circunstancias previamente señaladas en la ley, como la causa justa. Este derecho tiene por
finalidades lo siguiente: otorgar el carácter de permanencia a la relación de trabajo, proteger al
trabajador contra los despidos arbitrarios, proporcionarle al trabajador mejores garantías para
defender otros derechos, protegerlo contra la inseguridad de sus ingresos.
La permanencia laboral es un tema de importancia para disminuir la rotación del personal.
La misma que permite que las personas estén por más tiempo dentro de las organizaciones. Las
personas son parte importante en las empresas, porque son los que permiten mantener el
funcionamiento de cada uno de los procesos que llevan a la empresa a generar y cumplir con las
metas diarias.
Al tomar en cuenta la importancia de mantener al recursos humano por más tiempo, se
convierte en un tema de mayor interés de las organizaciones, por lo cual se sabe que, teniendo el
conocimiento de los factores que influyen en la permanencia laboral de cada una de los
trabajadores en el hecho de permanecer dentro de las organizaciones, se vuelve conveniente para
los encargados de mantener los factores más comunes dentro de los grupos de colaboradores que
conforman cada una de las áreas y que en general llevan adelante a la empresa.
Por lo que identificamos que, si la estabilidad laboral existe dentro de una empresa,
respetando los derechos del trabajador, como tambiên manteniendo los factores que definen el
interês que cada persona tiene en su trabajo, garantizarâ la permanencia por mucho tiempo dentro
de una organización.
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Factores de permanencia laboral
En Guatemala se lleva una mínima cantidad de investigaciones sobre los factores que
influyen en la permanencia laboral. Por lo cual no se le ha tomado importancia al tema de tener
apersonas estables dentro de las organizaciones, ni tampoco, de tener información sobre lo que
puede mantener a cada uno de los colaboradores.
Algunos de los factores que se han encontrado en los estudios realizados en algunas de las
organizaciones, se encuentran las prestaciones laborales, beneficios, oportunidad de crecimiento,
identificación y prestigio. Tomando en cuenta solamente a una cantidad mínima de empresas que
conforman Guatemala. Pero no se le ha dado la debida importancia, para la estabilidad laboral.
Las empresas, no invierten su tiempo en identificar qué es lo que mantiene a sus colaboradores
dentro de las organizaciones.
A lo que conlleva a la estabilidad laboral, por lo que estos factores son una fuente esencial
para poder retener al personal necesario, este tema es de poco interés para las personas que
conforman a una empresa. Uno de los factores que debe de predominar en las personas es, el
compromiso hacia la misma, la cual conlleva a la estabilidad laboral.
Según Granados,(2011) “La estabilidad en el puesto de trabajo es un factor importante, ya
que está demostrada su relación directa con la satisfacción laboral y el compromiso
organizacional”. (p.220)
Se puede confirmar que la estabilidad laboral conlleva a la permanencia laboral, así también
el derecho y la importancia que tiene la estabilidad con relación a la satisfacción del colaborador
que forma parte importante de una empresa.
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Es importante saber que estabilidad laboral, dirige a una empresa a tener mejor calidad de
trabajo. Para esto en las empresas debe de existir el interés y la necesidad de implementar un
ambiente de trabajo justo, productivo y tener en cuenta el reconocimiento del esfuerzo de los
trabajadores.
¿Qué son los factores de permanencia laboral? y ¿Por qué son importantes?
Según Barragan, Castillo, Villalpando y Guerra (2009), define que algunos programas
efectivos incluyen mejoras en compensación salarial y beneficios, entrenamiento y mayor
formación y un proceso de selección más estricto. (p.41). Por lo cual muchos empleados quieren
continuar dentro de la empresa para ir creciendo y desarrollándose en lo laboral, mejorando sus
habilidades profesionales.
Son aspectos que influyen dentro de la necesidad que surge en los trabajadores, de
permanecer por mayor tiempo dentro de una organización. Así también tomando en cuenta que la
estabilidad laboral también se define como el tiempo en el que una persona permanece dentro de
una organización, tomando en cuenta los factores que influyen en la persona en seguir formando
parte de una empresa.
Conocer los factores que permiten la estabilidad de las personas dentro de la organización,
debe de ser de importancia para poder saber, qué es lo que motiva y así mismo poder aprovechar
al máximo el potencial que existe en las organizaciones. Las personas son parte valiosa para el
funcionamiento de un puesto dentro de una organización, y retener a las personas debe de ser el
mayor anhelo de la empresa.
Las empresas aún son ajenas del interés de la permanencia laboral, por lo cual actualmente
se vive una rotación alta del personal. Se debe de invertir el tiempo necesario para realizar estudios
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que eviten esta situación, que causa gastos, que llevan a la pérdida de tiempo y a la pérdida
económica de la empresa, por la misma ausencia de la persona que genera el funcionamiento del
puesto la cual queda vacante.
Para entrar más a detalle en el tema sobre los factores que se deben de tomar en cuenta para
mantener la estabilidad del colaborador dentro de la organización, se definen algunos de los
factores que influyen en los colaboradores a seguir formando parte de una empresa...
Beneficios
Según Granados (2011) define que los beneficios son la aplicación de programas de
mejoramiento de la calidad de vida laboral generan infinidad de beneficios tanto a la empresa como
al trabajador. (p. 221)
Estos están conformados por el ofrecimiento extra que una empresa quiere dar a sus
trabajadores, para poder mantener la satisfacción de cada uno y así poder contar con el apoyo de
cada uno dentro de sus áreas de trabajo. Para esto se ofrece el beneficio médico, dental, alimenticio,
de transporte, el cual lograr mantener esa satisfacción y dar la importancia que se merece cada uno
de los colaboradores. Esto se toma como la aplicación de un programa de mejoramiento y que
implica la mejor calidad de trabajo, la cual aumenta el reconocimiento de la empresa.
Los beneficios generan también, beneficios para la empresa; a lo que se refiere, que si se
mantiene una satisfacción en el colaborador, se obtiene una mejor productividad. Si se le da la
importancia debida a las personas, sabrán reconocer esa importancia y darán lo mejor en el área
de trabajo, lo cual aumenta la satisfacción de la empresa, en la productividad del colaborador y en
las ganancias obtenidas. Los beneficios son mutuos.
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El tener beneficios para ofrecer en cada puesto de trabajo, aumenta la atracción de nuevos
empleados al momento de reclutar para una plaza vacante. Esto quiere decir que, también así como
atrae personas también mantiene a las personas dentro de su trabajo. Por lo cual tiene doble
funcionamiento que beneficia a la empresa en general, y también al área de recursos humanos, en
relación a la atracción del talento humano, como también la disminución de rotación.
Compensaciones
Según Wayne y Robert (citado por Garcia, 2006) la compensación se refiere a todo tipo de
remuneraciones que reciben los individuos a cambio de su trabajo dividiéndose en financiera y no
financiera. (p.190)
Las compensaciones así también como los beneficios, ayudan a, atraer al talento humano
como también a retenerlo, es parte importante dentro de los intereses de una persona, al momento
de buscar empleo. Ya que por ley es uno de los factores que motivan para poder saber si tomar o
no el puesto que se ofrece o, también si permanecer dentro de la empresa con esa compensación,
sabiendo que existen oportunidades más en otras empresa. Es por eso que se debe de diseñar un
plan de compensaciones que den valor coherente a cada uno de los perfiles de puestos que
conforman a la empresa. También se define la compensación como, lo que recibe el colaborador
por su trabajo y esfuerzo realizado. Por lo cual, los encargados de esa retribución deben de estar
actualizados con el mercado laboral. Para saber si en realidad están compensando de manera justa
a sus empleados.
Tomando en cuenta lo anterior, se debe de recordar, que tanto la empresa como el empleado,
necesitan cubrir una necesidad. El candidato tiene la necesidad de cubrí asuntos económicos y la
empresa cubrir su necesidad de tener recurso humano para llevar el buen funcionamiento. Si se
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analiza ambos tiene necesidad económica, es decir que, la empresa también necesita ganancias con
la producción que genere tal persona.
Satisfacción laboral
Según weinert (citado por Caballero,2002), afirma que “la satisfacción laboral despiertan
mayor interés y son como reacciones, sensaciones y sentimientos de un miembro de la
organización frente a su trabajo”. (p.2)
Este punto abarca muchos aspectos en general de la empresa. Para poder obtener una buena
satisfacción laboral, se involucran los beneficios, las compensaciones y otros más. Pero no
solamente abarca lo monetario, también lo no monetario. Por lo cual se relaciona con el entorno
de su trabajo, tanto que se involucran sus compañeros como también los supervisores que están a
cargo de ellos.
El clima laboral está enfocado en este tema, la persona se mantiene satisfechas con las buenas
relaciones humanas que tenga. Pero si se genera todo lo contrario, se vería incómodo y surgiría la
necesidad de abandonar su puesto de trabajo. Los jefes forman parte importante dentro de este
aspecto, influyen de manera que, si los empleados tienen inconvenientes con ellos, el ambiente
será negativo y los resultados serán negativos también. Se genera frustración al momento de tener
a un jefe prepotente, que solo transmita exigencias y no reconocimientos, que siempre encuentre
errores en el trabajo de otra persona y no ayude a corregir eso errores.
El trabajo en equipo también entra en el punto de la satisfacción laboral, si se cuenta con
compañeros generosos, que apoyan, que tratan de llevar las cosas tranquilamente, los
colaboradores tendrán una mejor satisfacción.
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Como recursos humanos, se debe de velar por el buen funcionamiento de la satisfacción
laboral, capacitando e implementando proyectos que enseñen a los empleados y los motive a tener
buenas relaciones interpersonales.
Oportunidad de crecimiento
Según Igbaria y Greenhaus ( citado por Madero, 2009) considera que la mayoría de los
profesionales quienes se encuentran en la búsqueda de perspectivas de carrera dentro de las
empresas más que de un pago más atractivo, pues su principal interés es la posibilidad de encontrar
una serie de oportunidades de crecimiento y desarrollo. (p.111)
El crecimiento personal como laboral, es de importancia para las personas. Genera interés
en seguir permaneciendo dentro de una empresa, por las oportunidades que la misma ha dado.
Dentro de estas oportunidades, entran los estudios, los cuales inculcan en los colaboradores el
compromiso hacia la organización. Si se tiene la oportunidad de estudio, surge la oportunidad de
crecimiento laboral, debido a la experiencia acompañada del certificado de estudios, abre puertas
hacia nuevos trabajos.
Identificación
Según Hernández (2002), la identidad laboral es una parte de la personalidad que se refiere
a lo singular, pero se opera en el orden de lo intersubjetivo, en la relación con los otros. (p.1)
La identificación con la empresa, surgen en el compromiso que tiene el colaborador hacia la
organización, por la mayoría de oportunidades que se le brindan durante su tiempo de trabajo.
Esto depende la misión, visión y valores con los que cuenta la empresa. Si se imparten de
manera correcta y con buenas técnicas de comunicación, los colaboradores estarán más
17
involucrados con su empresa y con sus líderes. Lo cual permite que nazca la lealtad hacia la
organización. Esto implica que los colaboradores se sientan más comprometidos y no tengan el
deseo o la necesidad de abandonar a la organización.
Es así como se ve la necesidad e importancia de contar con los recursos humano, que lleva
adelante a una organización. Para esto se debe de saber, qué es lo que los mantiene; puede ser la
satisfacción laboral, buen clima laboral, las prestaciones, el prestigio, el reconocimiento, los
beneficios y muchos aspectos más que se estarán definiendo.
Importancia del personal
Según Martinez (2005), define que, será indispensable que en el diseño de la estrategia
corporativa se incluya de manera prioritaria una estrategia particular de talento humano que servirá
de apoyo para el desarrollo de las demás estrategias empresariales y que permitirá el cumplimiento
de la misión y la visión de la empresa, enmarcado en un comportamiento ético de las personas
vinculadas a ella mediante la formulación cabal de los principios y valores de la misma. (p.40)
El capital humano es aquel con el que cuenta cada empresa dentro de sus áreas, para poder
llevar diariamente el buen funcionamiento, según su conocimiento, capacidad, educación y
habilidad dentro del puesto de trabajo.
Si se logra tener sostenibilidad de la permanencia laboral, dentro de las empresas, se lograra
disminuir el estrés de la rotación, no solo para el área de recursos humanos, sino, también para los
trabajadores, que viven pensando en disminuir la inestabilidad que se tiene. Así mismo se tiene un
mejor prestigio para la empresa, con el cual se caracterizara dentro de una sociedad como una
empresa que ofrece estabilidad, y lograra ser reconocida, por la mejor manera de tratar a los
colaboradores dentro del derecho laboral.
18
Es por eso que como recursos humanos se deben de implementar actividades y estrategias
para poder involucrar de mejor manera a cada uno de los colabores, como también a cada una de
su jefaturas que están a cargo de estos colaboradores. Como punto más directo hacia cada una de
las áreas, se debe de tomar la decisión con los líderes.
También va de la mano con los beneficios que la empresa garantice y ofrezca a los
empleados, en el sentido que, al momento de ofrecer producto gratis o a bajo precio, ayudara a
involucrar más a los colaboradores.
Identificación laboral de las personas
En continuación con Hernández (2002), la identidad laboral es una parte de la personalidad
que se refiere a lo singular, pero se opera en el orden de lo intersubjetivo, en la relación con los
otros. (p.1)
Dentro de la identificación, se debe de empezar a inculcar desde el inicio de labores de las
personas, esto quiere decir, que, se debe de dar toda la información necesaria en el momento que
se imparte la debida inducción al colaborador que inicia una relación laboral. El valor de lealtad
hacia la empresa por parte de los empleados, genera también la identificación.
El compromiso, debe de existir también por parte de la empresa, esto quiere decir que, si se
toma en cuenta los puntos anteriores, las organizaciones deben de velar por el cumplimiento de
cada uno de estos aspectos ya mencionados. Esto reduce el ausentismo en el trabajo.
Todos estos puntos tomados en cuenta dentro de la permanencia laboral, generan una mejor
estabilidad laboral, un mayor compromiso laboral, que conlleva a no tener la necesidad de iniciar
con el ausentismo en sus áreas de trabajo, que generan la renuncia.
19
Para identificar más el tema de los factores que se relacionan y que influyen en la
permanencia laboral, se genera la definición de la satisfacción laboral, la cual resume los factores
mencionados anteriormente, los cuales dan un aspecto más claro y generalizado de los cuales
pueden tomarse en cuenta para poder retener al recurso humano y así evitar el nivel alto de
rotación.
Como la identificación laboral lleva al compromiso y a la satisfacción laboral, uno de los
puntos tomados en los factores que influyen en la permanencia, para esto citaremos un concepto
para poder entrar más a detalle con el tema. Hablar de identidad laboral es hablar de quién soy y
qué hago.
La identificación debe de ser la prioridad dentro de las organizaciones para poder fidelizar
a los colaboradores, y así poder obtener resultados favorables. Se comete el error de tratar de hacer
fieles a los clientes, antes que hacer fieles a los colaboradores, en palabras ya más relacionadas
con el tema, se busca que la preferencia de los clientes permanezca por más tiempo, pero se
descuida el interés de hacer permanentes a los que forman parte importante que en este caso son
los empleados.
Los empleados son el motor que ayudan a poder obtener el producto deseado para poder
satisfacer la necesidad de las personas ajenas a la empresa. Por lo cual si son el motor, son la raíz
que se debe de mantener viva para el cumplimiento de la satisfacción hacia las personas terceras
como para la empresa. Tomando en cuenta que el cliente principal para la empresa son los
trabajadores.
La fidelidad está conformada por, la permanencia, la satisfacción, la identidad, el
compromiso que cada uno de los colaboradores debe de tener presente. Lo cual confirma que, la
20
permanencia y la estabilidad laboral, deben de ir acompañados con el compromiso, la satisfacción
y la identidad.
Según Moreno (2014), la lealtad organizacional es una actitud de profundo compromiso de
los empleados con la empresa y se manifiesta en las cosas a las que nuestros subordinados están
dispuestos a renunciar o a hacer con sacrificio por el bien de la organización. (p.1)
Satisfacción laboral
Según Weinert (citado por, Caballero,2002), afirma que “la satisfacción laboral despiertan
mayor interés y son como reacciones, sensaciones y sentimientos de un miembro de la
organización frente a su trabajo”. (p.2)
Lo cual confirma que, la satisfacción del trabajador si depende de las circunstancias en las
que se encuentra en su área, como también de los compañeros, y de todo su entorno, que influye
en sus necesidad de permanecer en su trabajo, como también dentro de la empresa en general.
El colaborador se relaciona con un sentimiento hacia la empresa, por lo que se refiere a que,
influye mucho las relaciones interpersonales, en el tema de motivación, generada por los
beneficios, por las compensaciones, y otros aspectos que generen la satisfacción laboral.
¿Para que servirá tomar en cuenta estos aspectos de satisfacción? tomando en representación
la permanencia como un aspecto de importancia para evitar la rotación del personal, tema que
antes se mencionó, ahora se ampliara la relación que tiene con el tema de estudio.
El tener información sobre los factores que conllevan a la permanencia laboral, se encontrara
estar más atentos a tener a más personal que este satisfecho por su trabajo.
Ahora bien, ¿Por qué las personas no duran por un tiempo más dentro de la organización?
21
La respuesta podría ser, que la empresa no cumpla con los puntos anteriormente
mencionados, o que las personas no cumplan con el perfil del puesto que las empresas buscan. Por
lo cual se define qué, la permanencia también depende de las personas que quieren formar parte
de la organización. Esto se refiere a, que los candidatos que entren a una empresa, deben de dar lo
mejor para poder formar parte de la organización por más tiempo; de lo contrario por alguna
justificación serán destituidos de sus puestos de trabajo.
Como recursos humanos
Según Desser y Varela (2015), “la administración de recursos humanos se refiere a las
prácticas y a las políticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones
personales de la función gerencial; en específico, se trata de reclutar, capacitar, evaluar, remunerar,
y ofrecer un ambiente seguro, con un código de ética y trato justo para los empleados de la
organización”. (p.3).
Las personas están acostumbradas a buscar un empleo siempre tomando en cuenta una
necesidad económica y no solamente por el hecho de querer crecer profesionalmente, por lo cual
este acto de interés conlleva a formar parte de una empresa por un tiempo corto. Este interés se da
por la situación actual del país de Guatemala, la crisis económica lleva a las empresas a ofrecer
condiciones poco atractivas de estabilidad de un puesto de trabajo. No solamente depende del
interés del candidato en permanecer en la empresa, también en el salario, el horario, los beneficios,
y otros aspectos que estén relacionados con el puesto de trabajo los cuales como encargado de
reclutar ofrece a los candidatos un puesto de trabajo atractivo.
Si el candidato, solamente está interesado en el puesto, con un sentido de cubrirlo por un
tiempo, porque en realidad no consigue trabajo, como reclutador debe de observar y analizar esta
22
situación, porque en realidad no se tendrá a dicha persona por mucho tiempo dentro de una
organización. El candidato solo lo toma como un trabajo pasajero, mientras consigue otro puesto
mejor.
Como administración de recursos humanos, se debe de tomar en cuenta que, se lleva a cabo
un diagnóstico de las necesidades de personal para las áreas. Planificar todas las capacitaciones al
personal, administrar el tema de los sueldos y salarios, proporcionar las prestaciones y los
incentivos, como también llevar acabo la fomentación del compromiso de los empleados.
Esto define que, los factores que forman la necesidad de la permanencia laboral, el encargado
de Recursos Humanos debe de velar por el cumplimiento de cada uno de los aspectos. Como
encargados del capital humano, se necesita estar completamente comprometidos. Como cualquier
otro tipo de compromiso que abarca recursos humanos, se necesita dedicarle el tiempo necesario,
para que pueda funcionar de la manera deseada. Si se quiere resultados mayores, debe de existir el
mayor compromiso y tiempo dedicado.
Debe de administrarse cada uno de los pasos necesarios que abarque el área de recursos
humanos, para el buen funcionamiento de cada uno de los aspectos necesarios para retener al
personal, como también de atraer a personas nuevas las cuales aportan nuevas ideas a la
organización.
En continuación con Desser y Varela (2015), “la administración de recursos humanos se
refiere a las prácticas y a las políticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con
las relaciones personales de la función gerencial; en específico, se trata de reclutar, capacitar,
evaluar, remunerar, y ofrecer un ambiente seguro, con un código de ética y trato justo para los
empleados de la organización”. (p.3).
23
Velara por la actualización de la ley en el país de Guatemala, para poder llevar a cabalidad
el cumplimiento ante los derechos que cada uno del colaborador debe de tener, y de esta manera
se evitaran situaciones desfavorables para la organización y para las personas que están
desempeñando un puesto de trabajo.
Importancia del compromiso del empleado
Para poder formar un mejor compromiso en los colaboradores, se debe de fomentar una
cultura diferente en el contexto de oportunidades ofrecidas en la empresa, para la permanencia se
debe de desarrollar una mentalidad positiva, y motivada. Implementar la comunicación dentro de
toda la empresa es un punto que permite, saber las incomodidades de los trabajadores, como
también de los jefes de cada área hacia sus subordinados. Dentro de los puntos a tomar
relacionados con el compromiso, están:
Satisfacción
Implicación
Orgullo de pertenecía
Vinculación
La misión personal forma parte importante en la permanencia laboral, en el sentido de
desarrollar en el personal un futuro en el cual se vea la oportunidad de crecimiento. Enseñar al
personal a tener una misión, y saber qué es lo que desean a un futuro, ayuda a tener un personal
más comprometido, porque tienen bien definido lo que quiere; Punto que se debe de tomar en
cuenta dentro de la entrevista al momento de la selección del personal.
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Si se logra inculcar a cada uno de los trabajadores de una empresa a obtener la satisfacción,
se lograra un punto de compromiso, en el cual se genera un orgullo hacia la empresa, y finaliza
como una vinculación de empleado a empleador.
Según Baldemar (2011) “el compromiso laboral se define como el vínculo de lealtad por el
cual un trabajador decide permanecer en su empresa. El compromiso es como una interfaz de dos
vías entre una empresa y un trabajador”. (p. 1).
Rotación del personal
La rotación del personal, es uno de los puntos a considerar al no existir permanencia en una
empresa. Es necesario tomar en cuenta, que si aumentamos la permanencia, disminuimos la alta
rotación del personal que se encuentra a nivel organizacional. Para esto se tomará en cuenta la una
definición de rotación del personal para poder entrar más a detalle con el tema.
Según Chiavenato (2009), señala que la rotación de recursos humanos es “la fluctuación de
personal entre una organización y su ambiente, y se define por el volumen de personas que ingresan
a la organización y las que salen de ella”. (p. 184)
Es evidente que la rotación se puede dar por la causa de la mínima motivación que transmite
la empresa a los colaboradores, como también por el poco interés por parte de los trabajadores de
permanecer en ella. Para esto es importante definir las causas que provocan a un empleado a no
ser ya mas parte de la empresa.
La rotación del personal depende también de la situación económica en la que se encuentre
la empresa, la cual está relacionada con la situación actual del país de Guatemala, por lo cual si
uno de estos puntos no está siendo favorable, tampoco lo será para una persona que busca un perfil
de un puesto atractivo.
25
Origen de la rotación del personal
Aguilar (2015), define que la rotación se da porque se retiran por perseguir expectativas que
satisfagan sus metas a corto o largo plazo, estas expectativas pueden ir desde una mejoría en el
nivel económico, satisfacción plena dentro de la organización, el desarrollo personal, tiempo para
desarrollar otras actividades, problemas familiares, compromisos de matrimonio, alumbramiento,
etc. (P.20)
Las empresas deben de velar por las situaciones actuales dentro del mercado laboral, el
puesto de trabajo debe de estar al mismo nivel del salario que se pretende dar a la persona. Para
que no exista inconformidad. Se debe de generar un análisis y jerarquización de puestos para evitar
puestos en los cuales no hacen mayor trabajo en el área, y el pago no es el establecido por el perfil
del puesto, como también hay puestos a los cuales el pago es de un valor que pasa por encima de
la valuación del perfil del puesto funciones del puesto.
Las condiciones de trabajo son el segundo punto que se toma en cuenta en la rotación, la
cual define la satisfacción que debe de existir en el ambiente laboral, esto confirma la relación que
se tiene con la permanencia laboral, en la satisfacción que el recurso humano debe de tener. La
persona se siente incómoda e inconforme con su puesto de trabajo y con los que se encuentran en
el entorno, esto lleva a la desesperación por abandonar el puesto de trabajo. Es necesario mencionar
de nuevo a los jefes, que también forman parte importante en la motivación del personal.
Las promociones que se dan dentro de la empresa, son importantes para el crecimiento del
personal. Punto que afecta a la rotación, la falta de oportunidad de crecimiento, el cual está basado
en los factores de permanencia laboral.
26
Recursos humanos debe de tomar en cuenta al personal interno para empezar a reclutar para
las vacantes que surjan, los cuales permiten que se dé el crecimiento a los trabajadores. Los
empleados al tener conocimiento sobre la oportunidad constantes que se dan; servirán de
motivación para que permanezcan, sabiendo que se tendrá una oportunidad, de subir de puesto al
momento de retirarse alguno de los compañeros.
Según Flores y Abeu (2008), determina que los factores de estudio relacionados con la
rotación de personal son:
Insatisfacción laboral
Baja remuneración
Selección incorrecta
Estos tres puntos son clave para evitar la rotación que se pueda generar en áreas dentro de la
empresa. Al analizar estos factores de rotación, se concluye que son la parte negativa de los
factores que generan permanencia laboral.
Las relaciones entre el empleado y el empleador están básicamente relacionados con los
cambios que se dan en el entorno. Por lo cual se debe de saber enfrentar esos cambios para poder
encontrar mejores estrategias de retención del personal, para una mejor permanencia laboral. Si
los encargados de llevar acabo estos puntos importantes, no saben afrontar los cambios, o viven
con el miedo de salir de la comodidad, y no se implementen más formas de influir en los
colaboradores, no podrá retenerlos por más tiempo dentro de la organización.
Interés de parte de recursos humanos para disminuir el ausentismo
Según Chiavenato (2009), “el ausentismo es el tiempo en que el empleado de una empresa
no está trabajando cuando debería de hacerlo, algunos factores que lo ocasionan son la falta de
27
motivación por el trabajo realizado ya sea porque es un experto en su trabajo o porque el trabajo
no le gusta, el nivel de empleo, salarios, sexo, edad y situación familiar” pagina (72)
Para recursos humanos debe de existir el interés de retener por mayor tiempo posible al
personal que tiene actualmente, garantizando la estabilidad que las personas tienen como deseo,
también como una necesidad que surge, para no estar de una empresa a otra empresa en plazos
cortos.
Dentro de la rotación la cual conlleva al plazo corto de la permanencia de la persona dentro
de la empresa, se encuentra dos costos que se ven relacionados con este problema el cual recursos
humanos debe de actuar. Los primeros costos que se dan son los relacionados con la contratación
de las personas que ocuparán la vacante, y también los costos que se dan por el plazo que se
necesita que las personas cubran un puesto de trabajo, durante un tiempo estipulado, pero que se
convirtió en vacante antes de lo establecido. Para recursos humanos los costos son relacionados
directamente con el reclutamiento del personal, la selección del personal, capacitaciones o
formación del personal, y por último la ruptura laboral. Estos son los puntos relacionados con la
incomodidad que es generada por la inestabilidad labor.
Uno de los puntos importantes que se deben de tener presentes los encargados de recursos
humanos, como señal de una posible inestabilidad, o posible renuncia por inconformidad, es el
comienzo del ausentismo dentro del puesto de trabajo, en el cual no se justifica, y se va dando la
necesidad del generar un despido por incumplimiento de las labores. Cuando el trabajador empieza
con los rasgos de incumplimiento, demuestra poco interés en lo que debe de hacer, poco interés en
cumplir con sus metas establecidas o con la misión y visión de la empresa. Por lo tanto se debe de
evaluar este comportamiento y poder combatirlo antes de una posible vacante.
28
Al evitar la rotacion del personal se obtiene mejor resultado en la permancia de los
colaboradores dentro de la organización, los cuales se reflejan aspectos importantes que entran en
los factores que influyen en la misma y aumentan los siguientes puntos:
Disminuye la rotacion del personal.
Satisfaccion en los empleados.
Aumenta la permanencia laboral.
La estabilidad llega a formar parte de una organización.
Dentro de las organizaciones, debe de tomarse como estrategia el mantener a los recursos
humanos mejor deseado para el cumplimiento de las metas estipuladas, durante el tiempo de
existencia que requiere dicha organización. Por lo cual es necesario tener en mente que, las
personas no son un costo sin valor para la empresa, no es una inversión sin una ganancia. En cada
una de las organizaciones se debe de tener mentalizado, que para poder alcanzar el prestigio que
se necesita ante la sociedad; las personas que son el punto clave deben de permanecer por más
tiempo dentro de las organizaciones. A lo que se refiere, que invertir en estrategias que permitan
la estabilidad, deben de ser temas importantes, los cuales ayudaran a tener al personal más capaz
y constante.
Recursos humanos y su importancia como parte estratégica
Según Dessler y Varela (2008), es importante recursos humanos para evitar a la empresa que
sus empleados no se desempeñen a su mayor capacidad, contratar a la persona equivocada para el
puesto, experimentar una alta rotación de personal, encontrar empleados que no den lo mejor de
sí, que su empresa sea demandada por trato discriminatorio, que su empresa sea acusada de
29
prácticas inseguras de acuerdo con las leyes federales de seguridad laboral, permitir que la falta de
capacitación afecte la eficacia de su departamento, cometer cualquier práctica laboral injusta. (p.3)
Actualmente el área de recursos humanos ha tomado parte importante para llevar acabo las
estrategias necesarias para mantener al personal activo, motivado y con ganas de seguir formando
parte de las organizaciones.
Tomando en cuenta que en tiempos anteriores no se le daba esta importancia al tema de
invertir para la motivación del personal. Aunque en la actualidad hay algunos casos que aún siguen
con esa mentalidad. Recordando la inversión necesaria para los factores motivantes para la
permanencia. Pero ahora se convierte en una necesidad para la empresa, de inculcar el sentido de
permanencia a los colaboradores. Y como recursos humanos se ve en la tarea de implementar
capacitaciones, crear un paquete de beneficios atractivo, un salario adecuado al puesto de trabajo,
con horarios flexibles y sobre todo con una ambiente de trabajo agradable. Es por esos puntos
necesarios que se ve la importancia de tener a una persona encargada de crear, actualizar, alimentar
y mantener estos procesos que deben de in mejorando conforme a las mejoras de la organización.
A lo que se refiere es que, si la empresa crece los trabajadores crecen también, esto como un punto
estratégico de aumentar la importancia por parte de los colaboradores de ayudar a la organización
en la que trabajan y de esa misma manera automáticamente ellos saben que se ayudan a sí mismos.
Se sabe que al momento de firmar un contrato de trabajo, se está llevando acabo, un convenio entre
empleado y empleador, en el cual existen requisitos que, convienen a la empresa como también
deben de formar parte de la conveniencia del trabajador.
30
Contrato de trabajo
Los puntos que se ven dentro del contrato individual de trabajo, son aspectos que deben de
estar acorde con los intereses del nuevo trabajador, para evitar situaciones que desfavorezcan a la
empresa, y se vean en la necesidad del despido o de la renuncia a corto plazo. A menos que el
contrato sea por un tiempo definido.
Para corroborar sobre el significado del contrato de trabajo, y la importancia que tiene al
momento de llevar este proceso, los aspectos importantes que se necesitan, se tomara en cuenta
una definición.
Según Blanco (2012), “el contrato de trabajo es un acuerdo entre el trabajador y el
empresario, en virtud del cual el trabajador se compromete a prestar sus servicios de forma
voluntaria, por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección del empresario, que
se compromete al pago de una retribución” .(p.1)
Es necesario tomar en cuenta que al momento de la contratación, se identifican las
responsabilidades que los colaboradores tienen como compromiso para realizar un buen trabajo
dentro del puesto. Es parte importante en el nivel de responsabilidad que debe de tener un
individuo. La contratación es la parte que garantiza las responsabilidades del trabajador hacia la
empresa y de la organización hacia el trabajador.
Valor del tiempo ante la rotación del personal
Para disminuir el fracaso dentro de las instituciones se debe de evitar la situación de la mala
organización del tiempo dentro de las áreas de trabajo. También implica para recursos humanos el
buen manejo del tiempo, desde la plaza vacante hasta que la persona llega a ser parte de la
organización, ya estando dentro la persona se le debe de capacitar para el buen cumplimiento y el
31
mejor compromiso por parte del empleado, para esto se debe de realizar un plan de capacitación
bien estructurado el cual permite que el tiempo sea bien aprovechado y no afecte a las horas
laboradas.
Si se habla de la rotación del personal, se analiza que si la empresa padece de este
inconveniente el tiempo será corto para cubrir las plazas y se utiliza ese poco tiempo que es valioso
para el área de recursos humanos, como para impartir constantemente capacitaciones a los nuevos
seleccionados como también la inducción
Según Avellaneda y Prats (2007), define que “junto con una buena organización del tiempo
tiene que ir ligada una buena coordinación del personal de nuestra empresa. Aprovechar las
cualidades de cada empleado, que no se repitan tareas, que estén comunicados los departamentos
dentro de una misma empresa”. (p.1). por lo cual recursos humanos debe de tener este control
ligado a sus funciones diarias para poder evitar pérdidas de tiempo que conllevan a la perdida de
dinero y dejar de genera las ganancias dentro de la organización.
Se asocia también a la pérdida de tiempo por causa del incumplimiento de cubrir alguna de
las vacantes que se encuentran, si como recursos humanos no se cumple con satisfacer la necesidad
de cubrir esa plaza, el área se verá incompleta y dejara de funcionar debidamente. Para evitar esta
pérdida se debe de evitar la rotación del personal, para tener debidamente controlado el tiempo en
situaciones que generen mejor capacitación a los colaboradores y también el mantener la
motivación de los que están dentro de la organización.
Abandono del puesto por falta de identificación y reconocimiento
Con respecto a la necesidad de la permanencia laboral, y sabiendo que a causa de la ausencia
de la misma, proviene la rotación del persona, surge la pregunta. ¿Por qué los colaboradores
32
deciden retirarse de la empresa en la que trabajan? Se han mencionado anteriormente algunos
factores, que influyen en el interés de las personas en permanecer dentro de la organización, se
sabe que como recursos humanos debe de basarse en las necesidades de la empresa por lo cual las
empresas buscan disminuir los costos generando así los mínimos factores que generen el interés
de permanecer dentro de la organización, las empresas buscan ser ahorrativos y no invertir ni
económicamente ni emocionalmente en el personal, es un error en el que actualmente recaen las
organizaciones guatemaltecas.
La identificación por parte de la organización se va formando con los servicios no
monetarios, a lo que conlleva a permanencia laboral. Ahora bien los no monetario está conformado
con un reconocimiento, un día libre de trabajo, vacaciones como reconocimiento de su esfuerzo,
un almuerzo, aspectos de mínimo valor pero que forman parte en los sentimiento del colaborador,
al ver la importancia que los superiores le presentan al trabajo realizando durante tiempo que lleva
laborando para la empresa.
Según Claveria (2009), existen dos tipos de reconocimiento: el formal e informal. “el
primero apunta generalmente a lo monetario o tangible, a aquél que debe ser aprobado por un
superior, mientras que el segundo es de bajo costo y está orientado a destacar día a día la labor
realizada. Se puede poner en práctica con un mínimo de planificación y puede consistir, por
ejemplo, en una tarjeta de agradecimiento, un correo electrónico o un agradecimiento público
inesperado”. (p. 1).
Permanencia laboral relacionada al interés personal
La estabilidad está basada en varios aspectos que deben de sostener al interés de la persona
o a la necesidad que la misma tiene. Viendo desde lo socioeconómico, se sabe que este término
33
no ampara a un interés individual (trabajador), también ampara a todo el núcleo familiar, por lo
cual el interés de la persona está en basada en el sustento diario de cada uno de los miembros que
dependen de él.
Por lo cual como empresa se debe de garantizar un perfil del puesto bastante atractivo que
esté basado a las necesidades actuales de la persona. Dependiendo del puesto de trabajo y del
salario estipulado se debe de buscar a la persona que llene el requisito y que el salario sea de
satisfacción a la persona.
Si el salario que se pretende ofrecer para algún puesto de trabajo es mínimo, se debe de
buscar a el perfil adecuado del candidato adecuado para el puesto, que se de abasto con lo que se
le ofrece, con esto se evitara el estrés de contar por un tiempo corto de la persona dentro del área
de trabajo.
Según Peña (2005), Considera que la selección es la escogencia del hombre adecuado para
el cargo adecuado, y que por lo tanto se debe seguir un estricto proceso de selección de
personal con el propósito de aumentar la eficacia y el del desempeño del personal. Este
modelo considera la existencia de 9 pasos en el proceso de selección, su principal
contribución es que su modelo, está basado en el uso y aplicación de pruebas tales como: de
conocimiento, capacidad, psicométricas, de personalidad, de simulación etc. (p. 128).
Responsabilidad de los jefes inmediatos
Según Salinas (2001), define que un jefe, por lo tanto, debe procurar que sus subordinados
trabajen de la mejor manera y tengan todos los recursos necesarios a su disposición. Además,
deben motivar y estimular las capacidades de cada individuo, apoyando sus ideas y destacando sus
logros, para sacar de ellos todo el potencial que estén dispuestos a entregar. (p.2)
34
Ahora bien generalizando todos los aspectos encontrados dentro de la permanencia laboral,
es necesario verificar puntos que sirvan para evitar algunos errores, o aumentar algunas técnicas
para el mejoramiento de este proceso tan necesario dentro de las organizaciones para poder
aumentar la permanencia laboral de cada uno de los colaboradores que forman parte de la
organización. Y que generan productividad a las empresas de Guatemala. Las personas son los
puestos altos, encargados de las áreas, deben de tomar en cuenta estos puntos que permiten formar
as personas más capaces, comprometidas, duraderas dentro de sus áreas de trabajo.
Para mantener a los trabajadores, satisfechos, activos y con ganas de seguir formando parte
de la empresa es necesario relacionar al empleado con el jefe inmediato, crear un ambiente de
confianza en el cual exista la expresión libre. Los encargados deben desarrollar el hábito de
escuchar a sus trabajadores, y entender que, no solamente están para producir, sino, que están para
sacar adelante el trabajo diario, que de no ser por ellos no se avanza en la producción y no se
cumple la meta establecida. La opinión de los empleados debe de ser importante, opiniones que
como jefe debe de analizar a profundidad, y saber si conviene o no tomarlo en cuenta para mejorar
continuas.
Comunicación de parte de los jefes inmediatos
Según Llacuna y Pujul (2000), define que la comunicación descendente es “de la dirección o
gerencia hacia el personal, los gerentes y supervisores deben asegurarse que los empleados que les
reportan cuenten con la información necesaria para hacer su trabajo de forma efectiva. Los
mensajes que circulan de arriba abajo se refieren casi siempre a pedidos de información de rutina,
transmite mensajes predominantemente relacionados con la ejecución y valoración de la tarea con
las funciones a realizar, los objetivos a alcanzar, las líneas de acción que conviene respetar, el nivel
de cumplimiento de la tarea. (p. 4)
35
La comunicación asertiva es punto clave para poder dar a conocer a los empleados, de
manera correcta sin que se ofendan sus errores dentro del puesto de trabajo, y así se buscara la
mejora constante la cual, evitara la necesidad de tomar decisiones más serias. Se incrementa la
necesidad de capacitar al personal, de esta manera involucrar en diferentes experiencias que
alimenten el conocimiento y la capacidad de poder realizar su trabajo, el cual llevara al
cumplimiento de metas establecidas. Se celebra el éxito alcanzado del esfuerzo de los empleados,
reconociendo el buen trabajo realizado. Esto dirige a la empresa a tener personal duradero.
En las organizaciones debe de permanecer el sentido de influir en los colaboradores el
impulso de realizar cada uno de sus tareas, u también de recompensar cada uno de esos esfuerzos,
por lo cual la motivación debe de existir tanto en la persona como en la empresa para que funcione
de manera correcta cada u na de las formas de incentivar, de fomentar a cada uno la idea de
permanencias por más tiempo en la organización, para esto se requiere como ya se había
mencionado, el termino bien establecido de motivación.
Según Llacuna y Pujul (2000), define que la comunicación descendente es “de la dirección
o gerencia hacia el personal, los gerentes y supervisores deben asegurarse que los empleados que
les reportan cuenten con la información necesaria para hacer su trabajo de forma efectiva. Los
mensajes que circulan de arriba abajo se refieren casi siempre a pedidos de información de rutina,
también puede tratarse de ordenes instrucciones o decisiones especificas relativas a acciones a
encarar, medidas de organización o medidas personales, se caracteriza por poseer un contenido
demasiado específico, transmite mensajes predominantemente relacionados con la ejecución y
valoración de la tarea con las funciones a realizar, los objetivos a alcanzar, las líneas de acción que
conviene respetar, el nivel de cumplimiento de la tarea. (p. 4)
36
Motivación de parte del jefe inmediato
Según Ramirez y Abreu (2008), Existen personas que su motivación no depende
exclusivamente de ellas mismas sino de sus superiores jerárquicos y su entorno social y
profesional. Existen innumerables empresas muy bien estructuradas, con excelentes profesionales
pero con un liderazgo exento de capacidad motivadora; si bien es cierto que la motivación la debe
emplear primero el responsable de la empresa, los subordinados deben ser conscientes que ellos
también deben motivar al jefe. (p.150)
La motivación laboral es la capacidad que debe de tener una empresa para mantener el punto
que estimula a los colaboradores a realizar bien su trabajo y a permanecer dentro de una
organización. Para la permanencia laboral, está claro que se necesita fomentar la motivación al
colaborador.
Se confirma que existen factores que abarcan también a los puestos superiores a los cuales
les corresponde transmitir ese punto de interés a los subordinados los cuales dependen.
Errores ante los trabajadores para su permanencia laboral.
Según Claveria (2009), el reconocimiento es una herramienta de gestión que refuerza la
relación de la empresa con los trabajadores, y que origina positivos cambios al interior de una
organización. Cuando se reconoce a una persona eficiente y eficaz, se están reforzando además las
acciones y comportamientos que la organización desea prolongar en los empleados. (p.1)
El error de pensar que los empleados, son imprescindibles, lleva a la situación de no tener el
mayor interés para poder mantener a los recursos humanos dentro de la empresa. Es un error común
dentro de las organizaciones, en los empleadores utilizan a los empleados como algo desechable;
existe por orgullo, pensando que, son puestos bajos que se pueden conseguir de alguna otra manera,
37
pero en realidad lo que cuenta dentro de las organizaciones es, que son personas que deben de estar
satisfechas, identificadas, con el puesto de trabajo y con la empresa.
No se puede permitir que los jefes inmediatos tomen como un juego, la contratación y el
despido inmediato de la persona, para que no den los gastos innecesarios de tiempo y de dinero.
Para esto el área de recursos humanos debe de orientar a los jefes de área, por lo cual para las
gerencias la persona encargada del reclutamiento, debe de ser de importancia para poder llevar el
proceso con los debidos pasos necesarios y en orden.
Hacer creer al personal, que es parte importante de la organización, que es parte de cada uno
de los proceso necesarios, transmitir el sentimiento de darle a conocer que es una persona
impredecible dentro de la empresa, reconocer que es una pieza importante la cual es valorada por
parte del jefe inmediato, como de la empresa en general.
Cuando en realidad se valora el trabajo realizado por los colaboradores, pero que abandona
aun así, sus puesto, las empresas en algunos casos no muy comunes, recurren nuevamente a esas
personas, las cuales es necesario el ofrecimiento de mejores prestaciones, mejores beneficios, por
tal de tenerlos de vuelta a la empresa, reconociendo así que es necesario la continuidad del
empleado en el puesto de trabajo.
Así mismo hay personas que de la misma manera abandonan la empresa, persona ven que
todos los beneficios, la satisfacción, la forma de trato por parte de los jefes, es única a comparación
de las demás empresas. Punto que se debe de mantener para poder resaltar al lado de las demás
organizaciones, y que se pueda valorar también, el esfuerzo por parte de la organización, para el
mejoramiento de los empleados.
38
Con la identificación y el compromiso, y no cometer el error de dejar a un lado estos
pequeños detalles. Se debe de valorar a las personas y al trabajo que cada uno de ellos realiza, y
no se debe de generar pensamientos erróneos los cuales llevan a la comodidad.
Según Montenegro( 2013), define que desde una perspectiva individual, relacionada con la
calidad de vida en el trabajo, las recompensas deben de ser suficientes para satisfacer las
necesidades del personal. De no ser así, los empleados no estarán contentos ni satisfechos en la
organización, ya que tienden a comparar los sistemas de recompensas con los de otras empresas.
(p.2)
¿Qué tan valioso puede ser contar con trabajadores comprometidos e identificados con la
organización, para la permanencia laboral?
Es valioso contar con personas caracterizadas con estos aspectos, los cuales aumentan la
probabilidad de la estabilidad en el trabajo. Alguien identificado con la empresa, es alguien que
siente orgullo hacia las marcas relacionadas con la empresa, así también con el logo, cuando existe
alguien con estos aspectos, genera menos deseo de abandonar a la organización; porque al
momento de pensar en renunciar, piensa no solamente que renunciara a la empresa, también piensa
en el puesto de trabajo, en el jefe inmediato, se agregan las marcas y el logo que porta en su
uniforme. Aspectos que en la sociedad fueron vistos llevados por el trabajador, lo cual a un
empleado identificado y satisfecho, le será difícil poder abandonar a una organización.
Por lo cual se puede decir que, la identidad y compromiso laboral, evitan el abandono del
empleado, y aumenta la permanencia laboral, pero por la lealtad que se encuentra en cada uno de
los colaboradores. Cuando se involucran el sentimiento se definen puntos más fuertes que generan
una relación más estrecha.
39
Según Tajfel (citado por Maldonado y Hermandez, 2009), desarrolla una teoría de la
identidad social, concibiéndola como “el vínculo psicológico que permite la unión de la persona
con su grupo; considera que para lograr ese vínculo, la persona debe reunir tres características” .
(p.239). Por lo cual se puede decir que surgen los siguientes aspectos.
• Percibe que pertenece al grupo
• Según el grupo se le asigna una calificación ya sea negativa o positiva
• tener cierto sentimiento de que pertenece al grupo.
A lo cual se confirma la unión sentimental del trabajador hacia la empresa, la cual permite
que la permanencia en su trabajo sea de mayor tiempo. Así también la organización teniendo este
tipo de vínculo, genere los derechos de la estabilidad laboral, con la cual cada una de las personas
cuenta para poder formar parte dentro de la organización.
Importante recordar la importancia de saber sobre el clima laboral
Permanencia laboral, es importante recordar la importancia que tiene la motivación hacia al
colaborador de una organización para poder retenerlo por más tiempo, y para eso se deben de
cumplir cada uno de los puntos anteriores, los cuales deben de ser identificados a través de una
encuesta, un test, una lista de cotejo sobre las necesidades que se puedan dar.
Se pueden evaluar por separados cada uno de los indicadores que conforman la permanencia
laboral, para poder profundizar más sobre el tema, y así poder reforzar cada uno de los puntos
débiles que no permiten que los colaboradores permanezcan más en las empresas.
40
Las evaluaciones deben de ser constantes para poder estar actualizados en la realidad que se
vive en las empresas, y primero hacerse la pregunta del porque los empleados no quieren
permanecer. Otra de las técnicas necesarias para poder tomar en cuenta las fallas que se den dentro
de las empresas, es realizar una entrevista debida de salida, la cual este bien estructurada para
poder profundizar sobre el tema del abandono del colaborador a la empresa.
Según Manene (2012), “las encuestas y los cuestionarios sobre la satisfacción laboral
constituyen una manera sencilla de medir el nivel de lealtad de los empleados y descubrir cuáles
son las áreas que se deben mejorar”. (p.24)
Entrevista de salida
Según Gomez (2015), las entrevistas de salida son charlas que sirven para conocer las
razones por las que el trabajador ha decidido causar baja voluntaria en la empresa y empezar una
nueva aventura profesional. (p.1)
Así mismo, como se estructuran las entrevistas para poder seleccionar al personal apto para
el puesto, se le debe de tomar importancia a la entrevista de salida para generar ideas para mejoras
dentro de la empresa.
En las organizaciones guatemaltecas, cuentan con entrevistas de salida, pero solamente, se
toman como un requisito a llenar, el cual no se profundiza, dichas entrevistas son solamente una
pequeña hoja que contiene preguntas, las cuales no son realizadas directamente a la persona.
Es por eso que las personas encargadas del área de recursos humanos deben de verse en la
tarea de llevar a cabo esta nueva técnica para poder recabar información que sirva para poner en
práctica, como técnicas para retener al personal, y permanezcan por más tiempo.
41
Para ir concluyendo se analiza que el área de recursos humanos esto se ve como una tarea
más para ellos, o como otros lo tomarían, como más trabajo. Pero que en realidad genere mejoras,
y para saber si esta técnica tiene un buen funcionamiento, se debe de llevar a la práctica y confirmar
si sirve o no para poder influir en la permanencia del colaborador. Las áreas de trabajo están llenos
de riesgos que se deben de tomar para poder confirmar que funciona y que no puede seguir como
técnicas.
Si no se toma el riesgo no se sabrá si funcionan la técnica, y el temor al cambio ya no debe
de formar parte del área de recursos humanos para poder retener y motivar a los colaboradores.
Por lo cual, ayudara a poder contar con colaboradores más comprometidos, identificados para la
permanencia laboral dentro de cada una de las áreas de las empresas.
Las organizaciones guatemaltecas, deben de fomentar el sentido de pertenecía a los
colaboradores, por medio de incentivos justos monetarios y no monetarios relacionados con el
puesto, como también de implementar los beneficios atractivos, oportunidades de crecimiento,
para aumentar la satisfacción en cada uno de los colaboradores.
42
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Actualmente en el país, muchas empresas no toman en cuenta los factores que motivan a las
personas a permanecer en sus trabajos; hay muchos aspectos que influyen en el impulso de una
persona por seguir siendo parte de una organización. El tema de la permanecía no ha sido
suficientemente abordado dentro de las empresas, siempre se vive con la situación de la rotación
laboral y no se tiene una jerarquía de elementos que puedan influir en la permanencia de sus
colaboradores, no se llevan estudios que ayuden a encontrar qué aspecto deben de darle prioridad
para obtener mejores resultados de permanencia. Por lo cual es importante evaluar a los candidatos
para obtener una respuesta, y así buscar soluciones con los problemas relacionados a la necesidad
del colaborador de seguir siendo parte de la organización.
La rotación del personal se ha convertido en algo común y problemático dentro de las
organizaciones ya que esto implica un costo que puede llegar a no ser recuperado. Los costos
involucrados son aqueos que al momento de una persona dejar su puesto, la empresa deja de
producir en dicho trabajo, por lo cual se genera una perdida al momento de capacitar al nuevo
empleado. Esto implica inversión monetaria y de tiempo, los cuales difícilmente una empresa
puede recuperar. Es por eso, que esta problemática debe de ser profundizada para evitar la alta
rotación del personal.
Para evaluar qué influye en la permanencia laboral, se toma en cuenta cinco factores que
evalúan la motivación que mantiene a los colaboradores dentro de la empresa. Los factores son:
beneficios, compensaciones, satisfacción laboral, oportunidad de crecimiento e identificación. Se
pretende identificar cual es el más predominante dentro de los trabajadores.
43
Para el área de recursos humanos es necesario tomar en cuenta esta investigación, para tener
una perspectiva más clara y saber reconocer a los colaboradores que han permanecido por mucho
tiempo y así saber por qué siguen laborando con la empresa, y poder tomarlo en cuenta con los
colaboradores nuevos para poder retener al talento y no verse en la necesidad de vivir en el estrés
de la rotación.
En Guatemala, no se ha tomado en cuanta esta problemática dentro de las empresas o quizá
en algunas de las empresas que la conforman, es decir, la rotación se ha vuelto algo normal en
algunas de las empresas de este país, por lo cual no nace la necesidad de saber qué hace que los
trabajadores abandone sus puestos o que hace que permanezcan en la empresa.
Permanencia laboral es un punto que debe de estar presente y de manera clara en las
organizaciones guatemaltecas, para poder retener a su personal, conforme a los factores que
influyen.
Con base a lo anterior se plantea la siguiente pregunta de investigación ¿Cuáles son los
factores que influyen en la permanencia laboral de los colaboradores de una empresa reconocida
ubicada en Escuintla?
2.1 Objetivos
2.1.1. Objetivo general
Identificar los factores que influyen en la permanencia laboral de los colaboradores de una
empresa reconocida ubicada en Escuintla.
2.1.2. Objetivos específicos
Identificar si el factor beneficios influye en la permanencia laboral.
Identificar si el factor compensaciones influyen en la permanencia laboral.
44
Determinar si el factor satisfacción laboral influye en la permanencia laboral.
identificar si el factor oportunidad de crecimiento influye en la permanencia laboral.
Conocer si el factor identificación influye en la permanencia laboral
Elaboración de una guía de factores que influyen en la permanencia laboral para la
retención de sus colaboradores.
2.2. Variable de estudio
Permanencia Laboral
2.3. Definición Variable de estudio
2.3.1 Definición conceptual
Permanencia Laboral
Según Flores, (2008) se entiende por estabilidad laboral el derecho que tiene el trabajador
de permanecer en su empleo y de no ser despedido sino cuando sobrevengan circunstancias
previamente señaladas en la ley, como la causa justa. Este derecho tiene por finalidades lo
siguiente: otorgar el carácter de permanencia a la relación de trabajo, proteger al trabajador
contra los despidos arbitrarios, proporcionarle al trabajador mejores garantías para defender otros
derechos, protegerlo contra la inseguridad de sus ingresos.
2.3.2 Definición operacional
Permanencia laboral
Para esta investigación se estará utilizando un Cuestionario de Factores que influye en la
permanencia laboral. La cual se definen por cinco elementos más que se estarán evaluando, de
acuerdo a los siguientes reactivos
45
Beneficios: (Reactivos 7, 8, 13 y18)
Compensaciones: (Reactivos 5, 6, 12 y 16)
Satisfacción laboral: (Reactivos 13, 4, 11, 15)
Oportunidad de crecimiento: (Reactivos 1, 9, 17, 20)
Identificación: (Reactivos 2, 10, 14, 19)
2.4. Alcances y limites
La investigación se llevó a cabo en una empresa reconocida por sus mejores productos a
nivel Regional como a nivel Centro América. Se utilizó a un grupo de colaboradores que llevan
más de diez años laborando para esta empresa, por ello los resultados no pueden generalizarse a
otras empresas o contextos.
Esta investigación tuvo como alcance, establecer los factores que influyen en la permanecía
de los trabajadores de la empresa, tomando en cuenta los Beneficios, Satisfacción Laboral,
Compensaciones, Oportunidad de Crecimiento Laboral e Identificación.
Otro límite encontrado fue la poca disponibilidad de tiempo por medio de los colaboradores
para poder aplicar el cuestionario. Por lo que creo que esta investigación fue de bastante utilidad a
la empresa para tener una visión más clara y jerarquizada de factores que ayudan a la permanecía
laboral.
2.5. Aporte
Los resultados que se obtuvieron en esta investigación fueron de beneficio para los trabajadores
de este país, ya que se tomaran en cuenta las necesidades que más predominan en ellos y se sentirán
satisfechos en las empresas, evitando así la necesidad de buscar en otras organizaciones lo que no
tienen en la empresa que laboran actualmente. Se obtiene más estabilidad laboral.
46
A la universidad le fue útil para enriquecer de información sobre la permanencia laboral a
los estudiantes que consulten la biblioteca.
A los estudiantes de psicología industrial/ organizacional, fue de mucha utilidad. Como
futuros candidatos para el área de recursos humanos, ya que tendrán una perspectiva más clara de
cómo enfrentar la rotación del personal que este en las empresas. Se sabe cómo retener a las
personas por muchos años dentro de la organización y no surge la necesidad de realizar un
diagnóstico o estudio de factores que influyen en esta situación ya mencionada.
La investigación fue un documento importante para la empresa, ya que se les proporcionó
una guía de factores de permanencia laboral para cambiar la situación actual de la rotación del
personal y así puedan saber que reforzar, tomando en cuenta los cinco factores que influyen en la
permanencia laboral. Esta guía fue de mucha utilidad para la empresa en el tema de la alta rotación
del personal, para poner en acción con forme a los resultados de esta investigación y así cambiar
algunas de sus funciones actuales.
47
III. MÉTODO
3.1 Sujetos
La investigación se llevó a cabo en una empresa ubicada en el departamento de Escuintla,
dedicada a la producción y distribución de pintura.
La empresa cuenta con 92 trabajadores que han permanecido por más de diez años dentro de
la organización, la aplicación del instrumento fue para una muestra de 45 trabajadores del género
masculino y una del género femenino perteneciendo los sujetos al 50% de la población, los cuales
se dividieron en 7 operadores de bodega, 5 de control de calidad, 5 del departamento técnico, 2
exportaciones, 1 del departamento técnico, 25 de manufactura química y 1 de planificación.
A continuación se describen las características de los sujetos de estudio.
Tabla 1
Genero
Masculino 45
Femenino 1
Total de sujetos 46
Tabla 2
Edad
31 – 40 22
41 – 50 14
51 – 68 10
Total de sujetos 46
48
Tabla 3
Área de Trabajo
Operador de bodega 7
Control de calidad 5
Departamento técnico 5
Exportaciones 2
Departamento técnico industrial 1
Manufactura química 25
Planifica 1
Total de sujetos 46
Tabla 4
Tiempo laborado
10 – 15 años 35
16 – 21 años 7
22 – 27 años 4
Total de sujetos 46
3.2 Instrumento
De acuerdo con la variable se aplicó un instrumento de selección múltiple, el cual fue
validado por tres expertos, el cual tuvo por nombre Cuestionario de factores que influyen en la
Permanencia laboral, se aplicó a los trabajadores que permanecieron por más de diez años
laborando para la empresa, con el objetivo de conocer los factores que influyen en la permanencia
49
laboral de los colaboradores de esta organización. El instrumento consto de 20 ítems en total con
una escala tipo Likert, la cual midió cinco factores los cuales se definen a continuación:
Beneficios: son los obligatorios; como planes de jubilación, seguros médicos, coberturas
por discapacidad temporal o permanente, entre otros y los adicionales como el pago de
vacaciones, seguro dental y oftalmológico o pago de formaciones. El factor beneficios
mide los siguientes ítems: 7, 8,13 y 18.
Compensaciones: Es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, es
el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita,
y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de o estatus. El factor
compensaciones mide los siguientes ítems: 5,6,12 y 16
Satisfacción laboral: Es el grado de conformidad de la persona respecto a su entorno de
trabajo. La satisfacción laboral incluye la consideración de la remuneración, el tipo de
trabajo, las relaciones humanas, la seguridad, etc. El factor satisfacción laboral mide los
siguientes ítems: 13, 4,11 y 15.
Oportunidad de crecimiento: Es tener oportunidades para realizarse desempeñando una
Misión suficientemente interesante y relevante, en la que la combinación de su propio
Liderazgo y el apoyo de la organización, le permita desplegar su talento y su potencial real
y tener éxito en la consecución de la misión asignada. El factor oportunidad de crecimiento
mide los siguientes ítems: 1, 9,17 y 20.
50
Identificación: Es cuando los trabajadores reflejan la implicación intelectual y emocional
de éstos con su empresa, y con ello su contribución personal al éxito de la misma. El factor
identificación mide los siguientes ítems: 2, 10,14 y 19.
Cada uno de los ítems cuenta con 5 posibles respuestas en las cuales los sujetos deben de elegir
una nada más como respuesta según la escala de Likert que se presenta a continuación.
Muy
desacuerdo
En desacuerdo Ni de acuerdo
ni en
desacuerdo
De acuerdo Muy
desacuerdo
1 2 3 4 5
Puntuación que se obtendrá: cada uno de los ítems está valorado del 1 al 5, el cual se
debe de realizar la sumatoria de cada uno de los cinco factores con los que cuenta el instrumento,
para poder tener el resultado. Un ejemplo seria sumar los ítems que forman el factor Beneficios.
Al obtener el total de cada uno de los factores se podrá identificar cuál de los factores esta
con un nivel más alto, el cual indicara que factores de permanencia influyen más en la mayoría de
los sujetos que se evaluaran.
Nivel bajo 1 - 60
Nivel alto 61 - 100
Beneficios 7 + 8 + 13 + 18 (sumatoria de los ítems del factor beneficios)
Compensaciones 5+ 6 + 12 + 16 (sumatoria de los ítems del factor Compensaciones)
Satisfacción laboral 13+ 4+ 11 + 15 (sumatoria de los ítems del factor satisfacción laboral)
Oportunidad de
crecimiento
1 + 9 + 17 + 20 (sumatoria de los ítems del factor oportunidad de
crecimiento)
Identificación 2+10 + 14 + 19 (sumatoria de los ítems del factor identificación)
51
A continuación se presenta la calificación por cada uno de los factores que conforman la
permanencia laboral.
Beneficios: para medir este factor se utilizó una escala de medición en el cual está
conformada por un valor alto de 20 y un valor bajo de 4.
Nivel Puntos Escala
Bajo 4 - 8 o Muy desacuerdo
o En desacuerdo
o Ni descuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
o Muy desacuerdo
Mediano 9 – 12 o Muy desacuerdo
o En desacuerdo
o Ni descuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
o Muy desacuerdo
Alto 13 – 20 o Muy desacuerdo
o En desacuerdo
o Ni descuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
o Muy desacuerdo
Compensaciones: para medir este factor se utilizó una escala de medición en el cual está
conformada por un valor alto de 20 y un valor bajo de 4.
Nivel Puntos Escala
Bajo 4 - 8 o Muy desacuerdo
o En desacuerdo
o Ni descuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
o Muy desacuerdo
Mediano 9 – 12 o Muy desacuerdo
o En desacuerdo
o Ni descuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
o Muy desacuerdo
52
Alto 13 – 20 o Muy desacuerdo o En desacuerdo
o Ni descuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
o Muy desacuerdo
Satisfacción laboral: para medir este factor se utilizó una escala de medición en el cual
está conformada por un valor alto de 20 y un valor bajo de 4.
Nivel Puntos Escala
Bajo 4 - 8 o Muy desacuerdo
o En desacuerdo
o Ni descuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
o Muy desacuerdo
Mediano 9 – 12 o Muy desacuerdo
o En desacuerdo
o Ni descuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
o Muy desacuerdo
alto 13 – 20 o Muy desacuerdo
o En desacuerdo
o Ni descuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
o Muy desacuerdo
Oportunidad de crecimiento: para medir este factor se utilizó una escala de medición en
el cual está conformada por un valor alto de 20 y un valor bajo de 4.
Nivel Puntos Escala
Bajo 4 - 8 o Muy desacuerdo
o En desacuerdo
o Ni descuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
o Muy desacuerdo
53
Mediano 9 – 12 o Muy desacuerdo o En desacuerdo
o Ni descuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
o Muy desacuerdo
Alto 13 – 20 o Muy desacuerdo
o En desacuerdo
o Ni descuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
o Muy desacuerdo
Identificación: para medir este factor se utilizó una escala de medición en el cual está
conformada por un valor alto de 20 y un valor bajo de 4.
Nivel Puntos Escala
Bajo 4 - 8 o Muy desacuerdo
o En desacuerdo
o Ni descuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
o Muy desacuerdo
Mediano 9 – 12 o Muy desacuerdo
o En desacuerdo
o Ni descuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
o Muy desacuerdo
Alto 13 – 20 o Muy desacuerdo
o En desacuerdo
o Ni descuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
o Muy desacuerdo
54
3.3 Procedimiento
A continuación se presentaran cada uno de los pasos tomados en el proceso, para poder
implementar este estudio.
Se realizó realizo la selección del tema de interés para la empresa, y la definición del tema.
Se realizó todo el planteamiento del problema, objetivos, como también el instrumento.
Se solicitó la autorización a la empresa para poder llevar acabo el estudio con la muestra
necesaria.
El catedrático expuso el tema de investigación a las autoridades de la facultada de
humanidades, el cual fue aprobado.
Se recabo información para respaldar el tema de investigación, tomando en cuenta estudios
científicos nacionales e internacionales.
Se recabo información para el elemento de estudio, llamado marco teórico.
Se realizó la tabulación de resultados y con los datos obtenidos de la muestra encuestada
se graficó.
Se elaboró la presentación y análisis de resultados, según los datos obtenidos y así mismo
se realizó la discusión de resultados.
Se redactaron las conclusiones y recomendaciones.
Se presente el informe final de la presente investigación.
3.4 Tipo de Investigación, Diseño y metodología estadística
La investigación fue de tipo descriptiva, según Garcia, (2004) indica que la investigación
descriptiva se caracteriza por ser estudios observacionales, en los cuales no se interviene o
manipula el factor de estudio, es decir se observa lo que ocurre con el fenómeno en estudio en
condiciones naturales, en la realidad (p. 1).
55
Por lo cual este tipo de investigación conto con un diseño, que mide los beneficios laborales
los cuales se definen como los planes de jubilación, seguro médico, cobertura por discapacidad.
Para llevar a cabo la metodología estadística, se utilizó una escala de frecuencias e
interpretación de graficas de barras para la presentación de resultados de cada factor.
56
IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS
Dicha investigación conto con el objetivo de identificar los factores que influyen en la
permanencia laboral de los colaboradores. A continuación se presentan los resultados obtenidos
luego de la aplicación del cuestionario a un grupo compuesto por 46 sujetos que están relacionados
con la permanencia laboral por más de diez años dentro de la empresa.
4.1.Resultados obtenidos de la aplicación del cuestionario de factores que influyen en la
permanencia laboral.
Gráfica No. 1
Los resultados obtenidos muestran en la gráfica No.1 que la mayoría de los sujetos son de
género masculino contando con un 98% en total y solamente un 2% del género femenino del
50% de la población, lo cual demuestra que el género masculino es el predominante en el tema
de permanencia laboral.
98%
2%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
MASCULINO: FEMENINO
Suje
tos
GENERO
57
Gráfica No. 2
Según los resultados obtenidos se muestra en la gráfica No.2, el 41% de sujetos que
poseen entre 30 a 40 años de edad, 35% entre 42 y 50 años de edad y 24% entre 51 a 68
años de edad.
Gráfica No. 3
41% 35% 24%0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
30 - 40 41 - 50 51 - 68
Suje
tos
EDAD
20% 11% 9% 4%
52%
4%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Suje
tos
AREAS
58
En la gráfica No. 3 se muestran los sujetos a los cuales se les aplico el cuestionario,
formando por un 20% de sujetos del área de operación de bodega, 11% de control de calidad, 9%
del departamento técnico, de exportaciones el 4%, manufactura 52% y recursos humanos con un
4% de sujeto, de los cuales forman parte de un 50% de la población.
Gráfica No. 4
En la gráfica No. 4 se muestra a un 57% de sujetos que han permanecido de 10 a 15 años
en la empresa, 4% de sujetos que han estado de 16 a 21 años y 39% sujetos que han
permanecido durante 22 y 39 años laborando en dicha empresa, todos estos formando parte
de un 50% de la población.
57%
4%
39%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
10 - 15 16 - 21 22 - 39
Suje
tos
TIEMPO LABORADO
59
4.2.Resultado obtenido de la identificación del factor beneficios en la permanencia laboral
Gráfica No. 5
A través de la aplicación del cuestionario se midió cada uno de los factores que conforman
la permanencia laboral. Según los resultados obtenidos en la gráfica No. 5, el 57% de los sujetos
obtuvieron un nivel alto demostrando tener los beneficios médicos, seguro dental y vacaciones,
41% de los sujetos obtuvieron un nivel medio, solo un 2% de los sujeto obtuvo un nivel bajo de
estar de acuerdo con los beneficios ofrecidos, todos formando parte de un 50% de la población.
Por lo cual se muestra que los beneficios forman parte de la permanencia laboral de los
colaboradores.
57%41%
2%0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
ALTO MEDIANO BAJO
Suje
tos
BENEFICIOS
60
4.3. Resultado obtenido de la identificación del factor compensaciones en la permanencia
laboral
Gráfica No. 6
En la gráfica No. 6 como resultado se puede observar que solo el 24% de los sujetos están
en un nivel alto, el 76% forma parte de un nivel medio y el 0% conto con un nivel bajo, formando
parte de un 50% de la población. Lo cual demuestra que este factor es el que menos influye en la
permanencia de los colaboradores, ya que un salario no es el mayor motivante para permanecer.
4.4. Resultado obtenido de la identificación del factor satisfacción en la permanencia laboral
Gráfica No. 7
24%
76%
0%0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
ALTO MEDIANO BAJO
Su
jeto
sCOMPENSACIONES
67%
33%
0%0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
ALTO MEDIANO BAJO
Suje
tos
SATISFACCIÓN LABORAL
61
El factor satisfacción laboral obtuvo un nivel alto contando con el 67% de los sujetos, y un
nivel medio con el 33% de los sujetos y 0% obtuvo un nivel bajo, muestra tomada de un 50% de
la población. Por lo cual los sujetos durante su permanencia por más de diez años han tenido un
grado de conformidad en el entorno de trabajo.
4.5. Resultado obtenido de la identificación del factor oportunidad de crecimiento en la
permanencia laboral
Gráfica No. 8
En la gráfica No. 8 se observa que para el factor oportunidad de crecimiento, si influye en la
permanencia laboral de los colaboradores, obteniendo así un 61% de los sujetos que se identifican
con este factor como motivante para permanecer en el trabajo, teniendo así un nivel alto, 35% de
los sujetos obtuvieron un nivel medio y solamente el 4% de los sujetos obtuvo un nivel bajo.
Muestra de sujetos tomada del 50% de la población.
61%
35%
4%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
ALTO MEDIANO BAJO
Suje
tos
OPORTUNIDAD DE CRECIMIENTO
LABORAL
62
4.6. Resultado obtenido de conocer si el factor identificación influye en la permanencia
laboral
Gráfica No. 9
Se muestra en la gráfica No. 9 que el factor identificación se caracteriza con un 59% de los sujetos
que se sienten identificados contando con un nivel alto, el 41% de los sujetos se encuentran en un
término medio y 0% de los sujeto contaron con un nivel bajo. Sujetos tomados del 50% de la
población.
59%
41%
0%0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
ALTO MEDIANO BAJO
Suje
tos
IDENTIFICACIÓN
63
4.7. Resultado de identificar los factores que influyen en la permanencia laboral de los
colaboradores de una empresa reconocida ubicada en Escuintla
Gráfica No. 10
Según los resultados obtenidos se muestran los factores que más resaltan en los
colaboradores, teniendo así como menor factor que influye en la permanencia laboral a las
compensaciones laborales con un 24% siendo el más bajo y con el que menos influye en la
permanencia de los sujetos, se muestra a un 57% a los cuales les resulta que influye el factor
beneficios en la permanencia laboral, un 67% conto con el factor satisfacción laboral siendo el que
más influyó en permanecer dentro de una empresa , 61% con oportunidad de crecimiento y un
59% con sentirse identificados. Contando así con cuatro factores que influyen en la permanencia
laboral, de una muestra tomada del 50% de la población.
57%
24%
67% 61% 59%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Suje
tos
FACTORES QUE INFLUYEN EN LA
PERMANENCIA LABORAL
64
Gráfica No. 11
En la gráfica No. 11 se muestra que el 9% de los sujetos estuvieron muy desacuerdo con
haber tenido como motivante para permanecer en la empresa el optar a otro puesto de trabajo,
solamente el 2% estuvo en desacuerdo, el 7% ni de acuerdo ni desacuerdo, 33% estuvieron de
acuerdo y un 50% estuvieron muy de acuerdo haber tenido como motivante para la permanencia
laboral, lo cual implica mejoras como persona y en lo económico, los sujetos son un 50% de la
población.
9% 2% 7%
33%50%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Muy
desacuerdo
En
desacuerdo
Ni de acuerdo
ni desacuerdo
De acuerdo Muy
deacuerdo
Suje
tos
La oportunidad de optar a otro puesto me
motivo a seguir en la empresa
65
Gráfica No. 12
De acuerdo a los resultados obtenidos del cuestionario se aprecia de un 50% de la
población, que un 0% estuvo muy desacuerdo en sentirse identificado con el logo de la empresa,
el 2% estuvo en desacuerdo, otro 2% ni de acuerdo ni desacuerdo, un 33% estuvieron de acuerdo
y un 63% se sienten identificados con el logo de la empresa, lo cual implica un compromiso con
la misma y no piensan en cambiar de empresa.
Gráfica No. 13
0% 2% 2%
33%
63%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Muy
desauerdo
En
desacuerdo
Ni deacuerdo
ni desacuerdo
De acuerdo Muy de
acuerdo
Suje
tos
Me siento identificado con el logo de la
organización.
0% 0%7%
50%43%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Muy
desacuerdo
En
desacuerdo
Ni deacuerdo
ni desacuerdo
De acuerdo Muy
deacuerdo
Suje
tos
Tengo buenas relaciones interpersonales.
66
Dentro de los resultados se encontró que del 50% de los sujetos, el 0% estuvo muy
desacuerdo en las buenas relaciones interpersonales, así mismo otro 0% estuvo en desacuerdo,
un 7% ni de acuerdo ni desacuerdo, el 50% de los sujetos estuvieron de acuerdo y un 43%
estuvieron muy de acuerdo en tener buenas relaciones con sus compañeros de trabajo, lo cual
genero comodidad y buen ambiente laboral.
Gráfica No. 14
En la gráfica No. 14 se muestra que un 7% de sujetos estuvieron muy desacuerdo en esperar
oportunidades para permanecer en la empresa, un 0% en desacuerdo, otro 7% ni de acuerdo ni en
desacuerdo, un 39% estuvieron de acuerdo y otros 39% muy de acuerdo en esperar otras
oportunidades durante su tiempo laborado, los sujetos mostrados se tomaron de un 50% de la
población, por lo cual el tener oportunidades que ayudan al crecimiento laboral como personal,
forma parte motivante para mantenerse por mucho tiempo dentro de la empresa.
7% 0%15%
39% 39%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Muy
desacuerdo
En
desacuerdo
Ni deacuerdo
ni en
desacuerdo
De acuerdo Muy
deacuerdo
Suje
tos
Tengo oportunidades que me motivan dentro
de la empresa.
67
Gráfica No. 15
Solamente un 7% de los sujetos estuvieron muy en desacuerdo de ser motivados para su
permanencia laboral con tener transporte, 0% estuvo en desacuerdo, otro 7% ni de acuerdo ni en
desacuerdo, un 39% estuvieron de acuerdo y un 48% muy de acuerdo con permanecer en sus
trabajos por la oportunidad de transporte, dentro de la muestra se encuentra un 50% de la
población.
Gráfica No. 16
7% 0% 7%
39%48%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Muydesacuerdo
Endesacuerdo
Ni deacuerdoni
desacuerdo
De acuerdo Muydeacuerdo
Suje
tos
La oportunidad de transporte me ha sido de motivación.
7%15%
35% 35%
9%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Muy
desacuerdo
En
desacuerdo
Ni deacuerdo
ni en
desacuerdo
De acuerdo Muy
deacuerdo
Su
jeto
s
El sueldo ha sido el que más influye en mi
motivación para permanecer.
68
La grafica No. 16 indica que un 7% de los sujetos estuvieron muy en desacuerdo con tener
como factor motivante solamente un sueldo para permanecer en sus trabajos, 15% en
desacuerdo, 35% ni de acuerdo ni en desacuerdo, otros 35% de acuerdo y un 9% muy de acuerdo
con estar por un sueldo, lo cual confirma que los colaboradores no están siendo motivados
solamente por el dinero, pero tampoco lo toman como menos.
Gráfica No. 17
En la gráfica No. 17 se indica que un 9% de los sujetos estuvieron muy en desacuerdo de
ser motivados por el servicio médico, un 2% de los sujeto estuvo en desacuerdo, 17% ni de acuerdo
ni en desacuerdo, un 41% estuvieron de acuerdo y un 30% muy de acuerdo, lo cual demuestra que
de los sujetos tomados del 50% de la población, se sienten satisfechos con el buen trato hacia ellos
y a sus familiares con cada uno de los servicios brindados.
9% 2%17%
41%30%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Muy
desacuerdo
En
desacuerdo
Ni de acuerdo
ni en
desacuero
De acuerdo Muy
deacuerdo
Suje
tos
El servicio médico para mi familia y para mi
me han sido de mucha utilidad.
69
Gráfica No. 18
En la gráfica No. 18 se muestra a un 4% de sujetos que estuvieron muy en desacuerdo de
permanecer en su trabajo por sus prestaciones laborales, un 0% de sujeto estuvo en desacuerdo,
9% ni de acuerdo ni en desacuerdo, un 46% estuvieron de acuerdo y un 41% muy de acuerdo.
Sujetos tomados del 50% de la población.
Gráfica No. 19
4% 0% 9%
46% 41%
0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%
100%
Muy en
desacuerdo
En
desacuerdo
Ni deacuerdo
ni en
desacuerdo
De acuerdo Muy de
acerdo
Suje
tos
Mis prestaciones han sido importantes para
mí durante todo este tiempo, y me
mantuvieron motivado.
2% 0%13%
37%48%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Muy en
desacuerdo
En
desacuerdo
Ni deacuerdo
ni en
desacuerdo
De acuerdo Muy de
acuerdo
Suje
tos
La oportunidad de estudiar me es de motivación para prepararme y
así seguir permaneciendo en la empresa.
70
Se muestra en la gráfica No. 19, como resultado con la oportunidad de estudios, se obtuvo
de un 50% de la población a un solo 2% de sujetos estuvo muy en desacuerdo, un 0% en
desacuerdo, 13% ni de acuerdo ni en desacuerdo, 37% estuvieron de acuerdo y 48% muy de
acuerdo con haber contado con la oportunidad de estudios para poder seguir formando parte de la
empresa.
Gráfica No. 20
En la gráfica No. 20 se muestra como resultado a solo un 2% de sujeto que están muy en
desacuerdo, 0% en desacuerdo, 17% ni de acuerdo ni en desacuerdo, 37% de acuerdo, 43% muy
de acuerdo con consumir solo producto de las marcas laboradas en la empresa, porcentajes
aplicados a un 50% de la población.
2% 0%17%
37% 43%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Muy
desacuerdo
En desacuero Ni de acuerdo
ni en
desacuero
De acuerdo Muy
deacuerdo
Suje
tos
Solo consumo producto de las marcas que se
elaboran en la empresa.
71
Gráfica No. 21
Con el conocimiento de la misión, visión y valores de la organización, dentro del 50% de
la población se encontró que el 0% de los sujetos estuvo muy en desacuerdo, otro 0% en
desacuerdo, un 4% sujetos ni de acuerdo ni en desacuerdo, 41% estuvieron de acuerdo y un 54%
muy de acuerdo con estar enterados e identificados con la información necesaria de la misión,
visión y valores.
Gráfica No. 22
0% 0% 4%
41%54%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Muy en
desacuerdo
En
desacuerdo
Ni de acuerdo
ni en
desacuerdo
De acuerdo Muy
deacuerdo
Suje
tos
Estoy enterado de la misión, visión, valores y
objetivos de la empresa.
7% 13% 22%37%
22%
0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%
100%
Muy en
desacuerdo
En
desacuerdo
Ni deacuerdo
ni
endesacuerdo
De acuerdo Muy
deacuerdo
Suje
tos
La importancia que se le da a la alimentación
del trabajador ha sido de motivación durante
este tiempo laborado.
72
En la gráfica No. 22 se muestran que de un 50% de la población un 7% de los sujetos están
muy en desacuerdo de estar motivados con los tiempos estipulados para su alimentación y esto les
hace pensar que no es motivo para permanecer en la empresa, 13% en desacuerdo, 22% ni de
acuerdo ni en desacuerdo, 37% estuvieron de acuerdo y 22% muy de acuerdo, lo cual demuestra
que, el respetar sus horarios de almuerzo les es de mucha motivación.
Gráfica No. 23
En la gráfica se presenta que de un 50% de la población, un 0% de sujetos que estuvieron
muy en desacuerdo con tener como factor motivante el premiar su esfuerzo para su permanencia
laboral, un 9% en desacuerdo, 4% ni de acuerdo ni en desacuerdo, 48% de acuerdo y un 39% muy
de acuerdo con tener como motivación que le premien su esfuerzo para poder permanecer en su
trabajo.
0%9% 4%
48%39%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Muy en
desacuerdo
En
desacuerdo
Ni de acuerdo
ni en
desacuerdo
De acuerdo Muy de
acuerdo
Suje
tos
Me gusta que premien mi esfuerzo.
73
Gráfica No. 24
En la gráfica No. 24 se presenta como resultado que de un 50% de la población a un 13%
de sujetos que estuvieron muy en desacuerdo con estar cómodos con los jefes inmediatos, 4% en
desacuerdo, 20% ni de acuerdo ni en desacuerdo, 35% de acuerdo, 28% muy de acuerdo, por lo
cual la mayoría aun pertenecen a la empresa por tener una buena relación con los jefes inmediatos.
Gráfica No. 25
13% 4%20%
35% 28%
0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%
100%
Muy en
desacuerdo
En
desacuerdo
Ni deacuerdo
ni en
desacuerdo
De acuerdo Muy
deacuerdo
Suje
tos
Me he sentido sin exigencias de parte de mi
encargado por lo cual me hace sentirme
cómodo.
0% 0%9%
41%50%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Muy en
desacuerdo
En
desacuerdo
Ni deacuerdo
ni en
desacuerdo
De acuerdo Muy
deacuerdo
Suje
tos
El trabajo en equipo me motivo.
74
En la gráfica No. 25 se muestra que un 50% de la población, un 0% estuvo muy en
desacuerdo con el trabajo en equipo que mantienen en su área de trabajo, otro 0% en desacuerdo,
un 9% ni de acuerdo ni en desacuerdo, 41% estuvieron de acuerdo y 50% muy de acuerdo, lo cual
demuestra que la unión en el trabajo genera una buena satisfacción laboral.
Gráfica No. 26
En la gráfica No. 26 solamente se contó con un 2% de sujeto que estuvo muy en desacuerdo
con permanecer en sus labores por el beneficio en la compra de producto, un 7% en desacuerdo,
un 28% ni de acuerdo ni en desacuerdo, 43% de acuerdo y un 20% muy de acuerdo, de un 50%
de la población, lo cual implica sentirse identificados con la empresa.
2% 7%
28%43%
20%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Muy en
desacuerdo
En
desacuerdo
Ni deacuerdo
ni en
desacuerdo
De acuerdo Muy
deacuerdo
Suje
tos
Beneficios en la compra de productos ha sido
de ayuda y motivación.
75
Gráfica No. 27
En la gráfica No. 27 se muestran a un 11% de sujetos que no buscaron involucrarse en otro
puesto para buscar más oportunidades, un 2% de sujeto estuvo en desacuerdo, 11% ni de acuerdo
ni en desacuerdo, 39% de acuerdo y un 37% muy de acuerdo, sujeto que se tomaron del 50% de
la población. Lo que demuestra que las personas buscan crecimiento laboral dentro de las
empresas.
Gráfica No. 28
11% 2% 11%
39% 37%
0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%
100%
Muy en
desacuerdo
En
desacuerdo
Ni deacuerdo
ni en
desacuerdo
De acuerdo Muy
deacuerdo
Suje
tos
Busque involucrarme en las demás áreas para
adquirir conocimientos en posibles puestos a
optar.
4% 2% 9%
43% 41%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Muy en
desacuerdo
En
desacuerdo
Ni deacuerdo
ni en
desacuerdo
De acuerdo Muy
deacuerdo
Suje
tos
El respeto al tiempo de mis vacaciones me ha
sido de motivación.
76
Se muestra que de un 50% de la población, solo el 4% de sujetos estuvieron muy en
desacuerdo en tener como factor motivante para su permanencia el respeto al tiempo de
vacaciones, 2% de los sujetos estuvo en desacuerdo, 9% ni de acuerdo ni en desacuerdo, 43% de
acuerdo y un 41% muy de acuerdo.
Gráfica No. 29
Se muestra que del 50% de la población, un 0% de los sujetos estuvo muy en desacuerdo
y otro 0% en desacuerdo en querer aportar algo valioso a la empresa, un 4% de los sujetos no
estuvieron ni de acuerdo ni en desacuerdo, un 43% estuvo de acuerdo y un 52% muy de acuerdo
con permanecer en la empresa para aportar algo valioso y dar a conocer el talento que cada uno
posee.
0% 0% 4%
43% 52%
0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%
100%
Muy en
desacuerdo
En
desacuerdo
Ni deacuerdo
ni en
desacuerdo
De acuerdo Muy
deacuerdo
Suje
tos
El pensar en aportar algo valioso a la
empresa en un futuro me ha sido de
motivación.
77
Gráfica No. 30
En la gráfica No. 30 se muestra como resultado a un 15% de sujetos que estuvieron muy
en desacuerdo con obtener otro puesto de trabajo, 0% en desacuerdo, 13% ni de acuerdo ni en
desacuerdo, 33% de acuerdo y un 39% muy de acuerdo en haber permanecido esperando optar a
otro puesto de trabajo. Los sujetos mostrados en la gráfica se tomaron del 50% de la población.
15%0%
13%33% 39%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Muy en
desacuerdo
En
desacuerdo
Ni deacuerdo
ni en
desacuerdo
De acuerdo Muy
deacuerdo
Suje
tos
Seguí estudiando porque quería formar parte
de otro puesto dentro de la empresa.
78
V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS
Con base a los resultados obtenidos de la aplicación del cuestionario cuyo objetivo fue
identificar los de factores que influyen en la permanencia laboral de los colaboradores de una
empresa reconocida ubicada en Escuintla.
A continuación se presenta un análisis de similitudes y diferencias, teniendo como punto
de partida la investigación y el marco teórico.
De acuerdo a los resultados obtenidos en el estudio se encontró que los colaboradores han
permanecido gracias a cuatro factores los cuales son: satisfacción laboral, oportunidad de
crecimiento, identificación y beneficios.
Con base a lo anterior, se pudo definir que los colaboradores tienen como principal factor
la satisfacción laboral por lo cual se encuentran conformes con su entorno de trabajo. Lo cual
coincide con una investigación realizada por Azurdia (2017), dicho estudio tuvo como objetivo
determinar cuáles son los factores que motivan a un grupo de colaboradores de distintas
generaciones a permanecer dentro de la organización, cuyo resultado fue que predomina en la
permanencia el prestigio institucional, identificación y satisfacción laboral.
Por otro lado Valdizon (2015), llevo a cabo una investigación con el objetivo de determinar
los factores que conllevan a la estabilidad laboral, dicha investigación no coincide con los
resultados obtenidos pues se encontraron otros tipos de factores de permanencia como la
motivación, satisfacción, relaciones interpersonales con los compañeros de trabajo y el
liderazgo.
79
Según Granados (2011), la estabilidad laboral en el puesto de trabajo es un factor
importante, ya que está demostrado su relación directa con la satisfacción laboral y el
compromiso organizacional, por lo que la presente investigación confirma lo citado, debido a
que los colaboradores se sienten satisfechos y comprometidos con la empresa.
Al igual Ovalle (2008), realizó una investigación con el objetivo de establecer los factores
que influyen en la permanencia laboral de los trabajadores, según los resultados de dicha
investigación se obtuvo que la mayoría se encuentran comprometidos con la empresa por lo
cual tienen permanencia, lo cual coincide con los resultados obtenidos en la presente
investigación contando con una identificación laboral lo cual conlleva al compromiso.
Por su parte Granados (2011), define que los beneficios son la aplicación de programas de
mejoramiento de la calidad de vida laboral. Por lo cual concuerda con dicha investigación ya
que se demostró que los colaboradores se encuentran seguros con lo que la empresa les ofrece
como beneficio.
Según Igbaria y Greenhaus (citado por Moderno, 2009), considera que la mayoría de los
profesionales quienes se encuentran en la búsqueda de perspectiva de carrera dentro de las
empresas, más que de un pago atractivo, su principal interés es la posibilidad de encontrar una
serie de oportunidades de crecimiento y desarrollo. Lo cual coincide con la presente
investigación, ya que los colaboradores cuentan con el factor oportunidad de crecimiento y un
bajo interés en las compensaciones laborales, lo cual generó en ellos solo el interés de formar
parte del desarrollo de la empresa.
Por otro lado Frías (2014), llevó a cabo una investigación con el objetivo de identificar si
las percepciones de satisfacción hacia la estructura de un plan de carrera afectaran
80
positivamente en la retención, se obtuvo como resultado que cuentan con una retención de
personal con el hecho de brindar la oportunidad de crecimiento en el trabajo. Por lo cual
concuerda con la presente investigación obteniendo, que los colaboradores fueron motivados
por más de diez años por las oportunidades brindadas.
Según Weinert (citado por Caballero, 2002), afirma que la satisfacción laboral despierta
mayor interés y son como reacciones, sensaciones y sentimientos de un miembro de la
organización frente a su trabajo. Por lo cual concuerda con la presente investigación con los
resultados obtenidos, ya que los colaboradores han permanecido satisfechos con su ámbito
laboral y la empresa ha formado una estrategia del manejo de la satisfacción de sus
colaboradores.
Por otra parte Baldemar (2010) define que el compromiso es un vínculo de lealtad por el
cual un trabajador decide permanecer en su empresa. Lo cual dicha cita coincide con los
resultados obtenidos sobre la identificación que contienen los colaboradores sintiéndose ellos
identificados y comprometidos con la empresa por sus productos, por sus logros, por la misión,
visión y valores con los que cuenta dicha organización.
Según Montenegro (2013), define que una perspectiva individual, relacionada con la
calidad de vida en el trabajo, las recompensas deben de ser suficientes para satisfacer las
necesidades del personal. Por lo cual los resultados de la investigación no coinciden con lo
citado, ya que los colaboradores no han tenido como factor motivante el recibir una
recompensa (compensación) como para mantenerse por más de diez años en la organización.
Teniendo por finalizada la discusión, se puede observar que los resultados de dicha
investigación se identificaron los factores de permanencias laboral de los cuales cuatro
81
predominaron en dicha empresa reconocida, los cuales son satisfacción laboral, oportunidad
de crecimiento, identificación y beneficios estos contando con un resultado alto.
Así mismo se encontró una controversia la cual se definen otros factores según estudios y
citas realizadas en dicha investigación, factores como, el liderazgo, la motivación, prestigio
institucional, relaciones interpersonales.
82
VI. CONCLUSIONES
Luego de realizar el análisis de los resultados de la aplicación del cuestionario de factores de
permanencia laboral y discutirlos se llegó a las siguientes conclusiones:
Los colaboradores de una empresa reconocida en Escuintla cuentan con cuatro factores
que más influyeron en su permanencia laboral de los cuales se encuentra como primer
factor la satisfacción laboral, segundo factor oportunidad de crecimiento, identificación
y los beneficios que se les ofrece.
De la identificación del factor beneficios en la permanencia laboral se concluye que,
los colaboradores de una empresa reconocida cuentan con un nivel alto que se
caracteriza con un 59% en dicho factor, por lo cual toman como influyente para
permanecer dentro de la empresa, ya que cuentan con un seguro médico, servicio
médico y servicio dental, de los cuales se consideran a familiares.
El factor compensaciones, es uno de los cuales se considera menos influyente en la
permanencia de los colaboradores, ya que, con solo el hecho de sentir satisfacción en
el entorno laboral no toman como importante ser compensados.
El factor satisfacción laboral formo parte de los factores de permanencia laboral,
contando con un nivel alto que se caracteriza con un 67%, ya que los colaboradores
tienen a bien sentirse cómodos en sus áreas de trabajo como también con sus jefes
inmediatos.
Se identificó que el factor oportunidad de crecimiento fue uno de los que influyó en la
permanencia laboral de los colaboradores, ya que cuentan con un nivel alto y con
oportunidades como: estudios, optar a otro puesto, mejora salarial.
83
En cuanto al factor identificación se encontró un nivel alto, en el cual los colaboradores
contaron con este factor como uno de los que formaron parte de la permanencia laboral,
ya que tienen el conocimiento sobre la filosofía de la organización y se consideran
leales como para permanecer por más de diez años en sus labores.
84
VII. RECOMENDACIONES
De acuerdo a los resultados obtenidos se recomienda lo siguiente.
A la empresa en la que se realizó el presente estudio, se recomienda la implementación
de una guía de factores que influyen en la permanencia laboral para saber identificar
qué es lo que más motiva a los colaboradores y poder implementarlos y reforzarlos para
las nuevas generaciones y así seguir contando con trabajadores que permanecen fieles
a la organización, a sí mismo contar con una estabilidad laboral.
A recursos humanos implementar estrategias para la estabilidad laboral e involucrar los
cuatro factores que influyen en la permanencia laboral de los colaboradores de dicha
empresa, así mismo dar seguimiento al presente estudio para reforzar la permanencia y
evitar la rotación del personal.
Al área de operaciones de bodega, se recomienda implementar un ambiente de trabajo
positivo en el cual se sientan satisfechos y se genere la motivación de permanecer
dentro del área de trabajo.
A los jefes del área de Control de calidad se recomienda implementar actividades
motivacionales para el reconocimiento del trabajo realizado de los colaboradores que
forman parte del área, y así obtener una mejor estabilidad en el área de trabajo.
A los encargados del departamento técnico, se recomienda mantener la satisfacción e
identificación de los colaboradores que pertenecen al área, contando así con un buen
trabajo en equipo el cual genera un ambiente laboral estable.
85
VIII. REFERENCIAS
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Avellaneda.J y Prats.M (2007).importncia del tiempo. [Mensaje de blog]. Recuperado de:
http://www.mega-consulting.com/administracion_del_tiempo.htm
Azurdia.M (2017). Objetivo determinar los principales factores que motivan a un grupo de
colaboradores, Guatemala: (Tesis De Licenciatura Inedita).
Baldemar.R (2011). Compromiso Laboral. [Mensaje de blog] Recuperado de :
https://bromo2k.wordpress.com/2011/08/29/la-importancia-del-compromiso-laboral/
Barragan.J, castillo.J, villalpando.P y Guerra.P (2009). Estrategias de retencion. Revista
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(1–2), Granada.
Campos, Escalante y Mejiviar. (2012). Realizar un estudio socio juridico sobre la aplicación del
derecho laboral a los servidores publicos del estado de El Salvador, en lo relativo a la
estabilidad laboral, El Salvador.
86
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Recuperdo de: http://mba.americaeconomia.com/articulos/reportajes/la-importancia-de-
reconocer-los-empleados
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ANEXOS
FICHA TÉCNICA
NOMBRE Cuestionario de factores que influyen en la permanencia laboral.
AUTOR Ruth Nohemí Reyes González
OBJETIVO
Conocer los factores que influyen en la permanencia laboral de los colaboradores de una
organización.
¿Quiénes lo
responderán?
Personas que llevan laborando por 10 años dentro de la misma empresa, las cuales reflejan
el motivo que los mantiene dentro de la empresa.
¿QUÉ MIDE?
Cinco factores que determinan la permanencia laboral.
Beneficios:
Obligatorios: Como planes de jubilación, seguros médicos, coberturas por
discapacidad temporal o permanente, entre otros.
Adicionales: Que pueden ser pago de vacaciones, seguro dental y oftalmológico o
pago de formaciones.
Compensaciones:
Es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento
que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al
empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de o o estatus.
Satisfacción laboral:
Es el grado de conformidad de la persona respecto a su entorno de trabajo. La
satisfacción laboral incluye la consideración de la remuneración, el tipo de trabajo,
las relaciones humanas, la seguridad, etc.
Oportunidad de crecimiento:
Es tener oportunidades para realizarse desempeñando una Misión suficientemente
interesante y relevante, en la que la combinación de su propio Liderazgo y el apoyo
de la Organización, le permita desplegar su Talento y su Potencial real y tener éxito
en la consecución de la Misión asignada.
Identificación:
Es cuando los trabajadores reflejan la implicación intelectual y emocional de éstos
con su empresa, y con ello su contribución personal al éxito de la misma.
REACTIVOS
FACTORES DE PERMANENCIA ITEMS
BENEFICIOS 7,8,13,18
COMPENSACIONES 5,6,12,16
SATISFACCION LABORAL 13,4,11,15
OPORTUNIDAD DE CRECIMIENTO 1,9,17,20
IDENTIFICACION 2,10,14,19
Valor de la Escala de
interpretación Cada reactivo tiene una valoración para su interpretación utilizando una escala
Likert.
OPCIONES DE RESPUESTA VALOR
Muy desacuerdo 1
En desacuerdo 2
Ni de acuerdo ni en desacuerdo 3
De acuerdo 4
Muy de acuerdo 5
ESCALA DE
MEDICIÓN
OPCIONES
VALOR
MUY DESACUERDO 1 - 20
EN DESACUERDO 21 - 40
NI DEACUERDO, NI EN
DESACUERDO
41 - 60
DE ACUERDO 61 - 80
MUY DEACUERDO 81 - 100
PUNTEOS A
OBTENER
OPCIONES DE
RESPUESTA
VALOR RESULTADOS
Muy desacuerdo 1 – 4 BAJO
En desacuerdo 4 – 8
Ni de acuerdo, ni en
desacuerdo
9 – 12 MEDIANO
De acuerdo 13 – 16
Muy de acuerdo 17 – 20 ALTO
FORMA DE
APLICACIÓN Individual
TIEMPO DE
RESOLUCIÓN 15 minutos
APLICACIÓN Adultos entre 30 a 60 años.
VALIDADO POR
Lic. Carlos Humberto Reyes Monte de Oca
Lic. Sergio Valenzuela Reyes
Mgtr. José Antonio García Pérez
INSTRUCCIONES A continuación se presentan 20 preguntas de opción múltiple. Este cuestionario tiene como objetivo Conocer los
factores que han influido en la permanencia laboral. Le solicitamos contestar las siguientes preguntas marcando
con una X la respuesta que más se acerque a su opinión. Nombre: __________________________________________________________ Fecha: ________________________ Género : _________________ Edad:____________ Tiempo laborado: ________________ Área: __________________
NO
.
ITEMS MUY
DESACUERDO
EN
DESACUERD
O
NI
DEACUERDO
NI
DESACUERD
O
DE
ACUERDO
MUY
DEACUERDO
1
La oportunidad de optar a otro puesto
me motivo a seguir en la empresa
2
Me siento identificado con el logo de
la organización.
3
Tengo buenas relaciones
interpersonales.
4
Tengo oportunidades que me motivan
dentro de la empresa.
5
La oportunidad de transporte me ha
sido de motivación.
6
El sueldo ha sido el que más influye en
mi motivación para permanecer.
7
El servicio médico para mi familia y
para mi me han sido de mucha utilidad.
8
Mis prestaciones han sido importantes
para mí durante todo este tiempo, y me
mantuvieron motivado.
9
La oportunidad de estudiar me es de
motivación para prepararme y así
seguir permaneciendo en la empresa.
10
Solo consumo producto de las marcas
que se elaboran en la empresa.
11
Estoy enterado de la misión, visión,
valores y objetivos de la empresa.
12
La importancia que se le da a la
alimentación del trabajador ha sido de
motivación durante este tiempo
laborado.
13 Me gusta que premien mi esfuerzo.
14
Me he sentido sin exigencias de parte
de mi encargado por lo cual me hace
sentirme cómodo.
15 El trabajo en equipo me motivo.
16
Beneficios en la compra de productos
ha sido de ayuda y motivación.
17
Busque involucrarme en las demás
áreas para adquirir conocimientos en
posibles puestos a optar.
18
El respeto al tiempo de mis vacaciones
me ha sido de motivación.
19
El pensar en aportar algo valioso a la
empresa en un futuro me ha sido de
motivación.
20
Seguí estudiando porque quería formar
parte de otro puesto dentro de la
empresa.
2017
Elaborado por:
Ruth Reyes
INDICE
INTRODUCCION…………….……………………………………………………..……..1
Acerca de la Guía …………………………………………………………………..…….2
Objetivos de la guía ………………………………………………………………..….….3
Fase I ………………………………………………………………………………..…..….4
Satisfacción laboral como factor para la retención del personal ……………………..4
Objetivos Fase I …………………………………………...……………………….……...5
¿Qué es Satisfacción laboral? ..................................................................................5
¿Por qué es importante la satisfacción laboral para la retención ……...…….…...…6
Compromiso de Recursos Humanos ante dicho factor ……………………….….…..6
Fase II ……………………………………………………..…………………………..….7
Oportunidad de Crecimiento Laboral …………………………..…………………..….7
Objetivos Fase II…………………………………………………….……………………7
¿Qué es oportunidad de Crecimiento? ..................................................................8
¿Cómo Puede Recursos Humanos aprovechar este Factor? ...............................8
¿Qué debe de tomar en cuenta el Jefe de Área para dar esta oportu …………….9
Fase III……………………………………………………………………………….....10
Identificación Laboral …………………………………………………………….…...10
Objetivos Fase III…………………………………………………………………..…..10
¿Qué es Identificación Laboral? ..........................................................................11
¿Para qué sirve mantener identificados a los colaboradores? ............................11
¿Porque conviene a la empresa mantener identificados …………………….…...12
¿De qué manera se pueden sentir identificados? ...............................................12
Fase IV…………….……..…………………………………………..……………..…..14
Beneficios………………………………………………………..………………………14
Objetivos de Fase IV…………………………………………….……………………..14
¿Qué es Beneficio? ..............................................................................................15
Importancia de los beneficios……………………………………………………..….15
¿Qué Beneficios se involucran más para motivar al colaborador? .....................16
REFERENCIAS……………………………………………………………………..….16
RETENCIÓN DEL PERSONAL
1
INTRODUCCION
El compromiso de cada una de las organizaciones de mantener a los
colaboradores dentro de la empresa, es necesario para el mejoramiento, la estabilidad
de cada una de las personas que forman parte importante dentro de cada una de las
áreas de una empresa.
Conocer los factores que permiten la motivación en las personas para permanecer
por mucho tiempo dentro de una organización sirve para iniciar con la implementación
de nuevas ideas, nuevos programas, y estrategias para recursos humanos, y así poder
satisfacer las necesidades de cada uno de los colaboradores.
Existen varios factores que influyen en la permanencia laboral, no todos tienen las
mismas motivaciones, por lo cual es importante realizar estudios para poder identificar
algunos de los factores que más influyen en las personas para permanecer dentro de la
empresa.
La satisfacción laboral es uno de los factores que más genera permanencia en las
personas, tomando en cuenta que esta misma se trata del bienestar de los colaboradores
con en su ámbito laboral. Dentro de este se encuentra el aspecto de relaciones humanas,
remuneraciones.
La oportunidad de crecimiento laboral, es otro de los factores que se tomara en
cuenta en esta guía. El tener oportunidades de mejoras, estudiantiles, para optar a otro
puesto, es de motivación en las personas para poder permanecer en el puesto de trabajo.
El sentirse identificados es importante para una estabilidad laboral, ya que esto
influye en la persona y en forma un vínculo que entre más grande es, es más difícil
desapartarse de la empresa.
Y por último se tomará en cuenta un factor llamado beneficios, el cual también
forma parte de la permanencia de las personas, ya que es importante así mismo recibir
algo extra el cual ayude en lo personal, en el cual se encuentran los servicios médicos,
odontología, y seguro médico.
RETENCIÓN DEL PERSONAL
2
Acerca de la Guía
Esta guía está orientada a cuatro factores relacionados con la permanencia
laboral, los cuales se describen a continuación.
Satisfacción laboral: esta está formada por el ambiente laboral en el cual influyen
las demás personas, las remuneraciones y todo esto lleva al ambiente que rodea a cada
una de las personas.
Oportunidad de crecimiento: este es uno de los puntos que cada una de las
personas busca para poder permanecer en una empresa, y es que cada uno espera
tener un mejor trabajo y mayormente si es dentro de la empresa en la que se encuentra
actualmente, por lo que las personas buscan estar por más tiempo en esa empresa.
La identificación es uno de los factores que se toman en esta guía, este mismo
ayuda a que los colaboradores se sientan más comprometidos, en esta guía se mostrara
de qué manera poder ponerlo en práctica.
Los beneficios son parte importante, van de la mano con la satisfacción, y la
identificación.
Ya sabiendo un poco sobre los factores que se tomaron en cuenta, se puede decir
que esta guía fue elaborada para poder implementar nuevas ideas y así saber de qué
manera enfrentar la estabilidad laboral.
Tomando en cuenta estos factores los encargados de recursos humanos sabrán
de qué manera atraer al talento humano, y de qué manera retenerlos. La retención laboral
es un punto a favor de evitar la rotación del personal, por lo cual, si se lleva a la práctica
esta guía, llevara a una mejora al área de recursos humanos y así a cada una de las
áreas y al final a toda la empresa, evitando así mismo el estrés de la rotación del
personal.
RETENCIÓN DEL PERSONAL
3
Objetivos de la guía
Facilitar la identificación de los factores que más motivan a los colaboradores
dentro de una organización.
Fomentar la implementación de los factores de permanencia laboral, para la
retención del personal.
Facilitar a recursos humanos, nuevas ideas y estrategias para llevar a cabo cada
uno de los factores que influyen en la permanencia laboral y así mismo a la
retención del personal.
Implementar nuevas herramientas para poder atraer el talento humano y así
mismo retener al personal actual.
RETENCIÓN DEL PERSONAL
4
Fase I
Satisfacción laboral como factor para la
retención del personal.
RETENCIÓN DEL PERSONAL
5
Objetivos Fase I
Crear consciencia sobre la importancia de la satisfacción laboral para la retención
del personal.
Implementar estrategias para llevar a la práctica el factor satisfacción laboral.
Dar a conocer a recursos humanos los elementos básicos sobre la satisfacción
laboral.
¿Qué es Satisfacción laboral?
Según Hannoun ( 2011). Se puede definir como la actitud general de la persona
hacia su trabajo, dicha actitud está basada en las ciencias y valores. (P.15)
La satisfacción se hace necesaria para poder mantener a los colaboradores
dentro de una organización. En dicho factor se considera la remuneración, el tipo de
trabajo al que se enfrentan cada día, como se maneja el ambiente en el que se
relacionan todos los días, si en realidad están siendo motivados al relacionarse con
los jefes, compañeros de trabajo, si en realidad se sienten seguros, etc.
Se resume en la manera que se siente el colaborador ante el clima que se
maneja en su área de trabajo y en toda la empresa, es un punto que consiste en ser
manejado por todos en general de la organización y no solo por el encargado de cada
una de las áreas.
RETENCIÓN DEL PERSONAL
6
¿Por qué es importante la satisfacción laboral para la retención del
personal?
Es un factor que se ve involucrado en un mayor porcentaje en la empresa, el cual
influye en la permanencia de cada uno de los colaboradores que conforman las ocho
áreas tomadas en cuenta.
Es importante porque sabiendo que es uno de los más altos puede utilizarse
como una herramienta para retener al personal. De esa manera los nuevos
colaboradores podrán formar parte por mucho tiempo.
Sabiendo así que los empleados se sienten satisfechos, se debe de reforzar esta
herramienta para seguirla poniendo en práctica.
Compromiso de Recursos Humanos ante dicho factor
Como Recursos Humanos se debe de plantear estrategias como las
siguientes:
Análisis del clima laboral
Equilibro laboral y de la vida
Dar reconocimientos
RETENCIÓN DEL PERSONAL
7
Fase II
Oportunidad de Crecimiento Laboral
RETENCIÓN DEL PERSONAL
8
Objetivos Fase II
Dar a conocer de qué manera se puede dar la oportunidad de
crecimiento laboral.
Inculcar a Recursos Humanos algunas de qué manera aprovechar
esta herramienta.
La importancia de aprovechar el talento humano.
Fomentar la idea a los jefes de área para que sepan dar oportunidades
al talento humano y sepan identificarlos.
¿Qué es oportunidad de Crecimiento?
Según Perez y Gardey (2009) la oportunidad de crecimiento laboral
se refiere al chance que tiene una persona de mejorar su situación en el
trabajo, puede significar la oportunidad de un ascenso, iniciar un nuevo
proyecto.
En resumen se identifica el factor Oportunidad de Crecimiento
laboral, como uno de los segundos que más influye en la permanencia
laboral de los colaboradores, de los cuales se genera la necesidad de
poner en práctica para la retención y atracción del talento humano.
RETENCIÓN DEL PERSONAL
9
¿Cómo Puede Recursos Humanos aprovechar este Factor?
Recursos humanos como encargado de la motivación del personal,
debe de implementar nuevas estrategias y ser innovador, y no solamente
quedarse con la idea de seguir utilizando este factor como motivante para
la permanencia laboral. Se debe de buscar de qué manera reforzar este
factor.
Recursos humanos debe de inculcar a los jefes de áreas la
importancia que tiene el identificar al talento con el que cuentan y saber
dar oportunidades, por lo cual se debe de capacitar a los encargados para
que sean capaces de implementar esta herramienta.
¿Qué debe de tomar en cuenta el Jefe de Área para dar esta
oportunidad?
Análisis del personal
Implementar promociones de plazas.
Poner a prueba el talento del personal
Dar la oportunidad de desplegar el talento de los colaboradores
El trabajador agradece el tomar en cuenta el talento y potencial que tiene, por lo
cual ese reconocimiento fomenta más retención del personal.
Este factor va de la mano con la satisfacción laboral, el cual genera resultados
positivos que aumentan más la motivación del colaborador de permanecer en la
organización.
RETENCIÓN DEL PERSONAL
10
Fase III
Identificación Laboral
RETENCIÓN DEL PERSONAL
11
Objetivos Fase III
Implementar el conocimiento de sobre la identificación laboral.
Dar a conocer de qué manera conviene a la empresa el implementar este factor.
Conocer las maneras que ayudan al colaborador a sentirse identificados.
¿Qué es Identificación Laboral?
Según Socorro (2003), Es observado como una manera de afrontar los retos que
tanto el proceso como la administración exigen.
También se conoce como compromiso hacia la empresa, el colaborador al
sentiré identificado con la organización, siente que debe de permanecer para toda la
vida, ya que se genera un vínculo en el cual se es muy difícil de romper al momento
de tomar la decisión de retirarse.
Se debe de tomar en cuenta que este factor está basado en un vínculo
emocional, el cual se va alimentando conforme el tiempo y el trato que viene de parte
de la empresa.
¿Para qué sirve mantener identificados a los colaboradores?
La retención está vinculada con la identificación laboral y los factores anteriores.
El hacer sentir identificado al colaborador, genera más estabilidad, ellos generan en
su mente la idea de permanecer por mucho tiempo, sienten comodidad en sus áreas
de trabajo y se mantienen hablando bien del buen funcionamiento de la organización.
Ahora bien, para atraer el talento humano, se toman los puntos anteriores, los
cuales dan la clave. La mejor manera de atraer al talento humano es por medio de los
RETENCIÓN DEL PERSONAL
12
trabajadores actuales, los cuales darán buenas referencias de la empresa y los demás
quedarán trabajar en la misma.
¿Porque conviene a la empresa mantener identificados a los
colaboradores?
Para la empresa conviene tener colaboradores fieles, los cuales estén en los
momentos fáciles como difíciles de la organización. Para lograr ese propósito conviene
a la organización mantener identificados a todos los que conforman a toda una
empresa.
El colaborador capacitado, reconocido por el esfuerzo realizado en el trabajo, se
convierte en alguien que sabe valorar una organización, el cual agradecerá con
esfuerzo y dedicación cada uno de los puntos que han generado un bienestar y que
forman un vínculo de identificación.
La empresa se ve favorecida, manteniendo a los empleados totalmente
involucrados con el entorno que se maneja dentro de la organización, genera más
producción, ganancias y reconocimientos externos.
¿De qué manera se pueden sentir identificados?
Conocer la mision, vision y valores de la organizacion
Descuentos en producto
Lema de identificacion con la empresa
RETENCIÓN DEL PERSONAL
13
Fase IV
Beneficios
RETENCIÓN DEL PERSONAL
14
Objetivos de Fase IV
Dar a conocer el significado de Beneficios.
Demostrar la importancia de contar con beneficios extras para los
colaboradores.
Identificar qué beneficios son los más involucrados en este factor.
¿Qué es Beneficio?
Según Kokemuller (2012), los beneficios adicionales son formas de
compensación que se ofrecen a los empleados fuera de un salario o sueldo declarado.
De lo cual significa mas motivante para los colaboradores, ya que no son parte
de lo que se ofrece por ley. Este factor es tomado en los trabajadores como uno de
losque menos influye en la permanencia laboral, pero no dejan de ser parte de la
motivacion que genera en cada uno de ellos.
Es importante al momento de vincular a una persona con la empresa,
mencionarles los beneficips con los que contara por el tiempo que este en la empresa.
Esto hara mas atractiva la propuesta y se sentiran seguros con lo extra que se ofrece.
Importancia de los beneficios
Es importante mantener la motivacion de los colaboradores para poder generar
una satisfaccion. Los beneficios entran en un papel importante para esta motivacion,
ofreciendo asi beneficios extras de los cuales surgen de parte de los colaboradores
un agradecimiento por la importancia que se les da.
RETENCIÓN DEL PERSONAL
15
Lo importante de esto es, que los colaboradores generan un impulso por ser
mejores en su trabajo, lo cual ayuda a la produccion y ganancias. Los beneficios
generan identificaciion y la identificacion generan una estabilidad laboral.
Es importante mantener el cuidado de los colaboradores, por lo cual, si los
beneficios ayudan a la empresa, tambien ayudan a brindar mejoras l individuo, ya que
como beneficios se ofrecen seguros medicos, servicios medicos como dentales. Se
puede concluir que, el beneficio es mutuo.
¿Qué Beneficios se involucran mas para motivar al
colaborador?
Seguro medico
Servicio Dental
Servicio medico
Transporte
Oportunidad de estudio
RETENCIÓN DEL PERSONAL
16
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