estructura de sueldos y salarios

5/8/2018 Estructura de Sueldos y Salarios - slidepdf.com

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ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS

POR SU CAPACIDAD ADQUISITIVA

A.

Salario Nominal: Representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado. En una economía inflacionaria, si el salario nominal no esactualizado periódicamente, sufre erosión (no puede soportar todas las necesidadesdel trabajador).

B. Salario Real: Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir conaquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder decompra o la cantidad de productos o servicios que puede adquirir con el salario. Deeste modo, la sola reposición del valor real no significa aumento salarial: "El salarionominal es alterado para proporcionar salario real equivalente en el anterior", deaquí proviene la distinción entre reajuste del salario (reposición del salario real) y elaumento real del salario (crecimiento del salario real).

POR SU CAPACIDAD SATISFACTORIA

A. Individual: Es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador.B. Familiar: Es el que requiere la sustentación de la familia del trabajador.

POR SU LIMITE

A. B. Salario Mínimo: Según el código laboral (ART 249º): aquel suficiente para

satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador consistente en:

y Alimentacióny Habitacióny Vestuarioy Transportey Previsióny Cultura y recreaciones honestas.

A. Salario Máximo: Es el salario mas alto que permite a las empresas a una producción costeable.

POR RAZON DE QUIEN PRODUCE EL TRABAJO O RECIBE EL SALARIOA. Salario Personal: Es el que produce quien sustenta la familia, normalmente el padre.B. Salario Colectivo: Es el que se produce entre varios miembros de la familia que sin

grave daño puedan colaborar a sostenerla, como por ejemplo: el padre, la madre ylos hermanos mayores de 16 años.

C. De Equipo: Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a criteriode este equipo la distribución de los salarios entre sí.



POR LA FORMA DE PAGO

A. Por Unidad de Tiempo: Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que eltrabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del patrón.

B. Por unidad de Obra. : Es cuando el trabajo se computa de acuerdo al número de

unidades producidasC. El ASPECTO JURIDICO DEL SALARIO.D. Es quizá uno de los básicos. La nueva LFT define en su Art. 82 ³Salario es la

retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo´ y el Art. 20 de lamisma ley define la relación del trabajo como: ³La prestación de un trabajo personalsubordinado a una persona mediante el pago de un salario´ define también elcontrato individual de trabajo como: aquel que por virtud del cual una personaobliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de unsalario. aclara este mismo artículo que la ³prestación de un trabajo a que se refiereel párrafo primero y el contrato celebrado, producen los mismos efectos´. Por consiguiente, el concepto jurídico está esencialmente ligado al concepto de

subordinación en el servicio que se presta.E. Puede ocurrir también que las deducciones o gastos que el trabajador tiene querealizar, tales como sus pasajes para ir al sitio de trabajo, pagos de cuotas sindicalesdel seguro social etc«Jurídicamente no deben considerarse parte del salario, entanto que desde el punto de vista administrativo, si deben tomarse en cuenta, porque pueden hacer más o menos atractiva la remuneración global. Podría citarse otrosmuchos casos de diferencias entre estos dos aspectos del salario.

F. EL ASPECTO ECONOMICO DEL SALARIO.G. El trabajo, aunque no puede ser tratado como ³una mera mercancía´ porque es parte

del esfuerzo de la persona humana, deja de estar sujeto a la ley ³de la oferte y lademanda´, ya que reúne las características de bien, y de escasez: es, pues, un bienescaso.

H. ¿entonces por que este esta sujeto a la oferta y la demanda?I. ³querámoslo o no, mientras subsista el contrato de salariado deberá darse el

mercado de trabajo. No hay contrato sin mercado´.J. Todos sabemos que el obrero es una persona, que ni se vende ni se compra. Pero al

mismo tiempo estamos viendo cada día, como todos los trabajadores dependientesalquilan por un precio su fuerza de trabajo. Y añadimos más. Si se de un mercado yse ventila un precio, querámoslo o no deberán regir su determinación las leyes de lademanda y de la oferta.

K. ³Es inútil, y aun nocivo, el empeñarse en desmentir la realidad por puro capricho.Es mejor guiarse por el principio de que no puede existir oposición entre laverdadera Economía y la moral: reconocer que no hay fines Económicos, sino problemas Económicos relacionados con la consecución de fines humanos; yadmitir que la Economía está dominada, pero no suprimida por la Ética´.

L. ³En el punto que al presente nos ocupa, mejor es reconocer lealmente el imperio dela Oferta y la Demanda, y Tratar tan solo de hacer la verdadera EconomíaInvestigando más profundamente cuales son sus reportes, a fin de poder accionarlosa voluntad en la prosecución de los fines que la dignidad de la persona humana, através de la Ética, impone a la Economía.



Salario justo

Mucho se ha discutido y se discute sobre los salarios, el trabajador casi siempre cree quecobra poco, al empresario casi siempre le parece que paga demasiado. Siempre hay un

punto de equilibrio y es aquel en el que el trabajador percibe que lo hace vale lo que cobray el empresario sabe que lo que le paga vale lo que le cuesta.

A la hora de determinar un estipendio justo se vinculan los salarios con la productividad

a veces de maneras perversas, confundiendo productividad con beneficio neto, beneficioneto con facturación« de forma que parece que al final para ser productivos los salarios,como las materias primas, y los demás gastos han de ser lo más bajos posibles, y esto no hade ser así si lo que se busca es la competitividad.

La tendencia lógica y natural del empresario que busca ser competitivo es minimizar

gastos y maximizar beneficios. Entre los gastos que afectan a cualquier actividad

empresarial están los salarios, y dentro de una misma empresa hay varias clases detrabajadores según la gente que tengan a su cargo, los voy a dividir en tres gruposfundamentales con las características de cada uno.

Directivos y ejecutivos

Están en el escalón más alto, toman las decisiones, son los responsables máximos delfuncionamiento de la empresa y cobran en función de esa responsabilidad, aunque algunasveces no la asumen y culpan de sus errores al escalón siguiente. Su objetivo último esaumentar beneficios, siempre hay que ganar más que el año anterior, otra cosa que no seaeso, es un fracaso. Sus salarios los deciden entre ellos, y siempre les parecen justos.

Partiendo de la base que el crecimiento infinito es imposible, sus objetivos no sonsostenibles indefinidamente, pero eso no les preocupa, ansían el crecimiento indefinido yno dudan en recortar lo que sea para que las cifras sean siempre positivas.

Mandos intermedios

Están en medio y su labor es conseguir tener contentos a los de arriba y lograr los objetivosque estos les imponen. Tienen cierto margen de maniobra, y asumen las responsabilidadesde los directivos, el riesgo es grande pero las bonificaciones son buenas. Sus salarios se

vinculan a la consecución de los objetivos impuestos, son justos en la medida en que sereconocen los esfuerzos, lo que permite que trabajen motivados.

Trabajador base

Son considerados meras herramientas, son prescindibles e intercambiables, su valor esescaso y sus salarios también. Son los primeros en acusar las crisis, y los últimos en notar los periodos de bonanza. Su salario es injusto, se vincula a un índice externo (IPC) que



supuestamente protege al trabajador y le permite mantener su poder adquisitivo (lo que esobjetivamente falso), no se reconocen ni se valoran sus esfuerzos ni sus méritos. En esascondiciones no es extraño que la productividad sea escasa, que las bajas se prologuen lomás posible, y que se remolonee siempre que se pueda. El único incentivo del trabajador esel miedo que se les infunde a ser despedidos, trabajan para no ser despedidos, ¿eso es

motivación?El salario justo para el trabajador base debería ser aquel que reconociese su esfuerzo suvalía y su dedicación, que lo premiase adecuadamente de tal manera que eso aportase desdela base valor añadido a la empresa, trabajadores orgullosos de lo que hacen, que trabajan por el beneficio de la empresa, porque ese es también su beneficio; que se esfuerzan por mejorar, por hacer en cuatro horas lo que ayer hacían en cinco y además lo intentan hacer mejor. Pero esa visión no la hay en España.

Esto es lo que falla en el tejido empresarial español, esto es lo que hace que, pese a ser los que más horas pasamos en el puesto de trabajo seamos los menos productivos, los

menos competitivos. Los salarios de base son de los más bajos de Europa, sin embargo, para los que están en sus sillones de cuero y en sus yates de lujo, esos salarios deberían ser más bajos para ser más competitivos, y entonces llega la deslocalización: si aquí no podemos pagar aún menos, despedimos a gente para contratarla en otros países, da igualque la calidad del servicio o del producto se resienta.

Ante esta situación el trabajador poco puede hacer, quienes los deberían repesentar, desdelos sindicatos a los gobernantes, están en cierto modo atados de pies y manos, los sindicatos porque cobran de la empresa, y no pueden ir contra ella, los gobiernos porque tienen queceder ante la amenaza de la deslocalización, amenaza que ya es realidad.

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