entrevistar por competencias

7/24/2019 entrevistar Por Competencias

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ELIJA AL MEJORCMO ENTREVISTAR POR COMPETENCIASMARTHA ALICIA ALLES. 1999.

MILENA ORTIZ VALENCIA

PSICLOGA ORGANIZACIONAL. U.S.B.


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Las adecuadas selecciones se nutren debuenos candidatos y buenos seleccionadores.

PRINCIPALES ERRORES

No se releva adecuadamente el perfil.

No se analiza la trayectoria previa del postulante. No se realizan entrevistas profundas. No se utilizan tcnicas adecuadas. Se selecciona en una sola instancia.

No se piden referencias. Se aceptan personas que no corresponden con el

nivel del puesto, por falta o por exceso. Pg17.


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Entrevista

Es la herramienta por excelencia en laseleccin de personal, es uno de losfactores que ms influencia tiene en ladecisin final respecto de la aceptacinde un candidato.

Es un dilogo que se sostiene con unpropsito definido. Pg 18.


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El xito de la entrevista depende fundamentalmentede cmo se pregunta y de saber escuchar.

Aspectos a tener en cuenta:

Formular preguntas de fcil comprensin.

Efectuar una solo pregunta por vez.

Evitar que las preguntas condicionen las respuestas. No formular preguntas directas hasta que se tenga la

conviccin de que la persona entrevistada estadispuesta a facilitar la informacin.

Formular inicialmente preguntas que no induzcan aeludir la respuesta ni a adoptar una actitud negativa.


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TIPOS DE PREGUNTAS

Preguntas cerradas. Preguntas de sondeo. Preguntas hipotticas. Preguntas malintencionadas. Preguntas provocadoras. Preguntas que sugieren la respuesta. Preguntas abiertas.

Pg 19.


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TIPOS DE ENTREVISTA

Focalizada.

Entrevista de incidentes crticos.

Entrevista situacional. Entrevista tradicional.

Entrevista por competencias.


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Entrevista focalizada

Entrevista encaminada a determinar las caractersticaspersonales, fsicas, profesionales y conductuales delos candidatos. Ansorena Cao,1996.

Objetivos: Recoger informacin inicial.

Explorar trayectoria profesional, personal y competenciasconductuales especficas para el puesto.

Explorar el rea motivacional y su posible ajuste socioafectivo al

equipo de trabajo. Aportar informacin sobre el puesto.

Motivar y alentar al candidato para que contine en el proceso deseleccin hasta el final.


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Entrevista de incidentes crticos

Utiliza una estrategia estructurada (no secuencial) quelogra obtener las experiencias del entrevistado tal ycomo l las ve.

Obtiene comportamientos concretos (acciones opensamientos) que tuvieron lugar en el pasado.

Va ms all de los valores del candidato o de lo quel cree que hace. Logra averiguar lo que de verdad

hace.

Se centra en aquello que el entrevistado hace, enrelacin con los que asegura el xito del puesto.


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Introduccin y explicacin. Presentacin y explicacin delpropsito. Carrera profesional: educacin y

experiencias laborales.

Responsabilidades laborales. Hacer que el entrevistado describasus tareas y responsabilidades laborales ms importantes.

Eventos conductuales: Descripcin en detalle de 5 o 6situaciones importantes experimentadas en el puesto. 2 o3puntos relevantes o exitosos y 2 o3 puntos irrelevantes o noexitosos.

Las necesidades del entrevistado sobre el trabajo. Pedirle al

entrevistado que describa lo que se necesita para que alguien seesempee eficientemente en el puesto que l ocupa.

Conclusiones y resumen. Agradecer por el tiempo y solicitar que resumalas situaciones y aspectos relevantes de la entrevista. pg 204


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Entrevista situacional

Se realizan preguntas sobre situacioneshipotticas para que el candidatoevaluado piense en posibles soluciones,que hara, cmo lo hara.


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Entrevista por competencias

Inicialmente se debe Despejar del perfillos conocimientos tcnicos que el cargorequiere.

Luego de estar seguros de que cuentacon los conocimientos tcnicos, sepuede entrevistar por competencias enla misma entrevista o en otra.


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Qu es una competencia?

Es una caracterstica subyacente de un individuo que esta causalmenterelacionada con un nivel estandar de efectividad y/o con un desempeosuperior en un trabajo.(Spencer y Spencer, 1993).

Claude Levy (1992) define las competencias como: Una lista de comportamientos que ciertas personas poseen en mayor medida

que otras y que las transforman en ms eficaces para una situacin dada.

Esos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo eigualmente en situaciones de evaluacin. Son indicios integrales deaptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos.

Representan un rasgo de unin entre las caractersticas individuales y las

cualidades requeridas para conducir las misiones profesionales prefijadas.


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La bsqueda de candidato parte dealgo fundamental:

La lectura del perfil requerido.

La revisin de la hoja de vida (CV).

Tener en cuenta los requisitos para elcargo: excluyentes y no excluyentes.

Clasificar en:

Si No

Dudosos


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Tener en cuenta antes de laentrevista

Releer el curriculum antes de laentrevista.

Tener en claro los requisitos del perfil.

Preparar 3 o 4 preguntas claves que nodebe omitir relacionadas con el CV y elperfil.


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GUA DE ENTREVISTA

ANTES DE LA ENTREVISTA:

Analice el curriculum delcandidato.

Planifique las preguntas queva a formular.

Basndose en el descripcin

del puesto, agreguepreguntas adicionales si esnecesario.


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DURANTE LA ENTREVISTA

Presntese y tranquilice alcandidato.

Explique la forma en que sellevar a cabo la entrevista.

Utilice las preguntaspreparadas y otras.

Tome nota

Dle al candidato laoportunidad de formular

preguntas. Explique los futuros pasos y

los de seguimiento.


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DESPUES DE LA ENTREVISTA

Analice la informacinrelevante y realice elanlisis inmediatamente

despus.

Complete losformularios necesarios.


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Preguntas sobre:

Nivel educativo. pg 39. Trayectoria laboral. pg 43.

Adaptabilidad del candidato. pg 47.

Adaptabilidad al puesto. pg 51.

Capacidad de liderazgo y trabajo en equipo. pg 56.

Personalidad. pg 57.

Capacidades especficas. pg 64.

Sentido comn. pg 75. Temas econmicos y obj. personales.pg77.

Cierre.pg 81


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Entrevista por competencias

.Modelo de iceberg.

Spencer y Spencer

Visible

Ms fcil de identificar.

No visibleMs difcil de identificar


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Un esquema global por competencias

1. Anlisis y descripcin de puestos.

2. Atraccin, seleccin e incorporacin.

3. Desarrollo y planes de sucesin.4. Capacitacin y entrenamiento.

5. Evaluacin de desempeo por

competencias.6. Polticas de remuneracin y beneficios


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Herramientas para obtenerinformacin de las competencias

Assessment center.(dinmicas de grupo, roleplaying).

Entrevista focalizada.

Entrevistas situacionales. Entrevistas tradicionales.

Pruebas de trabajo.

Test de aptitudes.

Test de personalidad.

Datos biogrficos. Referencias.

Ev. de desempeo.


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Clasificacin de competencias segnsu dificultad de deteccin

Aspectos

Ms fcilesde detectar

Ncleo de lapersonalidad

ms difcil

de detectar


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Cmo se entrevista porcompetencias

Se puede destinar una reunin paraevaluar competencias.

Se puede incluir esta herramienta en eltranscurso de una entrevista.

Depende del tiempo disponible, del nivel del

candidato, de la posibilidad o no de

convocarlo a ms reuniones, de la empresa.


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Resumen del tema por:Claude Levy.

Analizar los perfiles en funcin de las competencias. Elaborar los informes de candidatos finalistas en relacin con las

competencias definidas. Definir competencias necesarias para adquirir nuevas

competencias. Hacer un diagnstico de aquellas competencias que se deben

desarrollar. Eliminar parmetros intiles en la prisa por tomar una decisin. Describir los perfiles de la forma ms confiable y realista para

informar a los candidatos.

Elaborar casos situacionales y tests de situaciones pertinentes. Planificar la movilidad teniendo en cuenta las necesidades de

desarrollo y las experiencias de formacin.


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GraciasUna de las principales creencias es la que tenemos sobre nosotros mismos,

pues de ella depende directamente nuestro sentido de identidad.

Jos Daniel Puche.

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