entrevista laboral. concepto entrevista: procedimiento diseñado para solicitar información a un...
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entrevista laboral
Concepto
Entrevista:
Procedimiento diseñado para solicitar información a un individuo.
Entrevista de selección:
Procedimiento de selección diseñado para predecir el desempeño futuro en un trabajo con base en las respuestas orales del solicitante.
Tipos de entrevista de selección:
Entrevista no estructurada:
El entrevistador hace las preguntas conforme le vienen a la mente y, en general, no se dispone de un formato que lo guíe.
Entrevista estructurada o entrevista dirigida:
Las preguntas y quizá también las respuestas aceptables se especifican de antemano, y las repuestas se califican según lo apropiadas que sean.
Las entrevistas estructuradas son mas válidas, pues, en ellas todos los solicitantes se les formulan todas las preguntas necesarias a través de todos los entrevistadores con quienes se reúnen.
* Las entrevistas estructuradas ayudan a los entrevistadores sin experiencia a realizar preguntas y dirigir entrevistas fructíferas.
* Las entrevistas estructuradas no siempre tienen la flexibilidad para explorar asuntos de interés que se presenten.
Las entrevistas también se clasifican de acuerdo con el
tipo de pregunta:* En las entrevistas situacionales los cuestionarios se centran en la habilidad del candidato para proyectar el mismo comportamiento que tendría en una situación específica.
* En las entrevistas de comportamiento se les pregunta a los entrevistadores cómo se comportaron en una situación determinada.
Las entrevistas también se clasifican con base en la forma en que se aplican:
* La mayoría de las entrevistas se realizan una por una : dos personas se reúnen, y una entrevista a la otra solicitando respuestas orales a preguntas orales.
* Otra mayoría también son secuenciales: el solicitante es entrevistado en secuencia por varias personas, antes de que se tome la decisión respecto de la selección.
Algunas entrevistas se realizan exclusivamente por teléfono y llegan a ser más exactas que las que se realizan cara a cara.
Las entrevistas situacionales estructuradas
(donde se les pregunta a los candidatos qué harían en una circunstancia específica) realizadas de una por una parecen ser las más fructíferas al predecir el desempeño en el trabajo.
Errores más comunes en las entrevistas
1. Los juicios apresurados2. El énfasis negativo3. No conocer el puesto que se va a desempeñar4. La presión para contratar5. El error (contraste) en el orden de los candidatos6. La influencia del comportamiento no verbal
Lineamientos para dirigir una entrevista.
Planear la entrevista:
Se debe comenzar con la revisión de la solicitud y del curriculum del candidato, y detectar aquellas áreas con vaguedades o que indiquen fortalezas o debilidades.
* La entrevista debe efectuarse en una sala privada, donde no se acepten llamadas telefónicas y las interrupciones sean mínimas.
Mostrar Cordialidad:
La razón principal de la entrevista es “investigar” al candidato, tranquilizar a la persona, salúdela y comience la entrevista con una pregunta que rompa el hielo.
Plantear preguntas:
Hay que intentar seguir la guía de la entrevista estructurando o de las preguntas que se escribieron previamente.
Cerrar la entrevista:
Hacia el final de la entrevista, deje un tiempo para responder cualquier pregunta que pudiera tener el candidato y, si es adecuado, para solicitar la firma del candidato.
Se debe tratar de finalizar la entrevista con un toque positivo. Se le debe informar al solicitante si existe
interés en él y de ser así cual será el paso siguiente, de rechazar al solicitante debe de hacerse con
diplomacia
Revisar la entrevista.
Una vez que el candidato se retire se debe revisar las notas de la entrevista, llene la guía de la entrevista estructurada y repase la entrevista mientras aún está fresca en su mente.
Que hay qué no hacer durante las entrevistas.
No haga preguntas que puedan contestarse sólo con un sí o un no.
No ponga palabras en la boca del solicitante ni induzca la respuesta que quiera oír; por ejemplo, con movimientos de la cabeza o con su sonrisa, si se da la respuesta correcta.
No interrogue al solicitante como si fuera delincuente, ni tome una actitud de superioridad o de sarcasmo, tampoco sea desatento.
No monopolice la entrevista con divagaciones, ni permita que el candidato domine la entrevista de manera que usted no pueda hacer todas las preguntas que desea.
Plante preguntas con respuesta abierta.
Escuche al candidato para animarlo a expresar todo lo que piensa.
Destaque las opiniones y los sentimientos del solicitante repitiendo en forma de pregunta el último comentario que haya hecho.
Pida ejemplos. Si el candidato menciona sus fortalezas y debilidades, continúe con: ¿cuáles serian algunos ejemplos que demuestre cada una de sus fortalezas?
ENTREVISTA DE SELECCION
La entrevista de selección debe ser dirigida con gran habilidad y tacto, para que realmente pueda producir los resultados esperados. La entrevista es en lo fundamental, un sistema de comunicación ligado a otros sistemas en función de cinco elementos básicos.
La fuente: el candidato, el cual posee características de personalidad limitaciones, hábitos, maneras de expresarse, historia, problemas, etc. En este elemento se origina el mensaje.
El trasmisor: el instrumento de codificación que trasforma el mensaje en palabras, gestos o expresiones. La capacidad verbal y expresión del candidato del entrevistador se relaciona con el modo de codificar la información para transmitirla.
El canal: en la entrevista hay al menos dos” canales”: las palabras (lo más importante) y los gestos.
El instrumento para descifrar: los “receptores” de la información (entrevistador y entrevistado) pueden interpretar (“descifrar”) los mensajes de manera diferente esto también ocurre con diversas personas, puesto que cada una interpreta lo que escucha, de acuerdo con sus propias experiencias.
El destino: A quien se pretende transmitir el mensaje. En este caso, para el candidato el destinatario es el entrevistador y viceversa.
En los transcursos de la entrevista, los cinco pasos anteriores operan de manera probabilística y no determinista, ya que puede ocurrir un ruido (interferencia) en uno o en estos.
La entrevista se utiliza en casi todo el mundo, en la selección de personal; según los cálculos de Bellows y Estep, se realizan casi 150 millones de entrevistas al ano para la selección del personal.
ETAPAS DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
La entrevista puede perfeccionarse si se tiene en cuenta algunos principios. La mejor manera de diseñarse tales principios es hacer el seguimiento de las funciones que ocurre en el desarrollo de la misma:
Preparación de la entrevista: Las entrevistas de selección, determinadas o no deben ser preparadas o planeadas de alguna manera, y deben de tener estos fines. A) los objetivos específicos de la entrevista; b) el método para alcanzar el objetivo principal de la entrevista. C) la mayor cantidad posible de información acerca del candidato entrevistado.
De Ambiente. Establece el ambiente no es propiamente un paso aislado en el proceso de entrevistar, no obstante, tiene un realce especial. El ambiente para una entrevista puede ser de dos tipos:
a) físicos: el local de la entrevista debe ser confortable y solo para este fin. b) psicológico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial.
Para una buena entrevista implica considerar varios aspectos, entre los cuales se destacan:
Las atmosfera debe ser agradable y la sala limpia, confortable aislada y sin mucho ruidos.
En ella solo deben estar el entrevistador y el entrevista
Como la espera es inevitable, debe haber suficiente sillas para que no haya necesidad de esperar de pie. En la sala de espera debe colocarse diarios, revistas y literatura etc.
Toda entrevista tiene un propósito que debe ser determinado con anticipación. Lo que se desea y lo que puede observarse de una entrevista son materia que deben decidirse ante de su iniciación.
El estudio previo de la información relacionada con la función y el candidato ayudara mucho en la entrevista. Una lectura rápida del análisis del cargo, de las cartas de referencia o de la solicitud de empleo del candidato será de gran utilidad en el transcurso de la entrevista.
Desarrollo de la entrevista. Constituye la entrevista propiamente dicha; es la etapa fundamental de proceso en la que se obtiene la información que ambos componentes, entrevistador y candidato, desean. Una entrevista implica dos personas que inician un proceso de relación interpersonal, cuyo nivel de interacción debe ser bastante elevado. La entrevista envía preguntas al candidato con el fin fe estudiar las respuestas y reacciones en el comportamiento (retroalimentación) para poder elaborar nuevas preguntas y así sucesivamente.
En la entrevista dos dicha, podemos distinguir dos aspectos bastante significativos:
Contenidos de la entrevista (aspecto materia). Es el conjunto de información que el candidato de sí mismo suministra de sí mismo: formación escolar, experiencia profesional, compromisos, situación familiar, condición socioeconómica etc.
Comportamiento del candidato (aspectos formales). Es la manera cómo reacciona en una situación; para el caso, la entrevista es una muestra del comportamiento del candidato: modo de pensar, de actuar, grado de agresividad, ambiciones y motivaciones, etc.
Evolución del candidato. A partir del momento en que el entrevistado se marcha, el entrevistador debe iniciar la tarea de evaluación del candidato, puesto que los detalles son recientes, si no tomo nota, debe registrar los detalles de inmediato. Si utilizo una hoja de evaluación, debe ser chequeada y completa. Al fin debe tomar ciertas decisiones con relación al candidato: si fue rechazado o aceptado.