UNIDAD IIEnfoque del desarrollo organizacional

CESIAH MARGARITA MORENO CASTAÑEDA LIC. EN ADMINISTRACION8° SEMESTRE.

2.1 Tipos de actividades de desarrollo organizacional A) TÉCNICA DE INTERVENCIÓN PARA

INDIVIDUOS:En las personas, se da como técnica

principal del Desarrollo Organizacional la capacitación de la sensibilidad, en la cual se aplica una modalidad de dinámica de grupo, con la finalidad de reeducar la conducta humana y así mejora las relaciones sociales.

B) TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN PARA DOS O MÁS PERSONAS:

En esta técnica cabe recalcar al DO bilateral o de las relaciones interpersonales. Para la cual se aplica Análisis Transaccional. Que tiene como objetivo el auto diagnostico de las relaciones entre personas y con ciertas restricciones, pues solo es para individuos, no para grupos.

C) TECNICAS DE INTERVEMNCION PARA EQUIPOS O GRUPOS:

Se aplican dos técnicas fundamentales, una es al consultoría de procedimientos o procesos, se utilizan equipos coordinados por un consultor, y el segundo es el desarrollo de equipos.

D) TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN PARA LAS RELACIONES INTERGRUPALES.

Son por confrontación, para la cual se necesita de un moderador y constituye alteraciones conductistas a partir de la actuación de un consultor interno o externo, que es considerado como tercera parte.

E) TECNICAS DE INTERVENCIÓN PARA LA ORGANIZACIÓN COMO TOTALIDAD:

se debe de dar una retroalimentación de datos, ya que es una técnica de levantamiento y suministro de informaciones, haciendo que el individuo mientras mas datos reciba, mayor seria su posibilidad de organizar y actuar creativamente.

2.2 Diagnóstico del sistema La metodología de Evaluación Y

Diagnostico del Sistema (auditorias Consultivas), crea el escenario que permite establecer bases para actualizar la planeación estratégica de sistemas, y da a conocer la posición actual de la organización en materia.

Esta metodología permite analizar y diagnosticar las funciones en las empresas, independientemente de su giro, tamaño y desarrollo tecnológico.

FUNCIONES DE SISTEMA CONTEMPLADAS:

Planeación estratégica informática Administración informática Desarrollo de sistemas Producción Comunicaciones Seguridad física Seguridad lógica Auditoria informática

2.3 Evaluación del sistema La elaboración de sistemas debe ser

evaluada con mucho detalles, por lo cual se debe revisar si existen realmente sistemas entrelazados como un todo, o bien si existen programas aislados. Otro de los factores a evaluar es si existe un plan estratégico para la evaluación de los sistemas o si están elaborados sin el adecuado señalamiento de prioridades o de objetivos.

El plan estratégico deberá establecer los servicios que se presentaran en un futuro contestando preguntas como las siguientes:

¿Cuáles servicios se implementan? ¿Cuándo se pondrán a disposición de

los usuarios? ¿Qué características tendrán? ¿Cuántos recursos se requieren?

Los sistemas deben evaluarse de acuerdo con el ciclo de vida que normalmente siguen: requerimientos del usuario, estudio de factibilidad, diseño general, diseño lógico, desarrollo físico, pruebas, implementación, evaluación, modificaciones, instalación, mejoras. Y se vuelven nuevamente al ciclo inicial, el cual a su vez debe comenzar con el de factibilidad.

La primera etapa a evaluar del sistema es el estudio de factibilidad, el cual debe analizar si el sistema es factible de realizarse, cual es su reaccion costo/beneficio y si es recomendable elaborarlo.

Se deberá solicitar el estudio de factibilidad de los diferentes sistemas que se encuentran en operación, así como los que estén en la fase de análisis para evaluar si se considera la disponibilidad y características del equipo, los sistemas operativos y lenguajes disponibles, la necesidad de los usuarios, las formas de utilización de los sistemas, el costo y los beneficios que reportara el sistema.

2.4 Condiciones para el éxito de los programas de desarrollo organizacional

Toda organización se ha encontrado en un esfuerzo de cambio para adaptarse al entorno actual de negocios, existen condiciones para que los programas de cambio sean considerados como verdadero desarrollo organizacional exitoso.

1. Asignar un responsable: las organización deben contar con un empleado de alto nivel que participe activamente en los esfuerzos de cambio…

2. Diagnóstico integral: los directivos deben tener buena disponibilidad de tiempo para participar en las intervenciones donde sea imprescindible su presencia.

3. Alta Direccion: Es necesario que la alta direccion de la empresa se involucre e interese a fondo en las actividades derivadas del programa de DO. Que no exprese solo simpatia y autorizxacuon economica para la inversion monetaria que requieren

4. Personal Proactivo: todo el personal debe participar activamente en las actividades de Diagnóstico, así como informarles que se requiere lograr y como llegar a ello.

5. Humildad: que la alta dirección asuma con humildad aquellos aspectos que actualmente están provocando alguna disfuncionalidad en la organización y que debe cambiar.

6. Sustentabilidad: Que los esfuerzos de cambio en la organización esten debidamente sustentados, se debe analizar desde un punto de vista profesional, el empleado con conocimientos en la disciplina de D.O. debe ser capaz de generar un programa integral a corto, mediano y largo plazo.

7. Cambio Radical: El D.O. va dirigido a cambiar radicalmente la cultura de la organizacon atendiendo de manera provilegiada los aspectos humanos que dan vida y dinamizan la organización.

Tomando en cuenta estos factores, las empresas serán capaces de desarrollar su estrategia de esfuerzo de cambio adecuada a su propia situación, fundamentadas en la disciplina de Desarrollo Organizacional.

Gracias