PROGRAMA EXIGIDO POR LA FACULTAD DE DERECHO DE LA UNIVERSIDAD DE LA LAGUNA

TENERIFEDERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL

TEMA 1: EL DERECHO DEL TRABAJO

1.1 Concepto de derecho del trabajo1.2 Contenido del derecho del trabajo1.3 Fuentes del trabajo: en especial la Constitucion de 1978

TEMA 2: EL CONTRATO DE TRABAJO

2.1 Concepto y caracteres del contrato de trabajo2.2 Los sujetos del contrato: conceptos de trabajar y empresario. 2.3 Los contratos según su duración: contratación indefinida y temporal.2.4 La prestación de trabajo: clasificación profesional y tiempo de trabajo2.5 La prestación de salario: concepto de salario. 2.6 Causas de extinción de la relación laboral.

TEMA 3: EL SINDICATO

3.1 Concepto de sindicato3.2 La libertad sindical: titularidad y contenido3.3 La mayor representatividad sindical. 3.4 La representación unitaria y sindical de los trabajadores en la empresa. 3.5 La huelga y el cierre patronal. 3.6 La asociación de empresarios.

TEMA 4: EL CONVENIO COLECTIVO

4.1 Concepto de convenio colectivo4.2 Clases de convenios: estatutarios y extra estatutarios4.3 Los sujetos del convenio4.4 Contenido del convenio

TEMA 5: LA SEGURIDAD SOCIAL

5.1 Concepto de Seguridad Social5.2 Campo de aplicación del sistema español de seguridad social: seguridad social contributiva y seguridad social asistencia. 5.3 Estructura del sistema contributivo: régimen general y regímenes especiales. 5.4 Acción protectora del régimen general.

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DERECHO LABORALINDICE

BIBLIOGRAFIA

Ramírez Martínez: Curso de derecho del trabajo Tiran lo Blanch. Valencia 2004Martín Valverde Derecho del Trabajo 15ta. Edición, tecnos.

TEMA 1. Página 2 DERECHO DEL TRABAJO: concepto, contenido, derecho individual y derecho colectivo; condiciones de trabajo y condiciones de empelo. Derecho procesal y derecho administrativo del trabajo; Fuentes materiales, formales, estatales, extra estatales, supranacionales y profesionales; constitucion de 1978: Principios, libertades, aplicación, tutela. Esquema para memorizar tema 1.

TEMA 2. Página 11 EL CONTRATO DE TRABAJO: concepto de contrato, elementos, contratos indeterminados y determinados: para obra o servicio, para circunstancias eventuales, para sustituir trabajadores, contratos formativos (para la formación y contrato de trabajo en prácticas), para jubilación parcial o relevo, jubilación anticipada y fomento empleo de discapacitados; Clasificación profesional del trabajador: movilidad geográfica, temporal (tiempo de trabajo, jornadas especiales, horas extraordinarias, horario de trabajo, descanso semanal, vacaciones, fiestas laborales). La prestación salarial: concepto, salario base y complemento; extinción del contrato de trabajo: por voluntad del empresario, por voluntad del trabajador, por causas objetivas del trabajador y del empleador. Esquema para memorizar tema 2.

TEMA 3. Página 30 EL SINDICATO: sindicato y asociación de empresarios: concepto, nacimiento, canalización, caracteres, ámbito subjetivo. Contenido de la libertad sindical. La mayor representatividad sindical: concepto, representación unitaria y sindical de los trabajadores en la empresa. Huelga y cierre patronal: concepto condiciones, huelgas ilegales, características. Esquema para memorizar tema 3.

TEMA 4. Página 44 EL CONVENIO COLECTIVO: Concepto, función, clases: estatutarios y extraestatutarios. Naturaleza jurídica, sujetos y contenido. Esquema para memorizar tema 4.TEMA 5. Página 52 SEGURIDAD SOCIAL: Concepto, campo de aplicación, sistema español contributivo: regimen general y especiales. Acción protectora del regimen general. Contingencias profesionales: accidente de trabajo, enfermedad profesional, accidente no laboral, enfermedad común, contingencias sanitarias, incapacidad temporal, maternidad, riesgo durante el embarazo, incapacidad permanente, jubilación, muerte y supervivencia, prestaciones familiares, desempleo, paternidad, prestación no contributiva por jubilación, riesgo durante la lactancia natural, seguro escolar. Esquema para memorizar tema 5.

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TEMA 1DERECHO DEL TRABAJO

CONCEPTO

El derecho del trabajo viene definido en referencia al objeto o sector de la realidad social que se encarga de regular el conjunto de relaciones sociales en las que aparecen implicados determinados sujetos: trabajadores, empresarios, sindicatos, representantes de los trabajadores en las empresas, las asociaciones empresariales, las administraciones de trabajo, la jurisdicción del trabajo.

Entonces la definición tiene que ver con la descripción de las partes mas una síntesis de su contenido.

Hablar del derecho del trabajo como un conjunto de normas estatales o convencionales, da lugar a confusión por las diferentes denominaciones que ha recibido y porque tambien el concepto de trabajo es susceptible de varias acepciones, como actividad, obra, producto, empleo y factor de producción. Se define así el trabajo como actividad del hombre ordenada a la producción de una obra útil. Pero no siempre el trabajo es objeto de regulación por el derecho laboral, ya que al derecho laboral le interesa el trabajo subordinado, por cuenta ajena, voluntario y retribuido. Asi que el derecho del trabajo no puede ser considerado como un derecho exclusivamente obrero. Estas características vienen reunidas en el Estatuto de los trabajadores español. El derecho del trabajo no es clasista ya que se ocupa desde el peón que percibe el salario mínimo interprofesional hasta el alto cargo directivo que es retribuido mediante stock – options.

En las sociedades contemporáneas encontramos dos modalidades de realizacion de trabajo: trabajo libre o por cuenta propia, y el trabajo libre por cuenta ajena tambien denominado trabajo asalariado.

Pero esto no es lo único que le interés al derecho laboral, también le importa y sobre todo el sistema de relaciones laborales que es el conjunto diferenciado de normas que regulan el mercado de empleo, la relación individual de trabajo asalariado y la organización y actividad de las relaciones profesionales de trabajadores y empresarios. Esta segunda definición revela que el derecho laboral ya no solo regula el trabajo asalariado sino tambien una serie variada de relaciones como: las relaciones entre trabajadores, empresarios, representaciones profesionales y poderes publico en el mercado de empleo. Relaciones entre sindicatos y organizaciones de empresarios para la regulación de condiciones de trabajo y empleo en las diferentes ramas de la actividad economica. Relaciones de vigilancia y exigencia del cumplimiento de las normas de protección del trabajo asalariado.

Para que surja el derecho del trabajo no basta con un regimen cualquiera del trabajo asalariado y las relaciones laborales sino que también necesita de

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principios y criterios diferentes de los del derecho común. Hoy por hoy el derecho del trabajo no solo ofrece soluciones normativas diferentes a las del derecho común sino que cuenta con fuentes de producción normativa especificas como el convenio colectivo y tiene medios propios para exigir el cumplimiento de sus normas.

Asi el derecho laboral es singular en sus reglas, sujetos instrumentos y procedimientos.

CONTENIDO

El contenido es bastante complejo y extenso ya que existen diferentes partes y grupos con características propias.

A su vez las diferentes partes del ordenamiento laboral giran en torno a las principales instituciones del mismo: contrato de trabajo, convenio colectivo, entre otras. Y muchas veces hay interrelación por ej. En la colocación de empleo el marco normativo esta compuesto por disposiciones de derecho individual y de derecho administrativo del trabajo.

Asi la doctrina distingue derecho individual y colectivo de trabajo, habiendo entre ambas un nexo funcional, y derecho procesal y administrativo del trabajo:

Derecho procesal del trabajo

Tiene una larga tradición desde el siglo XX.

La normativa procesal española ha configurado desde sus comienzos un proceso laboral especial con tribunales especializados.

Derecho administrativo del trabajo

También tiene su trayectoria para la vigilancia y exigencia del cumplimiento de la normativa laboral y el funcionamiento del mercado de trabajo.

Derecho individual

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Abarca las normas sobre la relación individual de trabajo y sobre el contrato de trabajo que la origina. Existen así normas que regulan las condiciones mínimas de trabajo y otras que regulan las condiciones de empleo.

Condiciones de trabajo = comprenden los aspectos de la relación de trabajo concerniente a la ejecución de la prestación de trabajo como ser tiempo de trabajo, lugar, medio de trabajo, y sus contrapartidas como ser retribución, beneficios complementarios, etc.

Condiciones de empleo = comprende los aspectos de la regulación de la relación de trabajo atinentes a la duración, extinción, ingreso, vicisitudes, tipos de contrato de trabajo, formación, ascensos, movilidades, ceses.

Derecho colectivo de trabajo

Abarca las normas sobre organización y acción de las representaciones profesionales, es decir, sobre el sistema de relaciones laborales.

Las actividades que se despliegan en el sistema de relaciones laborales pueden ser unilaterales como las medidas de presión o el conflicto, o conjuntas como la negociación de convenios y pactos colectivos.

Hoy esta formado por 4 grupos de normas que son los sindicatos y las asociaciones empresariales; los convenios y los acuerdos colectivos; las medidas de conflicto colectivo sí los medios de solución de los mismos; y la participacion y representación de los trabajadores en la empresa.

Todos estos elementos estan ligados estrechamente entre si por lo que el cambio de uno repercute a los demas.

FUENTES

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Por fuentes se entiende tanto las materiales definidas como los poderes sociales que pueden fijar normas jurídicas ya sea el Estado, diferentes organizaciones internacionales, la sociedad, etc. Como las formales entendida como los instrumentos o formas por medio de los cuales se establecen esas normas como puede ser la Constitucion, normas internacionales, normas supra nacionales, leyes, reglamentos, convenios colectivos, costumbre y principios generales del derecho.

El art. 3.1 del Estatuto de los trabajadores hace una enumeración incompleta ya que no se contemplan las normas internacionales, las comunitarias, ni los principios generales del derecho. Además de que ese articulo incluye el contrato de trabajo como fuente el cual solo genera obligaciones entre las partes contratantes pero no para el resto, por lo que no puede ser considerado como fuente.

El cuadro de las fuentes esta contenido en diversas normas siendo la principal la constitucion.

Tipo de fuentes:

1. Estatales : dentro de la cual encontramos:

Constitucion: corresponde a esta la regulación general de las fuentes de derecho y determinar el marco normativo de las relaciones de trabajo.

Leyes: Los diputados y senadores eligen el modelo de regulación laboral que crean más convenientes.

Actos de gobierno con fuerza de ley: decreto legislativo a través de textos articulados o de texto refundido.

Los reglamentos: pueden desarrollar un sistema doble de fuentes ya que puede actuar como complemento de la ley cuyo resultado es el reglamento ejecutivo; y regular independientemente la ley cuyo resultado será el reglamento autónomo.

Decreto ley: para los casos de urgencia y extrema necesidad.

2. Extra estatales: las cuales tienen en comun la necesidad de una norma de reconocimiento, dentro de la cual encontramos fuentes supranacionales como las normas de derecho comunitario y fuentes internacionales como las normas internacionales:

Normas internacionales: los actos de expresión a nivel internacional son los tratados, acuerdos, convenios internacionales bilaterales o multilaterales, ocupando un gran lugar las resoluciones emitidas por la OIT.

Normas de derecho comunitario europeo: Es fuente de derecho originario el tratado constitutivo de la comunidad europea. Y son

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fuente de derecho deriva el reglamento, las directivas y la decisión.

3. Fuentes de origen profesional: dentro de los cuales encontramos:

Convenio colectivo: que procede de la autonomia colectiva o poder normativo reconocido conjuntamente a los representantes de los trabajadores y empresarios. El convenio colectivo es la principal pero no la única fuentes de origen profesional en el derecho laboral.

La costumbre laboral: es segregada de manera espontánea por los grupos sociales. El reconocimiento del convenio como norma juridica tiene lugar en el estatuto de los trabajadores y en la Constitucion. Y la costumbre tiene reconocimiento en el estatuto de los trabajadores.

CONSTITUCION DE 1978

Recoge una serie de principios y derechos de contenido laboral o social. La gran característica del sistema de fuentes del ordenamiento laboral trazado

en la Constitución es la atribución de la competencia exclusiva para elaborar leyes y reglamento laborales al parlamento y al gobierno de España, con exclusión de los Parlamentos de las Comunidades Autónomas quienes solo pueden asumir ejecución. La constitucion como ley suprema deriva de que la Constitucion esta por encima de las demas leyes y normas.

El contenido laboral se clasifica en 3 grandes grupos:

1) Derechos fundamentales: entre los derechos fundamentales solo 2 tienen un contenido específicamente laboral que es el derecho a la libertad sindical y el derecho a la huelga. Aunque tambien tiene carácter fundamental el derecho al trabajo y a los beneficios de la seguridad social de los condenados a penas de prisión. Asi como otros derechos fundamentales tienen repercusiones importantes en las relaciones laborales como el principio de igualdad y no-discriminación, libertad ideológica, intimidad personal, libertad de expresión e información, derecho de reunión, participacion politica, derecho a la tutela judicial.

2) Derechos o libertades de los ciudadanos se encuentran el deber y el derecho al trabajo, la libre elección de profesión y oficio, a la no-discriminación, el derecho a la remuneración, el derecho a la negociación colectiva y a la adopción de medidas de conflicto colectivo.

3) Principios económicos y sociales se destacan que los poderes publicos promueva, garanticen o mantengan determinadas actuación a favor de

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determinados colectivos como el principio de progreso social y económico, pleno empleo, estabilidad economica, formación profesional, seguridad e higiene en el trabajo, descanso, seguridad social, derecho a la salud, protección de los disminuidos. Y dentro de estos mismos existen los llamados principios extra sistemáticos que seria por ej. Acceso de los trabajadores a la propiedad de los medios de producción, desarrollo del cooperativismo.

Pero como se aplican estos principios y libertades?, Pues a través de las leyes que las reglamentan. Pero a su vez estos son de aplicación inmediata sin necesidad de que previamente sean desarrolladas por leyes. Por ej. Un trabajador es despedido por haberse afiliado a un sindicato, lo que da lugar a que reclame despido nulo, aunque si no hubiera una ley al respecto. Por el contrario, los principios necesitan siempre de un mínimo de desarrollo legal para su aplicación por parte de los tribunales. Aunque tambien hay que recordar que los propios tribunales estan obligados a respetarlos y protegerlo. De modo que un principio aun sin desarrollo por ley puede servir de fundamento para un recurso o para apoyar la interpretación de otra ley en vigor.

Los derechos, libertades y principios constitucionales fundamentales o no, deben ser regulados por ley la cual deberá respetar en todo caso el contenido esencial de los mismos. Recordar que ningún derecho es absoluto sino que vienen limitados por otros derechos, bienes o intereses constitucionalmente protegidos.

Y recordar tambien que las normas de la propia constitucion española relativas a derechos en ella reconocidos se interpretaran conforme a la Declaración Universal de Derechos Humanos y a los tratados y acuerdos sobre las respectivas materias ratificadas por España.

La forma de tutela estos derechos y libertades fundamentase es a través de recursos ante los tribunales ordinarios, el recurso de inconstitucionalidad, el recurso sumario y urgente y el recurso de amparo. Los principios y libertados no fundamentales se tutelan con los recursos ordinarios y con el de inconstitucionalidad.

ESQUEMA PARA MEMORIZAR TEMA 1

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CONCEPTO

Regula el conjunto de relaciones sociales (relaciones entre trabajadores, empresarios, representaciones profesionales y poderes publico en el mercado de empleo. Relaciones entre sindicatos y organizaciones de empresarios para la regulación de condiciones de trabajo y empleo en las diferentes ramas de la actividad economica. Relaciones de vigilancia y exigencia del cumplimiento de las normas de protección del trabajo asalariado), mas la descripción de las partes mas una síntesis de su contenido.

Ha tenido diferentes denominaciones peón y stock – options. En las sociedades contemporáneas encontramos dos modalidades de realizacion de trabajo: trabajo libre o por cuenta propia, y el trabajo libre por cuenta ajena tambien denominado trabajo asalariado.

Tambien necesita de principios y criterios diferentes de los del derecho común. Asi el derecho laboral es singular en sus reglas, sujetos instrumentos y procedimientos.

CONTENIDO

El contenido es bastante complejo y extenso ya que existen diferentes partes y grupos con características propias y con partes que giran en torno a las principales instituciones.

Asi la doctrina distingue derecho individual y colectivo de trabajo, habiendo entre ambas un nexo funcional, y derecho procesal y administrativo del trabajo:

FUENTES

Materiales definidas como los poderes sociales que pueden fijar normas jurídicas formales entendida como los instrumentos. El art. 3.1 del Estatuto de los trabajadores hace una enumeración incompleta.

Tipo de fuentes: Estatales : constitucion, leyes, actos de gobierno con fuerza de

ley, reglamentos, decretos leyes. Extra estatales: las cuales tienen en común la necesidad de una

norma de reconocimiento, dentro de la cual encontramos fuentes supranacionales como las normas de derecho comunitario y fuentes internacionales como las normas internacionales.

Fuentes de origen profesional: convenio colectivo y la costumbre laboral.

CONSTITUCION DE 1978

Recoge una serie de principios y derechos de contenido laboral o social.

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Se caracteriza por la competencia exclusiva para elaborar leyes y reglamentos laborales al parlamento y al gobierno de España, con exclusión de los Parlamentos de las Comunidades Autónomas quienes solo pueden asumir ejecución. La constitucion como ley suprema deriva de que la Constitucion esta por encima de las demas leyes y normas.

El contenido laboral se clasifica en 3 grandes grupos: Derechos fundamentales: libertad sindical y el derecho a la huelga. Aunque tambien tiene carácter fundamental el derecho al trabajo y a los beneficios de la seguridad social de los condenados, etc. Derechos o libertades de los ciudadanos se encuentran el deber y el derecho al trabajo, la libre elección de profesión y oficio, etc. principios económicos y sociales el principio de progreso social y económico, pleno empleo, estabilidad economica, etc.

Pero como se aplican estos principios y libertades? Recordar a quien despiden porque se afilio al sindicato.

Los derechos, libertades y principios constitucionales fundamentales o no, deben ser regulados por ley = mencionar los dos recordatorios

La forma de tutela estos derechos y libertades fundamentales es a través de recursos ante los tribunales ordinarios, el recurso de inconstitucionalidad, el recurso sumario y urgente y el recurso de amparo. Los principios y libertados no fundamentales se tutelan con los recursos ordinarios y con el de inconstitucionalidad.

TEMA 2EL CONTRATO DE TRABAJO

CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO

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Se define el contrato de trabajo a través del art. 1.1 del ET (estatuto de los trabajadores). Definición que contiene sus elementos esenciales.

El contrato de trabajo cumple la funcion de constituir la relación jurídica obligatoria entre quienes la conciertan, así como permitir la regulación de la relación así nacida.

Contrato de trabajo es el acuerdo en virtud del cual una persona llamada trabajador se compromete voluntariamente a prestar sus servicios por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona física o juridica llamada empresario o empleador, mediante una retribución.-

De esta definición se desprenden los elementos esenciales para que haya un contrato de trabajo. Elementos necesarios para que el contrato nazca a la vida juridica:

1) Acuerdo: la relación laboral nace de un acuerdo de voluntades entre trabajador y empleador. De dicho acuerdo nacen tambien las obligaciones y derechos para cada una de las partes. Pero no olvidarse que la relación laboral puede nacer sin contrato por escrito, e igualmente tendrá los mismos efectos que el celebrado por escrito. Existen otros contratos que a veces da lugar a confusión con el contrato de trabajo como el contrato de arrendamiento de servicios, que si bien se aproxima al contrato de trabajo es muy diverso y lo mismo con el de ejecución de obra y el de sociedad.

2) Consentimiento: Para que el contrato sea valido necesita de este acuerdo escrito o no entre trabajador y empleador siempre que dicho consentimiento sea prestado voluntariamente, es decir sin vicios. Se manifiesta el consentimiento por el concurso de la oferta y la aceptación. Consiste en la voluntad o intención de celebrar el contrato. En ocasiones los sujetos realizan tratos preliminares. Lo más importantes es que el consentimiento se preste sin vicio alguno. Es decir sin error, dolo, violencia o intimidación. Los contratantes podrán establecer los pactos, cláusulas y condiciones que tengan por conveniente, siempre que no sean contrarios a la ley, a la moral ni al orden publico. Esto porque el contrato de trabajo se inserta en un cuadro regulado extensa e intensamente por la normativa laboral. Es decir el contrato de trabajo esta normado. Si bien los sujetos tienen autonomia, el ordenamiento proporciona reglas que garantizan el respeto a la libertad y a los intereses del trabajador que podría verse inferior ante este desequilibrio de fuerzas existente entre trabajador y empleador. Asi el trabajador no puede renunciar a sus derechos indispensables recogidos por ley o convenio. Y siempre hay que respetar la condición más beneficiosa, en caso de haber discrepancia en alguna situación planteada.

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3) Objeto: Esta constituido por el servicio que el trabajador se compromete a prestar y por el salario como contrapartida por el trabajo prestado. El objeto debe ser licito, posible y determinado.

4) Partes: trabajador y empleador expuesto en el siguiente punto.5) Retribución: Se estudia en otro punto mas adelante.

SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

TRABAJADOR: tiene que tener una edad mínima de 16 años, con menos de 16 años el contrato será nulo de pleno derecho. Y también es nulo el contrato celebrado con persona incapaz para ello. Entre los 16 y los 18 años para celebrar contrato debe ser con autorización de la persona o institucion que los tenga a su cargo. Entonces la capacidad que tienen para contratar no es plena ya que necesitan cumplir con el requisito de la autorización. Quien tiene una capacidad plena son los mayores de 18 años y los menores de 18 pero mayores de 16 años que vivan independientemente de sus padres y que no vivan a sus expensas. Asimismo es nulo el contrato de trabajo realizado con extranjeros sin el permiso para trabajar. Y para determinadas actividades se exige el título, de no tenerlo el trabajador, estamos en presencia de un contrato viciado.

EMPLEADOR: la capacidad se adquiere a los 18 años, pero los menores de edad, pueden igualmente celebrar contratos como empleadores con representación. Para el empleador como persona juridica su capacidad de obrar la adquirirá cuando posea validamente constituida la persona juridica, cuando adquiera personalidad juridica.

CONTRATOS DE TRABAJO SEGUN SU DURACION

Pueden ser temporales o indefinidos.

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El carácter temporal deriva de diferentes formulas como fijar una fecha de finalización, o un termino resolutorio a cuya llegada se extingue el contrato y las obligaciones. La temporalidad sólo puede pactarse cuando concurra causa legalmente prevista para ello.

Se rige así por el principio de la causalidad, debe haber una causa para celebrar el contrato temporal. Y no basta con que las partes precisen solamente que el contrato es temporal, hay que especificar claramente porque causa se hace temporal.

Las causa por las cuales un contrato puede ser temporal son:

1) Para obra o servicio determinado: el cual tiene por objeto la realizacion de tareas que tienen autonomia y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa, cuya ejecución es de duración incierta. Se debe claramente identificar en el contrato el objeto, la obra a realizarse y el trabajador debe solamente realizar esas tareas y no otras ajenas a esa obra. El plazo se puede fijar pero solo con carácter orientativo.

2) Para atender a circunstancias eventuales: ya sea por acumulación de tareas o excesos de pedidos aunque si se trata de la actividad normal de la empresa. Si se reitera este incremento de trabajo por ciclos o temporada, se deberá hacer contrato fijo de carácter discontinuo. El máximo de duración es de 6 meses en un periodo de 12 meses pudiéndose prorrogar por una vez sin superar los 6 meses siguientes.

3) Para sustituir a trabajadores con reserva de puesto de trabajo: este tiene por objeto cubrir vacantes de carácter transitorio debido a bajas o ausencias temporales de trabajadores que conserven el derecho a la reincorporación por ej. Cobertura por enfermedad, o en periodos de vacaciones, maternidad, etc. La duración del contrato de interinidad coincide con la ausencia del trabajador sustituido. Tambien se puede hacer este contrato de interinidad en vacantes pendientes de cobertura definitiva por un proceso de selección o promoción interna tanto en el sector publico como en el privado. Si es en el sector privado el contrato no puede exceder los 3 meses. Los contratos de interinidad duran el tiempo que subsista la reserva.

Estos 3 tipos de contratos eventuales, tienen un regimen común:a) Los contratos son por escrito, menos el eventual no superior a 4 semanas, si no

se hace por escrito el contrato será indefinido y a tiempo completo.

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b) Se debe mencionar la modalidad, duración y el trabajo a realizar. c) Las dos primeras modalidades podrán celebrarse a tiempo pleno o parcial. d) Los trabajadores temporales tienen iguales derechos que los trabajadores fijos. e) Los contratos se extinguen por la llegada del termino, la conclusión de la obra

o servicio, la reincorporación del sustituido, la conclusión de la selección para cubrir el puesto vacante. Se debe anunciar el fin con una antelación mínima de 15 días cuando el contrato sea superior a un año. La falta de denuncia tiene como consecuencia la prórroga hasta su duración máxima, o si esta fue ya agotada su conversión a contrato indefinido.

4) 2 tipos de contratos temporales pero con finalidad formativa:

a) Contrato para la formación cuyo objeto es intercambiar trabajo por retribución y formación teórico y practica necesaria para el desempeño de un oficio o puesto de trabajo cualificado, definidos como tales por los convenios. Se celebra entre sujetos mayores de 16 años y menores de 21, y con un máximo de 24 años cuando el sujeto es desempleado que se incorporan como alumnos trabajadores en escuelas de taller y casas de oficio. Y no habrá máximo de edad cuando el contrato se concierte con desempleados que se incorporen como alumnos trabajadores a los programas de talleres de empleo o sin son individuos con discapacidad. La duración máxima es de 2 años y un mínimo de 6 meses.

b) Contrato de trabajo en práctica , que es aquel en virtud del cual un trabajador con titulación reciente se obliga, a cambio de una retribución, a prestar servicios adecuados al nivel de estudios cursados, que al mismo tiempo le facilitan la practica de sus conocimientos académicos. Asi que un requisito esencial es la posesión de titulación suficiente por parte del trabajador, una correlación adecuada entre la titulación y el puesto de trabajo y la ausencia de conocimientos prácticos por parte del trabajador en la tarea encomendada. Son títulos validos para celebrar este tipo de contratos, los universitarios de grado medio o superior y los títulos oficialmente reconocidos como equivalentes que habiliten para el ejercicio profesional. La falta de título no anula el contrato, pero si anula el tipo de contrato convirtiéndose en un contrato ordinario de carácter indefinido. Este tipo de contrato se puede celebrar en el plazo de los 4 años inmediatamente siguientes a la terminación de los estudios y 6 para el caso de los minusválidos. Si los estudios se hicieron en el extranjero el plazo se cuenta desde que le titulo sea apto para el ejercicio profesional en España. Se celebran por escrito y en modelo oficial, la falta de forma escrita, conlleva la conversión en indefinido. El contrato puede pactarse a tiempo pleno o parcial y se puede pactar un periodo de prueba no superior a un mes o dos según se trate de titulados de grado medio o superior. La duración del contrato en practica no puede ser inferior a 6 meses ni exceder de 2 años. Se extingue por expiración del tiempo convenido, salvo que falte la denuncia de parte o que llegado al

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término el trabajador siga prestando los servicios, en tal caso se prolonga hasta el máximo, y no siendo ya posible se hace indefinido.

5) Contratos temporales para jubilación parcial, o tambien llamado

contrato de relevos: El contrato de relevo es el que se concierta con un trabajador inscrito en la oficina de empleo como desempleado o contratado temporal en la empresa para sustituir al trabajador de la empresa que accede a la a jubilación parcial simultáneamente con el contrato a tiempo parcial que se pacta con este ultimo. Se trata pues de realizar dos operaciones: una en convertir un contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial por parte del trabajador jubilado parcialmente y otra de celebrar simultáneamente con otro trabajador un contrato de relevo a tiempo completo o parcial, si el jubilado no ha alcanzado la edad de jubilacion, es decir que no haya cumplido los 65 años.

6) Contratos para sustituir a trabajadores que se jubilan anticipadamente: es decir a los 64 años. Esta jubilación anticipada exige la contratación simultanea de cualquier trabajador que se halle inscripto como desempleado en la oficina de empleo. El sustituto puede contratarse por tiempo indefinido o por contrato temporal para obra o servicio determinado o de interinidad, así como los contratos formativos. El sustituto no tiene porque ocupar necesariamente el puesto del sustituido. El contrato debe formalizarse por escrito en la oficina de empleo. La duración mínima es de un año.

7) Contrato temporal de fomento del empleo para trabajadores discapacitados: El objeto de este contrato es posibilitar la contratación temporal de trabajadores con discapacidad desempleados, inscritos en la oficina de empleo, para la realizacion de actividades cualquiera que fuere la naturaleza de las mismas. No requiere pues causa justificativa de su temporalidad. Por trabajador minusválido se entiende al aquejado por un grado de minusvalía igual o superior al 33 %, o a los pensionistas de la seguridad social por incapacidad permanente (total, absoluta, gran invalidez) o a pensionistas de clases pasivas por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad. No podrán contratar aquellas empresas que en los 12 meses anteriores a la contratación hayan extinguido contratos indefinidos por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo. La duración no puede ser inferior a 12 meses ni superior a 3 años. A la terminación del contrato el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización de 12 días de salario por año de servicio.

PRESTACION DE TRABAJO

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Entre las reglas que se estipulan en el contrato, se puede concretar las funciones o tareas a realizar por el trabajador. Pero en la practica, lo normal es determinar indirectamente esas funciones o tareas mediante la clasificación profesional del trabajador.

En las empresas se aplicara un sistema de clasificación profesional de los trabajadores, el cual por lo general consiste en una serie de grandes grupos profesionales, los cuales se subdividen en subgrupos, y en ultimo termino en categorías profesionales. De cada categoría se especifica sus funciones. Este sistema de clasificación variara según las diferentes empresas.

Un sistema de clasificación profesional sirve para determinar indirectamente las funciones del trabajador. Tambien el salario del trabajador se puede fijar en funcion de la clasificación profesional. Asi como tambien sirve para determinar el valor de las retribuciones extraordinarias como dieta, vacaciones, etc.

Pero, que reglas regulan la clasificación del trabajador dentro del sistema de clasificación profesional?

a) Hay que equiparar el trabajador en un unido grupo, categoría o nivel retributivo.

b) Sobretodo el grupo, categoría o nivel en que quede clasificado el trabajador, tiene que corresponderse con la prestación pactada.

c) La ley no obstante permite que pueda pactarse la realizacion de funciones propias de 2 o más categorías, grupo o niveles es decir, la polivalencia funcional. Aquí se clasificara al trabajador por el criterio de la prevalencia es decir, de las tareas que ocupen la mayor parte de la jornada del trabajador.

Las funciones inicialmente pactadas, no tiene que necesariamente continuar siendo las mismas a lo largo de la vigencia del contrato. A parte de poder modificarlas de mutuo acuerdo, cabe un cambio de funciones decidido unilateralmente por la empresa, con sometimiento a ciertos limites legales: hay dos supuestos de movilidad funcional dentro del grupo profesional ( o entre categorías equivalentes) o fuera del grupo (o sea entre categorías no equivalentes), y las reglas serian:

a) Exigencia de causalidad, la ley no exige una causa que justifique la movilidad funcional. Si esta es para la realizacion de funciones correspondiente s al mismo grupo profesional o a categorías equivalentes.

b) Límites temporales, si la movilidad funcional supone el desempeño de funciones no correspondientes al grupo profesional o categorías equivalentes, se limite dicha movilidad al tiempo imprescindible. Transcurrido un cierto tiempo el trabajador podrá reclamar su ascenso o la cobertura de la vacante a las funciones por él realizadas.

c) Exigencia de titulación. El trabajador movilizado debe poseer las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer las nuevas funciones.

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d) El respeto de los derechos profesionales. La movilidad funcional se realizara sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesional.

e) El respeto a los derechos económicos. El trabajador tiene derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, y si se realizan funciones inferiores, se mantendrá la retribución de origen. La movilidad no puede producir un perjuicio al trabajador por lo que respecta al salario base ya otros elementos complementarios del mismo que vayan vinculados a la categoría profesional.

f) Modificaciones sustancias. Si el cambio de funciones implicara además una modificación sustancial de otras condiciones de trabajo por ej. El cambio en el horario, esto deberá ser con causa justificativa. Y si éstas no existen, se restituirá al trabajador en las antiguas condiciones, es decir movilidad pero con el complemento.

g) En el caso de protección de la salud del trabajador como en los supuestos de embarazo y lactancia se prevé la obligatoriedad de la movilidad geográfica a puestos o funciones diferentes para evitar riesgos a la madre o al feto. Lo mismo para los trabajadores nocturnos so por causas de enfermedad profesional.

Siguiendo con el tema de la movilidad geográfica cabe agregar, que con el tiempo se pueden generar tanto traslados como desplazamientos. Se entiende por traslados el cambio permanente a un centro de trabajo diferente que exija cambio de residencia del trabajador tanto dentro como fuera del territorio nacional. El traslado debe estar justificado por la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Otra caso de movilidad geográfica son los desplazamientos, que se diferencian de los traslados en su carácter temporal, siendo su duración hasta de 12 meses en principio. Tambien hay desplazamiento cuando implica el cambio de residencia por parte del trabajador, que debe ser justificado por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Tambien se exige que el trabajador sea notificado con antelación ala fecha de su efectividad. Y el empresario tiene la obligación de abonar además de los salarios, los gastos de viaje y dietas.

Las trabajadoras víctimas de violencia de género, tienen derecho a pedir el cambio de centro de trabajo para hacer efectiva su protección, dentro del mismo grupo profesional o categoría equivalente que la empresa tenga vacante. En principio esta movilidad se hace por 6 meses con reserva del puesto a la trabajadora. Después de los 6 meses deberá decidir donde quedarse.

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También es lógico que durante la duración del contrato de trabajo, lo normal es que la categoría profesional inicialmente contratada se modifique en el tiempo, reconociendo la empresa al trabajador una categoría superior, a lo que se le llama ascenso. Hay diferentes clases de ascensos como la antigüedad, concurso, libre designación.

Concluyendo, el empresario tiene la potestad por razones económicas, técnicas, organizativas o productivas de acuerdo a modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, por ej. Las que afectan a la jornada de trabajo, horario, regimen de trabajo a turnos, funciones, etc. Pero cuando una modificación es sustancial? Es sustancial cuando transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral en términos tales que pasen a ser otros de modo notorio, independientemente de que cause o no un perjuicio al trabajador.

Tiempo de trabajo: dado que el contrato de trabajo es de ejecución continuada, resulta preciso concretar los periodos de tiempo durante los cuales el trabajador satisface su prestación laboral. Asi tenemos:

a) Jornada continua: es el tiempo que cada día, semana o año dedica el trabajador a la ejecución del trabajo. La duración máxima de la jornada es de 40 hs. Semanales de trabajo. O 1826 hs y 27’ anualmente. El tiempo de trabajo se computara de modo que tanto al comienzo como al fin de la jornada el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo. Es decir, no se considera tiempo efectivo de trabajo los traslados del trabajador al domicilio ni viceversa, el cambio de ropa, aseo, tiempo invertido en fichar, desayuno o bocadillo. En ciertas actividades que se trabaja con sustancias toxicas si se les da un tiempo mínimo antes de las comidas y de abandonar el trabajo para su aseo personal. Ahora la jornada máxima se puede distribuir de diferentes formas, así una semana puede trabajarse mas de 40 hs. Sin que estas se consideren extraordinarias, y en otras semanas se trabajaran menos, pero: La jornada de trabajo no puede ser superior a 9 hs. Diarias. Debe existir un descanso mínimo de 12 hs. Entre el final de una jornada de

trabajo y el comienzo de la siguiente. Debe respetarse el descanso de un día y medio semana. Y los menores de 18 años no pueden trabajar mas de 8 hs. diarias.

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b) Jornadas especiales: Se prevén ampliaciones y limitaciones de la jornada laboral en determinados sectores de actividad. Asi se contemplan ampliaciones para los empleados de fincas urbanas, guardas y vigilantes no ferroviarios, trabajo en el campo, comercio y hostelería, etc.

Y también se reduce la jornada para trabajadores expuestos a riesgos ambientales, trabajos en el interior de las minas, cámaras frigoríficas, etc.

Asimismo se reduce la jornada a la mujer que esta lactando a un hijo menor de 9 meses. Las trabajadoras tendrán así derecho a ausentarse una hora diaria que podrán dividir en dos fracciones o reducir la jornada normal en media hora sin disminución del salario. En caso de partos múltiples se aumentan proporcionalmente las ausencias. Si nacen hijos prematuros, o que deban permanecer hospitalizados después del parto, la madre o el padre tienen derecho a ausentarse del trabajo por media hora diaria, y a reducir su jornada hasta un máximo de 2 horas con disminución del salario.

Los trabajadores que por razones de guarda legal, tengan a su cuidado directo a algún menor de 6 años o a un disminuído físico, síquico o sensorial que no desempeñen una actividad retribuida, tendrán derecho a una reducción de la jornada de trabajo con una disminución del salario de al menos un tercio y máximo la mitad. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

También se da la reducción de la jornada para la mujer victima de violencia de genero con disminución proporcional del salario.

Corresponde el derecho a la reducción de la jornada de trabajo para la formación en materia de prevención de riesgos laborales, cuando el trabajador cambia de puesto de trabajo o que tenga que aplicar una nueva técnica, que pueda ocasionarle riesgos para él o para sus compañeros o 3eros, teniendo el derecho y obligación de participar en estos cursos con descuento del salario.

c) Horas extraordinarias: Son aquellas que se trabajan por encima de la jornada máxima ordinaria legal, convencional o contractual, en cuanto superen las horas de trabajo que se hubieran fijado. Son también extraordinarias las que se realicen por encima de las 9 hs. Ordinarias de trabajo efecto al día. Se clasifican las horas extras en:

Horas extraordinarias comunes: son las que propone el empresario y el trabajador es libre de realizarlas o no salvo que se hubiera así pactado en el contrato. No pueden hacerlas los trabajadores entre 16 y 18 años, a los trabajadores nocturnos, a los trabajadores con tareas peligrosas o de alto riesgo. El empresario esta obligado a registrar día a día la realizacion de las mismas para su abono. No se pueden realizar mas de 80 hs. Al año, salvo que estas se retribuyan con descansos. Se puede optar por su pago o por compensarlas con descansos.

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Horas extraordinarias por fuerza mayor: excepcionalmente la ley prevé la obligatoriedad de realizar hs. Extraordinarias en caso de fuerza mayor como prevenir o repara siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. Estas no computan a los efectos de jornada máxima, ni del tope, y pueden ser realizadas por trabajadores nocturnos. Serán retribuidas o compensadas iguales a las comunes.

d) Horario de trabajo: es de libre competencia empresarial la fijación de la hora de entrada y salida. Los horarios pueden ser todos los días igual o variar. Asi la jornada puede ser continua o partida. Es partida cuando la jornada

diaria se fracciona en diversos periodos; El horario también puede ser rígido o flexible. Es rígido cuando el horario

de entrada y salida es impuesto al trabajador sin que se pueda alterar. En el flexible se le permite al trabajador elegir el momento de la entrada y de la salida respetando la duración de la jornada.

Se entiende por trabajo nocturno el realizado entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana. No lo pueden realizar el trabajo nocturno los menores de 18 años así como la trabajadora embarazada o en situación de parto reciente, si existen riesgos para el embarazo como o para la lactancia. El trabajo nocturno se paga con una retribución especial y superior al realizado en iguales condiciones de día. Los trabajadores nocturnos no pueden ser más de 9 hs. diarias, ni hacer extraordinarias y se debe evaluar su salud.

Por trabajos a turnos se considera toda forma de organización del trabajo en equipo según lo cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o semanas. Tiene esto ciertas reglas: si la empresa trabaja 24 hs. Deberá rotar los trabajadores de tal forma que ninguno estará en la noche mas de 2 semanas consecutivas, y el trabajado que curse estudios tiene preferencia en la elección del turno.

e) Descanso semanal: de un día y medio ininterrumpido que comprende la tarde del sábado o la mañana del lunes y el domingo completo. Los menores de 18 años tienen como mínimo 2 días ininterrumpidos. Estos descansos se pueden acumular por periodos de hasta 14 días.

f) Fiestas laborales: son 14 días que tendrán carácter retribuido y no recuperable, de las cuales 2 serán locales. Estas fiestas nacionales son: 12/10, 6/12, 1/1, 1/5, 25/12, 15/8, 1/11, 8/12, 1 viernes santo, 1 jueves santo, 6/1 y dos fiestas locales.

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g) Vacaciones anuales: son 30 días naturales, retribuidos para recuperarse del desgaste fisiológico y psicológico del trabajo prolongado. La duración de las vacaciones corresponde a un año de servicio completo. Las vacaciones podrán reducirse proporcionalmente a ausencias imputables al trabajador. Pero no por ej. A su incapacidad temporal por enfermedad o accidente, o maternidad. Las huelgas legales no producen reducción de sus vacaciones. Y se computan para las vacaciones los periodos de tramitación de un despido conciliado o que termine con sentencia improcedente. Esta prohibido reducir las vacaciones como sanción disciplinaria, y no se sustituyen las vacaciones por compensación economica. Se pueden fraccionar siempre que una de las fracciones sea de 2 semanas laborales initerrumpidas, y esto no puede ser impuesto por el empresario unipersonalmente. El periodo de vacaciones se fija de común acuerdo según calendario anual de vacaciones. Las vacaciones deber ser retribuidas antes de su efectivo disfrute.

LA PRESTACION SALARIAL

La obligación de retribuir tiene por objeto el salario definido como la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores en dinero o en especie por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración o los periodos de descanso computables de trabajo.

Asi será salario toda percepción económica del trabajador que provenga del empresario como contraprestación por el trabajo realizado.

Incluye las retribuciones dinerarias como las por especie. No son salariales las propinas.

En el salario se incluye no solo lo percibido como contraprestación del trabajo efectivo sino tambien lo percibido por los periodos de descanso computables como trabajados por ej. Las vacaciones anuales, los festivos.

Los trabajadores pueden percibir del empresario otras cantidades que no tienen naturaleza salarial como indemnizaciones, indemnizaciones por traslados, indemnizaciones de la seguridad social, despidos. A estas se le llaman retribuciones extrasalariales. La diferencia radica en que las retribuciones salariales retribuyen el trabajo, y las extrasalariales indemnizan al trabajador. Las extrasalariales no se computan el as bases de cotización de la seguridad social. Se llaman suplidos a las cantidades que indemnizan al trabajador de los gastos habidos por consecuencia del trabajo, por ej. el quebranto moneda, prendas de trabajo, dietas de viajes, pluses de distancia, gastos de celebración de un contrato de trabajo, etc.

Es fraudulento crear percepciones de naturaleza extrasalarial con la única finalidad de evitar el coste adicional de la seguridad social

El salario puede ser en dinero o en especie. En dinero consiste en una cantidad en moneda de curso legal o mediante talón y otra modalidad de

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pago similar a través de entidades de crédito. Por salario en especie se entiende la entrega de productos o servicio de cualquier clase como ropa, agua, combustible, transporte, automóvil, vivienda, etc. El salario en especie no puede exceder el 30% de las percepciones salariales del trabajador no se permite el pago con bebidas espirituosas, drogas y se asegurara que las prestaciones en especie sean apropiadas al uso personal del trabajador y su familia, y que su valor sea justo y razonable. El pago debe ser directamente al trabajador interesado.

Hay diferentes procedimientos para cuantificar el importe del salario: salario a tiempo y a resultado, a comisión y por participacion en beneficios.

El salario comprende:1. Salario base: que es la parte de la retribución del trabajador fijada por

unidad de tiempo o de obra. Cuando no hay convenio colectivo aplicable la consideración de salario base será el mínimo interprofesional fijado anualmente por el gobierno. Dentro del salario base se incluyen las 2 pagas extraordinarias, así como otras pagas adicionales.

2. Complementos salariales son las percepciones económicas que se adicionan al salario base en funcion de circunstancias personales (antigüedad, idiomas, conocimientos especiales, etc.) circunstancias por el trabajo realizado (se retribuye la penosidad, peligrosidad, etc.) por circunstancias de situación y resultados de la empresa ( por ej. participacion en los beneficios), consolidación o no de los complementos.

La determinación del salario parte de un mínimo interprofesional sobre el cual se fijan los salarios profesionales. A lo cual se puede fijar por supuesto un salario pactado que mejora al profesional.

LA EXTINCION DE LA RELACION LABORAL

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La extinción del contrato de trabajo según la ley debe obedecer a unas causas determinadas

Estas causas son:1. Extinción por voluntad del empresario o por causas que afecten a su

persona: la ley no reconoce a la sola voluntad del empresario capacidad para extinguir el contrato de trabajo, necesitando alegar en todo caso alguna de las causas legales que se pueden agrupar en 3 bloques:

a) Despido disciplinario o con circunstancias objetivas que afectan a su capacidad profesional como por ej. Falta de adaptación, ineptitud, inasistencias injustificadas.

El despido disciplinario se da por incumplimiento grave y culpable del trabajador como ser:

La impuntualidad o inasistencia que son las faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o asistencia al trabajo. Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. Deslealtad que es la trasgresión de la buena fe contractual así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, que consiste en actuaciones dolosas o negligentes del trabajador que producen la perdida de confianza por parte del empresario aunque no causen daño a la empresa. Disminución del rendimiento en forma voluntaria y continuada en el trabajo normal y pactado.Embriaguez y toxicomanía habitual si repercuten negativamente en el trabajoAcoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresaOtras causas como la gradación de faltas y sanciones de los trabajadores.

Para despedir por alguna de estas causas el empresario lo debe notificar por escrito al trabajador indicando en la carta de despido los motivos y la fecha en que tendrá efecto. La notificación se hace por escrito, aunque la conducta inequívoca del empresario revelador de la intención de resolver el contrato de forma expresa o tacita constituyen un despido. Si el trabajador esta afiliado a algún sindicato los delegados sindicales deberán ser oídos por la empresa previamente la notificación del despido.

El trabajador despedido tiene 20 días para ejercer la acción contra el despido. El despido podrá ser calificado judicialmente como procedente o improcedente dependiendo de sí el empresario ha podido o no

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acreditar el incumplimiento alegado. O nulo solamente en las siguientes causas: Cuando la causa tenga como móvil algunas de las causas de

discriminación previstas en la constitucion cuya ausencia deberá ser probada por el empresario.

Cuando se produzca con violación de los derechos fundamentales y libertades publicas del trabajador.

Si se despiden trabajadoras durante el periodo de suspensión por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento, trabajadoras embarazadas, las trabajadoras que hayan pedido permiso por lactancia o por cuidado de hijos o familiares de las trabajadoras victimas de violencia de genero.

b) Causas relacionadas con el funcionamiento de la empresa por ej. Extinción por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas que puede dar lugar al despido colectivo o no, y la extinción por fuerza mayor. El despido colectivo, se funda en causas económicas, técnicas,

organizativas o de producción siempre que haya sido autorizado conforme a lo dispuesto por la ley.

Por causas económicas se entiende perdidas en la empresa. Por causas técnicas se entiende la renovación del proceso productivo. Son causas organizativas las que reorganizan el sistema productivo. Las causas productivas son las que modifican también el mercado en

perdidas. Es colectivo el despido que en un periodo de 90 días afecte a 10

trabajadores en 100 o a 30 en 300. o si afecta a la totalidad de la plantilla por cese de la actividad empresarial.

La extinción por despido colectivo exige una autorización administrativa previo expediente de regulación de empleo.

Referente a la extinción del contrato por fuerza mayor, se entiende un hecho involuntario que imposibilite definitivamente la prestación del trabajo. Lo hechos pueden ser catastróficos como un incendio o por una decisión de los poderes publicos.

c) Causas relacionadas con la persona del empresario como por ej. Muerte, jubilación, incapacidad, extinción de la personalidad juridica del empresario.

2. Extinción por voluntad del trabajador o causas que afectan a su persona: La ley reconoce a la sola voluntad del trabajador efectos extintivos del

contrato cuando se da por:

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Desistimiento sin causa justificada = dimisión que es la facultad del trabajador de resolver libre y voluntariamente el contrato de trabajo sin necesidad de alegar causa. Pero para salvaguardar los intereses de la otra parte del contrato se exige que sé de un preaviso. El preaviso no es condición ineludible para la extinción del contrato que puede producirse igualmente por dimisión no preavisada e incluso por dimisión tacita. Pero su omisión puede generar derecho a indemnización por daños y perjuicios en favor de la parte afectada si se acreditan perjuicios. Indemnización que no tiene que ver con la causa de extinción sino con el carácter sorpresivo de la extinción. Tambien se autoriza la dimisión fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario como por Ej. No cumplir con las condiciones contractuales pactadas, no respetar una sentencia judicial entre otras.

Abandono del trabajo por ej. Art. 49 ET que admite la extinción del contrato por decisión de la trabajadora que se ve obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser victima de violencia de genero. Consiste el abandono del trabajo en un brusco o inesperado ausentismo sin comunicación a la empresa por parte del trabajador. Tambien acarrea indemnización a la empresa si logra demostrar los daños.

Incapacidad sobrevenida del trabajador: incapacidad permanente del trabajador que no debe confundirse con la ineptitud. La Incapacidad sobrevenida al trabajador da lugar a la extinción del contrato de trabajo en sus grados de total, absoluta o gran invalidez.

Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en supuesto de trabajo siempre que hayan transcurrido como mínimo 2 meses desde que se introdujo la modificación, y siempre que los cambios introducidos sean razonables y cuando exista necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo.

Faltas de asistencia al trabajo de carácter intermitente que alcanzan el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos o el 25% en 4 meses discontinuos.

Muerte del trabajador: ya que el contrato de trabajo es de ejecución personal. A veces se puede pactar la reserva del puesto de trabajo para una tercera persona como puede ser el hijo.

Jubilación del trabajador: es a diferencia con los funcionarios publicos de carácter voluntario, por lo que el trabajador no puede ser obligado a cesar en el trabajo por el mero cumplimiento de una determinada edad. La jubilación es un derecho que puede ejercitar cuando cumpla los requisitos exigidos por la ley entre ellos la edad de 65 años para la

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jubilación ordinaria con posibilidad de anticipación en ciertos supuestos.

3. Extinción por mutuo acuerdo: Es un acuerdo expresamente dirigido a la extinción del contrato. Se trata de

un mutuo acuerdo resolutorio. Puede adoptar forma oral u escrita. En este segundo caso suele reflejarse en el denominado finiquito, documento por el que se declara concluida la relación laboral y liquidadas las deudas y obligaciones pendientes.

4. Extinción por causas pactadas: El contrato de trabajo se puede extinguir por las causas consignadas

validamente en el contrato, salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.

5. Extinción de contratos temporales: Remisión a la parte donde se explica los contratos de trabajo temporales y su forma de extinción página 13. Por ej. Expiración del tiempo convenido o conclusión de la obra pactada.

ESQUEMA PARA MEMORIZAR TEMA 2

CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO

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Definición art. 1.1 del ET: acuerdo, consentimiento voluntario, sujetos, retribución.

funcion de constituir la relación jurídica obligatoria entre quienes la conciertan, así como permitir la regulación de la relación así nacida.

SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

TRABAJADOR: edad mínima de 16 años; y entre los 16 y los 18 años. Capacidad plena para los mayores de 18 años y los menores de 18 pero mayores de 16 años que vivan independientemente de sus padres y que no vivan a sus expensas. Nulidad del contrato de trabajo realizado con extranjeros sin el permiso para trabajar. Titulo de estudio.

EMPLEADOR: la capacidad se adquiere a los 18 años, pero los menores de edad, pueden igualmente celebrar contratos como empleadores con representación. Para el empleador como persona juridica su capacidad de obrar la adquirirá cuando posea validamente constituida la persona juridica, cuando adquiera personalidad juridica.

CONTRATOS DE TRABAJO SEGUN SU DURACION

Pueden ser temporales o indefinidos. El carácter temporal deriva de diferentes formulas. Se rige así por el principio de la causalidad:

1) Para obra o servicio determinado: el cual tiene por objeto la realizacion de tareas que tienen autonomia y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa.

2) Para atender a circunstancias eventuales: ya sea por acumulación de tareas o excesos de pedidos aunque si se trata de la actividad normal de la empresa.

3) Para sustituir a trabajadores con reserva de puesto de trabajo: este tiene por objeto cubrir vacantes de carácter transitorio

f) Estos 3 tipos de contratos eventuales, tienen un regimen común: Por escrito, mencionar la modalidad, iguales derechos, extinción.

4) 2 tipos de contratos temporales pero con finalidad formativa:

c) Contrato para la formación cuyo objeto es intercambiar trabajo por retribución y formación teórico y practica, entre 16 y 21 años máximo 24 y sin limite de edad. La duración máxima es de 2 años y un mínimo de 6 meses.

Contrato de trabajo en práctica, titulación reciente Este tipo de contrato se puede celebrar en el plazo de los 4 años y 6 para el caso de los minusválidos.

5) Contratos temporales para jubilación parcial, o tambien llamado contrato de relevos: Entre trabajador desempleado y trabajador que se quiere jubilar. Se trata pues de realizar dos operaciones

6) Contratos para sustituir a trabajadores que se jubilan anticipadamente: es decir a los 64 años. La duración mínima es de

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un año. 7) Contrato temporal de fomento del empleo para trabajadores

discapacitados: minusvalía igual o superior al 33 %, o a los pensionistas de la seguridad social por incapacidad permanente (total, absoluta, gran invalidez) o a pensionistas de clases pasivas por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.

PRESTACION DE TRABAJO

Clasificación profesional del trabajador . Consiste en una serie de grandes grupos profesionales, los cuales se

subdividen en subgrupos, y en ultimo termino en categorías profesionales. De cada categoría se especifica sus funciones, el salario del trabajador, el valor de las retribuciones extraordinarias como dieta, vacaciones, etc.

Pero, que reglas regulan la clasificación del trabajador dentro del sistema de clasificación profesional? Grupo, prestación y polivancia funcional.

Movilidad funcional dentro del grupo profesional ( o entre categorías equivalentes) o fuera del grupo (o sea entre categorías no equivalentes), y las reglas serian: Causalidad, limites temporales, exigencia de titulación, respeto de los derechos profesionales, económicos, modificaciones sustanciales, proteger la salud del trabajador.

Movilidad geográfica a puestos o funciones diferentes para evitar riesgos a la madre o al feto. Lo mismo para los trabajadores nocturnos so por causas de enfermedad profesional, traslados y desplazamientos. Trabajadoras victimas de violencia de genero.

Ascenso . Hay diferentes clases de ascensos como la antigüedad, concurso, libre designación.

Concluyendo, el empresario tiene la potestad por razones económicas, técnicas, organizativas o productivas a realizar modificaciones en las condiciones de trabajo.

Tiempo de trabajo: jornada continua ( 40 hs. Semanales que se pueden aumentar bajo ciertas reglas). Jornadas especiales (ampliaciones y limitaciones de la jornada laboral en determinados sectores de actividad; sujetos a riesgos laborales; mujer que lacta; trabajadores por razones de guarda legal; mujer victima de violencia de genero; curso sobre riesgos laborales). Horas extraordinarias (comunes y por fuerza mayor). Horario de trabajo (entrada y salida, rígido y flexible, nocturno, turnos). Descanso semanal. Fiestas, vacaciones anuales.

LA PRESTACION SALARIAL

Asi será salario toda percepción economica del trabajador que provenga del empresario como contraprestación por el trabajo realizado. Incluye las retribuciones dinerarias como las por especie. No son salariales las propinas.

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En el salario se incluye no solo lo percibido como contraprestación del trabajo efectivo sino tambien lo percibido por los periodos de descanso computables como trabajados por ej. Las vacaciones anuales, los festivos.

Retribuciones extra salariales: indemnizaciones, indemnizaciones por traslados, indemnizaciones de la seguridad social, despidos.

Es fraudulento crear percepciones de naturaleza extrasalarial con la única finalidad de evitar el coste adicional de la seguridad social

El salario comprende: salario base, complementos. Mínimo interprofesional.

LA EXTINCION DE LA RELACION LABORAL

1) Extinción por voluntad del empresario o por causas que afecten a su persona: despido disciplinario; Causas relacionadas con el funcionamiento de la empresa por ej. Extinción por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas que puede dar lugar al despido colectivo o no, y la extinción por fuerza mayor, El despido colectivo. Causas relacionadas con la persona del empresario como por ej. Muerte, jubilación, incapacidad, extinción de la personalidad jurídica del empresario.

2) Extinción por voluntad del trabajador o causas que afectan a su persona: desistimiento sin causa justificada, abandono de trabajo, incapacidad, falta de adaptación del trabajador, muerte, jubilación.

3) Extinción por mutuo acuerdo 4) Extinción por causas pactadas 5) Extinción de contratos temporales.

TEMA 3EL SINDICATO Y LAS ASOCIACIONES EMPRESARIALES

La organización y defensa de los intereses de los trabajadores y empresarios ha revestido 3 formas a lo largo de la historia: coalición, asociación y corporación. Pero la forma más típica de organización de los trabajadores y de los empresarios ha sido:

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EL SINDICATO

Concepto: Es la asociación permanente de trabajadores para la defensa y promoción de sus intereses y para la mejora de sus condiciones de vida y trabajo.

Nacimiento: su nacimiento esta conectado con la aparición de la clase obrera y con la necesidad de contar con instrumentos colectivos para compensar su posición de debilidad.

Canalización: En tanto no fue reconocido el derecho de asociación con fines profesionales el espíritu sindical fue canalizado a través de coaliciones, gremios, comités, sociedades de estudio, etc.

Características: tiene una base asociativa constituida por trabajadores. Sus fines y objetivos con la defensa y promoción de los intereses de los trabajadores. Y es una asociación reivindicativa o de resistencia ya que utiliza para el logro de sus fines tanto la presión como la negociación.

Ámbito subjetivo: La organización con fines sindicales solo ha podido alcanzar plena virtualidad cuando los poderes publicos han reconocido el derecho a la libertad sindical, que en España ha sido a través del art. 28.1 CE. = todos tienen derecho a sindicarse sin perjuicio de las limitaciones y excepciones que la ley pueda introducir. Y art. 1 LOLS = La libertad sindical es derecho de aquellas personas que prestan servicios para otras mediante contrato de trabajo. Lo mismo se deduce del art. 28.1 CE. , ya que pese a decir “todos” se desprende que se refiere a determinados individuos quedando excluidos:

1. Penados en instituciones penitenciarias a los cuales sólo se les permite la defensa individual de derechos e intereses laborales.

2. Personal civil no funcionarios de establecimientos militares, a los que se les prohíbe el desarrollo de la actividad sindical en el interior de dichos establecimientos.

3. Trabajadores extranjeros sin permiso de residencia = ilegales. 4. No tiene derecho el trabajador autónomo o por cuenta ajena. 5. No tienen derecho los trabajadores que han cesado en su actividad

laboral como los desempleados, jubilados e incapacitados permanentes pro el hecho de haber abandonado su situación activa.

6. Miembros de las fuerzas armadas e institutos armados de carácter militar aunque si pueden afiliarse en situación no activa, y los militares no profesionales pueden mantener la afiliación que con anterioridad tuvieran, pero durante su ejercicio no podrán ejercer actividades sindicales.

7. Jueces, magistrados y fiscales mientras estén activos, pero si pueden crear asociaciones no sindicales para la defensa de sus intereses profesionales.

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8. Cuerpos y fuerzas de seguridad que no tengan carácter militar, pueden afiliarse a sindicatos constitutivos exclusivamente por miembros de dicho cuerpo.

9. Los empresarios no son sujetos de afiliación, obviamente pueden afiliarse a las asociaciones empresariales para la defensa de sus intereses profesionales

ASOCIACION DE EMPRESARIOS

Concepto: Organizaciones de empresarios creadas para la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios.

Nacimiento: su nacimiento es más remoto pero su intervención en las relaciones laborales empezó a tener importancia cuando los sindicatos adquirieron capacidad de presión y fuerza negociadora y cuando el estado decidió intervenir en las relaciones de trabajo.

Canalización: utilizaron diferentes instrumentos a los sindicatos, mas bien de tipo corporativo como las Cámaras de Comercio, o agrícola, y hoy día la forma asociativa es la que le da mayor autonomia frente a los poderes publicos y más posibilidades de acción.

Características: Conjugan los intereses económicos con los intereses en las relaciones laborales. Desarrollan actividades de concertación, dialogo social y participacion institucional. Tambien tienen funciones de asesoramiento y prestación de servicios a sus miembros.

Titularidad o ámbito subjetivo: esta compuesto por empresas o empleadores quienes ocupan una posición diferente en la relación de trabajo y que pueden revestir formas y manifestaciones muy variadas.

Contenido: El derecho de:1. El derecho de asociación el cual ampara la constitucion y fundación de

las asociaciones que los empresarios estimen convenientes para la defensa de sus intereses. La constitucion es igual que para los sindicatos. Consiste en él deposito de los estatutos donde se debe mencionar su nombre, ámbito de actuación, órganos de representación del gobierno, recursos económicos y sistema de admisión de sus miembros.

2. El derecho de asociación comprende el derecho de todo empresario de afiliarse como el derecho de las asociaciones empresariales a desarrollar la actividad que le es propia.

3. Una de las actividades de las asociaciones empresariales es prestar servicios a sus socios como dar asesoramiento, formación, etc.

4. Se financian con las cuotas de sus afiliados así como tambien reciben ayudas de carácter publico.

5. Su responsabilidad se rige por las reglas del Código Civil. Constituidos legalmente gozan de personalidad juridica y capacidad de obrar y solo pueden ser suspendidas y disueltas por resolución judicial fundada en

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causa legal. Tanto el empresario como la asociación gozan de protección legal contra todo acto discriminatorio que menoscabe u obstaculice esos derechos.

CONTENIDO DE LA LIBERTAD SINDICAL

La libertad sindical nació para facilitar y tutelar la libre constitucion de los sindicatos, la libre sindicación y el libre desarrollo de la actividad sindical.

Libre constitucion de los sindicatos: Consiste en la fundación o constitución de las organizaciones sindicales más

convenientes para la defensa de sus intereses. Asi como definir la estructura y funcionamiento interno del sindicato.

El sindicato nace de un contrato en el cual los individuos se asocian para la consecución de un fin común. Para ello deben adquirir personalidad juridica para lo cual deben depositar los estatutos para su reconocimiento legal. Una vez creado el sindicato no será disuelto ni suspendido sino mediante resolución judicial firme.

Él depósito es para dar publicidad de la creación del sindicato, control de legalidad y para comprobar su idoneidad es decir, que por ej. que su nombre no este ya en uso, o que su nombre no de lugar a confusión con otro ya existente.

La libertad sindical incluye tambien el derecho a redactar sus estatutos y reglamentos. Organizar su administración interna, actividades y su programa de acción, siempre bajo principios democráticos.

Libre sindicación: Consiste en el derecho a la libre afiliación y pertenencia a las mismas. El derecho de afiliarse al sindicato de su elección y entraña el derecho del

trabajador a no sufrir menoscabo alguno en su situación profesional o economica por razón de su afiliación.

Tambien se reconoce el derecho de libertad sindical negativa que equivale al derecho de no afiliarse, y el derecho a que no se les imponga la obligación de afiliación y menos condicionar por ej. Mantener el trabajo si se afilia.

El sindicato no puede rechazar la solicitud de afiliación sin causa justificada, esto sería una lesión a la libertad sindical.

La afiliación genera aun haz de derechos y deberes que vienen a constituir el estatuto juridico del afiliado por ej. derecho a la elección de los cargos, derecho a presentar quejas. Deber de disciplina, respeto de las decisiones.

Libre desarrollo de la actividad sindical: Consiste en desarrollar la actividad sindical. Es el sujeto sindical el encargado de diseñar y decidir su programa de acción

tanto en el plano individual como en el colectivo. Por ej. participar en actividades convocadas por el sindicato y también por ej. desplegar la acción

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para la negociación colectiva. La actividad del sindicato tradicionalmente se ha dirigido a mejorar las relaciones de trabajo a lo que se le llama acción profesional. Y a influir sobre los poderes publicos a lo que se le llama acción político social.

Las vías de financiación del sindicato son: las cuotas de los afiliados, fondos o presupuestos publicos del Estado, comunidades autónomas, corporaciones locales, etc.

La actividad del sindicato puede ocasionar daños o entrañar infracciones legales que puedan generar responsabilidades de diferentes ordenes: civil, administrativos, seguridad social, etc. La organización sindical es responsable de los actos o acuerdos adoptados por sus órganos estatutarios en la esfera de sus competencias. Y no es responsable el sindicato por los actos individuales de sus afiliados.

LA MAYOR REPRESENTATIVIDAD SINDICAL

Concepto: la actividad de los sindicatos y las asociaciones empresariales se desarrolla en principio en provecho y beneficio de sus afiliados. Pero en determinados supuestos esas organizaciones actúan por una especie de representación institucional y proyectan su actividad sobre el conjunto de trabajadores o empresarios. En tales ocasiones es frecuente que la ley les exija unas condiciones mínimas de aptitud y capacidad representativa a fin de que la actividad se desarrolle de forma eficaz. Para ello se utilizan criterios de representatividad. Los sindicatos más representativos tienen una singular posición juridica que les confiere capacidad representativa a todos los niveles territoriales y funcionales.

Representatividad: es la aptitud y capacidad de una organización profesional para desempeñar adecuadamente la representación de sus intereses. En ocasiones los criterios de representatividad tratan de distinguir a las organizaciones sindicales o empresariales que se consideren mas apropiadas para representar intereses profesionales de un sector determinado o para representar a un conjunto de relaciones laborales. En tal caso se utiliza la formula de mayor representatividad, para seleccionar las organizaciones más representativas de entre las existentes y concederles en exclusiva la representación de trabajadores y empresarios por razones de viabilidad y eficacia. Otras veces los criterios de representatividad buscan garantizar que la representación de intereses sea asumida por organizaciones que cuenten con capacidad contrastada y una mínima aceptación por parte de los trabajadores o empresarios afectados. Entonces aquí se habla de una mínima o suficiente representatividad.

Mayor representatividad: la tienen:

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1. Las organizaciones sindicales que a través de las elecciones sindicales consigan como mínimo un 10/100 de representantes de los trabajadores en el conjunto de las empresas y centros de trabajo incluido el ámbito de la funcion publica.

2. Las organizaciones sindicales que acrediten como mínimo un 15% de representantes en el ámbito de una comunidad autonoma siempre que no estén afiliados, federadas o confederadas con las anteriores. Por este criterio la mayor representatividad sindical esta al alcance de confederaciones de amplia implantación territorial y funcional ya sea en todo el territorio nacional o en una comunidad autonoma.

3. Por irradiación es decir, los sindicatos que forman parte4 de la misma por vínculos de afiliación, federación o confederación, que si bien no tienen la mayor representatividad, se justifica por la funcion de defensa y promoción de los intereses globales de los trabajadores que pueden cumplir las organizaciones de tipo confederal con amplia implantación desde un punto de vista territorial y funcional. Este se produce si lo autoriza la ley.

LA REPRESENTACION UNITARIA Y SINDICAL DE LOS TRABAJADORS EN LA EMPRESA

Concepto: los trabajadores no pueden relacionarse siempre de forma personal y permanente con el empresario. Para hacer posible esta relación de forma fluída y operativa, un trabajador o un grupo de trabajadores hará de interlocutor frente a la empresa en nombre de los trabajadores, buscando promover y defender los intereses de estos. Se trata de que los trabajadores participen en la gestión de la empresa. Tanto la representación unitaria como la sindical, pueden coexistir en una misma empresa, y en estos casos se exige

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adoptar las medidas necesarias para que las dos actúen en beneficio de los trabajadores.

Representación unitaria o electa: o Son elegidos directamente de entre los trabajadores y son ajenos al

sindicato. o Se encargan de representar los intereses de todos. Los trabajadores

electos forman parte de órganos unipersonales o colegiados dependiendo de la complejidad organizativa de la empresa. Incluso pueden existir varios órganos y algunos pueden ser especializados por ej. en higiene y seguridad.

o En España la representación unitaria es de creación legal, no recibiendo apoyo constitucion directo.

o Viene integrada por 4 diversos órganos: delegados de personal (pueden ser elegidos en las empresas o centros de trabajo que tengan menos de 50 y más de 10 trabajadores y también en las que tengan entre 6 y 10 trabajadores. Por cada 30 trabajadores corresponde un delegado y desde 31 a 49 corresponden 3 delegados). Comités de empresa (pueden ser elegidos en cada centro de trabajo de 50 o más trabajadores), comité de empresa conjunto (si una empresa tiene en una misma provincia o municipios limítrofes, varios centros de trabajo y ninguno alcanza el numero exigido en los cometes de empresa, se elegirá un comité de empresa conjunto para la totalidad de estos centros), y comité ínter centros (se podrá constituir por convenio colectivo, que se superpone a los cometes conjunto existentes. Es una especie de comité de comités).

o Se define centro de trabajo como la unidad productiva con organización especifica que sea dada de alta como tal ante la autoridad laboral. Unidad productiva equivale al conjunto de medios susceptibles de ser explotados aisladamente; Organización específica indica cierta autonomía organizativa; Y dar de alta indica no una autorización administrativa para la apertura, sino que basta con comunicar la apertura del centro.

o Por trabajadores se entienden los fijos, temporales con contrato superior al año. Los de un año o menos se computan como uno por cada 200 días trabajados.

o Son electores los trabajadores mayores de 16 años con una antigüedad en la empresa de un mes. Y elegibles lo son los mayores de 18 años con una antigüedad de 6 meses.

Representación sindical: o Aquí la representación del personal en la empresa corresponde al sindicato. o Son estructuras descentralizadas del sindicato en el ámbito de la empresa.

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o Si coexiste en una empresa con la representación unitaria, serán elegidos por todos los trabajadores independientemente de que éstos estén o no afiliados al sindicato.

o En España encuentra apoyo constitucional. o Todo sindicato tiene derecho a formar secciones sindicales de empresa

como un aspecto de su libertad para organizarse y actuar libremente. o Viene integrada por: Secciones sindicales (es el órgano básico del complejo

sistema organizativo de los sindicatos, y que posibilita que el sindicato se encuentre presente en los centros de trabajo. La decisión de su constitución depende de los afiliados al sindicato del centro de trabajo o de la empresa. Tienen derecho de reunión, recaudación, recepción y distribución de información sindical) y por los delegados sindicales (son representantes de las secciones y vienen elegidos por y entre sus afiliados en la empresa o centro de trabajo. Su elección dependerá de si existe un único comité de empresa o varios en los diferentes centros. Sólo pueden ser elegidos en centros que ocupen a mas de 250 trabajadores afiliados a sindicatos que tengan presencia en los comités).

o Los trabajadores afiliados a los sindicatos tienen derecho a la acción sindical, es decir a constituir secciones sindicales, celebrar reuniones, y distribuir información sindical.

HUELGA Y CIERRE PATRONAL

1) HUELGA

Esta reconocida en la constitucion como un derecho fundamental de los trabajadores para la defensa de sus intereses.

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Este derecho es un derecho de titularidad individual ya que son titulares los individuos trabajadores, no el sindicato, por ello son licitas las huelgas salvajes o espontáneas, no declaradas por el sindicato, sino por los trabajadores.

Es un derecho de ejercicio colectivo ya que debe ser declarado colectivamente y el trabajador se sumara o no a la huelga.

Son titulares los trabajadores subordinados y por cuenta ajena, españoles o extranjeros autorizados a trabajar con un contrato de trabajo, quedando excluídos los miembros de las fuerzas armadas de carácter militar, los miembros de Cuerpos y fuerzas de seguridad.

Condiciones del ejercicio que tienen por objeto salvaguardar otros bienes e interese constitucionalmente protegidos:

a) La huelga debe ser necesariamente declarada por los representantes de los trabajadores o por ellos mismos por votación secreta y aprobada por mayoría simple. Si la declara el comité o los delegados la decisión será por mayoría.

b) Debe anunciarse 5 días antes y 10 días antes si afecta a servicios publicos a la empresa y a la autoridad laboral, en forma escrita e indicando los motivos.

c) Se debe constituir un comité de huelga formado por trabajadores del centro de trabajo cuya función es conseguir la solución del conflicto.

d) Permite el piquete pero no la coacción sobre terceros lo cual es un delito. Y la empresa no puede sancionar a los trabajadores por entrar en huelga.

e) La huelga implica la cesación de los servicios por los trabajadores, pero no es licito ocupar los centros de trabajo o cualquiera de sus dependencias. Pero si es licita una simple permanencia.

f) El comité de huelga debe garantizar que durante la huelga se prestarán los servicios necesarios para la seguridad de las personas y las cosas.

Son huelgas ilegales: el ejercicio del derecho a la huelga comprende la facultad de declararla, determinara sus objetivos y elegir la modalidad, ya que no puede ser cualquiera porque la ley marca un catalogo de modalidades de huelgas llamadas ilegales que son:

1) La huelga política: es la dirigida a presionar a los poderes públicos (legislativo y ejecutivo). Es ilegal porque tiene por objeto intereses políticos y no los de los huelguistas. Es ilegal cuando se inicie o sostenga por motivos politico so con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados. Es legal por ej. si busca presionar los poderes públicos para defender los intereses laborales de los trabajadores. Es ilegal por ej. una huelga de apoyo a la amnistía de los terroristas.

2) La huelga de solidaridad: o apoyo, salvo cuando afecta a quienes la promueven o sostengan, aunque en la realidad basta con que los intereses de los defendidos sean los intereses de la categoría de los trabajadores.

3) La huelga novatoria y la huelga jurídica: son ilegales las huelgas cuyo objeto sea alterar dentro de su periodo de vigencia lo pactado en un convenio o lo establecido en un laudo. Es legal una huelga para interpretar un convenio o sobre temas no tratados en un convenio e incluso sobre un convenio vigente si se produjo un cambio radical en las circunstancias en que se firmo el convenio.

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4) Las huelgas abusivas: se consideran huelgas abusivas aquellos actos ilícitos que producen una alteración diferente a la de la huelga. Asi es el caso de las:

Huelgas rotativas que consisten en cesar el trabajo en forma rotativa en diferentes áreas de la empresa. Huelgas estratégicas o tapón en el que cesan de trabajar ciertos trabajadores que por su situación en el proceso productivo impiden intencionalmente el trabajo de los demas. Huelgas de celo que es el retraso en el trabajo Huelgas de alteración colectiva son medidas de presión sin convocar formalmente la huelga por ej. la huelga de bajo rendimiento.

Cuando la huelga se declare en empresas de cualquier genero de servicios publicos o de necesidad, se adoptaran medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de los servicios. Asi se declara esencial el servicio y se mantendrá un servicio mínimo o de emergencia. El derecho de huelga cede si con ella se puede ocasionar un mal mayor.

La huelga puede finalizar por fin del tiempo previsto en la convocatoria, por desconvocatoria y excepcionalmente por arbitraje obligatorio. La desconvocatoria puede ser unilateral o por haber logrado un acuerdo bien resuelto entre las partes o habiendo encomendado su solución a un tercero. Es obligatoria la negociación durante la huelga para tratar de solucionar el conflicto.

EFECTOS: a) Sobre los huelguistas:

1) Perdida proporcional del salario de aquellas horas no trabajadas, lo cual repercute sobre los descansos semanales y los días festivos y el descuento tambien repercute sobre las pagas extraordinarias. No repercute sobre las vacaciones, y por convenio el descuento puede recaer sobre los pluses de asistencia, asiduidad, puntualidad, etc. Pero si el convenio nada dice no se puede descontar sobre estos rubros.

2) Si la huelga es ilegal a parte de los descuentos (ídem punto 1), se permite también el descuento sobre las vacaciones mas la imposición de sanciones disciplinarias incluso el despido. Lo mismo para los trabajadores que participen en actividades conexas a la huelga como piquetes, violencia, etc.

3) La huelga legal a parte de lo dicho en el punto 1, suspende el contrato de trabajo por lo que el trabajador pasa a situación de alta especial en la seguridad social con suspensión de la obligación de cotización y sin derecho a prestación por desempleo, ni por incapacidad temporal.

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b) Sobre los trabajadores no huelguistas:

1) Se prohíbe el esquirolaje externo e interno. El empresario no puede durante la huelga contratar trabajadores. A esto se le llama esquiroles externos, para sustituir a los huelguistas. Tampoco pueden modificar las funciones de los trabajadores no huelguistas para atender las actividades de los huelguistas lo cual recibe el nombre de esquirolaje interno.

2) Aunque no se adhieran a la huelga pueden verse imposibilitados de trabajar por ej. por no tener transporte o por falta de materias primas que no llegan a al empresa o por piquetes en la empresa que no le permiten su paso. Si es por el transporte no cobraran el sueldo y en el segundo caso puede suspender los contratos por fuerza mayor. En caso de piquetes el empresario puede proceder al cierre patronal.

2) CIERRE PATRONAL

Es una medida de conflicto planteada expresamente como tal por los empresarios. Pero de forma no expresa pueden acudir a otros medios como la huelga de inversiones, traslados de centros de trabajo, etc.

Es una medida de conflicto laboral de carácter colectivo adoptada por uno o varios empresarios, consistente en la clausura o cierre total o parcial del centro o centros de trabajo para impedir a los trabajadores el acceso al mismo. Tiene

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carácter temporal y no busca extinguir las relaciones de trabajado con los trabajadores afectados.

A diferencia con la huelga, que esta reconocida expresamente como un derecho fundamental, el cierre patronal viene regulado de forma implícita y no como un derecho fundamental sino como un derecho cívico.

Características:a) Sólo se admite como medida defensiva de conflicto. No se admite el llamado a

cierre patronal como represalia a la huelga o para que abandonen la huelga b) Impide el trabajo de la totalidad de los trabajadores. c) Se permite para asegurar el orden dentro de la empresa cuando las medidas

adaptadas por los trabajadores pueden poner en peligro la vida, las instalaciones o los bienes o por razones económicas por tener que seguir pagando los salarios de los no huelguistas cuando es imposible que trabajen.

Estas son las únicas modalidades defensivas del cierre patronal admitidas en nuestro derecho. El peligro de personas o cosas debe ser cierto, actual y producirse en el centro de trabajo. Tambien se permite el cierre cuando hay ocupación ilegal del centro de trabajo. O cuando hay una grande alteración del proceso de producción que puedan causar graves daños, etc.

Para proceder al cierre patronal debe comunicarlo a la autoridad laboral en el plazo de 12 horas desde que se procedió al mismo. La falta de comunicación lo convierte en ilegal. Y tambien a igual que la huelga debe asegurarse los servicio esenciales para la comunidad.

Durará hasta que pueda reanudar la actividad de la empresa o remover las causas que lo motivaron, de lo contrario será ilegal y lo mismo si la autoridad laboral indica su reapertura y no lo hiciera.

El cierre legal produce iguales efectos que la huelga: suspensión del contrato de trabajo no-percepción de salarios y alta especial en la seguridad social. El cierre ilegal acarrea responsabilidades contractuales con los trabajadores y sanciones administrativas y penales.

ESQUEMA PARA MEMORIZAR TEMA 3

EL SINDICATO

Concepto: Asociación permanente de trabajadores para la defensa Nacimiento: su nacimiento esta conectado con la aparición de la clase obrera. Canalización: coaliciones, gremios, comités, sociedades de estudio, etc. Características: base asociativa, fines y objetivos, asociación reivindicativa Ámbito subjetivo: Art. 28.1 CE. Y art. 1 LOLS = La libertad sindical es

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derecho de aquellas personas que prestan servicios para otras mediante contrato de trabajo, quedando excluidos: Penados, personal civil no funcionarios de establecimientos militares, extranjeros ilegales, autónomo, desempleados, jubilados, miembros de las fuerzas armadas e institutos armados de carácter militar, jueces, etc., cuerpos y fuerzas de seguridad, y empresarios.

ASOCIACION DE EMPRESARIOS

Concepto: Organizaciones de empresarios para la defensa. Nacimiento: adquirieron presión, fuerza negociadora e intervención estatal. Canalización: de tipo corporativo como las Cámaras de Comercio. Características: Conjugan, actividades de concertación, asesoramiento Titularidad o ámbito subjetivo: esta compuesto por empresas o empleadores.

Contenido: constitucion y fundación, afiliación, prestar servicios a sus socios, financiación, responsabilidad.

CONTENIDO DE LA LIBERTAD SINDICAL

Libre constitucion de los sindicatos: Fundación de sindicatos más convenientes.El sindicato nace de un contrato; resolución judicial firme. Él depósito = publicidad y control de legalidad.Incluye redactar estatutos y reglamentos; organizar

Libre sindicación:

Libre afiliación, no sufrir menoscabos, y derecho a no afiliarse. No puede rechazar la solicitud. Genera derechos y obligaciones, así como a respetar las decisiones.

Libre desarrollo de la actividad sindical:Consiste en desarrollar la actividad sindical. Programa de acción, vías de financiación. Daños o entrañar infracciones legales que generan responsabilidades de los actos adoptados por sus órganos pero no por sus afiliados.

LA MAYOR REPRESENTATIVIDAD SINDICAL

Concepto: la actividad de los sindicatos y las asociaciones empresariales se desarrolla en principio en provecho y beneficio de sus afiliados. Representatividad: es la aptitud y capacidad de una organización profesional para desempeñar adecuadamente la representación de sus intereses.

Mayor representatividad: la tienen el 10/100; 15 % y por irradiación.

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LA REPRESENTACION UNITARIA Y SINDICAL DE LOS TRABAJADORS EN LA EMPRESA

Concepto: los trabajadores no pueden relacionarse siempre de forma personal y permanente con el empresario.

Representación unitaria o electa: elegidos entre los trabajadores; Se encargan de representar los intereses de todos. En españa la representación unitaria es de creacion legal, no recibiendo apoyo constitucion directo. 4 organos: delegados de personal ,Comites de empresa, comité de empresa conjunto, y comité intercentros. Centro de trabajo; trabajadores y electores. Representacion sindical: Aquí la representación del personal en la empresa corresponde al sindicato. Son estructuras descentralizadas del sindicato en el ámbito de la empresa. Coexistencia con la representación unitaria. En España encuentra apoyo constitucional. Secciones. Viene integrada por: Secciones sindicales delegados sindicales. Los trabajadores afiliados a los sindicatos tienen derecho a la acción sindical, es decir a constituir secciones sindicales, celebrar reuniones, y distribuir información sindical.

1) HUELGA

Constitucionalmente derecho fundamental de titularidad individual, y de ejercicio colectivo.

Son titulares: trabajadores subordinados y por cuenta ajena,

españoles o extranjeros autorizados a trabajar, quedando exluídos los miembros de las fuerzas armadas de carácter militar, los miembros de Cuerpos y fuerzas de seguridad.

Condiciones: la huelga debe ser necesariamente declarada, 5 o

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10 días antes. Se debe constituir un comité de huelga. Permite el piquete pero no la coacción La huelga implica la cesación de los servicios por los trabajadores. Aseguración de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y las cosas.

Son huelgas ilegales: la huelga politica, La huelga de solidaridad, La huelga novatoria y la huelga jurídica, Las huelgas abusivas (rotativas, estratégicas, celo, alteración

Finalización por fin de tiempo, desconvocatoria o arbitraje obligatorio.

EFECTOS: A) sobre los huelguistas: perdida proporcional del salario, si es ilegal, descuento sobre las vacaciones. Suspensión del contrato. B) Sobre los trabajadores no huelguistas: se prohíbe el esquirolaje externo e interno. Imposibilidad de ir a trabajar.

2) CIERRE PATRONAL

Es una medida de conflicto planteada expresamente como tal por los empresarios, de carácter colectivo, y regulada como un derecho cívico.

Características: solo se admite como medida defensiva de conflicto; impide el trabajo de la totalidad de los trabajadores; Se permite para asegurar el orden dentro de la empresa, que las personas no corran peligros, por ocupación ilegal y por variación en el proceso de producción que puedan causar graves daños.

Para proceder al cierre patronal debe comunicarlo a la autoridad laboral en 12 hs.

Durara hasta que pueda reanudar la actividad de la empresa o remover las causas que lo motivaron, de lo contrario será ilegal y lo mismo si la autoridad laboral indica su reapertura y no lo hiciera.

El cierre legal produce iguales efectos que la huelga: suspensión del contrato de trabajo no-percepción de salarios y alta especial en la seguridad social. El cierre ilegal acarrea responsabilidades contractuales con los trabajadores y sanciones administrativas y penales.

TEMA 4EL CONVENIO COLECTIVO

INTRODUCCION

En las relaciones laborales existen intereses contrapuestos de las partes empresario y trabajador, que puede generar conflictos ya sea individual o colectivo según los sujetos enfrentado y según la naturaleza del objeto del conflicto.

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Por conflicto individual se entiende cuando se enfrenta un trabajador ante el empresario singularmente considerados por temas personales

Por conflicto plural se entiende cuando se acumulan pretensiones individuales y que el resultado beneficiara solo a estos, y no a una categoría o grupo profesional

Por conflicto colectivo se entiende cuando el conflicto se origina por el enfrentamiento entre un grupo genérico de trabajadores con uno o diversos empresarios que afectan al interés general o colectivo. Afecta de una forma abstracta a los miembros de un grupo genérico, es una utilidad para este grupo en su dimensión abstracta. El interés colectivo tiene repercusión sobre los individuos pero no en su consideración de titulares de un interés individual sino en cuanto miembros del grupo genérico.

Los conflictos colectivos se clasifican atendiendo a la finalidad perseguida en conflictos de intereses o económicos y los conflictos juridico. Los conflictos juridicos presuponen una regulación por norma estatal o colectiva tanto estatutaria como extra estatutaria.

Los conflictos serán resueltos a través de procedimientos autónomos autorregulados por las partes o bien por procedimientos heterogéneos regulados por el Estado. Así se resolverán por auto composición que da lugar a la negociación o por heterocomposición que da lugar a la intervención de terceros.

A su vez la intervención de terceros puede consistir en procedimientos judiciales o en procedimientos de solución extrajudiciales como la conciliación, mediación y el arbitraje.

CONCEPTO Y FUNCION DEL CONVENIO COLECTIVO

Un convenio colectivo es un pacto entre una empresa o una o varias asociaciones empresariales y por otro lado una representación colectiva de los trabajadores (sindicatos o representantes del personal en las empresas), con la finalidad de regular el contenido del os contratos de trabajo es decir, las condiciones, derechos y obligaciones de trabajo. Tienen cuerpo de contrato y alma de ley.

Los convenios buscan tambien mejorar lo ya establecido en una ley o bien contemplar lo no regulado por la ley.

Las notas características de los convenios son:

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a) Los sujetos que lo concluyen son los representantes de los trabajadores y empresarios.

b) El procedimiento transaccional a través del cual se alcanza el acuerdoc) El objeto que se persigue: regular las condiciones de empleo y trabajo y las

relaciones laborales. d) Forma escrita NATURALEZA JURIDICA

El convenio se elabora con arreglo a mecanismos contractuales pero proporciona por su ámbito de aplicación una regulación abstracta y general de vocación idéntica a la de la norma jurídica. Por ello se dice que es un híbrido con cuerpo de contrato y alma de ley.

Por ello las doctrinas se dividen unas dándoles naturaleza contractual y otra naturaleza normativa.

La tesis contractualita da importancia al acuerdo entre sujetos del que nace el convenio, para que estos convenios tengan fuerza frente a terceros.

La otra doctrina le da naturaleza normativa para lo cual una norma debe reconocerlo como tal en el ordenamiento estatal.

En España se le da fuerza normativa a los convenios estatutarios los cuales son de aplicación inmediata y directa, y nadie puede pactar condiciones menos favorables o contrarias a las fijadas en aquel. Pero no puede decirse lo mismo de los extraestatutarios que a falta de reconocimiento legal no pasan de ser acuerdos o contratos con vocación de regulación unitaria de condiciones de trabajo.

CLASES

Dice el art. 37.1 CE la ley garantizara el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios. De este art. Combinado con el ET despliega la regulación de dos tipo de convenios:

Estatutarios

La diferencia con los extraestatutarios radica en que los estatutarios cumplen con

todas las prescripciones sobre las reglas de juego de la negociación colectiva, sobre el procedimiento de elaboración, sobre la renovación de convenios y sobre

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la legitimación de los sujetos para representar en la iniciativa del convenio como en la formación de la comisión negociadora.

Eficacia normativa doble: a) por un lado lo dispuesto en los convenios regula las relaciones entre empresa y trabajador sin necesidad de remitirse a estos en sus contratos. b) los convenios gozan de eficacia general, aplicándose a todas las empresas y trabajadores del ámbito funcional y territorial del convenio con independencia de que estén o no afiliados a las organizaciones sindicales o empresariales firmantes del mismo.

Extraestatutarios

Que sean estatutarios o extraestatutarios no depende de la

voluntad de las partes sino de la legitimación plena para negociar.

Referente a los efectos es mas complicado, ya que en principio los tribunales les niegan eficacia normativa y les otorgan solo un valor contractual, pro no obstante esto:

a) Los convenios extraestatutarios se incorporan automáticamente a un contrato individual. En conclusión se les reconoce una eficacia normativa similar a la de los convenios estatutarios.

b) En cuanto a la eficacia personal, el convenio extraestatutario solo resulta obligatorio para las empresas y trabajadores afiliados a la organización o sindicato firmante del convenio. En la practica estos llegan a alcanzar una aplicación casi igual.

SUJETOS

El art. 37.1 CE atribuye a la negociación colectiva labora a los representantes de trabajadores y empresarios.

Pero para intervenir como sujeto en la negociación colectiva se requiere:

Capacidad de obrar colectiva: los trabajadores individualmente considerados carecen de esta capacidad. Esta capacidad la tienen los sujetos colectivos dotados de un sustrato organizativo más estable: Sindicatos con representantes unitarios o electos en las empresas y centros de trabajo. Para los empresarios la situación es diferente ya que el empresario tiene per. se capacidad para ser sujeto de negociación colectiva, pero en la negociación de

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convenios supraempresariales reaparece la necesidad de representación a través de un sujeto colectivo que es la asociación empresarial.

Esta capacidad no les da derecho de suscribir cualquier clase de convenio y en cualquier ámbito de aplicación, sino que necesita además de una legitimación convencional, ya que lo pactado tendrá efecto sobre la totalidad de trabajadores y empresarios comprendidos en la unidad de negociación. Se entiende por unidad de negociación el ámbito al que se extienden los efectos del convenio colectivo. Es el espacio regulado por el convenio: un centro de trabajo, una empresa, una rama de producción; y también es el espacio geográfico donde regirá el convenio: una localidad, una provincia, una comunidad autonoma o el territorio nacional. Y también una unidad de negociación puede ser un grupo concreto de trabajadores. La negociación española se rige por el principio de libertad de elección de la unidad de negociación, pero esto tiene límites. La regla para negociar convenios colectivos estatutarios a nivel de empresa por parte de los trabajadores serán tanto los representantes unitarios como los representantes sindicales. La legitimación habilita la iniciativa de la negociación y la participacion en el desarrollo de la misma mediante designación de mandatarios en la comisión negociadora a la que corresponde la deliberación y conclusión del convenio colectivo. En cuanto a las reglas de legitimación convencional en los convenios supraempresariales la legitimación se concede en todo caso a representaciones colectivas de naturaleza asociativa. Aquí el empresario individual no tiene legitimación ni siquiera cuando actúa en coalición con otros empresarios. En principio estarán legitimadas las asociaciones empresariales que cuenten con el 10/100 de los empresarios y trabajadores afectados en el ámbito de aplicaron del convenio. También estan legitimados las asociaciones empresariales de comunidad autonoma mas representativas. Por parte de los trabajadores tienen legitimación para negociar convenios supraempresariales las entidades sindicales con una audiencia electoral mínima del 10% en el ámbito territorial y funcional al que se dirige el convenio. Y también estan legitimados las organizaciones sindicales más representativas de ámbito nacional y de comunidad autonoma.

CONTENIDO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS

1. Materias propias del convenio colectivo: el derecho a la negociación colectiva laboral tiene por objeto no cualquier actividad o decisión economica o empresarial sino solo las conectadas con la materia laboral. Esto comprende 5 áreas: condiciones de trabajo, condiciones de empleo, relaciones colectivas de trabajo que se establecen en el sistema de relaciones laborales, la organización del trabajo o ejercicio de los poderes empresariales en la gestión del personal y la protección social complementaria que se suma al regimen legal de la seguridad social.

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2. Distribución de competencias de regulación entre convenios colectivos de ámbito diverso: como regla general las materias indicadas en el punto 1, se asignan a todos los convenios colectivos estatutarios con independencia de su nivel o ámbito de aplicación. Pero esta regla tiene excepciones ya que ciertas materias se atribuyen exclusivamente a convenios de determinado ámbito. La competencia para regular de forma conjunta la estructura exclusivamente a los acuerdos interprofesionales o a los convenios colectivos generales corresponde a los acuerdos interprofesionales la regulación de aquellas materias que requieren un tratamiento conjunto para diferentes ramas de actividad y esas materias deben ser de interés general. En materia de periodo de prueba, modalidades de contratación, grupos profesionales, seguridad e higiene y movilidad geográfica se ha establecido una preferencia competencial en favor del convenio de ámbito más extenso. En ámbitos inferiores son no negociables. Algunas condiciones de trabajo como el horario, trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento, la preferencia competencial se ha establecido en favor de los convenios de empresa e incluso de los acuerdos de empresa.

3. Tipos de cláusulas de los convenios colectivos: la composición o contenido de un convenio colectivo concreto ofrece cierta complejidad, ya que no todas las cláusulas del convenio cumplen la misma funcion, ni todas ellas despliegan los mismos efectos. Asi la doctrina ha distinguido entre un contenido normativo y otro obligacional del convenio. El propósito de las cláusulas normativas es la regulación general y abstracta en las diferentes materias, de las relaciones de trabajo individuales y colectivas. Dispone el ET que una vez concluido el convenio su contenido goza de ultra actividad o eficacia prorrogada hasta la firma de un nuevo convenio. Las cláusulas obligacionales van destinadas a las propias partes negociadoras y generalmente establecen compromisos para evitar situaciones conflictivas o para facilitar la aplicación de lo pactado, o para estudiar futuros convenios. También existen cláusulas de encuadramiento que tienen por fin dar cuenta de las partes firmantes y delimitar el ámbito de aplicación y la duración del convenio. Y las cláusulas de gestión que se ocupan de la aplicación o administración de lo pactado.

4. Limites funcionales del convenio: la regulación accionada debe atenerse al as normas de la constitución. Y siempre prima la ley sobre el convenio. Otros límites funcionales son el respeto a la autonomia individual y al poder de dirección del empresario.

5. Aportación de los convenios colectivos al ordenamiento laboral: en el ordenamiento español el proceso de incorporación de normas convencionales a disposiciones legales se ha producido en diferentes épocas en numerosas condiciones de empleo y trabajo como el regimen de la hora extra. La principal aportación de los convenios colectivos al ordenameinto laboral actual esta centrada en el ámbito de las condiciones de trabajo. Hoy en lo concerniente a

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condiciones de trabajo la ley marca el esqueleto que sostiene todo el conjunto de normas mientras que los convenios colectivos forman la encarnadura que cubre éste esqueleto. Los convenios también han aportado material sobre el poder de dirección del empresario. También han contribuido sobre la disciplina en la empresa: faltas laborales, sanciones. Etc.

ESQUEMA PARA MEMORIZAR TEMA 4

INTRODUCCION: Intereses contrapuestos entre trabajadores y empresarios; Definición de conflicto individual, plural y colectivo; los conflictos seran resueltos por procedimientos autonomos = negociacion o por heterocomposicion = terceros.

CONCEPTO Y FUNCION DEL CONVENIO COLECTIVO: es un pacto para regular el contenido de los contratos de trabajo, mejorar lo ya establecido en una ley o bien contemplar lo no regulado por la ley. Las notas características de los convenios son: sujetos, procedimiento transaccional, el objeto y la forma escrita.

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NATURALEZA JURIDICA: mecanismos contractuales: Híbrido con cuerpo de contrato y alma de ley. Tesis contractualista y normativa. En España se le da fuerza normativa a los convenios estatutarios

CLASES: art. 37.1 CE = la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva. éste art. Combinado con el ET despliega la regulación de dos tipos de convenios:

Estatutarios

cumplen con todas las prescripciones

Eficacia normativa doble: a) por un lado lo dispuesto en los convenios regula las relaciones entre empresa y trabajador sin necesidad de remitirse a estos en sus contratos. b) los convenios gozan de eficacia general, aplicándose a todas las empresas y trabajadores del ámbito funcional y territorial del convenio con independencia de que estén o no afiliados a las organizaciones sindicales o empresariales firmantes del mismo.

Extraestatutarios

Que sean estatutarios o extraestatutarios depende de la legitimación plena para negociar.

Efectos: se les niegan eficacia normativa y les otorgan solo un valor contractual, pro no obstante esto: los convenios extraestatutarios se incorporan automáticamente a un contrato individual. Y solo resulta obligatorio para las empresas y trabajadores afiliados a la organización o sindicato firmante del convenio. En la practica estos llegan a alcanzar una aplicación casi igual.

SUJETOS: El art. 37.1 CE atribuye el derecho a la negociación colectiva laboral a los representantes de trabajadores y empresarios. Pero para intervenir como sujeto en la negociación colectiva se requiere: capacidad de obrar colectiva: tanto para los trabajadores como para los empresarios. Esta capacidad no les da derecho de suscribir cualquier clase de convenio y en cualquier ámbito de aplicación, sino que necesita además de una legitimación convencional, ya que lo pactado tendrá efecto sobre la totalidad de trabajadores y empresarios comprendidos en la unidad de negociación. Definir unidad de negociación: Ámbito, espacio, espacio geográfico y un grupo. La legitimación habilita la iniciativa de la negociación. Legitimación convencional en los convenios supraempresariales

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CONTENIDO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS: Materias propias del convenio colectivo: actividades conectadas con la materia laboral lo cual comprende 5 áreas. Distribución de competencias de regulación entre convenios colectivos de ámbito diverso: acuerdos interprofesionales, período de prueba, modalidades de contratación, grupos profesionales, seguridad e higiene y movilidad geográfica se ha establecido una preferencia competencial en favor del convenio de ámbito más extenso. En ámbitos inferiores son no negociables. Tipos de cláusulas de los convenios colectivos: contenido normativo y otro obligacional del convenio. Limites funcionales del convenio: la regulación accionada debe atenerse al as normas de la constitución. Aportación de los convenios colectivos al ordenamiento laboral: La principal aportación de los convenios colectivos al ordenameinto laboral actual esta centrada en el ámbito de las condiciones de trabajo.

TEMA 5SEGURIDAD SOCIAL

CONCEPTO

Es una tecnica especifica de proteccion de las necesidades sociales. Por medio de las Seguridad Social (SS) el estado garantiza a las personas comprendidas en su campo de aplicacion la proteccion adecuada frente a las contningencia y en elas situaciones legalmente contempladas.

Cumple una funcion del Estado y protege aquellas necesidades definidas legalmente.

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Constitucionalmente el art. 41CE configura el modelo constitucional de la SS el cual prevee varios rasgos:

a) se prevee la extencion de sus beneficios a todos los ciudadanos. b) Se garantiza la sufiencia de las prestaciones. c) Los poderes publicos tienen un papael fundaemntal en el terreno de la SS

restringiendo la iniciativa privada solo para contingencias complementarias. d) Asimismo la CE regula el reparto de competencias entre estados y comunidades

autonomas en materia de SS. La legislacion basica sobre SS corresponde al estadosin perjuicio de la

ejecucion de sus servicios por las comunidades autonomas.

CAMPO DE APLICACION DEL SISTEMA ESPANOL DE SS

El Art. 7 de la LGSS (ley general de seguridad social), delimita los criterios de inclusion y exclusion de ciertos sujetos en el campo de aplicacion de la SS. La proteccion del sistema se dispensa a aquellas personas en las que concurren los criterios dque se indicaran, y a sus familiares o asimilados que tuvieran a su cargo.

Los sistemas de SS son:1. Contributiva: en el criterio contributivo, las paersonas se incluyen por

la profesionalidad: el ejercicio de una actividad profesional en el territorio español por quien a la vez sea residente en el. Esto no excluye la posibilidad de ciertos españoles cuya actividad se desarrolla en el extranjero, quienes tambiien quedan incluidos en el sistema de SS.

2. Asistencial: quedan incluidos todos los españoles residentes en teritorio espanol, a pesar de que la ley permite al gobierno establecer medidas de proteccion social en favor de los espanoles no residentes en Espana. Y actualmente el requisito de residencia esta suavizado, ya que por ej. para la asistencia sanitaria en algunas situaciones se presta con independencia de la residencia legal.

ESTRUCTURA DEL SISTEMA CONTRIBUTIVO REGIMEN GENERAL Y ESPECIALES

Los sujetos incluidos en el sistema de SS son distribuidos dentro de el en funcion de las peculiaridades de su actividad profesional. El sistema se articula en regimenes que agrupan colectivos sociales diferenciados pra tratarlos de acuerdo con sus peculiaridades. El regimen general es mas completo y actua como referente teorico y practico del resto del ssitema.

Regimen general: Se integra con los trabajadores por cuenta ajena con independencia de la rama

de actividad en la que presten sus servicios, las funciones que desarrollen o l

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amodalidad contractual. No solo agrupa a los trabajadores por cuenta ajena ya que para la SS se han

asimiliado por ej. miembros de las corporaciones locales consejeros y administradores de sociedades mercantiles siempre que no dispongan del control efectivo de estas. Tambien se autoriza al gobierno a aincluir otros colectivos . y asi se incluyeron a los deportistas profesionesl y por ej. Ministros del culto en las diferentes confesiones religiosas.

El hecho de ser un trabajador por cuenta ajena no implica el encuadriamiento en el regimen general, ya que puede encuadrarse en un regimen especial ya sea por el tipo de trabajo o por la relacion existente entre el trabaajor y la empresa.

Regimenes especiales: Los regimenes especiales se estableceran para aquellas actividades

profesionales en las que sea necesario por su naturaleza, peculiares condiciones de timpo o lugar o por la indole de sus procesos productivos.

Asi tenemos:el regimen especial agrario, que integra a los trabajadores subordinados y autonomos titulares de pequeñas explotaciones agricolas, forestales y pecuarias. El regimen de trabajadores del mar, que incluye trabajadores subordinados de las actividades de mar y autonomos titulares de pequeñas explotaciones.El regimen de trabajadores autonomos (RETA) o por cuenta propia. Son autonomos aquellos que realizan de forma habitual, personal y directa una actividad economica a titulo lucrativo sin sujecion a un contrato de trabajo y aunque utilice el servicio remunerado de otras personas. Es autonomo quien ostenta la titularidad de un establecimiento abierto al publico como propietario, arrendatario, usufructuario y otro afin. Tambiien son autonomos los socios colectivos de sociedades colectivas o comanditarias. Los miembros del cuerpo unico de notarios y los profesionales colegiados aunque a estos se les permite mutuarse en su colegtio profesional. Quedan tambiien encuadrados en la RETA quienes ejerzan funciones de direccion y gerencia. El regimen para los funcionarios publicos, civiles y militares, quienes mantienen un sistema protector especial basado en la accion conjunta del sistema estatal de clases pasivas y su propio mutualismo con los funcionarios civiles de la administracion del estado, los funcionarios militares y los de la administracion de justicia. El regimen para los empleados del hogar y los estudiantes, que corresponde al seguro escolar que protege a los estudiantes mayores de 28 años que cursen estudios oficiales desd el 3º. De ESO hsta el 3º. Universitario, mediante prestaciones sanitarias y economicas en caso de enfermedad, accidente escolar e infortunio familiar.

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Relaciones entre el regimen general y los regimenes especiales: Existen diferencias relevantes en materia de accion protectora.

Ante identica situaicon de necesidad unos trabajadores se encuentran mejor protegidos que otros. El legislador ha establecido utilizar el criterio de la unidad y homogeneizar con el sistema general los especiales, pero esto depende del sistema financiero y de los diferentes grupos.

La existencia de diferentes regimenes plantea problemas de coordinacion por ej. un individuo que realiza simultaneamente actividades susceptibles de ser encuadradas en mas de un regimen del sistema da lugar a una situacion llamada pluriactividad. Esta situaicon carece de ergulacion y como consecuencia se incluye en los diferentes regimenes cumpliendo en cada uno de ellos con el alta, baja y cotizacion.

ACCION PROTECTORA DEL REGIMEN GENERAL

La accion protectora comprende el conjunto de prestaciones que dispensa el sistema a quienes se encuentran comprendidos en su capo de aplicacion. La proteccion atiende a las necesidades legalmente definidas en el regimen. Estas contingencias se clasifican en profesionales (accidentes de trabajo y enfermedad profesional) y en comunes que por exclusion son las restanets contingencias como la enfermedad comun, maternidad, jubilacion, desempleo, cargos familiares, etc.

Las situaciones de necesidad, no precisan de acreditacion sino que se presumen y pueden consistir en un aumento de gastos por ej. cargas familiares o en una disminucion de ingresos por ej. desempleo.

El grueso de las prestacion son en metalico y de forma periodica. La determinacion del quantum de la prstacion requiere un proceso mas complicado en el que adquiere importancia el concepto de base reguladora y prstacion. La base reguladora es una determinada cantidad que se obtiene a partir de las cotizaciones realizadas por el sujeto. Obtenida la base reguladora la prestacion a recibir se calcula ralizando determinadas operaciones sobre ella.

Para causar derecho a las prestaciones las personas deben estar afiliadas y en alta al momento de la contingencia. Tambiien se exige que el sujeto causante reuna un determinado periodo de ocupacion cotizada tambiien llamado periodo de carencia. Exigencia que no rige para cuando la proteccion derive de accidente cumplidos los requisitos las prestaciones seran imputadas a la entidad gestora o colaboradora. Si la prestacion deriva de un accidente de trabajo la responsabiliad se imputa a la empresa o entidad colaboradora que tenga asumida su cobertura. Si el empresario incumple su obligacion de afiliar o dar de alta al trabajador sera responsable absoluta y totalmente. Esta declaracion de responsabilidad da lugar tambien a exigirle el pago de cotizaciones eventualmente dejadas de entregar, asi como puede dar lugar a

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responsabilidad penal y civil y recargos entre el 30 y el 50% segun la gravedad de la falta. Pra el caso de que el empresario haya desaparecido. La entidad gestora se hara cargo frente al trabajador.

Contingencias profesionales :

Accidente de trabajo : es toda lesion corporal que el trabajador sufra con ocasion o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena. Por lesion se entiende todo menoscabo fisico o fisiologico que incida en el desarrollo funcional. Este concepto tambiien incluye consecuencias lesivas derivadas de ciertas enfermedades. Otro elemento importante de esta definicion es el nexo causal entre el trabajador y la leiosn. La lesion puede ser causada por el trabajo como po run golple, una caida, etc., como ocasionada indirectamente es decir el trabajo proporcional la ocasion para que se produzcan por ej. un accidente en mision es decir, desplazandose del domicilio hacia el trabajo o al regreso.

Enfermedad profesional : es la contraida a consecuencia del trabajo por cuenta ajena en las actividades indicadas por ely. Se trata de una enfermedad listada.

Contingencias comunes :

Accidente no laboral : es el que no tenga el caracte de accidente de trabajo. Se trata de lesiones que no tengan causa con el trabajo.

La enfermedad comun : tambiien definida en negativo. Son enfermedades comunes las alteraciones de la salud que no esten en las listas de las profesionales.

Restantes contingencias sanitarias : comprende medician general, urgencias, especialidades e internamiento hospitalaria y domiciliario, prestaciones farmaceuticas.

Incapacidad temporal : tanto apra el trabaajdor ajeno como para el autonomo. Debido a una enfermedad comun o profesional, a un accidente sea o no de trabajo, mientras el trabador reciba asistencia sanitaria sanitaria de la SS y este impedido para el trabajo con una duracion maxima de 12 meses prorrogables por otros 6. para tener derecho se debe estar afiliado.

Maternidad , adopcion y acogimiento familiar tanto preadoptivo como permanente. Seran beneficiarios los trabajadores por cuenta ajena y propia cualquiera sea su sexo que disfruten de los descansos que por tales motivos concede laley.

Riesgo durante el embarazo: se da en la trabajadora embarazada que debe cambiar de puesto de trabajo por otro compatbile con su estado pero que dicho cambio resulta imposible.

Incapacidad permanente: es la situacion del trabajador qeu desups de haber estado sometido al tratamiento prescritpo y haber sido dado de alta medica, presenta reducciones anatomas y funcionales agraves previsiblemente

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definitivas que disminuyan o anules su capacidad laboral. Dentro de la incapacidad permanente existen 4 grados: incapacidad permanente parcial, total, absoluta y gran invalidez.

Jubilacion: se dispensa a quienes hayan alcanzado cierta edad, cesen o hayan cesado en el trabajo. Se exige 65 años aunque el gobierno puede rebajar la edad de jubilacion en aquellas actividades de naturaleza penosa, toxica, peligrosa o insalubre. Tamibiien se pude rebajar para trabajadores minusvalidso con una minusvalia igual o superior al 65%, asi como se rebaja en el caso de jubilacion parcial o especial.

Muerte y supervivencia: la muerte genera dos situaciones de necesidad diferentes: pension de viudez y pension de orfandad.

Prestaciones familiares: protegiendose los problemas economicos de las cargas familiares. Esta modalidad se da con caracter contributivo y no contributivo. Y dentro de la no contributiva encontramos la asignacion economica por hijo a cargo, la prestacion por nacimiento o adopcion de un 3er o sucesivos hijos y la prestacion por parto o adopciones multiples. La contributiva sirvepara pedir una excedencia para cuidar familiares o hijos con enfermedades por un periodo de 15 o 18 meses.

Desempleo: se dispensa a quienes han perdido su trabajo de forma tempora o definitiva o vean reducida su jornada de trabajo y como consecuencia pierden su salario. El trabajador necesita estar afiliado y en alta y debe tener cotizado un año y estar en situaicon legal de desempleo. Son beneficiarios los trabajdores por cuenta ajena y que no hayan cumplido la edad de jubilacion. Debe restar en alta como demandante de empleo.

Paternidad: protege el derecho del otro progenitor diferente al servicio que presta la maternidad , a percibir un subsido de 13 dias en caso de adopcion, maternidad o acogimiento. Da lugar a la suspension del contrato de trabajo y recibe el 100% y lo paga la seguridad social.

Prestacion no contributiva por jubilacion: se da a los mayores de 65 años residentes sin ingresos o rentas superiores a los limites legales y haber residido en España al menos 10 años entre los 16 años y la fecha que lo solicita, solicitandose de esos 10 años que dos sean consecutivos.

Riesgo duranet la lactancia natural: es igual que la contingencia del riesgo durante el embarazo. Da lugar a la suspension del contrato de trabajo y cobra el 100% de la base reguladora durante 9 meses.

Seguro escolar: que protege a los estudiantes mayores de 28 años que cursen estudios oficiales desd el 3º. De ESO hsta el 3º. Universitario, mediante prestaciones sanitarias y economicas en caso de enfermedad, accidente escolar e infortunio familiar.

Seguro por desempleo: pero sin tener el año de aportes exigidos para el seguro por desempleo normal.

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ESQUEMA PARA MEMORIZAR TEMA 5

CONCEPTO: Por medio de la SS el estado garantiza a las personas comprendidas en su campo de aplicacion la proteccion adecuada frente a las contningencia y en las situaciones legalmente contempladas. Caracteristicas del sistema: todos los ciudadanos, suficiencia de las prestaciones, descentralizacion en las comunidades autonomas.

CAMPO DE APLICACION DEL SISTEMA ESPANOL DE SS: Art. 7 de la LGSS : 2 sistemas: contributivo y asistencia.

ESTRUCTURA DEL SISTEMA CONTRIBUTIVO REGIMEN GENERAL Y ESPECIALES: Regimen general: Se integra con los trabajadores por cuenta ajena, miembros de las corporaciones locales consejeros y administradores de sociedades

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mercantiles, deportistas profesionales, Ministros del. El hecho de ser un trabajador por cuenta ajena no implica el encuadriamiento en el regimen general, ya que puede encuadrarse en un regimen especial. Regimenes especiales: regimen especial agrario, de trabajadores del mar, RETA, funcionarios publicos, civiles y militares. Y empleados del hogar y estudiantes. Relaciones entre el regimen general y los regimenes especiales: Ante identica situaicon de necesidad unos trabajadores se encuentran mejor protegidos que otros. La existencia de diferentes regimenes plantea problemas de coordinacion.

ACCION PROTECTORA DEL REGIMEN GENERAL: La accion protectora comprende el conjunto de prestaciones que dispensa el sistema.Las situaciones de necesidad, no precisan de acreditacion sino que se presumen. El grueso de las prestacion son en metalico y de forma periodica. La base reguladora. Para causar derecho a las prestaciones las personas deben estar afiliadas y en alta al momento de la contingencia y tener un periodo de carencia. Prestacion derivada de un accidente de trabajo. Contingencias profesionales: Accidente de trabajo y enfermedad profesial. Contingencias comunes: accidente no laboral, enferemdad comun, restantes contingencias, incapacidad temporal, materinidad, riesgo durante el embarazo, incapacidad permaneten, jubilacion, muerte y superviviencia, prestaciones familiares, desempleo, paternidad, prestacion no contributiva por jubilacion, riesgo duratne la lactancia natural, seguro escolar y el seguro por desempleo no contributivo.

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