Gestión Estratégica del Capital Humano: un plus paracompetirLos desafíos de las Gerencias de Personas son múltiples y complejos. Hoy nadie discutiría el carácter estratégico quedesempeñan en las empresas. Sus ámbitos de influencia son diversos y pueden incluir desde la conducción de un procesode fusión hasta la búsqueda del equilibrio entre el trabajo y la familia.

 

En la clase anterior vimos en detalle el concepto de Gestión del CapitalHumano. Establecimos su carácter de staff y su tendencia a ladescentralización en la ejecución de su rol. Es decir: la gestión deldesempeño realizada desde la línea.

Lo que ahora nos ocupará será responder acerca de la connotación de lafunción: ¿podemos decir que ésta es estratégica? La respuesta no es enningún caso absoluta. Como en muchas otras áreas del management, larespuesta es un gran “depende”, donde hay una serie de factores que semezclan.

Entonces, podríamos decir que la gestión del capital humano adquiere uncarácter “estratégico” cuando se dan las siguientes condiciones:

1. Cuando se encuentra alineada y guarda coherencia con la plataforma estratégica (visión, misión, estrategia), con losvalores y filosofía directiva (véase caso  BEME de la clase 4) y con el diseño organizacional existente (estructura, cultura,procesos, tecnología). Esto es lo que podemos apreciar en el siguiente cuadro:

 

 

Una de las condiciones que se debe dar para que la gestión de capital humanoadquiera carácter "estratégico" es precisamente que se encuentre alineada con la

visión, misión y estrategia de la organización

 

Gestión del Capital Humano

Módulo 5 - Gestión Estratégica del Capital Humano: un plus paracompetirProfesor: Gerson Volenski Burgos

-1-

Por ejemplo, la intensidad de la inversión en el desarrollo de las personas que trabajan en una empresa dependeráfuertemente de la visión de futuro (o mirada de largo plazo), de la estrategia definida, de las creencias y valores de losdueños y directivos (recordemos el enfoque X e Y de Douglas McGregor), y también de algunas dimensionesorganizacionales como la cultura, la estructura y los procesos de negocios.

2. Cuando apoya la generación de una “ventaja competitiva sostenible” a través de las personas que componen laorganización. En la actualidad parece haber consenso respecto de que la principal fuente de ventaja competitiva, por lodemás difícil de imitar, se encuentra en las capacidades humanas y organizacionales. Esto en la medida de que seancapaces, en su conjunto, de crear valor para todos los “stakeholders”.

Imaginemos una empresa que ha logrado crear una cultura de “orientación cliente” a través del comportamiento objetivoy medible (desempeño) de su personal en contacto con clientes, lo que le ha significado el éxito económico y empresarial.Otros ejemplos: una empresa que es percibida por la fuerza de trabajo de profesionales como “un gran lugar paratrabajar” o una compañía donde el aprendizaje de las personas se convierte en un propósito en sí mismo (comunidadesde aprendizaje), como ocurre en varias firmas de innovación y desarrollo tecnológico.

En todos estos casos, la ventaja competitiva se originó en las personas, su desempeño y la calidad de la gestión que seestableció para lograrlo, y no en las máquinas, edificios, sistemas o marcas específicas. Por otro lado, existe suficienteevidencia empírica recogida a lo largo de 20 años de estudios que señala que las empresas que presentan mejoresíndices laborales son considerablemente más rentables que el resto (revista Fortune, Indice de Rentabilidad de las 500empresas del S & P)-

El nuevo rol de la Gerencia y los profesionales de Recursos Humanos

Si retomamos la definición de gestión del capital humano de la sesión anterior, y le añadimos la connotación de“estratégica” que se ha desarrollado hasta el momento, queda claro que el rol de una Gerencia de Recursos Humanos (ocualquiera que sea su denominación) debemos definirlo con especial cuidado.

En el libro “Recursos Humanos Champions”, Dave Ulrich da cuenta de cuatro roles centrales:

Experto Administrativo: relacionado con ayudar a las empresas a mejorar sus formas de trabajo y organización,comenzado por los propios procesos y organización interna.

Cuidado de las Personas: la Gerencia interpreta la voz de las personas ante la empresa, y ayuda a la línea a cumplirsu propio rol como gestor de Recursos Humanos.

Agentes de Cambio: apoyar en el fortalecimiento de la capacidad de aprendizaje y adaptación organizacional, ydesarrollar la cultura organizacional requerida y deseada.

Socio Estratégico: proveer mecanismos de alineamiento estratégico que le den cohesión al accionar de cada área ycada individuo dentro de la organización.

La relevancia y prioridad de cada rol dependerá de las expectativas e intereses de los stakeholders mecionados, del nivelde madurez que exista con relación al rol de RRHH, de la capacidad propositiva y de influencia de la propia gerencia deRRHH y de las circunstancias competitivas específicas del negocio.

Adicionalmente, para cada uno de los roles señalados, el área de RRHH en la empresa actúa como un proveedortecnológico, de políticas y de sistemas de aprendizaje. En la práctica, en muchas compañías se usa la distinción deprofesionales “generalistas” , que actúan como una especie de ejecutivos “front office”, recogiendo las necesidades declientes internos y comprometiéndose íntegramente con el servicio. Estos “generalistas” se vinculan con “especialistas”(back office), que son los que producen el servicio a la medida de lo solicitado.

Los desafíos de futuro de la Gerencia de Capital Humano para esta nueva economía dicen relación con los movimientosinternacionales de personas (procesos de expatriación y repatriación), con el rol de RRHH frente a los procesos defusiones, adquisiciones y reestructuraciones; con la gestión de la diversidad humana, cultural y social; con el equilibriotrabajo v/s familia; con la efectividad para atraer y retener talento; y con la posibilidad de llevar estas nuevas técnicas y

Gestión del Capital Humano

Módulo 5 - Gestión Estratégica del Capital Humano: un plus paracompetirProfesor: Gerson Volenski Burgos

-2-

enfoques al mundo de las pequeñas y micro empresas.

Para Dave Ulrich, el rol de una Gerencia de Recursos Humanos incluyenecesariamente cuatro funciones: Experto Administrativo; Cuidado de las Personas;

Agentes de Cambo; y Socio Estratégico

 

Los procesos centrales en la gestión de personas: El ciclo de los Recursos Humanos

El siguiente cuadro muestra de manera gráfica el concepto de “Ciclo de los Recursos Humanos”, el que da cuenta de losprocesos centrales en gestión de personas, ya sea desde el rol de la línea o desde el staff de RRHH.

 

Ciclo de los Recursos Humanos

Como se aprecia en la imagen, el ciclo de los RRHH corresponde a la gestión de los procesos críticos organizacionales endiversos estados de interacción empresa-persona.

El ciclo comienza con los procesos de ingreso (reclutamiento y selección), sigue con la gestión del aprendizaje(capacitación y desarrollo), continúa con la gestión del desempeño (actividades de evaluación y gestión). La gestión deldesempeño se vincula con la gestión de compensaciones (monetarias y no monetarias) y finaliza con la salida o el egresode las personas (bajo un prisma ético y de apoyo).

En las siguientes sesiones abordaremos con mayor profundidad el alcance de “hacer gestión” en cada uno de estosprocesos del Ciclo de los Recursos Humanos.

En resumen...La gestión del capital humano adquiere un carácter “estratégico” cuando sedan las siguientes condiciones: que se encuentre alineada y guarde coherenciacon la plataforma estratégica, con los valores y filosofía directiva y con el diseñoorganizacional existente.También cuando apoya la generación de una “ventaja competitiva sostenible”.En el libro “Recursos Humanos Champions”, Dave Ulrich da cuenta de cuatroroles centrales de la gestión del capital humano: Experto administrativo,cuidado de las personas, agentes de cambio y socio estratégico.

Gestión del Capital Humano

Módulo 5 - Gestión Estratégica del Capital Humano: un plus paracompetirProfesor: Gerson Volenski Burgos

-3-

 

 

Gestión del Capital Humano

Módulo 5 - Gestión Estratégica del Capital Humano: un plus paracompetirProfesor: Gerson Volenski Burgos

-4-