164

CAPÍTULO V

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LA INFORMACIÓN

Tomando en consideración que la investigación desarrollada está

basada en la metodología etnográfica se utiliza como técnica para la

recolección de la información la entrevista semiestructurada, las anotaciones

de campo u observaciones participativas. En este estudio, se utilizaron

instrumentos como: grabaciones de audio y video e igualmente la

investigadora tuvo que decidir a qué experto entrevistar, lo cual exige un

orden sistemático altamente fiel a la realidad que emerge del proceso

investigativo.

Como se especificó en el párrafo anterior, se aplicó una entrevista

semiestructurada además de observaciones participativas las cuales fueron

sometidas a un proceso de contrastación - triangulación de fuentes con la

teoría expresada en el capítulo III del presente estudio. Esto permitió

conocer, disertar sobre múltiples puntos de vista conjugados en torno a un

mismo tema o circunstancia como lo es la gerencia universitaria interpretada

a través de la perspectiva diversa y crítica de la ética de la esperanza, con el

propósito de aproximarse a un entendimiento profundo de la realidad que

permitió construir posteriormente interpretaciones justificadas de acuerdo a

la realidad.

165

Por un lado, la entrevista semiestructurada contiene preguntas

generales a partir de las cuales se adoptó una forma de dialogo coloquial

básicamente flexible, dinámica, no directiva. La idea principal estribó en

hacer que el entrevistado hablara libremente en el marco de su experiencia

vivencial y su personalidad, de tal modo que se facilitara el hecho de

descubrir tendencias espontáneas como motivaciones e intensiones, entre

otros aspectos importantes. La idea estuvo centrada en sensibilizar la

conciencia del entrevistado, en su papel de coinvestigador, pues el éxito de

la entrevista estuvo asociado íntimamente al de la investigación. Se trató de

buscar lugares dentro del recinto universitario donde el entrevistado se

sintiera con plena libertad para expresar sus opiniones.

En cuanto a la observación participante se tomaron notas de cada uno

de los lugares donde se desarrollaron las entrevistas, las personas que

sirvieron para tal fin, los detalles que se notaron más allá del discurso, la

fecha de realización, y en líneas generales, información de suma

importancia para el momento de la contrastación de la información agrupada

por el investigador.

1. CATEGORIZACIÓN

El proceso de categorización se clasifica, conceptualiza o codifica

mediante un término o expresión breve, claro y preciso, lo cual se denomina

categoría descriptiva; el contenido o idea central de cada unidad temática se

166

escribe en el tercio izquierdo de la página, puesto que las categorías

emergentes tienen propiedades o atributos diferentes a las cuales se le

asignarán subcategorías o propiedades descriptivas, es decir, pueden ser

causas, condiciones, dimensiones, consecuencias, entre otras.

Asimismo, fue de gran ayuda el incluir categorías comprensivas. En la

presente investigación se fueron develando numerosas sub-categorías,

perfectamente enmarcables dentro de las categorías iniciales por el parte de

la investigadora. En el anexo A, se describen todas las entrevistas y su

categorización respectiva a objeto de sostener y sustentar los hallazgos

emanados de los discursos vivos de los actores.

2. ESTRUCTURACIÓN INDIVIDUAL

La estructuración individual está referida a cada miembro o fuente de

información, es decir, a cada entrevista realizada, de allí se agrupan las

categorías y se llevan a un entorno gráfico a fin de visualizar los discursos

vivos de los actores (gerentes universitarios pertenecientes al nivel

estratégico). De este proceso se obtuvieron tres momentos globalizantes o

categorías madre (problematización, la situación actual y la propuesta de

acción) que una vez elaboradas sirvieron de base para estructura una matriz

de análisis del proceso de contrastación desde el enfoque de la ética de la

esperanza. En los gráficos (2,3,4,5,6,7,8) se muestran las estructuras que la

investigadora interpretó partiendo de los resultados de la entrevista.

167

3. ESTRUCTURACIÓN GENERAL

La estructuración general para la investigación, entrelazó la

información obtenida de todos informantes (estructurada individualmente),

buscando las categorías afines en cada uno, paso que condujo a la

clasificación y agrupación en tres categorías madre (problematización,

situación actual y propuesta de acción). El nuevo proceso de interpretación

favoreció la formación de una visión mucho más articulada y coherente de la

realidad en torno a la relación causa-efecto de los nudos críticos existentes,

así como de las alternativas de mejora significativa de la realidad.

En este sentido, se estructuró una red multifactorial de interrelaciones

(ver gráfico 9) como el corazón de la actividad investigativa a través de una

organización sistemática de los eventos investigados, además de la síntesis

teórica de todo el trabajo pues ilustran el procedimiento y el producto de la

verdadera investigación; es decir, cómo se produce la estructura o síntesis

teórica de todo el trabajo, pero además, cómo se evalúa. En síntesis, ser

humano es ser interpretativo; significa que la interpretación más que un

instrumento para adquirir conocimientos, es el modo natural de “ser” de los

seres humanos y todos los intentos cognoscitivos para desarrollar

conocimientos no son sino expresiones de la interpretación sucesiva del

mundo con los respectivos modelos como fuentes fecundas de teorías

científicas.

168

Gráfico 2: Estructuración individual del Informante 1. Fuente: Tovar (2013)

169

Gráfico 3: Estructuración individual del Informante 2. Fuente: Tovar (2013)

170

Gráfico 4: Estructuración individual del Informante 3. Fuente: Tovar (2013)

171

Gráfico 5: Estructuración individual del Informante 4. Fuente: Tovar (2013)

172

Gráfico 6: Estructuración individual del Informante 5. Fuente: Tovar (2013)

173

Gráfico 7: Estructuración individual del Informante 6. Fuente: Tovar (2013)

174

Gráfico 8: Estructuración individual del Informante 7. Fuente: Tovar (2013)

175

Gráfico 9: Red multifactorial de interrelaciones. Síntesis conceptual .Fuente: Tovar (2013)

176

Gráfico 9 (continuación): Red multifactorial de interrelaciones. Síntesis conceptual. Fuente: Tovar (2013)

163

4. CONTRASTACIÓN Y SÍNTESIS CONCEPTUAL

La gerencia universitaria (GU) es heredera de la turbulencia y

vertiginosidad de las transformaciones de la sociedad contemporánea. En

este sentido, registra y proyecta tanto el impacto como las demandas que

conforman su tejido social; por tal motivo, se analiza en un modelo triádico

que combina las opiniones derivadas de los discursos, los aportes teóricos

relacionados y la perspectiva de la investigadora respecto al escenario de

transformación o reestructuración de los espacios políticos, sociales,

económicos-culturales dinamizados por el conocimiento de sus actores.

Gráfico 10: Modelo triádico para el análisis del discurso. Fuente: Tovar (2013)

164

En este sentido, el análisis de la GU se fragmenta en tres momentos

descritos por de siete informantes con experiencias muy diferentes, y

ponderado por la investigadora. Los aspectos emergentes del discurso de

los actores pueden resumirse en tres categorías madres: problematización

(modelos mentales de los actores, referidos a los nudos críticos que

prevalecen en la universidad ); situación actual (lo que está ocurriendo como

derivación de ausencia de medidas orientadas a la obtención de soluciones)

y; cambios y transformaciones (planes de acción para superar los

obstáculos) que serán examinados en el marco de las dimensiones:

Intelectual (verdad); esté tica (belleza); ética (bondad) y espiritual (unidad).

Bajo esta secuencia, el primero de los elementos destacado dentro de

la problematización es la autonomía universitaria , respecto a la cual los

actores opinan se encuentra desvirtuada en su naturaleza primaria (pág.

53,línea 2), aspecto que obedece a que en la actualidad ésta subyace ante

el poder político del estado tal como se refiere en (pág. 53, líneas 3-5).

Asimismo, argumentan que para producir cambios en esta situación la

universidad debe alcanzar independencia frente al poder político como

elemento disociado de la esencia del proceso gerencial, en tanto el ejercicio

del poder se oriente a partir de políticas institucionales (Pág 53. Línea 6-9).

“El desarrollo de políticas representa un avance muy importante la

consagración de la autonomía universitaria en el artículo 109 de la

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela”.

165

Cabe agregar, que Delgado (2008) argumenta el desconocimiento

ocasional de la autonomía universitaria a partir de algunos abusos

gubernamentales en la interpretación y el afán de cumplimiento de otros

derechos establecidos en el texto constitucional por encima de ésta.

Aunados a diversas acciones de desinstitucionalización de la educación y

del reiterado acoso oficial a la autonomía universitaria, la dinámica actual es

motivo de serias tensiones en el ejercicio de la autonomía universitaria

desde la fecha de su reconocimiento constitucional hasta el presente.

En ese cuadro de angustias, tensiones e incertidumbres se han

hecho sentir diversas voces individuales y colectivas de la comunidad

universitaria en defensa de la autonomía. En concordancia Albornoz (2013) ,

dice que existe la convicción plena de que es necesario y urgente

trascender a una postura meramente reactiva en la reivindicación de la

autonomía universitaria, y ser más proactivo en el fortalecimiento de la

misma como eje transversal de las propuestas de transformación.

En tal sentido, se ha venido planteando con mucho énfasis la

necesidad de asumir el gran desafío de convertir la autonomía en un

concepto integrador y movilizador de la comunidad universitaria e igualmente

de toda la sociedad en la defensa y transformación de la universidad; vale

decir, en el concepto madre para darle respuesta a las complejas exigencias

que en la actualidad le toca enfrentar a la institución universitaria

venezolana.

166

En consecuencia, la universidad necesita concretar el ejercicio de su

autonomía, a fin de potenciar la confianza de la comunidad universitaria y la

sociedad en general, para abrir sus puertas a la búsqueda de nuevos

horizontes de racionalidad, profundizar su compromiso social, su pertinencia

en diferentes dimensiones y crear múltiples espacios de amplio compromiso,

participación con distintos actores en la formulación y desarrollo de sus

políticas.

El segundo elemento destacado en la problematización es el

presupuesto, respecto al cual los actores opinan está en crisis por ser

absolutamente deficitario (Pág.9 Línea 8-16); este aspecto obedece a que en

la actualidad existe insuficiencia salarial y desvío de recursos. (Pág. 1 Línea

7-9). Asimismo, los actores sostienen que para producir cambios en esta

situación la universidad debe hacer autogestión creativa con absoluta

transparencia en el proceso gerencial (Pág. 41 Línea 5).

La constitución nacional en su artículo 102 y 103 garantiza la

educación democrática, gratuita y obligatoria lo cual se articula con los

artículos 311 al 315 que hablan de un presupuesto solvente, eficiente,

transparente, responsable-equilibrado que el estado venezolano tiene la

obligación de proveer a las universidades. Esto contrasta con la visión de

Albornoz (2013), quien afirma que la universidad ha trabajado con un

presupuesto reconducido desde hace cinco años, el cual, desde el tercer

trimestre del año se gestiona con créditos adicionales; además, muchas

167

insuficiencias de años anteriores hoy son deuda acumulada. Para Barroso

(2013), el presupuesto universitario depende de la gestión de la crisis; en

otras palabras, lo urgente (gastos operativos) priva sobre lo importante

(gastos por providencias, de inversión o contingencias especiales)

Para la investigadora el proceso de evaluación presupuestaria

mediante la rendición transparente de cuentas dará origen a nuevas

asignaciones de recursos al sector universitario. Dicho proceso debe estar

fundamentado en los indicadores de gestión debidamente jerarquizados, los

cuales se contrastarán con estándares de referencia nacional e

internacional.

Por ende, desarrollar una política de asignación de recursos

financieros al sector universitario equivalente a un 5% del PIB representa

hasta un 8%, progresivo en el tiempo. Dicho planteamiento está en plena

concordancia con los lineamientos estratégicos del ejecutivo nacional, por

tanto, permitirá a las universidades contribuir efectivamente al desarrollo

armónico y sostenido de la sociedad.

Proveer los medios para una debida y oportuna validación del gasto

universitario reducirá al máximo la mayor parte de las contingencias. Así, la

universidad estará en la obligación de rendir cuentas a la sociedad sobre la

forma en que fueron utilizados los recursos. Establecer las bases para la

definición del sistema de indicadores favorecerá la evaluación del

desempeño de las universidades, tanto cualitativo como cuantitativo.

168

El tercer elemento evidenciado en la problematización es la excesiva

politización, respecto al cual los informantes opinan que la sociedad está

inmersa un proceso social radicalizado (Pág.46 Línea 3-6); lo cual obedece

a la existencia de grupos de poder y abusos de autoridad (Pág. 48 Línea 3-

9). Asimismo, sostienen que para producir cambios en la universidad debe

haber apertura por parte de todas las corrientes del pensamiento (Pág. 54

Línea17-19).

Cabe destacar, que la ley de universidades (1970) vigente

actualmente, en su artículo 4 argumenta que la educación universitaria se

inspirará en un definido espíritu de democracia, de justicia social y de

solidaridad humana, y estará abierta a todas las corrientes del pensamiento

universal. La marcada polarización e intolerancia política existente en la

sociedad venezolana contradice el equilibrio tan necesario como apremiante

para la universidad al mismo tiempo que reduce la oportunidad de generar

criterios políticos que ofrezcan soluciones reales a las necesidades del país..

En este orden, para Delgado (2008) es ingenuo pensar que la

universidad no es una institución partidista, la misma se nutre

ocasionalmente del gobierno (presupuesto, personal, entre otros). La mayor

parte de la comunidad universitaria cuenta con su propio horizonte

ideológico y regularmente pertenece a los partidos políticos. Poder

expresarlo dentro del recinto universitario también es un derecho que debe

ser respetado entre todos.

169

Bajo la perspectiva de la investigadora, la política es un arte y una

técnica del gobierno universitario: el arte y la técnica de dirigir a los hombres

a través de directivas generales en la orientación hacia un fin común que es

la realización de condiciones de vida favorables para el mejor y más pleno

desarrollo del hombre; por lo tanto, es prioridad la existencia de espacios

para promover la política desde la premisa del servicio a la sociedad y no de

ser servido por ésta a través del usufructo o la corrupción. La gerencia debe

actuar con sensatez, colaborar con entusiasmo, respeta r las ideas de todos,

y ponerse al servicio del país, pues hoy, sin el esfuerzo de todos no podrá

salir adelante hacia el progreso.

Actualmente se vive una sociedad totalmente fragmentada. Por ello se

debe olvidar la cultura del resentimiento y volver a la cultura de la

comprensión, de los valores ciudadanos, comprender a quienes están del

mismo lado como a quienes opinan de diferente manera, tolerar al prójimo y

ofrecer la solidaridad a nuestros vecinos o a quien lo necesite.

El cuarto elemento destacado en la problematización es el manejo de

la verdad, en torno al cual los actores opinan existe censura y veto a la

verdad (Pág. 1 Línea 11-13); generado por el solapamiento de

irregularidades, indulgencia y apatía ante ilícitos. (Pág. 39 Línea 23-27).

Paralelo a ello, argumentan que para producir cambios en la universidad

debe haber debates centrados en la verdad (Pág. 30 Línea 7-19) como

respuesta a la necesidad de diálogo permanente .

170

En este aspecto, el artículo 1 de la ley de universidades (1970)

advierte: la universidad es fundamentalmente una comunidad de intereses

espirituales que reúne a profesores y estudiantes en la tarea de buscar la

verdad y afianzar los valores trascendentales del hombre. La universidad

utiliza la ciencia para buscar la verdad, la pone al servicio del hombre y el

hombre debe estar al servicio de la verdad. Que la ciencia busque la verdad

parece trivial pero esta afirmación ha dado lugar a graves errores.

En efecto, históricamente, se tuvo la opinión, todavía extendida, de

que gracias al método experimental se disponía por fin de un saber seguro

en el ámbito natural. El problema que se tenía es que se desconocía

bastante el método empleado. Para Descartes con este método se conocía

parcialmente la realidad. Algunos filósofos intentaron dar explicaciones más

profundas pero sólo consiguieron introducir nuevos equívocos: el apriorismo

de Kant consideraba la física newtoniana como expresión definitiva de la

ciencia natural.

Adicionalmente, las cosas se complicaron todavía más con el

positivismo de Comte, el idealismo. Para Barroso (2013) la gerencia

universitaria está influenciada por la voz oficial de voceros políticos en las

que se justifican ciertos acontecimientos solapando irregularidades o

vetando la verdad por ser incomoda o poco ventajosa para el partido político.

Para la investigadora la ciencia tiene su sentido y su derecho, si es

reconocida como ciencia capaz de tender a la verdad, y la verdad es

171

reconocida a su vez como un bien humano. Entonces, queda justificada

también la exigencia de la libertad de la ciencia ante la verdad, porque, o de

otro modo, cómo podrá un bien humano conseguir su realización sino a

través de la libertad. La ciencia tiene que ser libre y debatible también, en el

sentido de que su desarrollo no puede quedar determinado a fines

inmediatos, por ventajas sociales o por intereses económicos. Esto no

significa que ella tenga que estar separada por principio de la praxis. Pero

para tender a la praxis, ésta tiene que estar previamente determinada por la

verdad, tiene que ser por tanto, libre, absoluta.

El quinto elemento destacado en la problematización es la ética,

respecto a la cual los expertos consideran atraviesa por una concepción

errónea. En tal sentido afirman: “la gente asocia ética a la conveniencia, y lo

disfrazan de legalidad o ilegalidad” (Pág. 13 Línea 28-31); aspecto que

obedece a que existe una gestión solo centrada en resultados. (Pág. 43

Línea 5-7). Asimismo se argumentan que para producir cambios en la

universidad debe haber una gestión centrada en las personas es decir,

vuelta al sujeto (Pág. 65 Línea 22-24).

Para Morris (1997,p.147) la ética trata de las personas espiritualmente

sanas en relaciones socialmente armónicas; es decir, poco tiene relación

con conceptos como: conveniencias circunstanciales, legalidad o ilegalidad.

Por otra parte, Cortina (2008) afirma que la ética consiste en acoger el

mundo moral en su especificidad y en dar reflexivamente razón de él, con

172

objeto de que los hombres crezcan en saber acerca de sí mismos, y, por

tanto, en libertad. En la misma dirección, Camps (1991) afirma que

semejante tarea no tiene una incidencia inmediata en la vida cotidiana pero

sí ese poder esclarecedor, propio de la filosofía, que es insustituible en el

camino hacia vida virtuosa llena de libertad y claridad.

Así pues, cabe cuestionarse sobre qué se gana actuando éticamente

en la gerencia universitaria. Simplemente la satisfacción personal suprema y

con ella la fortaleza corporativa suprema. Sustancia interna y grandeza

externa. Buena gente trabajando en buenas relaciones laborales, que a su

vez conforman una red humana, una comunidad de la que pueden surgir

unos poderosos asociados. Fortaleza interior y satisfacción común.

Lamentablemente , las personas abordan la ética de una manera negativa y

legalista, como si fundamentalmente no fuera más que una cuestión de mero

acatamiento, como si el punto principal de la ética consistiera en mantenerse

alejado de los problemas. Se trata de crear fortalezas de toda índole.

Otro elemento revelador en la problematización es el liderazgo, al

cual los entrevistados juzgan como carente de respuesta social (Pág. 2

Línea 2-5); como derivación del restringido acceso a la gerencia (Pág. 52

Línea 29-32). En consecuencia, para producir cambios es útil el uso de las

TIC para las comunicaciones (Pág.57 Línea 14-16) “la comunicación basada

en las TIC es la base de todas las relaciones. Si tu no comunicas no hay

respuesta efectiva y por lo tanto la gente no se integra”.

173

La comunicación es un componente primordial para la vida de las

organizaciones. En línea con esta afirmación, Martín (2008,p.30) opina: "...si

la comunicación es consustancial a cualquier forma de relación humana,

también será consustancial a la organización. No es posible imaginar una

organización sin comunicación". Los procesos organizativos requieren,

siempre de procesos comunicativos paralelos.

El liderazgo debe garantizar que todos los miembros de una

organización tengan responsabilidades de comunicación para dar una

respuesta social a los problemas que enfrentan, en tanto que, para el

desempeño de cualquier función, es necesario algún tipo de procedimiento

para recopilar, procesar y emitir mensajes, así como para almacenar

información.

Igualmente, se destaca en la problematización la identidad, la cual

diagnostican en una acentuada crisis cuando argumentan: “la actual

crisis…yo diría de identidad: es la falta de cohesión, de unidad entre los

actores para entender la universidad (su esencia, su propósito, sus objetivos,

su dinámica)” (Pág. 52 Línea 24-26); esto lo adjudican a la desvinculación

socio cultural manifiesta (Pág. 27 Línea 6-8). A juicio de los expertos, para

producir cambios en la universidad debe haber un pleno conocimiento de la

institución y de su espíritu corporativo (Pág. 42 Línea 20-22). ”Debe existir

compromiso de la comunidad universitaria de trabajar en la búsqueda de

mecanismos que permitan la excelencia académica y administrativa.”

174

Para Dubar (2008) la identidad no es lo que permanece

necesariamente “idéntico”, sino el resultado de una “identificación”

contingente. Es el resultado de una doble operación lingüística:

diferenciación y generalización. Estas dos operaciones están en el origen

de la paradoja de la identidad: lo que hay de único es lo que hay de

compartido.

En palabras de Olins (1989), la identidad corporativa es la

manifestación tangible de la personalidad de una empresa, porque refleja y

proyecta la personalidad real de la misma”. También, Riel (2000, p.31)

considera que “la identidad corporativa es la auto-presentación y el

comportamiento de una empresa a nivel interno y externo, estratégicamente

planificados, y operativamente aplicados”.

De este modo, el mundo académico invita a considerar de nuevo el

tema de la crisis de identidad, algo que los últimos decenios someten

dramáticamente a consideración de las masas. La Universidad es uno de los

lugares más calificados para intentar encontrar caminos de salida de esta

situación. Allí se forman las nuevas generaciones, esperanzadas en una

respuesta seria, unida, comprometida y capaz de contestar a la eterna

pregunta acerca del sentido de la propia existencia.

Esta esperanza debe llevar a que exista un sentido de unidad,

pertenencia que se identifique con la institución y su forma de gobierno

universitario. No se puede decretar, ni imponer solo incluir el amor a la

175

institución a partir de involucrar a los actores para que vivan la cultura o

experiencia universitaria en toda su dimensión.

Continuando con los elementos de la problematización, los

informantes destacan la falta de cohesión en la comunidad universitaria

(Pág. 25 Línea 7); constatada en proyectos disgregados producto de la

ausencia de políticas de integración. (Pág. 59 Línea 10-12): ”…No existe una

verdadera intención de generar políticas hacia la integración, por eso

observas la apatía propia de un modelo anacrónico en una estructura

académica y administrativa que ya no da más”. De tal modo, sugieren como

propuesta de acción, producir cambios en la universidad que partan de un

proyecto de vida compartido; sin embargo, la realidad vivida apunta a todo

lo contrario. “No hay proyecto de vida universitaria, a duras penas la gente

sabe lo que se tiene que hacer y punto” (Pág. 24, Líneas25-26).

Para Gómez (2003) de una visión acertada y bien orientada hacia la

conciencia universitaria dependerá la eficacia, la capacidad real de

emprender políticas de largo, mediano y corto plazo. Esto tiene mucho que

ver con la inconveniente pero no menos reactiva dialéctica que se da con la

relación de dependencia, o de precedencia, entre los intereses individuales o

colectivos (universitarios). De acuerdo con la premisa anterior, Zuleta (2009,

p. 45) afirma: “el bien común está basado en el conjunto de condiciones

sociales que consienten y favorecen en los seres humanos el desarrollo

integro de su persona”.

176

En palabras de la investigadora, debe existir un bien común

universitario que cuente con el concurso de todas las condiciones de orden

social, político, académico, entre otros aspectos de importancia vital, como

exigencia de la dignidad humana personal de cada uno de los individuos que

participen en la universidad. Esto se conjuga en un sistema de intereses

colectivos dependientes y complementarios que condiciona definitivamente,

la plena realización de los más deseados e indiscutiblemente legítimos

intereses individuales.

Se aspira entonces en asirse a un proyecto de vida compartido

basado en una esfera de interacción social o ámbito de participación

compartida y de comunicación donde convergen todos los integrantes de la

universidad. Así se reivindica el carácter nato y genuino de la participación

en lo que respecta a un proyecto de vida sin privilegios ni exclusiones.

Otro elemento emergente de la problematización es el escaso

sentido de pertenencia, que deriva actualmente en el poco apego a la

institución (Pág. 53 Línea 8-9) “el poco arraigo y sentido de pertenencia que

desune a estructuras y personas dentro de un mismo subsistema, debe

sustituirse por una participación comprometida del colectivo, mas no con

individualidades”; En los momentos actuales, priva el interés personal y de

los grupos de poder (Pág. 5 Línea 17-19). En consecuencia, para producir

cambios se debe disponer de una gerencia de intereses institucionales. ”Le

estamos dando prioridad al interés institucional que es el que debe privar,

177

¿por qué?, bueno sencillamente porque si el colectivo está bien, tú vas a

estar bien porque tú formas parte de ese colectivo” (Pág.58 Línea 20-21)

En contraste con la situación expuesta, Delgado (2008) define el

término pertinencia como el grado de contribución o intervención de las

universidades en la solución de las necesidades o demandas de la sociedad,

en sus dimensiones técnica, social, actual, futura, los aportes y la manera

como aquella es sentida y percibida por ésta, en una interacción que toma el

entorno como su objeto de estudio a fin de identificar problemas, proponer

soluciones y participar en ellas, desde una posición reflexiva que permite

mantener vigentes los principios inherentes a su condición de universidad.

Una universidad con un alto grado de pertinencia social analiza,

estudia e investiga los problemas prioritarios de su entorno social a objeto de

identificarlos, jerarquizarlos, proponer y/o participar en las soluciones

factibles que se derivan de este proceso investigativo. Si estas soluciones

tienen un carácter prospectivo, se habla de pertinencia social prospectiva.

En este sentido, es clara la UNESCO (1996) cuando establece que las

acciones de pertinencia que se formulen carecerán de real sentido social si

no son anticipatorias de escenarios futuros y no manifiestan su intención de

modificar la realidad vigente.

La pertinencia debe ser el resultado de un acuerdo entre la

comunidad extra e intrauniversitaria a fin de ofrecer respuestas tan

oportunas como apropiadas para la formación de recursos humanos críticos,

178

con elevadas potencialidades y capacidades para convertirse en agentes de

transformación, innovación o cambio, contribuyendo de esta manera a

consolidar un auténtico proceso de desarrollo social, así como a participar en

la solución de los problemas del entorno socio-económico donde está inserta

y de los problemas apremiantes de la humanidad, integrando las funciones

universitarias de docencia, investigación, extensión y producción en

programas, proyectos, actividades de gestión académico-administrativa.

Otro componente manifiesto en la problematización es la ausencia de

una gestión compartida (Pág. 22 Línea 15-16) “… Si tuviéramos humildad,

si tuviéramos una visión compartida de equipo, nuestra universidad fuera

otra. Carecemos de fe institucional, ya nadie cree en la gestión compartida

de la universidad”; aspecto suscrito a la existencia de una hegemonía de

poder y nepotismo (Pág. 14 Línea 4-7) Por tanto, suponen soluciones

vinculadas a la producción de cambios en la universidad impulsados por un

liderazgo integrador-servicial (Pág. 39 Línea 14-17).

Según Druker (2009), la gerencia debe pensar en escenarios inéditos

que cuenten con apoyos más allá de lo tangible como una visión compartida

que brinde la unificación de todos los recursos, además la fortaleza para

alcanzar un futuro prometedor. En relación con esta idea, Senge (2008)

sugiere un modelo de gestión que descansa sobre la autoridad formal de un

jefe, las sanciones y el control, los trabajadores del conocimiento no logran

rendir adecuadamente.

179

Desde el enfoque particular de la investigadora, el capital relacional -

basado en la confianza, la capacidad para desarrollar iniciativas el

desempeño o debe ser- requiere un estilo basado en la confianza, donde la

autoridad formal es cada vez más superflua. La gestión compartida exige un

líder y conductor con gran sentido de equipo, armonizando los intereses de

grupo, impulsando actividades y moderando las apetencias particulares.

Para un líder es fundamental convencer y no vencer, transmitir la ilusión de

unidad y cortar el conformismo. El liderazgo integrado que se sugiere se

puede entender como la función de creación de imagen y cultura corporativa

en una organización, mediante la dirección estratégica de la actividad, la

renovación constante y en continuidad, adaptándose a las nuevas

circunstancias, y la representación y promoción del negocio en su conjunto.

Por otra parte, la problematización de las ideas de los entrevistados

resaltó la existencia de una crisis de paradigma en la gerencia

universitaria (Pág. 7 Línea 17-20); originada desde un enfoque anacrónico

en estilo de gestionar la universidad (Pág. 59 Línea 10-12). Ante esta

verdad ineludible los actores manifiestan que producir cambios en la

universidad para necesaria elaboración de un plan de relanzamiento

estratégico (Pág. 38 Línea 22-26).

En esta línea de acción, Cordeiro (2007,p.64) afirma que las

transformaciones sociales están influyendo en el surgimiento de nuevos

roles en la universidad como respuesta a su relación con la sociedad y con

180

el conocimiento. Para Senge (2008), en el proceso de transformación

paradigmático y cambio organizacional, la alta gerencia cumple con roles

importantes como comunicador, negociador, educador, consejero y

emprendedor.

Producto de estas afirmaciones, es posible acotar que los acelerados

cambios en el contexto globalizado de la tecnología, los sistemas de

información, la economía y política, han conllevado a las organizaciones a

desarrollar procesos de transformación que las conduzcan a ser

competitivas, responder con productos y servicios de calidad para satisfacer

al estudiante. Ahora bien, las universidades proyectadas en el siglo XXI

tienen que poseer los siguientes rasgos: una posición frente a un desarrollo

sostenible que conserve el medio ambiente planetario, nacional y local, una

actuación protagónica en la sociedad del conocimiento, contribuir al

desarrollo humano y a la calidad de vida, por último su incorporación a la

integración regional e igualmente global.

Adicionalmente, en la problematización se hace mención a la

desesperanza, cuando los informantes manifiestan: “existe desesperanza…

hay un escepticismo de lado y lado entonces como no hay confianza, cada

bando impone la fuerza con aquello que tiene.” (Pág. 9 Línea 26-28); estas

percepciones degeneran en falta de fe institucional y en consecuencia gran

desapego (Pág.22, líneas 15-16). “Carecemos de fe institucional ya nadie

cree en la universidad”. En atención a este particular, sostienen que para

181

producir una verdadera transformación de la universidad es prioritario asumir

a la esperanza como herramienta fundamental para informar dicho cambio

(Pág. 38 Línea 2-9).

La desesperanza es para Cordeiro (2007), la pérdida de esperanza

basada en la confianza hacia otra persona o institución debido a un

agotamiento emocional, causado por la mala intención de la persona o

entidad, que fomenta la incapacidad de cumplir con lo prometido de forma

continuada en el tiempo.

En otras palabras, si las personas son reacias a la comprensión de las

complejidades del mundo y de las relaciones entre humanos, se puede caer

en la ingenuidad, la desconfianza o, más aún, desesperanza permanente.

Con ambas habrá pérdidas notables. La ingenuidad expone a amenazas que

se podrían haber evitado. Actualmente, se viven tiempos de revolución en

medio de una psicosis colectiva que se ha ido afianzando a partir de las

mismas tramas vividas en una sociedad en crisis. No existe confianza en

nadie, toda la gente es sospechosa, hay sordera colectiva o selectiva, y más

aún priva la ignorancia en el sentido estricto de la palabra.

Además, el temor y la desconfianza hacia todo lo que se mueve aleja

a las personas de la tranquilidad e impide el trabajo digno y saludable. Esta

condición hace que sea un reto recuperar algún nivel de confianza, de

escucha para volver a sonreír, pues ante todo las personas poseen la

capacidad de comunicar, y resulta muy grave en las Instituciones el silencio

182

y la sumisión sustentados en el miedo o desconfianza. De este modo, es de

vital importancia negarse a estos dos desgastantes elementos a través de la

comunicación respetuosa y cordial.

Siguiendo con los elementos de la problematización, se encontró la

visión individualista (Pág. 47 Línea 7); con efecto directo en la autocracia,

egoísmos y supremacía de poder (Pág. 48 Línea 2-3). Como propuesta de

cambio, se sugiere desarrollar la sinergia relacional de las autoridades con el

colectivo académico (Pág. 52 Línea 31-32).

Para Barroso (2013, p.9) “el individualismo tiene dos caras a) es

anárquico porque posee pocos compromisos con los grupos a los que

pertenece b) es una expresión reciente que surge de una nueva idea de

egoísmo”. En la opinión de Zuleta (2009), la visión individualista está unida a

una pobreza de espíritu y mente, a la falta de escrúpulos, a pego a la rigidez,

leyes o normas. La interpretación errónea de la lealtad, regida por un

beneficio a futuro que ignora en la mayoría de los casos el impacto que

genera en el entorno inmediato o en una escala superior.

La visión colectiva propuesta por la investigadora está basada en un

principio de organización social sinérgica fundamentado en las relaciones

interpersonales, la responsabilidad, la reciprocidad, la ayuda mutua, el

cooperativismo así como reglas de obligación mutua. El caso universitario se

hace particularmente complejo porque en él encontramos la presencia

sincrónica de modos de valoración contrastantes, una desordenada mezcla

183

de la colectivista (tan importante para el estudio de la corrupción

administrativa, por ejemplo) con un modo de existir individualista centrado

en el valor absoluto del ser y no del hacer. Los problemas de desarrollo

social y económico venezolano no obedecen a un supuesto colectivismo

tradicional o falta de individualismo sino, todo lo contrario, al exceso

individualista, al genuino voluntarismo.

Otro elemento revelador en la problematización es la viveza criolla,

respecto al cual los entrevistados califican como presente en todo momento

(Pág. 59 Línea 31-32); aspecto que obedece a relativismo, clientelismo y

disvalores (Pág. 9 Línea 30-32). En consecuencia, para producir cambios se

debe poseer una actitud crítico-reflexiva capaz de romper esquemas de

comportamiento no institucionales (Pág.65 Línea 1 -2).

Según señala Capriles (2012), la denominada viveza criolla es un

arquetipo acompañado de simpatía y humor, que lo hace flexible; es la

necesidad de saltar los procesos estandarizados. Es llegar y querer tener

algo a lo que no se tiene acceso, va a acompañado de un rechazo visceral a

las normas, es decir las normas nos incomodan. El trabajo en Venezuela

más que apoyarse como presunto defecto, es una función de viveza o de

habilidad, sostenida básicamente en una parodia del trabajo. Cuando se

trabaja, se parodia el trabajo, porque la cultura no tiene expresión del

trabajo, ni ha logrado representar el trabajo como parte indispensable de sí

misma.

184

A su vez, Cabrujas (1995, p.86) lo define como la habilidad para

aprovechar todas las situaciones, obtener beneficios o ventajas para sí,

especialmente cuando es en detrimento de otro, “…un país de vivos es un

país de bobos, ¿Es viveza? No…, es un drama, es un gran conflicto

humano, hay una viveza-picaresca”. Dicho aspecto, va desde una actitud

meramente vivaz, vitalista, propia de un individuo ingenioso, agudo,

perspicaz, que actúa dentro de los límites de la honradez y la decencia,

hasta la del que, sin transgredir los principios éticos, bordea peligrosamente

los linderos de la indecencia.

La viveza también se expresa a través del desdén por el orden, el

rechazo. La rebeldía e insumisión frente a cualquier norma colectiva son,

ciertamente, expresión de desorden, nada cercano al sacrificio, al trabajo

metódico requerido para acumular capital y producir el crecimiento

económico sostenido indispensable para comenzar a salir de los abrumantes

niveles de pobreza que hoy sacuden los fundamentos de nuestro orden

social.

El peculiar anarquismo criollo, el valor de un vivir donde el

provecho particular es el valor principal, la afirmación de la relación

personal e individualizada por encima de toda ordenanza, el hosco

rechazo a la autoridad y a las reglas, hacen de cada actor social un rector

de su propia vida ajeno al civismo solidario y al bienestar colectivo.

Estamos frente a una agenda de educación ciudadana que pueda

185

acompañar los grandes lineamientos de política capaz de transformar la

Venezuela del siglo XXI.

Igualmente se destaca en la problematización la fractura social

producto de el enfoque político partidista (Pág. 5 Línea 9-11); aspecto

que obedece a que existe polaridad, escepticismo, confrontación ideológica

según se expresa en (Pág. 48 Línea 3-6). Los informantes señalan que para

producir cambios en la universidad debe haber integración y participación

activa en todos los procesos internos de la universidad (Pág. 10 Línea 15-

16). Este aspecto es una constante en el discurso de todos los actores.

En concordancia con lo afirmado, Zuleta (2009) opina que la división

política podría ser una gran tentación, motivos altruistas nunca faltan, no

obstante se denigra ocasionalmente en el sectarismo o fundamentalismo.

Compartiendo motivos “comunes” se llega a constituir en ocasiones un grupo

muy especial. Los integrantes se amurallan en un círculo estrecho y a poco

andar su actitud parece la única correcta.

En esta misma línea, Vitali (2010) asegura que se ordenan pequeños

grupos a modo de sectas, estableciendo jerarquías la mayoría de las veces

inútiles, sobre todo tratándose de tan poca gente y tan especial. Gente por lo

demás bastante reacia a admitir jefaturas, porque cada uno se cree con una

capacidad innata de liderazgo. A su vez, el jefe sectario suele ser arbitrario,

creyéndose el elegido de los dioses y dando voces a diestra y siniestra, las

que a menudo nadie oye y menos aún obedece.

186

La observación participante arroja que la realidad es tan cambiante y

compleja como la vida; por ésta razón, el modo de desarrollar ideas políticas

debe adecuarse a la realidad. Es una cuestión de actitud. La universidad

requiere que los responsables políticos consideren la interrelación de los

diferentes aspectos del crecimiento inteligente, sostenible e integrador. Las

estrategias de especialización inteligente integradas responden a complejos

retos de desarrollo y adaptan la política al contexto. Animan a todos los

participantes a unirse bajo una visión compartida. Vinculan a las empresas

pequeñas, medianas y grandes, fomentan la gobernabilidad a varios niveles

ayudando a generar capital creativo y social dentro de la comunidad.

Otro componente manifiesto en la problematización es la

comunicación, respecto al cual los actores consideran que están en una

constante crisis por ser manipulada (Pág. 54 Línea 24-26); aspecto que

obedece a que se generan falsas expectativas según (Pág. 14 Línea 4-7)

cuando dice: “La conciencia en uno mismo, no generar falsas expectativas

saber estar en minoría para disfrutar de que tienes que crear más

argumentos para que el tuyo sea el que al final realmente venza por

convicción y no por votos”. Asimismo se argumentan que para producir

cambios en la universidad debe haber transparencia y verdad en la gestión

(Pág. 39 Línea 14-17).

Para Vitali (2010) la política es en última ins tancia un fenómeno de

instigación, tiene siempre que ver con los diversos modos que los hombres

187

emplean para influir en el comportamiento de otros hombres. En este sentido

Barroso (2004) argumenta que ha cuatro formas puras de influencia: el

poder (con recurso final a la fuerza); el control social (que supone normas de

conducta aceptadas); la fascinación (que es un ascendiente por sugestión) y

la manipulación.

Según la investigadora la manipulación se caracteriza por ser oculta

(los manipuladores tratan de que los manipulados no se den cuenta de las

presiones que reciben). Es, por lo tanto, ilegítima y no usa sanciones. Los

desarrollos de las ciencias del hombre han ampliado mucho, en sus

aplicaciones técnicas, las posibilidades de manipulación, entendida como

creación deliberada en otros (sin que ellos lo adviertan) de predisposiciones

a recibir y aceptar ciertos mensajes y no otros, o a reaccionar de

determinadas maneras ante los estímulos que les son proporcionados.

Siempre la comunicación política fue indispensable para el

funcionamiento de los sistemas humanos, pero en tiempos recientes, el

desarrollo vertiginoso de los medios de comunicación social así como la

evolución tecnológica que lo acompaña, produce una modificación cualitativa

de su influencia, a la que se denomina impacto comunicacional. Cada vez

tiende a ser más cierta la expresión "Política igual a comunicación". Lo que

no se comunica es como si no existiera. Inculcar principios y valores éticos

para luego accionar es primordial para abonar una gestión transparente. La

política parece cada vez más una actividad destinada a asegurar un

188

tratamiento preferencial a ciertos mensajes sobre otros. Al mismo tiempo, la

sobre-saturación de información y de mensajes ha provocado el alzamiento

de ciertas barreras defensivas, como puede verse en el desmedido

propagandístico que provocan las campañas electorales.

Siguiendo con los elementos de la problematización la filosofía de

gestión los entrevistados lo exponen como ausente (Pág. 17 Línea 4-5);

aspecto que obedece a que existe una crisis de valores y principios según

(Pág. 29 Línea 20-21). Asimismo se argumentan que para producir cambios

en la universidad debe haber una plataforma ética sólida (Pág. 24 Línea 4).

La filosofía de gestión para Druker (2009) es el corazón de una

organización, y envuelve a todos los elementos de la misma. Dentro de la

filosofía se precisan los principios y valores guías que la institución quiere

impulsar como cultura y lo que desea finalmente que la gente adopte como

una forma de vida. Martín (2008) afirma que para que la filosofía de gestión

sea algo más que un enunciado o un documento muerto de la organización,

se requiere la identificación y alto compromiso de sus líderes con la misma.

Para la investigadora la importancia de la filosofía de gestión consiste

en que establece las pautas y expectativas para el desarrollo de los demás

criterios que se evalúan según la norma de excelencia de gestión. Donde se

tiene presente: a) la claridad en la definición de la misión, visión, principios y

valores. b) impacto del liderazgo en toda la organización con esta filosofía. c)

la integración de los principios y valores en los sistemas gerenciales de la

189

organización. d) establecimiento de planes gerenciales anuales de

mejoramiento alineados con esta filosofía y la auditoria de los mismos. La

universidad posee todos los componentes de una filosofía de gestión; sin

embargo, los elementos b, c y d expuestos anteriormente no se cumplen.

Igualmente se destaca en la problematización es la continuidad,

respecto al cual los actores consideran existe una falta de continuidad y

seguimiento de las normas (Pág. 3 Línea 24-26); aspecto que obedece a

las transgresiones a las normas y reglas según (Pág. 43 Línea 12-13).

Asimismo se argumentan que para producir cambios en la universidad debe

haber una política concertada producto del consenso (Pág. 54 Línea 4 -5).

Para Zuleta (2009) las normas son pautas, límites, reglas básicas o

guías que orientan al personal con respecto a una institución. También Se

necesitan normas para mantener el orden, el equilibrio la puntualidad,

calidad, entre otras. También Barroso (2013) habla que la trasgresión o la

relativización de las normas, pone en riesgo toda la actividad productiva y

promueve el desacierto, deterioro, incoherencia así como el desorden.

Para la investigadora las normas deben salir de un acuerdo o afinidad

entre los miembros de una organización, referido en principio, a valores

culturales; Hay dos niveles de consenso: el consenso sobre las reglas del

juego político, que es el más importante; y el consenso sobre fines o medios

instrumentales específicos. La falta de consenso sobre fines y medios

produce conflictos políticos. La falta de consenso sobre las reglas del juego

190

produce crisis del régimen político universitario de gobernabilidad: de allí

deriva su mayor importancia y la mayor gravedad de su carencia.

El consenso es menos notorio que el disenso; el consenso se expresa

en una conducta "normal", mientras que el disenso es ruidoso. Hay factores

que favorecen la obtención de consenso, como la homogeneidad socio-

cultural, la sucesión regular de los gobiernos, la existencia de buenos

mecanismos de socialización política, un estilo de convivencia política

flexible y pragmático. El consenso significa un vínculo de solidaridad social,

una reducción de la necesidad de recurrir a la violencia para resolver

conflictos creando orden y, sobre todo, un incremento de la eficiencia global

del sistema, al no desviar energías aplicables a los fines propios del sistema.

Siguiendo con los elementos de la problematización el liderazgo los

entrevistados lo exponen como carencia de liderazgo inspirador (Pág. 47

Línea 7); aspecto que obedece a la existencia de gran desmotivación-apatía

según se describe en la (Pág. 48 Línea 2-3). Asimismo, se argumentan que

para producir cambios en la universidad debe haber un modelaje en la

conducción social (Pág. 52 Línea 31-32).

Giladi (2004) plantea que el liderazgo es un ejercicio abierto a quien

pueda y quiera ejercerlo, que no se logra a través del poder, se logra por la

autoridad informal convenciendo, tiene que ver con influencia, creatividad,

innovación, cambio ó transformación, no está necesariamente asociado a

una posición jerárquica, es un proceso, una decisión personal. Para

191

Chiavenato (2007) la historia ha demostrado la importancia del liderazgo y

la necesidad de su desarrollo en las organizaciones, para lograr la eficacia y

la calidad que el mundo de hoy exigente, dinámico y cambiante demanda de

ellas.

De lo anterior se desprende que actualmente las empresas y los

países consideran al capital humano como una inversión en las personas,

dependiendo de la empresa el proceso se lleva de distinta manera pero a la

final tiene la misma función, es apoyar y darle seguridad al nuevo empleado

para que este se adapte rápidamente así se sentirá conforme y

comprometido a la organización y comenzara a desarrollar sus actividades

exitosamente que es lo que desea la empresa que el personal se sienta bien

de todas las formas.

En esta perspectiva, cuando el líder predica con el ejemplo es

congruente en su decir y su actuar, genera una nube de confianza que

envolverá a todos así como a cada uno de sus colaboradores internos o

externos. Garantizar resultados universitarios se volverá entonces una

disciplina de trabajo, siempre y cuando el líder garantice su conducta de un

modo permanente. Por ello debe ser cuidadoso de su actuar y su decir, de

su hacer y su pensar, y ante todo, de la confianza que deposite y transmite a

quienes de él dependen, quienes con él colaboran.

Otro componente manifiesto en la problematización es la

infraestructura, respecto al cual los actores consideran que están carentes

192

de espacios dignos (Pág. 21 Línea 13-17) “yo me pregunto cómo hicieron

para colocar el comedor en lo que estaba destinado al aula magna”; aspecto

que obedece a que la infraestructura no apropiada para las necesidades

académicas y de investigación según (Pág. 24 Línea 21-23). Asimismo se

argumenta que para producir cambios en la universidad debe haber dotación

de espacios con belleza confort y seguridad (Pág. 47 Línea 11).

Para Martín (2008) el entorno afecta ya que se pierde la conciencia de

quienes son los universitarios y qué quieren. Los países andan entre la

pobreza y la riqueza, entre la violencia y la paz, entre la honestidad y la

corrupción. Las organizaciones y personas se adaptan al vaivén, optando

por lo más fácil, implementando modelos de comportamientos adaptativos.

Para Druker (2009) la infraestructura es un factor fundamental y se compone

de un conjunto de instalaciones o servicios los cuales sirven de soporte para

el desarrollo de las actividades.

Más allá de todo esto, se orienta a la satisfacción personal y estados

de ánimo que se generan en los espacios de trabajo. Considera no solo los

aspectos físicos, cognitivos y ambientales sino también criterios

organizacionales que consideran las estructuras, la estética, la belleza, y los

sistemas de gestión. Teniendo en cuenta lo anterior se afirma que existen

dos dimensiones del trabajo: la física y la cognitiva. Esto ha ayudado a la

seguridad, la salud, la productividad, la calidad, satisfacción en los contextos

psicológicos y organizacionales.

193

Igualmente se destaca en la problematización es el cambio, respecto

al cual los actores consideran inadaptabilidad frente a los cambios (Pág. 27

Línea 3-5); aspecto que obedece a que hay una brecha tecnológica

marcada según (Pág. 55 Línea 14-17) cuando dice: “la amplia brecha

tecnológica existente entre los planes, objetivos estratégicos y la real

concreción en términos prácticos”. Asimismo se argumentan que para

producir cambios en la universidad debe haber la incorporación de las TIC

en los procesos inter y extra universitarios (Pág. 57 Línea 14-16).

La administración del cambio Duran (2000) es el proceso de

transformación que asegura el éxito organizacional de la empresa

reconociendo al cambio humano como una constante ante el avance

acelerado de la tecnología de información y los cambios en las empresas.

Chiavenato (2007) habla del factor de resistencia al cambio como un

componente habitual en todos los procesos de cambio social. La

intransigencia a la innovación es por lo general activa y persistente y se

encuentra bajo muy diversas modalidades.

El ambiente en general que envuelve a las organizaciones esta en

continuo movimiento y es dinámico, exige una elevada capacidad de

adaptación de supervivencia. Deben enfrentarse a un entorno inestable, de

cambio constante. Así, pues, para sobrevivir y competir hay que adaptarse al

cambio rápida y eficazmente hacia las nuevas tecnologías. El cambio que se

realice, afectará en algún grado las relaciones de poder, estabilidad de roles

194

y satisfacción individual al interior de la organización. Las personas solo

buscan el cambio cuando experimentan un quiebre, además de reconocer el

problema, se debe comprender suficientemente bien la intervención para

identificar y prever nuevos quiebres.

Tanto la creación como la aplicación de la tecnología han

proporcionado ventajas competitivas. Los grupos sociales que han

aprovechado estas ventajas en beneficio de sus integrantes, han adquirido

un nivel de desarrollo material e intelectual que los separa de otros grupos

sociales menos privilegiados. Esta “brecha tecnológica” se da desde los

primeros albores de organización humana creando polos de dominio e

inclusive opresión entre aquéllos que manejan o tienen acceso al desarrollo

tecnológico y aquéllos que no lo tienen.

El aumento además de la persistencia de esta brecha tecnológica ha

contribuido a la creación de diferencias sociales que alimentadas por

prejuicios raciales, de clase, religiosos, entre otros, a nivel mundial se han

constituido en obstáculos para un desarrollo humano integral. Una versión

moderna de brecha tecnológica es la fisura en el orden digital que está

relacionada con las limitaciones de acceso o aplicación a las Tecnologías de

la Información y Comunicación (TIC): telecomunicaciones e informática.

El próximo elemento destacado en la problematización es la

burocratización, respecto al cual los actores consideran que esta presente

(Pág. 42 Línea 3-4) cuando se dice “Evaluarla, adaptarla, cambiarla,

195

minimizar la burocracia, hacer más online los procesos”; aspecto que

obedece a que existe una gestión retardos operativos – contratación de

personas sin justificación según (Pág. 19 Línea 25-28). Asimismo se

argumentan que para producir cambios en la universidad debe haber una

simplificación de funciones además de una sinceración de cargos (Pág. 65

Línea 22-24).

La palabra burocracia para el DRAE tiene su origen en dos palabras

una francesa y grecolatina. La primera “burocratie”, “bureau” oficina y

“cratos” poder. Es decir el poder a través del escritorio. Actualmente es

utilizado como un término peyorativo para etiquetar negativamente cualquier

institución sea pública, privada. Según Webber la burocracia se hizo

necesaria en la organización racional, capaz de caracterizar todas las

variables involucradas, y el comportamiento de los miembros, aplicable a la

fábrica y a todas las formas de organización humana, El creciente tamaño y

la complejidad de las empresas pasó a exigir modelos organizacionales

mejor definidos.

La única forma de afrontar la complejidad es analizándola y

fraccionándolas en diversas materias y aplicando la fuerza de los

funcionarios a estas materias limitadas, a fin de lograr su dominio. No

obstante, la excesiva burocratización de la que hablan los entrevistados da

lugar a nepotismo, enfrentamiento político, corrupción, la creación de la

jerarquía vertical de autoridad, puede no ser lo suficientemente explícita o

196

delineada, causando confusión y conflictos de competencia. Las

competencias pueden ser poco claras y usadas contrariamente al espíritu de

las reglas; en ocasiones el procedimiento en sí mismo puede considerarse

más importante que la decisión. Los funcionarios pueden eludir

responsabilidades, rigidez en los procesos e inercia creación de procesos

complejos disminuyendo la coordinación facilitando la creación de reglas

contradictorias.

Otro componente manifiesto en la problematización es la visión

presentista, respecto a la cual los actores reportan “no existe pasado, ni

futuro, por lo tanto van solucionando únicamente emergencias” (Pág. 49

Línea 20-21). “El caso es que se debe vivir viviendo, no se planifica porque

no hay tiempo; de forma que hago énfasis en el presente más que en el

futuro.”; aspecto que obedece a que una gestión centrada en la emergencia,

improvisación y visión cortoplacista según (Pág. 47 Línea 14-15). A

consecuencia de esto, se sugiere producir cambios en la universidad

orientados por pensamiento estratégico proactivo en el proceso de gestión

(Pág. 61 Línea 18-20). “La planificación te permite ser proactivo –cuestión

por demás necesaria para la gerencia- actuar en función de un pensamiento

estratégico”.

La visión presentista guarda relación con la carencia de horizontes.

Esta afirmación la realiza Altman (2010, p. 71) quien continúa diciendo, “el

planeta sufre desde hace varias décadas una epidemia de miopía que están

197

poniendo en peligro nuestra calidad de vida más que ninguna otra cosa”.

También Chiavenato (2007), afirma que la miopía de hacer el día a día en

términos administrativos hace que el corto plazo sea el punto de partida y de

llegada al mismo tiempo.

En concordancia con esta idea, la gerencia estratégica arranca con

una revisión de los procesos estratégicos: visión, misión, objetivos, valores,

plan de acción a corto, mediano y largo plazo, además de revisar los

procesos culturales: información, valores, costumbres, tradiciones, rituales

es decir todo lo que comprende el qué y el cómo de la universidad. También

se debe tener en consideración la gerencia por objetivos donde entran en

juego otras necesidades ajenas a la empresa y que presentan conflictos de

intereses en el análisis y en las soluciones.

Partiendo de esta premisa, es oportuno mirar hacia el pasado,

analizando y evaluando causas e impactos. También, observar el futuro

creando una visión para el desarrollo. Prever situaciones, adelantarse a ellas

y trabajar sobre lo real, lo contingente, poniendo las bases para el desarrollo.

No es aconsejable, esperar que los acontecimientos sucedan; en sustitución,

se debe adelantar y decidir, evitando el costo de la improvisación.

La acentuada crisis estructural (pág. 27, línea 5), ubicada como

elemento de importancia dentro de la problematización según los relatos de

los informantes, actúa como desencadenante -en la situación actual- de la

ausencia de políticas institucionales dirigidas a la formación de sus

198

autoridades y cuadros de relevo (pág. 27, línea 4). Igualmente, señalan poca

valoración al componente formación, pues regularmente se asume que por

el hecho de ser profesor universitario con cierta trayectoria institucional se

puede ejercer con cierta calidad (pág. 60 líneas 13-16) “El caso es que

somos docentes investigadores y en algunas oportunidades nos toca asumir

el liderazgo y aplicar todo el conocimiento aprendido en nuestros estudios

para gerenciar a una institución con su núcleo crítico dentro de su contexto”.

Por otra parte, se adjudica el nombramiento de cargos

exclusivamente al aspecto político, sin considerar la carrera académica-

administrativa de los seleccionados para tal objeto como se expresa en la

(pág. 27 líneas 17-21) “existe poca formación gerencial de quienes llegan a

cargos de autoridad universitaria y gerentes; quienes llegan a esos cargos lo

hacen por razones políticas o decisiones grupalistas”. Sin duda, en torno a

este tema existen también hay opiniones contradictorias como la comentada

en la (pág.42, línea 28) “Se está formando con herramientas innovadoras a

un personal integral quienes serán el relevo de la gerencia actual”. En otros

casos reseña como positivo el proceso de formación para cargos

gerenciales, pero sujeto al aspecto político (pág.49, línea 14).

Ante estas debilidades, las opciones propuestas por los actores

apuntan a la necesidad de reconocimiento al mérito académico y el estímulo

a al trabajo como medio para hacer explícitas las potencialidades del

personal que llega a cargos gerenciales. (Pág. 31, líneas 27-28).

199

Todo lo expresado anteriormente, desde la perspectiva de la

investigadora encuentra sentido en la forma como la academia ha significado

la gerencia. En algunos casos, desde los espacios de poder, se ha mitificado

la gerencia como algo inalcanzable, la república de los sabios, logrando de

esta manera un marcado rechazo en los ambientes académicos por todo lo

que suene a gerencia.

De esta manera, la urgencia de desmitificar esas falsas premisas es

una tarea de corto plazo, que apunta necesariamente a una revalorización

de su importancia para el mundo universitario, la incorporación de un mayor

número de actores a participar en la conducción de la universidad, la

actualización y perfeccionamiento profesional de sus actores. En general es

prioridad desarrollar un clima interno sin estructuras superpuestas que

desvanezcan la voluntad de trabajo del grupo social y de cada persona en

particular.

Otro elemento revelador en la problematización es el

desconocimiento , sobre al cual los entrevistados afirman que el gerente

desconoce la universidad y el contexto (Pág. 20 Línea 12-15); esta

situación observada actualmente produce la desvinculación externa e interna

de la gestión (Pág. 27 Línea 1-8). “lo académico-curricular se basa en una

oferta académica anacrónica desvinculada de las necesidades de la

sociedad. Planes de estudio y currículos poco flexibles, ofertas con

contenidos repetitivos, materiales y electivas rutinarias”. En consecuencia,

200

para producir cambios debe haber claridad de visión-misión y objetivos

(Pág.39 Línea 14-16).

Distinto a esta realidad, para Delgado (2008) la universidad de hoy es

el resultado de una inactividad, pasividad o letargo que se ha acumulado a lo

largo de muchos años, trayendo como consecuencia el deterioro creciente.

La desvinculación interna y externa es alarmante, la ausencia de los grandes

problemas nacionales como mundiales están presente. Estos aspectos

llevan al desmoronamiento de la institución y de quienes forman parte de

ella. Sumado a ello, Gómez (2003, p.302) señala “ha llegado la hora de

cambios verdaderos, efectivos, profundos en las instituciones universitarias

cuyo logro no debe estar basado en métodos punitivos”.

Independientemente del criterio que las personas tienen del proceso

político adelantado en el país, es innegable que se producen cambios cuyas

corrientes deben influenciar tanto a la universidad como a sus relaciones. Se

necesita la participación de toda la sociedad, empresas productivas así

como las fuerzas vivas. Un movimiento que tenga no solo la potencia sino la

capacidad suficiente para hacer las bases de la organización aunada a la

vinculación de la universidad con el sector empresarial y con el gobierno

hacia la construcción de mejoras significativas.

Asimismo, para tejer dichas relaciones se resaltan la creatividad, la

productividad como valores, vinculando el equipo de la organización con la

cultura de trabajo dinámica en pro de adquirir nuevas tecnologías para el

201

desarrollo. Así la universidad se posiciona a futuro en áreas más eficientes,

achatando organigramas con un estilo gerencial menos recargado.

Igualmente se destaca en la problematización la escasa capacidad

negociación, “la realidad desdice mucho de nuestra capacidad de

negociación como expresión de madurez política. Hoy por hoy aplica el arte

de incluir vs el arte de excluir en el ámbito universitario “(Pág. 53 Línea 10-

12); esto es una clara muestra de la debilidad gerencial para el manejo del

conflicto según (Pág. 62 Línea 27-29). La alternativa de cambio para esta

situación es establecer alianzas para el bien común a través de acuerdos

ganar-ganar (Pág. 54 Línea 17-19).

La negociación según Senge (2008), es un proceso entre dos partes

en donde existen posiciones diferentes sobre un mismo asunto, ambas

porciones quieren llegar a un acuerdo en consecuencia se comunican

intercambiando propuestas y concesiones. Por otro lado, Cohen (2007)

afirma que es la actividad dialéctica en la cual las partes que representan

intereses discrepantes se comunican e interactúan influenciándose

recíprocamente, para lo cual utilizan tanto el poder como la disposición que

pueda existir para aceptarlo con el fin de arribar a un acuerdo mutuamente

aceptado que configura, desde entonces, un objetivo en cuyo logro las

partes se comprometen.

A partir de estos señalamientos, se deduce que todos los días y a

cada momento el ser humano en sociedad debe estar dispuesto a negociar y

202

llegar a acuerdos como resultado armónico de vivir, esto parte inherente a la

condición humana. Sin embargo, esta no es una tarea fácil. Más aún se

justifica la negociación política de grupos cuando ésta alcanza mayor

relevancia dada la complejidad en las funciones de un gobierno o gestión

universitaria, por ello la negociación no es la simple transacción de intereses

o el regateo de posiciones.

Esto es, el esfuerzo constante de dos o más partes por comunicar

correctamente sus necesidades y consensuar acuerdos de satisfacción para

las partes involucradas. Es un hecho que el país está polarizado

políticamente, realidad en la cual los extremos generalmente poco quieren

conciliar. Se enfrentan personas mas no se atienden los problemas. No

existe el reconocimiento del otro por considerarlo indigno, infame, malvado

o simplemente observarlo como un obstáculo para el logro de los fines.

El principio de ganar/ganar es fundamental para el éxito en todas las

interacciones, y abarca dimensiones interdependientes de la vida. Empieza

con el carácter, y a través de las relaciones fluye en acuerdos. Se cultiva en

un ambiente en el que la estructura y los sistemas se basan en ganar/ganar.

Parece sencillo pero cada grupo enfrentado debe poner de su parte lo cual

es el verdadero reto porque la solución se construye entre todos sus actores

antes es prácticamente imposible. No existen soluciones mágicas, ni recetas

o paliativos. Lo que es más evidente es la actitud política de ambos grupos

de generar más y más conflictos en vez de soluciones.

203

Siguiendo con los elementos de la problematización, está la rigidez

de modelos mentales, la cual, los entrevistados describen en (Pág. 18

Línea 2); como un aspecto derivado de la resistencia al cambio (Pág. 59

Línea 27-30) cuando afirman “La ausencia de claridad para asumir los

principios rectores que orientan la vida de la institución, la incapacidad para

manejar cambios, resistencia a romper esquemas de comportamiento

negativo para la universidad aquejan en gran medida a la universidad”.

Asimismo sostienen que para producir cambios, la gestión debe centrar en

sus acciones la autocritica, trascendencia y descongelamiento del estilo

tradicional de gestión (Pág. 60 Línea 6-8).

Para O`Neil (2007) ocasionalmente las personas se limitan a una sola

metodología de trabajo única; sin embargo, tienen la consigna del cambio

para todos los demás. De acuerdo con esta afirmación Jobs (2011) sostiene

que un gerente debe estar dispuesto a destruir muros, construir puentes y

encender fuegos. Tener mucha energía, un poco de esa visión de las cosas,

además no temer empezar desde el principio con ímpetu, voluntad, empeño

sin descuidar la constancia.

Algunos gerentes universitarios temen que su organización pase de

un estado a otro, sin embargo, todo proceso de cambio será positivo siempre

que éste beneficie a los trabajadores, estudiantes, sociedad. El cambio

puede llevarse a cabo en diferentes áreas: tecnologías utilizadas, actitudes,

administración, procesos u organización, entre otros. El cambio traerá

204

beneficios efectivos si el equipo está comprometido con ello, si todos están

alineados a una misma estrategia, a la misión y visión de la empresa. En el

camino, es muy probable que surjan algunos inconvenientes, pero los

directivos deben estar preparados para asumir riesgos solventando todos los

obstáculos.

Lo más importante en este proceso es el recurso humano; los actores

involucrados deben colaborar entre sí y poner mucho de su esfuerzo,

motivación, preparación, satisfacción en todo lo que hacen. Es muy

importante que el gerente universitario sienta confianza en su equipo y los

estimule a ser cada vez mejores. La desconfianza solo traerá desmotivación

y diatribas en el equipo.

El proceso de cambio no puede ser autoritario, ni acelerado. Todo lo

contrario, el ambiente de trabajo durante esta fase cambiante debe ser

tranquilo y flexible, con la meta de que todos puedan avanzar sin presión. La

necesidad del cambio debe ser aceptada y asimilada por los principales

directivos universitarios, pero también por todo el personal. Para llevar a

cabo la gerencia del cambio, es necesario cumplir con tres fases: en un

principio, los directivos deben cuestionar la situación actual de la

organización, preguntarse si es necesario un cambio, en todos los aspectos

y, de ser así, fijar y diseñar las metas a cumplir.

En este sentido, es prioritario propiciar el cambio, aclarar el panorama

organizacional, reforzar las responsabilidades así como las tareas de las

205

personas involucradas, crear las estructuras necesarias, desarrollar y

diseñar nuevos sistemas para impulsar nuevas actitudes o formas de

trabajo. Es muy posible que, una vez producido el cambio, la organización

caiga en cuenta que el entorno ha seguido actualizándose con nuevos

avances tecnológicos y formas de hacer negocio.

Una vez analizadas todas las categorías emergentes del discurso de

los informantes, agrupadas en las categorías madres (problematización,

situación actual, cambios, transformaciones), la investigadora profiere un

análisis enmarcado en los trascendentes de la ética de la esperanza como

elemento impulsador de la excelencia humana a partir del desarrollo de la

bondad, la preocupación por la belleza, el logro de la unidad y el manejo de

la verdad en el entorno socio-cognitivo de la gerencia universitaria, tratados

a continuación.

Así, los modelos mentales actúan básicamente como creencias

profundamente arraigadas, imágenes y supuestos, que poseen las personas

acerca de sí mismos, de su mundo, de las organizaciones o de cómo se

unen a ellas. En relación con este aspecto, cobran vida e importancia la

diversidad de interpretaciones de dicha realidad que abarcan desde la

particularidad del ser hasta el modo propio de comprender la dinámica en el

grupo social en función de sus hábitos, costumbres o verdades cotidianas.

En lo referente a la dimensión verdad, se encontraron grandes

debilidad en la forma de manejar las verdades más profundas que aqueja a

206

la universidad con sus respectivas derivaciones. La comunidad académica

reclama una participación libre de censuras, desesperanza, politización,

valores descontextualizados, abusos de autoridad, retardos operativos, entre

otros aspectos. No, obstante depurar el sistema requiere presentar un mapa

exacto con el que guiarse, cuya posesión más virtuosa es el conocimiento

que conecta con la realidad.

Vinculado a éstas afirmaciones, Morris (1997) sostiene que para

discernir las necesidades de las personas, controlar los movimientos del

entorno, beneficiarse de la experiencia de los involucrados y servir bien a los

demás, resulta difícil encontrar algo que, en última instancia, sea más

importante que la verdad. En función de ello, se infiere que la verdad es un

bien para la organización que debe ser respetado además de utilizado en

beneficio del colectivo. Lo que esto implica, es que el trabajo realizado con

negligencia no puede resultar satisfactorio, sobre todo porque los seres

humanos no son máquinas, y es eso precisamente lo que tiende a asumir

gran parte de práctica universitaria.

Por ende, ni la universidad ni la gerencia pueden asumir a la

comunidad sólo como medio para un fin extrínseco, sino como un fin en sí

mismo. Para reforzar esta afirmación se acota la idea de Morris (1997)

donde afirma que nunca se tiene que valorar a las persona sólo por el

trabajo que desempeñan para la organización, pues la actitud correcta es

una relación de respeto y dignidad.

207

El tratamiento que se da a la verdad en la universidad ha contribuido

en gran medida a que el rumor y las interpretaciones erróneas se instalen,

para desconfigurar el tejido de las relaciones tanto como el flujo efectivo de

la comunicación. Tal aseveración, es soportada por Morris (1997) al sostener

que ante la ausencia de la verdad, las personas se conformarán con

cualquier otra opción por inexacta que ésta sea, lo cual puede crear serios

problemas en cualquier empresa.

En torno a esta idea, el papel de gerencia estará centrado en

descubrir a la par de eliminar todas las fuentes despilfarro e ineficiencia que

existan, pero allí se enfrenta con algo sobre lo que nunca se discute cuando

se habla de eficiencia. En la vida universitaria actual, no hay menor pérdida

de tiempo energía , o de ambas a la vez, que la distracción surgida en el

medio laboral cuando no hay acceso a la verdad. En su lugar, la

especulación, las habladurías, los rumores llenan el vacío que deja,

ocasionando fuertes distorsiones a la verdad que degeneran en la ruptura

del ciclo normal de las operaciones con sus resultados inclusive.

Como propuestas de acción, el gerente está en la responsabilidad de

generar debates centrados en la verdad, con apertura a todas las tendencias

políticas, la simplificación e independencia de funciones. Según Morris

(1997) en el trato de las relaciones basadas en la verdad está el núcleo de

una relación moralmente sólida y si se mantiene en el espíritu correcto,

siempre es apreciada. De allí se infiere, que el interés por compartir la

208

verdad, por transmitirla y recibirla correctamente, ayuda siempre a generar

un espíritu de cooperación que es crucial para mantener unas relaciones de

trabajo sólidas y duraderas.

A partir del enfoque estético de la dimensión humana, se abordan

elementos que definen aspectos problematizadores entre los cuales se ubica

la carencia de espacios físicos que generen confort, falta de seguridad,

tranquilidad, relajamiento, al mismo tiempo que se resalta por parte de los

actores el veto a la verdad como principal inhibidor de la belleza en las

relaciones, lo cual contradice el clima de empatía que debe existir entre la

gerencia y la comunidad académica.

En este sentido Morris (1997), argumenta que cuando las personas se

alejan de la verdad, por lo general les resulta difícil establecer la belleza a su

alrededor. Habla asimismo, de fealdades verdaderas y falsa belleza,

aspectos a los cuales considera formas de expresión erróneas. Los dos

trascendentes Belleza y verdad suelen encontrarse juntos, es decir,

interconectados e interdependientes.

Tomando en cuenta lo expuesto por el autor, se deduce que no son

necesarias grandes inversiones en construir instalaciones o contratar

arquitectos para rediseñar el espacio laboral, dentro del contexto que se

ofrece para el trabajo, puede hacerse todo tipo de cosas sencillas que

cubran las necesidades estéticas de las personas y proporcionen un entorno

laboral más agradable. El quid del asunto está, en que el estímulo por

209

pequeño que sea hace que las personas se sientan de un modo especial,

hace que se sientan valoradas al convertir el entorno laboral en un sitio de

distracción dentro de los límites de lo posible.

Para Morris (1997), al prestar atención a lo estético, se correrá la voz.

A lo que añade, que las personas que ocupan cargos directivo no tienen que

hacerlo todo solas; sino alentar a sus asociados a embellecer sus espacios

de trabajo, sentando el precedente e invitando a otros a ejercitar su

creatividad. De esta manera, es factible afirmar que las inquietudes del

personal académico, respecto a la dotación de espacios con belleza,

confort, seguridad, responde a la tendencia natural de los seres humanos a

estar rodeados con pequeños fragmentos de belleza, expectativa que se

mantendrá siempre que las circunstancias lo permitan y la cultura del

entorno lo estimule. Pero lo más importante es que ésta abarca más que

aspectos materiales, pequeños detalles que hacen la diferencia.

Aunado a los señalamientos previos, se encuentra el trascendente de

la bondad, el para Morris (1997, p.147), se resume en: “Personas

espiritualmente sanas en unas relaciones sociales armónicas”. En la

recogida de opiniones de los actores se manifiesta una marcada crisis

paradigmática, marcada por abusos de grupos de poder, ausencia de

liderazgo inspirador, desconocimiento de la universidad y gran

desesperanza. Estas situaciones constituyen en la mayoría de los casos un

desencadenante en la situación actual de la falta de fe en la institucionalidad,

210

y el asentamiento de un modelo desajustado conforme a la realidad socio-

económica, cultural que vive la universidad.

En torno a esto, Morris (1997, p.155) refiere: “las buenas personas en

un buen entorno hacen un buen trabajo, por tanto, la bondad es la única

inversión que nunca baja, y que recompensa a sus inversores de muchas

maneras”. Este señalamiento, permite afirmar que la esencia de los negocios

no debe considerarse nunca un intento de beneficiarse a costa del daño

ajeno. Mas bien tiene que considerarse un arte del rendimiento, la creación

y el cuidado de unas estructuras en el seno de las cuales las personas

puedan unirse en asociaciones para el bienestar.

Entre tanto, los actores sostienen que la esperanza en el desarrollo de

las acciones debe ser entendida como herramienta de cambio que impulse

un plan de relanzamiento estratégico para la universidad, así como también

otorgan gran relevancia a la gestión centrada en personas donde el gerente

sirva de modelaje para acciones más sanas, apropiadas a las inquietudes

del colectivo, en búsqueda constante de participación comprometida y de

valoración del trabajo colaborativo.

Para soportar la reflexión previa, se acota el planteamiento Morris

(1997), en cual hace mención a que un liderazgo amoral que hace buenas

obras sólo de cara a los medios de comunicación da peor imagen a sus

empleados además de sus clientes, que saben lo que en realidad ocurre.

Los buenos negocios deben empezar siempre en casa, en la forma de tratar

211

a los nuestros y en la toma de decisiones cotidianas. Lo que ocurre en el

círculo interno irradia hacia afuera.

Como complemento a la explicación del autor, se acota que si en el

grupo de trabajo no hay una conducta ética las personas se sentirán

presionadas a comportarse del mismo modo. Es decir, cuando se presiona a

la gente para ser parte de un equipo, esa presión puede ser algo positivo o

negativo. Si las cosas se hacen bien, con excelencia y en un marco ético

sólido, suele resultar un estímulo para el crecimiento personal, una

motivación o incentivo para mejorar, una fuerza para el bien.

No obstante en un entorno inadecuado, estas presiones pueden tener

efectos terriblemente perjudiciales. El conformismo tiene a veces sus

recompensas a corto plazo, pero no se deben olvidar sus costos e

implicaciones. En consecuencia, éste –que a priori pareciera enajenar de los

problemas habituales a las personas- se traduce en desapego, lo cual, en el

lenguaje humano es sinónimo de insatisfacción o falta de fe en los procesos

o sus resultados; es desesperanza instalada en el invivir socio-institucional

En cuanto a la dimensión espiritual, la concepción de los actores en

torno a la problematización contempla un exacerbado individualismo, falta de

cohesión, carencia de una gestión verdaderamente compartida por los

actores, poca o nula capacidad d negociación y un limitado sentido de

pertenencia. Todos estos factores generan fuertes conflictos en las

condiciones actuales en las que se desarrolla la gerencia universitaria, entre

212

los cuales destacan: la autocracia, hegemonía de poder, nepotismo,

relativismo, clientelismo, disvalores y un escenario estéril para la

participación de la mano con la desatención de los intereses del colectivo.

Esta realidad contrasta con lo que Morris (1997) establece como

dimensión espiritual: aspecto de la naturaleza humana que aspira a la

unidad o a la conectividad. Aunado a ello, sostiene que entre la mayoría de

los hombres de negocios, la unidad espiritual puede ser lo último que les

venga a la mente cuando piensan y hablan de fortalecer sus empresas. En

esta misma línea Sócrates dijo: “parece que cuanto menos importantes son

las cosas, más hablamos de ellas, y cuanto más importantes son, menos

pensamos y hablamos sobre ellas. Pensar y hablar de la dimensión espiritual

del trabajo es fundamental”.

Aun cuando, en el seno universitario se manifiestan pocas

expresiones asociadas a la necesidad de integración, reconocimiento y

participación de los actores, no significa que esto sea menos importante. En

ocasiones, el desconocimiento determina muchas de las formas de

comportamiento, que son en realidad un bagaje de conceptos aprendidos

desde la niñez hasta la edad adulta; pero el desconocimiento no justifica

falta de preocupación por las cosas de mayor significación para las

personas.

Desafortunadamente, vivimos tiempos de gran desunión, de profunda

incoherencia entre las personas y sus comunidades, entre razas, dentro de

213

las familias, entre los ciudadanos de a pie, de sus sistemas en relación

representantes políticos. Por todas partes, abunda la alienación en estrecho

vínculo con la mentalidad competitiva (erróneamente entendida). No existe

un estado de ser espiritual, sino mas bien la antítesis de lo que la

espiritualidad aspira a lograr.

De acuerdo con lo establecido por Morris (1997), para ver la

coherencia que existe alrededor, bajo las apariencias superficiales, es

necesario liberarse de la ilusión de una autonomía individual completa.

Desde este matiz, se puede afirmar que el objetivo último de la dimensión

espiritual es la unidad, la coherencia o íntima integración entre pensamientos

y acciones, creencias, emociones, entre sí mismos y los demás, entre los

seres humanos y el resto de la naturaleza, entre la naturaleza toda y la

fuente de la que surge. Una coherencia sin límites, una unidad última.

De algún modo, el sentir de los actores de la gerencia colinda con el

tema de la unidad referido por el autor, pues hacen expresa la necesidad de

participación de la comunidad en apoyo a las acciones emprendidas. Sin

embargo, desde un ángulo más específico se podría decir que la visión de

éstos se reduce en este caso a la de sujeto-objeto, en aras de conseguir la

anuencia de las personas hacia los planes o proyectos. Es entonces, un

enfoque reduccionista respecto a los conceptos de integración, humildad y

nobleza. Interiorizar los preceptos de la dimensión espiritual ayudaría en

gran medida a legitimar todo cambio o transformación en puerta.

214

Igualmente, este proceso de interiorización pasa por comprender que

la excelencia corporativa o institucional es una forma de excelencia humana.

La produce la gente que cree en lo que está haciendo. Es mantenida por

personas que, en lo que hacen, reciben el apoyo de una cultura que respeta

al tiempo que nutre las cuatro dimensiones fundamentales de la experiencia

verdaderamente humana: la dimensión intelectual (verdad), la dimensión

estética, la dimensión mora y la dimensión espiritual.

El éxito institucional así como la satisfacción personal requieren de

abundantes dosis de verdad, belleza, bondad y unidad. Estas cuatro virtudes

atemporales constituyen los cuatro pilares de la excelencia sostenible . Si se

parte de la idea de que el hombre es un ser dimensional en el cual, mente –

cuerpo- espíritu deben alcanzar el equilibrio natural pese a las fuerzas que le

impactan, es absolutamente válido pensar que dicho equilibro descansa

tanto en sus modos de interpretar la realidad como en la forma de establecer

sus relaciones con el entorno.

A manera de reflexión, el individuo hecho persona, es uno, integral,

infinito e indivisible de todo lo que le constituye; por tanto, es el mismo ser en

casa, el trabajo o la calle, solo que adapta su conocimiento (formal-

empírico), emociones, sensaciones y conductas de acuerdo al espacio en

que se mueve. No obstante, esta movilidad no es impedimento para

preservar sus principios de vida, mucho menos su capacidad de

discernimiento o la libertad reflexiva en la que sustentar sus acciones.

215

Cuadro 3. Matriz de análisis para la contrastación desde la ética de la esperanza. Tovar (2013)

PROBLEMATIZACIÓN

SITUACIÓN ACTUAL

PROPUESTA DE

ACCIÓN

VERDAD

• Verdad respecto a la política. • Transparencia en autonomía • Tolerancia- Aceptación • Esperanza en el trabajo • Viabilidad de procesos • Creación de filosofía de gestión • Conducta asertiva ante ilícitos.

• Sanción ante irregularidades • Libertad de criterio político. • Libertad de expresión • Fe en la institucionalidad • Agilización del flujo operativo • Despliegue de valores y principios • Equipos de alto desempeño

• Debate centrado en la verdad • Independencia frente al poder político • Apertura a corrientes de pensamiento • Esperanza como herramienta de cambio • Simplificación de funciones y sinceración cargos • Creación de una plataforma ética sólida • Desmitificación de acciones indebidas

BELLEZA

• Verdad como activo • Autonomía como forma ideal de gobierno • Universidad abierta al pensamiento universal • Esperanza en el futuro • División del trabajo Inter y transdisciplinariedad • Difusión de la filosofía. • La elegancia en las Verdades

• Verdad para descubrir caminos virtuosos • Autonomía (docencia, investigación, extensión) • Inhabilitac ión de grupos de poder • Instituciones fuertes para y por la gente • Eficiente desarrollo de facultades • Gestión como factor de cambio • Fortalecimiento de la moral y los valores

• Verdad como pilar de las relaciones • Autonomía • Amalgama política de acción creadora • Esperanza como guía de evolución continua • Desarrollo integral de la universidad • Universidad como tierra fértil para el futuro • Modelaje ético

BONDAD

• Sabiduría y tacto para enfrentar la mentira • Administración eficiente y vigilada • Convivencia política y legitimidad • Esperanza como proyecto • Formación de cuadros de relevo • Definición de sistema de valores • Modelaje de acciones

• Investigación colaborativa • Política como elemento asistencial • Gestión centrada en la educar • Instituciones formadora de ciudadanos íntegros • Reasignación equilibrada de puestos de trabajo • Generador de cambio en valores y principios • Amor creativo.

• Buenas personas en buenas relaciones • Autonomía espiritual-cognitiva • Legitimación de acciones para el bien común • Esperanza como generadora de libertad. • Trabajo creador en cargos de poder • Sabiduría ética en la plataforma filosófica • Bondad como construcción social

UNIDAD

• Verdad integradora • Respeto al recinto universitario Inviolabilidad • Política como instrumento de paz • Concurso colectivo como esperanza futura • Intercambio disciplinario • Transmisión de la filosofía de gestión • Grupos de reforzamiento del ser humano

• Universitarios unidos en una gestión virtuosa • Resguardo de la autonomía como forma de vida • Conectividad • Voluntad política de lucha • Desburocratización de estructuras • Aprendizaje en valores • Templanza en la gestión de capital humano

• Verdad como instrumento transformacional • Autonomía cónsona con propósitos universitarios • Trascendencia política-sociocultural • Esperanza integradora • Cargos generadores de ventajas competitivas • Plataforma ética concertada • Gerencia centrada en personas