AUTOESTIMA

DRA.SHEILA JUSTO

AUTOESTIMA

• Es demasiado critico consigo mismo?

• Se considera interesante? Valioso?

• Hipersensible a las criticas?

• Necesita la aceptación de los demás?

• Es excesivamente perfeccionista?

• Es indeciso? Se siente capaz?

MIR. GUIAS MIR: “Las claves de la preparación”• CAPITULO 1: CONOCER EL ENEMIGO, EL MIR

• FACTOR PSICOLOGICO “El factor psicológico es la ultima cuestión que hay que tener cuenta.

Como ya hemos comentado, hay elementos psicológicos que son básicos, como la motivación y la autoestima. La motivación hace posible el estudio y facilita la monitorización, mientras que la autoestima permite que nos marquemos metas altas. Pero además aparecen otros factores como los nervios, la ansiedad, que pueden llegar a bloquearnos y disminuir nuestro rendimiento, e incluso, en algunos casos llegar a un 0% de rendimiento, en lo que llamamos “quedarse en blanco”. Aquellos que alcanzan los mejores puestos en el MIR son siempre gigantes mentales, capaces de controlar los nervios y rendir al máximo. Si queremos alcanzar el 100% de nuestro rendimiento el dia del examen debemos entrenar el factor psicológico”

AUTOCONCEPTO Y PERSONALIDAD• Royce y Powell 1983

• TEORIA DE PERSONALIDAD: Organización jerárquica de sistemas, subsistemas y rasgos que TRADUCEN/TRANSFORMAN O INTEGRAN la información.

• DIMENSIONES:

• VISION DEL MUNDO• ESTILO DE VIDA • AUTOCONCEPTO.

AUTOCONCEPTO Y PERSONALIDAD II• Gardner (1995): INTELIGENCIA INTRAPERSONAL

• Gallagher (1994): autoconcepto como variable más relevante en aprendizaje

• Pintrich (1994): autoconcepto variable de mayor relevancia en el proceso de aprendizaje.

• MODELO ACTUAL DE ENSEÑANZA: FAVORECER Y PROMOVER IMAGEN POSITIVA

AUTOCONCEPTO Y PERSONALIDAD• AUTOCONCEPTO:

• Purkey(1970)• Hubner y Stanton (1976)

DINAMICO

• POSEER ORGANIZACIÓN INTERNA UTIL PARA ASIMILAR INFORMACIÓN, GUIAR COMPORTAMIENTOY ACOMODARSE A EXIGENCIAS AMBIENTALES

AUTOCONCEPTO

• Hipotesis interactiva :

• AUTOIMAGEN: Descriptivo • AUTOESTIMA: Valoracion de autoimagen

• DISCREPANCIA ENTRE AUTOCONCEPTO IDEAL Y REAL-----------ENFERMEDAD

ESCALA DE AUTOESTIMA• (1965)ROSENBERG

• 10 ITEM• ENUNCIADOS EN POSITIVO Y NEGATIVO A PARTES

IGUALES• MAS UTILIZADAS

• ASOCIACION A ENFERMEDAD: DEPRESION, TRASTORNOS DE ALIMENTACION

INDICADORES DE AUTOESTIMA POSITIVOS

• 1. Cree con firmeza en ciertos valores y principios y LOS DEFIENDE.

• 2. Obra según cree más acertado, confiando en su criterio.

• 3. No preocupacion excesiva por futuro o pasado. VIVE EL PRESENTE

• 4.Confia en su capacidad de resolucion frente a los problemas.Pide ayuda. No le acobarda el fracaso

INDICADORES DE AUTOESTIMA POSITIVOS• 5.Se considera igual al otro. Reconoce diferencias de

talentos ..

• 6. Se considera interesante y valiosa

• 7.No se deja manipular

• 8. Reconoce sentimientos y pulsiones

• 9. Disfruta de actividades

• 10.Sensible a los sentimientos y necesidades de los otros.

INDICADORESNEGATIVOS DE AUTOESTIMA• 1. AUTOCRITICA RIGORISTA

• 2.HIPERSENSIBILIDAD A LA CRITICA

• 3. INDECISION CRONICA

• 4.DESEO EXCESIVO DE COMPLACER

• 5. PERFECCIONISMO

• 6. CULPABILIDAD NEUROTICA

• 7. HOSTILIDAD FLOTANTE

• CONDUCTA DEFENSIVA

TECNICAS PARA MEJORAR LA AUTOESTIMA• 1. CONVIERTE LO NEGATIVO EN POSITIVO

• 2.NO GENERALIZAR

• 3.CENTRARNOS EN LO POSITIVO

• 4.HACERNOS CONSCIENTES DE LOS LOGROS O EXITOS

• 5.NO COMPARARSE

• 6.ACEPTARNOS

• 7. ESFORZARNOS POR MEJORAR

PROYECTO DE SUPERACION• PRIMER PASO

• META CLARA, CONCRETA,SINCERA, PERSONAL, REALISTA, DIVISIBLE Y MEDIBLE

• SEGUNDO PASO

• TAREAS A REALIZAR PARA LOGRARLA

• TERCER PASO

• ORGANIZAR LAS TAREAS EN ORDEN EN QUE HABRIA QUE REALIZARLAS

• CUARTO PASO

• PONER EN MARCHA Y EVALUAR LOS LOGROS QUE SE VAN CONSIGUIENDO

AUTOESTIMA

• FUENTE DE PODER

• PODER PERSONAL – AUMENTA LA INFLUENCIA

• OTROS: CONOCIMIENTO, LEGITIMIDAD Y ENTREGA

CARISMA

• SE NACE O SE HACE??

• SE PUEDE TRABAJAR.• ITEM:

• TRANQUILO

• AUTOESTIMA**

• SENTIMIENTOS

• LENGUAJE CORPORAL

• REFLEXIONAR

• LENGUAJE

• CONTACTO VISUAL

• MANO FIRME

• INTERES

¿QUÉ HACER PARA GANAR PODER E

INFLUENCIA

El poder como una habilidad gerencial

••••

Desarrollar habilidades para:

• construir una base amplia y acertada de poder y uso de la influencia,

• estrategias para ganar poder organizacional,

• tácticas para transformar el poder en influencia

Ganar poder e influencia es una de las cuatro habilidades interpersonales principales que deben desarrollar los que dirigen. Whetten y Cameron.

Las otras tres son: las comunicaciones interpersonales, el manejo de conflictos, y la motivación de otros.

MODELO PODER E INFLUENCIA

Aumentar autoridad por la influencia ejercida hacia

arriba

Respuestas asertivas a intentos impropios de ser

influidos por otros

Selección de la estrategia adecuada para influir a

otros

Poder de una Persona

Fuentes de Poder Personal▪ Conocimiento▪ Atracción Personal▪ Entrega▪ Legitimidad

Fuentes de Poder por Posición▪ Centralidad▪ Flexibilidad▪ Visibilidad▪ Relevancia

INFLUENCIA SOBRE OTROS

PODER E INFLUENCIA

Fuentes de Poder Personal

El Poder Personal depende de una serie de características que se pueden desarrollar, para incrementarlo y transformarlo posteriormente en influencia sobre otras personas o grupos

CONOCIMIENTO:

Conocimiento, habilidades, experiencia (Expertise) relevantes para la posición

Lo que uno sabe y a quien se conoce son factores que varían en su importancia pero en sociedades cada vez más especializadas y desarrolladas el conocimiento es un factor determinante para saber lo que se puede alcanzar organizacionalmente.

ATRACTIVO PERSONAL:

Características deseables asociadas a la afabilidad

El atractivo Personal depende de tres factores que pueden, cada uno de ellos, desarrollarse y aumentarse. Estos factores son: comportamiento agradable, carisma y apariencia física (autoestima).

ENTREGA:

Compromiso, dedicación y empeño más allá de lo esperado

Un alto nivel de entrega es una característica altamente apreciada por las organizaciones y saber que se hará lo que sea necesario para cumplir las metas es un gran activo personal.

LEGITIMIDAD:

Comportamiento acorde a valores, políticas y metas organizacionales clave

Las acciones que son acordes con el sistema de valores imperante son más aceptadas y legitimadas por otras personas de la organización.

Trabajo por Grupos:

¿QUÉ PUEDES HACER EN TU DÍA A DÍA PARA AUMENTAR TU PODER PERSONAL?

Fuentes de Poder Personal

AUMENTAR SU PODER POSICIONAL EN LA ORGANIZACION

DESARROLLAR

CENTRALIDAD

AUMENTARFLEXIBILIDAD

AUMENTARRELEVANCIA

AUMENTARVISIBILIDAD

Fuentes de Poder PosicionalEl poder de una posición en una organización depende de una serie de factores que pueden desarrollarse para incrementarlo. Así la posición ganará en capacidad de influencia sobre otras personas y posiciones

CENTRALIDAD:

Posición ocupada en una red (Tarea y Relación) de comunicación:

La posición ocupada en una red y el acceso a información relevante son elementos clave para determinar el poder de una posición.

FLEXIBILIDAD:

Grado de discrecionalidad (o nivel de libertad) otorgado a una posición:

El nivel de libertad de una posición condiciona su adaptabilidad a nuevas exigencias y consecuentemente su supervivencia futura.

VISIBILIDAD:

Percepción de la aportación de una posición por parte de personas influyentes de la organización:

El poder de una posición no depende sólo del nivel de contribución, también hay que tener presente la visibilidad. Si una posición es competente pero invisible su influencia es escasa.

RELEVANCIA:

Grado de alineamiento entre tareas asignadas a la posición y prioridades y metas organizacionales:

La posición se asocia con actividades que están directamente relacionadas con los objetivos y metas nucleares de la organización.

Trabajo por Grupos:

¿QUÉ PUEDES HACER EN TU DÍA A DÍA PARA AUMENTAR TU PODER POSICIONAL?

Fuentes de Poder Posicional

¿Se puede aprender a

tener carisma?

Fuentes de poder en las organizacionesRobbins plantea cinco tipos de poder de acuerdo con sus bases o fuentes:

• Poder coercitivo: Se basa en el temor. Los que lo reciben, reaccionan por temor a los resultados negativos que podrían ocurrir si no cumplieran. Descansa en la aplicación, o la amenaza de aplicación, de sanciones, imposición de castigos, o la generación de frustración.

• Poder de recompensa: Lo opuesto al anterior. La gente cumple con los deseos o decisiones de otros, porque ello puede producirle beneficios. Por tanto, el que puede entregar recompensas que otros consideran valiosas, tendrá poder sobre estos. No es necesario ser gerente para ser capaz de ejercer la influencia por medio de retribuciones: recompensas como la amistad, la aceptación y los elogios están disponibles para todos en la organización.

• Poder legítimo: El que una persona recibe como resultado de su puesto en la jerarquía formal de una organización suele incluir los poderes coercitivo y de recompensa. Pero, es más amplio que estos, incluye la aceptación de la autoridad por los miembros de una organización. "Cuando habla el jefe, los demás lo escuchan y, generalmente, cumplen".

• Poder de expertos: Influencia que se tiene como resultado de la experiencia, habilidades especiales o conocimientos. Conforme los trabajos se hacen más especializados, somos más dependientes de los expertos para lograr las metas.

• Poder de referencia: Se basa en los comportamientos o características personales de alguien, que son admirados por otros. Si usted admira a alguien hasta el punto de modelar su comportamiento y actitudes para que se acerquen a los de aquella persona, esta tiene poder de referencia sobre usted.

Transformar Poder en Influencia

MOTIVACION

Lograr que otros se sientan valorados a través de elogios, reconocimientos e implicación en la toma de decisiones, planificación e implementación de ideas. Sus comportamientos típicos son:

➢ Conseguir el apoyo de otros involucrándose en los procesos de toma de decisión.

➢ Adaptar las ideas propias a través de la aceptación de las sugerencias de otros.

➢ Felicitar a otros en privado o en público.

➢ Involucrar a otros en los procesos de planificación.

➢ Buscar soluciones que beneficien a las partes implicadas.

➢ Confiar en la gente.

➢ Formular preguntas a otros para dirigirles a alcanzar conclusiones deseadas.

Identificar las preocupaciones de otras personas y sus mapas mentales. Comportamientos típicos son:

➢ Tratar de comprender qué necesidades y preocupaciones están realmente motivando a las personas.

➢ Escuchar a otra persona para que comunique su preocupación.

➢ Hacer preguntas para comprender la posición de la otra persona.

➢ Anticipar cómo las personas reaccionarían ante una idea, información o presentación.

➢ Calcular el modo más efectivo para lograr que una idea sea asumida por un individuo.

➢ Adaptar el propio planteamiento a las necesidades y preocupaciones de otra persona.

CONOCIMIENTO INTERPRESONAL

NEGOCIACIÓN

Lograr apoyo a través del ofrecimiento o intercambio de favores o recursos, hacer concesiones o negociar acuerdos mutuamente satisfactorios. Sus comportamientos típicos son:

➢ Ofrecer recompensas a las personas cuando realizan lo que se pretende.

➢ Ofrece algo a una persona, recompensando el apoyo dado con anterioridad.

➢ Recordar el cumplimiento de compromisos pasados.

➢ Preguntar a la gente acerca de lo que ellos esperan obtener.

➢ Sugerir mutuos compromisos, si se encuentra cierta resistencia.

➢ Si tu… yo...

CREACIÓN DE RELACIONES

Dedicar tiempo para conocer a otros personalmente y para mantener una relación amistosa de forma que éstos estén motivados para apoyar sus ideas en el futuro. Sus comportamientos típicos son:

➢ Compenetración efectiva con otros.

➢ Mantener una amplia red de contactos.

➢ Hacer un esfuerzo para llegar a ser amigo de las personas a las que tendrás que persuadir en un futuro.

➢ Relacionarse con gente para lograr influencias.

➢ Esforzarse con el fin de mantener unas relaciones constructivas con aquellas personas del trabajo que podrán influir, en caso de necesidad.

➢ Influir desde la relación personal.

CONOCIMIENTO ORGANIZATIVO

Identificar a personas clave de la organización que pueden influir sobre otros para conseguir que apoyen nuestras ideas. Comportamientos típicos son:

➢ Hacer preguntas para averiguar qué personas son influyentes en una decisión.

➢ Lograr soporte de personas de diferentes áreas de la Organización.

➢ Identificar a las personas que formal o “informalmente” pueden prestar apoyo a una idea.

➢ Trabajar entre bastidores para lograr el apoyo de las personas clave.

VISIÓN COMPARTIDA

Mostrar cómo las propias ideas apoyan las metas o valores del otro o apelar a principios superiores como la ética. Comportamientos típicos son:

➢ Utilizar reuniones y/o presentaciones para lograr adhesión al propio proyecto o idea.

➢ Crear y utilizar símbolos de identidad para construir espíritu de equipo.

➢ Mostrar a la gente cómo su trabajo es importante para lograr las metas perseguidas.

➢ Apelar a valores o principios, como los relacionados con la profesionalidad, la ética o la calidad.

➢ Presentar ideas asociando éstas a una visión de lo que la Organización, el Área o la persona quiere llegar a ser

IMPACTO DIRIGIDO

Pensar cuidadosamente sobre los aspectos más interesantes, memorables, impactantes, así como en la mejor forma en la que presentar nuestras ideas para lograr el apoyo de la gente. Comportamientos típicos son:

➢ Presentar ideas de forma convincente y con seguridad.

➢ Utilizar formas interesantes de presentación de la información o las ideas.

➢ Conseguir resultados con historias “impactantes”.

➢ Encontrar y presentar ejemplos o analogías con fuerte impacto para proporcionar apoyo a las ideas.

➢ Utilizar gráficos y medios audiovisuales que capten la atención durante la presentación oral.

➢ Demostrar consistentemente una enérgica actitud de “poder hacer”.

PERSUASIÓN LÓGICA

Utilizar razonamientos lógicos, hechos y datos para convencer a otros o utilizar conocimientos o experiencia para persuadir. Comportamientos típicos son:

➢ Persuadir a otros a través de la demostración de las ventajas de su idea.

➢ Ofrecer diferentes razonamientos que apoyan su posición.

➢ Invertir tiempo en recoger datos que proporcionen apoyo a su posición.

➢ Comparar sistemáticamente enfoques para demostrar las ventajas del propio.

➢ Preparar bien los argumentos que proporcionan ayuda a su idea. Contar con datos o hechos para convencer a los otros

➢ Utilizar argumentos lógicos y datos para apoyar un enfoque.

COERCIÓN

Dar instrucciones para lograr lo que uno quiere. Comportamientos lógicos son:

➢ Utilizar el poder de su posición para exigir que otros hagan aquello que se quiere.

➢ Dar instrucciones concretas y claras.

➢ Dejar claro cuáles serán las consecuencias si la gente no hace aquello que quiero que se haga.

➢ Realizar un seguimiento exhaustivo.

➢ Presionar a aquéllos que no asumen mis instrucciones.

IMPORTANCIA AUTOESTIMACONCEPTOS

PODER

INFLUENCIA LATERAL

DIA A DIA

• GRACIAS POR SU ATENCION