andragogía parte 3

PARTE 3PARTE 3PRÁCTICAS DE PRÁCTICAS DE

APRENDIZAJE DE APRENDIZAJE DE ADULTOSADULTOS

Ideas, herramientas e Ideas, herramientas e investigaciones como apoyo investigaciones como apoyo

de la andragogía en la de la andragogía en la prácticapráctica

MODELO DE MODELO DE APRENDIZAJE DEL APRENDIZAJE DEL

TODO-A LAS PARTES-AL TODO-A LAS PARTES-AL TODOTODO

CAPITULO 10CAPITULO 10

Modelo de aprendizaje del Modelo de aprendizaje del todo-a las partes-al todo TPTtodo-a las partes-al todo TPT

Dos elementos clave:Dos elementos clave:

1.1. Separar el campo de la Psic. Del Separar el campo de la Psic. Del aprendizaje.aprendizaje.

a)a) Conductista/conexionistaConductista/conexionista

b)b) Gestalt/cognitivaGestalt/cognitiva

2. Reconocer el valor de cada parte e 2. Reconocer el valor de cada parte e integrarla.integrarla.

PANORAMA DEL MODELOPANORAMA DEL MODELO

El modelo de aprendizaje TPT sostiene que El modelo de aprendizaje TPT sostiene que hay un ritmo de aprendizaje natural del hay un ritmo de aprendizaje natural del todo- a las partes-al todo.todo- a las partes-al todo.

TODO PARTES SEGMENTOS DE A.TODO PARTES SEGMENTOS DE A.

o segmento 1o segmento 1

o segmento 2o segmento 2

o segmento 3o segmento 3

o segmento 4o segmento 4

o segmento 5o segmento 5

MODELO TPTMODELO TPT

Se considera sistemático por Se considera sistemático por muchas razones, una es que muchas razones, una es que puede aplicarse tanto al puede aplicarse tanto al diseño de programas como a diseño de programas como a los ajustes instruccionales en los ajustes instruccionales en tiempo real durante una tiempo real durante una presentación en vivo.presentación en vivo.

El primer TODO del modelo de El primer TODO del modelo de aprendizaje TPT.aprendizaje TPT.

Proporciona un andamiaje mental Proporciona un andamiaje mental mediante organizadores avanzados y mediante organizadores avanzados y un alineamiento de los esquemas un alineamiento de los esquemas con el fin de preparara a los alumnos con el fin de preparara a los alumnos para la instrucción que recibirán.para la instrucción que recibirán.

Proporciona también motivación, que Proporciona también motivación, que desea aprender al aclarar los desea aprender al aclarar los contenidos y vincularlos con él.contenidos y vincularlos con él.

ORGANIZADORES ORGANIZADORES AVANZADOSAVANZADOS

Término introducido por Ausubel (l968) Término introducido por Ausubel (l968) como técnica para ayudar a los como técnica para ayudar a los alumnos a aprender y a recuperar la alumnos a aprender y a recuperar la información al hacerla más información al hacerla más significativa y familiar.significativa y familiar.

Las experiencias y los conocimientos Las experiencias y los conocimientos previos forman sus propias estructuras previos forman sus propias estructuras mentales (esquemas), es una forma de mentales (esquemas), es una forma de introducir los contenidos.introducir los contenidos.

LA ORGANIZACIÓN DEL LA ORGANIZACIÓN DEL CONOCIMIENTOCONOCIMIENTO

Debe ir de lo simple a lo complejo, Debe ir de lo simple a lo complejo, para que no vaya de partes para que no vaya de partes arbitrarias y sin significado, sino de arbitrarias y sin significado, sino de totalidades simplificadas a totalidades simplificadas a totalidades más complejas.totalidades más complejas.

La organización del conocimiento La organización del conocimiento también ayuda a la memorización y también ayuda a la memorización y la recuperación.la recuperación.

MOTIVACIÓN DEL APRENDIZMOTIVACIÓN DEL APRENDIZ

Es un aspecto importante, debido a Es un aspecto importante, debido a que, sin que el alumno evalúe los que, sin que el alumno evalúe los nuevos contenidos que se le nuevos contenidos que se le enseñan, hay poca esperanza de que enseñan, hay poca esperanza de que se lleve a cabo la retención o se lleve a cabo la retención o transferencia.transferencia.

La oportunidad de motivar al alumno La oportunidad de motivar al alumno se consigue dándole importancia a se consigue dándole importancia a su deseo interno de alcanzar las su deseo interno de alcanzar las metas y superación personal.metas y superación personal.

Segundo TODO del modelo de Segundo TODO del modelo de aprendizaje TPT.aprendizaje TPT.

Aquí es donde aseguramos que ocurre Aquí es donde aseguramos que ocurre la comprensión completa.la comprensión completa.

Lo importante no es el dominio de cada Lo importante no es el dominio de cada parte aislada, sino su relación mediante parte aislada, sino su relación mediante el segundo todo, que le da al alumno un el segundo todo, que le da al alumno un conocimiento completo del contenido.conocimiento completo del contenido.

El alumno se enfrenta a la difícil tarea El alumno se enfrenta a la difícil tarea de organizar las partes del todo para de organizar las partes del todo para que sea útil el conocimiento nuevo que sea útil el conocimiento nuevo (recuerdo). (recuerdo).

LA INTERRELACIÓN DE LAS LA INTERRELACIÓN DE LAS PARTESPARTES

Es de suma importancia que el capacitador Es de suma importancia que el capacitador regrese a fortalecer esas huellas y forme la regrese a fortalecer esas huellas y forme la totalidad de la instrucción.totalidad de la instrucción.

La información que se repite se codifica para La información que se repite se codifica para almacenarse en la memoria a largo plazo.almacenarse en la memoria a largo plazo.

Los instructores pueden apoyar esas Los instructores pueden apoyar esas repeticiones incorporando un aprendizaje repeticiones incorporando un aprendizaje activoactivo

La producción facilita tanto el aprendizaje La producción facilita tanto el aprendizaje como la retención.como la retención.

FUNCIONES DEL FUNCIONES DEL CAPACITADORCAPACITADOR

La atención completa de que los La atención completa de que los alumnos son capaces, le da al alumnos son capaces, le da al capacitador la oportunidad y la capacitador la oportunidad y la responsabilidad de perfeccionar la responsabilidad de perfeccionar la totalidad de la instrucción, mediante totalidad de la instrucción, mediante la introducción de un grado más alto la introducción de un grado más alto de cognición, para el cual los de cognición, para el cual los alumnos ya están preparados.alumnos ya están preparados.

El capacitador tiene la El capacitador tiene la responsabilidad ética de perfeccionar responsabilidad ética de perfeccionar el aprendizaje.el aprendizaje.

El cambio introduce una nueva El cambio introduce una nueva organización en la cual las organización en la cual las experiencias que corresponden a esa experiencias que corresponden a esa pauta ya no están presentes.pauta ya no están presentes.

LAS PARTES DELMODELO LAS PARTES DELMODELO TPTTPT

El alumno debe dominar cada El alumno debe dominar cada “parte” para que el segundo “parte” para que el segundo sea eficaz. Si el alumno no sea eficaz. Si el alumno no entiende alguna de las entiende alguna de las “partes” no tendrá una “partes” no tendrá una comprensión cabal del todo.comprensión cabal del todo.

DE PROFESOR A DE PROFESOR A FACILITADOR DEL FACILITADOR DEL

APRENDIZAJEAPRENDIZAJE

CAPITULO 11CAPITULO 11

CAMBIOS FUNDAMENTALESCAMBIOS FUNDAMENTALES

PROFESORPROFESOR Transmisor de Transmisor de

contenidoscontenidos Planeador de Planeador de

contenidoscontenidos

FACILITADOR DEL FACILITADOR DEL APRENDIZAJEAPRENDIZAJE

Director de un Director de un procesoproceso

Diseñador de Diseñador de procesosprocesos

RESULTADOS AL RESULTADOS AL LIBERAR LA ENERGÍA DE LIBERAR LA ENERGÍA DE

LOS DEMÁSLOS DEMÁS

CAPITULO 12CAPITULO 12

CUESTIÓN?CUESTIÓN?

¿Qué pasaría si ¿Qué pasaría si conceptuáramos un conceptuáramos un sistema social, como un sistema social, como un sistema de energía sistema de energía humana? humana?

IDEA ERRÓNEAIDEA ERRÓNEA

El papel del liderazgo consistía El papel del liderazgo consistía en controlar a los seguidores o en controlar a los seguidores o subordinados.subordinados.

Los líderes eficientes, son Los líderes eficientes, son aquellos capaces de hacer que aquellos capaces de hacer que la gente siga sus órdenes.la gente siga sus órdenes.

FUNCIÓN DEL LIDERAZGOFUNCIÓN DEL LIDERAZGO

Liberar la energía de la Liberar la energía de la gente del sistema y gente del sistema y conducir el proceso para conducir el proceso para llevarla a metas llevarla a metas beneficiosas para todos.beneficiosas para todos.

CARACTERÍSTICAS DE CARACTERÍSTICAS DE CONDUCTA DE LOS LÍDERES CONDUCTA DE LOS LÍDERES

CREATIVOS.CREATIVOS.

1.1. Tienen fe en las personas, les Tienen fe en las personas, les ofrecen oportunidades retadoras y ofrecen oportunidades retadoras y les otorgan responsabilidades.les otorgan responsabilidades.

2.2. Aceptan como ley de la naturaleza Aceptan como ley de la naturaleza humana que las personas se humana que las personas se sienten comprometidas con una sienten comprometidas con una decisión en la medida en que creen decisión en la medida en que creen que han participado en tomarla.que han participado en tomarla.

3.3. Creen en el poder de la profecía Creen en el poder de la profecía que se cumple sola. Entienden que que se cumple sola. Entienden que las personas quieren estar a la las personas quieren estar a la altura de lo que se espera de ellas. altura de lo que se espera de ellas.

4. Valoran en gran medida la 4. Valoran en gran medida la individualidad. Creen que las personas individualidad. Creen que las personas se desempeñan en un grado superior se desempeñan en un grado superior cuando operan: fuerzas, dotes, cuando operan: fuerzas, dotes, intereses y metas.intereses y metas.

5. Estimulan y recompensan la 5. Estimulan y recompensan la creatividad (entienden que el mundo creatividad (entienden que el mundo cambia).cambia).

6. Están comprometidos con un proceso 6. Están comprometidos con un proceso de cambio continuo y tienen destrezas de cambio continuo y tienen destrezas para conducir el cambio.para conducir el cambio.

7. Destacan los motivadores internos 7. Destacan los motivadores internos sobre los motivadores externos.sobre los motivadores externos.

8. Animan a la gente a ser autodirigida. 8. Animan a la gente a ser autodirigida.

ConclusiónConclusión

Los alumnos que consiguen Los alumnos que consiguen pocas cosas se han pocas cosas se han convertido en alumnos que convertido en alumnos que consiguen mucho cuando consiguen mucho cuando descubren la emoción del descubren la emoción del aprendizaje autodirigido con aprendizaje autodirigido con la influencia de un profesor la influencia de un profesor creativocreativo..

LINEAMIENTOS PARA EL LINEAMIENTOS PARA EL USO DE CONTRATOS DE USO DE CONTRATOS DE

APRENDIZAJEAPRENDIZAJE

CAPITULO 13CAPITULO 13

ANTECEDENTEANTECEDENTE

Los adultos aprenden por Los adultos aprenden por su cuenta, lo aprenden su cuenta, lo aprenden de modo más profundo y de modo más profundo y permanente de lo que permanente de lo que les habían enseñado.les habían enseñado.

LOS CONTRATOS DE LOS CONTRATOS DE APRENDIZAJEAPRENDIZAJE

Proporcionan medios para negociar Proporcionan medios para negociar un equilibrio entre las expectativas y un equilibrio entre las expectativas y necesidades externas y los intereses necesidades externas y los intereses y necesidades del aprendiz.y necesidades del aprendiz.

En la educación tradicional, la En la educación tradicional, la actividad de aprendizaje la actividad de aprendizaje la estructuran el profesor y la estructuran el profesor y la institucióninstitución

Esa estructura impuesta entra en Esa estructura impuesta entra en conflicto con la profunda necesidad conflicto con la profunda necesidad psicológica del adulto de psicológica del adulto de autodirigirse y puede inducir autodirigirse y puede inducir resistencia, apatía o retractación.resistencia, apatía o retractación.

Al participar en el diagnóstico Al participar en el diagnóstico (necesidades, objetivos, recursos, (necesidades, objetivos, recursos, estrategias, logros) el alumno estrategias, logros) el alumno adquiere un sentido de posesión (y adquiere un sentido de posesión (y compromiso) del plan. compromiso) del plan.

¿QUÉ ES EL CONTRATO DE ¿QUÉ ES EL CONTRATO DE APRENDIZAJE?APRENDIZAJE?

Es un medio para puntualizar Es un medio para puntualizar los objetivos del aprendizaje los objetivos del aprendizaje en la experiencia de campo, en la experiencia de campo, de hacerlos claros y de hacerlos claros y explícitos, tanto para el explícitos, tanto para el alumno como para el alumno como para el supervisor de campo.supervisor de campo.

8. EVALUACIÓNDEL

APREND.

7. CUMPLA EL CONTRATO

6.REVISIÓNCON

ASESORES

5.VALIDARPRUEBAS

4. PRUEBAS DE

LOGROS

3.ESTRATEGIASY

RECURSOS

2.OBJETIVOSDE

APRENDIZAJE

1. DX. DENECESIDADES

CÓMO DESARROLLAR

UNCONTRATO

1.Diagnostique sus 1.Diagnostique sus necesidades de aprendizaje.necesidades de aprendizaje.

Una necesidad de Una necesidad de aprendizaje es la brecha aprendizaje es la brecha entre donde está usted entre donde está usted ahora y donde desea estar, ahora y donde desea estar, considerando un grupo considerando un grupo particular de competencias.particular de competencias.

2. Especifique sus objetivos de 2. Especifique sus objetivos de aprendizajeaprendizaje

Cada necesidad de aprendizaje Cada necesidad de aprendizaje que se diagnosticó en el paso que se diagnosticó en el paso 1 se debe trasladar a un 1 se debe trasladar a un objetivo de aprendizaje. objetivo de aprendizaje. Asegúrese de que sus Asegúrese de que sus objetivos describan lo que objetivos describan lo que aprenderá y no lo que hará.aprenderá y no lo que hará.

3. Especifique las estrategias y 3. Especifique las estrategias y los recursos de aprendizaje.los recursos de aprendizaje.

Identifique los recursos Identifique los recursos (materiales y humanos) (materiales y humanos) que planea utilizar y las que planea utilizar y las estrategias (técnicas, estrategias (técnicas, herramientas) de que se herramientas) de que se valdrá.valdrá.

4. Especificar las pruebas de 4. Especificar las pruebas de los logros.los logros.

Describa que pruebas va Describa que pruebas va a considerar para indicar a considerar para indicar a que grado ha a que grado ha conseguido cada conseguido cada objetivo.objetivo.

5. Especifique como se 5. Especifique como se validarán las pruebas.validarán las pruebas.

Para cada objetivo, Para cada objetivo, especifique que criterios especifique que criterios propone para juzgar las propone para juzgar las pruebas. Los criterios pruebas. Los criterios variarán según el variarán según el objetivo.objetivo.

TIPO DE OBJETIVOTIPO DE OBJETIVO EJEMPLOS DE EJEMPLOS DE PRUEBASPRUEBAS

CONOCIMIENTOCONOCIMIENTO Informes de Informes de conocimiento en conocimiento en ensayos, ensayos, presentaciones, presentaciones, bibliografías bibliografías comentadascomentadas

ENTENDIMIENTOENTENDIMIENTO Resolver problemas, Resolver problemas, proyectos de proyectos de actividades, actividades, proyectos de inv. Con proyectos de inv. Con conclusiones y conclusiones y recomendaciones.recomendaciones.

HABILIDADESHABILIDADES

ACTITUDESACTITUDES

VALORESVALORES

TIPO DE OBJETIVOTIPO DE OBJETIVO EJEMPLOS DE EJEMPLOS DE PRUEBASPRUEBAS

HABILIDADESHABILIDADES Ejerc. De desempeño, Ejerc. De desempeño, desempeños desempeños videograbados.videograbados.

ACTITUDESACTITUDES Escalas de actitudes, Escalas de actitudes, desempeños en desempeños en situaciones reales, situaciones reales, simulación, simulación, representaciones, representaciones, retroalimentación.retroalimentación.

VALORESVALORES Escalas de valor Escalas de valor (igual que actitudes)(igual que actitudes)

6. Revise su contrato con 6. Revise su contrato con asesores.asesores.

Sería útil revisarlo con 2 o Sería útil revisarlo con 2 o 3 amigos, supervisores u 3 amigos, supervisores u otros expertos para otros expertos para observar sus reacciones observar sus reacciones y sugerencias.y sugerencias.

7. Cumpla con el contrato.7. Cumpla con el contrato.

Haga lo que dice el contrato, Haga lo que dice el contrato, pero tenga presente que es pero tenga presente que es posible que cambien sus posible que cambien sus ideas sobre lo que desea ideas sobre lo que desea aprender y cómo desea aprender y cómo desea aprenderlo, si es así, no aprenderlo, si es así, no dude en revisar el contrato.dude en revisar el contrato.

8. Evaluación de su 8. Evaluación de su aprendizaje.aprendizaje.

Tras completar su contrato, Tras completar su contrato, tendrá que verificar lo que tendrá que verificar lo que aprendió, de lo que en un aprendió, de lo que en un principio se propuso principio se propuso aprender.aprender.

Valide y de su juicio.Valide y de su juicio.

DIAGNÓSTICO DE DIAGNÓSTICO DE COMPETENCIAS COMPETENCIAS

BÁSICAS Y GUÍA DE BÁSICAS Y GUÍA DE PLANEACIÓN.PLANEACIÓN.

CAPITULO 14CAPITULO 14

PROBLEMAS Y PROBLEMAS Y SOLUCIONES EN EL SOLUCIONES EN EL

EJERCICIO DE LA EJERCICIO DE LA MULTIPLICACIÓN DE LA MULTIPLICACIÓN DE LA

CAPACITACIÓNCAPACITACIÓN

CAPITULO 15CAPITULO 15

JUSTIFICACIÓNJUSTIFICACIÓN

Los rápidos avances Los rápidos avances tecnológicos y el interés de tecnológicos y el interés de las empresas por mejorar las empresas por mejorar en el mercado actual en el mercado actual destacan la capacitación de destacan la capacitación de los empleados.los empleados.

DESVENTAJASDESVENTAJAS

La mayoría de los capacitadores La mayoría de los capacitadores principiantes no se graduaron para principiantes no se graduaron para capacitar, generalmente son capacitar, generalmente son expertos en algún tema y tienen expertos en algún tema y tienen buenas destrezas de comunicación.buenas destrezas de comunicación.

Hay críticas sobre los procesos Hay críticas sobre los procesos utilizados para seleccionar a los utilizados para seleccionar a los capacitadores y los métodos de capacitadores y los métodos de evaluación utilizados para valorar al evaluación utilizados para valorar al capacitador.capacitador.

DESTREZAS DEL DESTREZAS DEL INSTRUCTORINSTRUCTOR

Son las que necesita el capacitador en la Son las que necesita el capacitador en la situación de aprendizaje estructuradas, situación de aprendizaje estructuradas, como las discusiones de grupo, las como las discusiones de grupo, las presentaciones, las simulaciones y los presentaciones, las simulaciones y los estudios de caso. Estas destrezas estudios de caso. Estas destrezas también incluyen la evaluación de las también incluyen la evaluación de las necesidades del aprendiz, el uso de la necesidades del aprendiz, el uso de la información y los materiales y aplicación información y los materiales y aplicación de exámenes o instrumentos y la de exámenes o instrumentos y la retroalimentación.retroalimentación.

VARIABLES QUE EL VARIABLES QUE EL CAPACITADOR DEBE CAPACITADOR DEBE

CONTROLAR:CONTROLAR: OBJETIVOSOBJETIVOS ESTRUCTURAS DE CONTENIDOESTRUCTURAS DE CONTENIDO SECUENCIAS INSTRUCCIONALESSECUENCIAS INSTRUCCIONALES PROPORCIÓN DE DISTRIBUCIÓNPROPORCIÓN DE DISTRIBUCIÓN REPETICIÓN Y PRÁCTICAREPETICIÓN Y PRÁCTICA CONOCIMIENTO DE LOS CONOCIMIENTO DE LOS

RESULTADOSRESULTADOS REFORZAMIENTO Y RECOMPENSASREFORZAMIENTO Y RECOMPENSAS

SELECCIÓN DEL MÉTODO SELECCIÓN DEL MÉTODO EDUC.EDUC.

Depende de muchos Depende de muchos criterios, como las criterios, como las condiciones del condiciones del aprendizaje, los contenidos aprendizaje, los contenidos y las características de los y las características de los estudiantes.estudiantes.

MÉTODOMÉTODO

El método general El método general de estudio de estudio consistió en consistió en examinar a los examinar a los capacitadores capacitadores novatos y expertosnovatos y expertos

NOVATOS: Identificaban NOVATOS: Identificaban sus problemas sus problemas referentes a como referentes a como multiplicar la multiplicar la capacitacióncapacitación

EXPERTOS: EXPERTOS: Proporcionaban Proporcionaban soluciones a los soluciones a los problemas.problemas.

ENCUESTA DE ENCUESTA DE CAPACITADORES NOVATOSCAPACITADORES NOVATOS

Se diseño un cuestionario Se diseño un cuestionario para determinar los para determinar los problemas de problemas de multiplicación de multiplicación de capacitación de los capacitación de los capacitadores novatos.capacitadores novatos.

12 problemas de 12 problemas de capacitacióncapacitación

Se clasificaron en tres categorías:Se clasificaron en tres categorías:

a)a) Los relacionados con el capacitadorLos relacionados con el capacitador

b)b) Los que describían la manera en Los que describían la manera en que el capacitador se relacionaba que el capacitador se relacionaba con los alumnoscon los alumnos

c)c) Los relacionados con las técnicas de Los relacionados con las técnicas de presentación.presentación.

SELECCIÓN DE EXPERTOSSELECCIÓN DE EXPERTOS

Los expertosLos expertos tienen una base de tienen una base de conocimientos más amplia, solucionan conocimientos más amplia, solucionan los problemas de distinta manera, los problemas de distinta manera, tienen más enfoques, reconocen tienen más enfoques, reconocen indicios que les permiten recordar indicios que les permiten recordar “porciones” de información y son “porciones” de información y son capaces de integrarla e interconectarla capaces de integrarla e interconectarla de modo más eficiente.de modo más eficiente.

El conocimiento de El conocimiento de los novatoslos novatos es es descriptivo en grado supeficial.descriptivo en grado supeficial.

ENCUESTA DE EXPERTOSENCUESTA DE EXPERTOS

Se les pidió que Se les pidió que respondieran cómo respondieran cómo manejaban los 12 manejaban los 12 problemas de multiplicación problemas de multiplicación de capacitadores, para de capacitadores, para capacitadores novatos.capacitadores novatos.

SOLUCION DE 20 EXPERTOS A SOLUCION DE 20 EXPERTOS A 12 PROBLEMAS.12 PROBLEMAS.

1.1. MIEDOMIEDOA)A) Estar bien preparadosEstar bien preparadosB)B) Utilizar actividades “que rompan el Utilizar actividades “que rompan el

hielo”hielo”C)C) Reconocer el temorReconocer el temor2. CREDIBLIDAD2. CREDIBLIDADA)A) No disculparseNo disculparseB)B) Tener una actitud de expertoTener una actitud de expertoC)C) Compartir experiencias personalesCompartir experiencias personales

3. EXPERIENCIAS PERSONALES3. EXPERIENCIAS PERSONALESA)A) Hablar de experiencias personalesHablar de experiencias personalesB)B) Hablar de experiencias de los demásHablar de experiencias de los demásC)C) Utilizar analogías, películas o gente Utilizar analogías, películas o gente

famosafamosa4. ALUMNOS DIFÍCILES4. ALUMNOS DIFÍCILESA)A) Confrontar a los alumnos Confrontar a los alumnos

problemáticosproblemáticosB)B) Evitar una conducta dominanteEvitar una conducta dominanteC)C) Grupos pequeños para la conducta Grupos pequeños para la conducta

tímidatímida

5. PARTICIPACIÓN5. PARTICIPACIÓNA)A) Hacer preguntas abiertasHacer preguntas abiertasB)B) Planear actividades de grupos pequeñosPlanear actividades de grupos pequeñosC)C) Invitar a la participaciónInvitar a la participación6. ORGANIZACIÓN DEL TIEMPO6. ORGANIZACIÓN DEL TIEMPOA)A) Planearlo bienPlanearlo bienB)B) Practicar, practicar y practicarPracticar, practicar y practicar7. ADAPTAR LA INSTRUCCIÓN7. ADAPTAR LA INSTRUCCIÓNA)A) Conocer las necesidades del grupoConocer las necesidades del grupoB)B) Solicitar retroalimentaciónSolicitar retroalimentaciónC)C) Rediseñar durante los descansosRediseñar durante los descansos

8. PREGUNTAS8. PREGUNTASPARA HACER PREGUNTASPARA HACER PREGUNTASA)A) Anticipar las preguntasAnticipar las preguntasB)B) Parafrasear las preguntas de los Parafrasear las preguntas de los

aprendicesaprendicesC)C) Decir “no lo sé” está bienDecir “no lo sé” está bienPARA HACER PREGUNTASPARA HACER PREGUNTASA)A) Formular preguntas concisasFormular preguntas concisas9. RETROALIMENTACIÓN9. RETROALIMENTACIÓNA)A) Solicitar retroalimentación informalSolicitar retroalimentación informalB)B) Hacer evaluaciones finalesHacer evaluaciones finales

10. INFORMACIÓN, MATERIALES, 10. INFORMACIÓN, MATERIALES, INSTALACIONESINSTALACIONES

A)A) Conocer el equipoConocer el equipo

B)B) Tener respaldosTener respaldos

C)C) Reclutar ayudaReclutar ayuda

11. COMIENZOS Y FINALES11. COMIENZOS Y FINALES

COMIENZOSCOMIENZOS

A)A) Abrir un “expediente para el comienzo”Abrir un “expediente para el comienzo”

B)B) MemorizarMemorizar

C)C) Proporcionar un ambiente relajado a los Proporcionar un ambiente relajado a los alumnosalumnos

FINALESFINALESA)A) Resumir de modo concisoResumir de modo concisoB)B) Agradecer a los participantesAgradecer a los participantes12. DEPENDENCIA DE LAS NOTAS12. DEPENDENCIA DE LAS NOTASA)A) Las notas son necesariasLas notas son necesariasB)B) Utilizar fichasUtilizar fichasC)C) Utilizar material visualUtilizar material visualD)D) Practicar Practicar

UN MODELO PARA UN MODELO PARA FOMENTAR LA EFICACIA FOMENTAR LA EFICACIA

DEL TRABAJADOR EN DEL TRABAJADOR EN ACTIVIDADES Y ACTIVIDADES Y

AMBIENTES NUEVOSAMBIENTES NUEVOSCAPITULO 16CAPITULO 16

INTRODUCCIÓNINTRODUCCIÓN

Las carreras de los empleados consisten Las carreras de los empleados consisten en una serie de cruces de fronteras.en una serie de cruces de fronteras.

Lo que es crítico, es que en cada cruce Lo que es crítico, es que en cada cruce se requiere que los empleados se requiere que los empleados aprendan una nueva cultura o aprendan una nueva cultura o subcultura.subcultura.

Cada cruce crea en el empleado Cada cruce crea en el empleado “nuevo” una necesidad de aprendizaje “nuevo” una necesidad de aprendizaje peculiar para un mejor desempeño. peculiar para un mejor desempeño.

EL EMPLEADO “NUEVO”EL EMPLEADO “NUEVO”

Se define como el que ha cruzado Se define como el que ha cruzado una frontera en la empresa y, por una frontera en la empresa y, por consecuencia, requiere consecuencia, requiere desempeñarse dentro de una nueva desempeñarse dentro de una nueva subcultura o cultura organizacional.subcultura o cultura organizacional.

Su desarrollo son todos los procesos Su desarrollo son todos los procesos que las organizaciones utilizan, para que las organizaciones utilizan, para que los nuevos empleados avancen a que los nuevos empleados avancen a los niveles deseados de desempeño.los niveles deseados de desempeño.

LAS EVIDENCIASLAS EVIDENCIAS

Los programas bien diseñados para Los programas bien diseñados para los empleados nuevos producen los empleados nuevos producen resultados sustanciales.resultados sustanciales.

La rotación de empleados alta, se La rotación de empleados alta, se debe al proceso de desarrollo que debe al proceso de desarrollo que tuvo en el primer año.tuvo en el primer año.

TAXONOMÍA DE APRENDIZAJE TAXONOMÍA DE APRENDIZAJE DEL EMPLEADO NUEVO.DEL EMPLEADO NUEVO.

Las organizaciones Las organizaciones prefieren a los empleados prefieren a los empleados nuevos que se acoplan con nuevos que se acoplan con la cultura, los valores y las la cultura, los valores y las normas predominantesnormas predominantes..

4 DOMINIOS DE 4 DOMINIOS DE APRENDIZAJEAPRENDIZAJE

INDIVIDUAL

PERSONAS

ORGANIZACIÓN

TAREAS

EL DOMINIO INDIVIDUALEL DOMINIO INDIVIDUAL

Todos los empleados nuevos, traen Todos los empleados nuevos, traen consigo aprendizaje acumulado, consigo aprendizaje acumulado, actitudes y valores adquiridos en actitudes y valores adquiridos en culturas y experiencias de trabajo culturas y experiencias de trabajo anteriores.anteriores.

A pesar de que ocurren mucho antes de A pesar de que ocurren mucho antes de iniciar el trabajo, son importantes por iniciar el trabajo, son importantes por que las organizaciones pueden influir que las organizaciones pueden influir sobre ellas en el proceso de sobre ellas en el proceso de contratación.contratación.

AREASAREAS

ACTITUDES: También son un esquema ACTITUDES: También son un esquema mediante el cual el aprendizaje y las mediante el cual el aprendizaje y las experiencias nuevas se filtran y se experiencias nuevas se filtran y se organizan.organizan.

EXPECTATIVAS: Una causa común de EXPECTATIVAS: Una causa común de problemas es la falta de problemas es la falta de concordancia entre las expectativas concordancia entre las expectativas del empleado y la realidad de la del empleado y la realidad de la empresa, lo cual origina frustración y empresa, lo cual origina frustración y actitudes negativas.actitudes negativas.

DESTREZAS DE INTRODUCCIÓN: Los DESTREZAS DE INTRODUCCIÓN: Los empleados nuevos deben darse empleados nuevos deben darse cuenta de la importancia del periodo cuenta de la importancia del periodo de introducción y las destrezas de introducción y las destrezas necesarias para cruzar con éxito necesarias para cruzar con éxito alguna frontera de la empresa y alguna frontera de la empresa y conseguir la aceptación y respeto conseguir la aceptación y respeto como miembro de un nuevo equipo.como miembro de un nuevo equipo.

DOMINIO DE LA GENTEDOMINIO DE LA GENTE

Aprender a desempeñarse en Aprender a desempeñarse en ambientes culturales nuevos, es un ambientes culturales nuevos, es un proceso de aprendizaje social. Se proceso de aprendizaje social. Se obtiene mucha información sobre la obtiene mucha información sobre la empresa, se gana aceptación y se empresa, se gana aceptación y se aprenden las funciones en la relación aprenden las funciones en la relación del individuo con el ambiente de del individuo con el ambiente de trabajo.trabajo.

AREASAREAS

EL MANEJO DE LA IMPRESIÓN: Los EL MANEJO DE LA IMPRESIÓN: Los empleados utilizan las conductas iniciales de empleados utilizan las conductas iniciales de los nuevos para hacer atribuciones de su los nuevos para hacer atribuciones de su potencial de desempeño y de su adaptación.potencial de desempeño y de su adaptación.

RELACIONES: Las relaciones positivas con RELACIONES: Las relaciones positivas con los compañeros. Contribuyen a incrementar los compañeros. Contribuyen a incrementar la aceptación de los grupos, mejoran los la aceptación de los grupos, mejoran los efectos de las expectativas que se han efectos de las expectativas que se han alcanzado y ayudan a la cultura del alcanzado y ayudan a la cultura del aprendizaje.aprendizaje.

EL SUPERVISOR:Los empleados EL SUPERVISOR:Los empleados nuevos que establecen buenas nuevos que establecen buenas relaciones con los supervisores relaciones con los supervisores pueden obtener información más pueden obtener información más importante, lo que trae como importante, lo que trae como resultado mayor satisfacción y resultado mayor satisfacción y dedicación, así como menor estrés y dedicación, así como menor estrés y menos intentos de dejar la compañía. menos intentos de dejar la compañía.

3 EL DOMINIO DE LA 3 EL DOMINIO DE LA ORGANIZACIÓNORGANIZACIÓN

Cuando los empleados nuevos Cuando los empleados nuevos establecen relaciones eficaces y establecen relaciones eficaces y sólidas con los demás sólidas con los demás integrantes de la empresa, integrantes de la empresa, aprenden las complejidades de la aprenden las complejidades de la organización mismaorganización misma..

AREASAREAS

CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN: Se CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN: Se relaciona con el éxito de la empresa y del relaciona con el éxito de la empresa y del individuo, cuando sus valores concuerdan individuo, cuando sus valores concuerdan con los de la cultura.con los de la cultura.

Contiene mucha información importante que Contiene mucha información importante que no está escrita y a veces tampoco no está escrita y a veces tampoco formalizadaformalizada

Sin el entendimiento de la cultura, un Sin el entendimiento de la cultura, un empleado nuevo es ineficiente aunque sea empleado nuevo es ineficiente aunque sea competente en la función que desempeña.competente en la función que desempeña.

COMPRENSIÓN DE LA COMPRENSIÓN DE LA ORGANIZACIÓN: Una persona que se ORGANIZACIÓN: Una persona que se desempeña en forma eficaz desempeña en forma eficaz comprende como trabajar en la comprende como trabajar en la empresa y con la gente para obtener empresa y con la gente para obtener resultados, aprende los resultados, aprende los procedimientos informales, entender procedimientos informales, entender las políticas de la organización y las políticas de la organización y aprender a negociar en las aprender a negociar en las estructuras de poder informales y estructuras de poder informales y sistemas (se evitan errores).sistemas (se evitan errores).

FUNCIONES DE LA ORGANIZACIÓN: FUNCIONES DE LA ORGANIZACIÓN: Algunos esfuerzos sistemáticos para Algunos esfuerzos sistemáticos para ayudar a los empleados nuevos a ayudar a los empleados nuevos a entender sus funciones con claridad, entender sus funciones con claridad, obtener información para reducir su obtener información para reducir su ambigüedad, comprender las ambigüedad, comprender las expectativas de la organización y expectativas de la organización y aprender modos de reducir los aprender modos de reducir los conflictos de papeles en tareas conflictos de papeles en tareas iniciales deben contribuir a obtener iniciales deben contribuir a obtener mejores resultados.mejores resultados.

4. DOMINIO DE LAS TAREAS DE 4. DOMINIO DE LAS TAREAS DE TRABAJOTRABAJO

El entendimiento de las El entendimiento de las labores del puesto y los labores del puesto y los conocimientos, las conocimientos, las destrezas y las habilidades destrezas y las habilidades adecuadas son esenciales adecuadas son esenciales para el éxito del empleado para el éxito del empleado nuevo. nuevo.

AREASAREAS

LA COMPRENSIÓN EN EL TRABAJO. Se LA COMPRENSIÓN EN EL TRABAJO. Se debe organizar la información para debe organizar la información para determinar lo que es importante, se determinar lo que es importante, se deben señalar los recursos limitados deben señalar los recursos limitados y las destrezas aprendidas en la y las destrezas aprendidas en la capacitación deben aplicarse a los capacitación deben aplicarse a los problemas reales del trabajo.problemas reales del trabajo.

CONOCIMIENTO DE LAS TAREAS: Es CONOCIMIENTO DE LAS TAREAS: Es necesario tener cierto dominio de las necesario tener cierto dominio de las funciones de trabajo para obtener funciones de trabajo para obtener éxito, pero también es cierto que tal éxito, pero también es cierto que tal dominio es insuficiente.dominio es insuficiente.

CONOCIMIENTO, DESTREZAS Y CONOCIMIENTO, DESTREZAS Y HABILIDADES: Los empleados nuevos HABILIDADES: Los empleados nuevos suelen confiar en sus conocimientos suelen confiar en sus conocimientos previos para una socialización exitosa, previos para una socialización exitosa, el desarrollo de un empleado nuevo el desarrollo de un empleado nuevo consiste en “aprender lo que no sabe”consiste en “aprender lo que no sabe”

RETOS PARA LAS RETOS PARA LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS

FOMENTAR LAS DESTREZAS DE APRENDIZAJEDE LA ORGANIZACIÓN.

FORJAR UNA CONCIENCIA DE LAS TAREASDEL APRENDIZAJE

ENSEÑAR DESTREZAS BÁSICAS EN LOSDOMINIOS DE LA ORGANIZACIÓN

FOMENTAR EL DOMINIO INDIVIDUAL

FOMENTAR EL DOMINIO FOMENTAR EL DOMINIO INDIVIDUALINDIVIDUAL

La educación no pueden tener toda la La educación no pueden tener toda la responsabilidad de inculcar en sus responsabilidad de inculcar en sus graduados actitudes laborales sanas, graduados actitudes laborales sanas, expectativas realistas y un expectativas realistas y un entendimiento de cómo entrar en la entendimiento de cómo entrar en la organización.organización.

ENSEÑAR DESTREZAS BÁSICAS ENSEÑAR DESTREZAS BÁSICAS EN LA GENTE Y EN LOS EN LA GENTE Y EN LOS

DOMINIOS DE LA DOMINIOS DE LA ORGANIZACIÓN.ORGANIZACIÓN.

Se DEBEN enseñar las destrezas Se DEBEN enseñar las destrezas básicas de cada dominio para que los básicas de cada dominio para que los graduados se puedan concentrar en graduados se puedan concentrar en los componentes específicos de la los componentes específicos de la empresa.empresa.

Se les debe indicar como trabar Se les debe indicar como trabar buenas relaciones y contactos y como buenas relaciones y contactos y como tratar con el jefe.tratar con el jefe.

FORJAR UNA CONCIENCIA DE LAS FORJAR UNA CONCIENCIA DE LAS TAREAS DEL APRENDIZAJE EN SU TAREAS DEL APRENDIZAJE EN SU

TOTALIDAD DESPUÉS DEL TOTALIDAD DESPUÉS DEL CONTRATO.CONTRATO.

Las universidades pueden al Las universidades pueden al menos enseñarles las menos enseñarles las preguntas que deben preguntas que deben plantearse para proceder a plantearse para proceder a un aprendizaje avanzado.un aprendizaje avanzado.

FOMENTAR LAS DESTREZAS DE FOMENTAR LAS DESTREZAS DE APRENDIZAJE DE LA APRENDIZAJE DE LA

ORGANIZACIÓNORGANIZACIÓN

La mayor parte del aprendizaje que La mayor parte del aprendizaje que ocurre al ingresar en la empresa ocurre al ingresar en la empresa requiere destrezas de aprendizaje requiere destrezas de aprendizaje diferentes a las que se tienen en la diferentes a las que se tienen en la universidad.universidad.

LA UNIÓN DE LA UNIÓN DE APRENDIZAJE Y APRENDIZAJE Y

DESEMPEÑO EN EL DRH.DESEMPEÑO EN EL DRH.

CAPITULO 17CAPITULO 17

LOS DOMINIOS DE DESEMPEÑO LOS DOMINIOS DE DESEMPEÑO DEL DRH / MDDEL DRH / MD

TAXONOMÍA

DOMINIO DE MISIÓN

DOMINIO DEL PROCESO

SUBSISTEMA DEDESEMPEÑO CRÍTICO

DOMINIO INDIVIDUAL

DOMINIO DE MISIÓNDOMINIO DE MISIÓN

Todas las intervenciones y actividades Todas las intervenciones y actividades emprendidas por el DRH deben mejorar el emprendidas por el DRH deben mejorar el desempeño del sistema.desempeño del sistema.

Opera en una estructura básica que es Opera en una estructura básica que es mayor que el sistemamayor que el sistema

Cada sistema organizado con algún Cada sistema organizado con algún propósito opera con una misión, sea propósito opera con una misión, sea explícita o implícitamenteexplícita o implícitamente

La misión refleja la responsabilidad con el La misión refleja la responsabilidad con el ambiente externoambiente externo

DOMINIO DE PROCESODOMINIO DE PROCESO

El proceso puede definirse El proceso puede definirse como una serie de pasos como una serie de pasos destinados a generar un destinados a generar un producto o servicio.producto o servicio.

SUBSISTEMA DE DESEMPEÑO SUBSISTEMA DE DESEMPEÑO CRÍTICOCRÍTICO

Se define como un subsistema Se define como un subsistema internointerno en que se han establecido las metas en que se han establecido las metas de desempeño que proceden y de desempeño que proceden y colaboran con la misión, es decir, colaboran con la misión, es decir, define los subsistemas de define los subsistemas de desempeño interno que no siempre desempeño interno que no siempre se conectan con el ambiente se conectan con el ambiente externo.externo.

DOMINIO INDIVIDUALDOMINIO INDIVIDUAL

La esencia de la práctica del DRH / MD La esencia de la práctica del DRH / MD ha sido el mejoramiento del ha sido el mejoramiento del desempeño humano individual, desempeño humano individual, particularmente mediante la particularmente mediante la experiencia, que da como resultado experiencia, que da como resultado un mejor desempeño de la un mejor desempeño de la organización.organización.

UNIDADES DE MEDIDA PARA UNIDADES DE MEDIDA PARA LOS DOMINIOS DE DESEMPEÑOLOS DOMINIOS DE DESEMPEÑORESULTADOS: Son medidas de eficacia o RESULTADOS: Son medidas de eficacia o

eficiencia relacionadas con las salidas eficiencia relacionadas con las salidas básicas del sistema, del subsistema, del básicas del sistema, del subsistema, del proceso o del individuo.proceso o del individuo.

IMPULSOS: Miden los elementos de IMPULSOS: Miden los elementos de desempeño que se espera que sostengan o desempeño que se espera que sostengan o incrementen el sistema, subsistema, incrementen el sistema, subsistema, proceso, habilidad individual o capacidad de proceso, habilidad individual o capacidad de ser más eficientes o eficaces en el futuro.ser más eficientes o eficaces en el futuro.

EXPERTOS EN MEJORAMIENTO EXPERTOS EN MEJORAMIENTO DE DESEMPEÑODE DESEMPEÑO

Se centran sólo en resultados Se centran sólo en resultados verdaderos, no están en lo verdaderos, no están en lo correcto al querer hacer correcto al querer hacer mejoras a LP y además se mejoras a LP y además se niegan a aspectos de niegan a aspectos de organización que conducirán a organización que conducirán a resultados de desempeño resultados de desempeño futuros.futuros.

EXPERTOS QUE SE CENTRAN EXPERTOS QUE SE CENTRAN EN LOS IMPULSOS DEL EN LOS IMPULSOS DEL

DESEMPEÑODESEMPEÑOComo el aprendizaje o el Como el aprendizaje o el crecimiento, también se crecimiento, también se equivocan al considerar los equivocan al considerar los resultados verdaderosresultados verdaderos

SOLUCIÓNSOLUCIÓN

Sólo al considerarlos Sólo al considerarlos conjuntamente conjuntamente (resultados e impulso) (resultados e impulso) ocurrirá el cambio de ocurrirá el cambio de desempeño de LP.desempeño de LP.