DESARROLLO ORGANIZACIONAL Unidad 2: Enfoque del Desarrollo Organizacional

Instituto Tecnolgico de ZacatecasM.E. ANA MARIA REYES ROMODESARROLLO ORGANIZACIONALMANUEL DE JESS TORRES LPEZLIC EN ADMINISTRACIN 8A

Unidad 2: Enfoque del Desarrollo Organizacional2.1 Tipos de actividades del Desarrollo Organizacional2.2 Diagnstico del Sistema2.3 Evaluacin del sistema2.4 Condiciones para el xito de los programas de Desarrollo Organizacional.

2.1.- Tipos de actividades del Desarrollo OrganizacionalEl DO puede ser de gran utilidad para el administrador si se presenta alguno de los siguientes problemas:

Fusiones/AdquisicionesDeclive Organizacional/ RevitalizacinManejo de Conflictos

El DO puede ayudar a resolver muchos problemas. Sin embargo, los practicantes del DO no se preocupan solo por la bsqueda del problema si no tambin ha aspectos que contribuyen al mejoramiento de la vida de la organizacin.

Caractersticas del DOConstruccin de equiposValores humanosOrientacin sistemtica Utilizacin de un agente de cambioSolucin de problemasAprendizaje/experienciaRetroalimentacinOrientacin de contingencia

Actividades del DOFormacin de equipos: los miembros aprenden a funcionar como equipo.Retroalimentacin de encuestas: se cuestiona el clima organizacional mediante cuestionarios.Intervencin de grupos de gran tamao: conjunta a todas las partes de una organizacin con el objetivo de discutir y elaborar un plan para dicho problema.

Un programa de DO implica:Un diagnstico sistemtico de la organizacin

Desarrollo de un plan estratgico para mejoramiento

Movilizacin de recursos para llevarlo a cabo

Caractersticas del programa para el cambio planificadoPrograma planeado que involucre a todo el sistemaLos directivos deben de estar enterados y dispuestos a participar.Esta relacionado con la misin de la organizacin.Es un esfuerzo a largo plazo.Las actividades son orientadas haca la accin.Se enfoca haca actitudes.Se fundamenta en el aprendizaje de la experiencia.Se aplican principalmente con grupos.

Objetivos del DODesarrollo de un sistema viable y autorrenovable.La ptima efectividad del sistema estable.Avance haca una gran colaboracin y poca competencia entre las unidades interdependientes.Ser capaz de manejar el conflicto.Decisiones tomadas basadas en informacin.

Condiciones que demandan esfuerzos de DOAbrir el sistema de las comunicaciones (cuant. Y cual.)Mejorar la planeacin y la fijacin de objetivos.Afrontar los problemas de las fusiones.Cambios en la motivacin de la fuerza de trabajo.Adaptacin a un nuevo ambiente

Modelo de DO (Proceso tctico gerencial)DiagnsticoRecopilacin de informacin.Retroalimentacin para el equipo.Planificacin a partir de la retroalimentacin de accin.Sesiones con grupos en ambientes diferentes a los normales.Aprendizaje en las sesiones.

Modelo de Desarrollo Organizacional(Resumido)Recoleccin de datos.

Diagnstico Organizacional.

Accin de intervencin.

2.2 Diagnstico del Sistema

Condiciones para poder desarrollar el diagnstico del sistemaSe debe de contar con la intencin del cambio y compromiso de respaldo por parte del cliente.La empresa cliente debe de darle facilidad al consultor para la obtencin de informacin.El consultor manejar la informacin como confidencial.El consultor debe de proporcionar retroalimentacin de quien obtuvo la informacin.El xito o fracaso del diagnstico depende de la seriedad que le d el cliente.

El Diagnstico Organizacional se divide en tres etapas principales:

Generacin de Informacin:Forma en que se recolecta la informacin.Metodologa utilizada para recopilar la informacin.Frecuencia con que se recolecta la informacin.

Organizacin de la Informacin:Almacenamiento apropiado de los datos.El buen ordenamiento de la informacin.

Anlisis e interpretacin de la informacin: consiste en separar los elementos de la informacin y examinarlos con le propsito de responder a las cuestiones.

Diagnstico Funcional

Examina principalmente las estructuras formales e informales de la comunicacin, las prcticas de la comunicacin que tienen que ver con la produccin.

Objetivos del Diagnstico FuncionalEvaluar la estructura interna (formal e informal) del sistema de comunicacin.Evaluar los sistemas y procesos de comunicacin en toda la estructura (grupos) empresarial.Evaluar los sistemas y procesos de la comunicacin externa de la organizacin.Evaluar la eficiencia y necesidad de la tecnologa de la comunicacin organizacional.

Mtodos y tcnicas del Diagnstico Funcional.Entrevista: se complementa con el cuestionario y permite recoger informacin detallada.Cuestionario: permite recoger mayor cantidad de informacin de mayor cantidad de gente.Anlisis de transmisin de mensaje: cuestionario especializado que descubre el proceso de difusin de una mensaje en la organizacin, hasta llegar a los dems miembros de la empresa.Entrevista grupal: se selecciona un cierto nmero de miembros representativos de la organizacin.

Diagnstico CulturalSucesin de acciones cuya finalidad es descubrir los valores y principios bsicos de una organizacin.

Las manifestaciones conceptuales y simblicas estn constituidas por las siguientes categoras:Espiritual: ideologa/filosofa, mitos, historia.Conductuales: lenguaje, comportamiento no verbal.Estructurales: polticas y procedimientos, normas, etc.Materiales: tecnologa, instalaciones, mobiliario y equipo.

Tcnicas CualitativasObservacin: para llevarlo a cabo, el investigador puede optar por convertirse en un miembro ms del grupo y as obtener resultados mediante la observacin.Entrevistas individuales: esta implica el establecimiento de un clima de confianza mutua, comprensin y afinidad emocional entre ambas partes.Anlisis de documentos: el investigador reunir varios documentos que necesitar interpretar a fin de averiguar algunos aspectos importantes de la cultura.

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Discusin en grupos pequeos: sesiones de grupo con una discusin dirigida.Dramatizacin: proporciona datos sobre la percepcin de la gente haca papeles, relaciones.Tcnicas proyectivas: consiste en dejar que un individuo organice a su manera un material poco estructurado.

Tcnicas CuantitativasEncuesta: informacin recogida con el fin de identificar y conocer la magnitud de los problemas que se conocen.

2.3 Evaluacin del Sistema

Elementos de la intervencin de Desarrollo Organizacional:Que responda a una necesidad sentida para el cambio por parte del cliente.Que involucre al cliente en la planeacin e implementacin.Que se modifique la cultura del cliente como resultado de la intervencin.Que se logre la independencia del cliente.

Factores al elegir una estrategia de intervencin.Conocer la empresa y verificar si es necesario una intervencin.Intervenir no ms all de lo requerido.Trabajar a la par del cliente.Comenzar dnde la gente est (cultura) y no dnde se piensa debera de estar.

Enfoques de intervencinTeoras y mtodos de intervencin: suposicin de que el sistema cliente tiene lo necesario para el cambio.Cambio planeado: utilizar estrategias claras y enfocadas al cambio.Investigacin de la accin: colaboracin conjunta entre cliente y consultor.

Enfoques de procesoConsulta individual: es la interaccin de ayuda uno a uno con un solo cliente.Formacin de equipos: el objetivo de esta informacin es la de mejorar y acrecentar la eficiencia de los grupos.Conocimiento de la situacin actual: se recolecta informacin del sistema cliente y posteriormente se devuelve para utilizarla en la solucin.Entrenamiento de grupos inestructurados: involucra a individuos que no tienes tareas especfica.

Enfoques de tareaDiseo de trabajo: la forma en que se desempea el trabajo o la tarea.Diseo organizacional: consiste en realizar anlisis y cambios a nivel estructura.Nuevos sistemas de administracin, control o tecnologa: acta sobre sistemas de administracin de recursos humanos, materiales y tcnicas.

Intervenciones del DOMejorar la eficiencia de las personas:Planeacin de vida y carreraAnlisis de desempeo de funcionesConfrontacinAsesora, educacin y/o entrenamientoMejorar la eficiencia de equipos humanos y grupos:Juntas para lograr el cambioSesiones para formar grupos humanosTeam buildingEducacin-enfrentamiento

Entender los procesos del grupo:Feed-backJuntas de confrontacinGrupo TGrupo de sensibilizacinEntrenamiento de grupos inestructurados:Grupo TGrupo de sensibilizacinGrupo de encuentroconfrontacin

Conocimiento de la situacin actual de la empresa:Feed-backRetroinformacin de encuestasSesiones con grupos conexosAyuda de una tercera parteForma en que se realiza el trabajo:Sistema socio tcnicoJust in timeControl total de calidadDiseo del trabajo

Diseo organizacional:Diseo o rediseo de la estructuraClarificacin de rolesNuevos sistemas de administracin y control:Sistema socio tcnicoPlanificacin estratgicaAdministracin por objetivosControl total de la calidadJust in time

14 reglas para utilizar el feed-back:Relacin de ayudaSolicitado o negociadoPositivo y negativoContacto visualAdulto-adultoCongruenteSe toma o se dejaDescriptivoEspecfico y concretoDirigido a comportamientos modificablesOportuno aqu y ahoraVerificado por el grupoDescrito por uno mismoComprobado por el grupo

2.4 Condiciones para el xito de los programas de Desarrollo Organizacional

Beneficios del Desarrollo OrganizacionalCambio en toda la organizacin: incremento en la motivacin como en la productividad.Mayor satisfaccin laboral: mejoramiento del trabajo colectivo.Mejor resolucin de conflictos: mayor compromiso con los objetivos organizacionales.

Modelos del Desarrollo OrganizacionalIdentificacin del problema: este debe de ser identificado por una persona clave en la organizacin ya que la solucin del problema puede ser el movimiento de empleados.

Consultar al especialista de DO: concurrir con personas familiarizadas con los procesos de cambio organizacional.

Integracin de datos y diagnstico preliminar: se recolecta informacin mediante procesos bsicos como entrevistas y cuestionarios.

Retroalimentacin: est diseada para ayudar a determinar fortalezas y debilidades de la organizacin para proporcionar una solucin eficaz.

Diagnstico conjunto: se discute la informacin retroalimentada y se decide si hay un problema real que necesite solucin.Accin: el cliente y el consultor convienen las acciones a realizar.Integracin de datos posteriores a la accin: debido a que es un proceso cclico, tambin, debe efectuarse una recopilacin de datos despus de que las acciones han sido realizadas.

Ingredientes de xito para el Cambio en las Organizaciones a travs del Diseo Organizacional.

Desarrollo OrganizacionalLa tarea bsica es CAMBIAR la cultura organizacional y mejorar el clima organizacional.

Definicin: Esfuerzo de largo plazo, apoyado por la alta direccin con el propsito de mejorar los procesos de resolucin de problemas de renovacin organizacional.

Objetivos del DOCreacin de un sentido de identificacin de las personas en relacin con la organizacin.

Desarrollo del espritu de equipo por medio de la integracin y de la interaccin de las personas.

Perfeccionamiento de la percepcin comn sobre el ambiente externo con la finalidad de facilitar la adaptacin de toda la organizacin.

Procesos del DORecoleccin de datos:Decisin de utilizar el DO y a recoleccin de datosDiagnstico organizacional:Identificacin de los problemas, conflictos y puntos dbiles de la organizacin.Accin de intervencin:Desarrollo de equipos.

Tcnicas del DOTcnica de intervencin para individuosTcnica de intervencin para dos o ms personasTcnica de intervencin para equipos o gruposTcnica de intervencin para relaciones intergrupalesTcnicas de intervencin para la organizacin como todo

Cambios estratgicosCuando la velocidad del cambio en el entorno excede la velocidad del cambio al interior de su empresa, el desastre es inminente Lou Pritchet.

Impedimentos para le cambioFalta de visin: antes de establecer la visin se debe escuchar a los clientes, colaboradores y analizar competencia y entonces establecer la visin.Falta de visin correcta y compartida: proveer estructura, entender las prdidas y dispersar.Falta de juicio o anlisis: un buen juicio se basa en un buen anlisis.A la defensiva: lograr que las personas estn de acuerdo con el cambio.

Viejas formas de pensar: capacitacin.Cultura: hacerle saber a los empleados la nueva cultura organizacional mediante la capacitacin.xito: mantenerse vigilante.Falta de credibilidad: utilizar la honestidad o un emisario de confianza.Falta de uso de poder y autoridad: saber utilizar ests dos herramientas de manera adecuada.Cangrejos: se debe neutralizar a los pesimistas o tratar de cambiarlos.