UNIDAD 2 ENFOQUE DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Alumna: Ilse Mariana Favila RoslesMaestra: Ana María Reyes romo

Instituto Tecnológico de ZacatecasLicenciatura en Administración

8 ° A

2.1 TIPOS DE ACTIVIDADES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El D.O se puede utilizar para resolver problemas.

Sin embargo para ser verdaderamente valioso para las compañías y para los empleados, los participantes del D.O van más allá de la búsqueda de formas para resolver problemas específicos.

CARACTERISTICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

ACTIVIDADES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Formación de equipos: Mejora la cohesión de los departamentos al ayudar a los miembros a funcionar como equipo.

Retroalimentación de encuestas: Se distribuyen los cuestionarios entre los empleados donde se les hacen preguntas acerca del clima organizacional y de otros factores cuyos resultados de les reporta a través de un agente de cambio.

Intervención de grupos de gran tamaño: Conjunta a participantes que provienen de todas las partes de una organización para que discutan problemas y oportunidades y elaboren planes para cambios de dimensiones mayores

UN PROGRAMA DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL IMPLICA:

Diagnostico sistemático de la organización.

Desarrollo de un plan estratégico para mejoramiento.

Movilización de recursos para llevarlo a cabo.

CARACTERÍSTICAS PARA EL ÉXITO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

1. Un programa planeado que involucra a todo el sistema.2. Los directivos deben estar enterados del programa y comprometidos con el.

3. El D.O esta relacionado con la misión organizacional.4. Es un esfuerzo a largo plazo.

5. Las actividades son orientadas a la acción.6. Se enfoca hacia actitudes o comportamientos cambiantes o hacia ambos.

7. Se fundamenta el aprendizaje de la experiencia.8. Los esfuerzos de D.O se aplican principalmente en grupos.

OBJETIVOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL1. El desarrollo de un sistema viable y capaz de autorrenovarse.

2. La óptima efectividad del sistema estable y de los sistemas temporales por medio de mecanismos de mejora continua.

3. El avance hacia una colaboración y poca competencia entre las unidades interdependientes.

4. Crear condiciones en las que surjan los conflictos y se manejen o trabajen los mismos.5. Que las decisiones se tomen sobre las bases de las fuentes de información y no de las

funciones organozacionales.

CONDICIONES QUE DEMANDAN ESFUERZOS DE D.O

La condición esencial para cualquier programa efectivo de cambio es que “Los que deban cambiar quieran cambiar”

MODELO DEL D.OPROCESO TÁCTICO GERENCIAL

1. Diagnóstico.2. Recopilación de información.3. Retroalimentación para el equipo.4. Planificación a partir de la retroalimentación de acción.5. Sesiones con grupos en ambientes diferentes a los normales.6. Aprendizaje en las sesiones.

2.2.1 DIAGNOSTICO DEL SISTEMA

CONDICIONES PARA PODER DESARROLLARLO1. Intención de cambio, estar dispuesto a realizar los cambios resultantes del

diagnóstico.2. Amplias facilidades al consultor para la obtención de información.3. El consultor manejará información confidencial, entregando los resultados

generales.4. Debe proporcionar retroalimentación acerca de los resultados de diagnóstico.5. El éxito o fracaso dependen en gran medida del cliente y del cumplimiento de

los acuerdos.

ETAPAS DEL DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL Generación de la información.

Organización de la información.

Análisis e interpretación de la información.

PERSPECTIVAS DEL DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

Entrevista. Cuestionario. Análisis de transmisión de mensaje. La entrevista grupal.

DIAGNOSTICO CULTURAL

Es una sucesión de acciones cuya finalidad es descubrir los valores y principios básicos de una organización.

CATEGORÍAS DE ANÁLISIS DE DIAGNOSTICO CULTURAL

Espirituales: Ideología / filosofía, símbolos, mitos e historia.Conductuales: Lenguaje, comportamiento no verbal, rituales y formas de interacción.Estructurales: Políticas y procedimientos, normas, sistemas de status, estructura del poder.Materiales: Tecnología, instalaciones, mobiliario y equipo.

TÉCNICAS CUALITATIVAS Observación. Entrevistas individuales. Análisis de documentos. Discusión en grupos pequeños. Dramatización. Técnicas proyectivas.

TÉCNICAS CUANTITATIVAS Encuesta.

2.3 EVALUACIÓN DEL SISTEMA

En Desarrollo Organizacional las intervenciones son conjuntos de trabajos estructurados en los que las unidades organizacionales son escogidas:Individuos, grupos, intergrupos o sistemas total para alcanzar metas; emprenden un tarea o sucesión de ellas, cuyos objetivos se relacionan directa o indirectamente con mejoras organizacionales.

ELEMENTOS NECESARIOS PARA LA INTERVENCIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

a) Que responda a una necesidad sentida para el cambio por parte del cliente.b) Que involucre al cliente en la actividad de planear e implantar el evento de

cambio.c) Que se modifique la cultura del cliente como resultado de la intervención.d) Que se logre la independencia del cliente.

ENFOQUES DE INTERVENCIÓN EN D.O

a)Generar información válida.

b)Libre elección de alternativas.

c)Autorresponsabilidad.

ENFOQUEDE

PROCESO

CONOCIEMIENTODE

SITUACIONACTUAL

CONSULTA

INDIVIDUAL

ENTRENAMIENTODE

GRUPOS

FORMACIÓN DE

EQUIPOS

ENFOQUE DE

TAREA

DISEÑODEL

TRABAJO

NUEVOS SISTEMAS

DEADMINISTRACION

DISEÑO

ORGANIZACIONAL

El D.O puede intervenir en áreas técnicas y administrativas: Participación. Involucramiento de persona. Efecto causado a nivel personal y organizacional.

2.4 CONDICIONES PARA EL ÉXITO DE LOS PROGRAMAS DE DESARROLLO

ORGANIZACIONAL

BENEFICIOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Cambio en toda la organización.

Mayor satisfacción laboral, acompañada de un mejoramiento sostenible del trabajo en equipo.

Mejor resolución de conflictos, mayor compromiso con los objetivos organizacionales, mayor disposición al cambio, reducción de ausentismo, menor rotación y creación de individuos y grupos de aprendizaje.

MODELOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Muchos modelos de D.O han sido diseñados. El modelo que se presenta a continuación, tiene un enfoque cíclico.

OBJETIVOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Creación de un sentido de identificación de las personas en relación con la

organización. Desarrollo des espíritu de equipo por medio de la integración y de la

interacción de las personas. Perfeccionamiento de la percepción común sobre el ambiente externo con

la finalidad de facilitar la adaptación de toda la organización.

TÉCNICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Técnica de intervención para individuos. Técnica de intervención para dos o más personas. Técnica de intervención para equipos o grupos. Técnica de intervención para relaciones intergrupales. Técnica de intervención para la organización como todo.

IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO Falta de visión. Falta de visión correcta y compartida. Falta de juicio o análisis. Estar a la defensiva. Viejas formas de pensar. Cultura. Éxito.

Falta de credibilidad. Falta de uso de poder y autoridad. Cangrejos.