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Tópicos de consideración para la integración de prestaciones al Salario Base de Cotización

Autor: C.P. Horacio Sánchez Muñiz - Socio Coautores: CC.PP. Gabriela Gómez González, Jesús A. Peña Hernández y Daniela Montero Leyva - Gerentes En recientes años, las autoridades del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) han incrementado sustancialmente su actividad fiscalizadora a través del dictamen del contador público. Como parte del dictamen, el contador público debe indicar de que si al enterar las cuotas obrero patronales del seguro social por el ejercicio dictaminado, el patrón incurrió en omisiones que no hubieran sido corregidas antes de la entrega del dictamen, el dictaminador debe señalar los conceptos omitidos. Para tal efecto, entre otras obligaciones que el patrón debe cumplir, el contador público debe cerciorarse de que aquel haya determinado correctamente el Salario Base de Cotización (SBC) y es precisamente en este aspecto donde me he permitido compartir con el lector, algunos temas que pueden ser de interés por su efecto en la integración del salario para efectos del IMSS. Tópico 1: ¿Integración por días de descanso trabajados o por vacaciones no disfrutadas? Con la finalidad de incentivar a sus empleados, algunas compañías otorgan un número de días de vacaciones que excede a lo que les correspondería conforme a lo establecido en la Ley Federal del Trabajo. A esos días adicionales les denominan “Días de vacaciones suplementarios”. Ahora bien, algunas de esas compañías tienen implementada una política para que aquellos empleados que así lo deseen, puedan optar por laborar los “días de vacaciones suplementarios”, recibiendo el pago de su salario diario más un 100% del mismo, considerando que al pago por haber trabajado esos “días de vacaciones suplementarios” le dan el tratamiento de día de descanso trabajado. Tomando en cuenta que el concepto día de descanso tiene características diferentes al de vacaciones, en los casos que nos tocó experimentar, observamos que los patrones definieron con sus asesores legales si el pago en cuestión se trataba (a) de vacaciones no disfrutadas por las que se recibió una compensación o bien, (b) de días de descanso trabajados. Este análisis lo consideramos interesante, porque en algunos casos concluyeron que se trataba del pago de vacaciones no disfrutadas por un equivalente a un día normal de trabajo más otra parte equivalente como compensación por no haber disfrutado de sus vacaciones. En otros concluyeron que se trataba de un pago doble por trabajar en un día de descanso. Vale la pena señalar que en las disposiciones de la LFT, no hay una norma específica relativa a la forma de pago cuando se labora un día de vacaciones, porque teóricamente el trabajador debe disfrutar de las mismas e incluso en el primer párrafo del artículo 79 se establece que las vacaciones no podrán compensarse con una remuneración. De hecho, para muchos abogados laborales, no existe el término de “vacaciones laboradas”, toda vez que las vacaciones son un derecho irrenunciable por el que no se define específicamente en ley una forma de pago,


existiendo plazos específicos para su cumplimiento y que no podrán compensarse con una remuneración. Ahora bien, de lo descrito hasta ahora, podrá notarse que en el otro considerando, la LFT si prevé que un trabajador pueda trabajar en su día de descanso e incluso establece su forma de pago. Al respecto, las particularidades relativas al día de descanso, se encuentran definidas y reguladas en los artículos 69 a 75 de la Ley Federal del Trabajo (LFT). Por su parte, los artículos 76 al 81 norman lo correspondiente a las vacaciones. Conforme al artículo 73 de dicha Ley, en caso de que un trabajador labore en su día de descanso, el patrón pagará al trabajador, independientemente del salario que le corresponda por el descanso, otra cantidad adicional. Por otra parte, el artículo 82 de la LFT, define el salario como la retribución que debe de pagar el patrón al trabajador por su trabajo y el articulo 84 de dicha Ley establece que el salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo. Ahora bien, el artículo 5 A de la Ley del Seguro Social (“LSS”) en su fracción XVIII, define el salario y establece el concepto de salario base de cotización, señalando: “Salarios o salario: la retribución que la Ley Federal del Trabajo define como tal. Para efectos de esta Ley, el salario base de cotización se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo, con excepción de los conceptos previstos en el artículo 27 de la Ley”. Vale la pena precisar que el concepto de pago por día de descanso trabajado o vacaciones trabajadas no forma parte específicamente de aquellos que se excluyen del SBC conforme al artículo 27 de la LSS. Para nuestros efectos, les compartimos que en opinión de algunos abogados, las retribuciones de 100% de salario adicional que las compañías otorgan a aquellos empleados que laboraron en sus días de vacaciones (ya sea definidas como vacaciones no disfrutadas o bien como día de descanso laborado) constituyen una indemnización al trabajador por renunciar a su derecho de descansar en el día convenido por el contrato de trabajo, de una manera similar a lo que sucede por trabajar en algún día de descanso o día festivo durante el año calendario. De acuerdo a este criterio, las retribuciones cubiertas por dicho concepto, constituyen una “indemnización” pagada al trabajador por renunciar a su derecho a disfrutar de sus vacaciones o a descansar y no una contraprestación por los servicios regulares y ordinarios que el mismo presta a la empresa y para los que fue contratado. Consecuentemente, resultará conveniente que en su caso, el patrón evalúe con sus asesores legales si consideran que existen argumentos para sostener que las cantidades pagadas por el concepto aludido no constituyen un “salario” en los términos en que lo definen los artículos 82 y 84 de la LFT y por lo tanto, tampoco deben formar parte del salario diario integrado, conforme a lo establecido en el artículo 5-A fracción XVIII de la LSS.


Tópico 2: Integración de los premios de puntualidad y asistencia pagados mediante vales de despensa Ha sido una práctica recurrente el que los patrones tengan establecido otorgar un bono de puntualidad y asistencia a sus trabajadores mediante vales de despensa, cuyo monto y procedencia está sujeto a que el trabajador tenga que asistir a laborar (premio de asistencia) y además a que llegue a la hora de entrada establecida en el reglamento interior de trabajo (premio por puntualidad). En esta ocasión les compartimos que cuando dicho bono es pagado mediante vales de despensa, hay opiniones en el sentido de que se le de el tratamiento que establecen las fracciones VI y VII del artículo 27 de la LSS para excluirlo del SBC. Es decir, considerar tanto una exención del cuarenta por ciento del salario mínimo que rige en el Distrito Federal para vales de despensa y también la exención del diez por ciento del SBC, tanto para el bono de puntualidad como para el de asistencia. Al respecto, la LSS establece en su artículo 27 que el SBC se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria y las gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por sus servicios. Por su parte, la fracción VI del artículo antes citado, señala que no se integrarán al SBC las despensas otorgadas en especie o en dinero, estableciendo como requisito único para ello que su importe no rebase el cuarenta por ciento del salario mínimo general diario vigente en el Distrito Federal. Por otra parte, la fracción VII del artículo en comento, excluye como integrante del salario base cotización entre otras cosas, a los premios de puntualidad y asistencia, siempre y cuando el importe de cada uno de estos conceptos no rebase de diez por ciento del SBC. En relación con lo anterior, consideramos que resultará importante que el patrón defina con sus asesores legales la naturaleza de la prestación. En el caso específico, un bono de puntualidad y asistencia se otorga precisamente por acudir al centro de trabajo y llegar a la hora requerida, con independencia de la forma de pago. Ahora bien, si se eligió pagar dicho bono con un vale de despensa, consideramos difícil soportar que por ese simple hecho se pueda sostener que se tiene derecho a aplicar ambas exclusiones del SBC. Otros tópicos 1) ¿aguinaldo variable integrable? De acuerdo con lo establecido por el artículo 87 de la LFT, un trabajador tiene derecho a un aguinaldo anual equivalente a quince días de salario, por lo menos. Para tal efecto, normalmente el aguinaldo se paga con base en la cuota diaria que percibe el trabajador al momento del pago.


Ahora bien, para el cumplimiento de la LSS en su artículo 30, el aguinaldo se integra al SBC de forma diaria a través de un factor fijo determinado con base en los días de aguinaldo que se pagan al trabajador, en virtud de que es un concepto previamente conocido. Suponiendo un aguinaldo equivalente a 15 días de salario, el factor fijo sería 1.0410 (15÷365+1). Al respecto, nuestra reflexión es en el sentido de que pudiera haber alguna diferencia al integrar al salario una parte del aguinaldo, toda vez que el factor fijo (ejemplo; 1.0410) se habría determinado considerando sólo los días de aguinaldo que se paguen al trabajador y no contempla el hecho de que el salario del trabajador pudo incrementarse durante el año. Sólo para efectos de ejemplificar lo anterior, consideremos los siguientes supuestos: a) Un trabajador que se le paguen 15 días de aguinaldo y que gane $10 diarios durante 365 días del año y procedamos a efectuar una “integración anual teórica” del salario conforme se describe a continuación: “Integración anual teórica”: 365 días x $10 = $ 3,650 (A) (x) factor fijo = 1.041

(=) Integración anual $ 3,800 (B) B-A = $150 (equivalente a integrar 15 días de aguinaldo pagado a $10). b) Ahora bien, adecuemos los supuestos de tal forma que dicho trabajador tuvo 334 días un sueldo de $10 y 31 días de $15. En este caso, el aguinaldo pagado es de $225 (15 días x $15) “Integración anual teórica con procedimiento general”: 334 días x $10 = $ 3,340 31 días x $15 = 465

365 3,805(C) (x) factor fijo 1.041

(=) Integración anual $ 3,961 (D) D-C = $156 (como podrá observarse, el importe del aguinaldo integrado no es equivalente a los 15 días de aguinaldo pagado). c) Consideremos los supuestos mediante el cual quedaría integrado al SBC el aguinaldo señalado en el inciso anterior. “Integración anual teórica lógica” (para ejemplificar la remuneración que debiera considerarse para estar en posibilidad de integrar el equivalente a $225 de aguinaldo pagado): 334 días x $10 = $ 3,340 31 días x $15 = 465

365 3,805 (+) “efecto en integración por incremento de salario”:


334días x $5 1,670

(equivalente a 365 días x $15) 5,475 (E)

(x) factor fijo 1.041

(=) Integración anual $ 5,700 (F) F-E = $225 (equivalente a integrar 15 días de aguinaldo pagado a $15). Nota: Si observan, la diferencia de $69 entre el aguinaldo integrado según los ejemplos (b) y

(c) antes descritos ($225-$156), es el resultado de comparar el efecto “teórico” de los $5 de incremento tanto en el salario y en el salario diario integrado, es decir, la diferencia entre $1,670 (334 días x $5) con $1,739 ($1,670 x 1.041), lo que indica que hay un efecto por la no aplicación del factor fijo por los días transcurridos durante el año con el salario anterior al incremento.

2) Honorarios La desafortunada práctica de algunos patrones consistente en pagar honorarios por servicios independientes a personas físicas que en realidad prestan servicios subordinados, ha provocado una actitud fiscalizadora más estricta por parte de las autoridades del IMSS, que ha tenido como consecuencia que en muchos casos se pretenda afiliar como trabajadores de las empresas, aún a aquellas personas físicas que verdaderamente prestan servicios profesionales independientes. Por lo tanto, vale la pena que el lector considere algunas características que la autoridad toma en cuenta inicialmente para estimar la existencia de una relación laboral con el prestador de servicios independiente: • Recibos de honorarios consecutivos. • Importe de honorarios mensuales iguales (similares a “igualas”). • Ausencia de un contrato de prestación de servicios independientes. • Que el patrón no cuente evidencia suficiente de que su actividad para con la empresa no es

la única fuente de ingresos del prestador de servicio. • Prestación de servicios relacionados con la actividad principal de la compañía y/o por

aspectos administrativos naturales de la operación de la empresa. Cuando existen tales características, resultará difícil desvirtuar ante las autoridades cualquier imputación de la existencia de una relación de subordinación con el patrón y seguramente se necesitará la intervención de los abogados de la compañía. * * * * * Como podrá observar, éstos y otros temas pueden requerir de un análisis más detallado en caso de que el patrón se encuentre en las situaciones planteadas, por lo que esperamos que estos comentarios iniciales hayan sido de utilidad.

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