Desarrollo Organizacional

SESIÓN #6 Intervenciones del desarrollo organizacional.

Parte II.

Contextualización

Como hemos visto, las intervenciones pueden ser

aplicadas a nivel individual o a nivel grupal, pueden

abarcar a toda la organización, algunas requerirán ser

más profundas que otras. Una forma de propiciar el

desarrollo organizacional es mediante la ejecución de

los “grupos T”, que son una forma de intervención con

la cual se realizaron los primeros intentos de

profundizar en procesos de cambio a nivel personal.

La consultoría en procesos es un tipo de intervención

que por definición ayuda al administrador a percibir y

entender los procesos que se desarrollan en su medio

organizacional, ejemplos de los cuales son la

comunicación, los papeles y funciones de los

miembros del grupo y el liderazgo y la autoridad, entre

otros.

Introducción

Intervenciones globales y las estructurales

Las intervenciones globales son realizadas por los altos

directivos de la organización en la cual se reúnen para

analizar áreas de oportunidad generales que se

presenten en la empresa, definen un objetivo en común,

así como los posibles resultados de cada una de las

estrategias a aplicar en la solución de problemas. Aquí

también es importante la percepción de los empleados

que ésta vaya junto con la de la organización, con las del

medio ambiente y buscar la manera en que exista una

conciliación.

Las intervenciones estructurales buscan el mejoramiento

a través de los cambios en la tarea, con la estructura, la

tecnología y los objetivos de la organización. Y también

analizaremos los tipos de este tipo de intervenciones.

Explicación Intervenciones globales

La junta de confrontación de Beckhard. La

junta de confrontación, desarrollada por

Richard Beckhard, es una junta de un día de

toda la gerencia de una organización, en la cual

todos estudian la salud de su propia

organización. En una serie de actividades, el

grupo gerencial genera información acerca de

sus principales problemas, analiza las causas

fundamentales y establece un programa para

un trabajo reparador completo. Esta

intervención es muy importante en el desarrollo

organizacional; es una forma rápida, sencilla y

confiable de generar datos acerca de una

organización y establecer planes de acción

para el mejoramiento organizacional.

Objetivo de la intervención global

Su objetivo es la definición de valores

corporativos trascendentales, ver los

problemas desde otro ángulo, formular una

visión nueva de la empresa, resolver

problemas transfuncionales, reestructurar

las operaciones o diseñar una estrategia.

Es un medio eficaz de abordar los

problemas corporativos y las

oportunidades además de que permite

acelerar el ritmo de cambio.

Suposiciones fundamentales

1. Las percepciones de los empleados

son un aspecto importante de las

relaciones ambientales.

2. Los empleados han de tener el mismo

punto de vista del entorno para

coordinar las actividades

correspondientes.

3. La percepción de los empleados debe

reflejar fielmente las condiciones del

entorno para que las respuestas de la

empresa den resultado.

4. Las empresas no deben conformarse

con adaptarse al entorno; han de

crearlo en forma proactiva.

Intervenciones estructurales

Intervenciones estructurales, también llamadas intervenciones tecnoestructurales,

es un término abreviado para una clase muy vasta de intervenciones o esfuerzos

de cambio orientados al mejoramiento de la efectividad de la organización por

medio de cambios en la tarea, estructurales, tecnológicos y en proceso de fijación

de las metas en toda la organización.

Esta clase de intervenciones incluye

cambios en la forma en la cual se

divide en unidades el trabajo total de

la organización, quién reporta a

quién, métodos de control, arreglos

espaciales de equipos y personas,

arreglos de flujo de trabajo, y

cambios en la comunicación y en las

prácticas de influencia.

Tipos de intervenciones estructurales. Las

intervenciones estructurales que comúnmente

se califican de DO:

Sistemas sociotécnicos (sst).

Equipos autodirigidos.

Rediseño del trabajo, administración por

objetivos (apo).

Círculos de calidad, proyectos de calidad de

vida en el trabajo (cvt).

Estructuras paralelas de aprendizaje (u

organizaciones colaterales).

Escenarios físicos.

Administración de la calidad (tqm).

Casi todas estas intervenciones estructurales

buscan un perfeccionamiento conjunto de los

sistemas social y técnico de las organizaciones.

La teoría de la contingencia. Lawrence y

Lorsch (1967) desarrollan la teoría de la

contingencia como la mejor forma de

diagnosticar el cambio, haciendo hincapié

en determinadas dimensiones de la

organización, específicamente en su

estructura y en las relaciones entre grupos.

Sostienen que existe una relación causa-

efecto entre el grado de acoplamiento de

la estructura interna de la organización con

las exigencias ambientales y el des-

empeño de la organización, es decir, cómo

alcanza sus metas y objetivos

Dimensiones organizacionales. Los conceptos primordiales de esta teoría son la

diferenciación y la integración, las cuales representan la paradoja de cualquier

diseño de organización, ya que el empleo ha de quedar dividido o coordinado e

integrado a un mismo tiempo. Las dimensiones son:

Demandas ambientales. Que se refieren a los aspectos

que “giran” en el entorno, tales como los factores políticos,

económicos y sociales que marcan la pauta de la

estrategia que debe adoptar una organización. Existen

dos tipos de estrategias que deben considerarse en esta

dimensión:

o La estrategia o planeación operacional.

o La planeación estratégica. Diferenciación. Cada departamento debe

tener claramente determinada la función o

funciones que desempeña, las cuales, por

ningún motivo, deben duplicarse o

sobreponerse. Muchas horas-hombre y

fugas de todo tipo pueden evitarse si se

determina claramente la diferenciación.

Integración. Considera que las

actividades o funciones que

desempeña cada departamento deben

ser enfocadas a un fin común. Ello

significa que se debe evitar que cada

departamento tenga objetivos, metas y

estrategias, que impidan que la

organización cumpla con el fin para el

que fue creada.

Diseño estructural. Esta intervención implica el estudio de las diferentes opciones

de conformación estructural que pueden tener las organizaciones.

Las diferentes opciones de diseño estructural que

pueden tener las organizaciones son:

a) Departamental, que a su vez puede realizarse por:

1. Funciones.

2. Procesos.

3. Regiones geográficas.

4. Productos.

5. Clientes.

b) Matricial.

c) Por proyectos.

d) Por unidades estratégicas de negocios.

e) Recientemente las organizaciones tienden a adoptar

el concepto de organización nodal.

La organización departamental (a)

consiste en agrupar por afinidad las tareas

que se realizan.

Figura 1. Diseño estructural esquemático.

Organización matricial. La organización matricial (inciso b) es un tipo de

organización que combina el tipo funcional con la elaboración de un proyecto,

servicio o producto específico, lo cual forma como su nombre lo indica- una

matriz, en la cual el aspecto funcional (vertical) es la operación normal de la

empresa apoyada por especia- listas (con formación horizontal), que tienen

asignado determinado proyecto, lo cual repercute en toda la empresa, no sólo en

determinada función. Este tipo de estructura privilegia la investigación, el diseño

y la innovación.

Figura 5. Departamentalización por productos.

Organización por proyectos (inciso c), durante el ciclo de vida de una empresa

puede presentarse el caso de que ésta tenga que realizar un proyecto específico,

para lo cual debe adoptar un tipo de estructura adecuada para ello. Por lo tanto,

debe crear una unidad departamental o área especial para ejecutar ese proyecto,

apoyándose en otras divisiones para realizar su función.

Figura 8. Organización por proyectos.

Conclusión

Las intervenciones del DO son vigentes, algunas involucran a toda la alta gerencia

o, en el caso de organizaciones más pequeñas, a todo el grupo gerencial, algunas

otras implican “reunir a todo el sistema en una habitación”, una característica que

tienen en común un gran número de intervenciones. Igual que todas ellas, deben

implicar un esfuerzo de colaboración entre la organización cliente y el (los)

consultor(es), tanto en el diagnóstico como en la intervención. Para que tengan

éxito, se deben ajustar a las realidades que está experimentando el sistema cliente

y requieren la cooperación y buena voluntad de los miembros del sistema cliente.

Para aprender más

Para aprender más acerca de la estructura organizacional, te invito a consultar el

siguiente recurso:

¿Para qué nos sirve la estructura organizacional de una empresa?

De acuerdo el giro de la empresa es cómo será su estructura organizacional y de

ahí depende el tipo de intervención del DO que se tendrá.

S/a. (2103). Fábula de la Estructura Organizacional de la Empresa. Recuperado

en:

http://brd.unid.edu.mx/fabula-de-la-estructura-organizacional-de-una-empresa/

Bibliografía

Cummings, G.; Thomas, C.; Worley, G. (2007). Desarrollo organizacional y

cambio. México: Thomson.

Guizar, R.; Chiavenato, I. (2004). Desarrollo organizacional. México: McGraw-Hill.

Wendell, L.; French. (1996). Desarrollo organizacional. Aportaciones de las

ciencias de la conducta para el mejoramiento de la organización (5a. ed.). México:

Prentice-Hall.

Cibergrafía

S/a. (2103). Fábula de la Estructura Organizacional de la Empresa. Recuperado en:

http://brd.unid.edu.mx/fabula-de-la-estructura-organizacional-de-una-empresa/