suplemento cirh 2014

Pág. 12 Impacto de la Reforma Hacendaria

Pág . 18Pensar en un México con empleo para todos

Pág . 24 Mentoring

alternative publishing

El evento más esperado del año49° Congreso Internacional de Recursos Humanos

Un foro de creatividad, desarrollo e innovación

4Eduardo Hernández

MARKETING Y PLANEACIÓN

Marisela OrtizCOORDINADORA GENERAL EDITORIAL

Verónica SotoREPORTERA

Alicia Curiel COORDINADOR GENERAL DE ARTE Y DISEÑO

Stephanie GarfiasADMINISTRACIÓN

Ricardo de la RosaPUBLICIDAD Y VENTAS

5521-3595 / 5521-12615521-5227

www.panoramaenmedios.comPanoramaenMedios

Plataforma de circulaciónREFORMA / EL UNIVERSAL

EL ECONOMISTA / EL NORTEMURAL / EL SOL DE PUEBLA

Impreso en el Distrito Federal por CICSA S.A. de C.V.

Av. México, Coyoacán No.40

Rodrigo Villegas OrtizSOCIO DIRECTOR

CONGRESO RH AMEDIRHEn el 49° Congreso Internacional de Recursos Humanos comienza la construcción de las grandes conexiones con el talento, el liderazgo, la innovación y el éxito. Este 2014 re-cibiremos a 11 conferencistas internacionales que expondrán sus puntos de vista y hallazgos acerca de cómo podemos crear vínculos, lazos y puentes, desde nuestra función, para que cada colaborador se transforme en un nodo extraordinario en la red que hace competitiva y poderosa a la fuerza laboral.

¿QUIÉNES SOMOS?AMEDIRH reúne a Ejecutivos y Operadores de Recursos Humanos de más de 900 empresas. Somos una comunidad de 12 mil 500 profesionales de esta especialidad que conflui-mos en una sola misión: Fomentar el desarrollo de los responsables de promover la función hu-mana de las organizaciones para propiciar que éstas y las personas que las conforman, alcancen sus objetivos integrales dentro de la sociedad. Tenemos 66 años de prestigio y liderazgo, siendo una asociación sin fines de lucro.

EL EVENTO MÁS GRANDE DE HABLA HISPANA DE RRHH6

LAÉRCIO COSENTINOPresidente idealizador de TOTVS Brasil

Considerado como uno de los princi-

pales líderes empresariales del merca-

do brasileño, Laércio Cosentino y su

equipo han creado una red internacional

que facilita la creación de conexiones

entre las personas y el talento, a través

de las plataformas tecnológicas de sof-

tware. Es autor de diversos libros sobre

lenguajes de desarrollo de sistemas,

incluyendo “Genoma empresarial”.

Vicente FoxEx Presidente de México

México

Empresario y político mexicano, Vicen-

te Fox fue el primer representante del

Poder Ejecutivo procedente de las filas

del Partido Acción Nacional. Después de

su periodo presidencial (2000-2006),

fundó el Centro de Estudios, Biblioteca y

Museo que lleva su nombre: Un lugar de

ideas, de pensamiento y de formación

de líderes con visión humanista.

Joyce GioiaEstratega y Futurista de Negocios y Recursos Humanos

Estados Unidos

Es un referente indiscutible en la identi-

ficación, seguimiento y aprovechamien-

to de las tendencias sociales, laborales

y económicas. Su actividad se concen-

tra en patrones de comportamiento de la

fuerza de trabajo, consumo, educación

y empresariado. Su obra más reciente

“Impida la crisis: Demasiadas vacantes

y poca gente capaz”, se anticipó a la

siempre polémica guerra del talento.

Gautam MukundaExperto en Liderazgo y Académico de la Univer-sidad de HarvardEstados Unidos

Es un gurú de los más sobresalientes

en materia de liderazgo. Su trabajo de

investigación se enfoca en las relacio-

nes internacionales y las implicaciones

políticas de la transformación tecno-

lógica que viven el talento y el mundo.

Mukunda analiza cómo los líderes se

ven determinados por sus trayectorias

personales y profesionales y por el con-

texto de su época.

Mario NissanDirector de Innovación, Estrategia y Tecnología de Flock

México

Como Director y socio de Flock, agen-

cia creativa tecnológica que intersecta

el marketing con la tecnología, Mario

Nissan ha logrado transformar los mo-

delos actuales de comunicación y en-

riquecer las experiencias que las mar-

cas proporcionan a sus consumidores.

Es presidente de la Mesa de Marketing

Digital para PyMEs en la IAB.

Jonas PrisingCEO de ManpowerGroupEstados Unidos

Es un experto reconocido en el tema

de tendencias del mercado laboral. La

magnitud de su liderazgo y responsa-

bilidad está representada por los 12

billones de dólares en operaciones que

controla en 80 países y territorios. Es

uno de los conferencistas más notables

en materia de economía de la innovación

para el empleo.

Jorge SalgadoDirector General de Liverpool

México

Jorge Salgado es un líder que en los años

recientes ha llevado a El Puerto de Liver-

pool hacia la expansión, llegando cada

vez a más mexicanos en todo el territorio

nacional. En los últimos cuatro años ha

concretado la apertura de 25 puntos de

venta de Liverpool y servicios en la cate-

goría Duty Free.

Eduardo SojoPresidente de la Junta de Gobierno del INEGIMéxico

Desde el año 2008 el Dr. Eduardo Sojo

ha llevado a cabo un cambio de visión

extraordinario en el INEGI que consiste

en poner a disposición pública el acceso

a la información relevante sobre cuántos

somos, cómo somos, dónde vivimos y en

qué trabajamos los mexicanos.

Anna TavisConsultora Global de Recursos Humanos y Socio Estratégico de Futureworkplace

Estados Unidos

Consultora Organizacional Senior y

Coach Ejecutiva con práctica profesio-

nal global a través del Future Workplace

Group. Ha participado en proyectos de di-

ferentes industrias que incluyen el sector

de servicios financieros, banca, seguros,

tecnología, manufactura y farmacéutica.

Forma parte del cuerpo académico de la

Universidad de Nueva York.

Jorge L. Torres Presidente de FedEx de México

México

Desde su posición dirige un equipo hu-mano de casi seis mil personas y tie-ne completa responsabilidad sobre las operaciones de la empresa en todo el país. Es el experto en logística por an-tonomasia. Actualmente es Vicepresi-dente del Comité México-Estados Uni-dos en el Consejo de Comercio Exterior y también forma parte de los consejos de directores de la Cámara de Comercio

Americana en México.

Rodolfo Tuirán Subsecretario de Educa-ción Media Superior de la SEP

México

Desde su posición actual, Tuirán tiene la misión de conectar los destinos de los jóvenes que estudian con el mundo laboral y la apertura de más y mejores posibilidades para su desarrollo. A su cargo se encuentra el proyecto de im-plementación del modelo de Educación Dual inspirado en la versión alemana para formar Recursos Humanos con competencias para el trabajo.

EJECUTIVOS RH 2013

Panel de Ganadores del Reconocimiento al Ejecutivo de RH 2013

Los ejecutivos más destacados y reconocidos con el premio que otorga AMEDIRH en el marco del Congreso Internacional de Recursos Humanos, se reunirán en un panel donde pondrán sobre la mesa sus mejores experiencias en la labor de conectar a la gente con el talento.

• Eduardo de la Garza Zamarrón (PepsiCo)

• José Luis López Lepe • Patricia Lavoignet Pérez

(Sheraton Los Cabos)• Edgar Rosas López • Alan Gamboa López

(Estee Lauder)

Programa de Conferencistas


pROGRAMA DE CONFERENCIAS

49 CONGRESO INTERNACIONAL DE RECURSOS HUMANOSConnecting People & Talent

Si quieres ser un líder visionario y tu empresa requiere conectarse en serio con el talento y las fortalezas de sus

colaboradores, es momento de asistir y participar en el 49° Congreso Internacional de Recursos Humanos que organi-za AMEDIRH. Esta es una experiencia única que te permite responder las grandes preguntas que nos plantea el destino cotidiano de la empresa. ¿Qué hacer para que la organiza-ción perdure a lo largo del tiempo? ¿De qué manera pode-mos garantizar el desarrollo sustentable, la productividad y la rentabilidad? Las respuestas están justo en las personas.

Connecting People & Talent

AMEDIRH identificó la urgente necesidad de crear toda clase de puentes y conexiones entre las personas, el talen-to y los objetivos empresariales. Hallar a la gente con las competencias requeridas por el mercado laboral es una de las proezas más grandes del momento. Se discute sobre la escasez de colaboradores con habilidades para el trabajo. Sin embargo, los estudios realizados por AMEDIRH revelan que hay tendencias que operan en el contexto que resulta indispensable reconocer y analizar para comprender de qué manera podemos ponerlas a favor de la organización.

Este año, son 11 los conferencistas internacionales quienes conforman el programa del evento empresarial más innova-dor e influyente en su tipo. Ellos, conversarán con los más de 4000 asistentes al congreso acerca de cómo establecer los vínculos entre las personas, sus capacidades y los obje-tivos que impulsan a la economía, la sociedad y las familias mexicanas.

Conexiones de talento: Grandes conferenciasEl programa oficial del evento cuenta con la participación del ex Presidente de México, Vicente Fox, quien impartirá una conferencia sobre el talento, los retos y las relaciones empresariales en el mercado global del trabajo. Asimismo, están confirmados diferentes especialistas, consultores globales y directivos del más alto nivel, quienes nos harán reflexionar sobre las tendencias en la gestión integral del talento y de la fuerza laboral en México y el mundo. Pero sobre todo, compartirán ideas innovadoras, poderosas y que han demostrado su potencia para favorecer el crecimiento económico y la calidad de vida de las personas.

NETWORKING: Palabra clave para el talentoEn AMEDIRH creemos profundamente en el poder del networking y nuestro congreso es un escenario donde se han forjado relaciones de colaboración y crecimiento empresarial de largo plazo. Esta es una experiencia empresarial que deja huella en quienes la viven, generando conocimiento y aprendizaje que se traduce en iniciativas y programas de gestión de talento en las organizaciones.

Asistir al 49° Congreso Internacional de Recursos Humanos permite identificar grandes insights a través de los conferencistas internacionales. Descubrirlos permite implementar ideas al servicio del desarrollo del talento y de la productividad de la empresa.

10 y 11 de septiembre en el Centro Internacional de Exposiciones y Convenciones World Trade Center de la Ciudad de México. Hay un lugar para ti en el evento empresarial más innovador y relevante del año: El Congreso AMEDIRH.

Gerencia de Mercadotecnia e Información AMEDIRH [email protected]

5140-2200

El futuro empresarial de México comienza AQUÍ

REDES SOCIALES FACILITAN EL TRABAJO DEL RECLUTADOR+ Además son rápidas, eficaces y económicas

de ellas se puede llegar a conocer más ampliamente al solicitante a algún puesto de trabajo de una manera eficaz y económica. Ejemplo de ello es cuando se abre una vacante en una empresa determinada, es en-tonces que se reciben cientos de solicitudes cuya informa-ción proporcionada muchas ocasiones puede ser real o no, en este caso, las ventajas de las redes sociales para los reclutadores es que pueden accesar de manera inmedia-ta a las redes sociales, para verificar la verdadera per-sonalidad del solicitante al

puesto, además se pueden conocer sus hábitos, desa-rrollo, experiencia etc., lo cual sin duda alguna, ofrece un amplio panorama para los buscadores de talento, quie-nes sabrán si efectivamente es el perfil que la empresa está buscando.Este es tan sólo un ejemplo de cómo las redes sociales, han venido a facilitar el tra-bajo del reclutador de una empresa.El área de RH y principal-mente el de selección de personal, juega un papel muy importante en una em-presa, pues es la encargada

de elegir al trabajador ade-cuado para una determinada posición.A decir de los encargados de seleccionar personal, utilizar las redes sociales (para cap-turar talentos) se ha conver-tido en una importante herra-mienta de trabajo.En el ciberespacio es don-de los especialistas en selección de talento, buscan a sus futuros trabajadores y para obtener óptimos resul-tados en este proceso, es ne-cesario que los profesionis-tas en RH estén capacitados y saquen el mayor de los pro-vechos a las redes sociales.

Estudios realizados por el fa-bricante de software Jobvi-te, Social Recruiting Survey 2011, informan que el 86.6 % de los profesionales del cam-po de la selección de perso-nas prefiere utilizar Linkedin; mientras que el 53.3% opta por Facebook.Sin lugar a dudas, las redes sociales no conocen barreras geográficas y son muy económicas y eficaces al hacer la selección de per-sonal, por eso son las he-rramientas de selección de personal de hoy.

Una nueva manera de reclutar talento humano

por parte de los departamen-tos de Recursos Humanos de grandes empresas, es por medio de las redes sociales, que gracias a su rapidez, bajo costo y efectividad, se han convertido en la herramienta más popular del momento.Las empresas buscadoras de talento humano se han visto sumamente benefi-ciadas desde la aparición en el mundo de la tecnolo-gía de las redes sociales, (léase Facebook, Twitter, Linkedin, por mencionar sólo algunas), pues por medio

Por: MARISELA ORTIZ


Jesús Tamayo, nuevo Socio – Director de Back to Business

Jesús Tamayo Socio-Director Back to Business

[email protected] 0400

www.backtobiz.com

Con 30 años de experiencia en el desarrollo humano, a tra-vés de consultoría, coaching y diseño de experiencias de aprendizaje, tanto en la acade-mia, como en empresas cor-porativas y gubernamentales, Jesús Tamayo se incorpora como nuevo Socio – Director de Back to Business.

Llega con el objetivo de com-partir a Directivos los elemen-tos que permitan apoyarlos en la toma de decisiones estraté-gicas para afrontar los proce-sos de cambio y transición de ejecutivos y empleados, con el propósito de alcanzar un mayor crecimiento de la empresa.

“Creo profundamente en el potencial de cada uno de nosotros; lo que en ocasiones nos hace falta es encontrar los caminos, métodos y concep-

tos suficientemente poderosos que desaten el potencial”, re-fiere convencido el directivo.

Consciente del reto que ahora se le abre, Jesús Tamayo reco-noce la valiosa experiencia de 12 años de Back to Business, firma que inició como una ofer-ta al mundo del “Outplacement” y que en el camino ha sumado una enorme capacidad de vi-sualizar el cambio y la transfor-mación.

La idea es ofrecer talleres a los clientes, a fin de poten-ciar experiencias de apren-dizaje significativo en temas que facultan al cambio para brindar rumbo y fuerza a las empresas.

El diagnóstico de ejecutivos y los servicios de coaching indi-vidual o de grupo, son parte de la naturaleza que caracteriza a Jesús Tamayo, pues están en-focados a despertar, orientar y canalizar el potencial de los participantes hacia los objeti-vos de cada empresa.

“Nuestra experiencia nos permite ofrecer servicios y productos que van desde la correcta contratación, induc-ción, desarrollo, formación, ajuste y en su caso la desin-corporación. El común denomi-nador de este proceso se llama cambio y transformación”, re-fiere, tras precisar la importan-cia que implica la utilización de términos muy concretos en in-glés: IN, ON, OUT.

Back to Business forma par-te del prestigiado grupo internacional de consultores Career Partners International (CPI), formado por 240 firmas, presentes en 45 países y con más de mil 600 asociados, que en conjunto han creado una red de intercambio y conocimiento excepcional.

Es importante señalar que más de 5 mil profesionales y ejecutivos que han parti-cipado en los procesos con Back to Business consideran que han encontrado una se-gunda oportunidad en su vida laboral.

Gerencia de Mercadotecnia e Información AMEDIRH [email protected]

5140-2200

Pensar en un México con empleo para todos


Los mexicanos estamos ligados de manera muy íntima con las raíces

históricas de nuestro pueblo. Pero en los tiempos contemporáneos, quizá la mejor manera de hacer que todos los ciudadanos se sientan incluidos es a través del empleo. Contar con una ac-tividad productiva, legal, reconocida y remunerada brinda sentido de perte-nencia, pero sobre todo, de seguridad ante lo desconocido y lo incierto que nos plantea el futuro.

Es indispensable pensar en un México en el que haya empleo para todos. Quizá es una utopía. Pero res-ponder a esta interrogante ha planteado los debates más serios y prolongados hacia finales del siglo XX y comien-zos del XXI. Hace varias décadas que fue identificada la necesidad de ge-nerar un millón de posiciones labo-rales al año. No obstante, seguimos rezagados y este atraso está presente en el empleo, la educación y la salud.

El desarrollo de las familias mexica-nas está íntimamente ligado a la capa-cidad que tenemos como nación para generar riqueza y calidad de vida para todos. Sin embargo, el comportamien-to actual del México laboral excluye y, con ello, aparecen fenómenos sociales que van desde el trabajo informal, por decir lo menos, hasta la incursión de los jóvenes en la delincuencia organi-zada toda vez que se miran sin oportu-nidades.

El desempleo es un fenómeno que los mexicanos conocemos desde hace ya décadas como un problema crónico y endémico. De acuerdo con el Institu-to Nacional de Geografía y Estadística (INEGI), si bien hay una tendencia ha-cia la reducción de la tasa de desocu-pación nacional, en lo que va de la pre-sente década sólo en cinco ocasiones muy puntuales se ha logrado reducir el indicador de desempleo.

Tener un trabajo dejó de ser una pro-mesa que la sociedad mexicana pudie-ra cumplir de forma expedita y oportu-na a sus jóvenes y adultos mayores. No sin lamentarlo, hoy discutimos sobre la falta de talento y gente con competen-cias desarrolladas, así como hablamos de cómo vamos a resolver el problema de las pensiones en el presente y en el futuro inmediato. Quizá, durante mu-chos años, nos hemos distraído de un tema esencial: conectar a la gente, el talento y las empresas.

México requiere de toda una nueva generación de jóvenes trabajadores capaces de desarrollar el sentido de pertenencia que brinda seguridad y dig-nidad a las personas. Es algo elemental que brinda el empleo. Las soluciones están emergiendo como propuestas de enorme interés y oportunidades de im-pacto; por ejemplo, la formación de lí-deres visionarios, el emprendedurismo laboral, el desarrollo de capacidades

ilimitadas en la gente, la implementa-ción de universidades corporativas que atajan el rezago educativo en las orga-nizaciones, entre otras.

Para construir soluciones ante el desempleo se requiere de visión, in-vestigación e innovación. Es evidente que, de seguir pensando de la misma manera ante este fenómeno social, continuaremos obteniendo resultados semejantes a los ya cosechados. Hay que ir más allá de los límites que plan-tean los paradigmas acerca del merca-do laboral.

El desempleo es la papa caliente para toda la sociedad mexicana. Contenerlo y abatirlo requiere de una visión am-plia, profunda y sistémica capaz de establecer las políticas y acciones que atiendan de fondo el problema actual y el que se está gestando de la mano del bono demográfico que se ha deja-do de atender. Sin duda, son y seguirán siendo tiempos difíciles.

Entorno Corporativo y Empresarial, una empresa de Grupo Asesores en Negocios, especializada en brindar un portafolio integral de servicios en soluciones de Capital Humano.

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Una líder necesita estar prepara-da no sólo con conocimiento sino tam-bién mentalmente: “Evidentemente, las líderes deben gestionar las emo-ciones para transmitirlas cuando sea necesario y tener la dualidad de separar los temas personales de los labora-les.”

La empatía es una cualidad que sólo los vi-sionarios en RH pueden desempeñar; más allá del crecimiento dentro de la empresa, los compromisos con los colaboradores son más humanitarios: crear un clima armó-nico, donde predomine la ética, la comunicación, el respeto, el trabajo en equi-po y el equilibrio entre los colaboradores, son para Brenda algunos de los principales elementos para hacer funcional el ambiente laboral.

Ciertamente las mujeres al frente de la direc-ción de RH cuentan con ese innegable ‘sexto sentido’ con el que se tiene un mejor enten-dimiento y comprensión de las situaciones que viven y enfrentan colaboradores, clientes, e inclusive directivos; “Ponte en sus zapatos, busca la resolución del problema y trata de motivarlos, creando un lazo de confianza que se traduzca en compromiso.”

Actualmente la mujer se involucra más en el desarrollo organizacional y reclutamien-to, puesto que como Brenda afirmó: “es-tudios de grades consultoras a nivel mun-dial han determinado que estas áreas de recursos humanos son un factor indispensa-ble en el desarrollo de la intuición femenina”.

Reportera: Verónica Soto

Ya conoces los principales elementos y retos a los que se enfrenta una directora, sin em-bargo no dejemos pasar un gran detalle para las futuras precursoras: “Tengan una prepara-ción en materia de RH como un maestría o algún posgrado que les de una especialización de vanguardia en cuanto a temas actuales, ya que el mundo de RH va cambiando constante-mente”, abriendo las oportunidades a mujeres como tú.

C.P. B

renda González, D

irectora General de Recursos H

umanos de Entorno C

orporativo

El papel de la mujer como líder en Recursos Humanos

Son inminentes las oportunidades de las que gozan las mujeres en el campo laboral

actualmente, cada día es mayor la equidad de género posicionando a mujeres talentosas en puestos directivos o gerenciales.

Una de ellas es Brenda América González Reséndiz, Directora General de Recursos Hu-manos de ‘Entorno Corporativo y EmprEsarial’, gran emprendedora, cuyo estilo de liderazgo le ha permitido poner los ingredientes clave para alcanzar el éxito organizacional y tener un im-pacto positivo en su equipo de colaboradores.

Aunque muchas mujeres alrededor del mundo se han mentalizado para convertirse también en las nuevas líderes, Brenda nos platica cuá-les son los elementos que deben considerarse antes de intentar conquistar al mundo con su talento así como los retos y responsabilidades que esto conlleva.

Dentro de Entorno Corporativo, estos son los principales retos:

‘Crear una empresa sustentable que genere utilidades… siendo una de mis prioridades el ayudar a los clientes a tener éxito en la admi-nistración de su capital humano’.

EL IMPACTO PROFUNDO DE LA REFORMA HACENDARIA EN LA GESTIÓN

DE TALENTOInhibe la actividad empresarial en el 90% de las compañías


Poco más del 75% de las empresas mexicanas no registraron aumentos en prestaciones al

concluir el primer semestre de 2014, de acuerdo con la encuesta sobre los efectos de la Reforma Hacendaria realizada por la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (AMEDIRH).

Este comportamiento no es casual, “el efecto ha sido de un impacto profundo y directo al costo de nómina por la disminución en la deducibilidad de las prestaciones laborales. El otro 25% de las empresas encuestadas sí realizaron una revisión del tema de prestaciones de previsión social. No obstante, se presentó un incremento de 0.91% en dicho rubro”, señala Pedro Borda Hartmann, Director General de AMEDIRH.

La encuesta fue aplicada a 300 empresas que realizaron revisiones salariales y contractuales al finalizar el primer semestre del año permitió iden-tificar otros parámetros igualmente significativos.

“Identificamos que 91% de las organizaciones participantes en el estudio confirmaron que la Re-forma Hacendaria inhibió la actividad empresarial de sus compañías”, explica Pedro Borda. “Adicio-nalmente, el 67% de los ejecutivos que respon-dieron el cuestionario afirma que el impacto de la iniciativa aprobada ha sido moderadamente grave y 22% lo perfiló como grave”.

Las revisiones salariales fueron el aspecto que resultó más afectado entre aquellos que ocupan la visión estratégica de Recursos Humanos con un 73%, seguido por la capacitación con el 11% y la contratación con el 9%.

El otro tema que evidentemente inquieta a la mayoría de las empresas y ejecutivo responsa-bles de la gestión de talento, es la economía y el bienestar de los colaboradores. Este factor inci-de directamente en los indicadores de compro-miso, motivación, productividad y rentabilidad.

“Describieron el impacto de la Reforma Ha-cendaria en el bolsillo de su gente como mo-derado a alto en 47% de los casos y grave en el 20%”, precisa el directivo de AMEDIRH.

La preocupación por la economía se expresó en el 48% de la encuesta, mientras que el otro polo se ubicó en cómo resultará el paquete de reformas hacendarias que podría anticiparse para el 2015. “Esto nos dice que el optimismo empresarial se ha limitado de cara al año próximo, a tal grado que 48% de los ejecutivos expresó que sólo ha-brá contrataciones previstas en presupuesto, 20% que no habrá contrataciones sin antes realizar un análisis exhaustivo; y, que habrá nuevas incorpo-raciones sólo por debajo de lo previsto”, apunta Pedro Borda.

Asimismo, la Reforma Hacendaria afectó la im-plementación de acciones de Recursos Humanos en diferentes categorías. Los empresarios y eje-cutivos reportaron que se postergaron los planes de inversión (23%), disminuyeron el gasto en ca-pacitación (20%), redujeron las plazas de trabajo (19%), cancelaron los aumentos de sueldo (17%) y eliminaron prestaciones (11%).

“De los procesos de gestión de talento vinculados con las modificaciones propuestas por la Refor-ma Hacendaria, el relacionado con la migración de vales de despensa al formato de monedero electrónico es uno de los que se ha presentado con mayor frecuencia en 76% de la encuesta”, concluye el Director General de AMEDIRH.

Esto indica también el peso que dan los ejecutivos de Recursos Humanos a la construcción de rela-ciones de coordinaciones, asesoría y apoyo con la alta dirección (25% de los casos), el área conta-ble (26%) y los especialistas externos en materia fiscal y de seguridad social (22%).

Información proporcionada por:

Lic. Raúl Rosales GómezGerente de Mercadotecnia

[email protected]

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CASI 87 MIL TONELADAS DE BASURA SE RECOLECTAN

DIARIAMENTE EN MÉXICO

40% de ésta es inorgánica


Diariamente en nuestro país se recolectan casi 87 mil toneladas de basura, de las cuales aproximadamente el

40% son productos inorgánicos, es decir, materiales que no se degradarán con el paso del tiempo como son plástico y metales.

La gran mayoría de la basura, termina en tiraderos que están a cielo abierto y que contribuyen al calentamiento global al generar gases de efecto invernadero que afectan considera-blemente a la capa de ozono.

El estado de la República que mayor basura genera es la Ciudad de México, seguida del Estado de México y Jalisco, ciudades desarrolladas que desafortunadamente aún no cuentan con una conciencia social de separación de basura y reciclaje. En el Distrito Federal sólo 46 de cada 100 hoga-res separan la basura; esta cifra es mínima y no contribuye al bienestar ecológico.

Los principales productos que terminan en los basureros y que no son biodegradables son el plástico (botellas, tarjetas de crédito, empaques), vidrio y metal (residuos de construc-ciones). Pero ¿qué podemos hacer para no afectar tanto al medio ambiente al tirar este tipo de basura? primero, concientizar al ciudadano, seguido reciclar.

Cabe señalar que existen contenedores que pueden ser reu-tilizados como macetas o para guardar productos líquidos o semillas, como por ejemplo las botellas de vidrio, que pueden ser reutilizadas para almacenar agua potable, todo puede tener un segundo uso sabiéndolo hacer y utilizando la creatividad.En nuestro país existen centros de acopio de basura no degradable que pueden ser utilizados para reciclar material y de esta manera evitar la polución en nuestro planeta, los principales centros de acopio están ubicados en Querétaro, Jalisco y el Estado de México.

Hoy en día las empresas deben comenzar a generar produc-tos biodegradables que tengan una vida no mayor a 10 años y que terminen desintegrándose con el paso del tiempo.Tal es el caso de la empresa denominada Ecovale, que es pionera en ofrecer productos biodegradables, las tarjetas que esta empresa fabrica, utilizan plásticos que contienen agentes que al contacto con el aire se degradan y termina completamente desintegrados, este es tan sólo un ejemplo de que cuando las empresas desean colaborar con el medio ambiente, lo pueden hacer.

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una evaluación a todos el personal, lo cual nos confirma que el trabajo de formación a resulta-do efectivo.

De igual modo, la rotación disminuye. Nuestra rotación acumulada anual está en 2.19%, si la comparamos con la del país que está en 17.8%; tenemos muy poca rotación.

¿Por qué es importante tener un buen clima de trabajo?

1. Las empresas crean un sentido de pertenencia.

2. El Colaborador encuentra en la empre-sa un lugar donde se puede desarrollar profesional y personalmente con equilibrio en su vida.

3. El Colaborador aporta en la mejora de la productividad de la empresa y la suya propia.

Todo esto se ve reflejado en los clientes, pro-veedores, socios de negocio y accionistas. Para finalizar, es de gran importancia que todo Cola-borador viva una cultura de servicio y un buen Clima laboral que le ayude a convertir a sus clientes en fans de su compañía o marca.

Cito uno de los términos inspiración de René Martín Torres Fragoso, Director General de CONTPAQi®; el cual es FANNOVATION que significa:

"El arte, la ciencia y la técnica de convertir clientes en fans, a través

del servicio y la innovación."

Información proporcionada por: Nallely García Castillo

Directora de Desarrollo Organizacional CONTPAQ ¡®

[email protected]

3818-0900

CONTPAQi

CONTPAQ_i


Mejora el clima laboral e incrementa la eficiencia de

tu empresaEn el mundo de las empresas, se utilizan

muchos conceptos que nos ayudan a entender aún más la dinámica de los negocios. Uno de ellos es el Clima Laboral.

Si hablamos de clima en nuestra vida cotidiana, casi siempre nos referimos a las condiciones del tiempo. Antes de salir de casa, echamos un vistazo a las noticias que nos reportan si habrá sol, lloverá, habrá viento… y de este modo estar preparados.

En las empresas, el Clima Laboral se convierte en un indicador, o una estrategia, útil que ayu-da a entender varios aspectos, pero sobre todo las relaciones que establece la empresa con sus Colaboradores.

A partir de un buen Clima Laboral, se impacta-rá positivamente la productividad, desarrollo y crecimiento, no sólo del negocio, también de los Colaboradores.

¿Cómo crear un buen clima laboral en tu empresa para incrementar la productividad de tus Colaboradores impulsando su talento? ¿Cómo hacer crecer a tu empresa siendo un buen lugar para trabajar?

Hoy, en muchas empresas, principalmente en la MiPyME, el área de Recursos Humanos está li-mitada sólo al cálculo y pago de la nómina, así como a cubrir vacantes sin ningún tipo de proce-so o metodología que asegure la contratación de personal calificado. Además de continuar con prácticas de gestión que no toma en cuenta el factor humano; ocasionando un déficit de Colabo-radores cualificados y altos índices de rotación.

En CONTPAQi®, empresa especializada en el desarrollo de software empresarial, el princi-pal activo es su gente, sus Colaboradores. Esta visión, ayuda a alcanzar las metas y objetivos ase-gurando el éxito, crecimiento y consolidación en el mercado; y esta es la primera estrategia para establecer un buen Clima Laboral y ser un buen lugar para trabajar: considerar a los Colaborado-res como el principal activo.

Incluso, en CONTPAQi® no los llamamos em-pleados, sino Colaboradores. Por ello, impulsan el desarrollo continuo de sus talentos a través de programas de capacitación y reconocimiento, convenciones anuales, incentivos monetarios, prestaciones superiores a la ley, horarios flexi-bles, talleres de desarrollo de competencias, club deportivos y diferentes actividades y eventos que promueven la integración.

La cultura organizacional en CONTPAQi® inicia en la Dirección General; la cual fomenta un liderazgo basado en la confianza que permea a toda la organización; derivando en un exce-lente ambiente para laborar viviendo 5 valores:

• Confianza• Empatía• Compromiso• Colaboración• Entusiasmo

Este sentido de confianza se ve fortalecido con una comunicación transparente a través de la juntas de personal y en donde se informa el desempeño de la empresa. Cada tres meses, en CONTPAQi® se aprovecha esta práctica como una manera de reconocer la participación y cola-boración que cada uno de los Colaboradores tie-nen desde su área, puesto o actividad que realiza. El objetivo es reconocerlos y que hagan propias las metas y objetivos de negocio.

A favor de los Colaboradores

Con el tiempo las empresas han ido abandonando las estructuras rígidas respecto al trato y relación con sus Colaboradores. Poco a poco se fomenta a que ellos mantengan un balance entre su vida personal y profesional. En CONTPAQi®, por ejem-plo se da libertad a que la combinen de acuerdo con sus necesidades y de ahí la importancia de tener flexibilidad de horarios de salir más tempra-no para las mamás o quienes aún continúan sus estudios.

¿Por qué hacerlo? En CONTPAQi® creemos firmemente que el resultado de nuestro trabajo, depende en gran parte de la calidad de vida de los Colaboradores, por lo que es importante preocu-parse por su salud y vida personal. Finalmente, si ellos son felices y prósperos, sin duda la empresa crecerá y tendrá un mejor desempeño.

La recomendación para las empresas también consiste en desarrollar su propio modelo de ser-vicio, el cual ha jugado un papel muy importante y de gran impacto en cultura y clima laboral en CONTPAQi® con la premisa: “Creamos experien-cias que mejoran tu vida”.

Durante los últimos 2 años, en CONTPAQi® hemos trabajado en las competencias de co-municación efectiva y orientación al servicio. Recientemente se realizó un análisis del nivel de las competencias en los Colaboradores y es-tas dos competencias son las dos que mejores rendimientos tuvieron en promedio general de

La palabra “mentoring” procede del mito griego según el cual Ulises confía la educación de su hijo Telémaco a su amigo Mentor. Precisamente identificar a las personas con alto potencial y diseñar su desarrollo es el objetivo de los programas de desarrollo de personas en el ámbito corporativo, entre los que se incluye el programa de mentoring.

El mentoring, es una manera eficaz de ayudar a las personas de la compañía a progresar en sus trayectorias profesiona-les, construyendo una relación de confianza y respeto entre el mentor y el mentee. Se trata de una metodología indepen-diente de la relación jerárquica, que acelera el aprendizaje del mentee y su desarrollo. La labor de un mentor consiste en compartir su sabiduría y experiencia, ayudará al mentee a aprender realizando intercambios, formulando y respon-diendo preguntas y compartiendo experiencias.

El mentoring no es coaching, ya que un coach prepara a las personas para que evolucionen por sí mismos y no da con-sejos sobre sus trayectorias profesionales ni oportunidades de desarrollo ni tampoco les ayuda a que elaboren su red interna.

La función del mentor es transmitir visión y asesorar al mentee en el diseño de nuevas perspectivas para sus planes de desarrollo. Desde los años 80, estudios académicos han demostrado los diversos beneficios del mentoring. Los empleados que tienen mentores ganan más dinero, están más socializados dentro de la organización y son más productivos; sufren menos estrés y son ascendidos más rápidamente. Por los beneficios positivos de los mentores es que las empresas aún están muy interesadas en este proceso.


Quizás decir mentoring como tal no es muy común para el grueso de la población, sin embargo, son

muchas las empresas que desde hace ya varios años lo aplican como parte de un proceso de retroalimenta-ción de conocimientos para el desarrollo de su personal.

El mentoring, es un mentor (normalmente un directivo de la compañía), que conduce en el desarrollo de carrera o en al-gunas fases de la misma, a un “mentee”, con características específicas, como por ejemplo un joven de alto potencial, un nuevo directivo, una mujer o una persona perteneciente a una minoría, pero con alto potencial de desarrollo.

En el sentido empresarial u organizacional, el mentoring será una relación de asesoría entre un mentor y su pupilo. El mentor ofrecerá sus conocimientos y experiencias como guía frente a las dificultades que atraviese el pupilo.

El mentoring es un proceso de apoyo continuo a las perso-nas que, dentro de una empresa, poseen un alto potencial intelectual y capacidad de trabajo y que la empresa pretende promover en el futuro a puestos directivos.

MENTORING Y SUS BENEFICIOSPor MARISELA ORTIZ

Por: MARISELA ORTIZ


En la era de las tecnologías de la información (TI), empresas,

personas y máquinas generan datos constantemente, ya sea a través de transacciones financie-ras online, el uso de dispositivos móviles, GPS, redes sociales o por medio de la comunicación de máquina a máquina, de esta manera la información se expan-de de manera rápida y no contro-lada. Por ello, es importante saber que teniendo las herramientas nece-sarias, se podrían utilizar estos datos para mejorar los procesos de las empresas y realizar es-trategias de marketing efectivas, llegando correctamente a los ac-tuales clientes y conociendo a quiénes podrían interesarles los productos y/o servicios que se brindan. Si antes bastaba con que un negocio fuera ordenado y clasi-ficara la información relevante, hoy, el volumen de datos hace que esto sea insuficiente para la gestión de la empresa. De ahí la importancia y utilidad del Big Data, un sistema que pue-de significar grandes beneficios para las compañías, especial-mente en la relación con los con-sumidores. En palabras simples, Big Data es un amplísimo volumen de infor-mación almacenada y analizada que puede ampliar el potencial de las empresas, es una plataforma que sirve para manejar grandes grupos de datos.

El concepto Big Data se introdujo recientemente tanto en el ámbito laboral como el de las investiga-ciones y sirve para describir el tratamiento y análisis de gran-des depósitos de datos, pero tan grandes, que resultaría imposible tratarlos con herramientas tradi-cionales.

Se dice que la plataforma Big Data transforma todo lo que toca, por eso hoy en día, es sumamente utilizado para controlar y manejar un negocio o una empresa, pero ¿por qué se ha convertido en una herramienta tan indispensa-ble? Pues simple y sencillamente porque ha abierto las puertas ha-cia un nuevo horizonte de opor-tunidades, entendiéndose éstas como una mejor toma de decisio-nes para analizar enormes can-tidades de datos que de no ser procesadas por esta plataforma, tomaría demasiado tiempo y so-bretodo sería costoso al cargar-los a una base de datos tradicio-nal.

Hoy en día la naturaleza de la información es diferente a la del pasado y el uso del Big Data ha comenzado a ayudar a descubrir que sin esta herramienta, todo sería más lento. Con todo lo anteriormente expuesto, podemos deducir que la plataforma Big Data se encuen-tra en rápido crecimiento y en lo sucesivo su uso será cada día más necesario para las empresas que manejen grandes cantidades de información.

LA TRANSFORMACIÓN SE LLAMA BIG DATA

La mejor plataforma para analizar grandes depósitos de datos en tiempo límite

suplemento cirh 2014

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