Sueldos y Salarios

Valoración de los puestos de trabajo. Programación y evaluación del desempeño.

Sueldos y Salarios Es la retribución en

dinero o su equivalente pagado por el empleador al empleado en función del cargo que este ejerce y de los servicios que presta. (Agustin Reyes y Ponce)

Factores para la determinación del Salario

EL PUESTO: Una de las diferencias del monto de salarios es la importancia de los puestos, entendiendo a estos como la unidad de trabajo especifica e impersonal. Se establece en este factor que “Trabajo igual, Salario igual”

LA EFICIENCIA: También se toma en cuenta “la forma” como el puesto se desempeña. La Ley contempla “en condiciones de puesto y de eficiencias iguales” se debe otorgar igual salario.

LAS NECESIDADES DEL TRABAJADOR Y LAS POSIBILIDADES DE LA EMPRESA.

Importancia de la Administración de Sueldos y Salarios

1. La distribución equitativa, justa de la nomina implica o trae unas relaciones laborales mas armoniosas dentro de la organización.

2. Condiciona la vida adecuada al trabajador; es decir le permite vivir adecuadamente.

3. La empresa puede determinar los costos de producción tomando en cuenta lo que cuesta cada trabajador en la empresa.

4. Evita conflictos internos entre empleados y empleadores.

5. Es necesario tener previamente una valoración de puestos de trabajo.

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

Motivación y compromiso del personal La distribución equitativa/Justa de la nomina Evita conflictos internos Aumento de la productividad Control de costos Tratamiento Justo de los empleados Cumplimiento de la Legislación Adquisición de personal calificado Garantizar la igualdad Alentar el desempeño adecuado Mejorar la eficiencia administrativa

LOS TRES COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN TOTAL

REMUNERACIÓN TOTAL

REMUNERACIÓN BASICA

INCENTIVOS SALÁRIALES BENEFICIOS

•Sueldo mensual o salario diario

•Bonos (Producción)

•Participación en los resultados, u otros

•Seguro de vida

•Seguro de Salud

•Fondo de Ahorros

COMPENSACIONES FINANCIERAS Y NO FINANCIERAS

Com

pens

acio

nes

Org

aniz

acio

nale

s

Financieras

No Financieras

Directas

Indirectas

•Salario directo•Bonificaciones•Comisiones

•Vacaciones•Primas•Propinas•Horas extras

•Oportunidades de desarrollo•Reconocimiento y Autoestima•Seguridad en el empleo•Calidad de vida en el trabajo•Promociones•Libertad y autoestima en el trabajo

Principios de la Remuneración en VenezuelaDe la Ley Orgánica del Trabajo, Las trabajadoras y los trabajadores

(LOTTT)

Art. 54 La prestación del trabajo será remunerada Art. 55 Salario Justo y Equitativo Art. 57 lit.b La remuneración y beneficios adecuados a la

naturaleza y magnitud de los servicios Art. 96 De la Justa distribución de la riqueza Art. 98 Salario suficiente para vivir con dignidad y de

exigibilidad inmediata. Art. 99 Justa distribución de la riqueza Art. 100 Fijación SS Art. 103 Irrenunciabilidad

Principios de la Remuneración en VenezuelaDe la Ley Orgánica del Trabajo, Las trabajadoras y los trabajadores

(LOTTT)

Art. 105 De carácter no remunerativo Art. 109 Igual Salario por igual Trabajo Art. 112 Formas de Estipular Art. 117 – 120 Pagos (Bono Nocturno –

Horas extras, Días feriados) Art. 121 y 122 Bases de calculo para

vacaciones y prestaciones sociales Art. 152 Inembargabilidad

PROGRAMA DE REMUNERACIONES

Un buen programa de remuneraciones debe reunir las siguientes características:

Suficientemente Motivante Equitativo Competitivo Económicamente factible Conocido y aceptado por trabajadores Ajustado a las normas legales y éticas

ESTIMACION DE SUELDOS Y SALARIOS

El proceso de establecer niveles de remuneración al tiempo que se asegura la equidad externa e interna, consta de 5 pasos:

1. Realizar una encuesta de sueldos para saber lo que pagan otras empresas por puestos comparables.

2. Determinar el valor de cada puesto en la organización, mediante la valuación de puestos.

3. Agrupar puestos similares en grados de remuneración.4. Asignar un valor a cada grado de remuneración

mediante las curvas salariales.5. Ajustar los niveles de sueldos.

Valoración de CargosEntre algunos de los métodos mas

conocidos tenemos:

Jerarquización Clasificación por categorías Comparación de factores Asignación de puntos

JERARQUIZACIÓNConsiste en jerarquizar cada puesto en relación

con los demás, conforme a algún factor general.Ventajas: es el método más sencillo y el más fácil de

explicar. Requiere menos tiempo para su realización que otros métodos.

Este método suele ser apropiado para organizaciones pequeñas que no pueden permitirse en tiempo y gastos de desarrollar un sistema más elaborado.

Salarios

Bs.

LI LSCRITERIO

MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN

CLASIFICACIÓN POR CATEGORIASRequiere que se dividan y separen los puestos en

categorías previamente determinadas, por ejemplo, puestos con paga por mes o por horas. En muchas organizaciones los puestos se dividen en tres categorías previamente determinadas: los no calificados, los calificados y los especializados. Una vez establecidas las categorías, se aplica el método del escalafón simple a cada una de ellas, de forma independiente

Una desventaja es que es difícil escribir las descripciones de clase o grado y se requiere mucho juicio para aplicarlas.

METODO DE CLASIFICACIÓN POR CATEGORIAS

CATEGORIA 1 CARGOS NO CALIFICADOS

TRABAJO RUTINARIO

CATEGORIA 2 CARGOS CALIFICADOS

CIERTO POTENCIAL

INTELECTUAL

CATEGORIA 3 CARGOS ESPECIALIZADOS

EXISTE ESPÍRITU

ANALÍTICO

COMPARACIÓN DE FACTORESEs una técnica de valuación de puestos

cuantitativa. Consiste en decidir que puestos tienen más de los factores compensables elegidos que otros, es un refinamiento del método de jerarquización con el que se ordenan las posiciones de acuerdo con algún factor general.

Con este método se ordena cada puesto varias veces – una por cada factor compensable que se elija. A continuación se combinan estas clasificaciones para cada puesto en una clasificación numérica general del puesto.

METODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES

EUGENE BENGE: Propone 5 Factores Genéricos

1. Requisitos Intelectuales2. Habilidades Exigidas3. Requisitos Físicos4. Responsabilidad5. Condiciones de Trabajo

ORDEN DE JERARQUIZA-CIÓN

REQUISITOS INTELECTUA-LES

HABILIDADES REQUERIDAS

REQUISITOS FISICOS

RESPONSABI-LIDAD

CONDICIONES DE TRABAJO

1 ASEADOR ASEADOR RECEPCIONISTA

2

3 RECEPCIONISTA

ASEADOR

4 RECEPCIONISTA

RECEPCIONISTA

ASEADOR

5 RECEPCIONISTA

ASEADOR

MATRIZ DE JERARQUIZACIÓN Y EVALUACIÓN DE LOS FACTORES

ESCALONAMIENTO DE FACTORES EN DOS CARGOS

DE REFERENCIA

ORDEN DE ESCALONA-MIENTO DE FACTORES

LIMPIEZA RECEPCIONISTA

12345

Requisitos físicosCondiciones de TrabajoHabilidades ExigidasResponsabilidadesRequisitos Intelectuales

Habilidades ExigidasResponsabilidadRequisitos IntelectualesRequisitos físicosCondiciones de Trabajo

VALORES REQUISI-TOS INTELEC-TUALES

HABILIDA-DES REQUERI-DAS

REQUISI-TOS FISICOS

RESPONSA-BILIDAD

CONDICIO-NES DE TRABAJO

1.000 Bs Aseador

2.000 Bs Aseador Recepcionista

3.000 Bs Aseador

4.000 Bs Recepcionista

Aseador

5.000 Bs Aseador

6.000 Bs Recepcionista

7.000 Bs

8.000 Bs

9.000 Bs Recepcionista

10.000 Bs Recepcionista

ESCALA COMPARATIVA DE CARGOS

ASIGNACIÓN DE PUNTOSPermite al determinar el valor relativo de los

puestos en una organización lograr con su aplicación, la graduación según la puntuación de los puestos

El aporte mas importante de este diseño está en considerar y estructurar un sistema de valoración por puntos, que facilita y permite el diseño de una estructura de sueldos y salarios, agrupando los puestos en categorías de grupos, permitiendo con su diseño, la asignación de éstos en la diferentes bandas salariales. 

FACTORES DE ESPECIFICACIONES

Requisitosmentales

Requisitosfísicos

Responsabilidaden cuanto a

Condiciones detrabajo

Habilidades mentales requeridas

Instrucción necesaria

Experiencia anterior

Iniciativa Aptitudes

Esfuerzo físico Concentración

visual o mental Destrezas o

habilidades físicas

Complexión física

Supervisión de personal

Material, equipamiento o herramientas

Dinero, títulos o documentos

Contactos internos o externos

Ambiente físico de trabajo

Riesgo de accidentes

INSTRUCCIÓN NECESARIAEste factor considera el grado de instrucción exigido para el debido

desempeño del puesto. Se debe considerar la instrucción aplicable al puesto y no el nivel de educación de la persona que lo ocupa en el

momento.Grado Descripción Puntos

A El puesto requiere que el ocupante sepa leer y escribir o que sólo tenga un curso de alfabetización 15B El puesto requiere un nivel de instrucción equivalente a la educación primaria 30C El puesto requiere haber cursado la primaria completa o equivalente

45D El puesto requiere haber terminado la educación media o equivalente

60E El puesto requiere haber terminado estudios superiores o equivalente

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Ejemplo de definición de un factor de la evaluación y sus grados

Ejemplo de una escala de puntos

Ejemplo de una tabla para la evaluación de puestos