resumen aguinaldo, vacacione y prima vacacional
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Instituto Tecnológico de la Costa Grande
POLÍTICAS Y TÉCNICAS DE LASPOLÍTICAS Y TÉCNICAS DE LAS
PRESTACIONESPRESTACIONES
“Aguinaldo, vacaciones y capacitación”
Márquez Luna Ma.
Guadalupe
Lic. En Administración VIII Semestre
Zihuatanejo Gro. A 21 de febrero del 2011
Políticas y técnicas de las prestaciones2
Resumen:
*Aguinaldo, vacaciones, prima vacacional y capacitación*
as prestaciones son las adiciones a los sueldos y salarios de los trabajadores, pagadas por
los empleadores y pueden ser en dinero o en especie, por lo tanto inflan el salario. Al
menos en teoría, el sueldo refleja el reconocimiento que la organización hace al
desempeño pasado y demostrado por el empleado y que los incentivos muestran su interés por
despertar la ambición del personal para lograr un mejor desempeño futuro. En cambio, las
prestaciones tienen como propósitos fundamentales desarrollar en los empleados el sentido de
pertenencia a la organización; protegerlos de riesgos, por lo general imprevisibles, y mejorar el
nivel de calidad de su vida personal, familiar y social, en el mediano y el largo plazos.
L
La base para calcular el aguinaldo y las vacaciones es el salario diario, el salario base de cotización
servirá para el cálculo de liquidaciones e indemnizaciones.
A continuación presento una reseña del aguinaldo, las vacaciones y su prima vacacional y la
capacitación como principales prestaciones de acuerdo a nuestra legislación (Constitución Política
de los Estados Unidos Mexicanos y Ley Federal de la Trabajo).
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1.1. Aguinaldo. (LFT: Art. 87)
Según el diccionario, "aguinaldo" significa regalo de Navidad, en ocasión de Reyes Magos, o por
alguna otra celebración. En la antigua Roma se acostumbraba dar aguinaldo a los magistrados y al
emperador para la época de año nuevo. Aun cuando en algunos países existe el Christmas Bond
(bono de Navidad), la realidad es que su cultura organizacional, así como sus leyes laborales, están
orientadas a otorgar compensaciones por productividad o por la consecución de metas y objetivos
muy concretos; así, a diferencia de lo que ocurre en México, no se paga un determinado número
de días de salario simplemente por haber trabajado.
En el artículo 87 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) se establece que "los trabajadores tendrán
derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del veinte de diciembre, equivalente a
quince días de salario, por lo menos".
"Los que no hayan cumplido el año de servicios, independientemente de que se encuentren
laborando o no en la fecha de liquidación del aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague la
parte proporcional del mismo, conforme al tiempo que hubieren trabajado, cualquiera que fuere
éste."
Esta disposición obligatoria a cargo del patrón en favor del trabajador data de 1970, motivada por
el argumento de que en las fiestas decembrinas siempre se originan gastos extraordinarios para el
segundo que no pueden ser cubiertos con su salario ordinario, aunque antes de ese año ya los
patrones entregaban de manera voluntaria al trabajador una parte de su salario mensual a título
de gratificación.
Por lo tanto se pueden hacer las siguientes afirmaciones:
Todos los trabajadores independientemente del tiempo que tengan laborando o que hayan
laborado en una empresa tienen derecho a recibir aguinaldo.
El derecho a recibir aguinaldo no está condicionado a puestos o categorías de empleados.
Todos los que tengan la categoría de trabajador, tienen derecho a obtenerlo. Aunque el
trabajador de confianza es el más cercano al patrón y cuida especialmente de los intereses
de la compañía, ello no obsta para afectar sus derechos laborales.
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El monto legal mínimo del aguinaldo es de 15 días de salario (aunque algunas empresas
otorgan más días, como una prestación de tipo contractual).
Por disposición de la Ley Federal de Trabajo, las empresas deben entregar el aguinaldo
dentro del plazo que vence el 20 de diciembre. Se entiende que se debe el pago a más
tardar el 19 de ese mes.
La LFT menciona que los empleados que no hayan cumplido el año de servicios,
independientemente de que se encuentren laborando o no en la fecha de liquidación del
aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional del mismo, conforme
al tiempo que hubieren trabajado, cualquiera que fuere este.
Las normas protectoras del salario protegen el aguinaldo y el artículo 99 de la LFT
establece que el derecho a percibir el salario es irrenunciable, por lo tanto el aguinaldo es
irrenunciable, intransferible e inembargable.
El aguinaldo debe entregarse en efectivo con moneda de curso legal, (no es correcto
liquidarlo con vales o mercancías)
Se le pueden descontar porcentajes para cubrir deudas como pensiones alimenticias o
créditos a favor de tu patrón.
El plazo de un año después de la salida (sin importar la causa que generó la terminación de
la relación laboral).
El cálculo del aguinaldo se hace en función al tiempo laborado y con base en el salario por
cuota diaria del trabajador. Es por ello que, algunas ausencias pueden afectar su cálculo,
reduciendo el monto al que se tiene derecho. Sólo las faltas que suspenden la relación
laboral inciden en el aguinaldo, pues durante ese lapso no se generaron derechos a favor
del trabajador. En el siguiente cuadro se pueden identificar los tipos de ausencias y su
efecto en la base de días laborados:
Ausencia por
Disminuyen la
base en días del
aguinaldo
Incapacidad por riesgo de trabajo No
Incapacidad por enfermedad general Si
Incapacidad por maternidad No
Permiso con goce de sueldo No
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Permiso sin goce de sueldo Si
Faltas no justificadas Si
Faltas justificadas pero sin goce de salario Si
Privación de la libertad Si
El derecho al aguinaldo no se pierde, mientras el contrato de trabajo esté vigente. Sí.
Se puede perder, si pasa un año o más después de terminado el contrato o la relación
laboral, por cualquier motivo que el cese haya ocurrido. Es decir, en caso de que el
aguinaldo no se cubra, no se llegue a pagar totalmente o se cubra en una cantidad
menor, el trabajador tendrá un año para reclamarlo, contado a partir del 20 de
diciembre del año de que se trate, de acuerdo con el artículo 516 de la Ley Federal de
Trabajo.
Si el trabajador es un comisionista y por lo tanto, su salario es variable el cálculo de su
aguinaldo debe hacerse tomando en cuenta el promedio de sus percepciones del
último año. Si trabajó por menos tiempo, el promedio se obtiene sobre el total de las
percepciones que obtuvo en el tiempo laborado.
Si la empresa está en concurso mercantil, no deberá dejar de pagar el aguinaldo. Uno
de los efectos de la sentencia declaratoria de concurso mercantil es la de suspender el
cumplimiento de las obligaciones a cargo de la empresa, pero no es aplicable a los
derechos de los trabajadores. Por lo anterior, la negociación debe cubrir el aguinaldo
conforme a lo establecido en la Ley Federal del Trabajo.
Si como patrón omites el pago de aguinaldo te haces acreedor a la imposición de una
multa en términos del artículo 1002 de la Ley Federal del Trabajo, la cual oscila entre
tres y 315 días de salario mínimo general del lugar en que se cometa la infracción.
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1.2. Vacaciones y prima vacacional (LFT: Art. 76 a 81)
Una de las razones por las que se interrumpe la prestación de servicios personales subordinados
es debido a las vacaciones, con las cuales se pretende que el trabajador descanse por varios días,
después de un periodo continuo de trabajo. Junto con las vacaciones se debe cumplir con otra
prestación que concede la legislación laboral, consistente en el pago de una prima, a razón de un
porcentaje sobre el monto de las vacaciones que corresponda a cada trabajador. A continuación se
muestran los aspectos más relevantes de esta prestación.
El disfrute de las vacaciones es una prestación otorgada por la Ley Federal del Trabajo y en su
artículo 76 señala que: “Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de
un período anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días
laborales, y que aumentará en dos días hasta llegar a doce, por cada años subsecuente de servicio.
Después del cuarto año, el período de vacaciones aumentará en dos días por cada cinco años de
servicios“
Las vacaciones pueden entenderse, de manera genérica, como el tiempo que el trabajador puede
descansar de las actividades que realiza de manera personal y subordinada para su patrón, ello
con goce de sueldo.
En base a la Ley Federal de Trabajo en su Capítulo IV se pueden hacer las siguientes afirmaciones:
El concepto de vacaciones debe ser comprendido de forma integral, relacionado con dos
elementos que le son inherentes: pago de vacaciones y pago de prima vacacional.
Las vacaciones le serán pagadas como si lo hubiera asistido a laborar, por lo tanto deberá
efectuarse su remuneración tomando como base el salario ordinario del trabajador (no el
integrado).
La tabla de vacaciones de acuerdo a los mínimos legales será la siguiente:
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los trabajadores eventuales o que prestan
servicios discontinuos tendrán derecho a un
periodo anual de vacaciones en proporción a
los días que hayan trabajado.
Los trabajadores deberán disfrutar de forma
continua los 6 días de vacaciones por lo menos,
en caso de que el trabajador se incapacite y el
IMSS lo avale, las vacaciones se suspenden y se
retomarán cuando la incapacidad termine.
Las vacaciones no podrán compensarse con una remuneración. Si la relación laboral se ve
interrumpida antes que el trabajador haya cumplido el año de servicios contemplado en el
artículo citado, existe la obligación del patrón de pagar la parte proporcional de
vacaciones estipulada.
De acuerdo con el artículo 80 de la LFT, el trabajador tendrá derecho a recibir el 25% de la
cantidad que por concepto de pago de vacaciones le corresponda; por ello, su obtención
requiere una simple operación aritmética. En el entendido que dicho porcentaje también
constituye el mínimo contemplado en la ley, por lo cual puede estipularse una cantidad
mayor, con la consecuencia de no poder reducirse con posterioridad.
En el aspecto fiscal las vacaciones por sí mismas no dan lugar a pago adicional el
trabajador recibe su salario normal y descansa durante ese periodo. Fiscalmente a ese
ingreso se le da el mismo tratamiento que recibe normalmente, es decir se considera
ingreso gravado y se le calcula el impuesto sobre la renta al acumularse son los demás
ingresos que reciba en ese mes.
La prima vacacional si constituye un ingreso adicional, y para el impuesto sobre la renta se
considera como percepción gravada, por lo que debe formar parte de la base para calcular
el impuesto. En este caso se concede una execión equivalente a 15 días de salario mínimo
del área geográfica del trabajador, pero por el excedente se pagará el impuesto
Deberá además tenerse presente, que es obligación del patrón llevar un registro detallado del
pago de vacaciones, prima vacacional Recibos de vacaciones y prima vacacional) y la antigüedad
de los empleados (ya que en caso de no hacerlo, las consecuencias pueden ser desde tener por
cierto lo dicho por el trabajador en caso de una demanda laboral, hasta la imposición de una
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sanción por no exhibir dichos comprobantes durante alguna inspección de trabajo o
requerimiento por parte de la autoridad laboral.
1.3. Capacitación y adiestramiento. (CPEUM y LFT: Art. 153 A-X)
El derecho de los trabajadores a ser capacitados y adiestrados emana del artículo 123 apartado
"A" fracción XIII de la constitución general de la República: "las empresas cualquiera que sea su
actividad, están obligadas a proporcionar a sus trabajadores capacitación y adiestramiento para el
trabajo. La ley reglamentaria determinará los sistemas y procedimientos conforme a los cuales los
patrones deberán cumplir con dicha obligación".
Antes de continuar con este resumen de las bases legales de la capacitación y el adiestramiento se
proporcionan cada una de sus definiciones: La capacitación del empleado consiste en un conjunto
de actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su
capacidad a través de la mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes. El programa de
capacitación implica brindar conocimientos, que luego permitan al trabajador desarrollar su labor
y sea capaz de resolver los problemas que se le presenten durante su desempeño. Ésta repercute
en el individuo de dos diferentes maneras:
a. Eleva su nivel de vida: La manera directa de conseguir esto es a través del
mejoramiento de sus ingresos, por medio de esto tiene la oportunidad de lograr
una mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor salario.
b. Eleva su productividad: esto se logra cuando el beneficio es para ambos, es decir
empresa y empleado.
En su uso más general y amplio el adiestramiento refiere a la acción y resultado de adiestrar, en
tanto, por adiestrar se significa a hacer diestro, enseñar o instruir a alguien sobre una determinada
cuestión. Por otra parte, el término suele emplearse también como sinónimo de los conceptos de
guiar y encaminar. La Ley Federal del Trabajo dedica a la capacitación las fracciones de la A, a la X
del artículo 153, comprendido en el capítulo III. Bis del título cuarto y de aquí se pueden rescatar
los siguientes puntos:
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El derecho de capacitación y adiestramiento corresponde a todo trabajador.
Los planes y programas de capacitación serán formulados por el patrón y sindicato y
aprobados por la secretaria de trabajo y previsión social.
La capacitación y el adiestramiento por convenio entre trabajador y patrón se
proporcionará dentro de la empresa o fuera de ella, por el mismo personal, instructores
capacitados, instituciones, escuelas u organismos especializados.
Las instituciones o escuelas que deseen impartir capacitación o adiestramiento, asi como
su personal docente, deberán estar autorizadas y registradas por la Secretaría de Trabajo
y Previsión Social.
La capacitación o adiestramiento deberá impartirse al trabajador durante las horas de su
jornada de trabajo, salvo convenio contrario.
Los objetivos de la capacitación y el adiestramiento son:
I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su
actividad o proporcionarle información sobre la aplicación de una nueva
tecnología.
II. Preparar al trabajador para ocupar una nueva vacante o puesto de nueva creación
III. Prevenir riesgos de trabajo
IV. Incrementar la productividad
V. Mejorar las aptitudes del trabajador
Los trabajadores a quienes se imparta capacitación o adiestramiento están obligados a:
I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demás actividades que
formen parte del proceso de capacitación o adiestramiento;
II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitación o
adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos; y,
III. Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud que sean
requeridos.
En cada empresa se constituirán Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento,
integradas por igual número de representantes de los trabajadores y del patrón, las cuales
vigilarán la instrumentación y operación del sistema y de los procedimientos que se
implanten para mejorar la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores, y
sugerirán las medidas tendientes a perfeccionarlos.
Políticas y técnicas de las prestaciones10
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social podrá convocar a los Patrones, Sindicatos y
Trabajadores libres que formen parte de las mismas ramas industriales o actividades, para
constituir Comités Nacionales de Capacitación y Adiestramiento, los cuales tendrán el
carácter de órganos auxiliares de la propia Secretaría. Estos Comités tendrán facultades
para:
I. Participar en la determinación de los requerimientos de capacitación y
adiestramiento de las ramas o actividades respectivas;
II. Colaborar en la elaboración del Catálogo Nacional de Ocupaciones y en la de
estudios sobre las características de la maquinaria y equipo en existencia y uso en
las ramas o actividades correspondientes;
III. Proponer sistemas de capacitación y adiestramiento para y en el trabajo, en
relación con las ramas industriales o actividades correspondientes;
IV. Formular recomendaciones específicas de planes y programas de capacitación y
adiestramiento;
V. Evaluar los efectos de las acciones de capacitación y adiestramiento en la
productividad dentro de las ramas industriales o actividades específicas de que se
trate; y,
VI. Gestionar ante la autoridad laboral el registro de las constancias relativas a
conocimientos o habilidades de los trabajadores que hayan satisfecho los
requisitos legales exigidos para tal efecto.
En los contratos colectivos deberán incluirse cláusulas relativas a la obligación patronal de
proporcionar capacitación y adiestramiento a los trabajadores, conforme a planes y
programas que satisfagan los requisitos establecidos. Además, podrá consignarse en los
propios contratos el procedimiento conforme al cual el patrón capacitará y adiestrará a
quienes pretendan ingresar a laborar en la empresa, tomando en cuenta, en su caso, la
cláusula de admisión.
Dentro de los quince días siguientes a la celebración, revisión o prórroga del contrato
colectivo, los patrones deberán presentar ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social,
para su aprobación, los planes y programas de capacitación y adiestramiento que se haya
acordado establecer, o en su caso, las modificaciones que se hayan convenido acerca de
planes y programas ya implantados con aprobación de la autoridad laboral.
Políticas y técnicas de las prestaciones11
Los planes y programas de capacitación y adiestramiento, deberán cumplir los siguientes
requisitos:
I. Referirse a períodos no mayores de cuatro años;
II. Comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa;
III. Precisar las etapas durante las cuales se impartirá la capacitación y el
adiestramiento al total de los trabajadores de la empresa;
IV. Señalar el procedimiento de selección, a través del cual se establecerá el orden en
que serán capacitados los trabajadores de un mismo puesto y categoría;
V. Especificar el nombre y número de registro en la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social de las entidades instructoras.
Dentro de los sesenta días hábiles que sigan a la presentación de tales planes y programas
ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, ésta los aprobará o dispondrá que se les
hagan las modificaciones que estime pertinentes; en la inteligencia de que, aquellos
planes y programas que no hayan sido objetados por la autoridad laboral dentro del
término citado, se entenderán definitivamente aprobados.
Los trabajadores que hayan sido aprobados en los exámenes de capacitación y
adiestramiento, tendrán derecho a que la entidad instructora les expida las constancias
respectivas, mismas que, autentificadas por la Comisión Mixta de Capacitación y
Adiestramiento de la Empresa, se harán del conocimiento de la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social, por conducto del correspondiente Comité Nacional o, a falta de éste, a
través de las autoridades del trabajo a fin de que la propia Secretaría las registre y las
tome en cuenta al formular el padrón de trabajadores capacitados que corresponda.
La constancia de habilidades laborales es el documento expedido por el capacitador, con
el cual el trabajador acreditará haber llevado y aprobado un curso de capacitación. Las
empresas están obligadas a enviar a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social para su
registro y control, listas de las constancias que se hayan expedido a sus trabajadores, estas
surtirán plenos efectos, para fines de ascenso, dentro de la empresa en que se haya
proporcionado la capacitación o adiestramiento.
Los certificados, diplomas, títulos o grados que expidan el Estado, sus organismos
descentralizados o los particulares con reconocimiento de validez oficial de estudios.
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1.4. Otras prestaciones y aspectos a considerar.
1.4.1. Jornada de trabajo (LFT: Art 58 a 68)
La Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para
prestar su trabajo. El trabajador y el patrón fijarán la duración de la jornada de trabajo, sin que
pueda exceder los máximos legales. Existen tres tipos de jornadas:
Jornada diurna es la comprendida entre las seis y las veinte horas. Duración 8 horas.
Jornada nocturna es la comprendida entre las veinte y las seis horas. Duración 7 horas.
Jornada mixta es la que comprende períodos de tiempo de las jornadas diurna y nocturna,
siempre que el período nocturno sea menor de tres horas y media, pues si comprende tres
y media o más, se reputará jornada nocturna. Duración 7 ½ horas.
Durante la jornada continua de trabajo se concederá al trabajador un descanso de media hora, por
lo menos y cuando el este no pueda salir del lugar donde presta sus servicios durante las horas de
reposo o de comidas, el tiempo correspondiente le será computado como tiempo efectivo de la
jornada de trabajo.
En los casos de siniestro o riesgo inminente en que peligre la vida del trabajador, de sus
compañeros o del patrón, o la existencia misma de la empresa, la jornada de trabajo podrá
prolongarse por el tiempo estrictamente indispensable para evitar esos males, dichas horas se
retribuirán con una cantidad igual a la que corresponda a cada una de las horas de la jornada.
Podrá también prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias extraordinarias, sin exceder
nunca de tres horas diarias ni de tres veces en una semana, pagándose con un ciento por ciento
más del salario que corresponda a las horas de la jornada. La prolongación del tiempo
extraordinario que exceda de nueve horas a la semana, obliga al patrón a pagar al trabajador el
tiempo excedente con un doscientos por ciento más del salario que corresponda a las horas de la
jornada.
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1.4.1. Días de descanso (LFT: Art. 69 a 75)
Por cada seis días de trabajo disfrutará el trabajador de un día de descanso, por lo menos, con
goce de salario íntegro. En los trabajos que requieran una labor continua, los trabajadores y el
patrón fijarán de común acuerdo los días en que los trabajadores deban disfrutar de los de
descanso semanal. De acuerdo a la LFT se procurará que el día de descanso semanal sea el
domingo.
Los trabajadores que presten servicio en día domingo tendrán derecho a una prima adicional de un
veinticinco por ciento, por lo menos, sobre el salario de los días ordinarios de trabajo.
Cuando el trabajador no preste sus servicios durante todos los días de trabajo de la semana, o
cuando en el mismo día o en la misma semana preste sus servicios a varios patrones, tendrá
derecho a que se le pague la parte proporcional del salario de los días de descanso, calculada
sobre el salario de los días en que hubiese trabajado o sobre el que hubiese percibido de cada
patrón.
Los trabajadores no están obligados a prestar servicios en sus días de descanso. Si se quebranta
esta disposición, el patrón pagará al trabajador, independientemente del salario que le
corresponda por el descanso, un salario doble por el servicio prestado. Son días de descanso
obligatorio:
I. El 1o. de enero;
II. El primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de febrero;
III. El tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzo;
IV. El 1o. de mayo;
V. El 16 de septiembre;
VI. El tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembre;
VII. El 1o. de diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la transmisión del
Poder Ejecutivo
VIII. Federal;
IX. El 25 de diciembre, y
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X. El que determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso de
elecciones ordinarias,
XI. para efectuar la jornada electoral.
En los casos de empresas que no puedan suspender labores por la naturaleza de sus operaciones
los trabajadores y los patrones determinarán el número el número de trabajadores que deban
prestar sus servicios. Si no se llega a un convenio, resolverá la Junta de Conciliación Permanente o
en su defecto la de Conciliación y Arbitraje. Los trabajadores quedarán obligados a prestar los
servicios y tendrán derecho a que se les pague, independientemente del salario que les
corresponda por el descanso obligatorio, un salario doble por el servicio prestado.
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Fuentes de información
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos
Ley Federal de Trabajo
Ley del Impuesto sobre la Renta.
Artículo: “9 Puntos clave sobre el aguinaldo” encontrado en:
www.cnnexpansión.com
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Contenido
Resumen: ”Aguinaldo, vacaciones, prima vacacional y capacitación”...............................................2
1.1. Aguinaldo. (LFT: Art. 87).....................................................................................................3
1.2. Vacaciones y prima vacacional (LFT: Art. 76 a 81)..............................................................6
1.3. Capacitación y adiestramiento. (CPEUM y LFT: Art. 153 A-X).............................................8
1.4. Otras prestaciones y aspectos a considerar.....................................................................12
1.4.1. Jornada de trabajo (LFT: Art 58 a 68).......................................................................12
1.4.1. Días de descanso (LFT: Art. 69 a 75)...............................................................................13
Fuentes de información...................................................................................................................15