RESPONSABILIDAD SOCIAL EN EL ÁMBITO LABORAL NORA MARÍA MARTÍNEZ YÁÑEZ PROFESORA DE DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL UNIVERSIDAD DE VIGO X CURSO DE INTEGRACIÓN EUROPEA, GOBIERNO CORPORATIVO Y

RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS (ABRIL 2014)

ÍNDICE

¨  I. CUESTIONES INTRODUCTORIAS ¨  II. NORMAS INTERNACIONALES DE REFERENCIA DE

LA RSE LABORAL ¨  III. RESPETO A LOS DERECHOS FUNDAMENTALES

COMO PARTE DE LA RSE LABORAL ¨  IV. CALIDAD DEL EMPLEO Y RSE ¨  V. INSTRUMENTOS DE LA RSE

I. CUESTIONES INTRODUCTORIAS

I. CUESTIONES INTRODUCTORIAS

¨  QUÉ ES RSE LABORAL ¨  CUÁL ES SU IMPORTANCIA EN EL MARCO DE LA

RSE ¨  ENFOQUE GENERAL DE LAS RELACIONES ENTRE

DCHO LABORAL Y RSE ¨  SUJETOS DE LA RSE

QUÉ ES LA RSE

•  Según el Foro de Expertos en RSE del Ministerio de Trabajo “La responsabilidad social de la empresa es, además del cumplimiento estricto de las obligaciones legales vigentes, la integración voluntaria por parte de la empresa, en su gobierno y gestión, en su estrategia, políticas y procedimientos, de las preocupaciones sociales, laborales, medioambientales y de respeto a los derechos humanos que surgen de la relación y el diálogo transparentes con sus grupos de interés, responsabilizándose así de las consecuencias y de los impactos que se derivan de sus acciones”.

PRINCIPALES ÁREAS DE LA RSE

¨  TRIPLE BOTTOM LINE: ¨  ÁREA ECONÓMICA Y DE GESTIÓN EMPRESARIAL (gestión de

intangibles de la economía globalizada, lealtad a los clientes, transparencia organizativa, innovación tecnológica, Buen Gobierno Corporativo…)

¨  ÁREA SOCIO-LABORAL : ¤  RSE INTERNA: Hacia sus trabajadores: respeto y promoción de los

derechos de los trabajadores, códigos de conducta en el trabajo ¤  RSE EXTERNA: Hacia el entorno social/familiar: obra social y filantropía

(educación, salud, vivienda, ocio…) ¨  ÁREA MEDIOAMBIENTAL (uso responsable de los recursos naturales,

control del impacto medioambiental, políticas empresariales de residuos y ahorro energético, uso de materiales reciclados…)

RELEVANCIA DE LA RSE INTERNA

¨  Tradicionalmente la RSE interna ha recibido menor atención que la externa

¨  Posibles razones: convencimiento de que las cuestiones de empleo eran competencia del Derecho Laboral

¨  HOY: CAMBIO EN DICHA MENTALIDAD: ¤  El Derecho Laboral pierde fuerza en un contexto

globalizado / Estados con un mercado laboral desrregulado

¤  La RSE externa no resulta creíble si la empresa no es socialmente responsable con sus propios empleados

¤ Grandes empresas: las más preocupadas por la RSE interna

EMPLEADOS: PRINCIPAL GRUPO DE INTERÉS

¨  LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LA EMPRESA COMIENZA POR SUS PROPIOS TRABAJADORES

¨  LOS TRABAJADORES SON EL PRIMER GRUPO DE INTERÉS DE LA EMPRESA: ¤  Conforman el capital humano, que gestiona el resto de los recursos

empresariales, y por tanto la buena marcha de la empresa depende de ellos

¤  Es preciso buscar la excelencia en el seno de la empresa

¿EN QUÉ CONSISTE LA RSE RESPECTO A SUS EMPLEADOS?

¨  ARTICULAR PROYECTOS DE MEJORA DE SU CALIDAD DE VIDA DENTRO Y FUERA DE LA EMPRESA (condiciones de trabajo y condiciones de vida)

¨  LOS DESTINATARIOS SON LOS TRABAJADORES Y SUS FAMILIAS

¨  EL CONTENIDO DE LOS PROYECTOS DEPENDE DEL IMPACTO SOCIAL DE LA ACTIVIDAD. Habrá que tener en cuenta: ¤  TAMAÑO DE LA EMPRESA Y EL TIPO DE ACTIVIDAD ¤  LAS CONDICIONES SOCIALES DEL LUGAR O LUGARES EN LOS

QUE ESTÁ IMPLANTADA, ¤  LAS NECESIDADES SOCIALES DE LOS EMPLEADOS, ETC… (no es

lo mismo una multinacional en la India que una PYME en Santiago de Compostela)

RETORNOS DE LA RS LABORAL

¨  MOTIVACIÓN DE LOS TRABAJADORES ¨  MEJOR CLIMA LABORAL ¨  SENTIDO DE PERTENENCIA Y LEALTAD A LA EMPRESA

(ALIANZA ENTRE CAPITAL Y TRABAJO) ¨  DISMINUCIÓN DE LOS CONFLICTOS LABORALES ¨  RETENCIÓN Y ATRACCIÓN DEL TALENTO ¨  DISMINUCIÓN DEL ABSENTISMO (menos problemas

de salud derivados del trabajo) ¨  DISMINUCIÓN DE LOS COSTES GLOBALES DE

PRODUCCIÓN Y MEJORA DE LA COMPETITIVIDAD

RSE Y DERECHO SOCIO-LABORAL

¨  LA RSE LABORAL COMIENZA DONDE CONCLUYEN LAS OBLIGACIONES NORMATIVAS: se trata de una frontera móvil que depende de cada momento histórico y de cada contexto

¨  FUENTES DEL DERECHO LABORAL: ¤  LEY, ¤  CONVENIOS COLECTIVOS Y ACUERDOS DE EMPRESA, ¤  CONTRATOS DE TRABAJO

¨  ÁMBITOS DEL DERECHO SOCIAL: LABORAL, SEGURIDAD SOCIAL, PRL, DCHO COLECTIVO…

¨  LA EMPRESA SOCIALMENTE RESPONSABLE DEBE RESPETAR ESCRUPULOSAMENTE LAS NORMAS LABORALES (TAREA DIFÍCIL –PRÁCTICA: ALTO ÍNDICE DE INCUMPLIMIENTO)

RSE Y DERECHO SOCIO-LABORAL

¨  LA EXTENSIÓN DE LA RSE DEPENDE DE LA PREVIA EXTENSIÓN DEL DERECHO LABORAL:

¤  EL PAPEL DE LA RSE ES MÁS RELEVANTE EN ORDENAMIENTOS POCO INTERVENCIONISTAS n  PORQUE NO GARANTIZAN DERECHOS (Estados no desarrollados) n  PORQUE CEDEN LA REGULACIÓN A LAS PARTES DE LA RELACIÓN

LABORAL O A LA VOLUNTAD UNILATERAL DEL EMPRESARIO (sistemas anglosajones, o actuales tendencias liberalizadoras en los Estados continentales)

¤  DEL «ESTADO DEL BIENESTAR» A LAS «EMPRESAS DEL BIENESTAR»

RSE, ACCIÓN SINDICAL Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA

¨  Acción sindical: vía tradicional de participación y propuesta de mejora de condiciones de trabajo ¤  Sindicatos o representantes de los trabajadores: Rol activo ¤  Empresarios y Dptos. RRHH: Rol pasivo

¨  RSE: Diálogo social permanente y rol proactivo por parte del Dpto. RRHH

¨  Resolución de la Confederación Europea de Sindicatos (2004): Posición ambivalente: ¤  Recelos hacia una posible “privatización” de la legislación laboral /

hacia un menor protagonismo de los agentes sociales y los procesos de negociación y participación colectiva

¤  RSE como medio para progresar en el diálogo social y en la implantación de beneficios sociales

RSE Y CONVENIO COLECTIVO

¨  DIFERENCIAS: ¤  RSE ES UN ACTO UNILATERAL DEL EMPRESARIO / CC ES UN PACTO ENTRE

REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES Y EMPRESARIO

¤  LOS COMPROMISOS DE LA RSE SON ÉTICAMENTE VINCULANTES/ EL CONVENIO COLECTIVO ES JURÍDICAMENTE VINCULANTE (COMO NORMA O COMO CTTO.)

¨  LA RSE NO PUEDE NI DEBE SUSTITUIR A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LA EMPRESA: El desarrollo de la RSE no puede conllevar una contracción de la negociación colectiva

¨  FUSIÓN DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y RSE: La RSE pierde su naturaleza y se convierte en Derecho ¤  INCLUSIÓN DEL CÓDIGO DE CONDUCTA EN EL CONVENIO COLECTIVO: FORMA

PARTE DEL CONVENIO Y ADQUIERE FUERZA VINCULANTE

¤  NEGOCIACIÓN Y SUSCRIPCIÓN DEL CÓDIGO DE CONDUCTA CON LOS RPTES. DE LOS TRABAJADORES: SE TRATA DE UN PACTO O ACUERDO COLECTIVO

SUJETOS DE LA RSE

¨  TODAS LAS EMPRESAS ESTÁN LLAMADAS A SER SOCIALMENTE RESPONSABLES

¨  TIPOLOGÍAS: ¤ GRANDES Y MEDIANAS EMPRESAS: SON LAS MÁS

IMPLICADAS EN LA RSE ¤  PEQUEÑAS EMPRESAS Y MICRO-EMPRESAS:

n  SON RETICENTES A INTEGRAR CRITERIOS DE RSE n  DIFICULTADES DE PLANIFICACIÓN, GESTIÓN Y COSTE ECONÓMICO

¤ ADMINISTRACIÓN PÚBLICA: n  LEGALMENTE OBLIGADA A INCENTIVAR Y PROMOVER LA RSE (art.

39 Ley de Economía Sostenible) n  ESTÁ HACIENDO UN ESFUERZO IMPORTANTE POR INCORPORAR

CRITERIOS DE RSE

II. NORMAS INTERNACIONALES DE REFERENCIA DE LA RSE LABORAL

II. NORMAS INTERNACIONALES DE REFERENCIA DE LA RSE LABORAL

¨  QUÉ TIPO DE NORMAS

¨  CUÁL ES SU EFICACIA (VINCULANTE O NO VINCULANTE)

II. NORMAS DE REFERENCIA DE LA RSE LABORAL

¨  SON NORMAS DE SOFT LAW: ¤ NO SON JURÍDICAMENTE VINCULANTES, AUNQUE

INCORPORAN COMPROMISOS PARA ESTADOS Y EMPRESAS

¤  SE COMPLEMENTAN CON MECANISMOS DE CONTROL Y SUPERVISIÓN PERIÓDICOS

¨  SE TRATA DE TEXTOS INTERNACIONALES QUE DESCRIBEN EL CONTENIDO BÁSICO DE LA RSE, Y DE SUS ASPECTOS LABORALES

¨  SE BASA EN LA EXTENSIÓN DE ESTÁNDARES INTERNACIONALES SOBRE EL TRABAJO

PPALES TEXTOS INTERNACIONALES DE RSE

¨  ONU: ¤  PACTO MUNDIAL DE ONU (UN GLOBAL COMPACT, 2000) ¤  NORMAS DE ONU SOBRE RESPONSABILIDADES DE LAS EMPRESAS

TRANSNACIONALES Y OTRAS EMPRESAS COMERCIALES EN LA ESFERA DE LOS DH (2003)

¤  DECLARACIÓN DEL MILENIO Y OBJETIVOS DE DESARROLLO DEL MILENIO

¨  OIT: ¤  DECLARACIÓN TRIPARTITA OIT SOBRE LAS EMPRESAS

MULTINACIONALES Y LA POLÍTICA SOCIAL ¤  DECLARACIÓN OIT SOBRE LOS PRINCIPIOS Y DERECHOS

FUNDAMENTALES EN EL TRABAJO (1998)

¨  AMNISTÍA INTERNACIONAL: n  PPIOS DE DERECHOS HUMANOS PARA LAS EMPRESAS

PRINCIPALES TEXTOS INTERNACIONALES DE RSE

¨  OCDE: ¤  DECLARACIÓN SOBRE INVERSIONES INTERNACIONALES Y

EMPRESAS MULTINACIONALES. ¤  DIRECTRICES PARA EMPRESAS MULTINACIONALES

¨  UE: ¤  Libro Verde “Fomentar un marco europeo para la

responsabilidad social de las empresas” (2001) ¤  COMUNICACIÓN DE LA COMISIÓN RE «RSE: UNA

CONTRIBUCIÓN EMPRESARIAL AL DESARROLLO SOSTENIBLE» (2002)

¤  COMUNICACIÓN DE LA COMISIÓN «PONER EN PRÁCTICA LA ASOCIACIÓN PARA EL CRECIMIENTO Y EL EMPLEO: HACER DE EUROPA UN POLO DE EXCELENCIA DE LA RSE» (2006)

¤  COMUNICACIÓN DE LA COMISIÓN “ESTRATEGIA RENOVADA DE LA UE 2011-2014 SOBRE RSE” (2011)

III. RESPETO A LOS DERECHOS FUNDAMENTALES COMO PARTE DE LA RSE

DERECHOS FUNDAMENTALES Y RSE

¨  PRIMER PASO: RESPETAR LOS DERECHOS FUNDAMENTALES DE LOS TRABAJADORES

¨  ESPECIAL IMPORTANCIA EN EL MARCO DE LA DESLOCALIZACIÓN PRODUCTIVA (PARAÍSOS LABORALES), en Estados en los que tales derechos no están reconocidos jurídicamente.

DERECHOS FUNDAMENTALES Y RSE

¨  QUÉ DERECHOS FUNDAMENTALES?: SE TOMAN COMO REFERENCIA LOS CONVENIOS OIT Y LOS TEXTOS INTERNACIONALES DE DH

1.  ERRADICACIÓN DEL TRABAJO INFANTIL 2.  ELIMINACIÓN DE TODA FORMA DE TRABAJO FORZOSO O

REALIZADO BAJO COACCIÓN 3.  ABOLICIÓN DE LAS PRÁCTICAS DE DISCRIMINACIÓN EN EL

TRABAJO Y EN EL ACCESO AL EMPLEO 4.  SEGURIDAD Y SALUD EN EL LUGAR DE TRABAJO 5.  LIBERTAD SINDICAL Y DERECHO DE NEGOCIACIÓN

COLECTIVA

1. TRABAJO INFANTIL

¨  PRINCIPALES ESTÁNDARES INTERNACIONALES: ¤  CONVENCIÓN DE ONU SOBRE DERECHOS DEL NIÑO ¤  CONVENIO 138 Y RECOMENDACIÓN 146 OIT, DE EDAD MÍNIMA DE

ADMISIÓN AL TRABAJO ¤  CONVENIO 182 OIT, DE PEORES FORMAS DE TRABAJO INFANTIL

¨  COMPROMISO EMPRESARIAL: ¤  NO CONTRATAR MENORES POR DEBAJO DE LA EDAD MÍNIMA (OIT: 15

años y 13 para trabajos ligeros / posibilidad de rebajar a 14 y 12 respectivamente en las zonas sin servicios educativos)

¤  NO CONTRATAR TRABAJADORES JÓVENES PARA ACTIVIDADES PELIGROSAS, INSEGURAS O INSALUBRES (Sólo a partir de 18 años ó 16 excepcionalmente)

¤  Contribuir a la ESCOLARIZACIÓN DE LOS NIÑOS Y JÓVENES DE LA ZONA ¤  QUE NINGÚN TRABAJADOR JOVEN TRABAJE DURANTE EL HORARIO

ESCOLAR ¤  QUE LA SUMA DE HORAS DE TRABAJO, TRANSPORTE Y ESCUELA NO

SUPERE 10 HORAS DIARIAS

2. TRABAJO FORZOSO Y ABUSIVO

¨  PRINCIPALES ESTÁNDARES INTERNACIONALES: ¤ CONVENIOS 29 Y 105 OIT SOBRE TRABAJOS FORZADOS

Y ESCLAVITUD

¨  ERRADICACIÓN DE PRÁCTICAS CONSISTENTES EN: ¤  Realización de trabajos para devolución de deudas, ¤  Trabajo prestado bajo amenazas, ¤  Trabajos forzosos de grupos vulnerables, como niños y presos ¤  Retención de depósitos dinerarios o documentos de identidad a cambio

de empleo ¤  Medidas disciplinarias consistentes en castigos físicos y abusos verbales ¤  Medidas disciplinarias consistentes en deducción de cantidades

salariales

3. ABOLICIÓN DE LA DISCRIMINACIÓN

¨  PRINCIPALES ESTÁNDARES INTERNACIONALES: ¤  Declaración Universal de los Derechos Humanos ¤  CONVENIOS 100 Y 111 OIT de igual remuneración de trabajadores y

trabajadoras por trabajo de igual valor ¤  CONVENIO 159 OIT sobre empleo de personas discapacitadas

¨  COMPROMISO EMPRESARIAL: ¤  ERRADICAR DISCRIMINACIÓN POR raza, casta, nacionalidad, religión,

discapacidad, género, orientación sexual, participación en sindicatos, afiliación política, edad… etc.

¤  NO INTERFERIR EN EL EJERCICIO DE PRÁCTICAS Y COSTUMBRES RELIGIOSAS, O DETERMINADAS POR SU RAZA, ETNIA O NACIONALIDAD

4. SEGURIDAD Y SALUD

¨  PRINCIPALES ESTÁNDARES INTERNACIONALES: ¤  CONVENIO 155 Y RECOMENDACIÓN 164 OIT, DE SEGURIDAD Y

SALUD EN EL TRABAJO ¨  COMPROMISO EMPRESARIAL:

¤  GARANTIZAR UN ENTORNO LABORAL SEGURO Y SALUDABLE ¤  NOMBRAR UN RESPONSABLE DE SEGURIDAD Y SALUD ¤  FORMACIÓN E INFORMACIÓN A LOS TRABAJADORES ¤  EQUIPOS DE PROTECCIÓN INDIVIDUAL ¤  BOTIQUÍN Y FORMACIÓN EN PRIMEROS AUXILIOS ¤  SALIDAS DE EMERGENCIA ¤  TEMPERATURA, VENTILACIÓN, ILUMINACIÓN EN LOS LUGARES DE

TRABAJO ¤  INSTALACIONES SANITARIAS ADECUADAS. AGUA POTABLE ¤  JORNADA SEMANAL DE NO MÁS DE 48 HORAS ¤  UN DÍA LIBRE POR CADA PERIODO DE SIETE… etc

5. DERECHOS COLECTIVOS

¨  PRINCIPALES ESTÁNDARES INTERNACIONALES: ¤ CONVENIO 87 OIT SOBRE LIBERTAD DE ASOCIACIÓN ¤ CONVENIO 98 OIT SOBRE DCHO DE NEGOCIACIÓN

COLECTIVA ¤ CONVENIO 135 SOBRE REPRESENTANTES DE LOS

TRABAJADORES

¨  COMPROMISO EMPRESARIAL: ¤  RESPETAR Y FACILITAR EL DERECHO DE LOS EMPLEADOS A

FORMAR SINDICATOS, A AFILIARSE AL SINDICATO DE SU ELECCIÓN, A NEGOCIAR COLECTIVAMENTE

GESTIÓN DE LA CADENA DE SUMINISTRO

¨  En el actual marco de descentralización productiva, la RSE no puede ceñirse a la empresa: UNA EMPRESA SOCIALMENTE RESPONSABLE NO PUEDE COLABORAR NI BENEFICIARSE INDIRECTAMENTE DE LA ACTUACIÓN DE EMPRESAS IRRESPONSABLES

¨  Es preciso que la empresa extienda su RSE, o los aspectos básicos, a sus PROVEEDORES, CONTRATISTAS Y SUBCONTRATISTAS: ¤  Compromiso de RSE: Condición para la contratación y el mantenimiento

de la contrata ¤  Supervisión y vigilancia continua del cumplimiento del compromiso por

parte de proveedores y subcontratistas

RSE Y DERECHOS FUNDAMENTALES

¨  EL RESPETO A LOS DCHOS FUNDAMENTALES DE LOS TRABAJADORES DEBE COMPLEMENTARSE CON MEDIDAS DE FOMENTO DE LOS DCHOS FUNDAMENTALES EN EL ENTORNO SOCIAL

¨  EJEMPLOS: ¤  PLANES DE EDUCACIÓN, FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN

DE LOS HABITANTES DEL LUGAR ¤ CONTRIBUCIÓN A PROYECTOS DE MEJORA SOCIAL

(instalaciones sanitarias para la comunidad, promoción de viviendas dignas, cobertura de necesidades básicas –agua potable- en la comunidad local, etc.)

IV. CALIDAD DEL EMPLEO Y RSE

CALIDAD DEL EMPLEO Y RSE

¨  ESPECIALMENTE INTERESANTE EN ESTADOS DESARROLLADOS

¨  ÁMBITOS DE PREFERENTE APLICACIÓN DE LA RSE: 1.  CONDICIONES DE TRABAJO DECENTE 2.  CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR 3.  POLÍTICAS DE IGUALDAD, NO DISCRIMINACIÓN E

INTEGRACIÓN DE LA DIVERSIDAD 4.  TEMPORALIDAD Y ESTABILIDAD EN EL EMPLEO 5.  ACCIONES FORMATIVAS Y FOMENTO DE LA EMPLEABILIDAD 6.  DEFINICIÓN DE MEDIDAS DE REESTRUCTURACIÓN

RESPONSABLE 7.  FOMENTAR LA PARTICIPACIÓN EN LA EMPRESA 8.  FOMENTAR LA SALUD Y EL BIENESTAR DE LOS TRABAJADORES 9.  ACCIÓN SOCIAL Y MEJORAS VOLUNTARIAS DE SS

1. CONDICIONES DE TRABAJO DECENTE

¨  ESTÁNDARES INTERNACIONALES: ESTRATEGIA TRABAJO DECENTE OIT

¨  CONDICIONES DE TRABAJO DIGNAS, CON INDEPENDENCIA DE LOS MÍNIMOS NACIONALES: ¤ SALARIO DIGNO ¤ PROTECCIÓN SOCIAL ¤ DURACIÓN DE LA JORNADA LABORAL

2.- CONCILIACIÓN VIDA LABORAL/FAMILIAR Y RSE

¨  La amplia sensibilidad social en este tema y los contornos abiertos del sistema normativo hacen de la conciliación un tema estrella de la RSE.

¨  EFECTOS DEL COMPROMISO DE LA EMPRESA CON LA CONCILIACIÓN: ¤ MAYOR PRODUCTIVIDAD Y COMPROMISO DE LOS

EMPLEADOS CON RESPONSABILIDADES FAMILIARES ¤ MENOR ABSENTISMO DE TALES EMPLEADOS ¤  RETENCIÓN Y ATRACCIÓN DEL TALENTO ¤  POSIBLES CONFLICTOS O MALESTAR DE LOS EMPLEADOS

SIN RESPONSABILIDADES FAMILIARES SI NO SE GESTIONA CORRECTAMENTE

2.- CONCILIACIÓN VIDA LABORAL/FAMILIAR Y RSE

¨  DERECHOS RECONOCIDOS LEGALMENTE: ¤  CASI TODOS SON DERECHOS “DE AUSENCIA”, PERMISOS, REDUCCIÓN

DE JORNADA, EXCEDENCIAS… ¤  CASI TODOS CONLLEVAN PERJUICIOS SALARIALES O SOCIALES

¨  UE: LA CONCILIACIÓN COMO UN DERECHO DE PRESENCIA: ¤  RECOMIENDA A LOS EMPRESARIOS ESFORZARSE POR IMPLANTAR

NUEVAS FÓRMULAS DE TRABAJO FLEXIBLES ¤  ART. 34.8 ET: DERECHO DE ADAPTACIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO

(DERECHO “DE PRESENCIA”) EN LA FORMA PREVISTA EN EL CC

¨  RSE: EL COMPROMISO DE LA EMPRESA EN MATERIA DE CONCILIACIÓN DEBE PERMITIR UN AJUSTE INDIVIDUALIZADO DE LAS NECESIDADES LABORALES Y FAMILIARES EN EL MARCO DE LA CONCILIACIÓN COMO UN “DERECHO DE PRESENCIA”

2.- CONCILIACIÓN VIDA LABORAL/FAMILIAR Y RSE

¨  CÓMO SER SOCIALMENTE RESPONSABLE EN MATERIA DE CONCILIACIÓN? ¤  En general: planificar horarios razonables y evitar horarios

inconvenientes (reuniones a última hora de la tarde…) ¤  Estar abiertos a una negociación individual de las medidas de

conciliación con cada trabajador ¤  Ofrecer una serie de medidas genéricas que pueden ser adaptadas a

cada caso: n  Horarios flexibles, horarios flotantes, semana laboral comprimida, facilidades

para cambios de turno, evitar horas extras, facilidades para transitar entre la jornada completa y la jornada parcial, teletrabajo, permisos parentales retribuidos a cargo de la empresa

n  Acciones de formación y actualización profesional para personas que hayan optado por una excedencia de cuidado

n  Oferta de servicios de cuidado (guarderías, centros de día) o convenios con centros externos

3. IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN

¨  REGULACIÓN JCA. DE LA IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN: MUY EXTENSA: POCO ÁMBITO PARA LA RSE

¨  POSIBLES ACCIONES DE RSE: ¤  IMPLANTACIÓN DE PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS

NO OBLIGADAS (menos de 250 trabajadores –art. 45 LO 3/2007)

¤  CONTRATACIÓN DE MÁS TRABAJADORES DISCAPACITADOS QUE LOS OBLIGADOS LEGALMENTE (Art. 38 Ley 13/1982, LISMI empresas de más 50 trabajadores: 2%)

¤  CONTRATACIÓN DE INMIGRANTES Y OTROS TRABAJADORES VULNERABLES

¤  APLICACIÓN DE MEDIDAS PARA EVITAR EL “TECHO DE CRISTAL”

3.- TEMPORALIDAD Y ESTABILIDAD EN EL EMPLEO

¨  LA TEMPORALIDAD ES UN INDICIO DE PRECARIEDAD LABORAL (menos oportunidades formativas, menos implicación en la empresa, menos experiencia, menos salario, menos productividad, más exposición a riesgos laborales…)

¨  LAS EMPRESAS SOCIALMENTE RESPONSABLES NO PUEDEN TENER ALTOS PORCENTAJES DE TEMPORALIDAD. Deben comprometerse con el empleo indefinido como elemento para conseguir una mayor implicación laboral, trabajadores más formados y productivos, y retener el talento

¨  Pese a todo, los COMPROMISOS de las empresas en esta materia suelen ser VAGOS E IMPRECISOS.

4.- FORMACIÓN CONTINUA Y EMPLEABILIDAD

¨  ÁMBITO APENAS REGULADO: IDEAL PARA EL DESARROLLO DE RSE

¨  LAS ACCIONES FORMATIVAS: ¤  MEJORAN LA MOTIVACIÓN Y LA PRODUCTIVIDAD ¤  MEJORAN LA CAPACIDAD DE ADAPTACIÓN DE LOS TRABAJADORES A

CAMBIOS ORGANIZATIVOS (Flexibilidad funcional dentro del grupo profesional

¤  CONTRIBUYEN A LA EVOLUCIÓN TÉCNICA DE LA EMPRESA Y EL MANTENIMIENTO DE LA COMPETITIVIDAD

¤  FOMENTAN LA EMPLEABILIDAD DE LOS TRABAJADORES

¨  AMPLIO ABANICO DE HERRAMIENTAS PARA EJECUTAR LOS PLANES FORMATIVOS (e-learning, intranet, videoconferencia, cursos virtuales, cursos presenciales, etc.)

5. GESTIÓN DEL CAMBIO: REESTRUCTURACIÓN RESPONSABLE

¨  GLOBALIZACIÓN, MENOR VIDA PRODUCTIVA, CRISIS ECONÓMICA: PROCESOS DE REESTRUCTURACIÓN EMPRESARIAL: ¤ MEDIDAS PARA REORGANIZAR LOS RECURSOS ¤ REDUCCIÓN DE PLANTILLA (no prórroga de cttos

temporales, despidos) ¨  LA RSE PUEDE CONTRIBUIR A SUAVIZAR LOS

EFECTOS NEGATIVOS DE LAS REESTRUCTURACIONES

5. REESTRUCTURACIÓN RESPONSABLE

¨  PPIOS GRALES: ¤  EVITAR DESPIDOS ¤  PROCEDIMIENTOS PARTICIPATIVOS EMPRESA-RPTES. TRABAJADORES

¨  OPCIONES SUSTITUTIVAS: MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD INTERNA: ¤  Movilidad geográfica (art. 40 ET) ¤  Movilidad funcional (art. 39 ET) ¤  Suspensiones temporales (art. 45.1.j) y 47 ET) ¤  Reducciones de jornada (art. 47 ET) ¤  Modificación sustancial de condiciones de trabajo o descuelgue del

convenio (jornada, salario, etc.) (art. 41 y 82.3 ET) ¤  Conversiones en trabajo a tiempo parcial ¤  Excedencias retribuidas, ampliación de periodos vacacionales…

5. REESTRUCTURACIÓN RESPONSABLE: DESPIDOS ¨  Preferencia por la adscripción voluntaria a EREs ¨  Promoción de prejubilaciones voluntarias, costeadas por la empresa ¨  Negociar indemnizaciones por despido por encima de la legal (art. 53.1.b) ET: 20

días de salario por año de servicio con tope de 12 mensualidades) ¨  Recolocación de los trabajadores despedidos en empresas del Grupo (de forma

inmediata o diferida) ¨  Apoyar la búsqueda de empleo en empresas proveedoras o del sector,

directamente o a través de empresas de recolocación ¨  Acordar el pago de cantidades hasta que el trabajador encuentre un empleo

dentro de una flecha límite ¨  Poner en marcha acciones formativas ¨  Apoyar el autoempleo y la creación de empresas mediante apoyo económico y/o

técnico ¨  Plan de reindustrialización de la zona

¨  ART. 51.10 ET: Despidos colectivos de más de 50 trabajadores: obligación legal de ofrecer un plan de recolocación externa con empresas de recolocación autorizadas.

7. PARTICIPACIÓN EN LA EMPRESA

¨  PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA GESTIÓN EMPRESARIAL, MÁS ALLÁ DE LO DISPUESTO LEGALMENTE

¨  EN PARTICULAR, FACILITAR LA PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA PLANIFICACIÓN Y GESTIÓN DE LA RSE (contacto con los grupos de interés, planificación de compromisos y objetivos, elección y planificación de los sistemas de control y supervisión, etc.)

8.- SALUD Y BIENESTAR DE LOS TRABAJADORES

¨  LA NORMATIVA ESPAÑOLA DE SEGURIDAD Y SALUD (PRL) ES MUY EXHAUSTIVA, Y NO DEJA APENAS ESPACIO PARA LA RSE

¨  LA RSE PUEDE DESARROLLAR ACCIONES MÁS ALLÁ DE LA PRL: BÚSQUEDA DEL BIENESTAR EN LA EMPRESA Y LAS CONDICIONES DE VIDA SALUDABLES PARA LOS EMPLEADOS

¨  EJEMPLOS: ¤  FACILIDADES PARA LAS TRABAJADORAS DURANTE LA LACTANCIA

NATURAL (Salas de lactancia, equipos para la conservación de la leche materna, pausas…)

¤  CONVENIOS U OFERTA DE INSTALACIONES DEPORTIVAS, GIMNASIOS… ¤  COMEDORES DE EMPRESA: MENÚS SALUDABLES ¤  FINANCIACIÓN DE SEGUROS DE ASISTENCIA SANITARIA

9. ACCIÓN SOCIAL Y MEJORAS VOLUNTARIAS

¨  INSTRUMENTOS TRADICIONALES ¨  MEJORAS VOLUNTARIAS DE PRESTACIONES DE SS (art. 41

CE): incremento económico de prestaciones de IT, maternidad, paternidad, viudedad y orfandad, jubilación, etc.

¨  ACCIÓN SOCIAL: ¤  BENEFICIARIOS: el trabajador o sus familiares directos ¤  Por lo general, consisten en AYUDAS ECONÓMICAS con diversos fines:

n  Actividades formativas o educativas n  Tratamientos de salud o rehabilitadores n  Guardería o centros de día n  Seguros de vida, planes de pensiones n  Ayudas por hijos o personas dependientes a cargo…

V. INSTRUMENTOS DE LA RSE

INSTRUMENTOS DE LA RSE

¨  CÓDIGOS DE CONDUCTA: ¤ ACTOS VOLUNTARIOS Y UNILATERALES DEL

EMPRESARIO (algunas veces, cada vez más, su contenido es negociado. Sin embargo, la iniciativa y la decisión final siempre corresponde al empresario)

¤ MANIFESTACIÓN DEL PODER DE DIRECCIÓN EMPRESARIAL -art. 20 ET)- (STS 7-3-2007, rec. 132/2005).

¨  MEMORIAS DE SOSTENIBILIDAD ¨  AUDITORÍAS Y SISTEMAS DE ACREDITACIÓN

CÓDIGOS DE CONDUCTA: IMPLICACIONES LABORALES

¨  CONTENIDO DE LOS CÓDIGOS DE CONDUCTA: ¤  FUENTE DE “DERECHOS” PARA LOS TRABAJADORES ¤  FUENTE DE DEBERES DE COMPORTAMIENTO PARA LOS TRABAJADORES

¨  PROBLEMAS: ¤  ¿PUEDE LA EMPRESA FIJAR UNILATERALMENTE DEBERES DE CONDUCTA

PARA LOS TRABAJADORES? ¿PUEDE SANCIONAR DISCIPLINARIAMENTE LOS INCUMPLIMIENTOS? n  LÍMITES:

n  DERECHO VIGENTE (Constitución, ley, convenio colectivo) n  PROPIOS DEL PODER DE DIRECCIÓN (art. 20 ET): ejercicio no abusivo

¤  EXCESIVA VAGUEDAD EN LA REDACCIÓN DE LOS COMPROMISOS EMPRESARIALES (“empleo de calidad”…)

GESTIÓN DE LA RS LABORAL

¨  MODELO PARTICIPATIVO: intervención de los representantes legales de los trabajadores o sindicatos (se trata también de un grupo de interés) en la génesis, gestión y evaluación de la RSE

¨  ES MÁS, LOS SINDICATOS DEBE ASUMIR UN PAPEL DE DINAMIZADORES DE LA RSE, TRATANDO DE QUE LA EMPRESA ASUMA COMPROMISOS, O EXTIENDA LOS EXISTENTES, O LOS ACATE

CONTROL DE LA RSE

¨  GLOBAL REPORTING INITIATIVE (GRI): Organización sin ánimo de lucro vinculada a ONU. Su objetivo es impulsar la elaboración de memorias de sostenibilidad. La Guía para la elaboración de Memorias establece principios e indicadores de RSE.

¨  SISTEMAS DE AUDITORÍA Y ACREDITACIÓN DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LA EMPRESA EN EL ÁMBITO LABORAL: ¤  SOCIAL ACCOUNTABILITY 8000: Creada en 1997 por la

Agencia de Acreditación del Consejo de Prioridades Económicas de Nueva York

¤  SGE21 2008: Sistema de Gestión Ética y Socialmente Responsable, de Forética (Barcelona)

¤  Etc.