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TEMA
Influencia del clima organizacional en el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Zapatero, Tarapoto 2014.
NOMBRES:
Del Águila Ramírez Erika Vanessa
Herrera Farfán Gleydi Ciscely
DOCENTE:
Mg. Bejarano Auqui Jesús Fernando
Tarapoto, Noviembre de 2014
INTRODUCCIÓN
Las empresas requieren de las personas para alcanzar sus objetivos organizacionales, es
por ello que las organizaciones, instituciones, están constituidas principalmente por
personas, que mutuamente se buscan y se necesitan para alcanzar sus objetivos con un
mínimo de costo, de tiempo, de esfuerzo y de conflicto. redacción
El Capital Humano, es lo más importante de una organización ya que es su nervio vital,
una empresa puede tener la mejor infraestructura, tecnología, planta industrial o el
equipo más moderno, pero no será suficiente para continuar y tener una garantía de
éxito en el mundo competitivo en el cual nos desenvolvemos; solamente, las personas
con sus conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes, es decir con sus competencias
son capaces de impulsar o destruir cualquier organización o institución, por tanto, su
aporte y significación es invaluable.
El presente proyecto tiene como finalidad analizar la influencia del clima
organizacional en el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital
de Zapatero, Tarapoto 2014. A fin de facilitar el desempeño laboral que deberá aplicarse
de manera anual buscando mejorar el desempeño mediante la evaluación oportuna y
sistemática de los resultados del trabajo del personal de la Municipalidad.
I. EL PROBLEMA
I.1. Identificación del problema
El clima organizacional y el desempeño laboral constituyen la mejor oportunidad para
constatar cómo se está trabajando en la organización y conocer cómo se siente el
trabajador en su lugar de trabajo, si se continúan con los mismos procedimientos o se
modifican y emplean otros nuevos para que el trabajador se sienta a gusto al realizar su
trabajo
En efecto Albán (2009) habla que el clima organizacional tiene una estrecha relación
con el desempeño laboral dentro de las empresas, ya que es un factor de distinción e
influencia en el comportamiento de quienes la integran. Por su parte Marroquín y Pérez
(2011) manifiestan que la relación directa entre el clima organizacional y el desempeño
laboral de los trabajadores está influenciada por otros factores. Por ejemplo, las
expectativas de proyección laboral del trabajador en la empresa, el cumplimento del
contrato psicológico, la claridad en el rol a desempeñar, o la percepción de eficacia de
sus actividades. En tal sentido, el clima organizacional cumple una función muy
importante para evaluar el desempeño laboral dentro de una empresa y mejorar ciertos
métodos para que los trabajadores se sientan a gusto con lo que hacen.
Chiavenato (2000) define al clima organizacional como un estado de adaptación, el cual
se refiere no sólo a la satisfacción de las necesidades fisiológicas y de seguridad, sino
también a la necesidad de pertenecer a un grupo social, necesidad de autoestima y de
autorrealización. Para Williams (2010) el clima organizacional se refiere a las
percepciones que los miembros de una organización comparten elementos
fundamentales de su organización. El clima organizacional es, por tanto, el conjunto de
sentimientos y actitudes que caracterizan a los trabajadores de una organización en sus
relaciones laborales, que determina la forma como los trabajadores perciben su trabajo,
sus relaciones, su organización y su satisfacción.
De acuerdo a Pérez (2009) el desempeño laboral actúa como aquellas acciones o
comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de
la organización1, y que pueden ser medidos en términos de las competencias de cada
individuo y su nivel de contribución a la empresa. Por su parte (Chavenato 2000)
especifica que el desempeño laboral es el comportamiento del trabajador en la búsqueda
de los objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para lograr los objetivos.
En tal sentido el desempeño laboral es la conducta real de los trabajadores, tanto en el
orden profesional, como en las relaciones interpersonales que se crean en la atención
integral de las empresas.
En las empresas dedicadas al servicio comúnmente combinan el clima organizacional y
el desempeño laboral. Estos dos elementos permiten orientar con mayor contundencia el
comportamiento de los trabajadores en el desarrollo de su trabajo, teniendo en cuenta de
que se sientan a gusto con lo que hacen, y que el lugar de trabajo sea el apropiado para
poder desarrollar con facilidad sus actividades correspondientes.
Una vez manifestado todo lo relacionado en cuanto al clima organizacional y el
desempeño laboral, este trabajo tiene la finalidad de hacer un estudio acerca de la
influencia del clima organizacional en el desempeño laboral de los trabajadores,
buscando así de que de las organizaciones no solo se preocupen hoy en día en satisfacer
las necesidades de sus clientes, sino que busquen también las necesidades de sus
trabajadores, el capital humano debe ser un curso trascendental para lograr los objetivos
organizacionales y por tanto las empresas traten de favorecer el progreso humano al
permitir la autorrealización de sus trabajadores.
Rivero (2006) menciona que a lo largo de la historia algunos teóricos e investigadores
de la administración dispusieron sus conocimientos para estudiar un fenómeno al que
algunos denominaron atmosfera psicológica y que hoy se conoce ampliamente como:
clima organizacional. Fue casi en la década del 40 del siglo XX, cuando se iniciaron los
primeros estudios sobre clima. En ese momento se realizaron se llevaron a cabo por
Kurt Lewin quien acuñó el fenómeno como: atmósfera psicológica. La misma sería una
realidad empírica, mesurable y modificable, donde la organización sería vista no solo
desde un enfoque humanista sino sistémico. Consideramos desde nuestro análisis que
aunque Kurt Lewin fue el primero en declarar el clima psicológico como fenómeno a
estudiar, existieron desde antes otros investigadores que de forma indirecta atribuyeron
importancia a aspectos psicológicos que ayudaban a obtener eficiencia y que se
relacionaban de alguna forma con el clima psicológico.
Visto como clima organizacional este concepto ha sido muy discutido y motivo de
múltiples investigaciones, que cada día le aportan a su enriquecimiento.
Fue introducido en la psicología industrial en 1960 por German. También lo podemos
encontrar en investigaciones realizadas por Halpin y Croft (1962), Litwin y Stringer
(1968), Tiagiuri y Litwin (1968), Likert (1961,1967), Campbell, Dunnette, Lawler y
Weick (1970), Gairín (1996), Brunet (2004) etc. Desde entonces se han continuado
otros estudios, manteniéndose preferiblemente conceptualizado como clima
organizacional.
Martinez (2005) explica que desde la historia, el fenómeno del trabajo se ha visto
enmarcado por unas diferencias exorbitantes entre el trabajador y el patrono, por lo que
hizo que los grandes centros de impulsión industrial por presión de la masa trabajadora
u obrera y el nacimiento de movimientos obreros, dichas ciudades se vieran la necesidad
de crear políticas que aportaran al respeto de los derechos laborales de la clase
trabajadora. En 1760, la revolución industrial sustituyo talleres por fábricas,
generalizando la compraventa de la fuerza de trabajo, la primera clase obrera. Las
consecuencias de esta revolución fueron el surgimiento de los sujetos del desempeño
laboral: Empresa-sindicato, empleador-empleado y capital-trabajo.
Paredes (2012) en otros estudios realizados en la Municipalidad de Cholona manifiesta
que los resultados obtenidos permitieron llegar a la conclusión de que la influencia del
clima organizacional en el desempeño de los trabajadores es de 64%; y que la mayoría
de los trabajadores califican al clima organizacional de manera desfavorable con un
61%.
Pérez (2011) en su tesis intitulada. El clima organizacional y su relación con el
desempeño laboral en los trabajadores de Burger King. Determinó que su objetivo fue
identificar el nivel del clima organizacional en los trabajadores de la empresa……….
Por su parte Saccsa (2010) en su tesis intitulada. Desempeño Académico de los
Docentes de los Centros de Educación Básica Alternativa (CEBAs) del Distrito de San
Martín de Porres. Determino que su objetivo fue Determinar y evaluar si existe relación
entre el Clima Institucional y el Desempeño Académico de los Docentes de los Centros
de Educación Básica Alternativa (CEBAs) del Distrito de San Martín de Porres.
I.2. Planteamiento del problema
I.2.1. Problema General
¿De qué manera el clima organizacional influye en el desempeño laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de Zapatero, Tarapoto 2014?
I.2.2. Problemas específicos
¿De qué manera el clima organizacional influye en la satisfacción laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de zapatero, Tarapoto 2014?
¿De qué manera el clima organizacional influye en la autoestima de los trabajadores de
la Municipalidad Distrital de Zapatero, Tarapoto 2014?
¿De qué manera el clima organizacional influye en el trabajo en equipo de los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de zapatero, Tarapoto 2014?
¿De qué manera el clima organizacional influye en la capacitación de los trabajadores
de la Municipalidad Distrital de zapatero, Tarapoto 2014?
I.3.Objetivos
I.3.1. Objetivo general
Analizar la influencia del clima organizacional en el desempeño laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de Zapatero, Tarapoto 2014.
I.3.2. Objetivos específicos
Determinar de qué manera el clima organizacional influye en la satisfacción laboral de
los trabajadores de la Municipalidad Distrital de zapatero, Tarapoto 2014.
Determinar de qué manera el clima organizacional influye en la autoestima de los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de zapatero, Tarapoto 2014.
Determinar de qué manera el clima organizacional influye en el trabajo en equipo de
los trabajadores de la Municipalidad Distrital de zapatero, Tarapoto 2014.
Determinar de qué manera el clima organizacional influye en la capacitación de los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de Zapatero, Tarapoto 2014.
I.4. Justificación
PORQUE Las empresas de hoy en día, en su mayoría en las organizaciones públicas
presentan deficiencia con respecto al clima organizacional como parte de la gestión y el
crecimiento mismo de la organización, lo que conlleva al bajo rendimiento de los
colaboradores en su trabajo llevando al no cumplimiento de las metas y objetivos
trazados.
Es importante porque permite a la organización conocer la mejor manera de lograr un
buen clima organizacional que ayude a que la empresa pueda tener un mejores
rentabilidad y prestigio.
Los beneficios de esta investigación son para la organización, colaboradores,
proveedores, clientes, y todas las personas relacionadas e interesadas en el desarrollo del
distrito.
En esta investigación se reúnen teorías, conceptos, características, factores, relación e
importancia que contribuye el clima organizacional en el desempeño laboral de los
trabajadores de la Municipalidad.
II. MARCO TEORICO
II.1. Generalidades
Münch (2009) menciona que las organizaciones no solo se preocupan hoy en día por
satisfacer las necesidades de sus clientes, sino que buscan también las necesidades de
sus trabajadores. Esto se debe a que el capital humano es un curso trascendental para
lograr los objetivos organizacionales y por lo tanto las empresas tratan de favorecer el
progreso humano al permitir en su seno la autorrealización de sus integrantes.
Una manera de cubrir las necesidades de los trabajadores es a través de condiciones
laborales idóneas que permitan el desarrollo óptimo de los trabajadores, ya que el
comportamiento de un individuo en el trabajo no depende solamente de sus
características personales, sino también de la forma que éste perciba su clima de trabajo
y los componentes de la organización. Por consiguiente el individuo está inmerso dentro
del clima determinado por la naturaleza particular de la organización. Por ende las
condiciones creadas en el lugar de trabajo tienen importante consecuencia sobre los
colaboradores de la organización. Jaime y Araujo (2007).
Para Gilks (1988) cada organización es un distintivo; porque consideran cuestiones
específicas y diferentes factores como las condiciones del lugar de trabajo, naturaleza y
contenido del mismo, el grupo de trabajo y la estimulación moral y material que a través
de los trabajadores son valorados.
II.2. Clima Organizacional
II.2.1. Definiciones
Chiavenato (2000) define al clima organizacional como un estado de adaptación, el cual
se refiere no sólo a la satisfacción de las necesidades fisiológicas y de seguridad, sino
también a la necesidad de pertenecer a un grupo social, necesidad de autoestima y de
autorrealización.
Para Williams (2010) el clima organizacional se refiere a las percepciones que los
miembros de una organización comparten elementos fundamentales de su organización.
Por su parte Elsis (2008) el clima organizacional refleja la interacción entre las
características personales y organizacionales se debe reconocer al trabajador y se tienen
que ver satisfechas sus necesidades; con lo anterior se puede responsabilizar y manejar
la conducta laboral de los trabajadores; ampliando la comunicación para que éstos
perciban un adecuado clima organizacional.
El clima organizacional se refiere a percepciones compartidas entre los miembros de
una organización acerca de la actividades medibles del entorno del trabajo como: las
políticas, las practicas, los procedimientos, el estilo de supervisión, la calidad de la
capacitación y las relaciones laborales, las cuales influyen en el comportamiento de los
trabajadores. El clima organizacional está estrechamente ligado a la motivación de los
empleados. Si la motivación es alta, el clima proporciona satisfacción, animación,
interés y colaboración entre los participantes. Cuando la motivación es baja, sea por
frustración o por barreras a la satisfacción de las necesidades de las personas, el clima
organizacional tiende a bajar. Para que una persona puede trabajar bien debe sentirse
bien consigo mismo y con todo lo que gira alrededor de ella y entender el ambiente
donde se desenvuelve todo el personal.
El clima organizacional es, por tanto, el conjunto de sentimientos y actitudes que
caracterizan a los trabajadores de una organización en sus relaciones laborales,
determina la forma como los trabajadores perciben su trabajo, sus relaciones, su
organización, su satisfacción, etc.
II.2.2. Importancia del clima organizacional
El Clima Organizacional tiene una importante relación en la determinación de la cultura
en una organización, entendiendo como Cultura Organizacional, el patrón general de
conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización. Esta
cultura es en buena parte determinada por los miembros que componen la organización,
aquí el Clima Organizacional tiene una incidencia directa, ya que las percepciones que
antes dijimos que los miembros tenían respecto a su organización, determinan las
creencias, “mitos”, conductas y valores que forman la cultura de la organización.
El clima organizacional es muy importante para el funcionamiento de una empresa y
por esta razón el que ha demostrado mayor utilidad, es el que utiliza como elemento
fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuradas y procesos que
ocurren en el medio laboral.
El clima organizacional es responsable directo de la salud de los trabajadores,
particularmente del grado de estrés que manifiestan y, como resultado de éste, de las
afecciones dérmicas, gastrointestinales y del sistema cardiovascular, solo por mencionar
las más comunes.
Martínez (2001) menciona que las encuestas de actitud o clima organizacional, tienen al
menos tres funciones útiles a las organizaciones:
Son un medio de descubrir desde un principio fuentes específicas de irritación
entre los empleados.
La mera posibilidad de expresar opiniones y resentimientos sirve de válvula de
escape; incluso en las empresas de ambiente insatisfactorio se consigue
desahogar muchos resentimientos.
Las opiniones reveladas por el estudio de actitudes son útiles para planear la
organización, las modificaciones y para la capacitación de los supervisores.
Sin embargo, son relativamente pocas las empresas que se preocupan por el clima
organizacional; algunas simplemente porque no les pasa por la cabeza y otras más por la
falta de recursos o por la poca disposición a invertir en cosas que, consideran poco
contributivas a los objetivos estratégicos de la organización.
II.2.3. Objetivos del clima organizacional
Peales C (2010) muestra algunos objetivos del clima organizacional. Como principal
objetivo está en detectar el nivel de impacto que tienen las variables internas de la
empresa en el comportamiento de los individuos. Entre otros objetivos tenemos:
conocer la percepción del personal sobre el actual Clima Organizacional.
Identificar aquellos factores organizacionales de mayor incidencia positiva o
negativa sobre el clima actual
Proponer sugerencias para mejorar los niveles de motivación del personal y
Disponer de información relevante para la elaboración de planes estratégicos.
II.2.4. Características del clima organizacional
Las características del sistema organizacional repercuten sobre las motivaciones de los
miembros de la organización y sobre su comportamiento. Este comportamiento tiene
obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización, por ejemplo, en la
productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etcétera.
Tiene cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones
coyunturales. Esto significa que se puede contar con una cierta estabilidad en el
clima de una organización, con cambios relativamente graduales.
Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la
empresa. Un clima malo, por otra parte, hará extremadamente difícil la
conducción de la organización y la coordinación de las labores.
Afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la
organización con ésta. Una organización con un buen clima tiene una alta
probabilidad de conseguir un nivel significativo de éstos aspectos en sus
miembros: en tanto, una organización cuyo clima sea deficiente no podrá esperar
un alto grado de identificación.
Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la
organización y, a su vez, afecta dichos comportamientos y actitudes.
Es afectado por diferentes variables estructurales, como estilo de dirección,
políticas y planes de gestión, sistemas de contratación y despidos, etc. Estas
variables, a su vez, pueden ser también afectadas por el clima. Por ejemplo, un
estilo de gestión muy burocrático y autoritario- El ausentismo y la rotación
excesiva pueden ser indicaciones de un mal clima laboral.
II.2.4.1. Tipología del clima organizacional
Tortecilla A (2006) considera que partir de diferentes configuraciones de variables,
Likert llega a tipificar cuatro tipos de sistemas organizacionales, cada uno de ellos con
un clima particular. Estos son:
Sistema I: Autoritario
Este tipo de sistema se caracteriza por la desconfianza. Las decisiones son adoptadas en
la cumbre de la organización y desde allí se difunden siguiendo una línea altamente
burocratizada de conducto regular. Los procesos de control se encuentran también
centralizados y formalizados. El clima en este tipo de sistema organizacional es de
desconfianza, temor e inseguridad generalizados.
Sistema II: Paternal
En esta categoría organizacional, las decisiones son también adoptadas en los escalones
superiores de la organización. También en este sistema se centraliza el control, pero en
él hay una mayor delegación que en el caso del Sistema I. El tipo de relaciones
característico de este sistema es paternalista, con autoridades que tienen todo el poder,
pero concede ciertas facilidades a sus subordinados, enmarcadas dentro de límites de
relativa flexibilidad. El clima de este tipo de sistema organizacional se basa en
relaciones de confianza condescendiente desde la cumbre hacia la base y la dependencia
desde la base a la cúspide jerárquica.
Sistema III: Consultivo
Este es un sistema organizacional en que existe mucho mayor grado descentralización y
delegación de las decisiones. Se mantiene un esquema jerárquico, pero las decisiones
específicas son adoptadas por escalones medios e inferiores. También el control es
delegado a escalones inferiores. El clima de esta clase de organizaciones es de confianza
y hay niveles altos de responsabilidad.
Sistema IV: Participativo
Este sistema se caracteriza porque el proceso de toma de decisiones no se encuentra
centralizado, sino distribuido en diferentes lugares de la organización. Las
comunicaciones son tanto verticales como horizontales, generándose una partida grupal.
El clima de este tipo de organización es de confianza y se logra altos niveles de
compromiso de los trabajadores con la organización y sus objetivos..
II.2.5. Funciones del clima organizacional
La principal función del clima organizacional es hacer que el empleado se sienta
importante para la empresa, que la percepción de él sea suficiente para sentirse seguro
en su trabajo y que tenga la confianza para dar su opinión.
El clima organizacional tiene funciones como:
lograr una vinculación entre el empleado y la empresa.
eliminar los obstáculos que tengan los empleados al realizar sus actividades.
mejorar la comunicación entre el trabajador y el jefe.
reconocer al empleado cuando hace bien su trabajo.
ayuda a que el empleado se haga responsable de sus labores y decisiones.
favorece al apoyo mutuo entre los integrantes de la empresa.
otra función que es igual de importante es la identidad, donde cada trabajador
sienta que pertenece a la compañía y que su trabajo es muy valioso, creando un
espíritu de trabajo donde todos los demás se contagien de éste y creen un
espacio más agradable que les permita llegar a la satisfacción laboral.
Consideración al tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para
ellos en términos humanos.
El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización; ¿Se insiste en
correr riesgos calculados o es preferible no arriesgarse en nada?
La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de
desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que representan las
metas personales y de grupo.
El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes
opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan
escondidos o se disimulen.
El grado en que se formalizan explícitamente las políticas de prácticas normales
y las responsabilidades de cada posición.
El grado en que los planes se ven como adecuados para el grado en que los
criterios de selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien que en
política, personalidad, o grados académicos.
El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje,
más bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.
II.2.6. Factores que influyen en el clima organizacional
Apuy L (2008) menciona que el clima organizacional abarca una variedad de factores
que intervienen en el ambiente laboral y pueden modificarse mediante un adecuado
estudio del entorno e incluye variables que permiten detectar percepciones individuales
y apreciaciones de valores difíciles de expresar de manera espontánea. (Bergeron, 1983:
301).
II.2.6.1. Infraestructura
Condiciones del espacio físico donde el trabajador ejecuta sus tareas y de los
elementos que intervienen en su realización. Toda organización, necesita de una serie de
condiciones y de infraestructura física apropiadas, una localización geográfica, para
hacer accesible los servicios de salud a la población de una manera funcional, que les
permita satisfacer las expectativas de los usuarios internos como externos. En esta
variable de infraestructura se desarrollan las dimensiones y su correlación con la
satisfacción del personal: condiciones del ambiente físico laboral y la seguridad laboral.
Ambiente físico laboral.- Stephen (2004) afirma que en la administración científica
Fayol, planteó el mejoramiento del ambiente físico de trabajo, de manera que el ruido,
la falta de ventilación, iluminación y comodidad general en el trabajo, no reduzcan la
eficiencia del trabajador. Cuando las condiciones no son apropiadas o no se presentan,
produce “insatisfacción” en el trabajador, repercutiendo en bajos niveles de desempeño
y en la calidad de los productos o servicios producidos. Para evitar la insatisfacción y el
deterioro, en el desempeño, los gerentes deben mantener ambientes de trabajo
saludables que indistintamente brinden seguridad en el trabajo.
Seguridad laboral.- La seguridad es un elemento importante, tanto para el personal en
las distintas organizaciones como de los usuarios que requieren de ellas, numerosos
estudios demuestran que en empresas públicas y privadas las personas realizan
múltiples actividades, y éstos por el tipo de trabajo son vulnerables a diversas lesiones
accidentales, que perturban su salud y seguridad. Con base en la teoría Abraham
Maslow y su guía de necesidades en los diferentes niveles que van desde las inferiores
hasta las superiores, la necesidad de seguridad del ser humano, no debe representar un
peligro para los individuos, y a la vez, vivir en un ambiente cómodo y seguro.
II.2.6.2. La motivación
Conjunto de intenciones y expectativas de las personas en su ámbito organizacional. Es
la causa de una necesidad insatisfecha, en la cual un individuo experimenta cierta
tensión, que con el fin de alcanzar un objetivo, que satisface la necesidad, disminuye la
tensión y devuelve al individuo a su punto de partida hasta que el ciclo se inicia de
nuevo.
II.2.6.3. El recurso humano
Werther (2000) describe al recurso humano como el propósito de la administración de
recursos humanos de mejorar las contribuciones productivas del personal a la
organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico,
ético y social". Es además el equipo de personas que intervienen en los diferentes
procesos para el logro de los objetivos de la institución en la atención de los usuarios
internos como externos.
Desde una perspectiva administrativa, Chiavenato, Idalberto afirma que el desarrollo de
las personas debe ser planeado, y basarse en la planificación estratégica de la
organización. Asimismo debe ser intencional, porque busca alcanzar objetivos a corto,
mediano y largo plazos, mediante cambios de comportamiento que sustenten las
reformas organizacionales.
II.2.6.4. La satisfacción laboral
Es la sensación que experimenta el individuo cuando logra el equilibrio entre una
necesidad y el fin que lo reduce. La satisfacción, se define como “un conjunto de
sentimientos favorables o desfavorables con los que el empleado percibe su trabajo. La
Satisfacción laboral, es la sensación que el trabajador experimenta al lograr el equilibrio
entre una necesidad y el acceso al objeto o fines que la reducen.
(Davis, 1993) afirma que cuando los trabajadores insatisfechos con sus puestos,
mantienen firmes y constantes esos sentimientos, es comprensible el impacto que
implica en los comportamientos subsecuentes. Un empleado insatisfecho tiene más
probabilidades de llegar tarde o faltar, disminuir su nivel de productividad, robar a la
organización o renunciar, igualmente, una alta rotación de personal, puede significar un
deterioro o cuando está limitada puede ser un factor negativo y reducir la eficiencia.
II.3. Desempeño laboral
II.3.1. Definiciones
Según Pérez (2009) el desempeño laboral son aquellas acciones o comportamientos
observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización1,
y que pueden ser medidos en términos de las competencias de cada individuo y su nivel
de contribución a la empresa.
Por su parte Cartaya (2009) especifica al desempeño laboral como las competencias
laborales alcanzadas por un individuo en las que se integran, como un sistema,
conocimientos, habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones,
características personales y valores que contribuyen a alcanzar los resultados que se
esperan, en correspondencia con las exigencias técnicas, productivas y de servicios de la
empresa.
Por ende el desempeño laboral es un conjunto de comportamientos que se observan en
los trabajadores, a través de los cuales se pretende conocer habilidades, conocimientos
y capacidades que una persona aplique y demuestre al desarrollar su trabajo y con ello
mejorar la productividad de la empresa. Es la conducta real de los trabajadores, tanto en
el orden profesional, como en las relaciones interpersonales que se crean en la atención
integral de las empresas. La calidad del desempeño, está unida e integrada a la calidad
de los servicios. Para determinar la calidad del desempeño laboral, es necesario analizar
primero el nivel de competencia profesional del trabajador, así como las condiciones de
trabajo y personales en que labora.
El desempeño laboral según (Chavenato 2000) es el comportamiento del trabajador en
la búsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para lograr
los objetivos. Milkovich y Boudrem (1994) consideran otra serie de características
individuales, entre ellas: las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades que
interactúan con la naturaleza del trabajo y de la organización para producir
comportamientos que pueden afectar resultados y los cambios sin precedentes que se
están dando en las organizaciones.
II.3.2. Importancia del desempeño laboral
Según Wed (2012) dice que la importancia del desempeño laboral reside en que los
trabajadores entiendan cuáles son sus funciones o tareas específicas, los procedimientos
que se deben seguir, las políticas que se deben respetar y los objetivos que deben
cumplir. Una buena forma de mejorar el desempeño laboral y lo importante que debe
ser es motivándolos constantemente, y para ello se debe utilizar diferentes técnicas
como pueden ser delegarles una mayor autoridad, darles mayores responsabilidades,
recompensar los logros obtenidos y ofrecer un buen clima laboral.
Toda persona debe conocer la importancia de valorar su desempeño laboral y
profesional, al conocer el valor de esto, implica que podrá tener un mejor desempeño en
el lugar donde esté prestando sus servicios, siendo una persona profesionalmente
satisfecha con la función que está desarrollando, podrá ejercer su carrera desde una
mejor perspectiva.
II.3.3. Factores que influyen en el desempeño laboral
Según Africano (2008) nos dicen que las empresas para poder ofrecer una buena
atención a sus clientes deben considerar aquellos factores que se encuentran
correlacionados e inciden de manera directa en el desempeño de los trabajares, entre los
cuales se consideran para esta investigación: la satisfacción del trabajador, autoestima,
trabajo en equipo y capacitación para el trabajador.
II.3.3.1. Satisfacción laboral
Con respecto a la satisfacción del trabajo Davis y Newtrom, (1991) plantean que es el
conjunto de sentimientos favorables o desfavorables con los que el empleado percibe su
trabajo, que se manifiestan en determinadas actitudes laborales. La cual se encuentra
relacionada con la naturaleza del trabajo y con los que conforman el contexto laboral:
equipo de trabajo, supervisión, estructura organizativa, entre otros. Según estos autores
la satisfacción en el trabajo es un sentimiento de placer o dolor que difiere de los
pensamientos, objetivos e intenciones del comportamiento: estas actitudes ayudan a los
gerentes a predecir el efecto que tendrán las tareas en el comportamiento futuro.
II.3.3.2. Autoestima
Roca (2009) dice que el autoestima es otro elemento a tratar, motivado a que es un
sistema de necesidades del individuo, manifestando la necesidad por lograr una nueva
situación en la empresa, así como el deseo de ser reconocido dentro del equipo de
trabajo. La autoestima es muy importante en aquellos trabajos que ofrezcan
oportunidades a las personas para mostrar sus habilidades. Relacionado con el trabajo
continuo, la autoestima es un factor determinante significativo, de superar trastornos
depresivos, con esto quiere decirse que la gran vulnerabilidad tiende a ser concomitante
con la elevada exposición de verdaderos sentimientos, por consiguiente, debemos
confiar en los propios atributos y ser flexibles ante las situaciones conflictivas. Sin
embargo, este delicado equilibrio depende de la autoestima, esa característica de la
personalidad que mediatiza el éxito o el fracaso.
II.3.3.3. Trabajo en equipo
Africano (2008) menciona que es importante tomar en cuenta, que la labor realizada por
los trabajadores puede mejorar si se tiene contacto directo con los usuarios a quienes
presta el servicio, o si pertenecen a un equipo de trabajo donde se pueda evaluar su
calidad. Cuando los trabajadores se reúnen y satisfacen un conjunto de necesidades se
produce una estructura que posee un sistema estable de interacciones dando origen a lo
que se denomina equipo de trabajo. Dentro de esta estructura se producen fenómenos y
se desarrollan ciertos procesos, como la cohesión del equipo, la uniformidad de sus
miembros, el surgimiento del liderazgo, patrones de comunicación, entre otros, aunque
las acciones que desarrolla un equipo en gran medida descansan en el comportamiento
de sus integrantes, lo que conduce a considerar que la naturaleza de los individuos
impone condiciones que deben ser consideradas para un trabajo efectivo.
II.3.3.4. Capacitación del trabajador
Otro aspecto necesario a considerar, es la capacitación del trabajador, que de acuerdo a
(Drovett 1992), es un proceso de formación implementado por el área de recursos
humanos con el objeto de que el personal desempeñe su papel lo más eficientemente
posible”.
Según Nash (1989), los programas de capacitación producen resultados favorables en el
80% de los casos. El objetivo de ésta es proporcionar información y un contenido
específico al cargo o promover la imitación de modelos con esto, el autor considera que
los programas formales de entrenamiento cubren poco las necesidades reales del puesto,
las quejas se dan porque formalmente casi todo el mundo en la organización siente que
le falta capacitación y desconoce los procedimientos para conseguirlos.
II.4. Ciclo dinámico de la administración del desempeño laboral
Conceptualización es la fase en la que la empresa identifica el mejor rendimiento al cual
desea dirigirse. Desarrollo es la fase en que la compañía examina donde el rendimiento
actual está variando en función de los niveles deseados, lo cual puede realizarse a través
de un Sistema de Soporte Integrado del Desempeño. Implementación en la forma
tradicional se realizaba mediante mecanismos informales de monitoreo del desempeño
actual, seguido de sesiones de entrenamiento, revisiones periódicas del desempeño,
entre otras; sin permitir al empleado tomar control de su propio desarrollo del
desempeño. Retroalimentación es importante durante todo el proceso y también después
de la evaluación para que el empleado sepa cuáles son los puntos que debe reforzar para
mejorar su desempeño, en miras de mejorar el desempeño integral de la compañía.
Evaluación, en esta etapa se utilizan las medidas de desempeño para monitorear los
indicadores específicos de desempeño en todas las competencias y determinar cómo se
están respondiendo los objetivos.
Figura -1 Ciclo dinámico de la administración básica para implementación de un cambio.
Fuente: Stoner J. Wankel C.
II.5. Evaluación del desempeño laboral
Amorós (2003) afirma que la evaluación del desempeño laboral es un procedimiento
estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos,
comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de
ausentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá
mejorar su rendimiento futuro, que permite implantar nuevas políticas de compensación,
mejora el desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite
determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del
puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el
desempeño del cargo.
Por su parte Werther y Davis (2000), dicen que la evaluación del desempeño laboral
constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado.
Constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda
organización moderna.
Por ende la evaluación del desempeño no es un fin en sí misma, sino un instrumento,
medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.
Para alcanzar ese objetivo básico y mejorar los resultados de los recursos humanos de la
empresa. Chiavenato (2000), refiere que cuando un programa de evaluación del
desempeño está bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios
a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el
evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad.
La evaluación del desempeño laboral proporciona ciertos beneficios tanto para el
trabajador, por el director y la compañía. Beneficios para el trabajador, conoce los
aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza en sus
funcionarios. Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y
asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades. Conoce cuáles son las medidas que el
jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento,
seminarios, etc.) y las que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia (auto
corrección, esmero, atención, entrenamiento, etc.).
II.6. Relación del clima organizacional y el desempeño laboral.
Albán (2009) dice que el clima organizacional tiene una estrecha relación con el
desempeño laboral dentro de las empresas, ya que es un factor de distinción e
influencia en el comportamiento de quienes la integran, es decir es la expresión personal
de la opinión que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que
pertenecen. Ello incluye el sentimiento que el empleado se forma de su cercanía o
distanciamiento con respecto a su jefe, a sus colaboradores y compañeros de trabajo.
Que puede estar expresada en términos de autonomía, estructura, recompensas,
consideración, cordialidad, apoyo, y apertura, entre otras.
Por su parte Marroquin y Peréz (2011) manifiestan que la relación directa entre el clima
organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores está influenciada por otros
factores, como por ejemplo, las expectativas de proyección laboral del trabajador en la
empresa, el cumplimento del contrato psicológico, la claridad en el rol a desempeñar, o
la percepción de eficacia de sus actividades; se basa en que mientras menos satisfactorio
sea el clima, el porcentaje de comportamientos funcionales hacia la empresa es menor;
el clima organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a
través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de
motivación laboral. La importancia al aumentar el desempeño laboral, es que merece la
atención por parte de la empresa para brindar los recursos necesarios con enfoque al
desarrollo del empleado, en toda la estructura de la empresa; mejorar los niveles de
autoestima de los empleados, por ejemplo fomentando un mayor desempeño laboral y
mejorando la eficiencia en las utilidades de la organización.
III. MATERIALES Y METODOS
III.1. Tipo de estudio.
III.1.1.Correlacionales
Bejarano (2014), define a los estudios correlaciónales como la medición de dos o más
variables que se pretende ver si están o no relacionadas en los mismo sujeto y después
se analiza la correlación.
III.2. Población y muestra
III.2.1.Población
Todos los trabajadores que laboran en la Municipalidad Distrital de Zapatero.
III.2.2.Muestra
III.3. Descripción del área de estudio
La Municipalidad Distrital de Zapatero pertenece a la provincia de lamas, región San
Martin. Su ubicación geográfica es la siguiente:
Por el norte limita con la Plaza de Armas del distrito de Zapatero.
Por el sur limita con la quebrada Shitariacu.
Por el este limita con la oficina del Juzgado de Paz del distrito de Zapatero.
Por el oeste limita con el caserío de Pampahermosa.
III.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos
Encuestas
III.5. Procedimiento para la relación de datos
Primeramente pedimos autorización a la Municipalidad, que nos facilite la
información de su organización.
Platicamos con algunos jefes de área, sobre la satisfacción y/o insatisfacción que
siente al trabajar.
Elaboramos la encuesta para que nos ayude a recolectar datos con mayor precisión.
III.6. Método de tabulación y análisis de datos
SPSS Alfa de Grombach Coeficiente de correlación de Pearson
IV. ADMINISTRACIÓN DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
IV.1. Cronograma de actividades (Diagrama de Gam)
Atividades
2015 - 2016
A S O N D E F M A M J J
Revisión bibliográfica
X
Elaboración del anteproyecto
X
Proceso de autorización para desarrollo del proyecto
X
Aplicación de instrumentos
X X
Tabulación y análisis de datos
X X
X
Discusión de resultados
X
Redacción del informe
X
Presentación final
X
IV.2. Presupuesto
DETALLE INGRESO/EGRESO(Nuevos Soles)
INGRESO
Ingreso propio del tesista 2600.00
EGRESO
1.Material de escritorio
Papelería y anillados 150.00
Tinta y cartucho para impresora 150.00
Fotocopias de revisión bibliográfica 100.00
2.servicios
Teléfonos 280.00
Internet 120.00
Pasajes y viáticos 300.00
Asesoría 800.00
Inscripción del proyecto y defensa informe del proyecto 700.00
TOTAL 2600.00
REFERENCIAS
Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. Editorial Mac Graw Hill. México.
Factores del Clima Organizacional que influyen en la Satisfacción Laboral del Personal de Enfermería, en el Servicio de Emergencias del Hospital San Rafael de Alajuela, Junio- Noviembre 2008 Lorena Ivette Apuy Arias , costa rica.
(Robbins, Stephen, 2004).
Factor Intelectual, S. C. Artículos y noticias sobre la gestión del Capital Humano
Publicado el mayo 27, 2013
Revista NEGOTIUM / Ciencias Gerenciales Niria Quintero, Nelly Africano, Elsis Faría
Año 3 / Nº 9 / Abril 2008 Clima Organizacional y Desempeño Laboral del Personal,
Empresa Vigilantes Asociados Costa Oriental del Lago Páginas 33-51.
Peréz (2009). Propuesta de un Sistema para la evaluación del desempeño laboral en una
empresa Manufacturera. Tesis para obtener el grado académico de Maestro en Ciencias
en Administración. Pag. 67
Africano, N. (2004). La Risoterapia en las Habilidades Interpersonales Como Forma de
Intervención en el Desarrollo de las Organizaciones Inteligentes. Trabajo Especial de
Grado para optar el título Especialista en Desarrollo de Organizaciones Inteligentes.
Febrero. Cabimas Zulia. pp. 68–70.
Davis, K. y Newtrom, J. (1991) Comportamiento Humano en el Trabajo.
Comportamiento Organizacional. Editorial Mac Graw Hill Interamericana S.A. México.
Davis, K. y Newtrom, J. (1999) Comportamiento Humano en el Trabajo. Editorial Mac
Graw – Hill Interamericana S.A. México.
Nash, M. (1989) Como Incrementa la Productividad del Recurso Humano. Editorial
Norma. Colombia.
Drovett, S. (1992) Dicersión de la Salud. Editorial Maechi. Buenos Aires. Hernández,
R. Fernández, C. y Baptista, P. (1998) Metodología de la Investigación. Segunda
Edición. Editorial Mc Graw Hill. Interamericana. México.
Milkovich, G y Boudrem, T. (1994) Dirección y Administración de Recursos Humanos.
Un Enfoque de Estrategia. Addison Wesley. Iberoamericana. Estados Unidos.
Nash, M. (1989) Como Incrementa la Productividad del Recurso Humano. Editorial
Norma. Colombia
Literatura consultada en Chiavenato, I. Administración de Recursos Humanos. Edición
Mc Graw. Hill, Mexico 1988. Pag. 104.
Werther Jr., William B. Keith Davis, Administración de Personal y Recursos Humanos.
México. Editorial McGraw-Hill, 2000. Pág 231.
http://www.ecured.cu/index.php/Desempe%C3%B1o_laboral
ANEXO
INFLUENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL
DE ZAPATERO
Nombre
Edad
Sexo
1. ¿Se siente Ud. satisfecho con su ambiente de trabajo?
Si No
2. ¿En su organización está claramente definida su misión y visión?
Si No
3. ¿Sale del trabajo sintiéndose satisfecho del trabajo realizado durante el día?
Nunca A veces Siempre
4. ¿En su organización valoran su trabajo?
Si No De vez en cuando
5. ¿Estoy satisfecho con los beneficios que recibo?
Totalmente insatisfecho Insatisfecho Ni satisfecho ni insatisfecho Satisfecho Totalmente insatisfecho
6. Considero que necesito capacitación en alguna área de mi interés y que forma parte importante de mi desarrollo
Si No
7. ¿Su horario de trabajo me permite atender mis necesidades personales?
Si No A veces
8. En su grupo de trabajo, solucionar el problema es más importante que encontrar algún culpable.
Si No De vez en cuando
9. ¿Su institución es un lugar relajado para trabajar?
Siempre De vez en cuando Nunca
10. ¿Para desempeñar las funciones de su puesto tiene que hacer un esfuerzo adicional y retador en el trabajo'
Siempre Rutinariamente
Usualmente Casi nunca Nunca
Anexo N° 3
Matriz de Consistencia
MATRIZ DE CONSISTENCIA
PROBLEMA GENERAL OBJETIVO GENERAL HIPÓTESIS GENERAL VARIABLES DISEÑO
METODOLÓGICO
¿De qué manera el clima
organizacional influye en el
desempeño laboral de los
trabajadores de la Municipalidad
Distrital de Zapatero, Tarapoto
2014?
Analizar la influencia del
clima organizacional en
el desempeño laboral de
los trabajadores de la
Municipalidad Distrital
de Zapatero, Tarapoto
2014.
El clima organizacional influye en el
desempeño laboral de los
trabajadores de la Municipalidad
Distrital de Zapatero, Tarapoto 2014.
Clima organizacional
Tipo de estudio
Área de estudio
Población y muestra
Instrumento
Valoración estadística
PROBLEMAS ESPECÍFICOS OBJETIVOS
ESPECÍFICOS
HIPÓTESIS ESPECÍFICOS
¿De qué manera el clima
organizacional influye en la
satisfacción laboral de los
trabajadores de la Municipalidad
Distrital de zapatero, Tarapoto
2014?
Determinar de qué
manera el clima
organizacional influye en
la satisfacción laboral de
los trabajadores de la
Municipalidad Distrital
de zapatero, Tarapoto
2014.
El clima organizacional influye en la
satisfacción laboral de los
trabajadores de la Municipalidad
Distrital de zapatero, Tarapoto 2014.
¿De qué manera el clima
organizacional influye en la
autoestima de los trabajadores de
la Municipalidad Distrital de
Zapatero, Tarapoto 2014?
Determinar de qué
manera el clima
organizacional influye en
la autoestima de los
trabajadores de la
Municipalidad Distrital
de zapatero, Tarapoto
2014.
El clima organizacional influye en la
autoestima de los trabajadores de la
Municipalidad Distrital de zapatero,
Tarapoto 2014.
¿De qué manera el clima
organizacional influye en el
trabajo en equipo de los
trabajadores de la Municipalidad
Distrital de zapatero, Tarapoto
2014?
Determinar de qué
manera el clima
organizacional influye en
el trabajo en equipo de
los trabajadores de la
Municipalidad Distrital
de zapatero, Tarapoto
2014.
El clima organizacional influye en el
trabajo en equipo de los trabajadores
de la Municipalidad Distrital de
zapatero, Tarapoto 2014.
Desempeño Laboral
¿De qué manera el clima
organizacional influye en la
capacitación de los trabajadores de
la Municipalidad Distrital de
zapatero, Tarapoto 2014?
Determinar de qué
manera el clima
organizacional influye en
la capacitación de los
trabajadores de la
Municipalidad Distrital
de Zapatero, Tarapoto
2014.
El clima organizacional influye en la
capacitación de los trabajadores de la
Municipalidad Distrital de Zapatero,
Tarapoto 2014.
