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Administración de relaciones laborales

Unidad 5. Manejo de conflictos

1 Maestría en Derecho Corporativo

Presentación

En primer lugar, definiremos el término de conflicto

laboral, es importante mencionar que proviene del

latín conflictus, que significa lucha, combate o pelea.

En nuestros días dicho concepto no ha cambiado del

todo, ya que los conflictos los entendemos como

sinónimo de controversia, diferencia o litigio, en

ambos conceptos sin importar la época, se da por

entendido que no existe un acuerdo entre las partes,

situación que los contrapone y les genera diferencias

de algún tipo.

En la materia que nos ocupa, los conflictos del trabajo son aquellos que se originan principalmente

cuando se comienzan a deteriorar las condiciones de trabajo o las relaciones entre el patrón y sus

trabajadores, por cometer algún tipo de abuso o por falta de comunicación entre estos, cabe señalar

que este tipo de conflictos llega a presentarse en cualquier tipo de empresa, macro, mediana y micro,

sin importar el tamaño, este tipo de fricciones producen que se lastimen las relaciones de trabajo

entre sus integrantes.

Objetivo

Reconocer qué son los conflictos laborales, mediante el análisis del contexto laboral en México, para

clasificarlos cuanto a su origen, manejo y solución.

5.1. Tipos de conflictos

Antes de aportar una noción de conflictos de trabajo, hay que empezar por encontrar el significado

de la palabra “conflicto” en términos generales. Por tal se entiende: combate, lucha, pelea. El vocablo

conflicto trasladándolo al campo del derecho va a tener varios sinónimos, entre ellos: diferencia,

controversia, colisión, litigio, etcétera. En todos los casos el vocablo hace alusión a: pretensión

resistida, de oposición de intereses.

La Constitución Política de los Estados Unidos vigente, preceptúa en el artículo 123, fracción XX, que:




Las diferencias o los conflictos entre el capital y el trabajo, se sujetarán a la decisión de las Juntas de

Conciliación y Arbitraje.

En sentido amplio los conflictos laborales se definen como: las ficciones que pueden producirse en las

relaciones de trabajo. Un concepto más amplio que abarca lo mismo la huelga general, que la

inconformidad de un trabajador por un pequeño e indebido descuento salarial.

Los conflictos de trabajo, en sentido estricto: “son las diferencias que pueden suscitarse entre

trabajadores y patrones, sólo entre aquello o sólo entre éstos, como consecuencia o con motivo del

nacimiento, modificación o cumplimiento de las relaciones individuales o colectivas de trabajo.”

Respecto del punto temático de la clasificación de los conflictos de trabajo, debe de señalarse que

cualquier clasificación que se formula de algo, debe de implicar la previa determinación de un criterio,

por ello lo primero que se impone metodológicamente es identificar esas directrices.

Los criterios de clasificación de los conflictos de trabajo son los siguientes:

A) De conformidad con los sujetos inmersos en el conflicto.

La clasificación está referida a las diversas combinaciones que se presentan cuando los sujetos que

intervienen en las relaciones laborales entran en conflicto. Las relaciones con los sujetos que son

parte activa del conflicto laboral son por lo general entre:

Trabajadores y patrones.

Trabajadores.

Patrones.

La primera clase de conflicto son las controversias

más usuales, ya que cada parte representa intereses

contrapuestos dentro del proceso de producción, el

capital y el trabajo. Este tipo de controversias son

muy numerosas, algunos ejemplos de ellas son las

siguientes:

a) Las controversias nacidas de un despido injustificado.

b) Los conflictos por el incumplimiento de un contrato colectivo.

c) Los conflictos derivados de una revisión contractual que terminan en una huelga.

La segunda clase de conflictos, los que se dan entre los trabajadores, son contrarios a la idea

tradicional de fraternidad del grupo laboral, ya que en el sustrato de la clase trabajadora debería de




existir la unidad como núcleo.

Los conflictos entre trabajadores tienen diversas fuentes, entre ellas las siguientes:

a) Entre trabajadores de una misma empresa: se presenta en torno a cuestiones de

preferencia, antigüedad y ascensos.

b) Entre sindicatos. Son conflictos de naturaleza colectiva, que giran en relación a la titularidad

de derechos y acciones sindicales.

c) Entre trabajadores y sindicatos, se refiere a controversias entre un sindicato y sus

agremiados por motivos originados en la indebida aplicación de las cláusulas de ingreso o

separación, o de los estatutos.

La tercera clase de conflictos, es la que se da entre los patrones, no constituye una auténtica

posibilidad en la sociedad en la que vivimos, como no la tiene el sindicalismo patronal. La hipótesis es

factible de que exista y el legislador consideró apropiado contemplarla para efectos de eliminar

cualquier duda legal en este sentido.

B) Conflictos en función de su naturaleza.

La doctrina, la jurisprudencia y la ley consideran que, atendiendo a la naturaleza o contenido del

conflicto, éstos pueden ser:

a) De orden jurídico.- nacen por la aplicación e interpretación de las normas de trabajo, legales

o contractuales. Por ejemplo: la inconformidad con el pago de tiempo extraordinario; negativa

a integrar los informes pactados en el contrato.

b) De orden económico.- se refieren al establecimiento o a la modificación de las condiciones

laborales, o bien, a la suspensión o terminación de las relaciones colectivas de trabajo. Por

ejemplo: la nivelación salarial de un trabajador en relación con sus compañeros que

desempeñan trabajos similares; la reducción de personal con motivo de la implantación de

maquinaria nueva.

c) Se dice con fundamento, que los conflictos de trabajo jurídicos no están desprovistos de

una connotación económica y viceversa, por ello lo más acertado es hablar de conflictos

laborales preponderantemente económicos o laborales preponderantemente jurídicos.

C) Conflictos por el tipo de interés en juego.

Esta clasificación obedece a la jerarquía del interés que se ve afectado con motivo del conflicto, sin

que se trate simplemente de una afectación numérica; es decir, esta clasificación no responde al




número de contendiente. Por el interés afectado, los conflictos de trabajo se clasifican en individuales

y colectivos.

Son individuales los conflictos que afectan el interés particular de cada uno o varios trabajadores, por

ejemplo: la aplicación de un descuento indebido a un trabajador; el despido de cinco empleados a

quienes se sorprendió sustrayendo herramienta de la fábrica.

Son conflictos colectivos que afectan el interés sindical, gremial, de los trabajadores. Ejemplos: la

negativa patronal a celebrar un contrato de trabajo; el cierre arbitrario de una empresa o negociación

por parte del patrón.

Los tres tipos de conflicto responden a ciertos criterios distintos, es claro que pueden combinarse

entre sí. Así, hay un despido injustificado es al propio tiempo un conflicto individual, jurídico y entre

un trabajador y un patrón. La controversia nacida de la intención patronal de reducir las condiciones

de trabajo, es conjuntamente un conflicto colectivo, económico y obrero-patronal.

5.2. Manejo de conflictos

Todo conflicto en general debe de ser

solucionado, los de naturaleza laboral no escapan

a esta regla. Para solucionar esos conflictos es

necesario implementar diversos mecanismos y

acciones que logren eliminarlos.

Los conflictos laborales van a representar serios

problemas al proceso de producción en donde

estén presentes, afectando la productividad, la

eficiencia y la calidad de los productos o servicios

que se produzcan al consumidor. Cualquier

conflicto pequeño o grande debe de ser

sistemáticamente eliminado.

Esos mecanismos de eliminación de conflictos deben de tener como características deben de ser lo

suficientemente eficaces para dirimir las controversias garantizando que lo dispuesto para ello se

cumplirá, aún y cuando se en contra de la voluntad de los sujetos inmersos en el conflicto.

Estos conflictos pueden ser solucionados de manera judicial o extrajudicial. Lo más recomendable es

evitar llegar a utilizar el primer tipo de solución. Es preferible que la solución de conflictos laborales




pueda llegar por medio de la voluntad concertadora de los sujetos implicados, por los buenos oficios

de un tercero que sea ajeno a la controversia, y no tanto por la decisión de una autoridad

jurisdiccional.

Es verdad que las partes en conflicto generalmente suelen actuar con base en pasiones y

sentimientos, más que en la razón, colocarlas frente a frente es un ejercicio que rarísimas veces va a

traer buenos resultados para eliminar el conflicto. Esos mecanismos de eliminación implican una

negociación entre las partes, que se caracteriza por el acto de estira y afloja respecto de las

pretensiones de uno y otro sujeto.

Todo arreglo entre las partes necesariamente debe de hacerse constar en un documento –convenio-

que debe de ser celebrado o ratificado ante la autoridad, en este caso, será la Junta de Conciliación y

Arbitraje, que tendrá a su cargo no sólo dar fe del hecho, sino que tendrá que analizar el contenido

para que se ajuste a derecho, emitiendo su aprobación o no.

En algunas ocasiones resulta poco viable que de manera directa las partes consigan un arreglo, pero

tampoco se requiere llegar al extremo de solicitar la intervención de la autoridad jurisdiccional. En

esta hipótesis nace la posibilidad de acudir a un tercero para que coadyuve a la solución del conflicto,

estando ante la presencia de lo que se conoce con el nombre de “árbitro”, “conciliador” o un

“mediador”.

La Suprema Corte de Justicia de la Nación ha dispuesto lo siguiente:

Registro IUS: 250805

Localización: Séptima Época, Tribunales Colegiados de Circuito, Semanario Judicial de la Federación,

Volumen 145-150 Sexta Parte, p. 83, aislada, Laboral.

Genealogía: Informe 1981, Tercera Parte, Tribunales Colegiados de Circuito, tesis 4, página 214.

Rubro: CONDICIONES DE TRABAJO, MODIFICACIÓN DE LAS, CONTENIDAS EN EL CONTRATO

DE TRABAJO.

DE CONFORMIDAD CON EL ARTÍCULO 426 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, LAS CONDICIONES DE

TRABAJO CONTENIDAS EN LOS CONTRATOS COLECTIVOS PUEDEN SER MODIFICADAS A PETICIÓN

DE UNA DE LAS PARTES CONTRATANTES, MEDIANTE EL TRÁMITE DE UN CONFLICTO COLECTIVO DE

NATURALEZA ECONÓMICA; A SU VEZ, EL ARTÍCULO 790 DE LA PROPIA LEY DISPONE QUE EN LA

TRAMITACIÓN DE ESA CLASE DE CONFLICTOS LAS JUNTAS DEBEN PROCURAR, ANTE TODO, QUE

LAS PARTES LLEGUEN A UN CONVENIO, LO QUE SIGNIFICA QUE LA LEY DA PREFERENCIA AL

CONVENIO COMO MEDIO DE SOLUCIÓN DEL CONFLICTO, Y COMO POR OTRO LADO EL ARTÍCULO




811 DEL ORDENAMIENTO CITADO ESTABLECE QUE EN LOS MENCIONADOS CONFLICTOS LA JUNTA

PODRÁ AUMENTAR O DISMINUIR EL PERSONAL, LA JORNADA, LA SEMANA DE TRABAJO, LOS

SALARIOS Y, EN GENERAL, MODIFICAR LAS CONDICIONES DE TRABAJO DE LA EMPRESA O

ESTABLECIMIENTO, "SIN QUE EN NINGÚN CASO PUEDA REDUCIR LOS DERECHOS CONSIGNADOS

EN LA CONSTITUCIÓN Y EN ESTA LEY EN BENEFICIO DE LOS TRABAJADORES", RELACIONANDO

LÓGICAMENTE AMBOS PRECEPTOS TIENE QUE CONCLUIRSE QUE SI EN LA MODIFICACIÓN

PLANTEADA COMO UN CONFLICTO DE CARÁCTER ECONÓMICO, ANTE TODO LA JUNTA DEBE

PROCURAR QUE LAS PARTES LLEGUEN A UN CONVENIO, NO EXISTE NINGÚN IMPEDIMENTO LEGAL

PARA QUE LAS PROPIAS PARTES AL REVISARLO Y SIN PLANTEAR EL CONFLICTO ANTES

MENCIONADO, MODIFIQUEN EL CONTRATO EN CUESTIÓN AUMENTANDO O DISMINUYENDO LAS

PRESTACIONES CONTENIDAS EN ÉL, SIEMPRE Y CUANDO NO SE REDUZCAN LOS DERECHOS

CONSIGNADOS EN LA CONSTITUCIÓN Y EN LA LEY DE LA MATERIA EN BENEFICIO DE LOS

TRABAJADORES.

SEGUNDO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO.

Precedentes: Amparo directo 1902/80. Alfonso Espinoza Valdez. 12 de enero de 1981. Unanimidad de

votos. Ponente: Rafael Pérez Miravete. Secretaria: María Teresa Higuera Hernández.

Nota: En el Informe de 1981, la tesis aparece bajo el rubro "CONTRATO COLECTIVO, MODIFICACIÓN

DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO CONTENIDAS EN EL.".

Conciliación.- La conciliación es el acto que es producto de una acción basada en la conciliación. Por

tal se entiende, el acto de componer y ajustar los ánimos de los que estaban opuestos entre sí. En

este acto el conciliador es un tercero que procura el acercamiento de las partes. En México, la

actividad conciliadora recae en funcionarios de la administración pública (Dirección General del

Cuerpo de Funcionarios Conciliadores), o en autoridades del Poder Judicial (Juntas de Conciliación o

de Conciliación y Arbitraje).

Una figura parecida a la del conciliador es la del mediador. El mediador es un tercero cuya

intervención va más allá de la conciliación. Su participación es más activa, recaba información y

presenta propuestas concretas de solución a los interesados. La mediación es un mecanismo que no

opera en nuestro sistema jurídico laboral, ni tiene un sustento normativo ni ha cobrado arraigo por la

vía de la costumbre: únicamente parecen ciertos rasgos de la mediación en las facultades de los

conciliadores.

Transacción.- Se entiende por transacción: “transacción. (Del lat. transactĭo, -ōnis). 1. f. Acción y

efecto de transigir. 2. f. Trato, convenio, negocio.”




Del significado de la palabra se deriva otra, que es “transigir”, lo que hace necesario aportar su

significado para estar en condiciones de tener completo el marco teórico de la transacción. A este

respeto la misma Academia Española de la Lengua preceptúa: “transigir. (Del lat. transigĕre). 1. intr.

Consentir en parte con lo que no se cree justo, razonable o verdadero, a fin de acabar con una

diferencia. U. t. c. tr. 2. tr. Ajustar algún punto dudoso o litigioso, conviniendo las partes

voluntariamente en algún medio que componga y parta la diferencia de la disputa.”

De conformidad con lo anterior, la transacción es también un mecanismo de solución y eliminación

de conflictos en general. En el caso de los conflictos laborales, la transacción se hace en razón del

acuerdo de las partes en conflicto.

A la transacción se le puede ubicar dentro de los mecanismos de solución voluntarios, aunque ello no

quiere decir que no puede actualizarse cuando la controversia se esté ventilando ante un órgano

jurisdiccional. Eso es, se puede llegar a la transacción aun cuando el conflicto esté tramitándose para

lograr obtener una resolución que obligue a las partes en conflicto aún en contra de su voluntad.

Arbitraje.- Las facultades de los jueces resulta ser subsidiaria de la actividad de las partes interesadas

y por eso también están pueden someter sus diferencias no a los jueces estatales, sino a personas

privadas de jurisdicción para que sean éstas las que resuelvan una determinada situación.

La intervención de un árbitro en la solución de conflictos laboral, entendido como un tercero al que

acuden voluntariamente las partes en conflicto para que dicte una resolución, a la cual quedan

vinculadas por virtud de un compromiso previamente aceptado, se prevé en la Ley Federal del

Trabajo, específicamente en el artículo 469 que dice que la huelga terminará: “Por laudo arbitral es la

persona o comisión que libremente elijan las partes”.

Se ha planteado la inconstitucionalidad de la intervención de árbitros privados en este caso,

considerando que constitucionalmente las autoridades competentes para resolver las diferencias o los

conflictos entre el capital y el trabajo son las Juntas de Conciliación. La Suprema Corte de Justicia de

la Nación ha considerado reiteradamente por la constitucionalidad de la intervención de árbitros

privados considerando fundamentalmente, que se trata de auxiliares de las autoridades del trabajo

dotadas de jurisdicción y que constituyen un mecanismo que por la fuerza de la costumbre ha

logrado reconocimiento en la ley.

En principio, habría que hacer un voto a favor de esta figura alternativa, que evita la actuación del

órgano jurisdiccional estatal, haciendo intervenir a un tercero que es docto en la materia y que cuenta

con la confianza de las partes. En el ánimo de quienes someten su conflicto a un árbitro privado está

la aspiración de que la controversia se resuelve con agilidad y justicia evitando dispendios inútiles.




Asumiendo que los árbitro privados, unipersonales o pluripersonales, actúan con jurisdicción, ya que

sus resoluciones pueden hacerse cumplir por los tribunales del trabajo, aun en contra de la voluntad

del obligado, activando al efecto el juicio de ejecución, es pertinente cuestionarse si les conviene a los

trabajadores que la resolución quede en manos de un sujeto “de su confianza” no atado a reglas en

su actuar, como sean las de obrar con imparcialidad y no permitir que se violen sus derechos, o si les

resulta mejor someterse al órgano jurisdiccional que debe sujetarse a las reglas y principios de un

procedimiento social de clase, diseñado a partir de la idea de trabar de manera desigual a quienes

social, económica y culturalmente son desiguales.

El estado, en tanto que tutor del bien común, es el árbitro natural en todos los conflictos sociales.

Recursos

Para profundizar en las temáticas de la unidad y que puedas realizar tu Tarea participando en el foro,

revisa detenidamente los siguientes recursos:

Conflictos de trabajo, (2011) [Artículo digital]. Recuperado de:

http://biblio.juridicas.unam.mx/libros/1/139/15.pdf

Mirabal, D, (2003). Técnicas para manejo de conflictos, negociación y articulación de alianzas

efectivas. Provincia, núm. 10, enero-diciembre, 2003, pp. 53-71. [Artículo digital]. Recuperado de:

http://www.redalyc.org/pdf/555/55501005.pdf

Billikopf Encina, D., (2003). Manejo de Conflictos [Artículo digital]. Recuperado de:

https://nature.berkeley.edu/ucce50/agro-laboral/7libro/13s.pdf

Trabajo de investigación 4. Cuadro comparativo. Comparación entre los

diferentes tipos de conflictos laborales en México

Esta actividad te invita a reflexionar sobre el tema de Conflictos laborales.

A partir del análisis de los recursos ofrecidos en la plataforma, elabora un cuadro comparativo en el

que se muestren las diferencias que existen entre los diferentes tipos de conflictos laborales en

México (su origen y manejo de los mismos).





Tu trabajo será en un documento de texto y deberá presentar:

Carátula

Introducción

Cuadro comparativo

Conclusión

Referencias: Incluye las fuentes de información consultadas.

5.3. Fundamentos de la negociación

El artículo 604 de la Ley Federal del Trabajo

menciona que corresponde a la Junta Federal de

Conciliación y Arbitraje el conocimiento y

resolución de los conflictos de trabajo que se

susciten entre trabajadores y patrones, sólo

entre aquéllos o sólo entre éstos, derivados de

las relaciones de trabajo o de hechos

íntimamente relacionados con ellas.

Los medios de solución de conflictos son las

formas a través de las cuales las partes, una de

ellas o en combinación y el tercero ajeno a las

mismas, dan solución y resuelven de manera

definitiva los conflictos de intereses planteados de forma particular o ante una autoridad, permitiendo

la solución de los conflictos.

Entenderemos a la acción laboral como aquel derecho por medio del cual el trabajador puede

reclamar o hacer valer una prestación que no le ha sido reconocida o satisfecha por su patrón, y es a

través de esta acción, que tiene la posibilidad de reclamarla ante una Autoridad Jurisdiccional. Los

elementos que debe contener una acción laboral son: 1. Sujetos 2. Causa 3. Objeto.

La fuente de los medios de solución de conflictos son los conflictos de intereses calificados y que

tienen una trascendencia en el mundo jurídico, en donde el derecho contempla para solucionar

dichos conflictos de intereses jurídicamente trascendentes, diferentes medios de solución los cuales

se mencionan a continuación:

La Conciliación y la Mediación

Por conciliación debemos entender, según el diccionario de la Real Academia Española, del latín




conciliatio, que es el nombre que recibe la acción y efecto de conciliar; por lo que se refiere la palabra

conciliar, del latín conciliare, que se refiere a componer y ajustar los ánimos de los que estaban

opuestos entre sí. En inglés conciliaton (conciliación) significa el proceso de tratar que la gente llegue

a un acuerdo; conciliate (conciliar) es la acción encaminada a que la gente en ese desacuerdo,

especialmente dándoles algo que ellos necesitan.

En este contexto, las características de la conciliación son: La disputa, el conflicto, la controversia, el

enfrentamiento. Los sujetos que intervienen, las partes y un tercero. Y la función de tercero, que

consiste en armonizar posiciones opuestas, avenir las voluntades encontradas de las partes o poner a

los contendientes en paz para que cese el desacuerdo.

“En síntesis la conciliación implica la acción de un tercero cuya función es avenir a las partes,

proponer fórmulas de arreglo sin sujetarse a formalidad alguna, mecanismo en que las partes

conservan el poder de decisión sobre la solución del conflicto, la disputa o la controversia. Es

evidente, de acuerdo con experiencia latinoamericana que existe la conciliación en fase preprocesal,

endoprocesal o posprocesal.”

En lo referente a la mediación el diccionario de la Real Academia Española señala el término aparece

ligado a la acción de interceder o rogar por otro; a la de interponerse entre dos que riñen o

contienden, procurando reconciliar.

Así la expresión mediación se usa para designar un proceso no adversarial, estructurado en etapas,

confidencial y en el cual participa un tercero neutral e imparcial que ayuda a las partes a negociar

cuestiones, no siempre jurídicas, para obtener un resultado mutuamente satisfactoria.

La mediación constituye un esfuerzo sistematizado mediante la aplicación de técnicas específicas y

despliegue de habilidades aprendidas, para facilitar la comunicación entre las partes. El mediador no

impone decisiones, pues no es un juez, es un facilitador de la comunicación y conductor del

procedimiento que propician identificar los puntos de la controversia, las cuestiones y que consiguen

las partes y en las que discrepan, descubre las posiciones e intereses de ambas y explora sin tomar

partido las posibles vías de solución y bases para un acuerdo.

En la mediación priva un sentido cooperativo efectivo, con perspectiva de futuro y se propone

alcanzar resultados para que todos ganen.

En la mediación cambia la actitud de las partes, en contraste con la postura que adoptan en el litigio

que normalmente es antagónica, cuyo resultado lleva a que una parte pierda y otra gane.

En la mediación las partes resultan ganadoras, se llega a una solución por consenso y no se da el

resabio del perdedor que se advierte en toda sentencia y más, cuando por la cosa juzgada, se tiene

que cumplir lo decidido por el juzgador.

En ambas metodologías, al hablar de conciliación y mediación, nos referimos a formas pacíficas, no




formales de solución de controversias, pero al fin y al cabo son dos modelos diferentes de resolución

de conflictos.

Es cierto, en la conciliación, el tercero en su papel de facilitador hace que las partes se comuniquen

entre sin disponer de la facultad otorgada por los interesados, por las normas o por la costumbre de

dar no sólo su opinión sobre la solución justa de la disputa, sino de proponer fórmulas conciliatorias.

En cambio, el mediador se reúne con las partes en lo individual, obtiene información de ambas por

separado o conjuntamente o en forma confidencial. Las partes conservan el poder de decisión. Por la

característica de la voluntariedad del procedimiento, queda de manifiesto que el mediador es un

tercero neutral que asesorará, aconsejará, emitirá opinión o propondrá fórmulas de arreglo.

Con la conciliación se distinguen de acuerdo con las modalidades como ésta se realice. Mientras la

conciliación crea posiciones desde la perspectiva del objeto por decir, la mediación facilita la

comunicación entre las partes, pero no se detiene en el contenido del problema aun cuando lo lleva

en su destino, sino conducir un proceso de interpretación sobre las verdaderas necesidades e

intereses de los sujetos en conflicto.

Sin embargo, con la conciliación procesal, intraprocesal o extraprocesal, las distancias son elocuentes,

ésta persigue pacificar sobre la cuestión litigiosa y suele instalarse obligatoriamente o como etapa del

proceso, lo cual condiciona su flexibilidad y oportunidad, sin perjuicio de advertir que su eficacia

depende en grado sumo de las personas que dirijan el debate.

La mediación parte del principio de voluntariedad para el modismo y sigue todo su curso atendiendo

a la manifestación de deseos preliminar, así, el mediador no es absolutamente neutral, o por lo menos

lo es desde una perspectiva singular. En esta corriente, el resultado es lo que menos interesa, es

correcto ver el mediador como negociador espiritual que busca despejar la crisis elocuente entre las

partes.

En suma, cabe admitir que, mientras en la conciliación, el conciliador asume un papel que

simplemente sugiere posiciones sobre objeto a debate, en la mediación el mediador se centra más en

las personas que en el objeto.

La Conciliación y el Arbitraje

Podemos decir que las formas de lograr la solución de los conflictos son diferentes de un país a otro,

así como de un sistema a otro. Las legislaciones que existen en los diferentes países consideran en

distinta forma los medios de resolver los conflictos. La idea de la conciliación en tiempos pasados se

llegaba a un acuerdo entre las partes que se denominaba de auto composición.

Por lo tanto, en los países existentes influyen los factores de tipo político, económico y social, es por

eso que diversos métodos para evitar, prevenir y resolver los conflictos laborales.




De acuerdo a la legislación laboral mexicana si las partes no concilian privadamente, los órganos

jurisdiccionales de la entidad correspondiente, tienen el deber de provocar la conciliación, ya que está

constituye un trámite de carácter obligatorio en los conflictos de tipo laboral.

Reafirmando lo anterior, los patrones y obreros no pueden negarse a someterse a la conciliación de

las juntas respectivas, ya que la constitución no establece la facultad de someterse a la resolución de

las juntas, sino que obliga patrones y obreros someter sus diferencias a ella.

La conciliación es por tanto un acercamiento de las partes en conflicto que discuten de una manera

amigable sus controversias tratando de llegar a un acuerdo, este acercamiento se realice

generalmente ante personas y organismos ya establecidos oficialmente, o también pueden ser

compuestos voluntariamente por las partes.

La conciliación laboral puede darse antes de que haya juicio y debe darse cuando haya un juicio; en la

etapa de conciliación es decir antes cerrada la instrucción puede ser propuesta por las partes o por la

autoridad en cualquier momento de la litis, las partes deben comparecer en forma personal, la junta

intervendrán para la celebración de pláticas entre las partes y las exhorta a un arreglo conciliatorio, si

llegan a un acuerdo, se dará por terminado el conflicto y el convenio produciría efectos de laudo.

La fase conciliatoria en los diferentes procedimientos existentes, sobre todo en materia de derecho

laboral tiene ventajas para las partes en conflicto, ya que evita el inicio de un procedimiento

jurisdiccional, evita ese posible procedimiento que se inicie y que sea muy tardado, también evita que

a las partes se les venzan los términos o no presentan promociones necesarias en que se apoyen sus

pretensiones.

A diferencia de la conciliación cuando las partes no llegan a un arreglo de este tipo, respecto del

conflicto que tenían entre sí ambas partes se deben de someter a la decisión de un tercero, para tener

una solución a su conflicto. Esta nos da la pauta a entender que ambas partes en conflicto deben

someterse voluntariamente al arbitraje ya que la constitución así lo establece en su artículo 123 Apdo.

A fracción XX en la que hace referencia los conflictos entre capital y el trabajo y en la que establece

que las diferencias a los conflictos entre capital y el trabajo se sujetarán a la decisión y una junta de

conciliación arbitraje, formada por igual número de representantes de los obreros y de los patrones y

uno del gobierno; esto nos da la pauta a entender que ambas partes en conflicto deben someterse

voluntariamente al arbitraje ya que la constitución así lo establece pero cuando el patrono se negara

someter sus diferencias al arbitraje o aceptar el laudo pronunciado por la junta, se da por terminado

el contrato de trabajo y quedará obligado a indemnizar al obrero con el importe de tres meses de

salario, además de la responsabilidad que le resulte del conflicto.

Guillermo Cabanellas nos dice que “existen dos formas de aceptación del arbitraje, una de que se

establezca en el procedimiento arbitral obligatorio para las partes, pero sin que tenga que aceptar el

procedimiento la instancia del arbitraje en forma obligatorio; en la otra el procedimiento termina esa

diferencia con una decisión, la cual existe el carácter de arbitraje o de laudo.”




Trueba Urbina al referirse al arbitraje en México con relación al derecho laboral nos dice que “en

relación con otras disciplinas del derecho privado no tiene el mismo significado ya que lo caracteriza

su condición obligatoria salvo en el caso de la huelga.”

La huelga permite un arbitraje o test activo a iniciativa de la clase trabajadora o convencional, el

cuerpo se quedará a cargo, por extensión rigurosa de una persona o comisión que elige libremente

las partes. Podemos afirmar que la decisión de someterse al arbitraje surge de las partes en conflicto

o de estar resuelto así por el legislador, por lo tanto, en el primer caso podemos hablar en arbitraje

convencional, autónomo o libre y en el segundo de un arbitraje obligatorio, imperativo o legal, como

lo establece el artículo 123 Apdo. A fracción XX de la Constitución Política de los Estados Unidos

Mexicanos.

La negociación es un método para la resolución de conflictos en el que las partes mediante el

consenso y el diálogo tratan de llegar a una solución que sea satisfactoria para todas las partes que se

plasma en un acuerdo. Si con la negociación no puede resolverse el conflicto, las partes acuden a los

otros métodos de resolución de conflictos.

Concepto: Proceso por el cual dos o más partes, con posturas y objetivos diferentes, tratan de llegar a

un acuerdo satisfactorio para todos los afectados.

Características de la negociación:

Intervienen dos o más sujetos, en nombre propio o ajeno, debaten sobre el asunto.

Los sujetos están relacionados por un asunto que los une y constituye el objeto de la negociación.

Las partes poseen posiciones enfrentadas respecto al asunto concreto.

Cada parte desea poner fin al proceso de la manera más satisfactoria para sus intereses.

Con la negociación se pretende resolver el conflicto de forma pacífica.

Fases del proceso negociador.




5.4. Solución negociada de los conflictos

Habilidades de un buen negociador.

Recursos

Ramírez Calderón, D., (2006). Negociación Exitosa [Artículo digital]. Recuperado de:

http://www.saber.ula.ve/bitstream/123456789/25065/2/articulo5.pdf




Miguel Díaz, L., (2010). Soluciones negociadas a conflictos legales [Artículo digital]. Recuperado de:


Juspedia. La solución de los conflictos laborales [Artículo digital]. Recuperado de:

http://derecho.isipedia.com/optativas/derecho-procesal-del-trabajo/02-la-solucion-de-los-conflictos-

laborales

Trabajo de investigación 5. Cuadro comparativo. Comparación entre los

diferentes tipos de conflictos laborales en México

Esta actividad te invita a reflexionar sobre el tema de Tipos de conflictos.

A partir del siguiente caso y analizando los recursos ofrecidos en la plataforma, analiza el problema

y responde a las consignas que se plantean:

Andrés es el jefe de un grupo de trabajadores dedicados a la investigación de un nuevo motor para

coches, pero se encuentran con un problema. El presupuesto necesario para realizar la última fase

de la investigación es de $220,000.00 pesos, pero el departamento financiero de la empresa sólo

está dispuesto a asignarle $150,000.00. El grupo solicita una reunión con el director del

departamento financiero. Pedro, para intentar llegar a una solución buena para todos, accede a

escuchar activamente la exposición de Andrés y cuáles son las sugerencias que aportan para

solucionar el problema. Andrés sabe que el desarrollo de esta reunión es fundamental para hallar

una solución que permita que ambas partes estén satisfechas.

A la vista de esta situación, contesta a las siguientes preguntas.

1. ¿Qué tipo de conflicto se da?

2. ¿Quiénes son las partes?

3. ¿Cuáles son sus intereses?

4. ¿Qué soluciones darías para intentar salvar los obstáculos que hay en el proceso?

Tu trabajo será en un documento de texto y deberá presentar:

Carátula

Introducción

Cuestionario con la explicación de cada una de las preguntas

Conclusión

Referencias: Incluye las fuentes de información consultadas





Conclusión

En este tema hemos estudiado la clasificación de

los conflictos en materia laboral, así como el

manejo de los mismos y los tipos de solución que

ofrece nuestra legislación para dar por concluida la

relación laboral de la mejor manera.

Como conclusión de lo antes expuesto, tenemos

que cuando un grupo se enfrenta a un conflicto,

algunos quieren a toda costa una situación en la

que todos ganen, otros buscan la solución óptima,

unos más quieren escapar, algunos otros quieren

ser cuidadosos y todavía otros pretenden dividir la

diferencia.

Los conflictos ponen en tela de juicio el estado de las cosas y, por tanto, impulsan la creación de ideas

nuevas, promueven la reevaluación de las metas y actividades del grupo y aumentan la probabilidad

de que el grupo responda al cambio.

Muchas personas y compañías piensan que el enfrentarse a un conflicto es algo negativo que no

debería de existir pero es completamente erróneo, ya que si se encamina el conflicto de una manera

positiva, se obtendrán resultados inimaginables. Cuando existe un conflicto, quiere decir que los

individuos están en constante competencia y obviamente eso hace que se vea reflejado en el

desempeño de sus actividades, ya sea aportando nuevas ideas, innovando productos, su manera de

trabajar, etc., siempre estarían viendo la manera de competir uno con otro y eso es benéfico para la

empresa.

Con este conocimiento podrás identificarlos tipos de conflictos laborales, así como la intervención

que desempeñarás como operador jurídico en la intervención del manejo y solución de conflictos

laborales, y la finalidad que se busca; teniendo un panorama y conocimiento significativo a través del

cual comprenderás la trascendencia de una adecuada práctica de tan importante rama del Derecho,

en la mayoría de las ocasiones se encuentra de por medio los derechos laborales de las personas.

presentacióngc.initelabs.com/recursos/files/r161r/w22784w/unidad_5.pdf · manejo de conflictos 5...

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