MOTIVACIÓN Y VALORES 

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

DEFINICIONES 

•  La palabra  motivación viene del latín “movere” que significa mover. 

•  Sin embargo una definición más completa dice que motivación es una serie de procesos individuales que estimula una conducta para beneficio propio, colectivo ó laboral.

Definición …. 

•  Esta conducta requiere varios elementos: – Esfuerzo – se refiere a la magnitud o intensidad de la conducta que se exhibe para alcanzar una meta o un objetivo ya sea personal o laboral. 

– Persistencia – se refiere al esfuerzo sostenido para alcanzar una meta o objetivo. 

– Dirección­ se refiere  a si el esfuerzo y la persistencia van en la vía correcta

Motivación •  Motivación es la combinación entre los deseos y energías de la persona para alcanzar una meta. 

•  Las personas pueden ser motivadas por creencias, valores, intereses, miedos, entre otras causas o fuerzas. 

•  Algunas de estas fuerzas pueden ser internas, como: necesidades, intereses y las creencias. 

•  Las externas pueden ser: el peligro o el medio ambiente.

Motivación 

•  Fuerza que activa y dirige el comportamiento. El primer motivo básico es la supervivencia, según la Pirámide de Maslow. 

•  La motivación a veces se confunde con las emociones. Las emociones son reacciones subjetivas al ambiente. 

•  La motivación puede ser tanto positiva como negativa. 

•  La motivación puede ser tanto personal como laboral y muchas veces una va de la mano de la otra.

ESTRUCTURA DEL SISTEMA HUMANO 

El sistema humano está representado por el conjunto de personas que integran la organización, esto incluye sus características individuales,

sus comportamientos, sus motivaciones y sus relaciones. 

OBJETIVO: LOGRAR LA SATISFACCIÓN DEL EQUIPO HUMANO 

CONCEPTO 

La estructura del sistema humano se configura como un complejo 

entramado de relaciones entre las personas y… 

Otras personas Otros equipos Otros aspectos de tipo intangible

• Comportamiento • Motivación • Comunicación • Liderazgo

ESTRUCTURA DEL SISTEMA HUMANO 

Comportamiento Motivación 

Comunicación Liderazgo

Formas de actuar Impulsos, deseos, necesidades

Transferencia de información Capacidad de influencia

EL COMPORTAMIENTO HUMANO 

Dirigir personas es sumamente complejo y, sin embargo, éstas son la base del éxito en una organización. Por ello 

configuran un capital importantísimo: 

EL CAPITAL HUMANO. . .

Es el conocimiento (explícito o tácito) útil para la empresa que poseen las personas y equipos de la misma, así como su

capacidad para regenerarlo. Elementos que incluye:

Satisfacción del personal Tipología del personal Competencias de las personas Liderazgo Estabilidad

Mejora de las competencias Capacidad de innovación de personas y equipos.

PRESENTE

FUTURO

EL COMPORTAMIENTO HUMANO 

Para poder desarrollar, potenciar y gestionar el capital humano se desarrollan diversas teorías que se sustentan en tres aspectos esenciales a la hora de comprender el comportamiento humano 

LA ACTITUD: ¿Qué quiero hacer? Grado de interés 

LA APTITUD: ¿Qué sé hacer? Capacidad para realizar una tarea 

LA HABILIDAD: ¿Qué puedo hacer? Capacidad para negociar y conseguir unos objetivos  Inteligencia emocional

DE LAS TEORÍAS “X” E “ Y” A LA “ Z”  

Propuesta de Schein, E.H. (1965) Organizational Psychology 1.  Modelo de comportamiento racional­económico 

•  Las personas actúan básicamente mediante incentivos económicos 2.  Modelo de comportamiento social 

•  Las personas se comportan en función de sus necesidades y relaciones sociales 3.  Modelo de comportamiento de autorrealización 

•  La actitud de las personas es una respuesta a una jerarquía de motivaciones 4.  Modelo de comportamiento complejo 

•  La persona es compleja y variable, necesita una autorrealización y, por tanto, es proactiva y participativa 

Propuesta de Mc Gregor, D. (1960) El aspecto humano de las empresas 

1.  Teoría X •  Las personas presentan una aversión hacia las responsabilidades y hacia el 

trabajo. Necesitan, por ello, ser dirigidas y controladas 2.  Teoría Y 

•  Grupo de personas que prefiere asumir responsabilidades, para ellos el trabajo es algo necesario. Se suelen comprometer en función de las recompensas

DE LAS TEORÍAS “X” E “ Y” A LA “ Z”  

Propuesta de Maslow, A. (1954) Motivación y personalidad Ouchi, W. (1982) Teoría Z 

La dirección debe ejecutarse intentando hacer coincidir los objetivos de la organización con los objetivos personales. Las decisiones deben tomarse teniendo en cuenta la participación y el consenso 

•Empleo a corto plazo •Rápida promoción •Carreras especializadas •Controles explícitos •Proceso de decisión individual •Responsabilidad individual •Dedicación parcial

•Empleo vitalicio •Promoción y evaluación lenta •Carreras generalizadas •Controles implícitos •Proceso de decisión colectiva •Responsabilidad colectiva •Dedicación total a la empresa

Organizaciones Americanas Organizaciones Japonesas

LAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN: EVIDENCIA EMPÍRICA 

Propuesta de Maslow, A. (1954) Motivación y personalidad 

Las necesidades del ser humano están jerarquizadas y escalonadas de forma tal que cuando quedan cubiertas las necesidades de un orden es 

cuando se empiezan a sentir las necesidades del orden superior.

LAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN 

Distingue dos tipos de factores motivacionales 1.  Factores de mantenimiento o higiénicos: No producen crecimiento en el 

individuo ni aumentan la producción pero evitan pérdidas en el desempeño. (Sueldo, políticas de personal,…) 

2.  Factores Motivadores: Tiene un efecto positivo sobre el empleado, mayor satisfacción en el trabajo y mayor capacidad de producción total. (Reconocimiento, responsabilidades, retos profesionales,…) 

Propuesta de F. Herzberg 

Mientras Maslow sustenta su teoría de la motivación en las diversas necesidades humanas (enfoque orientado hacia el interior), Herzberg basta su teoría en el ambiente externo y en el trabajo del individuo (enfoque orientado 

hacia el exterior).

LAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN 

Propuesta de V.H. Vroom ­ Teoría de las expectativas 

La Teoría de las expectativas sostiene que los individuos como seres pensantes y razonables, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a eventos futuros en sus vidas. Por lo que una persona se motivará para hacer una tarea que alcance una meta si cree en el valor de dicha meta y si percibe 

que lo que hace contribuye a dicho logro.

FUERZA DE LA MOTIVACIÓN = VALOR DEL MOTIVADOR X EXPECTATIVAS

Propuesta de D.C. McClelland ­ Teoría de las tres necesidades 

La Teoría de las necesidades propone trs tipos de necesidades motivantes en el individuo: 

1.  EL PODER 2.  LA AFILIACIÓN Y 3.  EL LOGRO

LAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN 

Teoría del enriquecimiento del puesto de trabajo 

La motivación se deriva del propio puesto de trabajo mediante un 

1.  agrandamiento (job enlargement):  se refiere a la variedad del trabajo (evita el aburrimiento) 

2.  y un enriquecimiento (job enrichment) de dicho puesto: se incrementa el sentido del reto, capacidad de decisión, responsabilidad, autonomía, participación,…

CULTURA ORGANIZATIVA 

El sistema cultural de la empresa está compuesto por un conjunto de valores e ideologías o

filosofías que subyacen en la empresa y que hay que dirigir de forma eficiente 

OBJETIVO: LOGRAR LA EFICIENCIA ORGANIZATIVA 

CONCEPTO 

¿Cómo se llega al concepto de cultura organizativa?  

Mediante la evolución de un especialidad de la Teoría de la Administración conocida como Dirección Organizacional cuya función es estudiar la mejora de la eficacia empresarial a través del análisis de todos los problemas derivados de las relaciones interpersonales y 

de la dinámica de grupos en interacción con las variables del entorno.

¡CUALQUIER GRUPO GENERA SU PROPIA CULTURA!

CULTURA ORGANIZATIVA 

“Cultura organizacional es el patrón de  premisas básicas que un determinado grupo inventó, descubrió  o desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de integración interna y que funcionaron suficientemente bien a 

punto de ser consideradas validas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos 

problemas” (SCHEIN, 1984:56)

ESTRUCTURA Y FUNCIÓN DEL SISTEMA CULTURAL EN LA EMPRESA 

Propuesta de Schein, E.H.: La estructura del sistema cultural puede definirse sobre la base de tres niveles 

1.  El primer nivel, es el de los artefactos visibles, que comprende el ambiente físico de organización, su arquitectura, los muebles, los equipos, el vestuario de sus integrantes, el patrón de comportamiento visible, documentos, cartas, producción artística, etc. Son datos bastante fáciles de conseguir pero difíciles de interpretarse. El análisis de este nivel puede ser engañoso, ya que, muchas veces, no se consigue comprender la lógica que está por detrás de estos datos. En este nivel podemos observar la manifestación de cultura pero nunca podremos saber su esencia.

ESTRUCTURA Y FUNCIÓN DEL SISTEMA CULTURAL EN LA EMPRESA 

2.­  El segundo nivel, es el de los valores que dirigen el comportamiento de los miembros de la empresa. Su identificación, según Schein, solamente es posible a través de entrevistas con los miembros claves de la organización. Un riesgo que se corre en la observación de este nivel es que el puede mostrarnos un resultado idealizado o racionalizado, o sea, las personas relatarían como les gustaría que fuesen los valores y no como efectivamente son. 

¿? 

VALORES 

­ Felicidad ­ Libertad ­ Compromiso ­ Respeto ­ Confianza ­ Responsabilidad ­ Entusiasmo

ESTRUCTURA Y FUNCIÓN DEL SISTEMA CULTURAL EN LA EMPRESA 

3.­ Finalmente, el tercer nivel es el de los supuestos inconscientes, que revelan la forma como un grupo percibe, piensa, siente y actúa. Estos supuestos son construidos a medida que se soluciona un problema eficazmente. En un primer momento estas premisas fueron valores conscientes, presentes en la solución de problemas de naturaleza tanto interna como externa. Con el paso del tiempo estas premisas dejaron de ser cuestionadas, constituyéndose “verdades”, volviéndose inconscientes.

Este nivel explica el por qué del comportamiento de las organizaciones y se subdivide en :

Dimensión 1. Relación de la organización como el ambiente externo: Dominio, sumisión, armonía. ¿Cuál es la razón de ser de la empresa? 

Dimensión 2. Naturaleza de la verdad y de la realidad: son las reglas verbales y de comportamiento sobre la realidad, la verdad, el tiempo, y el espacio. 

• naturaleza del tiempo: ¿Qué unidades de tiempo son relevantes para mi empresa? • naturaleza del espacio: Dicta normas sobre la existencias de límites espaciales de jerarquía, de privacidad, de relaciones entre las personas. 

Dimensión 3: Naturaleza del género humano: Refleja la visión del hombre que la empresa posee (malo, bueno, neutro, perezoso, incapaz, capaz, mutable,…) 

Dimensión 4: Naturaleza de la actividad humana: El hombre puede ser proactivo, reactivo, armónico con la naturaleza,…. 

Dimensión 5: Naturaleza de las relaciones humanas: Se refiere a la manera correcta de establecer las relaciones humanas dentro de la empresa (individualistas, comunitarias, autoritarias, cooperativas, …) 

ESTRUCTURA Y FUNCIÓN DEL SISTEMA CULTURAL EN LA EMPRESA