1. Relaciones Laborales

Concepto.

El concepto Relación Laboral representa una idea principalmente derivada de la doctrina italiana, según la cual el mero hecho de que una persona trabaje para otra en condiciones de subordinación contiene para ambas partes una serie de derechos y obligaciones de índole laboral, con independencia de que exista, o no, un contrato de trabajo escrito.

Actores.

Trabajadores: Los reconoce el Derecho Laboral como la parte débil de una relación de trabajo, actúan individualmente o en conjunto a través de sindicatos y gremios.

Empresarios: Contraparte en la relación laboral de los trabajadores (no contrincantes), también actúan individualmente o agrupados en sus negociaciones.

El Estado: A través de decisiones de sus organismos y normas legales que dicta, regula el reracionamiento de los otros dos actores intervinientes.

2. Marco Legal

2.1 Derecho Laboral

Concepto

Son disposiciones legales, reglamentarias y contractuales que regulan la situación de quienes trabajan en forma dependiente, y por extensión de ciertos trabajadores independientes.

Características y Sujetos de la relación laboral.

Comenzó formando parte del Derecho Civil, pero se fue diferenciando de este y logró su autonomía. Primó en esto el hecho de que en el Derecho Civil cada parte contratante está en plano de igualdad con la otra, lo que no se corresponde con la realidad laboral.

En cuanto a sujetos, la clasificación es:

- Trabajadores: - Directivos - Técnicos - Administrativos - Obreros - Servicios

- Patronos: - Personas físicas - Personas jurídicas

Por el lado de la materia de sus normas tenemos una diferenciación entre las referidas a:

- Derecho de los trabajadores (jornada, descanso, licencia, despido, etc.)

- Derechos sindicales (protección, funcionamiento de las organizaciones gremiales, etc.)

- Derechos de previsión social (amparo a infortunios como desempleo, invalidez, enfermedad, etc.)

2.2 Fuentes del Derecho Laboral

Concepto, Clasificación y Fuentes específicas

Es el conjunto de pautas compuesto por valoraciones, principios morales, doctrina, etc., que determinan la voluntad del legislador, contribuyendo a dar contenido a la norma jurídica.

Podemos clasificarlas en:

A) Fuentes generales, como las leyes y decretos, usos y costumbres, jurisprudencia y doctrina.

B) Fuentes específicas:

- de origen profesional tales como convenios colectivos- de origen internacional como los convenios internacionales de trabajo de la Organización Internacional del Trabajo

En cuanto a la jerarquía de las fuentes, siempre prima la norma más favorable al trabajador.

2.3 Principios del Derecho Laboral

Concepto, Características y Funciones

Los Principios se definen como las líneas directrices que informan a algunas normas e inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones que pueden servir para a) promover y encauzar la aprobación de nuevas normas, b) orientar la interpretación de las existentes y c) resolver los casos no previstos.

En Uruguay se les atribuyen funciones normativas en los casos de ausencia de normas.

Análisis de los distintos Principios

1. Principio Protector

Es un principio de carácter tutelar que se basa en la idea fundamental que orienta a todo el Derecho Laboral de que el trabajador se encuentra en inferioridad de condiciones con respecto al empleador.

2. Principio de Irrenunciabilidad

Es la prohibición de privarse voluntariamente de uno o más beneficios concedidos por el Derecho Laboral en beneficio propio.

No sería coherente que el orden jurídico realice imperativamente la tutela del trabajador y luego éste renuncie a sus derechos por propio poder.

3. Principio de Continuidad

Expresa la tendencia actual del Derecho Laboral de atribuirle a la relación de trabajo la más larga duración posible

4. Principio de la Primacía de la Realidad

Significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge en los decretos o acuerdos se debe dar preferencia a lo que sucede en el terreno de los hechos.

5. Principio de Razonabilidad

Sirve para medir la certeza de determinada explicación cuando no existen otros elementos de juicio y actúa como límite a ciertas facultades cuya amplitud puede prestarse a la arbitrariedad.

6. Principio de Buena Fe

No es una norma sino que es un principio jurídico fundamental, admitido como supuesto de todo el ordenamiento jurídico.

3. Contrato de Trabajo

Concepto

Una de las más importantes diferencias entre este contrato con otros del Derecho Civil radica en la gran restricción a la autonomía de la voluntad de las partes que rige en materia laboral.

Características y Modalidades

La doctrina considera como esenciales en estos contratos los siguientes elementos:

1) Prestación personal de los servicios: los servicios son siempre personales e intransferibles, por lo que nunca puede ser una persona jurídica la parte obrera. Esta característica no está requerida para la parte patronal.

2) Onerosidad: el trabajador se desprende del fruto de su trabajo, de su esfuerzo tanto intelectual como físico, a cambio de un beneficio que se denomina salario.

3) Subordinación: no nos estamos refiriendo a sumisión. Solamente es estar a la orden del empleador durante el horario de trabajo.

4) Durabilidad: el concepto considera una condición del contrato de trabajo. Las dos partes del mismo expresan su voluntad de vincularse de una manera estable, no pasajera ni accidental.

Debemos diferenciar a este último elemento, de los conceptos de continuidad, pues puede haber discontinuidad en el trabajo pero durabilidad en una relación que se prolonga en el tiempo, y de estabilidad, referente a los cargos y no a la duración de la relación.

Requisitos de validez del contrato de trabajo

El artículo Nº 1261 del Código Civil establece cuatro requisitos esenciales para la validez de los contratos. Estos requisitos se aplican, con algunas particularidades, a los contratos de trabajo.

Los mismos son:

1) Consentimiento2) Capacidad3) Objeto4) Causa

Al artículo Nº 1269 del Código Civil nos dice que el consentimiento no es válido si fue dado por error, arrancado por violencia o sorprendido por dolo.

En cuanto al tema capacidad, se distingue la capacidad para contratar del empleador de la del empleado.

El empleador no podrá ser ni menor de 18 años ni incapaz, y podrá contratar mediante representante legal o mediante las personas que en la empresa ejerzan funciones de dirección o administración.

Para el empleado los criterios de capacidad son más flexibles y prácticos. La legislación establece restrictivamente la posibilidad de trabajar para los mayores de 12 años, y con menos restricciones, para los mayores de 14.

En cuanto al objeto de los contratos (obligaciones que por él se contraen), éste debe ser determinado, posible y lícito.

No es lícito aquello prohibido por las leyes o contrario a las buenas costumbres o al orden público.

En cuanto a la causa, el artículo Nº 1287 del Código Civil dice que en todo contrato oneroso, es cusa para obligarse, la ventaja o provecho que nos procura la parte contratante.

Forma y prueba del contrato de trabajo

Se perfecciona simplemente con el consentimiento recíproco de las partes, sea por escrito, oralmente o de forma tácita.

También cabe la prueba testimonial, incluso de los otros empleados de la empresa.

Duración del contrato de trabajo

El contrato de trabajo puede tener una duración previamente establecida en el momento de celebrarse, puede tener una duración indeterminada.

A los de duración previamente establecida, a su vez los podemos clasificar en:

- contratos con plazo cierto, pues está fijada la fecha de finalización del mismo- contratos con plazo incierto, donde el plazo está condicionado a otra situación, por ejemplo una obra

En el caso que no se diga nada en forma expresa, se deberá entender que nos hallamos frente a un contrato de duración indeterminada.

Cuando vencido el plazo de un contrato de duración determinada se siguen prestando servicios, la relación se convierte automáticamente en un contrato indeterminado. Lo mismo sucede al vencimiento de un contrato de prueba.

El contrato de duración determinada obliga más al trabajador que el de duración indeterminada. En función de esto, puede incurrir en daños y perjuicios aquel trabajador que contratando con plazo una relación laboral, la incumpla unilateralmente sin causa justificada.

En relación con estos conceptos de duración del contrato de trabajo, nos encontramos con una clasificación de los trabajadores en referencia a su vinculación temporal.

Según la misma, los trabajadores son clasificados en:

- Efectivos: sus vinculaciones están enmarcadas en las relaciones habituales y normales de trabajo. Pueden estar contratados tanto con plazo como sin él.

- Eventuales: celebran contratos de trabajo para satisfacer necesidades extraordinarias y de duración limitada (Ej. Suplentes).

- Zafrales: cumplen tareas periódicamente en la empresa, siendo generalmente empleados pro temporadas o estaciones.

La ley los exceptúa a estos expresamente del beneficio de la indemnización por despido.

- Ocasionales: ocupados provisoriamente en una tarea distinta de la que constituye el giro normal del negocio. No crean vinculación estable, ni pueden generar expectativa alguna al término de su contrato.

Suspensiones en el contrato de trabajo

Las suspensiones se producen cuando una de las partes se ve impedida circunstancialmente de ejecutar sus obligaciones.

Como dijimos anteriormente, más que el contrato lo que queda suspendido son sus efectos.

Existe suspensión del contrato cuando el empleado se ve imposibilitado de concurrir por:

- enfermedad común o profesional- accidente de trabajo- maternidad- privación de libertad por causa no vinculada al trabajo en sí- función sindical- huelga

Por el lado del patrono o empleador, las principales causas de suspensión son:

- falta de trabajo- dificultades técnicas- cierre del establecimiento por sanción - fuerza mayor o caso fortuito

Algunos contratos de trabajo especiales

Contrato de prueba

Es siempre un contrato a plazo cierto o determinado.

Al empleador le sirve para verificar si el trabajador está capacitado para cumplir con las exigencias de la labor, mientras que al trabajador le puede ser conveniente el período de prueba para conocer por dentro a la organización y a la parte patronal.

En este contrato se establecen las tareas, horarios, remuneraciones, deberes y derechos de las dos partes y el período de prueba.

Es conveniente aclarar que las obligaciones del empleador en materia salarial son las mismas que en todo contrato laboral. Esto quiere decir que se generará derecho a licencia, salario vacacional, sueldo anual complementario, etc.

Contrato de aprendizaje

Mientras que en el contrato de prueba se procura demostrar aptitudes, en este se aspira a adquirir las mismas.

El patrono se debe obligar a proporcionar enseñanza, además de las obligaciones salariales pactadas, y el trabajador se obliga a esforzarse en aprender.

Es un contrato con plazo, el cual debe ser adecuado y obviamente si al vencimiento el patrono entiende que no debe incorporar al aprendiz a su organización, no está obligado a indemnización alguna.

Contrataciones eventuales

Al término – la finalización de la relación laboral se encuentra supeditada a una fecha previamente establecida

Para obra determinada – la finalización del contrato se produce al concluir la obra que lo generó

Suplentes – la relación comienza al producirse la necesidad de sustituir de manera transitoria a un empleado que no puede cumplir con sus obligaciones contractuales y concluye con el reintegro de éste.

Situaciones especiales

Menores

1. Edad Mínima

En principio los menores de quince años no pueden trabajar en ningún establecimiento. El I.N.A.U (Instituto del Niño y el Adolescente Uruguayo) podrá autorizar excepcionalmente en trabajos industriales a mayores de 12 años siempre que se trate de empresas en que están ocupados los miembros de la familia y el empleador, y en trabajos no industriales ligeros a mayores de 13 años. De todos modos los menores de 14 años, no podrán ser empleados en estos casos, más de dos horas diarias.

2. Jornada

a) A los mayores de 18 años se les aplican las normas de los adultos para estos efectos.

b) Los mayores de 15 años y menores de 18 años de los establecimientos industriales podrán trabajar hasta seis horas diarias equivalentes a treinta y seis horas por semana. Deben además disfrutar de un descanso intermedio al mediodía de dos horas.

El trabajo no podrá ser nocturno, entendiéndose por noche a estos efectos, el lapso comprendido entre las 21 y 6. además deben transcurrir 12 horas como mínimo, entre el fin de una jornada y el comienzo de la siguiente.

Como excepción se podrán cumplir jornadas completas (8 horas) siempre que se trate de mayores de 16 años en aquellas actividades industriales que no comprometan la salud física o moral de los menores.

3. Capacidad para contratar del menor

Desde 1995 se tiene la mayoría de edad a partir de los 18 años. El menor no puede por sí solo celebrar contrato de trabajo. Debe hacerlo por él su representante legal (padre o tutor) y ni siquiera sería procedente que actúe él asistido por su representante, es decir que en lugar de representación haya asistencia.

La consecuencia de que no se tenga en cuenta lo anterior y n haya celebrado el contrato el representante es la nulidad. De todos modos aún cuando hubiese un contrato de trabajo nulo por falta de capacidad de una de las partes, habrá una relación de trabajo y el derecho laboral reconoce a ese trabajador los mismos derechos que si hubiese un contrato válido.

4. Remuneración del Trabajador

Salario: Concepto. Elementos marginales en dinero y en especie

El salario

Podemos decir que el salario, es el conjunto de ventajas económicas, normales y permanentes que obtiene el trabajador como consecuencia de su labor prestada en virtud de una relación de trabajo.

1. Puede estar formado tanto por una cantidad básica mensual, como por otros beneficios, sean éstos en dinero o en especie, entre los cuales se mencionan especialmente la alimentación y la vivienda.

2. No es necesario que estos beneficios provengan del empleador, ejemplo: las propinas.

3. Se exige que estos beneficios presenten normalidad, habitualidad y permanencia, aunque su monto varíe.

4. Se requiere que la paga tena carácter retributivo, o sea en contraprestación de los servicios cumplidos.

Elementos del salario

Podemos distinguir en el salario dos partes:

a) Un elemento básico, una suma de dinero.

b) Los elementos marginales, que pueden consistir en dinero o en especie y que por lo general se agregan a esa suma.

Con respecto al monto, el elemento básico no plantea ningún problema, pues es una suma fija de dinero. Por el contrario los elementos marginales plantean distintos problemas, por las dificultades que existen para su evaluación monetaria.

La vivienda

Esta es una de las formas de salario en especie más generalizada, debiéndose esto a exigencias del trabajo, pero que sirve al mismo tiempo para remunerar al asalariado.

La alimentación

Puede consistir en la entrega al trabajador de elementos para preparar comidas, en la entrega del producto terminado u órdenes de compra. Es muy usual en el servicio doméstico y en el trabajador marítimo. Debido a la exoneración de aportes a la seguridad social, se está extendiendo su uso a muchas actividades.

La vestimenta

Este beneficio se puede presentar bajo dos formas distintas.

a) que el uniforme sea donado por el empleador

b) que el uniforme sea prestado por el empleador

El transporte

Es una forma usual de salario que no hay que confundir con viáticos, que son sumas de dinero para costear gastos incurridos por cuenta del empleador como consecuencia de un trabajo realizado para él. De esta forma la empresa facilita el transporte gratuito y directamente. Primas

Analizaremos ahora los elementos marginales pero que se abonan en dinero.

Las primas son suplementos que se agregan a un salario base de acuerdo a diversos conceptos (rendimiento, producción, productividad, antigüedad, calificación, etc.) del trabajador.

Comisiones

Se puede definir como la retribución pagada en proporción al volumen de las operaciones concertadas con intervención del empleado.

Hay veces que es una forma exclusiva de remuneración del trabajador, y por ende se considera como elemento básico, no marginal.

Participación en los ingresos

Se parece a la comisión, pero se diferencia que de ella en que no se paga por cada negocio en el cual el trabajador haya intervenido, sino sobre la totalidad de los mismos efectuado por la empresa, haya intervenido o no el empleado.

La propina

Es una de las formas de remuneración más difundida, pero al mismo tiempo presenta caracteres muy particulares.

Podríamos definirla como el provecho que ciertos asalariados obtienen en ocasión de actos de su empleo, de clientes de su patrón con los cuales se encuentra en contacto sin que hayan contratado con ellos, o sea que los elementos son tres:

1. Ausencia de lazo contractual entre el cliente y el trabajador

2. Contacto entre ellos

3. En ocasión de un acto de empleo

Con respecto a qué naturaleza tienen la propina, o sea si es salario o no, en doctrina hay tres posiciones:

a) Que integra el salario, cuando es normal y permanente. Sale del patrimonio del cliente al título de donación y entra al del empleado a título de salario.

b) Que no integra el salario:

- porque la propina la paga un tercero y el salario el empleador

- la propina es voluntaria y el salario es obligatorio- el cliente da la propina con el ánimo de hacer un beneficio

al empleado y no al empleador

c) La propina no integra el salario, pero supone un tipo de salario en especie, de monto equivalente a aquella

Para nuestro derecho, a todos los efectos legales las propinas se deben considerar como formando parte del salario.

El viático

Consiste en una cantidad que se entrega al empleado que debe desempeñar sus cometidos fuera de la sede de su empleo, con una doble finalidad:

1- Rembolsar al empleado los gastos del viaje y estadía en el desempeño de su misión

2 – Compensarle de la fatiga mayor derivada de su traslado y permanencia normal en otro lugar

Hay que diferenciar el viático que se paga a un empleado por un viaje accidental, en donde no cabe hablar de salario, pues carecería de la normalidad y permanencia indispensables para considerarlo tal, del que se paga habitualmente a un empleado

que se debe trasladar continuamente de una plaza a la otra, donde cierta porción del viático constituye salario.

Plus de distancia

Constituyen suplementos que se agregan al salario normal para compensar a los trabajadores los mayores gastos y molestias originados por la realización del trabajo en un lugar alejado del radio habitual.

Partidas para locomoción

Se trata de cantidades fijas, que se agregan al sueldo básico con el fin de sufragar los gastos de locomoción.

Para que se tenga derecho a ésta, deben concurrir los siguientes extremos:

1. Que el viajante o vendedor de plaza normalmente utilice coche propio para el desempeño de sus tareas

2. Que la empresa lo haya exigido, ya sea en forma expresa o tácita

Partidas por quebranto de caja

Se definen como las sumas que periódicamente se asignan a los cajeros para resarcirlos de los eventuales errores o inadvertencias que casi inevitablemente ocurren o comenten en el desempeño de la tarea de contar dinero.

5. Jornada de trabajo

Duración. Excepciones. Descanso Intermedio.

Previamente vale la pena precisar que es considerado como trabajo efectivo, todo tiempo en que un obrero o empleado esté a disposición de un patrono o superior jerárquico, sea o no en su puesto de trabajo.

Duración

- Régimen General de Comercio

El personal de los establecimientos comerciales no puede realizar un trabajo efectivo mayor a 8 horas diarias y 44 horas semanales.

- Régimen General de la Industria

Los trabajadores industriales tienen una jornada de 8 horas y no pueden trabajar en forma efectiva más de 48 horas semanales.

Para el personal administrativo y comercial de las empresas industriales la jornada semanal no excederá las 44 horas.

Excepciones

Este régimen, en su carácter de general, no contempla la situación particular de algunos sectores, por lo que nuestras normas permiten efectuarle algunas excepciones. Éstas son rotuladas como:

a) Jornada Diagramada – Pueden realizarse jornadas de más de 8 horas siempre que en total no se exceda de 48 horas semanales y en cada día no se exceda de 9 horas.

b) Régimen de semana inglesa – Cuando en la Industria se establece un descanso semanal de un día y medio (concretamente debe ser sábado de tarde y todo el domingo), los días restantes podrán trabajarse jornadas que no excedan de 9 horas. En el sábado no pueden terminarse las actividades después de 12.30.

c) Ciclos de tres semanas – Pueden realizarse más de 48 horas semanales si un ciclo de tres semanas no se excede de 144 horas.

En todos estos casos estamos ante semanas ordinarias que se pagan en forma común. No se producen jornadas extraordinarias y por ello no dan lugar a recargos.

d) Semana de 56 horas- Hay posibilidad de exceder el límite de la jornada en los trabajadores cuya labor, por razón de la misma naturaleza de su trabajo, debe ser asegurada.

Aquí si deberán pagarse recargos por horas extras.

e) Más allá de estas cuatro formas que se prevén, en la práctica está más difundida la sustitución íntegra del tiempo de trabajo del sábado, por una prolongación de la jornada de lunes a viernes, con lo que el tiempo diario de permanencia efectiva en el establecimiento se extiende a 9 horas y 36 minutos, en jornadas continuas.

Descansos Intermedios

Respecto al descanso intermedio, en la industria no se puede trabajar más de cinco horas consecutivas. En el comercio, el descanso debe ser establecido después de las cuatro primeras horas de trabajo.

Su extensión podrá variar entre media hora o dos horas y media.

a) Descanso en jornada continua-

Si es media hora hablamos entonces de un régimen de jornada continua. El principal efecto consiste en que ese tiempo se considera como trabajado a efectos de general salario.

Cuando por razones propias a la actividad, la ejecución de la labor efectiva sea interrumpida una o varias veces durante la jornada, los períodos de interrupción serán imputables a descanso intermedio a condición de que tengan una duración mínima de quince minutos cada uno y totalicen un mínimo de cuarenta y cinco minutos.

b) Descanso en jornada discontinua-

Si el descanso intermedio es de dos horas en la industria o de dos horas y media en el comercio, se trata de jornadas discontinuas. El lapso de la interrupción para descansar no se abona como en el caso anterior.

c) Reducción del descanso en jornada discontinua-

El descanso inferior a dos horas es posible si media acuerdo con los operarios

d) Consecuencias de no gozar el descanso intermedio-

Supongamos que un operario gana $20 la hora y se desempeño en forma ininterrumpida las 8 horas. Por un día de trabajo normal, cobraría $160.

Pero como esta vez trabajó el descanso intermedio, tiene derecho a cobrar más por esa media hora. Siendo descanso intermedio, se entiende que ya está pago una vez y tendrá derecho al cobro de una media hora simple más. En concreto cobrará $10.

g) Retiro del trabajo antes de las ocho horas y descanso intermedio pago.

En los casos de empleados que habiendo cumplido el descanso intermedio, por cualquier motivo finalizaran su jornada antes de cumplir la totalidad del horario, percibirán la retribución del período de descanso realizado en proporción al tiempo de trabajo efectivamente cumplido en relación a la totalidad de la jornada.

h) Jornadas de trabajo menores de ocho horas y descanso intermedio pago.

En las jornadas de trabajo menores de ocho horas se suele aconsejar la determinación de un descanso intermedio proporcionalmente inferior. Igualmente no existe disposición específica que así lo indique.

Descanso semanal

El descanso semanal es obligatorio para los trabajadores de todo establecimiento industrial o comercial, cualquiera sea la naturaleza del mismo.

La duración del descanso semanal es distinta según el tipo de actividad.

- Régimen General de la Industria – (descanso obligatorio 24 horas)

En los establecimientos industriales se da la opción de:

a) descansar el domingo después de haber trabajado de lunes a sábado (descanso dominical)

b) descansar un día de cada seis, esto es, cinco días de trabajo y uno de descanso (descanso rotativo)

- Régimen General de Comercio

El personal de los establecimientos comerciales goza de un día y medio de descanso obligatorio a partir de la hora 13 del sábado (régimen de semana inglesa). En casos especiales el Poder Ejecutivo puede autorizar:

a) el descanso del domingo de tarde y todo el día lunes

b) el descanso en forma rotativa y continuada permitiendo de este modo la apertura de comercios de todos los días incluyendo los sábados y no se permiten excepciones

Retribución del descanso semanal

En el caso de los mensuales los descansos son pagos pues cobran un sueldo que no sufre modificaciones de acuerdo a los asuetos o feriados que haya en el mes. En cambio los jornaleros cobran sólo los días efectivamente trabajados y por ello se deduce que no reciben remuneración por los descansos.

Trabajo en días de descanso

Requiere el consentimiento del trabajador por escrito. El trabajador puede optar entre una indemnización en dinero equivalente al doble del salario ordinario o un descanso compensatorio.

6. Feriados

No debe confundirse el domingo o los días de descanso con feriados. Sólo a algunos efectos las disposiciones legales equiparan el domingo a un feriado, concretamente para su no computabilidad dentro del período de licencia.

Feriados comunes (declarados laborables por ley)

El efecto de estos días en cuanto a la remuneración depende de si el trabajador es jornalero o mensual.

En el primer caso, si trabaja en esos feriados comunes cobrará el jornal habitual; de no hacerlo no cobrará nada.

El mensual en cambio, si trabaja no recibe 1/30 más de remuneración, recibirá el sueldo común.

Por si detiene la actividad cobrará también el mismo sueldo, sin descontársele de la liquidación el día feriado no trabajado.

Feriados pagos (declarados no laborables ley)

Se trata de los días 1º de Enero, 1º de Mayo, 18 de Julio, 25 de Agosto y 25 de Diciembre. En ellos todo trabajador percibirá remuneración como si se trabajara. Esto tiene consecuencias apreciables sólo para los jornaleros. Ellos en feriados comunes si no trabajan no reciben salario, pero en estos feriados pagos la ley les concede el derecho a cobrar un jornal común aún no habiendo trabajado. Para los mensuales en cambio todos los feriados son pagos, los declarados tales por la ley y los feriados comunes.

Para los destajistas y demás trabajadores con remuneración variable, estos cinco feriados son retribuidos con un promedio de lo percibido e los doce días anteriores al feriado de que se trata.

Respecto de los que perciben comisiones, se considerará cumplida la regla del pago, siempre que al final del mes en que esté incluido el feriado, perciban retribución como si no hubiese existido el mismo. Es la misma solución que para los empleados con sueldo mensual.

Trabajo en feriados pagos

En el caso de que aun siendo feriado pago se trabaje, la ley establece que el trabajador recibirá doble remuneración. El jornalero recibirá por ese día, dos jornales y el mensual recibirá 1/30 del sueldo mensual más.

Para aquellos establecimientos donde se ha sustituido el trabajo en el sábado por un aumento de horas diarias de lunes a viernes está dispuesto que dichas horas de labor se paguen doble, si el sábado de la respectiva semana coincide con alguno de los cinco feriados pagos.

Suspensión del contrato de trabajo y feriados pagos

Tienen derecho a cobrarlos:

1) los suspendidos pro causas que les sean imputables (Ej. Falta de materia prima)

2) cuando no pueda determinarse sí han quedado a la orden los suspendidos dentro de los días anteriores al feriado, se reintegren o no con posterioridad al mismo

3) los enfermos, accidentados o con enfermedad profesional

No tienen derecho a cobrarlos:

1) quienes perciban subsidios por desempleo

2) quienes se hallen en estado de huelga

Potestad del empleador para hacer trabajar en feriados

En aquellas actividades en las que no se admite interrupción, el empleador tiene la facultad de disponer si se trabaja o no en los feriados pagos, y de hacerlo deberá abonar al trabajador doble salario.

Para las demás actividades el empleador podrá disponer el cierre del establecimiento abonando el jornal simple o mantenerlo abierto pagando el doble, pero se entiende que en estos casos el trabajador tienen la facultad de negarse a desempeñar su tarea.

La cuestión es más discutible en los feriados comunes. Aquí puede entenderse que el trabajador está obligado por la convocatoria.

Coincidencia de feriados y días de descanso

Cuando coincide un feriado pago y el día de descanso semanal, se paga al jornalero el feriado pero no el descanso. El mensual cobra su remuneración de modo igual.

Cuando este día se trabaja, el jornalero cobra doble.

Al mensual se le paga la treintava parte más, pero se le retribuye ya el descanso dentro de la remuneración mensual que recibe.

Feriados no laborables

El feriado no laborable no debe confundirse con el feriado pago.

Cuando el legislador se limita a decir “feriado no laborable”, desde el punto de vista del pago lo que se establece es un feriado común, en el sentido de que si no se trabaja no corresponde pago doble. Cuando un feriado no laborable quiere que sea pago, lo establece expresamente. No puede exigirse al empleado que trabaje.

Conclusión

Podemos concluir distinguiendo entre los cuatro conceptos siguientes:

1) Domingo: es obligatorio descansar y si se trabaja se paga doble

2) Feriado simple o común: declarado por ley como tal. Sin diferencia con los días hábiles comunes salvo que laudos o convenios colectivos establezcan otra cosa.

3) Feriado Pago: si no se trabaja se paga simple y si se trabaja se paga doble.

4) Feriado no laborable: se equipara al domingo en cuento a la no posibilidad de trabajar. En cuanto al pago la obligación dependerá de la norma que lo establece.

7. Horas Extras

Fundamento

En busca de asegurar el cumplimiento de los tiempos máximos de la jornada de desincentivar el trabajo extraordinario, se ordena pagar las horas extras con una remuneración mayor que la de las horas normales.

Concepto de hora extra

Se consideran horas extras las que excedan al límite horario aplicable a cada trabajador en las actividades y categorías laborables cuya jornada diaria tenga una limitación legal o convencional.

Horas suplementarias son aquellas que van entre la jornada normalmente trabajada y la jornada máxima legal, cuando la primera es inferior a la segunda.

Remuneración

El trabajo en horas extras genera dos tipos de incrementos:

1) En días hábiles, se pagará con un recargo del 100% sobre el correspondiente a las horas normales, (las que excedan el límite horario aplicable a cada trabajador).

El salario por unidad de hora a tener en cuenta es el de la fecha en el que la hora extra se realizó, y no el del momento en el cual se cobre efectivamente.

Algunos fallos han señalado que las partidas sustitutivas de prestaciones en especie como alimentación y vivienda se tienen en cuenta para calcular el monto de las horas extras.

Día hábil, es aquel en que normalmente debe prestar servicios el trabajador.

2) En días feriados pagos, cuando el tiempo trabajado es hasta cumplir la jornada legal o convencional, se remunerará con un 100% de recargo.

Las horas extras trabajadas en días feriados (que no sean laborables), se aplica un 150% de recargo del valor hora correspondiente a los días laborables.

3) En descanso semanal, existen tres casos particulares:

3.1) Cuando es de 24 horas, en caso de trabajarse ese día y optar el trabajador por la remuneración, el tiempo trabajado hasta cumplir la jornada, se remunera con un 100% de recargo.

A las horas que excedan dicha jornada se aplica un recargo del 150%.

3.2) Cuando sea de 48 horas, y se trabaja en uno o ambos días, se aplicará el mismo régimen del punto anterior.

3.3) Cuando sea de 36 horas, en el día que se trabaje media jornada, se aplicará:

A) A las horas que excedan esa media jornada y que se laboren hasta cumplir la jornada diaria legal o convencional vigente los demás días de la semana, se aplica un 100%.

B) Las horas que excedan de dicha jornada, se pagarán con el 150% de recargo.

Si se trabaja el día en que corresponde 24 horas de descanso, se sigue el criterio del punto 3.1)

Estos recargos se aplicarán sobre el valor hora de los días laborables, siendo iguales a los hábiles. No se consideran laborables, aquellos en que no se trabaje por ser feriados o gozarse descansos semanales.

A efectos del pago, las fracciones menores de treinta minutos se computan como media hora y las fracciones mayores como una hora.

Autorización genérica para realizar horas extras

La ley señala un máximo semanal de ocho horas extras autorizadas sin necesidad de autorización previa.

Autorizaciones específicas

La ley señala que le Poder Ejecutivo será quien disponga las excepciones de carácter permanente.

Las excepciones de carácter transitorio pueden ser dispuestas por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

No se hallan comprendidos en la limitación de horario de trabajo: (Importante)

Los empleados de establecimientos rurales, los empleados del servicio doméstico particular, el personal SUPERIOR de establecimientos industriales, comerciales y de servicios, también los profesionales universitarios de alta especialización en tareas industriales, comerciales y de servicios, además de los viajantes y vendedores de plaza.

Por último los empleados de Aldeas Infantiles SOS, en calidad de madres SOS.

Se considera personal superior a los que ocupen cargos superiores al de jefe de sección.

8. Sueldo Anual Complementario (Aguinaldo)

Noción de Cálculo

El sueldo anual complementario (aguinaldo), consiste en una suma de dinero con naturaleza salarial que ha de ser pagada por el empleador.

Es equivalente a la doceava parte del total de los salarios pagados en dinero por el empleador en los doce meses anteriores al 1º de diciembre de cada año. Se considera el total de los salarios nominales y no los montos líquidos.

Oportunidad de pago

1) Situación normal

La primera fracción consiste en la doceava parte del total ganado entre el 1º de diciembre del año anterior y el 31 de mayo del corriente. El monto de la segunda fracción es también el 1/12 de los salarios computables a tales efectos, percibidos entre el 1º de junio y el 30 de noviembre.

2) Ingreso a mitad de semestre

Se pagará una suma también calculada en base a la doceava parte del total percibido. No es correcta la opinión común de que “recién al año de antigüedad se tiene derecho al aguinaldo”.

3) Egresos antes de la oportunidad de pago

Si la realización finaliza en un despido por notoria mala conducta, el trabajador pierde el derecho al cobro de aguinaldo.

Rubros que computan para el aguinaldo

La ley habla de todos los salarios abonados por el empleador, considerando salario a estos efectos las prestaciones en dinero originadas en la relación de trabajo que tengan carácter remuneratorio.

Las propinas no deben tenerse en cuenta para el cálculo porque aún teniendo carácter salarial no provienen del empleador sino de un tercero ajeno a la relación de trabajo.

No hay que tener en cuenta tampoco las prestaciones en especie, las habilitaciones o participaciones acordadas sobre los beneficios de la empresa, ni el propio aguinaldo.

El jornal de vacaciones debe computarse. Respecto al salario vacacional, no es claro y no se conoce jurisprudencia al respecto.

Debe integrarse también lo percibido como incentivos, comisiones sobre ventas, feriados pagos, porcentajes sustitutivos en la propina, así cómo las bonificaciones y participaciones especiales.

Respecto de los viáticos _ sumas en dinero para compensar gastos_ no debe considerarse salarios si los mismos están establecidos contra presentación de las cuentas y recibos. Por consiguiente en estos casos no deberán incluirse para el aguinaldo.

En el caso en que el viático sea una partida independiente de los gastos realizados, debe considerarse para el aguinaldo una suma similar a la que se tiene en cuenta para las aportaciones de seguridad social (50% en el país y 25% en el exterior).

Aportaciones de seguridad social

Deben realizarse los aportes de seguridad social habituales puesto que están sujetos al mismo régimen legal que el salario.

Las gratificaciones extraordinarias que no revistan el carácter de normalidad y permanencia no constituyen materia gravada a los efectos de las contribuciones de seguridad social.

AGUINALDO

RUBROS COMPUTABLES RUBROS NO COMPUTABLES

1) Sueldo 1) Las propinas 2) Licencia 2) Las prestaciones en especie3) Incentivos en dinero 3) Habilitaciones o participaciones4) Prima por antigüedad sobre beneficios de la empresa5) Feriados pagos 4) Aguinaldo6) Horas extras 5) Salario vacacional7) Comisiones sobre ventas 6) Sumas por subsidios por8) Quebrantos de caja enfermedad9) Bonificaciones y participaciones 7) Viáticos c/rendición de10) Viáticos s/rendición de cuentas cuentas(50% en el país, 25% en el exterior)

Cuando se interrumpa la relación laboral, el aguinaldo se liquida en el mismo momento en que el trabajador se va, salvo que el empleado sea despedido por notoria mala conducta. En este caso no corresponde ni despido ni aguinaldo.

Cálculo del Aguinaldo en dos cuotas: Cálculo del Aguinaldo en una cuota:

1era Cuota = >Remuneraciones 1º/12-31/05 Aguinaldo= (>Remuneraciones 1º/12-30/11) 12 12

Pago en Junio Pago entre el 14 y el 23/12

1era Cuota = Σ Remuneraciones 1º/06-30/11 12

Pago entre el 14 y el 23/12

9. Licencia Anual y Salario Vacacional

Personas a las que se aplica el régimen

Todos los trabajadores contratados por particulares o empresas privadas de cualquier naturaleza tienen en principio derecho al goce de una licencia anual pagada de 20 días. Quedan también incluidos en este régimen los empleados del hogar y los trabajadores rurales.

VALORESHISTÓRICOS

(por el montoque se pagó)

Cuando debe gozarse

Deben hacerse efectivos dentro del año inmediato siguiente al período en que se generó el derecho.

Está prohibida su renuncia o sustitución por dinero, salvo los casos expresamente autorizados por la ley.

Adquisición del derecho

1) Principio generalPor cada año de trabajo se tiene derecho a 20 días continuos de vacaciones pagas en el año inmediato siguiente al período en que se generó el derecho.

Nuestra ley establece un sistema según el cual la licencia se va generando según el tiempo de trabajo. Cada período de cómputo para general la licencia se cierra el 31 de diciembre.

2) Ajuste al año civilSe ha de tener en cuenta que por cada mes de servicios o a la orden le corresponde al trabajador un día y 2/3 de licencia.

3) Faltas no descontablesHay cierto tipo de faltas que deben considerarse como días trabajados y por lo tanto generan licencia.

Estos días no trabajados son los siguientes:

- los descansos semanales- los feriados, tanto comunes como pagos- las faltas por enfermedad, siempre que sean menores de treinta días (por cada año)- las suspensiones no imputables al trabajador, durante las cuales haya estado a la orden del empleador y las ausencias por huelga- las faltas imputables a licencia por maternidad, tanto antes como después del parto

4) Faltas descontablesSon todas aquellas que pueden ser imputadas al trabajador, y por las cuales debe descontársele 1/15 día de licencia (también sufrirá este descuento si es suspendido).

5) AntigüedadAl 5to año de trabajo le corresponde 1 día más de licencia y luego se van adicionando días de licencia cada múltiplo de 4.

5 años ……………. 1 día8 años ……………. 2 días12 años …………… 3 días y así sucesivamente

Duración de la licencia

Las vacaciones anuales se extienden por veinte días continuos y dentro de ellos no se incluyen los feriados ni los domingos, pero si los días sábados.

Al quinto año de trabajo adquiere el trabajador derecho a un día complementario de licencia por cada cuatro años de antigüedad. Debe entenderse antigüedad total en la empresa y no antigüedad a partir del quinto año.

La antigüedad se considera en el último día del año o período por el cual se generó la licencia, no en el momento en que se goza la misma.

Respecto a los trabajadores que no tienen derecho a gozar de una licencia anual menor al período de cierre de la empresa por vacaciones: el Ministerio de trabajo entendió que el contrato queda suspendido y el trabajador no se encuentra a la orden ni puede exigir el salario por los días no trabajados.

Convenios colectivos sobre licencia

Se permite pactar tres excepciones al régimen general:

1) Fraccionamiento de la licenciaSe puede fraccionar la licencia en dos períodos de 10 días, que también deben ser continuos.

2) Computabilidad de los feriadosPor acuerdo de partes se pueden también establecer que los llamados “días en rojo” sean contados como parte de la licencia (cuando la empresa abre dichos días).

En el caso de los jornaleros, debe tenerse en cuenta sin más una licencia que abarque una semana (por ejemplo, turismo) no percibirán los jornales correspondientes a la misma.

3) AcumulaciónLos trabajadores que prestan servicios en establecimientos que practican regímenes de turnos pueden acumular a la licencia los descansos compensatorios que les correspondan.

Cálculo

Mensuales:

1º) Jornal vigente = Sueldo vigente al momento de tomarse la licencia

2º) Promedios

a) H. extras =

ΣH.extras año anterior x valor actual H.extrasDías trabajados el año anterior

b) Remuneraciones variables =

Σrem. Var. de los últimos 12 mese antes de tomar licencia x índice de ajuste Días trabajados

c) Desc. y Feriados = trabajados

Σ Desc. y feriados trabajados en el año anterior x valor actual Días trabajados

3º) Jornal de Licencia: Jornal vigente + Promedios

4º) Días de Licencia generados: Cada año trabajado genera 20 días de licencia y también se debe considerar la antigüedad.

5º) Licencia= Jornal de licencia x días de licencia

Licencia no gozada, no lleva aportes jubilatorios.Licencia gozada, si lleva aportes jubilatorios.

Jornaleros:

1º) Jornal Vigente

2º) Promedios

a) H.extras=

ΣH.extras año anterior x valor actual H.extrasDías efectivamente trabajados el año anterior

b) Remuneraciones variables=

Σrem. Var. de los últimos 12 mese antes de tomar licencia x índice de ajuste Días efectivamente trabajados en los 12 meses anteriores

c) Desc. y Feriados = trabajados

Σ Desc. y feriados trabajados en el año anterior x valor actual Días efectivamente trabajados

3º) Jornal de Licencia: Jornal vigente + Promedios

4º) Días de Licencia generados: Cada 25 jornales trabajados generan 1.667 días de licencia.

5º) Licencia= Jornal de licencia x días de licencia

Salario Vacacional

Aparte de lo que recibe por remuneración la licencia, el trabajador tiene derecho a cobrar una cantidad adicional, una “suma para el mejor goce de la licencia anual”. Este beneficio comprende a todos los obreros y empleados de la actividad privada y de las personas públicas no estatales.

En todos los casos, su cuantía asciende al 100% de la retribución líquida de vacaciones.

Otras Cuestiones

1) El salario vacacional debe ser pagado en todos los casos antes del comienzo de la licencia.2) Las sumas abonadas como salario vacacional no serán gravadas por aportaciones de seguridad social, si son monto imponible de IRPF.

3) En los supuestos que corresponda abonar los jornales de licencia no gozada efectivamente, también deberá pagarse en forma proporcional la cuota parte de salario vacacional. Para ello debe efectuarse la liquidación de la licencia como si llevara aportes aún cuando la no gozada no los lleva, y sobre esa base ha de calcularse el salario vacacional.

Licencia por Maternidad y por Enfermedad

Por maternidad

Todas las trabajadoras de la actividad privada que vayan a ser madres, deberán cesar toda su labor seis semanas antes de la fecha presunta de parto y no la reiniciarán sino hasta seis semanas después del mismo.

Están incluidas en los beneficios del régimen no sólo las mujeres que estén prestando efectivamente servicios subordinados, sino además aquellas que tengan su relación laboral suspendida o que se les haya extinguido durante el período de gravidez o de descaso post parto. También lo están las empleadas desocupadas que quedan grávidas durante el tiempo que se hallen amparadas en los seguros de desempleo.

Durante la licencia por maternidad se pagará el equivalente en efectivo al sueldo o jornal que estuviere percibiendo la beneficiaria, más la cuota parte correspondiente al aguinaldo, a la remuneración de vacaciones y al salario vacacional.

Por enfermedad

Para la actividad privada en general (excepto bancarios y empresas con seguros específicos), a partir del momento de declarada la enfermedad común o profesional, la persona afectada cuenta con tres días de licencia paga (donde además genera aguinaldo, licencia y salario vacacional), y al cuarto día comienzan a regir los beneficios del seguro de enfermedad (el

Estado se encarga de pagar lo adeudado al trabajador por concepto del seguro).

Los primeros 30 días de ausencia por esta causal, serán considerados como faltas no imputables al trabajador, al momento del cálculo de los días de licencia generados.

10. Documentos de Contralor

Planilla de Trabajo

1. Establecimientos comprendidos

1) Inscripción : Dentro de los diez días hábiles del inicio de Actividades, todas las empresas cualquiera sea su actividad, deberán inscribirse ante el MTSS y general la planilla de trabajo, que se realiza a través del programa VENETUS, que se utiliza en línea con el MTSS

a. Para ingresar al Venetus, se debe crear un usuario y una contraseña.

b. Se le debe dar de alta a la Empresa y a los empleados. Al ser una empresa nueva no tienen todavía Nº de MTSS. El mismo les será adjudicado posteriormente por este Ministerio.

c. Se envía la planilla por Internet y luego el MTSS confirma que el trámite está pronto.

d. Se deberá concurrir al MTSS con la tarjeta de RUT, Declaración Jurada de BPS y el Libro de Registro Laboral

2. Contenidos de la planilla

Se anotarán a máquina o con letra de imprenta los siguientes datos:

Respecto a la empresa:

- nombre

- domicilio donde desarrolla la actividad y teléfono

- sección policial y judicial correspondiente al domicilio

- naturaleza jurídica (S.A., S.R.L., etc.)

- Nº de inscripción en el B.P.S.

- Nº de M.T.S.S. (en el caso de que se registre la planilla por primera vez deberá dejarse en blanco, y si fuera una renovación se colocará el número ya adjudicado

- fecha de inicio de actividades

- número de personas. Se anotará el total de dueños o socios que trabajan y el total de empleados dependientes discriminados por sexo, categoría y por mayores de 18 años y menores de esa edad

- actividad principal. En el caso que la empresa desarrolle más de una actividad y el personal que trabaja en cada una de ellas esté perfectamente diferenciado, deberá presentar tantas planillas de trabajo como actividades se cumplan

- grupo y sub grupo salarial al que pertenece la empresa de acuerdo a la actividad que realiza ya lo establecido internamente por el Consejo de Salarios correspondiente

- otras dependencias

Respecto al personal: el nombre de cada una de las personas que desempeñan taras en relación de dependencia, su fecha de nacimiento, sexo, categoría laboral, fecha de ingreso y egreso (cuando se produzca), salario expresado en moneda nacional, forma de pago, horario de trabajo, duración del descanso intermedio y días de descanso semanal.

Si el salario fuera en moneda extranjera, debemos anotar el equivalente en moneda nacional, dejando constancia en “Observaciones” de que el monto al que hacemos referencia es percibido en otra moneda.

Si se producen cambios en la categoría laboral del trabajador, se deberá anotar en “egresos” la fecha en que se produce el cambio, aclarando sobre la misma “cambio de categoría”. Luego se registra al trabajador nuevamente con la fecha original de ingreso a la empresa.

3. Presentación ante la Inspección General de Trabajo

La empresa debe renovar anualmente la planilla a fin de actualizar los datos contenidos por esta, a excepción de las planillas expedidas sin que figure personal dependiente que mantengan dicha situación, las que tienen una vigencia de cinco años.

Debe procederse a la renovación anticipada de la planilla, cuando se produzcan cambios de domicilio, de razón social, de actividad, o cuando así lo disponga la Inspección General de Trabajo.

Una copia de la planilla debe estar en el local del establecimiento en un lugar visible para el personal junto con el certificado de aceptación.

Fotocopias de los últimos recibos de aportes al B.P.S. y de la póliza de seguros para accidentes de trabajo del Banco de Seguros del Estado también deben estar a la vista.

Empresas con sucursales

Las empresas que tengan en el departamento más de un establecimiento y se dediquen al mismo ramo, podrán anotar en una planilla de trabajo todos sus trabajadores.

En sus sucursales, estas deben tener a la vista de los trabajadores una copia de la planilla visada por la Inspección.

Las empresas que posean más de cinco sucursales en el mismo departamento y opten por el sistema de la planilla única centralizada, no están obligadas a poseer una copia de la planilla en todos los establecimientos.

Planillas confidenciales

Se autoriza a las empresas a llevar una Planilla suplementaria donde consten sólo los sobresueldos o asignaciones extraordinarias otorgadas a algunos de los trabajadores. De esta forma permanecerá un sueldo en la planilla general y un suplemento en la planilla confidencial, la cual puede no estar a la vista del personal.

Listados de Licencias

1. Formalidades

Se deben mantener a la vista del personal, de manera tal que puedan ser fácilmente consultados, los listados donde figuren las fechas de inicio y finalización de la licencia de todos los trabajadores, los cuales serán firmados por estos a efectos de notificarlos.

Estos listados deben ser exhibidos por lo menos cinco días del comienzo del período de licencia, y sólo podrán ser sustituidos por otros listados donde se comuniquen las licencias del año siguiente.

2. Convenios sobre Licencia

Deberán estar a la vista del personal, junto con el respectivo listado de licencias.

Libro de Registro Laboral

Toda empresa debe llevar el Libro de Registro Laboral y los Inspectores deben anotar allí las visitas que realicen.

Anotaciones en Libro de Registro Laboral

En forma anticipada cambios de horarios y turnos Horas extras Accidentes de Trabajo Licencias: listado de licencias

Recibos de Salario

Todo empleador incluso los de Servicio está obligado a expedir y entregar a sus trabajadores el recibo de pago correspondiente en oportunidad de abonar cualquier suma o remuneración cualquiera sea el sistema de pago utilizado

1. Contenido de la constancia –recibo laboral-

Respecto a la empresa:

- nombre o razón social

- domicilio

- Nº de afiliación al B.P.S.

- Nº de B.S.E.

- Nº de R.U.C.

- cargo y categoría laboral

- fecha de ingreso

- fecha de nacimiento

- cédula de identidad

Respecto al abonado:

Se deberán detallar todos los rubros que componen lo abonado al trabajador: salario, horas extras, feriados pagos, antigüedad, nocturnidad, aguinaldo, jornal de vacaciones, salario vacacional, indemnizaciones, y en general todo otro concepto relativo al vínculo laboral.

2. otras formalidades

A solicitud del trabajador y a efecto de su presentación ante cualquier organismo público o privado, el empleador tiene la obligación de expedir una constancia donde figuren todos los elementos atinentes a la relación laboral.

Carné de Salud

Es obligatorio para todos los trabajadores obtener el carné de salud; el cual podrá ser expedido por instituciones públicas o privadas habilitadas a tal efecto por el Ministerio de Salud Pública,

y deberá ser renovado en la oportunidad que se indique en cada caso.La responsabilidad por la vigencia del carné de salud, estará siempre a cargo de los establecimientos donde los empleados u obreros realicen su trabajo.

11. Despido

Concepto

Es la ruptura de la relación en forma unilateral por parte del empleador. Para que pueda hablarse de despido, es necesario que:

a) exista un vínculo laboral, yb) se produzca la ruptura de dicho vínculo

No se requiere ninguna formalidad para que se dé el despido, basta con solo comunicarle al trabajador para que éste tome conocimiento.

La ley ha establecido que en caso de despedir a un trabajador permanente, el empleador deberá pagarle una indemnización (IPD) calculada en función de la antigüedad y tomando como base la última remuneración.

Campo de aplicación

Estudiaremos aquí el régimen general de despido. Existen además regímenes especiales aplicables a quienes se encuentren en situaciones especiales (enfermedad profesional, mujeres grávidas, enfermedades comunes, etc.)

El sistema uruguayo tiene sus orígenes en 1944, año en el que se aprobaron leyes que concedieron el beneficio de la indemnización por despido prácticamente a toda la actividad privada.

a) empleados y obreros de comercio

b) empleados y obreros de la industria, de actividades privadas y de servicios públicos a cargo de particulares; y

c) obreros a destajo o a salario por día o por hora de la industria y del comercio

Categorías que no tienen derecho al cobro de indemnización

a) Trabajadores de carácter no permanente o eventuales (contratados para atender un incremento fuera de lo normal en la actividad de la empresa)

b) Trabajadores que realicen tareas zafrales

c) trabajadores contratados para tareas de carácter transitorio (estas tareas son las ocasionales, transitorias o provisionales)

Existen además otras situaciones especiales que corresponde mencionar:

a) Trabajadores suplentes. No han sido previstos por las leyes de despido pero pueden ser considerados una especie dentro del género de los trabajadores eventuales.

Cuando es despedido por la vuelta del titular no tiene derecho a indemnización, pero en caso de que lo sea antes del reintegro del titular o de que éste fallezca, tendrá derecho al cobro de la indemnización por despido.

b) Trabajadores contratados para sucesivas obras. En estos casos gran parte de la doctrina y de la jurisprudencia ha entendido que se convierten en trabajadores permanentes. Si el trabajador entre una y otra oportunidad realiza actividades para otro empleador, puede considerarse que ha interrumpido la relación y por ende ésta pierde el carácter de permanencia indispensable para que sea de aplicación el régimen de indemnización por despido.

c) Los contratados a prueba. El trabajador puede ser despedido sin pago de la indemnización en cualquier momento.

Si pasado el plazo de prueba el trabajador sigue prestando funciones, sí adquiere condición permanente.

IPD en mensuales

1º) Sueldo Vigente

2º) Incidencias

a) Horas extrasb) Aguinaldoc) Remuneraciones variablesd) Licencia

a) Incidencia Horas Extras: > H.extras realizadas en los 12 meses anteriores al despido

12

b) Incidencia Aguinaldo: Sueldo vigente 12

c) Incidencia Rem. Variables: Σrem. Variables en los 12 meses anteriores al despido

12

d) Incidencia Licencia: 1.667 días de licencia x valor jornal vigente

3º) Salario Base= Sueldo vigente + Incidencias

4º) Monto Total de la IPD

IPD= MESES DE DESPIDO (MAX.6) X SALARIO BASE

Meses de despido: Corresponde por cada año o fracción trabajada* (sea esta última de un día o de once meses), un mes de salario base de indemnización.

*Adviértase que en el caso de los mensuales no se consideran los días efectivamente trabajados y por consiguiente interesa exclusivamente la antigüedad total en la empresa desde el ingreso hasta el egreso.

IPD Jornaleros

1º) Jornal Vigente

2º) Incidenciasa) Horas extrasb) Aguinaldoc) Remuneraciones variablesd) Licencia

a) Incidencia Horas Extras: > H.extras realizadas en los 12 meses anteriores al despido

Jornadas efectivamente trabajadas en los 12 meses anteriores

b) Incidencia Aguinaldo: Sueldo vigente 12

c) Incidencia Rem. Variables: Σrem. Variables en los 12 meses anteriores al despido

Jornadas efectivamente trabajadas en los 12 meses anteriores

d) Incidencia Licencia: 0.0667 días de licencia x valor jornal vigente

3º) Salario Base= Jornal vigente + Incidencias

4º) Monto Total de la IPD

IPD= JORNALES DE IPD** (MAX.150 X MONTO DEL JORNAL

**Para calcular la cantidad de jornales de indemnización correspondientes, en primer lugar debemos hacer el cómputo de los días efectivamente trabajados en cada año. El año a considerar es el cronológico que finaliza al momento del despido.

Por ejemplo, si fue despedido el 19.XI.93 habiendo ingresado el 15.V.89, se considera el número de días trabajados en los siguientes períodos anuales:

19.XI.93 ……………. 20.XI.9219.XI.92 ……………. 20.XI.9119.XI.91 ……………. 20.XI.9019.XI.90 ……………. 20.XI.8919.XI.89 ……………. 20.V.89

También se computan como jornadas a estos efectos los días no trabajados por vacaciones anuales, por feriados pagos, a causa de enfermedades profesionales o accidentes de trabajo, o por enfermedades comunes en las que el trabajador se acogió a los beneficios del seguro de enfermedad.

Así por ejemplo un jornalero que trabajó 90 días, habiendo estado además acogido al seguro de enfermedad pro un lapso de 10 días, tendrá derecho igual a 8 jornales de indemnización por despido (100:25)x2=8

Dentro de este mismo tema, pero refiriéndose ahora a los montos económicos (jornadas de indemnización) se pueden dar las siguientes reglas.

I) Los obreros que computen en el año inmediato anterior al despido o en cada uno de los años de actividad más de 240 jornadas, tienen derecho a 25 jornadas de indemnización por cada uno de esos años (IPD normal).

II) Los obreros que no lleguen a computar 240 jornadas durante el año inmediato anterior al despido o en alguno de los años de actividad pero tengan un promedio anual superior a las 240 jornadas, tienen derecho a 25 jornales por cada año de labor (IPD promedial).

Jornadas anuales= Total de días computados (desde su ingreso) x12 Meses trabajados en total

Para ver si en promediotrabajó más o menos de240 horas

III) A los obreros que no llegan a 240 jornadas en cada año ni tampoco las promedien les corresponde 2 jornales de indemnización por cada 25 jornadas de labor (IPD parcial).

Nº de jornadas efectivamente trabajadas en el año x 2= jornales de indemnización al año 25

IV) Los obreros que no lleguen a trabajar 100 jornadas en el establecimiento no tienen derecho a IPD.

Adviértase que:

1º) En el caso de los obreros que han superado ls 100 jornadas en el establecimiento y trabajaron varios años, para los períodos intermedios no se requieren 100 jornadas mínimas de labor.

2º) En un año puede alcanzarse un número de jornadas superiores a 240, obteniéndose 25 jornales de indemnización, mientras que en otro año tal vez no lleguemos a este mínimo, correspondiendo entonces calcular por ese año a razón de 2 jornadas indemnizatorias por cada 25 de trabajo efectivo. Los criterios I y III son pues acumulables.

Al resultado de la combinación del criterio el apartado I (IPD normal) con el del apartado III (IPD parcial) podrá llamársele IPD mixta.

5º) Máximo legal correspondiente

El período considerado para graduar la IPD es todo el tiempo de trabajo transcurrido desde el ingreso hasta el día del despido.

El máximo legal correspondiente es de 150 jornadas con lo cual la IPD podrá exceder ese monto.

Casos especiales

Trabajadora embarazada o madre reciente

Abarca a la trabajadora durante todo el período del embarazo, período en que la trabajadora debe comunicar fehacientemente la gravidez al empleador.

Protección Especial, la cual consiste en que, está prohibido despedirla salvo que el empleador demuestre notoria mala conducta que lo exime del pago en cualquier caso del despido.

Lo normal es que el período sea más allá de la licencia por embarazo (6 semanas después del parto), éste plazo no está establecido en la ley.

¿Qué sucede si igual se la despide?

Lo hecho en contra de una ley prohibitiva es nulo absolutamente. La solución ideal sería volver la situación hacia atrás, es decir, reincorporar la trabajadora a la situación de antes (esto no existe en nuestro sistema).

La solución en nuestro sistema es la de SANCIONAR al empleador con más severidad económica. Además de la IPD común que le corresponde le pagará 6 mensualidades (acumulables).

IPD común + 6 Mensualidades

Problemas:

En el caso de una trabajadora jornalera que no haya trababajado 100 jornales, no tiene derecho a IPD, pero si tendrá derecho a 6 mensualidades. Si una trabajadora contratada a prueba y durante ese período se entera que está embarazada, termina el período, se le echa, y el empleador estaba enterado.

Ella puede reclamar las 6 mensualidades pero no la IPD común porque la causal es la finalización del período de prueba y no el embarazo.Otras opinan que ni siquiera le corresponden las 6 mensualidades.Mensualidades:

Según Pérez Castillo1, son un mes de sueldo; un sueldo básico (La Ley).

Otra postura, utiliza el salario base como el salario para el cálculo de mensualidades.

Trabajador Mensual: se utiliza la misma base de cálculo que para la IPD común más sus incidencias, todo esto multiplicado por 6.

(SUELDO + INCIDENCIAS) x 6

Trabajador Jornalero: se pueden utilizar dos fórmulas.

(JORNAL + INCIDENCIAS) x 25 días x 6 meses

ó

(Promedio de los últimos 12 meses) x 6

Trabajador accidentado o con una enfermedad profesional:

Accidente de trabajo: es toda lesión proveniente de una causa externa súbita y frecuentemente violenta en ocasión o causa del trabajo.

El trabajador que estuvo ausente por la incapacidad transitoria debe ser reincorporado en el mismo sitio de trabajo que ocupaba, una vez recuperado.

Si no puede desempeñarlo deberá ser ubicado en otro compatible con su capacidad limitada.

El trabajador deberá presentarse a la empresa dentro de los 15 días de haber sido dado de alta. Si el empleador no lo readmite dentro de los 15 días siguientes a su presentación tendrá derecho a una IPD equivalente al triple de la IPD común.

IPD COMUN x 31Dr. Santiago Pérez del Castillo: Abogado Laboralista, Docente Universitario y ex Ministro de Trabajo

Se establece un plazo de 180 días de estabilidad a partir de su reintegro; donde no se lo podrá despedir hasta que haya transcurrido ese plazo, salvo que justifique notoria mala conducta o causa grave superviniente. A éste plazo se lo conoce como, Garantía de Estabilidad.

Si el despido se dispone durante el plazo de los 180 días, no está prevista en la ley una consecuencia expresa. La indemnización triple se dispone para el caso de no readmisión.

De acuerdo a la norma actual, se pueden plantear tres casos:

a) Que el despido se lleve a cabo durante la ausencia del trabajador a causa del accidente

b) Que la extinción se produzca al no reintegrarlo cuando está recuperado, (plazo de 15 días)

c) Que se lo despida durante los 180 días posteriores al reintegro

En el caso de b), como ya se vio la ley plantea el pago de la IPD triple.

Pero en el caso a) y c), al no haber ninguna ley al respecto, surgen tres posiciones:

A) Que se deba pagar una indemnización en todos los casos (según Pérez del Castillo)

B) Que se pague IPD triple igual que en el caso b), al estar amparado por ley

C) Por tratarse de un despido nulo, hay quienes sostienen que no hay posibilidad de rescindir

Por lo cual se deberá pagar los salarios caídos, más el IPD común.

Algunos dirán que solo se les pagarán los salarios caídos, adeudados al trabajador.

Salarios caídos, son los días que faltan entre la fecha del despido para completar los 180 días. En caso de haber trabajado algún día dentro de los 180, se deberán restar del plazo.En los salarios caídos se tomarán: Sueldos, Licencia no Gozada, Aguinaldo, Salario Vacacional, Remuneraciones Variables, y se hará un promedio de dichas retribuciones.

Salarios caídos + IPD común

Enfermedad Profesional: debe entenderse a aquella que tuvo origen en la actividad cumplida en ciertos sitios en los cuales se acostumbra manipular sustancias tóxicas o a exponer al organismo humano en forma continua a ambientes malsanos e insalubres.

El trabajador que ha recuperado la salud tiene derecho a ser reintegrado en su puesto, siempre que la ausencia producida por la enfermedad no haya superado los 18 meses.

Si queda con una incapacidad permanente tendrá derecho a ocupar un cargo adecuado a su nuevo estado.

Cuando el trabajador es reintegrado tampoco puede ser despedido y si lo es se le pagará un sueldo por cada año trabajado y luego se le multiplicará por 3 (tres meses de sueldo

por cada año trabajado). La sanción por despido es la más grande de todas.

Lo mismo ocurre sino es reintegrado al trabajo una vez dado de alta.

(1 sueldo por cada año o fracción trabajado) x 3

Enfermedad Común:

Garantía de estabilidad:

a) Cuando el trabajador es dado de alta debe presentarse a la empresa a la que pertenece dentro de las 24 horas hábiles siguientes a su otorgamiento.

b) El trabajador enfermo que ha cumplido los requisitos de la ley del seguro de enfermedad y su reglamentación, no podrá ser despedido ni suspendido durante su ausencia ni dentro de los 30 días siguientes a su reincorporación al trabajo (no dice si son hábiles o corridos).La empresa estará obligada a reintegrarlo a sus actividades una vez que sea dado de alta.

c) La violación trae aparejado que el pago de la IPD sea el doble de lo normal, salvo que el empleador demuestre notoria mala conducta del trabajador o que el despido no esté vinculado directa o indirectamente con la enfermedad. (La IPD doble no se acumula a la IPD común).

d) El trabajador que haya ingresado en sustitución de un obrero enfermo y que fuera despedido por el reintegro de éste, no tendrá derecho al cobro de ningún IPD.

Notoria mala conducta:

Definición: No está definido legalmente el concepto de notoria mala conducta. En el viejo Código de Comercio la define a todas razones con las cuales el empleador despide al trabajador y no corresponde el pago de la IPD.

En general se entiende por notoria mala conducta toda especie de comportamiento culposo y desde luego intencional, que apareje

un daño al empleador, que perturbe gravemente las condiciones de trabajo, o lesione la reputación de la empresa.

Con el concepto de notoria se hace referencia la gravedad. La interpretación de la gravedad de la falta queda librada al Juez llamado a resolver, pero debe tener el carácter de una conducta indiscutiblemente mala para la opinión general del miedo donde se desarrollo.

Se enumeran una serie de causales en nuestro país que eximen del pago de la indemnización:

A) Actos de honestidad grave en el marco laboral como; actos de fraude, sabotaje o daño grave

B) Delitos en perjuicio de la empresa, de los dirigentes, o del personal; hurto, daño, lesiones

C) Casos de deslealtad o infidelidad; competencia, negociación por cuenta propia o ajena sin permiso del empleador de modo que afecte los intereses de éste, constitución de sociedades con objetos coincidentes con el objeto de la empresa empleadora.D) Inasistencia impuntualidad injustificada y reiterada

E) Falta de rendimiento intencional; incumplimiento de las tareas del cargo

F) Negligencia que trasunta un cierto grado de deslealtad. Puede haber casos en los cuales solo basta con demostrar la falta aunque no haya intención dolosa: por ejemplo; omisiones, dormirse en medio de las tareas, etc.

G) Falta de respeto o insultos a superiores de palabra o de hecho, lo mismo si se les falta el respeto a los compañeros de trabajo que comprometa la armonía de la empresa

H) Desacato o desobediencia formal ante el poder disciplinario del empleador, o invitaciones a la desobediencia

I) Desaseo personal y descuido de la apariencia física (en el caso de trabajar con el público)

J) Actos contrarios a la moral y a las buenas costumbres respecto de la persona del empleador o de los trabajadores

K) Vida deshonesta o inclinaciones peligrosas (un cajero que le guste apostar)

L) Estado de embriaguez

Aspectos a tener en cuenta: Los antecedentes del trabajador, también la actitud del empleador respecto de faltas del tipo que generan la causal en casos similares con otros trabajadores.

Debe considerarse la conducta del trabajador con el cargo y tarea que cumple, ya que no será la misma gravedad quedarse dormido par aun sereno que para un cadete.

Otros elementos serán, la antigüedad del trabajador y el grado de confianza entre él y el empleador.

Por último, el empleador que alega notoria mala conducta deberá presentar prueba de ello.

12. SEGURO DE DESEMPLEO

13. Seguridad Social (Ley de Reforma de Seguridad Social Nº 16713)

Sistemas:

- El sistema provisional que se crea se basa en un régimen mixto que recibe las contribuciones y otorga las prestaciones en forma combinada, una parte por: El régimen de jubilación por solidaridad intergeneracional

- El régimen de jubilación por ahorro individual obligatorio

Los niveles de cobertura: (art.7) Para la aplicación de cada régimen, se determinan niveles de ingresos individuales de percepción mensual siempre que sean asignaciones computables.

1. Primer Nivel: (Régimen de jubilación por solidaridad intergeneracional), se aplica a todos los afiliados por las asignaciones computables en el tramo hasta $ 22.229(*). Dando origen a prestaciones que se financian mediante aportación patronal, personal, y estatal.

2. Segundo Nivel: (Régimen de jubilación por ahorro individual obligatorio), comprende el tramo de asignaciones computables entre $22.229 (*) y $66.686 (*), con prestaciones que se financian exclusivamente con aportes personales.

Su administración esta a cargo de instituciones públicas, incluido el BPS o de personas u organizaciones de naturaleza privada.

3. Tercer Nivel: (Ahorro voluntario), por el tramo de asignaciones computables superior de $66.686 (*), el trabajador podrá aportar o no cualquiera de las entidades del punto 2.

(*) Valores vigentes: enero 2010-07-31

Asignaciones computables: son aquellos ingresos individuales que, provienen de actividades comprendidas en el BPS, constituyen materia gravada por las contribuciones especiales de seguridad social.

El aguinaldo no se tomará en cuenta para los distintos niveles, aunque sean asignaciones computables y materia gravada por la Seguridad Social (art.11).

Derecho de opción y situaciones especiales (Art. 8): Los afiliados activos del Banco de Previsión Social cuyas asignaciones computables se encuentren comprendidas en el primer nivel referido en el artículo anterior, podrán optar por quedar incluidos en el régimen de jubilación por ahorro individual obligatorio por sus aportaciones personales correspondientes al 50% (cincuenta por ciento), de sus asignaciones computables. Por el restante 50% (cincuenta por ciento), dichos afiliados aportarán al régimen de jubilación por solidaridad intergeneracional……..”

Análisis de Materia Gravada:

Concepto general: A los efectos de las contribuciones especiales de seguridad social recaudadas por el BPS, constituye materia gravada todo ingreso que, en forma regular y permanente, sea en dinero o en especie, susceptible de apreciación pecuniaria, perciba el trabajador dependiente, en concepto de retribución y con motivo de su actividad personal, dentro del respectivo ámbito de afiliación.

Se considera ingreso regular y permanente cuando es percibido en no menos de 3 oportunidades e intervalos de similar duración, cualquiera sea la causa de la prestación.

Topes de Aportación:

El régimen aplicable a los afiliados con causal jubilatorio: (Titulo V).

El nuevo régimen: Comprenderá a todos los afiliados al BPS que:

- Al 1º de abril de 1996, sean mayores de 40 años- Que en ocasión posterior a la fecha mencionada ingresen por primera vez al mercado de trabajo- Que hubieran realizado en tiempo y forma la opción de traspaso

Consecuencias de pertenecer a este régimen:

- El destino de los aportes personales del afiliado podrá repartirse entre el BPS y una AFAP- Los aportes personales que le son deducidos al afiliado de su remuneración nominal mensual, así como los aportes patronales que sobre dichas remuneraciones se originan tienen un tope, por la parte de la remuneración que exceda el tope no corresponde la realización de aportes personales y patronales.

No existe tope de aportación para los seguros de enfermedad (ex DISSE), el impuesto a las rentas de las personas físicas (IRPF), y la contribución al fondo de reconversión laboral (FRL).

Régimen de transición: Comprenderá a todos los afiliados al BPS que:

- Al 1º de abril de 1996 fueran mayores de 40 años de edad y que al 31 de diciembre de 1996 hubieran configurado causal jubilatoria.

- Y por supuesto que habiendo reunido las características antes mencionadas no hubieran realizado la opción de traspaso al nuevo sistema previsto en el art. 65 de la ley 16.713.

Consecuencias de pertenecer a este régimen:

- Si bien estas personas comprendidas en este régimen son distintas a las comprendidas en el régimen de transición, sus consecuencias en cuanto al tope de aportación y el destino de sus aportes personales son idénticos a los descriptos para ese régimen.

Tasas de Aportación:

Concepto de Aporte Aportes Personales

Aportes Patronales

Aporte Jubilatorio 15% 7,50%

SNIS 3% 5%

Ad. SNIS

0% si el SN < a 2,5 BPC 0%1,5% si el SN es > 2,5 BPC y sin hijos menores a cargo 0%

3% si el SN > 2.5 BPC y con hijos menores a cargo 0%I.R.P.F 0% a 25% 0%F.R.L 0,125% 0,125%

Trabajadores independientes:

Concepto: son todas las personas físicas que por si solas, conjunta, o alternativamente con otras, asociadas o no, ejerzan una actividad lucrativa no dependiente y ocupen personal, y socios integrantes de las sociedades colectivas, de responsabilidad limitada, en comandita y de capital e industria, tengan o no la calidad de administradores, que desarrollen actividad de cualquier naturaleza dentro de la empresa.

En cuanto al cuadro siguiente se encuentra dividido en 3 columnas:

Columna 1: Distingue las diferentes clases de trabajadoresColumna 2: Referida a todos los trabajadores que están amparados por la nueva leyColumna 3: Referida a todos los trabajadores que se regirán por el antiguo régimen

1 Columna 2 Columna 3 Columna

 

Incluidos en el Nuevo Régimen aportarán sobre la mayor de las siguientes sumas:

Incluidos en el Nuevo Régimen aportarán sobre la mayor de las siguientes sumas:

Integrantes de: Sin Personal Con Personal Sin Personal Con Personal

- UnipersonalesMínimo: 11 B.F.C

Máximo Salario

Mínimo: 11 B.F.C

Máximo Salario

- Sociedades de hecho e Irregularidades

 Mínimo: 15 B.F.C

 Mínimo: 15 B.F.C

- S.R.L. - Sociedades Colectivas

Remuneración Real

Máximo Salario.

Remuneración Real

Remuneración Real

Máximo Salario.

Remuneración Real

- Soc. en comandita - Capital e Ind. - Gestor Soc. Acc

Mínimo: 11 B.F.C

Mínimo: 11 B.F.C

Mínimo: 11 B.F.C

Mínimo: 11 B.F.C

Análisis de los trabajadores comprendidos en la columna 2:

Una primera distinción es si se ocupa o no de personal dependiente.

a) Si no ocupa personal dependiente, la aportación se realiza sobre los siguientes montos imponibles:

- Empresas unipersonales y sociedades de hecho e irregularidades sobre un mínimo de 11 B.F.C.- S.R.L., Soc. Colectivas, y otras, sobre la mayor suma que surja de comparar su remuneración real y un mínimo de 15 B.F.C.

Además el Art. 173, establece la escala de aportación según la cual los trabajadores podrán fijarse su remuneración. Y podrán cambiar de categoría anualmente, ya sea para subir o bajar de categoría, debiéndolo hacer antes del 1º de Enero de cada año.

1ª Escala 11 B.F.C. 6ª Escala 36 B.F.C.2ª Escala 15 B.F.C. 7ª Escala 42 B.F.C.3ª Escala 20 B.F.C. 8ª Escala 48 B.F.C.4ª Escala 25 B.F.C. 9ª escala 54 B.F.C.5ª Escala 30 B.F.C. 10ª Escala 60 B.F.C.

b) Si ocupan personal, entonces deberá tenerse en cuenta lo siguiente:

- En el caso de empresas Unipersonales y Soc. de Hecho e Irregulares deberá compararse el máximo salario pagado en la

empresa con un mínimo de 15 B.F.C., de los 2 importes, el titular deberá aportar por el que resulte mayor.

- En el caso de tratarse de socios S.R.L., Soc. Colectivas, y otras, deberá realizarse una triple comparación, que comprenderá el máximo de 15 B.F.C. El mayor importe que surja de ésta triple comparación será el que se utilice a efectos de determinar los aportes del socio.

Análisis a los trabajadores comprendidos en la columna 3:

Ya sea de empresas Unipersonales, Soc. de Hecho e Irregulares y otras, ocupen o no personal, las comparaciones a realizar a efectos de determinar el monto imponible a gravar son las mismas que en los literales a), y b).

Las diferencias importantes con los trabajadores anteriormente analizados se dan a nivel de categorías. (Escala de sus fictos)

Directores y Síndicos de S.A.: (Decreto 113/96)

Las remuneraciones a los Directores, Administradores y Síndicos de S.A. constituye materia gravada por los montos efectivamente percibidos como consecuencia del ejercicio de dichos cargos, cualquiera sea la denominación de aquellas.

Características:

- La aportación es sobre la base de la remuneración real, excepto cuando las mismas no superen el equivalente a 30 B.F.C.

- Comprende a todo tipo de remuneraciones que puedan los Directores recibir como ser: dietas, viáticos, adelantos a cuenta, etc.

Monto imponible:

Éste estará determinado por la remuneración real percibida por el trabajador, no obstante no podrá ser inferior al mínimo de aportación equivalente a 30 B.F.C. por cada mes de ejercicio anual o de los meses que ejerció el cargo.

La remuneración real debe compararse con las 30 B.F.C., calculadas al valor de cada mes de ejercicio y en caso de ser inferior debe realizarse el complemento anual, exigible a la aprobación del balance anual (180 días tope al cierre del ejercicio).

Momento de aportación:

- Retribución única aprobada por asamblea: en forma simultanea a la resolución de la asamblea de accionistas, se origina la obligación tributaria

Esta regla tiene su excepción y es cuando la asamblea, fija las remuneraciones de los directores para todo el ejercicio siguiente. En este caso la aportación debiera realizarse en los meses siguientes en que dichas remuneraciones se abonan efectivamente.- Remuneraciones periódicas: cuando los directores perciban remuneraciones en forma periódica, deberá complementarse el aporte al aprobarse el balance anual de la sociedad.- Remuneraciones complementarias: la obligación tributaria nacerá a partir de la fecha de la aprobación pro la asamblea, siempre que ésta se celebre dentro de los plazos fijados por los estatutos, o en su defecto el plazo legal.

La obligación tributaria será exigible a partir del vencimiento de dichos plazos.

Exoneraciones: La ley 16.713, establece 3 situaciones en que los Directivos, Administradores, y Síndico estarán exonerados de realizar aportes:

- Cuando no perciban remuneración de clase alguna, debiéndose probar dicho extremo mediante certificado notarial o contable.- Cuando los Directores estén radicados en el extranjero.- Los Directores de S.A. propietarios de inmuebles destinados a casa de habitación de los mismos y siempre que la sociedad no tenga otra actividad.

Situación particular frente a los Seguros Sociales administrados por el BPS: por resolución del BPS, los Directores y/o Administradores de S.A. se consideran no dependientes a los efectos de la aportación y prestaciones correspondientes al

subsidio por enfermedad, asignación familiar y desempleo, razón por la cual no deberán aportar el 8% correspondiente al S.N.I.S.

Pero si verifica que dicho Director adicionalmente desarrollara otras actividades remuneradas como dependiente, si adquirirá el derecho a las mencionadas prestaciones, correspondiendo en este caso el aporte del 8% y el complemento de la cuota mutual si fuera del caso (aportando como cualquier dependiente).

Como Director propiamente dicho aporta por lo mencionado en los puntos anteriores, teniendo el mínimo de aportación (sin tomar en cuenta lo que cobraría por otro cargo para la comparación con el mínimo).

A los efectos de la aplicación del tope de aportación y de la franja de IRPF, deben considerarse la suma de las 2 retribuciones (como director y como dependiente en otro cargo).

Empresas Unipersonales:

Las retribuciones percibidas por empresas Unipersonales no constituyen materia gravada, cuando se cumplan las siguientes condiciones:

- Contrato escrito: Exista contrato escrito con las siguientes formalidades

- Sea instrumentado en documento privado- Sea inscripto en el registro de Contribuyentes y Empresas del BPS, en un plazo máximo de 30 días contados a partir del día siguiente de su otorgamiento- Que contenga como mínimo: identificación y obligaciones de las partes, números de BPS y DGI de los co-contratantes, monto de la prestación, plazos, prórrogas, etc.

- Ausencia de relación de dependencia: debe quedar establecido asimismo que no exista relación de dependencia entre los co-contratantes.

- Obligaciones tributarias: la empresa Unipersonal deberá cumplir con todas las obligaciones tributarias, especialmente con la inscripción ante el Registro Único de Contribuyentes de la DGI.

14. Introducción al Sistema Nacional Integrado de Salud

Fondo Nacional de Salud (FONASA)

Por Ley 18.131 del 18/5/07 se crea el Fondo Nacional de Salud, el cual será administrado por el Banco de Previsión Social y financiará el régimen de asistencia médica de los beneficiarios incluidos en el mismo.

Beneficiarios del FONASA

Las personas comprendidas en el régimen de seguro por enfermedad (ex D.I.S.S.E.).

Los Jubilados amparados por el art. 186 de la Ley 16.713 (jubilados de bajos ingresos)

Los funcionarios públicos de la Administración Central, el Tribunal de Cuentas, la Corte Electoral, el Tribunal de lo Contencioso Administrativo el Instituto del Niño y el Adolescente del Uruguay

Las cuidadoras del Instituto del Niño y del Adolescente del Uruguay

Los contratos a término, de los mencionados organismos Los trabajadores afiliados a Caja Bancaria Los hijos menores de 18 años y mayores con discapacidad de

los trabajadores que integren el sistema, de sus cónyuges y concubinas/os

Los cónyuges de estos trabajadores a partir del año 2010, en forma progresiva

Los jubilados cesantes hasta el 31.12.2007 en actividades patronales, cuenta propia, no dependientes, si su ingreso jubilatorio es inferior a 2,5 B.P.C.

Los beneficiarios de subsidios transitorios por incapacidad parcial

Todos los trabajadores que se jubilen a partir del 1.1.2008 por actividades ya amparadas al SNIS mantendrán los derechos de la misma forma

Financiamiento del Sistema

Aportes obligatorios de trabajadores y empresas Aportes del Estado y personas públicas no estatales Aportes obligatorios de jubilados El porcentaje previsto para los Seguros Privados Integrales Las rentas generadas por sus activos, según lo establezca la

reglamentación

Tasas de Aportación

Las empresas públicas, privadas y personas públicas no estatales aportarán 5% del total de las retribuciones sujetas a Montepío de sus trabajadores y el complemento de cuota mutual en caso de corresponder

Los trabajadores públicos y privados:o 6% Si sus retribuciones superan 2,5 BPC y tienen a

cargo hijos menores de 18 años o mayores con discapacidad

o 4,5% Si sus retribuciones superan 2,5 BPC y no tienen a cargo hijos menores de 18 años o mayores con discapacidad

o 3% Si sus retribuciones no superan 2,5 BPC, tengan o no a cargo hijos menores de 18 años o mayores con discapacidad

o Los trabajadores que no completen 13 jornales o 1,23 BPC no serán beneficiarios del seguro, no obstante se mantiene la posibilidad de cobertura voluntaria por parte del empleador.

o 3% Los socios vitalicios de mutualistas con hijos a cargo menores de 18 añoso mayores con discapacidad

o 0% Los socios vitalicios de mutualistas sin hijos a cargo menores de 18 años o mayores con discapacidad

No comprendidos por Ahora en el Seguro Nacional de Salud

Los funcionarios del Ministerio de Defensa Nacional (hay alguna excepción) y del Ministerio del Interior

Los funcionarios de los Gobiernos Departamentales (se faculta al Poder Ejecutivo a incorporarlos en el futuro)

Obligación:

Los trabajadores deberán suscribir ante su empleador una declaración, en el caso que no tengan a cargo hijos menores de 18 años o mayores con discapacidad, propios de su cónyuge o concubino/a.