7/23/2019 Lectura 2 gestion humana

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UNIDAD UNO. SEMANA DOS. LECTURA UNO.

LA MEDICIÓN DE LA GESTIÓN EN TALENTO HUMANO.

Durante mucho tiempo se pensó que lo que hacían las personas al interior de las

organizaciones era imposible de medir, sin embargo en la medida en que se fueron

desarrollando los sistemas de información y se fue acreditando cada vez más la

importancia del talento humano, se hizo indispensable conocer el valor financiero de la

contribución de las personas a la empresa; esto lo podemos comprender como el

capital humano, que ha sido definido como el conjunto de habilidades, conocimientos,

técnicas y en general competencias que tienen valor económico para la empresa.

Por lo tanto capital humano no es todo lo que una persona como tal posee en cuanto asus competencias, sino solamente aquellas que agregan valor económico a la

empresa, es decir las que la empresa pone a su servicio, “explota”, o usa. Es

responsabilidad de la empresa hacer uso de las herramientas adecuadas para poder

administrar estos recursos, también es su responsabilidad la medición del valor de los

mismos y otros aspectos de importancia como el tiempo.

En las áreas de talento humano generalmente se miden cuatro tipos de gestión

humana:

Figura 5. Procesos en los cuales se mide la gestión de talento humano.

Planificación y dotación.Remuneración, prestaciones y

sistemas de información.

Relaciones con los empleados. Formación y desarrollo.

¿Qué se debe medir

en talento humano?

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Un ejemplo de indicador por cada aspecto a medir.En cada una de los procesos que se señalan en el gráfico anterior, se pueden

implementar varios indicadores, ello dependen tanto de los objetivos de la

organizaciones como de otras variables tales como el tamaño de la empresa y elsector económico en donde ella se encuentre (telecomunicaciones, minería, servicios,

etc.). Se mostrará a continuación un ejemplo de indicador por cada proceso:

Planificación y dotación: El tiempo de respuesta.

El tiempo de respuesta hace referencia dentro de un proceso de selección de

personal, al momento en el cual se recibe una solicitud firmada y aprobada para cubrir

un empleo vacante hasta el día en el cual el Departamento de Talento Humano

anuncia que tiene al menos un candidato cualificado listo para ser entrevistado. Sirve

para determinar lo rápido que funciona el sistema de reclutamiento y selección.

La fórmula es la siguiente:

 

En donde:

TR = Tiempo de respuesta.

FE = Fecha en que el primer candidato es enviado a entrevista.

FS = Fecha de recepción de la solicitud para cubrir una vacante.

Ejemplo: El área de talento humano requiere conocer cuál fue el tiempo de respuestaen el proceso de selección de un contador, contamos con los siguientes datos:

El primer candidato fue enviado a entrevista el 22 de enero al Departamento de

Contabilidad (en el cuál se encuentra el cargo vacante).

En el Departamento de Talento Humano se enteraron de la vacante el día 4 de enero.

Por lo tanto:

 

  

Remuneración, prestaciones y sistemas de información: ingresos y número de

empleados.

Todo propietario o gerente de una organización hace siempre un cálculo muy sencillo

pero relevante, se pregunta ¿cuáles son los ingresos totales y en promedio en cuánto

contribuye cada empleado de la firma a dichos ingresos?, esto se expresa mediante el

siguiente indicador:

 

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Ejemplo: Si en la compañía XYZ, los ingresos totales del año 2008 fueron de $

450.000.000, y estos se lograron con 35 empleados (en promedio durante el mismo

año), ¿cuál fue la eficiencia de XYZ?

 

 

Este dato adquiere más valor cuando año tras año se obtiene, porque entonces va

marcando lo que se denomina un análisis de tendencia, que muestra si la empresa

mejora o no su eficiencia, la productividad va en alza cuando los ingresos totales se

obtienen con menos personas.

Relaciones con los empleados: Rotación de personal.

El índice de rotación de personal es un indicador ya clásico en los Departamentos de

Talento Humano, se trata bajo el título de relaciones con los empleados ya que

muestra qué tanto los trabajadores abandonan la empresa, a pesar de que como todo

indicador muestra una cifra, permite encontrar áreas en las cuales los trabajadores no

se encuentren a gusto, tengan dificultades de adaptación o este mal remunerados.

Haciendo un análisis periódico y cuidadoso de sus resultados se pueden corregir

muchos problemas y mejorar aspectos como el clima organizaciones o la

compensación.

La fórmula es la siguiente:

   

Ejemplo: Si durante el mes de marzo se retiraron de la empresa 25 personas, y el

número total de empleados a mitad del mes era de 500, la rotación sería:

 

De este indicador se han derivado muchos otros, así mismo se puede aplicar por

áreas o para conocer la antigüedad de los empleados actuales, ya retirados, o por

grupos demográficos.

Formación y desarrollo: Costo de formación de un empleado.

Las empresas requieren modelar las competencias y conocimientos de sus

trabajadores de acuerdo a sus propias necesidades, en este afán es importante

determinar cuánto cuesta y cuánto se invierte en el proceso de formación, capacitación

y/o desarrollo. El costo de formación de un empleado se puede calcular mediante.

 

Donde:

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Cas = Costo de asesores que brindan la capacitación.

 ACF = Alquiler del centro de formación (se calcula aún si el local es de propiedad de la

empresa).

M = Material didáctico.

R y C = Refrigerios y café.

V = Viajes y alojamientos para capacitadores y capacitandos.

SF = Salarios y/o prestaciones de los capacitadores.

SPF = Salarios y prestaciones de los capacitandos.

GGF = Gasto general del Departamento de Formación o Capacitación.

PF = Número total de personas en capacitación.

Ejemplo: Para conocer cuánto cuesta la capacitación en un programa de computador

denominado LINUX, a dictar para 45 técnicos del área comercial de una compañía

dedicada a dar soporte técnico, con los siguientes datos:

Cas = $8.000.000.

 ACF = $670.000

M = $2.000.000

R y C = $600.000

V = $1.500.000

SF = $3.000.000

SPF = $7.000.000

GGF = $1.000.000