INFORME GESTION HUMANA EMPRESA GRUPO ACCION PLUSNUCLEO GESTION HUMANA

PRESENTADO COMO TRABAJO FINAL DE APLICACION En el rea de Gestion Humana

Jos Sierra ConeoJulin GrajalesKetty Fontalvo

INSTITUCIN UNIVERSITARIA CEIPASabaneta, Colombia2015

Tabla de contenido

INTRODUCCION31.Mision Vision51.1MISION (Identidad Estratgica)51.2VISION (Propsito Superior)52.RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL62.1 OBJETO62.2 ALCANCE (Limites del Proceso)62.3 RESPONSABLE DEL PROCESO62.4 EQUIPO DE TRABAJO63.Actividades del proceso83.1 Elaboracin Ficha Tcnica83.2 Planeacin del proceso83.3 Como se realiza83.4 Cuando se realiza o se debe Realizar93.5 Recursos que se Utilizan93.6 Para que se realiza93.7 Recepcin de Requisiciones de Clientes93.8 Vinculacin sin proceso de Seleccin113.9 Reclutamiento113.10 Citacin123.11 Preseleccin123.12 Pruebas Psicotcnicas133.13 Anlisis Documentologico133.14 Entrevista - Referenciacion143.15 Referenciacion143.16 Aprobacin del Cliente143.17 Levantamiento de Descartes153.18 Visita Domiciliarias153.19 Digitacin163.20174.INDUCION y ENTRENAMIENTO325.EVALUACION Y DESEMPEO355.1 Objetivo355.3 Responsabilidades365.5Proceso de Evalucion385.5.1 Para el personal nuevo administrativo385.5.2 Para el personal antiguo administrativo385.5.3 Para el personal en misin y servicio se tendrn en cuenta lo siguiente395.5.4 Descripcin de Actividades406.FORMACION (CAPACITACION)437.RESPONSABILIDAD SOCIAL45CONCLUSIONES47

INDICE DE GRAFICOS

Grfico 1. Elaboracion Ficha Tecnica y Acuerdos de Servicio17Grfico 2. Recepcion de Requisiciones de Clientes Grfico 3. Planeacion del Proceso18Grfico 4. Vinculacion sin proceso de seleccin Grfico 5. Reclutamiento20Grfico 6. Reclutamiento22Grfico 7. Pre seleccion23Grfico 8. Pruebas Psicotecnicas24Grfico 9. Analisis Documentologico25Grfico 10. Entrevista Referenciacion26Grfico 11. Referenciacion27Grfico 12. Aprobacion del cliiente28Grfico 13. Levantamiento de Descartes29Grfico 14. Visitas Domicilarias30Grfico 15. Digitacin31Grfico 16. Induccion34Grfico 17. Entrenamiento y Capacitacin44

ii

INTRODUCCION

SOBRE LA IMPORTANCIA DE LA GESTION HUMANA EN LA ORGANIZACINEn esta Compaa as como en muchas del mundo moderno, el rea de Gestin Humana se ha convertido en pieza vital y de apoyo gerencial para el manejo de las relaciones laborales, el fortalecimiento de la cultura organizacional y la consecucin de un buen clima laboral.Su participacin Activa permite garantizar la seleccin, reclutamiento y mantenimiento de personal idneo y capaz de desarrollar las actividades inherentes de la estrategia organizacin definida por la empresa, generando competencias que aumenten la productividad a travs de programas de formacin y entrenamiento, desarrollando actividades orientadas al bienestar de los colaboradores y de sus familias, Integrando aspectos legales exigidos por los programas de Salud ocupacional, Calidad y Medio Ambiente.En el grupo Accin Plus y palabras textuales de su Directora Regional manifiesta que su Importancia radica en otorgarle un verdadero valor al talento Humano, orientando todos los esfuerzos en la bsqueda continua de mecanismos de compensacin y equilibrio entre trabajo y el espacio normal de cada ser Humano en su vida cotidiana, en la flexibilidad laboral, el buen clima de Trabajo y los reconocimientos pblicos por los trabajos realizados, enfocados al desarrollo de polticas Internas que permitan la retencin y sentido de pertenencia de los talentos.

1. Mision Vision

1.1 MISION (Identidad Estratgica)

Generamos trabajo digno a miles de colombianos para Implementar soluciones Innovadoras de servicios de Outsourcing y suministro del talento humano, impactando positiva y sosteniblemente la vida de nuestros colaboradores y la productividad de nuestros Clientes.

1.2 VISION (Propsito Superior)

Ser un grupo Empresarial reconocido por su eficiencia operacional y la satisfaccin de sus clientes Internos y Externos.

2. RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL

2.1 OBJETO Garantizar que se atienden oportunamente, en las condiciones pactadas los pedidos de personal y con la seleccin de aquel candidato que rena los requisitos necesarios para ocupar un determinado puesto.

2.2 ALCANCE (Limites del Proceso)Inicia cuando se recibe la informacin del ingreso de un cliente o con la requisicin de personal por parte de clientes actuales y finaliza cuando se hace la entrega del candidato aprobado por el cliente para el proceso de contratacin

2.3 RESPONSABLE DEL PROCESOGerente nacional de seleccin y contratacin

2.4 EQUIPO DE TRABAJOCoordinador de seleccin, Analista de seleccin, Auxiliar de Referenciacion, Auxiliar de Pruebas, Agentes Call center, auxiliar de reclutamiento, digitador, analista Documental

Ilustracin 1. Actividades del Proceso

3. Actividades del proceso

3.1 Elaboracin Ficha TcnicaEl Coordinador de Seleccin/Analista de seleccin Mster, establecen Reunin para definir perfiles de cargo con el cliente, que sern Los requisitos establecidos en cuanto a educacin, experiencia, formacin, competencias, para cada uno de los perfiles de los cargos a ocupar con personal en misin, estarn documentados en las respectivas fichas tcnicas de cada cliente o en los documentos suministrados por el cliente. Se valida con el cliente si tiene descripciones del cargo, si la respuesta es SI se documenta la ficha tcnica en enlace, se revisa ficha y se le va al cliente para su Aceptacin; si la respuesta es NO, se determina los perfiles del cargo y se enva al cliente para su aceptacin. Una vez aceptada por el cliente se imprime ficha tcnica y se enva a carpeta del cliente (Archivo) y se pasa a Recepcin de Requisicin.

3.2 Planeacin del procesoSe debe realizar un Anlisis de histrico de Contratacin mensual por cargo; Establecer plan para las temporadas, Realizar Seguimiento a las requisiciones diariamente; generar reportes de Enlace y Recepcin de Requision.

3.3 Como se realizaEl coordinador de cada Unidad de Negocio solicita a los Ejecutivos de cuenta el reporte por cliente de sus posibles solicitudes de persona l, tiempos en los cuales se deber contratar. Se consolida la informacin en un cuadro en Excel y se enva al rea de contratacin para su conocimiento y planeacin de s u proceso de contratacin de personas. 3.4 Cuando se realiza o se debe Realizar

Revisando el histrico y por unidad de negocio, en los primeros 3 mes es del ao y en el segundo semestre desde el mes de septiembre evidenciando el histrico, en el primer y segundo semestre del ao, de acuerdo a las Solicitud de los clientes por unidad de Negocio.

3.5 Recursos que se Utilizan

Queryx, Informe de contratacin, Informe del cliente, Informe ejecutivo.

3.6 Para que se realiza

Para Organizar las estrategias encaminadas al cumplimiento de las solicitudes de los clientes (Reclutamiento, Seleccin, Contratacin). De Igual forma para tomar planes de accin en cuanto a los recursos necesarios que se deben tener en cuenta para el cumplimiento de las solicitudes.

3.7 Recepcin de Requisiciones de Clientes

El Agente Call Center recibe requisicin del cliente y se verifica perfil Vs Ficha tcnica, lo cual se valida si necesita ser actualizada la ficha tcnica, si la respuesta es NO, se carga en sistema la requisicin, en caso contrario se actualiza y se carga; As mismo se valida con el cliente si quiere que la contratacin se realice sin proceso de Seleccin, en caso de que SI se requiera el proceso, continua el mismo pasando a Reclutamiento y Seleccin; en caso que de que NO requiera proceso de seleccin se enva directamente al proceso de Seleccin junto con la Autorizacin escrita del cliente.Toda requisicin debe estar soportada por una solicitud formal del cliente y por la persona autorizada por parte del mismo. Una vez se ingresa el requerimiento en Enlace, este enva correo electrnico al psiclogo. La autorizacin debe mediar por escrito. (Carta Mail) y por la persona autorizada del cliente.

Sin excepcin todas las requisiciones requeridas por el cliente, deben ser grabadas en el momento en que se reciben Manual enlace para hoja de vida.

3.8 Vinculacin sin proceso de Seleccin

El Auxiliar Administrativo/Especialista Talento Humano, verifica la documentacin Bsica y notificacin del cliente, se enva al Digitador para que actualice los datos bsicos de Hoja de Vida en el sistema Enlace, seguido se enva al Auxiliar de Referenciacion, quien sin excepcin deber tomar referencia de sus ltimos dos trabajos como mnimo. Con toda la informacin recopilada y registrada en el sistema Enlace, el Auxiliar Administrativo, realiza la entrevista de Anlisis laboral, los registra en el Sistema Enlace y valida si el candidato es Apto, de ser as y no requerir Visita domiciliaria pasa directamente a Contratacin.

Nota: La documentacin mnima requerida que deben traer, las personas que ingresan SIN PROCESO de seleccin son: Hoja de Vida, 4 fotocopias de la cdula o contrasea, Certificado de afiliacin a EPS y AFP, certificado antecedentes procuradura vigente, Exmenes Mdicos de Ingreso, diplomas de estudio, referencias laborales.

3.9 ReclutamientoPsiclogo (a) revisa las requisicin en el sistema Enlace, si cuenta con los procesos requeridos, se revisa los candidatos sugeridos de acuerdo al perfil por el sistema; se procede a la citacin del personal, si cuenta con los prospectos requeridos, se enva a pruebas Psicotcnicas; una vez realizadas se entrega a reclutamiento para archivar hoja de vida y as proceder con la Preseleccin.

Cita al candidato para actualizar proceso de seleccin segn el estado (actividades pendientes realizacin de pruebas, Referenciacion, documentacin, etc.)

3.10 CitacinPsiclogo(a) enva al BackOffice el correo con base de datos, este la revisa y distribuye bases de datos en campaas en carpeta de agentes hacia los Agentes Call center- Referenciador, quien Revisa la base de datos, estudia el perfil, realiza la llamada de Referenciacion, llenas los formatos estipulados, presenta Informe y enva el informe nuevamente al rea de Psicologa.

3.11 Preseleccin

Recibido los datos de Reclutamiento del personal, Agentes de Call center diligencian el formato establecido y citan al candidato a Iniciar proceso de seleccin y solicita los documentos bsicos; si el candidato no se presenta se la cita nuevamente hasta un mximo 3 veces, en caso de asistir se verifican los datos del formato frente a los candidatos que asisten, as se realiza una pre-entrevista y se revisa los documentacin bsica, Si la documentacin est completa y supera la pre-entrevista, se enva al candidato a pruebas Psicotcnicas, en caso contrario se retroalimenta al candidato y se evala si se descarta definitivamente o lo remite a reclutamiento para reubicar en otro proceso de seleccin en curso.

3.12 Pruebas PsicotcnicasAl personal preseleccionado se le da la bienvenida y se presenta al candidato el video Institucional, se entrega el formato general de contratacin, se le aplica al candidato el formato de actualizacin y datos personales y laborales, se solicita al candidato Cedula de ciudadana en original y se confrontan datos contra el formato, se ingresa informacin en el enlace (Base de datos), y se les aplican las pruebas respectivas de acuerdo al perfil y lo establecido en la ficha tcnica, se califican las pruebas, se ingresa al sistema Querix, los resultados de las pruebas parametrizadas, se arma la carpeta del candidato, si el candidato supera las pruebas Psicotcnicas se registra el concepto final en el enlace y se informa mediante un anlisis documentologico.

3.13 Anlisis DocumentologicoAuxiliar de Pruebas recepciona la documentacin para verificacin y realiza el anlisis documentologo o validacin de los documentos. Los documentos pueden ser de dos tipos privados (Diplomas, Actas de grado) y pblicos (Cedula de ciudadana, Pasado judicial, etc,); Los privados se realiza comprobacin telefnica y/o Fax. Una vez realizada la comprobacin si los documentos son falsos se descarta el candidato y se entrega documentacin e informe de resultados, si la documentacin es real, se procede a sellar uno a uno los documentos validados con su respectiva firma y fecha en que fue realizado, de igual forma se genera informe de resultado y pasa al proceso de Entrevista.

3.14 Entrevista - ReferenciacionLa Psicloga recepciona el anlisis documentologico y procede a realizar entrevista individual en el sistema Enlace, informa nuevamentamente al candidato las condiciones laborales y le solicita que diligencie el formato Informacin y aceptacin de condiciones laborales, se valida si el candidato aprueba la entrevista, en caso de que no se retroalimenta al candidato y se inicia un nuevo proceso; en caso de que si se emite el OK, para que el auxiliar de Referenciacion (Call Center), verifique las referencias del candidato y se registran los resultados, finalmente se cierra los informes del seleccin y se inscriben los candidatos en requision en Queryx.

3.15 ReferenciacionPsiclogo (a), distribuye base de datos en campaa a Backoffice, quien revisa la base de datos y distribuye las mismas en carpetas a los Agentes Call center- referenciadores quienes realizan las llamadas, llenan el formato de candidatos en Enlace de Referenciacion, actualizan carpetas de perfiles y envan informes de candidatos a Psiclogo(a). El auditor Call center, revisa los datos de los agentes, crea Indicadores y presenta informe respectivo.

3.16 Aprobacin del ClienteEl Analista de seleccin Mster, informa por Enlace Gestion requerimientos al cliente (si esta contractualmente estipulado), si Valida si el cliente requiere entrevistar a Candidato, si la respuesta es NO, el cliente informa al analista de Seleccin (por email o telfono) de la decisin y este a su vez lo pasa a Reclutamiento. Si el cliente desde entrevistar se enva el listado y candidatos que se presentaran en Instalaciones del cliente (siempre y cuando el candidato haya pasado todos los pasos del proceso de seleccin, debe ser enviado al cliente para su entrevista y aprobacin), si el cliente requiere visita domiciliaria, se emite directriz para el proceso establecido de Visita y luego se emite informe para reclutamiento y contratacin.

3.17 Levantamiento de DescartesEl Analista de Seleccin Mster enva va correo el resultado del anlisis de caso, la Gerente de Seleccin nacional valida si es procedente o no Activar a la persona, si la respuesta es s se reactiva en el Sistema y se pasa a reclutamiento, si no se levanta el descarte y pasa a reclutamiento.

3.18 Visita DomiciliariasEl Analista de Seleccin Mster, contacta al proveedor y le enva informacin respectiva por e-mail, el proveedor realiza la visita, elabora y enva al analista el informe de visita domiciliaria (dependiendo de la negociacin, se debe utilizar el formato establecido por el cliente o por el grupo accin Plus). El analista de Seleccin Mster revisa el informe y registra conclusiones en Querix, luego se valida su el candidato es Apto no para el cargo, si la respuesta es SI, se enva reporte al cliente para visto bueno y confirmacin de ingreso, si el resultado es NO , se le informa al cliente la novedad y se reinicia el proceso. Si el cliente Aprueba al candidato se pasa a Contratacin.

3.19 DigitacinPsiclogo (a), enva el correo a Backoffice con la base de datos, este revisa y distribuye las hojas de vidas, el Digitador ingresa el Enlace y registra los datos, Backoffice realiza retroalimentacin. El Auditor Call center, recopila los datos del digitador, crea indicadores, presenta Informes respectivos.

3.20 Diagramas de Flujo del Proceso de Gestin Humana

Grfico 1. Elaboracion Ficha Tecnica y Acuerdos de Servicio

Grfico 2. Recepcion de Requisiciones de Clientes Grfico 3. Planeacion del Proceso

Grfico 4. Vinculacion sin proceso de seleccin Grfico 5. Reclutamiento

Grfico 6. Reclutamiento

Grfico 7. Pre seleccion

Grfico 8. Pruebas Psicotecnicas

Grfico 9. Analisis Documentologico

Grfico 10. Entrevista Referenciacion

Grfico 11. Referenciacion

Grfico 12. Aprobacion del cliiente

Grfico 13. Levantamiento de Descartes

Grfico 14. Visitas Domicilarias

Grfico 15. Digitacin

4. INDUCION y ENTRENAMIENTO

1. Una vez realizada la contratacin del personal el rea de Gestion Humana, en cabeza del Direccin de RRHH, dan a conocer el manual de Induccin, previamente elaborado por esta misma rea.2. El Manual de Induccin, en forma de cartilla de mano, contiene la siguiente Informacion y temas as: Carta de Bienvenida de la Gerencia de Gestion Humana y Desarrollo. Plataforma Estratgica Misin Visin Poltica de calidad Poltica de Seguridad Poltica contra el soborno Polticas de Seguridad Integral, Medio Ambiente y Salud Ocupacional Credo organizacional Declaracin de Compromisos ticos y Empresariales Composicin del Grupo Accin Plus (Historia, Productos y Servicios, Valores etc). Accin S.A Accin del Cauca S.A Acciones y Servicios S.A Accin BPO S.A.S Accin Salud I.P.S Fondo de Empleados Grupo Accionplus Fundacion Fundaccion Informacion Importante Clasificacin de funcionarios, de acuerdo al tipo de labor ejercida. Horarios Instructivo Acceso a los Sistemas Informativos corporativos. Beneficios Nuestras Sedes Procedimiento de Seguridad al Interior de las sedes. Procedimiento ante Incidentes de Seguridad Procedimiento ante Emergencias3. Una vez entregado y explicado el Manual de Induccin, la direccin de gestin Humana, coordina con los Lideres del proceso el Cronograma de Induccin y Entrenamiento a realizar.4. De acuerdo al cronograma estipulado, cada lder participante del proceso al que hace parte el cargo contratado, orienta y Entrena al personal nuevo, en dichos procesos.5. Los tiempos son estipulados por la direccin de Gestion Humana, de acuerdo al contenido y relevancia dentro del proceso.6. Cada vez que termina la seccin Induccin y Entrenamiento, se diligencia un formato elaborado por la compaa donde se deja constancia del entrenamiento recibido.7. Terminado el proceso, la direccin revisa el formato y evala sin el proceso est completo, en caso de que NO, se procede a reprogramar la Induccin y Entrenamiento faltante; en caso de que la validacin sea positiva se procede a solicitar registro de Induccin y entrenamiento al Colaborador.8. Este registro es Firmado y Archivado en la carpeta del colaborador.Nota: El Nuevo Integrante Administrativo del Grupo, debe ser presentado al momento de su Ingreso a los lderes de proceso con los cuales se relacionar.El personal que sea contratado para labores especificas con duracin Inferior a un mes calendario, no ser Incluido dentro del programa de Induccin a la Compaa.

Grfico 16. Induccion

5. EVALUACION Y DESEMPEO

5.1 Objetivo

Establecer las actividades necesarias para evaluar y calificar las competencias necesarias de los colaboradores del Grupo AccionPlus, con base en parmetros previamente establecidos que permitan fundamentar un juicio objetivo sobre su conducta laboral, sus oportunidades de mejoras y sus aportes al cumplimiento de las metas de la organizacin.

5.2 Alcance

Para el personal administrativo el procedimiento inicia cuando el Comit Directivo define las competencias de la Organizacin y se las comunica a sus lderes principales, determinando las directrices a implementar, y termina con la elaboracin, la ejecucin y el seguimiento de planes de mejora para los colaboradores segn su resultado en la medicin de las competencias.

Para el personal en misin y servicio el procedimiento inicia cuando el Comit Directivo define las competencias de la Organizacin y se las comunica a sus lderes principales para programar y ejecutar las evaluaciones, y termina con el informe final del evaluado de acuerdo a las polticas existentes.

5.3 Responsabilidades

Gerente de Gestion Humana Corporativa: Aprueba el modelo, contenido, Metodologa, herramienta, y Tiempos de aplicacin de la herramienta de medicin de competencias para el personal administrativo. Gerente de Gestion Humana Externa: Aprueba el modelo, contenido, metodologa, herramienta, y tiempos de aplicacin de la herramienta de medicin de competencias para el personal en misin y servicio. Director de Desarrollo Humano y Organizacional: Disea y propone a las Gerencias de Gestin Humana el modelo y contenido de evaluacin del desempeo, acorde a las polticas de la organizacin, y propone la herramienta y la metodologa que se seguir para la aplicacin del instrumento. Lder de Proceso/UDN/Regional: Aplica la evaluacin de competencias a su equipo de colaboradores administrativos en los tiempos definidos por la Organizacin. Ejecutivo de Cuenta/ Supervisor: Aplica la evaluacin de competencias a su equipo de colaboradores de misin y servicio en los tiempos definidos por la Organizacin.

5.4 DEFINICIONES

Competencia Laboral: Capacidad de una persona para desempear en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados, las funciones inherentes a su cargo; capacidad que est determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el colaborador.Competencia Organizacional: Es todo aquel grupo de competencias, con sus respectivos comportamientos, que deben evidenciar TODOS los colaboradores de la organizacin.Competencia Directiva: Es todo aquel grupo de competencias, con sus respectivos comportamientos, que deben evidenciar TODOS los colaboradores que ocupan cargos de direccin y manejo de personas.Competencias Funcionales: Las competencias funcionales precisarn y detallarn lo que debe estar en capacidad de hacer el empleado para ejercer su cargo.Evaluacin 360: Hace referencia al modelo de evaluacin donde participa el evaluado, el jefe, los pares, los subordinados, y eventualmente clientes o proveedores como evaluadores.Evaluacin 180 Hace referencia al modelo de evaluacin donde participa el evaluado, el jefe, los pares, y eventualmente clientes o proveedores como evaluadores. Evaluacin 90: Hace referencia al modelo de evaluacin donde slo el jefe evala al colaborador.

5.5 Proceso de Evalucion

5.5.1 Para el personal nuevo administrativo

Toda persona que ingrese a la organizacin ser evaluada por su jefe inmediato al cumplir 6 meses despus de su ingreso, en la herramienta Queryx. Si el resultado de la evaluacin del desempeo, es igual o superior al 80%, su contrato laboral pasar a contrato de trabajo con trmino indefinido. Para quienes obtuvieron puntajes entre 70% y 79% tendrn, tres meses despus una segunda evaluacin, si los resultados siguen siendo inferiores a 80%, la Organizacin evaluar la permanencia del colaborador. Si los resultados son inferiores al 69% la Organizacin evaluar la permanencia del colaborador.

5.5.2 Para el personal antiguo administrativo

Todos los colaboradores debern obtener un resultado superior al 80%, en caso que su resultado est entre 70% y 79%, el colaborador establecer compromisos de mejoramiento significativos que sern evaluados, bajo el mismo esquema en la siguiente evaluacin. Si los resultados son inferiores al 69% la Organizacin evaluar la permanencia del colaborador. Antes de proceder a una promocin, traslado, incremento salarial, el jefe inmediato debe evaluar el desempeo del colaborador a travs de este instrumento, para lo cual se requiere un resultado mnimo del 80%. El proceso de seleccin de personal evaluar las competencias definidas por la organizacin dependiendo el cargo al cual vaya a ingresar. La compaa reconocer mediante un programa estructurado de gestin del talento a aquellos funcionarios cuyos resultados sean superiores al 95%. Concluida la evaluacin, el jefe inmediato o lder de proceso, genera en el sistema el reporte con el resultado y retroalimenta al colaborador para la definicin de las acciones y compromisos de mejoramiento. La evaluacin de desempeo se realizar Dos veces al ao (Junio - Diciembre) y es una tarea de obligatorio cumplimiento para los jefes o lderes. La evaluacin del desempeo del equipo directivo de la Organizacin, ser mediante la metodologa 360 y tiene en cuenta las competencias Organizacionales y Directivas, con una periodicidad anual. La evaluacin de los colaboradores sin personal a cargo ser en el modelo 90 (jefe-colaborador) y tendr en cuenta las competencias Organizacionales y Funcionales, con una periodicidad semestral.

5.5.3 Para el personal en misin y servicio se tendrn en cuenta lo siguiente

Al personal en Misin no se les realizara evaluacin de competencias por la limitacin del tiempo del contrato. Se debe realizar evaluacin a toda persona que lleve un rango de ms de 6 a 9 meses. Para los clientes de ACCION S. A Y ACCION DEL CAUCA que tienen dentro de su proceso vincular el primer ao por la EST (Organizacin de Servicios Temporales), pero al segundo ao se contratan directamente, se hace necesario realizar evaluacin de competencias; a la Compaas que por negociacin o contrato tienen establecido realizarla, todas las solicitudes adicionales sern revisadas los costos por el Director de Cuenta o Gerente de Unidad de Negocio Las Organizacin de Outsourcing que tenga Supervisores son los responsables de realizar las evaluaciones de competencias Para la Organizacin Accin BPO, se evaluara en julio y Enero las personas que lleven ms de tres meses y las evaluaciones de 360 grados, deben ser para cargos que manejen personal y para cargos de Analista. Las evaluaciones de 90 grados las debe realizar el Jefe Inmediato que maneje personal. Los trabajadores en misin y al servicio no tendrn que realizar autoevaluacin.

5.5.4 Descripcin de Actividades

1.1. El Gerente de Gestin Humana Corporativa/ Gerente de Gestin1.2. Humana Externa, construyen el Mapa de relaciones de cada colaborador con el apoyo de Lder de Proceso/UDN/Regional/Ejecutivos de Cuenta o Supervisores y se enva al Director de Tecnologa.1.3. El Director de Tecnologa de acuerdo con el Mapa de Relacin y tipo de evolucin (90 o 360), configura el sistema y la relacin de los colaboradores a evaluar.1.4. Una vez realizada la configuracin en el sistema Queryx, el Director de Tecnologa informa al director de Gestin Humana la configuracin y las fechas de habilitacin en el sistema.1.5. El Director de Gestion Humana enva un correo electrnico a los lderes del proceso informando el tipo de evaluacin a realizar1.5..1.1. Si es evaluacin de 90 o de 180 el Director de Gestin humana enva un correo informando al colaborador de la evaluacin para que realice la autoevaluacin.1.5..1.2. Si la evaluacin es 360, el lder es evaluado por sus pares, subordinado y jefe inmediato. En caso que el colaborador tenga relacin con clientes y proveedores ser evaluado por los mismos de acuerdo a la definicin que sobre el particular haga el jefe inmediato.1.6. El lder del proceso o jefe inmediato debe acordar con el colaborador la fecha, hora y sitio para realizar la evaluacin.1.7. EL Lder de Proceso o Jefe Inmediato, Ingresa al sistema Queryx e inicia con el diligenciamiento de la evaluacin, en compaa del colaborador, revisando y calificando cada uno de los aspectos, deber leer cuidadosamente las afirmaciones que encontrar en el sistema Queryx.1.8. De acuerdo con los resultados obtenidos en la evaluacin de competencias, tanto organizacionales directivas como funcionales se acuerda de modo conjunto, los objetivos de desarrollo, mejoramiento y las acciones y compromisos a tomar.El Lder de Proceso o Jefe Inmediato, agenda con su colaborador la fecha en la cual harn la primera reunin de seguimiento.1.9. El Director de Desarrollo Humano, una vez finalizadas las fechas establecidas para la ejecucin de las evaluaciones de competencias, genera el reporte de Queryx con el fin de analizar los resultados y su cumplimiento y generar control sobre las oportunidades de mejora y las necesidades de capacitacin y desarrollo.1.10. Con base en el informe de Queryx, retroalimenta a cada lder de proceso o jefe inmediato de los resultados obtenidos en las evaluaciones.1.11. Finalmente, se rene con los lderes de proceso o jefes inmediatos para establecer los planes de capacitacin que refuercen las competencias requeridas de los colaboradores

6. FORMACION (CAPACITACION)

1. La Gerencia o Direccin del proceso Identifica temas en los que se requiere Capacitacin para Colaboradores.2. La Gerencia de Gestion Humana programa Reunin con los responsables del rea para Definir Capacitaciones.3. Se definen las capacitaciones a Realizar utilizando la evaluacin de Capacitaciones anteriores.4. La Presidencia de la compaa evala la Importancia de las capacitaciones solicitadas y la disponibilidad de Recursos.5. En caso de que la Capacitacin no sea aprobada, se le Informa al solicitante que la capacitacin no ha sido aprobada.6. En caso de que sea Aprobada por la Presidencia, se le informa la Gerencia de Humana, establecer Cronograma a participantes de la Capacitacin.7. Esta misma rea Coordina la logstica de la Capacitacin (Conferencistas o Entidades que Facilitan la capacitacin de Recursos).8. Se le Informa a cada Colaborador sobre el Cronograma de capacitaciones programadas y diligencia Formato de registro del personal.9. Una vez concluido el periodo, se realiza Evaluacin de Capacitacin Asistencia de Personal, dicha Evaluacin de se le enva a la Direccin de Gestion Humana.

Grfico 17. Entrenamiento y Capacitacin

7. RESPONSABILIDAD SOCIAL

La responsabilidad Social en las organizaciones, tiene que ver con la contribucin voluntaria, al mejoramiento continuo en temas como, lo econmico, lo social y ambiental, con el objetivo de ser competitiva en el mercado y ofrecer un valor agregado.La responsabilidad social en las empresas, en cuanto a sus beneficios, de acuerdo a su naturaleza es difcil de cuantificar, se cree que entre ms recursos econmicos posea, ms beneficios en cuanto a responsabilidad social pueden ofrecerAccin Plus vela por que su personal interno, goce de sus prestaciones de ley, vigila y supervisa que las organizaciones, que requieran de su talento humano, o sea personal externo tambin tengan las mismas condiciones legales. Hace seguimiento a capacitaciones de seguridad o higiene laboral, para que evitar que su personal este expuesto a situaciones de riesgo, que puedan afectar al trabajador y a la organizacin para la cual se presta el servicio, ya que estos factores ltimamente estn afectando a las empresas, recluta y selecciona personal altamente calificado y entrenado, para atender las altas demandas laborales que las organizaciones requieran y que esta a su vez se sienta satisfecha por el talento humano suministrado lo cual conlleva que ambas organizaciones, tanto Accin Plus, como la organizacin que se le presta el servicio estn satisfechas, lo cual eleva su nivel de competitividad en el mercado.Actualmente Accin Plus adelanta un programa de accin social denominado, Dia Solidario, que consiste en otorgar un da de salario voluntario, este dinero, es entregado a una fundacin que atiende a nios con discapacidades, con la finalidad de ofrecerles una mejor calidad de vida.Accin Plus dentro de su organizacin, ofrece a su talento humano capacitaciones, sobre el buen uso de los recursos naturales que poseemos, como el agua, la energa, para que se haga un buen uso de estos, tanto en la organizacin como en sus hogares y adelanta con sus empleados un programa interno Analiza, Racionaliza y Gana que consiste en bajar los gastos de energa, papelera y agua y ese ahorro, drselos al mismo personal, si cumple con la meta de ahorro establecida.

CONCLUSIONES

Se Identifica con claridad el rol de la Gestion Humana dentro de la Organizacin, enfatizando en la importancia que tiene hoy en da el talento Humano. Mantiene una clara Visin y Misin sobre su posicionamiento en el mercado, competencias y sus proyecciones a futuro. Por tratarse de una Empresa de Servicios Temporales, Outsourcing y suministro del talento Humano, mantiene un Completo y detallado proceso de Reclutamiento y Seleccin; sin duda el proceso de Gestion humana, de mayor relevancia en la Organizacin. Cabe destacar que este proceso de realiza de forma Tradicional y no por competencias, el cual no es el mejor proceso utilizado, tras estudiar en el Ncleo la diferencia e importancia de este ltimo. El proceso de Induccin se realiza de manera adecuada, manejando estrategias de fcil manejo para el personal nuevo, tal como el Manual en forma de cartilla, el cual permite aprender y dar una mirada a las polticas internas de la compaa; En cuanto a su proceso de Entrenamiento carece de documentacin y esta se maneja de manera simultnea y es confundido con el proceso de Induccin. Se observa un completo y detallado proceso de evaluacin de Desempeo, calificando las competencias sobre conductas laborales, oportunidades de mejoras y aportes al cumplimiento de las metas de la organizacin. Su programa de formacin, es el ms dbil al Interior de la Organizacin, no cuenta con mucha documentacin, de igual forma no se observa un decidido plan por fomentar la Formacin y capacitacin del personal. Aspecto Negativo encontrado, la formacin del personal genera mayor competencia y calidad en el trabajo realizado.