La remuneración del trabajador por Ricardo Francisco Seco

I.- La remuneración 1.- El salario no se ha mantenido al margen de la reconfiguración de los paradigmas productivos y organizacionales en la era de la información. Hay ahora una mayor individualización y diferenciación retributiva entre los trabajadores y creciente protagonismo de los componentes variables del salario. Interesan elementos de motivación, involucramiento y retención del personal, que permiten una más dinámica adaptación del comportamiento de la retribución a las cambiantes situaciones económicas de las empresas. La retribución es un elemento clave para la productividad y crecimiento económico. 2.-Concepto jurídico del salario. Naturaleza jurídica 2.1.-Es la contraprestación del trabajo subordinado a.- El salario es ventaja patrimonial que recibe el trabajador subordinado a cambio de su trabajo. b.- Existe reciprocidad en las prestaciones básicas del contrato de trabajo (prestar servicio/remuneración, vinculadas por un nexo de causalidad). c.- Como derivación de la onerosidad del contrato de trabajo se presume iuris tantum que toda prestación económica que reciba el trabajador en el marco del contrato de trabajo, no imputable a título distinto, tiene su causa en la prestación del trabajo y debe ser considerada en consecuencia como remuneración, en tanto no se demuestre que obedece a una causa o título jurídico distintos. d.- Como consecuencia del carácter funcionalmente dependiente de las dos prestaciones básicas de la relación laboral (trabajo/salario), el principio es que sólo hay una retribución si hay trabajo. Excepcionalmente, la ley pone como cargo del empleador abonar salario o prestaciones sustitutivas aun en ausencia de prestaciones de servicios. 2.2.-Conceptualizaciones doctrinarias Justo López dice que salario “es una contraprestación debida al trabajador subordinado, por su empleador, en relación sinalagmática con la debida por aquél a éste (prestación del trabajo). El salario […] es, ante todo, la contraprestación del trabajo subordinado”. Insiste en que es un rédito o ganancia individual, es “una ventaja patrimonial que se recibe como contraprestación del trabajo subordinado.” Ese concepto implica que el trabajador recibe de su empleador una cantidad de dinero, o una cosa valuable en dinero, o “una ocasión de ganancia, como sucede en el caso del trabajador que recibe exclusivamente propinas y en otros casos análogos basta que el trabajador obtenga un beneficio susceptible de ser evaluado en dinero.” Fernández Madrid expresa: “El salario desde el punto de vista jurídico laboral es el pago (percepción económica) a que el trabajador tiene derecho con motivo de la prestación de su trabajo o aunque no preste tareas si se pone a disposición del empleador y éste no lo ocupa o si la ausencia de prestación efectiva se encuentra especialmente protegida por la ley. Su causa (el título por el cual se percibe) es el contrato de trabajo, debe redundar en una ventaja patrimonial para el trabajador y puede ser obtenido del propio empleador (lo normal) o de terceros (cuando el empleador da una ocasión de ganancia, vgr. obtención de propinas). Se trata […] de una ventaja patrimonial (ganancia) que se recibe del empleador como contraprestación

del trabajo subordinado aun cuando no se cumplen tareas si el dependiente pone su fuerza de trabajo a disposición de su principal, y éste no lo ocupa o si la ausencia de prestación efectiva se debe a vacaciones, enfermedad o accidentes supuestos en los cuales, entre otros se mantiene el pago de salarios por disposición de la ley. Dicha ventaja puede consistir en una prestación no dineraria (por ejemplo habitación u otras formas; alimentos, ropas, etc.).” El salario para este autor “comprende la totalidad de las retribuciones debidas al trabajador por los servicios que presta al principal, incluyendo los premios y las remuneraciones variables que depende de la extensión o resultado de la jornada de trabajo, tales como las comisiones, el pago de la labor a destajo o el de las horas extraordinarias […] Una prestación en especial es salario cuando represente una ganancia para el trabajador, es decir, satisfaga total o parcialmente un consumo, que, de no existir ella, el trabajador sólo hubiera podido efectuar a sus propias expensas.” Rodríguez Mancini refiere que el salario tiene una naturaleza bifrontex: como ingreso del trabajador y como costo del empleador. Caballero y Pico expresan que “salario es la prestación económica debida por el empleador en relación recíproca-sinalagmática- con la prestación del trabajo debida por el trabajador subordinado. Esta reciprocidad de las prestaciones básicas de la relación jurídico-laboral (trabajo/ salario) expresa el carácter bilateral del contrato y, a la vez lo caracteriza como oneroso”. Exponen que por “ventaja patrimonial debe entenderse todo beneficio que reciba el trabajador susceptible de ser evaluado en dinero”. Añade que “para que exista dicha ventaja no es necesario que el trabajador subordinado reciba de su empleador una cantidad de dinero; puede tratarse de una prestación en especie, como alimentación o vivienda, y hasta una simple ‘oportunidad de obtener beneficios o ganancias’ como sucede con las propinas- habituales y no prohibidas- que el trabajador recibe de terceros ajenos a la relación laboral (clientes)”. Apuntan, con citas de fallos, que “la jurisprudencia ha señalado que debe considerarse salario ‘toda percepción que reciba el trabajador [...] y que represente una ganancia para el mismo, que satisfaga total o parcialmente su consumo [...] ya que de no existir ella el trabajador hubiera debido obtener dicha prestación de su propia expensa. Es remuneración todo lo que percibe el empleado como lo que le evita un desembolso.” La remuneración se refleja en dinero, prestaciones en especie, ocasión de ganancia o ahorros del trabajador o le evita un desembolso.

El salario es la contraprestación del empleador al trabajo de los obreros.

El contrato de trabajo es un contrato de cambio, art.4, LCT, aunque no se agota en él. 2.3.-Presunción de salario: Del carácter oneroso del contrato de trabajo se derivan dos consecuencias simétricas: a) No se presumen gratuitos los servicios prestados por el trabajador. b) No se presumen gratuitos los pagos efectuados u obligaciones asumidas por el empleador en el marco del contrato de trabajo Es una presunción iuris tantum. Puede ser un mutuo o una donación lo entregado. Pero la prueba está a cargo de quien alega en contra; demostrar el animus distinto.

2.4.-Irrelevancia o ineficacia de la calificación de las partes individuales o colectivas

No puede aceptarse la aplicación de una norma convencional colectiva que recorte el

concepto de remuneración sin colocar la propia convención fuera del marco legal

(art.6º, ley 14.250), aunque había jurisprudencia contradictoria. Pero ello se esclarece con el fallo de la CSJN “Díaz, Paulo Vicente c/ Cervecería y Maltería Quilmes S.A.” del 4 de junio de 2013, que declara inconstitucional a una norma de un acuerdo colectivo homologado que quita carácter salarial a una prestación que lo es. La CCT debe ajustarse a las normas que rigen las instituciones del DT y la norma estatal no puede ser reformada in peius para el trabajador por una norma convencional colectiva, art.7º ley 14.250, excepto que el legislador haya habilitado espacios de disponibilidad colectiva (art.106, LCT, y acuerdo plenario 247 del 28/8/85). Tampoco la autonomía de la voluntad individual puede modificar la norma legal por aplicación del orden público laboral que limitan la autonomía individual y colectiva, art.12, LCT, y art.7º, ley 14.250. Se afecta a la seguridad social por el desfinanciamiento consentido cuando la negociación establece cuándo y qué se aportará y que no. No tendría validez a ese fin. No puede ser que la comunidad cargue con las decisiones de las partes colectivas o individuales. 2.5.-Concepto legal del salario. Naturaleza jurídica. Pirámide jurídica argentina, arts. 31 y 75 inc. 22, CN. La Constitución Nacional en el art. 14 bis, establece: “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: [...] retribución justa [...] salario mínimo, vital y móvil [...], [...] igual remuneración por igual tarea [...]”, “participación del trabajador en las ganancias de las empresas con control de la producción y colaboración en la dirección”.

Se relaciona con la tesis cristiana sobre salario justo. El salario justo se convierte en todo caso en la verificación concreta de la justicia de todo sistema socio- económico y de todos modos, de su justo funcionamiento”, como dice Juan Pablo II en Laborem exercens, 19. La noción constitucional se halla ligada a la del salario mínimo vital y móvil. La Constitución avanza desde el mínimo vital y móvil - que exigido por la justicia social y la igualdad real de posibilidades responde a las necesidades básicas del trabajador- hasta la retribución justa ,la que basada en una justicia conmutativa responde al resultado obtenido por la empresa, institución social de producción, no reducible al mero patrimonio del empleador.

2.6.-Normas internacionales referidas al salario, art.75 inc.22, CN.

- Declaración Universal de los DH (ONU, 1948) arts.23; 24 y 25. -Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (Bogotá, 1948), arts. XIV, segundo párrafo, y XXXVII. -PIDESC (Nueva York, 1966), art.7º. El salario en el PIDESC Expresa el art. 6 de ese pacto que tiene jerarquía constitucional:”1. Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho a trabajar, que comprende el derecho de toda persona a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado, y tomarán medidas adecuadas para garantizar este derecho […]”. A su vez su art.7, relacionado con el anterior, dice: “Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial: a) Una remuneración que proporcione como mínimo a todos los trabajadores:

i) Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie; en particular, debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual; ii) Condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias conforme a las disposiciones del presente Pacto…”. Admitimos que “ganarse la vida mediante un trabajo” es un término poco jurídico, o al menos escasamente usado con en el Derecho del Trabajo. Pero también debe asentirse que es ilustrativo por explícito, equivalente a desempeñar una actividad humana tendiente a obtener un beneficio que sirva para que viva el trabajador y su familia, a que se reconoce que existe un derecho al trabajo (como dice la Corte en el caso “Vizzoti” y que la Doctrina Social de la Iglesia admite). Ese derecho al trabajo requiere que se pague como contraprestación una remuneración. Tal derecho está seriamente emparentado con el derecho a la vida. -CIsETF Discriminación Racial (Nueva York, 1967), art.5º inc.e). -CIs Eliminación de TFormas de Discriminación contra la Mujer (ONU, 1979), art.11.1 inc. d) y e). Convenio 95 (O.I.T.), de 1949, sobre protección del salario, ratificado por Argentina el 24/9/56, decreto- ley 11.594/56: “El término salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por los servicios que haya prestado o deba prestar”.

La CSJN ,1° de setiembre de 2009, en “Pérez, Aníbal Raúl c/ Disco S.A.”, tanto en los votos de la mayoría como de la minoría afirma que el Convenio 95 (O.I.T.), de 1949, sobre protección del salario, ratificado por Argentina el 24/9/56, decreto- ley 11.594/56, define “el término salario[que] significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por los servicios que haya prestado o deba prestar”. Da un alcance amplio a las normas de ese convenio. La CSJN adopta esta postura, según expresa en el fallo, entre otras razones, atendiendo a las observaciones dirigidas a Argentina por “la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT, vale decir, el órgano instituido por resolución adoptada por la Conferencia Internacional del Trabajo en su octava reunión (1926), destinado a ejercer el control regular de la observancia por los Estados Miembros de las obligaciones derivadas de los convenios que han ratificado.” Si bien el órgano de interpretación de los convenios de la OIT es la Corte Internacional de Justicia de La Haya (art.37 párrafo 1° de la Constitución de la OIT) ha sido sólo un caso el sometido a ella y en 1932. Hoy la interpretación de los convenios y recomendaciones de la OIT la hacen o la Comisión de Expertos para la interpretación y aplicación de esas resoluciones o, en su caso, el Comité de Libertad Sindical respecto de los convenios referidos a ese tema, los que hacen doctrina, pero no jurisprudencia.

2.7.-La remuneración en la LCT El art.103, LCT, establece:

“A los fines de esta ley se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.” Es incompleta la norma porque de ella se desprende que a los fines de la LCT remuneración es la contraprestación que debe percibir el trabajador pero carece de precisiones que hará la doctrina interpretando las normas del capítulo. El concepto legal es mucho más extenso que el concepto económico. Ella es consecuencia del contrato de trabajo y que éste es la causa de la obligación remuneratoria. Además dice que dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital y móvil, con lo cual el orden público de protección - que funciona en este caso como piso- se manifiesta claramente. La “puesta a disposición” del trabajador respecto del empleador se relaciona con los arts.21, LCT (contrato de trabajo) y 197, LCT (jornada), y quiere decir- como refiere Fernández Madrid- que “el trabajador tiene voluntad de trabajar y existe un impedimento imputable al empleador para no hacerlo”. Muchas veces por disposición legislativa, y sólo por ella, el empleador paga prestaciones como salarios en casos en que no media ni puesta a disposición (accidentes o enfermedades inculpables, vacaciones, licencias especiales, arts.208; 155;158;159,LCT). Una consideración más amplia define al salario como la remuneración del empleo mismo. Dos notas relevantes: a) que la prestación recibida, en dinero o en especie, o como ocasión de obtener beneficios o ganancias, constituya una ganancia, ventaja patrimonial, para el trabajador; b) que ella haya sido concedida u otorgada en retribución contraprestación) de los servicios cumplidos o prometidos por éste. 2.8.-Proceso de desalarización Se construyó a partir de esta concepción una corriente legislativa y jurisprudencial desde hace más dos décadas, en que el salario no es en estricta retribución de servicios sino con el objetivo de atender necesidades y mejorar la calidad de vida del trabajador y su familia. Se instauró los beneficios sociales y otras prestaciones a las que se calificó como extrasalariales, dando paso a una revisión del concepto amplio de remuneración. Proceso de desalarización judicial Se dio la discusión con los beneficios de los comedores de fábrica, sea que los alimentos consumidos allí por los trabajadores se entregaran gratuitamente o a un precio subsidiado. Pareció injusto que dando beneficios a los trabajadores debieran aportar más esos empleadores a la Seguridad Social. Además se dijo no podía determinarse en concreto la ventaja individual obtenida por cada uno de los trabajadores, por lo que no se le podía otorgar carácter remuneratorio; que integraba las condiciones de trabajo y no se le podía caracterizar como salario.

La jurisprudencia entendió que no todas las prestaciones o beneficios que se otorgan al trabajador en el contrato de trabajo deben ser calificadas como salario en la medida que no se otorgan en razón del tiempo de trabajo, de su rendimiento, ni son contraprestación por el trabajo prestado.

En algunos casos tienden a cubrir ciertas contingencias sociales del trabajador, o a colaborar con su salud o bien estado general o a mejorar la calidad de vida del trabajador y su familia.

Se consideró no salarial, por ejemplo, al desayuno otorgado en especie, la prestación médica en especie, el reintegro de gastos de medicamentos, pagos de guardería o sala maternal, entrega de textos escolares, el suministro de leche al personal. El fallo plenario 247, Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, 28/8/85, “Aiello c/ Chevallier”, interpretó el art.106 in fine, LCT, y dijo que el CCT puede atribuir carácter no remuneratorio a sumas abonadas en concepto de gastos de comida, traslado u alojamiento, sin exigencia de rendición de cuentas. El fallo plenario 264, Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, 27/12/88, “Ángel Estrada y Cía., S. A.” estableció que los valores que los empleadores pagan al personal para comidas o refrigerios a consumir fuera del establecimiento no están comprendidos en el concepto de remuneración del art.10 de la ley 18.037.

Sin embargo el voto en minoría de Antonio Vázquez Vialard refirió: “el empleador en vez de billetes de curso legal le da un bono que lo habilita para efectuar un gasto en un negocio determinado. Son no remunerativos si dan opción a disfrutar un servicio en el propio ámbito de residencia del trabajador. Son remunerativos si ese disfrute se realiza en lugar extraño a este último.”

El fallo plenario 273, Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, 2/4/90, “Arruabarrena c/ Producciones Argentinas de Televisión SACI”, concluyó en que los pluses por uso, mantenimiento y amortización del automóvil propio del trabajador y por afectación y uso de equipos de filmación de imagen y sonido y cámaras mudas de su propiedad no revestían carácter salarial.

A nivel legislativo

El proceso se manifestó de la siguiente manera: -1989, DNU 1477/89, reglamentado por el decreto 1478/89, incorporó el art.105 bis, LCT, calificando como no remuneratorio la provisión de cajas de alimentos o vales alimentarios con intervención de empresas expresamente habilitadas al efecto por la autoridad de aplicación. -1993, decreto 333/93, reglamento de ejecución de los arts.103, LCT, y 10 y 12 de la ley 18.037. Los beneficios sociales allí enumerados no tenían carácter remuneratorio y no se encontraban sujetos a aportes y contribuciones de la seguridad social. -1994, decreto 433/94 declaró aplicables las prescripciones del decreto 333/93 como reglamentación de los arts.6 y 7 de la ley 24.241, salvo los honorarios de los directores de las sociedades anónimas. Hubo otras marchas y contramarchas. Sin embargo la CSJN, 24/11/98, in re “Della Blanca c/ Industrias Pescarmona”, declaró la inconstitucionalidad del decreto 1477/89 porque la naturaleza no remunerativa debe ser establecida por una ley del Congreso, que debe ser confrontada con la CN, art.14 bis, retribución justa y art.28, principio de la razonabilidad. La ley 24.700 incorporó a la LCT la figura de los beneficios sociales, art.103 bis, y contempló otras prestaciones no remuneratorias, arts.105 y 223 bis, LCT, aunque creó una contribución al régimen de asignaciones familiares calculada sobre los montos que sean abonados por los empleadores a los trabajadores en concepto de vales alimentarios o cajas de alimentos expendidos o suministrados por empresas autorizadas al efecto por el Ministerio de TySS de la Nación.

En general se entendió que el Poder Legislativo había obrado dentro de sus facultades al definir el concepto de salario y su composición; los jueces no pueden juzgar la oportunidad, conveniencia y mérito de las decisiones de otros poderes. La mayoría de la jurisprudencia convalidó la caracterización legislativa de los beneficios sociales y otras prestaciones como extrasalariales, repitiendo el debate sucedido en otros países, hasta que comenzaron las reacciones en contra. Éstas se apoyaron en el Convenio OIT 95, de carácter supralegal luego de la reforma constitucional de 1994, que establece los salarios deben pagarse exclusivamente en moneda de curso legal prohibiendo el uso de vales, cupones u otra forma de remuneración familia. La ley 26.341(B.O. 24/12/07) derogó los inc.b) y c) del art.103 bis. El decreto reglamentario 198/08 previó que el proceso de salarización se hiciera gradualmente. 2.9.- Los principales fallos de la Corte Suprema de Justicia de la Nación sobre la remuneración del último tiempo I.- Los fallos 1.- “Pérez, Aníbal Raúl c/ Disco S.A.” El tribunal cimero nacional el 1° de setiembre de 2009 resolvió la causa “Pérez, Aníbal Raúl c/ Disco S.A.”. Mediante la ley 26.341 (B.O. 24/12/2007) “los incisos b y c del art. 103 bis de la ley 20.744 (texto según ley 24.700) fueron derogados, lo que ocurrió antes del fallo citado. Pero quedó un remanente para los casos regidos por la norma anterior, como el de “Pérez c/Disco”. Mas la adquisición del carácter remuneratorio de esos conceptos regulados por esa norma iba a hacerse de modo progresivo (reglado por el decreto 198/2008). La ley aludida sólo se refiere a los vales alimentarios. La CSJN pretendió la cancelación de la discusión a futuro a través del fallo en “Pérez c/ Disco”, en ese caso descalificando el establecimiento de asignaciones no remunerativas mediante una ley a la que declaró inconstitucional (art.103 bis inc. c) de la LCT). 2.-“González, Martín Nicolás c/ Polimat S.A. y otro”. El 19 de mayo de 2010 en esos autos la CSJN resolvió que los decretos 1273/02, 2641/02 y 905/03 resultan inconstitucionales por cuanto desconocen la naturaleza salarial de las prestaciones que establecen. Descalificó de ese modo el establecimiento de asignaciones no remunerativas por decreto del Poder Ejecutivo. 3.- “Díaz, Paulo Vicente c/ Cervecería y Maltería Quilmes S.A.” El 4 de junio de 2013 la CSJN declaró la inconstitucionalidad de un acuerdo colectivo que estableció asignaciones no remunerativas. 4.- “Recurso de hecho deducido por la Asociación de Trabajadores del Estado en la causa Asociación de Trabajadores del Estado s/ acción de inconstitucionalidad", que tenía por demandada a la Municipalidad de Salta. La CSJN, 18 de junio de 2013, entre otras cosas, declaró la inconstitucionalidad del decreto 5/2003 de la Municipalidad de la ciudad de Salta respecto de las quitas salariales que aquél impuso. II.- Los principales aportes de la jurisprudencia de la CSJN sobre el tema remuneratorio Luego del examen de los cuatro casos señalados de la CSJN, actualmente el tema remuneratorio debe considerarse a partir de las siguientes líneas conceptuales que se

encuentran trazadas en ellos: 1.-Definir la naturaleza jurídica de los conceptos jurídicos. Respeto por los principios lógico de identidad y de no contradicción. La naturaleza jurídica de una institución debe ser definida, fundamentalmente, por los elementos que la constituyen, con independencia del nombre que el legislador, el administrador o los particulares, le atribuyan [en este caso la remuneración]. No interesa el nomen iuris, el ropaje que se use, sino la sustancia. Ésta no depende de lo que refieran el legislador, el administrador, las partes colectivas o individuales. Rescatando al principio de identidad, siguiendo a Parménides, dijimos: “Lo que es es y lo que no es no es.” (Ver “Pérez c/Disco”). 2.- La conceptualización de la remuneración debe hacerse a partir de la partir de la C.N.,art.14 bis, del P.I.D.E.S.C.,arts.6º y 7º, del Convenio 95 de la O.I.T. y la L.C.T.,arts.4º;5º y 103. El contenido de los derechos lo da la Constitución Nacional y no hay derechos huecos. El legislador no puede llenarlos de cualquier modo. Desentrañar ese contenido es uno de los objetos de estudio centrales del intérprete constitucional. La noción de remuneración no puede entenderse con alcances menores al que le da el art.1º del convenio 95 de la O.I.T., superior a la L.C.T., que reza: “El término salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por los servicios que haya prestado o deba prestar.”( Ver “Pérez c/Disco” y “Díaz c /Cervecería y Maltería Quilmes”). 3.-Conceptualizar el derecho al trabajo, que es distinto del derecho de trabajar. Desde los arts. 6º y 7º del P.I.D.E.S.C.- los que resultan "interdependientes" en una norma que integra el bloque de constitucionalidad federal- se precisa que el derecho a trabajar "comprende el derecho de toda persona de tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo [...]", y el segundo califica, cuando dicha oportunidad se materializa mediante un trabajo en relación de dependencia, como "salario" o "remuneración" la prestación debida por el empleador al empleado”. (Ver “Pérez c/ Disco” y “ATE c/ Municipalidad de Salta”). Derecho al trabajo y remuneración van de la mano. 4.- Inconstitucionalidades declaradas. Los llamados conceptos extrasalariales, aunque sean establecidos por ley, por decreto o por convenio colectivo, cuando sustancialmente no lo son (porque son remuneratorios) han sido fulminados por inconstitucionales por la CSJN porque desconocen la naturaleza salarial de las prestaciones que establecen. Respecto de la ley la Corte se expidió en “Pérez c/Disco”, en cuanto a los decretos del Poder Ejecutivo lo hizo en “González c/ Polimat” y respecto de acuerdos colectivos a su vez en “Díaz c/ Cervecería y Maltería Quilmes”. 5.- El trabajador es sujeto de preferente tutela constitucional. El legislador no debe hacer mutaciones indebidas trocando al sujeto que es objeto de preferente protección, que es el trabajador. Los preferidos son los trabajadores de toda clase. Llamar a los vales alimentarios beneficios sociales o prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social implica trocar al sujeto preferente y un evidente contrasentido. (Ver “Pérez c/Disco” y antes “Vizzoti”.) 6.- El mercado es incapaz conceptual y legalmente de definir al salario. Éste es más que el precio del trabajo y se rige por criterios superiores a la justicia conmutativa; además se relaciona con la dignidad de la persona y el bien común. (Ver “Pérez c/Disco” y antes “Vizzoti”). 7.- El salario del trabajador se enmarca dentro de los derechos humanos.

El salario es el medio por el cual el trabajador "se gana la vida". “Ganarse la vida es obtener, como mínimo, lo necesario para acceder a la salud; a la educación; a la cultura; a un nivel de vida adecuado, lo cual incluye, inter alia, alimento adecuado, vivienda adecuada y vestido adecuado; al descanso, entre muchos otros bienes del terreno de los derechos humanos económicos, sociales y culturales.” El ejercicio de los derechos humanos es "imposible" sin el goce paralelo de los derechos económicos, sociales y culturales. La Corte ha dado un emplazamiento muy alto y muy firme al salario dentro de los derechos humanos. (Ver “Pérez c/Disco” y “ATE c/ Municipalidad de Salta”). 8.- El salario se vincula con la familia del empleado y con la "protección integral" de aquélla (C.N., art. 14 bis).( Ver “Pérez c/ Disco”.) 9.- Remuneración y dignidad. La remuneración se relaciona con el derecho del trabajador a ganarse la vida, sí, pero una "vida digna". "Trabajo digno" no es cualquier trabajo sino aquel que "respeta los derechos fundamentales de la persona humana, así como los derechos de los trabajadores en lo relativo a condiciones de [...] remuneración". Ella sirve para alcanzar su desarrollo integral como ser humano. No es posible enflaquecer el concepto de remuneración perjudicando al trabajador al reducir los módulos para los que la remuneración legalmente debe utilizarse. (Ver “ATE c/ Municipalidad de Salta”). 10.- La remuneración se relaciona con la justicia social. Ésta tiene base en el Preámbulo cuando proclama el aseguramiento del "bienestar general”, reafirmada y reforzada por las reformas de 1957, al recoger las tendencias del llamado constitucionalismo social, y de 1994, para la cual lo que cuenta es el "desarrollo humano" y el "progreso económico con justicia social (art. 75 inc.19, C.N.). (Ver “ATE c/ Municipalidad de Salta” relacionando otros casos como el antiguo fallo “Berçaiz” de 1974 y los más reciente “Aquino”, “Madorrán” y “Torrillo”.) 11.- Respetar el principio de progresividad. Éste impone que todas las medidas estatales de carácter deliberadamente "regresivo en materia de derechos humanos requieran la consideración ‘más cuidadosa’", y deban "justificarse plenamente.” El trabajo debe prestarse en condiciones que, incluyendo un régimen de salarios justos, aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso para el trabajador y su familia. Existe una "fuerte presunción contraria a que dichas medidas regresivas sean compatibles con el PIDESC”. La regresividad "contraría los postulados y el espíritu del corpus juris de los derechos humanos". (Ver “ATE c/ Municipalidad de Salta”). 12.- Seguridad económica para la persona el empleado. La realización en la persona del empleado del "derecho a perseguir su bienestar material" por intermedio del trabajo asalariado ha de estar rodeada, entre otras condiciones, de "seguridad económica". (Ver “ATE c/ Municipalidad de Salta”). 13.-Deberes del Estado. Existe el deber (positivo) del Estado de "adoptar medidas positivas, concretas y orientadas a la satisfacción del derecho a una vida digna", la obligación general de asegurar el derecho de las personas "a una mejora continua de las condiciones de existencia". A su vez existe el compromiso (negativo) de "respetar" los mentados derechos, lo cual le requiere abstenerse de tomar medidas que interfieran directa o indirectamente en el disfrute del derecho al trabajo que hubiese alcanzado un empleado. Si el Estado ha contraído la obligación de adoptar determinadas medidas positivas, con mayor razón está obligado a no adoptar las que contradigan dicha obligación. (Ver “ATE c/ Municipalidad de Salta”). 14.- Respetar el principio pro homine o pro persona. Ello primeramente exige adoptar pautas amplias para determinar el alcance de los

derechos, libertades y garantías y, en segundo lugar, impone obrar en sentido inverso, vale decir, restrictivo, si de lo que se trata es de medir limitaciones a los mentados derechos, libertades y garantías, o la capacidad para imponerlas. Este último aspecto se explica, desde luego, pues en la protección de los derechos humanos está necesariamente comprendida la noción de la restricción al ejercicio del poder estatal. Se impone, en síntesis, escoger el resultado que proteja en mayor medida al ser humano, dentro de lo que las normas aplicables posibiliten. (Ver “ATE c/ Municipalidad de Salta”). 15.- Limitación del derecho de la emergencia. El Estado para conjurar, en aras del bien común, en emergencia económica puede disminuir temporariamente las remuneraciones de sus empleados. Empero, esos remedios, a la luz del bloque de constitucionalidad, tienen un nítido sentido y destino y ciertas condiciones y limites inquebrantables, máxime cuando la quita emplace a todas las retribuciones por debajo de la línea de pobreza o apenas por encima de la línea de indigencia. La cláusula del art. 14 bis de la C.N. de la “retribución justa” es cláusula operativa y susceptible de autónomo acatamiento por las autoridades administrativas. Las llamadas "medidas de ajuste" derivadas de "crisis económicas" y una "grave escasez de recursos", hacen que los esfuerzos de las autoridades por proteger los derechos económicos, sociales y culturales adquieran una urgencia mayor, no menor, intensidad. La "protección" de las "capas vulnerables de la población" es, precisamente, "el objetivo básico del ajuste económico". Todo equilibrio entre las reformas económicas y la protección de los derechos humanos, obliga a proteger "en particular a los grupos más vulnerables" “cuanto más en el campo laboral y salarial, en el cual, todos los poderes públicos, dentro de la órbita de sus respectivas competencias, "deben hacer prevalecer el espíritu protector que anima" al art. 14 bis constitucional. Por razones de equidad, justicia social y trabajo decente (digno) no puede ser que ese peso recaiga en última instancia en las familias trabajadoras. (Ver “ATE c/ Municipalidad de Salta”.) 16.-“El goce de los derechos humanos es un prerrequisito" del desarrollo económico. Las leyes han de ser dictadas por razones de interés general, lo que significa que deben haber sido adoptadas en función del bien común" (Convención Americana sobre Derechos Humanos, art. 32.2), concepto que ha de interpretarse como elemento integrante del orden público del Estado democrático, cuyo fin principal es 'la protección de los derechos esenciales del hombre y la creación de circunstancias que le permitan progresar espiritual y materialmente y alcanzar la felicidad'". (Ver “ATE c/ Municipalidad de Salta”). III.-Conclusión La remuneración es la ventaja patrimonial que recibe el trabajador subordinado a cambio de su trabajo. Puede ser en dinero o en cosas valuables en dinero u ocasión de ganancia o ahorro de gastos, que permitan satisfacer un consumo, en definitiva la vida de un trabajador y su familia. La modificación de la pirámide jurídica argentina luego de la reforma constitucional, los esfuerzos doctrinarios realizados y la recepción de tales principios y normas en la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nación como de otros tribunales, han resignificado el concepto de remuneración de los trabajadores, ampliándolo en su alcance, calzándolo en un registro de nivel superior como es la dignidad de la persona y los derechos humanos y fundándolo en el convenio 95 de la O.I.T. Esto nos permite vislumbrar la problemática salarial de manera más clara y profunda para acercarnos así cada vez más a la justicia social.

No corresponde enflaquecer el concepto de remuneración perjudicando al trabajador al reducir los módulos para los que la remuneración legalmente debe utilizarse (vgr. salario vacacional, S.A.C., ingreso base de la LRT, indemnizaciones de la LCT, multas y su futuro haber jubilatorio, etcétera). Resta ahora que los operadores jurídicos- trabajadores, empresarios, sindicalistas, asesores laborales, administradores, legisladores, jueces y abogados- internalicen esta reconfiguración conceptual y la apliquen con énfasis cada uno en lo que le toca actuar definiendo como remuneración del trabajador todo lo que es remuneración. 2.10.-Salario laboral y previsional En el ámbito previsional la definición interesa para: - definir la base sobre la cual se harán los aportes del trabajador contribuciones del empleador para financiar el sistema de jubilaciones y pensiones; - determinar la cuantía de los beneficios del sistema porque responden a promedios. Definición de remuneración a los fines del sistema, art.6º, ley 24.241, SIJP: “Todo ingreso que percibiere el afiliado en dinero o en especie susceptible de apreciación pecuniaria, en retribución o compensación o con motivo de su actividad personal, en concepto de sueldo, sueldo anual complementario, salario, honorarios, comisiones, participación en la ganancias, habilitación, propinas, gratificaciones y suplementos adicionales que tengan el carácter de habituales y regulares, viáticos y gastos de representación, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, y toda otra retribución, cualquiera fuere la denominación que se le asigne, percibida por servicios ordinarios o extraordinarios prestados en relación de dependencia. La autoridad de aplicación determinará las condiciones en que los viáticos y gastos de representación no se considerarán sujetos de aportes ni contribuciones, no obstante la inexistencia total o parcial de comprobantes que acrediten el gasto. Las propinas y las retribuciones en especie de valor incierto serán estimadas por el empleador. Si el afiliado estuviera disconforme, podrá reclamar ante la autoridad de aplicación, la que resolverá teniendo en cuenta la naturaleza y modalidad de la actividad y de la retribución. Aun mediando conformidad del afiliado, la autoridad de aplicación podrá rever la estimación que no considere ajustada a estas pautas.” El art.7º, ley 24.241, define los conceptos excluidos de la noción de remuneración: “No se consideran remuneración las asignaciones familiares, las indemnizaciones derivadas de la extinción del contrato de trabajo, por vacaciones no gozadas y por incapacidad permanente provocada por accidente del trabajo o enfermedad profesional, las prestaciones económicas por desempleo, ni las asignaciones pagadas en concepto de becas. Tampoco se consideran remuneración las sumas que se abonen en concepto de gratificaciones vinculada con el cese de la relación laboral en el importe que exceda del promedio anual de las percibidas anteriormente en forma habitual y regular.” El núcleo conceptual de ventaja patrimonial y contraprestación por los servicios prestados dependientes, es común al art. 103, LCT, y art.6º, ley 24.241. ¿Es el mismo concepto o es diferente? Para De Diego: casi total la asimilación y la distinción carece de sentido. Para Jaime, Brito Peret, Maffei y Cipoletta: hay una noción de salario previsional con caracteres propios, que coincide en buena medida con el salario laboral, pero no hay

identificación total. No hay plena coincidencia normativa ni práctica; finalidad es distinta en cada caso; hay normas diferentes de cada disciplina. El art.6º de la ley 24.241 admite que puede haber otros conceptos propios de otras ramas jurídicas; en materia de viáticos y gastos de representación, la autoridad de aplicación puede determinar cuál es la remuneración gravable, lo que en el ámbito laboral no sucede. Diferencias: a) Gratificaciones y suplementos adicionales: art.6º adiciona que “tengan el carácter de habituales y regulares”. Habitualidad es reiteración, persistencia; regular es lo ajustado a la regla, uniforme, sin cambios bruscos o grandes. Adquiere carácter ordinario. ¿Cuál es el lapso temporal apreciable? CNAT genera habitualidad una especie de gratificación anual durante dos periodos consecutivos, 27/9/90,”Agüero c/ Sudamtex”. CSJN, “Jiménez c/ Bonafide”, 27/10/69: la habitualidad es cuando la gratificación se paga por cuatro años consecutivos. Es una cuestión de hecho. Uniformidad de las bases de la liquidación, uniformidad de criterio para el cálculo. AFIP: generalidad, pero ello no se adecua al art.6. Pues puede ser general pero único (premio empleado del mes, carece de habitualidad y regularidad). Se excluye la condición salarial desde lo previsional las gratificaciones y adicionales otorgados por una sola vez y en circunstancias especiales: vgr. gratificaciones o bonificaciones extraordinarias por antigüedad cuando el trabajador cumple 20;25 ó 30 años en la empresa. CFSeg.Social: desestima el reclamo de aportes: - Gratificación de pago único; sumas pagadas en ocasión de matrimonio o nacimiento de hijos; gratificaciones a personal que alcanza 25 años o contrae matrimonio; gratificaciones quinquenales como modo de retribuir la antigüedad en la empresa; premio del empleado del mes. - CNAT: se expidió en general como no remuneratorias las gratificaciones quinquenales por antigüedad que la patronal otorga al personal que ha cumplido 25 años en la empresa. Es excepcional y extraordinario. b)Viáticos y gastos de representación: art.6º, ley 24.241, habilita a la autoridad de aplicación a determinar las condiciones en que dichos conceptos no se considerarán sujetos a aportes ni contribuciones, no obstante la inexistencia total o parcial de comprobantes que acrediten el gasto, apartándose del art.106,LCT. c) La estimación del valor económico de las prestaciones en especie de valor incierto, entre ellas las propinas, art.6º, serán estimadas por el empleador. Si el afiliado estuviera disconforme puede pedir la revisión de la estimación del empleador a la autoridad de aplicación. 3.- Principios y medios técnicos del salario Proyección del principio protectorio, art.14 bis, CN. a) Igualdad, art.14 bis y16; 75 inc.19 y 23 (principio de la igualación sustancial y medidas de acción positiva) CN y Tratados y Pactos Internacionales, art.75 inc.22. Igualdad en las relaciones privadas. Se inserta en la empresa entendida como comunidad.

Igualdad de trato; es arbitrario el trato desigual en casos semejantes por causas no objetivas. En interés de la conservación y prosperidad de ese mismo conjunto. Facultades de organización empresaria, arts.64; 65 y 66, LCT, funcionales. - Deber de excluir todo tipo de discriminación entre los trabajadores con motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales, de edad, arts.17,LCT, de origen social, color, responsabilidades familiares o residencia(art.4 inc. a), Capítulo 2, Anexo II , ley 25.512): - Deber de dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones, art.81, LCT. - Prohibición de establecer en las convenciones colectivas o cualquier otra reglamentación ningún tipo de discriminación en el empleo fundada en el sexo o estado civil de la mujer, aunque éste se altere en el curso de la relación laboral, art.172,LCT; - Igualdad de trato de los menores en materia remuneratoria cuando realicen tareas de mayores, art.187, y de las mujeres, art.172,LCT. - Protección de los trabajadores contra todo comportamiento antisindical que afecte el ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical, arts.47 y 53. inc. j), ley 23.551. Evitar discriminaciones arbitrarias, irrazonables, pero no las que respondan a diferencias objetivas. Igualdad de los iguales en iguales circunstancias. Ver art.41 de la Constitución de la OIT de 1919; DUDH, art.1º y 23.2; Convenio OIT 100 sobre igualdad de remuneración masculina y femenina, ratificado por Argentina; Convenio 19 sobre igualdad de trato de trabajadores extranjeros y nacionales en materia de reparación de accidentes de trabajo; Convenio 111 sobre discriminación en el empleo y ocupación; Convenio 156 sobre igualdad de oportunidades y trato entre trabajadores con responsabilidades familiares. - Ley 20.392 de 1973, igualdad de mano de remuneración de mano de obra masculina y femenina. - Ley 23.592 de 1988, ley antidiscriminatoria, para proteger el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la CN, que se aplica a los de origen y naturaleza laboral. - Pacto Federal del Trabajo, ley 25.212: discriminación es infracción grave, art.4 inc.), Capítulo 2, Anexo II. Igualdad de trato en la jurisprudencia de la CSJN 26/8/66, “Ratto, Sixto y otro c/ Productos Stani S.A.- Dif. salarios”, interpretó el art.14 bis “igual remuneración por igual tarea”. - Es expresión de que la remuneración debe ser justa. - Se opone a discriminaciones injustas, pero no a las se fundan en el bien común ni a las fundadas en mayor eficacia, laboriosidad o contracción en el trabajo. - El empleador cumple con el mandato constitucional pagando a cada categoría de trabajadores lo que estipula el CCT, que por haberse elaborado con intervención de parte laboral asegura una remuneración justa. - Puede el empleador premiar por encima de aquellas remuneraciones a los que revelen méritos suficientes, pues si no habría una igualación forzosa en el más bajo nivel. - El derecho del empleador de premiar esos méritos no puede sujetarse a prueba; debe quedar a su prudente discrecionalidad. 20/3/86 CSJN: “Del Papa, Liliana Beatriz c/ Sur Cía. Arg. de Seguros”: Trabajadora con licencia por maternidad excluida de aumentos periódicos otorgados por la

empresa, destinados a recomponer el monto nominal: es arbitrario. 26/6/86, CSJN “Daniel, Segundo c/Siemens SA” ratificó a “Ratto”, la prueba de las causas objetivas le corresponde al empleador, art.81, LCT. 29/3/88, CSJN, “Conti, Juan Carlos c/Ford Motors Argentina SA”: doctrina de la igualdad de los iguales, pero puede tratarse diferente con tal que no sea ese trato arbitrario o persecutorio. 23/8/88, CSJN, “Fernández, Estrella c/Sanatorio Güemes”, enfermera de terapia intensiva y unidad coronaria, reclamaba diferencia de salarios porque había percibido salarios inferiores al personal a su cargo. Descalificó el fallo por la doctrina de la arbitrariedad, porque no se había dado razones dado el lugar crítico y complejo donde trabajó la hacía merecedora de mayor remuneración; había sido objeto de persecución remuneratoria y la eficiencia y laboriosidad de la actora en la dependencia a su cargo y aptitud profesional. La minoría proponía que la carga de la prueba recayera en el empleador. Corriente jurisprudencial que afirma que el empleador, aún pagando por encima de las normas imperativas, debe invocar y probar una causal objetiva de las contenidas en el art.81, LCT. Carga de la prueba: Trabajador: debe probar las circunstancias (discriminación con otros con los que se compara). Empleador: probar causas objetivas (antigüedad, título, funciones de mayor responsabilidad, etc., aunque no es tan fácil porque no siempre son objetivables: capacidad de adaptación, de liderazgo, perseverancia; hay aspectos tangibles y otros que no; hay un margen razonable de valoración discrecional del empleador. Se trata de impedir que alguno resulte discriminado con respecto a la generalidad. Diversos ámbitos de comparación: el establecimiento o la misma empresa, o sector. No puede invocarse para establecer comparaciones entre trabajadores de empleadores distintos, o aún dentro de la empresa regidos por convenios diferentes. Ver CSJN, 15 de noviembre de 2011, “Pellicori, Liliana Silvia c/ Colegio Público de Abogados de la Capital Federal s/ amparo.” Art.81,LCT: permite al empleador diferenciar el tratamiento remuneratorio siempre que se base en razones objetivas, que se haga con sentido funcional art.65,LCT, y se excluya la arbitrariedad y el uso abusivo o con propósitos persecutorios o subalternos de ese derecho, art.68,LCT. El límite es la razonabilidad. Trato discriminatorio y silencio del trabajador: Para unos (jurisprudencia): si pasó tiempo (21 meses) debe entenderse que se aceptó. La reacción debió ser contemporánea. Para otros: no puede aceptarse el silencio como renuncia por el art.58, LCT, atento su consagración constitucional. Fernández Madrid y García Martínez. Ver “Velazco c/Celulosa” y “Bariaín c/Mercedes Benz”.

Principio de igualdad de trato y beneficios sociales Algunos fallos le hacen extensivos el principio de igualdad de trato, arts.17 y 81, LCT, condiciones equitativas de labor, 14 bis. SCBA: tickets canasta: si los recibió o no el gerente, remitiéndose al art.81, LCT. Pero habría que verlo porque no está un gerente en la misma situación. Personal fuera de convenio y principio de trato igual ¿Se debe otorgarles aumentos en proporción análoga a los de convenio o alcanzados por disposición legal? Unos interpretan que sí. Otros si no existe ley, CCT o contrato individual: no cabe, salvo irrazonabilidad: Ej. gerente que percibía tres veces menos que sus colegas y 37% menos que sus subordinados inmediatos. Facultad del empleador de fijar la remuneración. Acciones que puede intentar el trabajador víctima de trato discriminatorio - Previa intimación al empleador a subsanar el incumplimiento, si es una injuria grave, despido indirecto, arts.242 y 246, LCT. - Mantener en vigencia el vínculo laboral y accionar solicitando se deje sin efecto el acto discriminatorio, arts.14 bis y 16, CN, Tratados y Convenios, arts.17 y 81, LCT, y art.1º, ley 23.592. Consecuencias: -Acto prohibido por la Constitución es de nulidad absoluta, art.386 y 387, N.C.C.C., que debe ser reparado reponiendo las cosas en el estado anterior, art. 390, N.C.C.C. Incluye pago de diferencias y daño moral. - No es compensable en dinero. - Compatibilizar el DT con las normas antidiscriminatorias. Estabilidad relativa con despido tarifado. b.- Suficiencia Alcance del salario: satisfacer necesidades del trabajador y familia. LCT, art.116: alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión. DSI: Mater et Magistra. Convenio 26 OIT, Recomendación 30; Convenio 99 y recomendación 89, Convenio 131 y Recomendación 135 sobre fijación de salarios mínimos. Convenios 98 y 154 sobre negociación colectiva. Carta Interamericana de Garantías Sociales, Bogotá 1948, art.8º: salario suficiente para cubrir las necesidades normales del hogar en orden material, moral y cultural. DUDH, ONU 1948:art.23.3: remuneración equitativa y satisfactoria que asegure a él y familia una existencia conforme a la dignidad humana. CN, art.14 bis, salario mínimo, vital y móvil. Necesidades de vivienda, vestido, alimentación, educación, cultura y esparcimiento. Ley 24.013, CNEPySMVN, art.135 inc. a), periódica determinación, teniendo en cuenta la situación socioeconómica, los objetivos del instituto y la razonabilidad de la adecuación de ambos, art.139. c.- Inmutabilidad. Inmutabilidad, inalterabilidad, intangibilidad. El salario es condición esencial, elemento definitorio del vínculo contractual laboral, art.21, LCT, sujeto al régimen legal imperativo, que se impone a la voluntad de las partes, que impide la alteración de los pisos mínimos provenientes de fuentes

heterónomas, como la modificación peyorativa proveniente de la voluntad unilateral del empleador. Las partes no pueden modificar unilateralmente la modalidad, monto, oportunidad del pago, forma de instrumentarlo, el lugar donde se abonará. La regla se vincula con la irrenunciabilidad, art.12,LCT. Excepciones: alteraciones: - El propio sistema remuneratorio, diferentes módulos de determinación y condiciones de devengamiento de los diversos componentes, llevan a la variabilidad cuantitativa (trabajo a destajo, comisiones, participación en las ganancias, y salarios mixtos). - Por acuerdo de partes sin afectar los mínimos inderogables de fuente legal o convencional colectiva, siempre que se respete la condición más beneficiosa, o a veces de fuente estatal por emergencias. CSJN: evitar modificaciones en la estructura de las retribuciones a aplicar en el futuro que importen la alteración irrazonable en su composición o desjerarquización respecto del nivel alcanzado por el trabajador, pues no hay derecho adquirido a una modalidad salarial con las limitaciones impuestas. Ver si se le ha causado un perjuicio concreto al trabajador. El principio no implica intangibilidad de la estructura contable de la remuneración, mientras no haya disminución del monto global. La CCT nueva puede establecer nuevas estructuras y montos remuneratorios siempre que sean más favorables al trabajador aunque absorban otros. Ver que no es lo mismo salario nominal y salario real, salario mínimo, vital y móvil y mínimo profesional. Estrictamente no se puede indexar, art.10 ley 23.928 y art.4º ley 25.561. d.- Conmutatividad El contrato de trabajo es sinalagmático, y la especie es conmutativo porque el sacrificio o la ventaja de cada uno de los contratantes resulta cierta y determinable desde el inicio: determinabilidad del salario como característica esencial, determinado o determinable. Se vincula con la ajenidad del trabajador a los riesgos y resultados de la empresa. No es admisible que el salario esté sometido a la aleatoriedad total (por ejemplo sujeto a ganancias de las empresas).La cláusula es nula y el juez debería determinar la retribución sustitutiva. Puede que la parte complementaria esté sujeta a un alea (comisiones, pluses, premios o participación en las ganancias. Aleatoriedad parcial. Creciente promoción de adicionales remuneratorios de contenido variable, tendientes a profundizar el involucramiento e identificar al trabajador con la empresa. e.- Justicia Principio del salario justo. Escolástica: nadie puede beneficiarse o perjudicarse entregando menos o más de lo que recibe. Se extendió desde el contrato de compraventa romano. Contrato de trabajo: se compromete la persona y vida del trabajador, actividad humana. La contraprestación debe equipararse en la medida de ese aporte. Dignidad. Modo de alcanzar el primer principio: destino común o comunitario de los bienes.

Mater et magistra, Gaudium et spes, Laborem exercens: - Satisfacer las necesidades vitales y salvaguarda de la dignidad del trabajador y su familia. - Particularidades de cada oficio o profesión. - Productividad de cada trabajador, la efectiva aportación. - La situación de la empresa. - Exigencias del bien común nacional e internacional. Límite mínimo: la satisfacción de las necesidades elementales del trabajador y su familia. Límite máximo: situación o posibilidades de la empresa. Art.14 bis CN: retribución justa. No la define ni quien la fija. La pueden establecer los gremios operativamente al concertar CCT. La contracara es el salario ínfimo, inequitativo e irrisorio. Podría plantearse la nulidad o modificación del contrato por aplicación de los arts.953 y 954, CC, y el juez la fijará, art.114, LCT, la que regiría para el futuro y para atrás. Pagos a cuenta, art.260, LCT. f.- Carácter alimentario Normalmente el salario es condición de ingreso indispensable, normalmente el único, para subvenir las necesidades del trabajador y su familia. El empleador se obliga a retribuir al trabajador por su trabajo, título que tiene éste para ganar lo necesario para subvenir a sus necesidades. Por la finalidad de subsistencia se lo protege de los acreedores del empleador y los del propio trabajador. Se justifica que se pague principalmente en dinero de modo de atender las necesidades cotidianas del trabajador y familia, y que deba ser puesto a disposición del trabajador en periodos cortos (semana, quincena, mes) para satisfacer esas necesidades. Se lo protege con la mora automática, art.137 LCT, y la inembargabilidad parcial, (convenio 95, OIT), para garantizar el mantenimiento del trabajador y su familia. Justifica que la mora en el pago de las remuneraciones sea injuria suficiente para disponer el despido indirecto, arts.242 y 246, LCT. g- Continuidad El contrato de trabajo es un vínculo de ejecución continuada por lo que sus componentes principales y accesorios se devengan y abonan con ese mismo carácter, con una periodicidad determinada: semanal, quincenal, mensual (art.126, LCT) o semestral (SAC). 4.- Adquisición y pérdida del salario Trabajo y salario: indisoluble nexo de causalidad, arts.21 y 22, LCT. Para devengar salario: basta con poner la capacidad de trabajo a disposición del empleador con las modalidades y con los límites fijados por el contrato de trabajo. Si el empleador no la utiliza o la rechaza sin causa justificada, la prestación se considera cumplida por mora del acreedor (arts.78;103;219;20;223;224,LCT, y art.886 in fine N.C.C.C.). Propio de sinalagma: ningún salario sin trabajo, excepto que lo mande la ley, el CCT o el contrato individual.

Excepciones establecidas por la ley: el empleador debe pagar sin trabajo -Imposibilidad de trabajar por accidente o enfermedad inculpable, art.208, LCT. - Vacaciones, art.150, LCT. - Licencias especiales, 158, LCT. - Relevo de trabajo por preaviso, art.236,LCT. - Licencia de dos horas en periodo de preaviso, art.237, LCT. - Licencia por amamantamiento, dos horas, art.179. Excepciones emergentes de la negociación colectiva: Licencias pagas para atender acontecimientos familiares, sociales (día del gremio), permisos de examen (por capacitación). Salario y huelga Huelga acto colectivo. Derecho constitucional. El incumplimiento del deber de trabajar es legítimo. Suspende los deberes de prestación (trabajo y remuneración) pero no los de conducta, cualquiera sea la huelga. CSJN: ”Buhler c/Talleres Galc”, 5/8/63. El empleador debe soportar el derecho de huelga, pero no financiarlo. Puede haber convención expresa al final del conflicto de pagar salarios o cuando la huelga es consecuencia de la conducta culpable del empleador, atendiendo a la entidad o gravedad de ella. Se distingue los conflictos de intereses y los de derecho. En este último, motivado por incumplimiento del empleador, si es grave e injustificado, algunos opinan que debería cargar el empleador como lo hacen ante la injuria. Otros como Deveali: no puede haber huelga por conflicto de derechos. El incumplimiento del empleador que motiva la medida de fuerza debe serle imputable a título de dolo o culpa grave, o que la huelga haya sido provocada intencionalmente. Huelga parcial (no todo el personal participa) pero la actividad del establecimiento no puede seguir: ¿se debe pagar el salario a los trabajadores no huelguistas? Si la huelga parcial ha sido intencional, para agravar la situación del empleador que no puede mantener la actividad del establecimiento (como son los paros rotativos, turnantes o articulados, o huelga neurálgica o trombosis) puede ser considerada ilícita y abusiva la medida, art.10, N.C.C.C., y no remunerar a los aparentemente no huelguistas; puede el empleador suspender a los no huelguistas por fuerza mayor, arts.218 y 221,LCT; puede usar un lock out defensivo. Trabajo a desgano, a reglamento y otras modalidades de prestación laboral voluntaria deteriorada Disminuyen deliberadamente el ritmo de trabajo aunque sin detener su labor en forma total, u observan escrupulosamente el seguimiento de las disposiciones que reglamentan la actividad, produciendo una lentificación del ritmo de trabajo, (trabajo a código o a reglamento). ¿Procede el pago de salarios en ese periodo en que trabajo se prestó en esas condiciones? Si el cálculo de la remuneración de hace en relación directa con el trabajo realizado (a destajo), o con su resultado (comisión o participación), la cuantía de la remuneración refleja automáticamente el deterioro de la relación laboral. Se complica cuando el cómputo de la remuneración está vinculado con el factor tiempo (hora, día, mes).

Prevalece la aplicación de la exceptio non rite adimpleti contractus, esto es pagar proporcional a la prestación laboral recibida, aun cuando se admiten dificultades prácticas y de prueba, cuya carga corresponde al empleador. Art.9º de la ley 14.786: prevé la pérdida del derecho a percibir remuneraciones si los trabajadores no cesan en la ejecución de las medidas después de la intimación de la autoridad de aplicación. Piquetes de huelga y trabajadores no huelguistas Es fuerza mayor respecto de los trabajadores no huelguistas, que se ven imposibilitados de cumplir la prestación laboral. No genera derecho a remuneración por no haber puesta a disposición del trabajo. Sabotaje y trabajadores no huelguistas Si se destruyen equipos de empleador y no puede recibir la prestación de los trabajadores que no adhieren a la huelga, es fuerza mayor. El empleador debe suspender a los empleados, arts.218; 221, LCT. Lock out o cierre patronal Tiene reconocimiento en los arts.9º y 11 de la ley 14.786, y art.19, CN. No tiene reconocimiento igual al derecho de huelga. Derecho de defensa del empleador frente a medidas de acción directa o abusivas de los trabajadores. Suspensión del deber de dar trabajo y de pagar remuneración. Es una institución del D. Colectivo. Retención de tareas (suspensión indirecta individual) Exceptio non adimpleti contractus, arts.1031 y 1032,N.C.C.C. Funciona en contratos sinalagmáticos. Es una medida de autotutela privada. Es coherente con el principio de continuidad del contrato de trabajo, art.10. Retención de tareas por incumplimiento del deber de seguridad Incumplimiento del empleador de dar ocupación en los términos contractual y legalmente exigibles, arts.75 y 78, normas de higiene y seguridad. Es culpa del empleador; el trabajador no deja de estar a disposición del empleador y le cabe remuneración. Retención de tareas por falta de pago de retribución en periodos anteriores Arts.1031 y 1032, N.C.C.C. No puede dar lugar a sanción alguna. ¿Se deben pagar salarios? A favor: - En esta suspensión indirecta para liberarse del pago de salarios debe haber justa causa y aquí no la hay. El trabajador está disponible. -Hay mora accipiendi y debendi del empleador: se niega a dar de lo suyo creando un impedimento para la entrega de la contraprestación. -Nadie puede ser compelido a trabajar si las anteriores labores no han sido remuneradas. En contra: No genera derecho a salario. -El dependiente no está a disposición del empleador. No puede ser sancionado, no hay injuria, pero no hay derecho a salarios por servicios no prestados, pérdida de salarios que deriva de la actitud del trabajador.

-El sinalagma básico es: trabajo por remuneración. El empleador no ha hecho imposible la prestación de tareas del trabajador. La omisión de pagar salarios devengados justifica pero no determina necesariamente la abstención de prestar servicios ulteriores ni impide dicha prestación. - No hay norma del DT ni del Derecho común que consagre una excepción al principio. Art.1031 y 1032 N.C.C.C., el trabajador que retiene el trabajo no incurre en mora y su obligación de prestar servicios se extingue porque la recuperación del trabajo omitido es imposible. -La situación no es similar al incumplimiento del art.75, LCT, porque allí la ilicitud es actual, y en el otro caso es anterior por lo que el empleador debe daños e intereses, art.1708 y sgtes., N.C.C.C. Nulidad del contrato Art.42,LCT: contrato de objeto prohibido: derecho a todas las remuneraciones e indemnizaciones por extinción del contrato, asimilándose casi a un contrato válido. Plenario CNAT “Narouth y Etchegaray c/ D’Onofrio”,7/9/73, derecho de pedir remuneraciones por trabajos cumplidos por un trabajador extranjero con residencia ilegal. Contrato de objeto ilícito, arts.39 y 41, LCT: no produce consecuencias para las partes, pero lo que se hubiera pagado por servicios ilícitos no hay derecho a pedir restitución, art.1626, CC. Fuerza mayor y derecho al salario Art.1730, N.C.C.C., la fuerza mayor extingue la obligación y libera al deudor, y el riesgo es compartido en partes iguales por las partes. En el DT en algunos casos hay obligación de pagar salario lo mismo, arts.208;155;159,LCT. El riesgo recae sobre el empleador. CCT así lo prevén. A veces se traslada la cobertura a la seguridad social, art.177, LCT. Pero en otros casos se mantiene el principio general, art.208 y cc, cuando se vence la licencia paga. Suspensión por un máximo de 75 en un año, art.221, LCT y bajo las condiciones de admisibilidad de la suspensión, se libera el empleador de pagar el salario. 5.- Criterios de identificación del salario Dos notas típicas: a) constituye una ganancia(ventaja patrimonial) que se incorpora al patrimonio del trabajador; b) se abona como contraprestación de la prestación laboral cumplida u ofrecida por el trabajador. Si no se dan esas notas no hay salario. La identificación de la naturaleza de la prestación es importante por las consecuencias jurídicas: a)Cómputo o no para el cálculo de las indemnizaciones por la extinción contractual, arts.212;232;233;245;246,247;248,249,250,251,253 y 254, LCT, por clientela art.14, ley 14.546. b) Es la base de cálculo de las prestaciones dinerarias por incapacidad temporal o definitiva derivadas de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, arts.12;13;14;15 y 18, ley 24.557. c) Es base para el cálculo del SAC, art.121,LCT, y art.1°,ley 23.041. d) Sirve para el cálculo de las horas extras, arts.201, LCT.

e) Es base de cálculo de las vacaciones y demás licencias pagas, arts.155 y 159, LCT. f) Se aplican o no las normas de protección salarial frente al empleador, a los acreedores del trabajador y del empleador, arts.124,131,132 y 134,LCT. g) Es condición de ingreso gravable con aportes y contribuciones a la seguridad social, art.6º, ley 24.241, y 18, ley 23.660. h) Es condición de ingreso gravable a los fines del impuesto a las ganancias, ley 20.628. Prestaciones no salariales 1.-Indemnizaciones. Presuponen resarcimiento, reparación o cobertura de un daño. Ellas son: a) Por extinción por extinción incausada del contrato de trabajo por tiempo indeterminado por despido directo o indirecto, arts.242;245 y 246,LCT. b) Por despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo del contrato de trabajo a plazo fijo, art.95,LCT. c) Por ruptura del contrato de trabajo antes de la efectiva prestación de servicios, art.24,LCT. d) Por despido en caso de embarazo, parto o matrimonio, arts.178 y 182, LCT. e) Por causa de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, art.247, LCT. f) Por incapacidad absoluta y permanente del trabajador, art.212 4° párrafo, LCT. g) La debida al representante sindical o candidato a serlo en caso de violación de la estabilidad en el empleo, arts.48;50 y 52, ley 23.551. h) Por incapacidad parcial o total derivada de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, arts.14 a 17, ley 24.557. i)El resarcimiento de daños sufridos por el trabajador en sus bienes por el hecho o en ocasión del trabajo, art.76,LCT. j) La indemnización por clientela, art.14, ley 14.546. k) La indemnización por vacaciones no gozadas, arts.156, LCT, y 7º de la ley 24.241. l) La integración del mes de despido, art.233,LCT, según art.4º de la ley 25.877. m) Por finalización del plazo del contrato a plazo fijo, mayor a un año, mediando preaviso, art.250,LCT. Ver la causa del crédito 6.-Atribuciones patrimoniales de contenido sancionatorio, sean indemnizaciones o multas a) Multa por omisión o insuficiencia de registración de la relación laboral, arts.8º,9º y 10 de la ley 24.013, previo cumplimiento del art.11. b) Duplicación indemnizatoria de art.15 ley 24.013, si el despido se da dentro de los dos años de haber cursado la intimación a regularizar del art.11. c) Indemnización agravada del art.1º de la ley 25.323 en supuestos de extinción de la relación laboral no registrada o indebidamente registrada al tiempo del despido. d) Sanción por mora en el pago de las indemnizaciones por despido cuando el trabajador se ve obligado a iniciar acciones judiciales, art.2º, ley 25.323. e) Sanción conminatoria mensual, art.132 bis, LCT, por omisión de ingresos de aportes y contribuciones retenidos al trabajador. f) Sanción del art.80 párrafo 3° de la LCT, por la omisión de entrega al trabajador del certificado. Son sanciones aunque equivalentes en el monto a la remuneración, pero no

contraprestación por el trabajo y no sujetas aportes y contribuciones. 7.-Reintegro de gastos y viáticos Gastos que impone la prestación de servicios fuera de la empresa, art.76, LCT, traslados, alojamiento, comida, comunicaciones telefónicas, excluyen los elementos definitorios del salario. Reintegro de gastos, art.76, LCT, necesarios para la prestación del servicio; erogaciones que hubiera debido afrontar el trabajador dentro o fuera del establecimiento. No los alcanza la presunción del art.106, LCT. No es ventaja patrimonial para el trabajador, carece de naturaleza remuneratoria; es simple devolución o resarcimiento de gastos que debe afrontar el empleador como parte de la actividad empresaria. Gastos de representación Concepto más amplio que viáticos; erogaciones de trabajadores jerarquizados, como invitaciones a clientes, agasajos, banquetes, obsequios; desembolsos con el objeto de promover la imagen y el prestigio de la empresa. Cuenta con la autorización del empleador y normalmente con un límite cuantitativo prefijado. Pueden ser reintegrados contra comprobantes del efectivo pago previo del trabajador, o la asignación de una determinada suma periódica, mensual, semanal, etc., pagada anticipadamente y con posterior rendición de cuentas documentada. No son remuneración en la medida en que exista rendición de cuentas documentada con comprobantes. La doctrina judicial incluye en ellos y no los considera remuneración: - la entrega de un automóvil cuyos gastos afrontaba el empleador, y una tarjeta de crédito corporativa para su mejor desempeño; -corresponde al empleador distinguir lo que es para el cumplimiento de la función en la empresa y la utilización en beneficio propio, lo que puede ser considerado salario en especie; -si los gastos de representación que no hubieran sido documentados por rendiciones de cuentas respaldadas por facturas emanadas de terceros, encuadran en el concepto de salario. Gastos de mantenimiento y reparación por uso de automóvil. Art.105 inc. c), LCT. No son remuneración calculados en base a kilómetro recorrido de acuerdo a las pautas que dije la AFIP, pero si no sí son remuneratorios. Jurisprudencia: -Vendedores que utilizaban su propio vehículo: no es salarial, sino cumplir con el deber específico de la ley laboral; art.76, LCT, gastos acreditados con comprobantes; el deber de compensación no alcanza al precio de transporte entre domicilio del trabajador y establecimiento; el mayor costo de la comida del trabajador por la imposibilidad de regresar a su casa, el desgaste de la ropa propia y la obsolescencia normal de las herramientas. Pero puede que por CCT o convenio individual se pacte otra cosa; -no es salarial el plus por uso, mantenimiento y amortización de automóvil propio, art.36 del CCT 124/75 de periodistas; - tampoco las sumas percibidas por el fletero para compensar los gastos de mantenimiento del camión.

Compensación por uso de herramientas del trabajador. Compra de elementos indispensables para realizar el trabajo. Compensan un daño, empobrecimiento derivado del deterioro de los útiles aportados, art.76, LCT. Es ajeno al salario. Gastos de mantenimiento de cuenta bancaria de cuenta sueldo Es un gasto puro del empleador, art.124,LCT, y resolución MT 360/01. 8.-Viáticos Suma de dinero que se entrega al dependiente para soportar ciertos gastos que le impone su trabajo fuera de la empresa, generalmente relativos a alojamiento, comidas y transporte, pudiendo ser afrontados en forma directa por el trabajador y reembolsados con posterioridad por el empleador. Pueden ser ordinarios o extraordinarios; permanentes o accidentales. Traslado, desplazamiento. Otra línea: Plenario 264 “Ángel Estrada”: viático todo tipo de gasto o pérdida de que se hace cargo aquel a quien se presta servicio. Dificultades para volver al domicilio almorzar. No tiene que ver con remuneración. Art.106, LCT, es un mecanismo antifraude: considerados remuneración iuris tantum, salvo en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, sin que interese el importe de las sumas abonadas. Lo específico: gasto propio del empleador. Si el viático cubre las necesidades que el trabajador hubiera debido solventar con sus propios recursos o excede de los gastos efectivamente realizados, constituye una ganancia que el trabajador obtiene mediante la prestación de trabajo dirigido: es remuneración, porque compensa lo que el trabajador hubiera gastado a su exclusivo cargo. Salario: ingreso que percibe el trabajador de libre disponibilidad. Viático: no le da mayor capacidad para adquirir lo que desea sino que es reintegro de gastos propios del empleador y deben realizarse para cumplir la tarea encomendada al trabajador. Es remuneratorio: tanque de combustible que el empleador entrega al trabajador, ventaja patrimonial, gastos sin comprobantes. Su tratamiento en los convenios colectivos, art.106 in fine, LCT Plenario 247, CNAT, 28 de agosto de 1985: “Aiello, Aurelio c/ Transportes Automotores Chevallier”: Mayoría: la norma faculta a los CCT a eximir de la obligación de rendición de cuentas sin que ello sea impedimento para excluir la consideración de carácter salarial del pago. Se puede atribuir carácter no remuneratorio a los gastos de comida, traslado o alojamiento aún sin la exigencia de acreditar su realización mediante rendición de cuentas. Pero no se autoriza a que se disfrace rubros salariales bajo el ropaje de viáticos. Criterio cualitativo. Minoría: La facultad conferida a las partes colectivas era determinar que también la parte de viáticos efectivamente gastada y acreditada con comprobantes pudiera ser calificada como remuneración. Criterio cuantitativo. En general la jurisprudencia ha convalidado la calificación como no remuneratorios de los viáticos pactados en CCT sin sujeción a rendición de cuentas: caso de camioneros,

trabajadores telefónicos (compensación tarifa telefónica), conductores de locomotoras, subterráneos, transporte automotor de pasajeros. Otros fallos: evalúan el contenido de las cláusulas convencionales para saber si se adecuan al orden público laboral: -Es remuneratorio en ferroviarios viático por merienda. No lo es las sumas por pernoctada. -Es remuneratorio viáticos desplazamiento por zona local, por haber puesto los trabajadores su capacidad laborativa a disposición del empleador y no como restitución de un gasto impuesto por el trabajo. -Es remuneratorio el adicional viático especial por gasto de movilidad en camioneros si no debían afrontar gastos de movilidad. -Son remuneratorios los conceptos de comida y viático especial de camioneros porque no se imputan a gastos a cargo del empleador; son de libre disposición del dependiente. -Es remuneratorio el rubro gastos por servicios locales en ferroviarios, sino se acredita que las sumas se abonasen en concepto de gastos relativos alojamiento, comida y transporte. CSJN “15/4/94, “Schenone Daniel E. c/ DGI”: La homologación del MTySS es oponible a la administración, erga omnes. Hubo un proceso normativo que culmina con la resolución de la ST 165/2002; en síntesis la homologación tiene efectos laborales y para la seguridad social. 9.- Puesta a disposición de vehículos para el cumplimiento del servicio. Proveer un automóvil es una herramienta para cumplir el deber de ocupación, art.78, LCT. Si el trabajador lo usa en beneficio propio fuera de los días y horarios laborales: Para unos, BS, para satisfacer necesidades propias. Para otros en Capital Federal: es salarial, porque importa una ventaja patrimonial que debe calificarse como contraprestación salarial, arts.103 y 105, LCT. Puede haber una prestación mixta, en parte extrasalarial (como herramienta de trabajo) y en parte salarial, que debería desglosarse para cuantificar el valor económico de la prestación recibida en especie. 10.-Pagos a título extralaboral Donaciones, mutuos, locaciones, celebrados durante el contrato de trabajo. Ver la causa del pago. La carga de la prueba de la extrasalarialidad es del empleador, art.115, LCT. Contribuciones patronales a los distintos sistemas de la seguridad social. Arts.10 y 11 de la ley 24.241; art.16 ley 23.660, art.5º ley 24.714, y art.23 ley 24.557: son para prestaciones de la seguridad social que cubren contingencias sociales. No son salariales. Integran el precio del trabajo, salario indirecto o social. Depósitos convenidos en cuentas de capitalización del régimen de jubilaciones y pensiones Art.57, ley 24.241, periódicas o de pago único. Art.13 de la ley 24.241 cuando el acuerdo sea suscripto por trabajador y empleador no son consideradas remuneración a ningún efecto legal.

Asignaciones en dinero en compensación por suspensiones por falta o disminución de trabajo. Art.223 bis, LCT, incorporado por la ley 24.700: no remunerativas las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente y homologadas por la autoridad de aplicación, conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo. No tienen por causa el trabajo y no hay cumplimiento por el trabajador de la prestación a su cargo. Es una liberalidad. A diferencia del art.98 de la ley 24.013 no incluye la norma a las causales tecnológicas pero se hayan comprendidas dentro de ese dispositivo legal. Se critica que se exija homologación aun en acuerdos individuales, si el trabajador puede convalidar tácitamente suspensiones irregulares. Asignaciones o compensaciones en dinero otorgadas voluntariamente por el empleador en otros supuestos de suspensión del contrato de trabajo. Como pueden ser en los términos del art.218, LCT, o huelga, remuneraciones graciables se las llamó. No se apoya en el deber de retribuir una prestación no efectuada. Es un precio por lograr la paz social. Asignaciones familiares Corresponde al campo de la seguridad social para cubrir las contingencias (cargas de familia) que se sostienen con contribuciones de los empleadores. Art.23, ley 24.714: no son remuneración ni están sujetas a gravámenes, ni serán tenidas en cuenta para el pago del SAC ni de las indemnizaciones. A partir de 2003 SUAF: el sistema de pago directo se universalizará. Comodato de casa habitación en barrios o complejos circundantes el lugar de trabajo o locación de vivienda en supuestos de grave dificultad de acceso a ella. La ley 24.700 lo considera una prestación complementaria no remuneratoria. Más que ventaja económica es una condición para hacer posible la prestación laboral misma. Gasto del empleador. Préstamo de vivienda en gasoductos, instalaciones mineras, petroleras, o alejadas de centros urbanos. Puede estar en un barrio o complejo circundante al lugar de trabajo, o dentro de unas plantas del empleador. La locación puede ser hecha por el empleador o el trabajador. ¿Qué es grave dificultad en el acceso a la vivienda? Debe interpretarse con amplitud para unos y para otros no. Se trata del cumplimiento por el empleador del deber de previsión antes que el pago de una remuneración en especie. No debería considerarse remuneratoria. Descuentos en el precio de venta al trabajador de mercaderías o servicios adquiridos al empleador. Art.132 inc. h) con los recaudos del art.134 inc. b), LCT. No reviste carácter remuneratorio el descuento del 50% del abono mensual de la empresa de TV por cable a su personal. Bonificación razonable: excluye la naturaleza salarial. Lo mismo vales de descuento, personalizados, intransferibles y no canjeables en

dinero, entregados a los trabajadores por la empleadora (cooperativa de consumo y vivienda) en supermercados y establecimientos de su propiedad. Pero: ¿No es ganancia o ventaja patrimonial? Ver desde “Pérez c/Disco”. Fondo de desempleo, indemnización por días de lluvia y por omisión de francos compensatorios en la industria de la construcción. No son remuneración. Salarios de asistencia y salvamento, art.131, ley 20.094 de Navegación. Salario de asistencia o salvamento, ajeno a la contraprestación debida en el marco típico del contrato de trabajo. Compensación económica derivada del ejercicio por el empleador del derecho de opción a la titularidad de una invención o reserva de su explotación, art.10 inc.c) de la ley 24.481. Supera al principio de ajenidad: la esencia del contrato de trabajo es que la propiedad del objeto nuevo pertenece al empleador y que éste sólo tiene que pagar el trabajo. Se modificaron los arts.82 y 84 de la LCT. En la invención realizada por un trabajador que no ha sido contratado para ello y en cuya obtención han influido predominantemente los conocimientos adquiridos en la empresa o la utilización de medios proporcionados por ella, el empleador tiene derecho a la titularidad de la invención o a reservarse el derecho a la explotación, pero deberá ejercer esa opción dentro de los noventa días de realizada la invención. Consumido el plazo, sin que el empleador ejerciera la opción, perderá todo derecho sobre la invención (plazo de caducidad). En ese caso la titularidad de la invención pertenecerá al trabajador, quien de todos modos deberá respetar el derecho de preferencia del empleador en igualdad de condiciones con los terceros en caso de que decidiese ceder los derechos sobre la invención o descubrimiento (art.83, LCT). Ejercida la opción por el empleador dentro del plazo indicado, el trabajador tendrá derecho a una compensación económica justa fijada en atención a pautas que da la ley. Si el empleador otorga licencia a terceros, el trabajador podrá reclamar al titular de la patente el pago de hasta un cincuenta por ciento de las regalías efectivamente percibidas por éste. No es remuneración sino una compensación económica. Casi una indemnización por la privación de la invención. Asignaciones pagadas en concepto de becas y otros contratos formativos. Beca: estipendio o pensión temporal que se concede a alguien para que continúe o complete sus estudios (acordada por personas públicas o privadas, con sujeción a condiciones). Ayuda con una finalidad precisa: la formación del destinatario. Actividades prácticas formativas en el ámbito de un centro de estudios. Beca como accesorio y beca como contrato principal, autónomo, atípico, no laboral. Art.7º ley 24.241, los excluye del concepto de remuneración. Art.3° del decreto 491/97, materializa la autorización del art.2, apartado 2, inciso c, de la ley 24.557 y los incorpora al sistema de RT. Art.103 bis inc. h), LCT según la ley 24.700. Ver la causa- fin. Si se disimula cae en el art.14, LCT. Elementos indicativos de la finalidad formativa predominante del vínculo: - no hay obligación de rendimiento en el becario, ni responsabilidad en el cumplimiento de la tarea; sólo la obligación de prestar buena voluntad en el aprendizaje y en su

conducta; - toda la responsabilidad de la práctica o tarea realizada recae sobre el profesional responsable y no sobre el becario; - horario menor al del personal de la empresa, flexibilidad horaria, no medidas disciplinarias; sólo avisar si no iban; - desempeño del becario sujeto a evaluación. Pasantías Es el desarrollo de una actividad práctica en un establecimiento o centro de trabajo durante un periodo determinado con una finalidad estrictamente formativa. Ver la nueva ley de pasantías educativas 26.427 (B. O. 22/12/2008), Resolución Conjunta 825/09 y 338/09 del Ministerio de Trabajo y Educación respectivamente. Ver Pasantías secundarias: decreto 1374/2011(B.O.19/9/2011). Contrato de formación excluido del DT. Los estímulos para viáticos o gastos escolares que reciba el pasante carecen de naturaleza remuneratoria. Propinas no habituales y prohibidas Es el pago espontáneo (liberalidad) que realiza el cliente por encima del precio pactado por el servicio que recibe, como una muestra de satisfacción o conformidad con dicho servicio. Uso social. Prestación dineraria recibida de un tercero y no del empleador. Art.113, LCT, son remunerativos si revistieran el carácter de habituales y no estuvieren prohibidas. Es la ocasión de ganancia que, a manera de prestación en especie provee el empleador a través de dos prestaciones: dar trabajo (obligación de hacer) y no impedir que el empleado recaude y se apropie de la propina (obligación de no hacer). Es remuneración la oportunidad de obtenerlas, lo que el empleador otorga al trabajador. Por ello debe ser entregada en forma habitual y lícita (no prohibida), no cuando la oportunidad se presenta en forma accidental o esporádica. Cuando hay propina el empleador paga menor salario. La habitualidad cabe presumirla en función de la naturaleza de cada clase de actividad. Otros: trabajador carga con la prueba del carácter habitual frente a la negativa del empleador demandado. No debe ser prohibida o contraria a la moral o buenas costumbres. En la gastronomía fue prohibida por el decreto 4148/46, derogado por la ley 22.310/80, o bien por conducto de la negociación colectiva (desde 1975 a 1990).En reemplazo de las propinas prohibidas a las que restan carácter salarial, crean un adicional remuneratorio denominado complemento de servicio equivalente el 12% del básico. En general la jurisprudencia se expidió favorablemente ante ello, por ser consecuencia de la autonomía colectiva, porque se le reconoce un beneficio; es un efecto de liberalidad de un tercero, sin ningún efecto sobre la relación. La prohibición podría provenir de decisión unilateral del empleador o de lo pactado por las partes en el contrato individual, pero no que modifique una decisión contraria anterior. La percepción de propinas no tiene sanción; no la convierte en salario. 11.-Otras prestaciones complementarias no remuneratorias Todas ellas deben ser vistas ahora desde los conceptos vertidos por la CSJN en “Pérez c/Disco”. Art.105 LCT, según lo incorporado por la ley 24.700: a.-Retiros de socios gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a

cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance. No es en principio una relación del DT. Pero si es socio empleado, art.27, LCT, la retribución que reciba será remuneratoria. b.- Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la empresa, calculado en base a km recorrido conforme a los parámetros fijados o que se fijen deducibles por la DGI. c.- Los viáticos de los viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del art.6º de la ley 24.241 y los reintegros de gastos por uso de automóvil en las mismas condiciones anteriores. El decreto 137/97 precisó que no integran la remuneración y no están sujetos a aportes y contribuciones. 12.- Prestaciones de naturaleza dudosa 1.- Planes de opciones o “stock options” a.- Forma muy actual de accionariado obrero, de origen norteamericano, de mucha actualidad y extensión mundial. Especie del contrato de opción: una parte concede a la otra la facultad exclusiva de celebrar o no el contrato principal que habrá de realizarse en un plazo cierto y en unas determinadas condiciones, pudiendo ir acompañado o no del pago de una prima por parte del optante. Dentro de ella se encuentran las opciones financieras, y dentro de ella una subcategoría es la de los denominados instrumentos financieros derivados. Hay diversos planes de opción de compra de acciones por los trabajadores de la empresa susceptibles de varias clasificaciones. “Planes de opción de compra de ‘acciones como incentivos’ (incentive stock options)”, y “planes de opción de compra no calificados (non qualified stock options)”. Planes de acciones ficticias (phantom stock plan) donde el trabajador adquiere el derecho a la percepción en “dinero vinculada al valor de las acciones de la empresa que en general no cotiza sus acciones (o parte de ellas) en mercados bursátiles”, de “opciones de compra de acciones (stock options) que otorgan al empleado la opción de adquirir un número determinado de acciones de la empresa dentro de un periodo de tiempo y a un precio favorable”. De acuerdo a los incentivos en general pueden dividirse en: “I) Planes de ‘valor fijo’ (los empleados reciben opciones de un valor determinado de tiempo en tiempo, a lo largo de toda la vida del plan), otorgan incentivos más débiles en casos de buena performance. II) Planes de ‘cantidad fijas de opciones’ (en este caso se recibe una cantidad fija de opciones durante la vigencia del plan) generando un vínculo más fuerte entre remuneración y performance. III) Planes ‘de mega- otorgamiento’ (se establece por adelantado el número de opciones y el precio de su ejercicio), que otorgan el mayor incentivo en caso de buen desempeño, pero que resulta desalentador en caso de que la performance no sea buena al comienzo haciendo peligrar el objetivo de retener al empleado”. Las Stock Options fueron desarrolladas en los 50’ por el abogado y banquero Louis Kelso. Una de las primeras empresas en aplicarlas fue la farmacéutica Pfizer en 1952. En 1973 aquél convenció al senador Russel Long, presidente del Comité de Finanzas del Senado norteamericano, de que aquéllas debían contar con beneficios impositivos. En 1974 fueron reglamentadas siendo de interés de empresas y trabajadores

encontrándose ahora “generalizado para ejecutivos y empleados superiores”, aunque existe “una tendencia creciente a extender este tipo de planes al conjunto de trabajadores menos calificados de la empresa”, en un proceso de “democratización de las stock options”. En la actualidad, compañías como Intel o Microsoft tienen la casi totalidad de su plantilla como propietaria de acciones de su propia empresa. Lo mismo ha hecho IBM, no sólo con sus ejecutivos, y así ha sucedido en otras empresas de alta tecnología y telecomunicaciones. b. Concepto Melle Hernandez: “los planes de opción de compra sobre acciones, o stock options en su denominación más usual, constituyen un moderno sistema de retribución a largo plazo, de aplicación a los empleados y especialmente a los directivos empresariales, que se basa en la entrega a los mismos de opciones de compra sobre acciones de la propia compañía o de la matriz de su grupo. Por lo tanto, se les otorga como remuneración, el derecho a adquirir un número determinado de acciones de la empresa a un precio previamente estipulado y a ejercitarlo durante un periodo concreto, normalmente entre tres y diez años”. Juan Manuel Arias ensaya una definición de la institución tomada del voto del magistrado Gullón Rodríguez del TS, sala 4, de España, sentencia del 24 de octubre de 2001: es el derecho que “de forma onerosa o gratuita, confiere la empresa al empleado para que éste, en un plazo determinado, pueda adquirir acciones de la propia compañía o de otra vinculada, estableciéndose para ello un precio, frecuentemente el valor de la acción en bolsa el día que se otorga el derecho, posibilitando que, tras el vencimiento del momento de ejercicio de la opción y una vez ejercitada el trabajador pueda percibir, bien la diferencia de precio de mercado de las acciones entre ambos momentos (otorgamiento y ejercicio), bien las propias acciones al precio fijado en el momento del otorgamiento del derecho”. c. Objetivos de su establecimiento “Fidelizar y retener empleados en el mediano plazo; alinear los objetivos de los empleados con la empresa y los del accionista, creando una relación de causa a efecto; incentivar el logro de ciertos objetivos, etcétera”. Varias ventajas como también varias y serias dificultades. Varias fases. d. Ubicación de las stock options en la legislación nacional Escasa y moderna doctrina nacional sobre el punto. Instituto que no se encuentra mencionado en la LCT pues ésta nació y fue reformada cuando las stock options comenzaban a desarrollarse en USA; tampoco se hallan en los convenios colectivos vigentes. Prima facie pueden encuadrarse en el art. 110, LCT, en otras formas de participación de las utilidades, o en las prestaciones complementarias del art. 105 de la LCT. La institución está “desregulada”. Distinguir a las stock options de los derechos que se confieren a otras personas vinculadas a la empresa por contratos distintos a los de trabajo, como son los miembros del directorio, o con participación en las utilidades o con la habilitación pues “se trata de pagos efectuados por el empleador a partir de una decisión unilateral y discrecional, relacionadas con las utilidades obtenidas y que pueden o no tener vinculación con el logro de determinados objetivos, ni con el cumplimiento de ciertas condiciones para el ejercicio de su derecho”.

Se diferencia de los Programas de Propiedad Participada creados por la ley 23.696 donde “el contrato de trabajo actúa como causa- fuente del beneficio”, pero la naturaleza jurídica “proviene de una normativa específica (la ley de reforma del Estado) ajena al marco regular del Derecho del Trabajo”. e. Naturaleza jurídica de las stock options Entendemos con Arias que las Stock Options significan una retribución derivada del contrato de trabajo, su naturaleza jurídica debe ser laboral, tanto que “el contrato de trabajo opera como cláusula de caducidad del derecho de opción”. ¿Son o no salario? Superior Tribunal de Justicia de Madrid, Sala en lo Social, que antes así no la consideraba y ahora sí lo hace. DT argentino: desde la norma vigente de modo estricto— encuadran en art. 103, LCT, “la presunción de salarialidad” por ser una contraprestación derivada de la realización de trabajos por cuenta ajena. Basta con que sea una ventaja patrimonial como ‘consecuencia del contrato de trabajo’”. Pueden ubicarse en el art. 110 de la LCT, como participación en las utilidades, en tanto admite a toda “la ventaja patrimonial obtenida por el margen (spred) obtenido entre el precio de otorgamiento del derecho de opción y el valor de la acción al momento de ejercerse el mismo; que en todo caso nos hallaríamos en una “ocasión de ganancia, lo cual es salario en los términos del art. 105 de la LCT”. Según la ley previsional nacional 24.241, art. 6º, la salarialidad de las stock options está asegurada, máxime cuando ellas no se encuentran contempladas en la exclusión del carácter remuneratorio de los rubros que se indica en el art. 7º de esa norma, a diferencia del Derecho Español. Sí se considera no salarial la entrega gratuita a los trabajadores de las obligaciones negociables que pueden emitir las sociedades por acciones, las cooperativas y las asociaciones civiles que puedan contraer empréstitos, art.48 ley 23.576, parece que el precio que obtenga el trabajador sería la renta de un capital. Convendría excluirlas de aquel carácter en tanto ellas no resultan retribución o contraprestación directa por trabajo realizado. Sí retribuyen “fidelidad y afección”, pero no trabajo. Así sucede en el Código de Trabajo de Francia, art. 441-4. La ganancia depende en gran parte de un factor ajeno al contrato de trabajo: la cotización bursátil o, incluso, en mercados cerrados”, o relacionado con “hechos políticos, conflictos bélicos, fijación de tipos de interés por parte de la Reserva Federal, crisis locales. Problemas. Implantación de un instituto de raigambre norteamericana a un sistema jurídico laboral diferente.

La jurisprudencia nacional ha considerado que son de competencia laboral (CSJN, “Martorana, Ricardo Orfirio c/IBM Argentina y otra despido”) los conflictos por ellas, y en principio se las excluye de la salarialidad.

2.-Divisas

Es propio del personal embarcado que realiza viajes al exterior. Se dio vía CCT o acuerdos individuales o con representación sindical. Se las considera viáticos aún en ausencia de rendición de cuentas, por aplicación del art.106, LCT y del plenario “Aiello”, si no se prueba fraude.

Otros: remuneratorias porque no es algo que el empleador adelante o reembolse, sino de afectación a destino indeterminado y sin comprobantes de gastos. 3.-Fallas de caja Frecuente en cajeros según CCT para compensar los déficits o diferencias derivados de errores en los cobros y pagos en que pueden incurrir. Quebranto de caja. Tiende a resarcir o compensar un perjuicio al patrimonio del trabajador = no remunerativo. Otros: remunerativo: se abona como contraprestación por el trabajo ejercido, regularmente sin importar si hubo fallas de caja, y normalmente no se hacen controles o rendiciones de cuentas. En los bancarios: adicional o complemento mensual de la remuneración. 13.- Clasificación de las remuneraciones Seguimos a la clasificación de la LCT a pesar de sus imperfecciones: Según la importancia patrimonial Remuneraciones principales 1) art.104, LCT, principales: Según la forma de determinarla a) Por tiempo: a.1.-sueldo (cantidad fija por mes o quincena) calendario, cualquiera sea la cantidad de días en el mes). Normalmente se divide en 30; para liquidar salario vacacional en 25.Horas mensuales a 8 h semanales: 192 o 200. a.2.- jornal (horario o diario): horas diarias y cantidad de días trabajados. Normalmente se trabaja 8 h diarias. b) Por rendimiento o resultado obtenido (variabilidad, aumento de productividad individual, se premia al que más produce): b.1.-a destajo o por unidad de obra: se fija según la cantidad de obra o de trabajo producido en una fracción de tiempo determinado, una valor económico determinado a cada unidad de producto elaborado. No puede ser inferior al SMVM ni al de convenio aplicable (art.112, LCT). Costureras que cobran por prenda. b.2.-a comisión: Se paga un porcentaje sobre las ventas realizadas por el trabajador (operaciones concertadas, art.108,LCT), sobre el valor del negocio, o una cantidad fija que se paga por cada operación concluida. No se pierde porque después el negocio no se ejecute. b.2.1.- Individual: tiene en cuenta a cada trabajador determinado (hay un piso general garantizado): b.2.1.1.-Directa: se devenga por cada negocio concertado por intermedio del trabajador en su zona o de un cliente de la lista. b.2.1.1.2.-o indirecta: la empresa o un tercero hace un negocio con un cliente de la zona o de la cartera del trabajador, sin su intervención. b.2.2.- Colectiva: porcentaje colectivo sobre las ventas (art.109,LCT), referidas a una cantidad de negocio; la unidad de cómputo es el rendimiento global de los trabajadores y debe ser distribuida entre todos.(derecho a la inspección, art.111,LCT). c.- Primas: incentivo económico otorgado al trabajador para incrementar la producción. Se retribuye el rendimiento por encima del normal. Retribución complementaria. 2.-Remuneraciones complementarias a.- SAC, arts.121 a 123, ley 23.041. Es remuneración. Se devenga día por día pero se cobra en dos cuotas: 30/6 y 18/12. Alcanza a todos los trabajadores. SAC proporcional. No cabe para el cálculo del art.245, LCT,

por no ser mensual, o vacaciones proporcionales. Para muchos debe incluirse a los fines del art.245, LCT, según la redacción que le dio a éste la ley 25.877. Diverge la jurisprudencia respecto de la indemnización por preaviso. No va la asignación por maternidad para su cálculo. Las gratificaciones habituales deben incluirse, salvo la por extinción que no tiene carácter remuneratorio. Ver plenario Nº 322 de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo: "Tulosai, Alberto P. c/ Banco Central de la República Banco Central de la República Argentina s/ Ley 25.561" (19/11/2009). Fijar la siguiente doctrina:- “1°) No corresponde incluir en la base salarial prevista en el primer párrafo del artículo 245 de la L.C.T., la parte proporcional del sueldo anual complementario. 2°) Descartada la configuración de un supuesto de fraude a la ley laboral, la bonificación abonada por el empleador sin periodicidad mensual y en base a un sistema de evaluación del desempeño del trabajador, no debe computarse a efectos de determinar la base salarial prevista en el primer párrafo del artículo 245 de la L.C.T.”. En las PYMES puede fraccionarse el SAC hasta en tres periodos en el año, art.91, ley 24.467. b.- Gratificaciones, art.104,LCT: pago espontáneo y discrecional del empleador. Es voluntario. Depende de las circunstancias. Debe considerarse en principio remuneratorio, salvo que responda a causas ajenas a la prestación laboral. Art.6º ley 24.241: son remuneraciones las regulares y habituales; no lo son las vinculadas con el cese de la relación laboral, en el importe que excede el promedio anual de las percibidas anteriormente en formas habitual y regular. Si son remuneraciones deben ser consideradas a todos los efectos. Habitualidad; reiterarse las condiciones de su otorgamiento; debe responder a servicios ordinarios. Ver si genera la expectativa que se reiterará en el futuro. Fecha de pago: costumbre de la empresa, convenio, o a la extinción del contrato de trabajo. c.- Participación en las ganancias, art.110,LCT: La participación de los trabajadores en los beneficios, ganancias o utilidades de las empresas sinónimos. Participación orgánica institucional o indirecta. Cavazos Flores: "Es la prestación voluntaria u obligatoria que, en adición al salario, corresponde al trabajador, independientemente de que se encuentre asociado a la empresa, de las utilidades finales que ésta perciba.” Otra definición: "...es un sistema de remuneración por el cual el empleador da participación al conjunto de los trabajadores en los beneficios netos de la empresa, además de pagarles el salario normal.” Cuatro condiciones para que el sistema sea definido como tal: a)”Que se garantice a los trabajadores empleados en la industria o empresa, además de sus salarios, el pago de una parte de los beneficios netos de la industria o empresa”, estando asegurado también al capital que recibirá su parte de beneficios. b)”El sistema debe aplicarse a la totalidad del personal, calificado o no de la empresa o industria. c) La empresa no podrá alterar por su sola voluntad la parte de beneficios destinada a los trabajadores, ni la fórmula de cálculo aplicada para determinar la parte alícuota que corresponda a cada trabajador, una vez fijada debidamente”, salvo conformidad expresa del trabajador pues “de lo contrario se produciría una modificación unilateral en

una materia que está vedada al ejercicio del poder de variación”. d) La parte de beneficios que corresponda a los trabajadores no debe considerarse de manera alguna como substituto de un salario equitativo”. Diferencia entre la participación de los trabajadores en las ganancias de las empresas y varias instituciones a) De la ganancia del socio. La participación en las ganancias de las empresas de los trabajadores se debe a título de “retribución del trabajo subordinado” o por la mera participación como trabajador en la empresa, y la ganancia del socio “a título de integrante de una sociedad con objeto patrimonial”. Suponen, respectivamente, un contrato de trabajo y uno de sociedad. b) De “cualquier tipo de remuneración porcentual”. “La comisión y el porcentaje global (laudo gastronómico) son también remuneraciones porcentuales, pero no se computan en proporción a las ganancias, sino a los ingresos efectivos o posibles”. Supone un balance de ingresos y gastos que ni la comisión ni el porcentaje global requieren. Ingreso (efectivo o posible) que no es sinónimo de ganancia. c) De la gratificación. Ésta tiene carácter voluntario, su importe es variable, es abonada a todos o casi todos los dependientes, en ocasión de algún acontecimiento especial, extraordinario. La participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas puede ser voluntaria u obligatoria y, además reunir las condiciones ut supra mencionadas para ser tal. 3.-Caracteres a.- Prestación de carácter remuneratorio, salarial, arts.103; 104, LCT, en cuanto contraprestación de un trabajo subordinado y salario por rendimiento o por resultado. No necesariamente de incentivo por rendimiento personal, pues este aspecto sólo puede ser indirecto, y las más de las veces bastante remoto. Salario diferido ya que su monto es aleatorio y la periodicidad es distinta de la propia de las remuneraciones ordinarias del trabajador. Prestación complementaria. La naturaleza jurídica que a la institución le ha conferido la LCT no es correcta, o, por lo menos, la caracterización legal es insuficiente. Puede o no constituir un incentivo para los trabajadores a cooperar en la dirección de la empresa o a aumentar su eficiencia (hecho más sociológico que jurídico). Las ganancias derivan sólo parcialmente de su esfuerzo y están ligadas estrechamente a la eficiencia de la dirección, a la calidad de la maquinaria, a la buena organización de la producción, a la situación general de los mercados, etc. El producto de la actividad empresaria es consecuencia de tres factores: capital, dirección y trabajo; se impone por razones de justicia conmutativa que se repartan entre ellos los beneficios obtenidos. b.- Es de carácter complementario, en razón de “su aleatoriedad, contraria a la conmutatividad propia de la relación contractual laboral en la que está asegurado por principio de las partes conocen y pueden apreciar desde el comienzo cuáles son las ventajas y pérdidas que les causa el contrato”. No resulta posible que el salario fundamental sea enteramente aleatorio, como sucedería “si se supeditara su percepción a la existencia o no de ganancias.” Sobresueldo añadido al salario. El sistema “no cambia la naturaleza del contrato, pues la parte que le toca a cada obrero de ellas es un suplemento del salario”, "variable y accesorio”; una variedad integradora del salario; un salario adicional, un agregado al salario normal, un suplemento, pero no es parte de éste.

Sólo puede ser otorgada cuando las demás obligaciones están ya cumplidas, o, al menos, garantizadas. Tiene una condición para ser percibido: que haya ganancias, utilidades, en la empresa, siendo la participación siempre proporcional al resultado económico de la empresa.. Carácter complementario deriva de la periodicidad de su liquidación, por lo común anual. Supone un balance de ingresos y gastos correspondientes a un ejercicio contable. Puede anticiparse con la entrega fraccionada de ella, a cuenta de mayor cantidad del importe definitivo. 4.- Forma de disposición a.- Individual. La habilitación, participación en las utilidades que algunas empresas otorgan a algunos empleados, generalmente de jerarquía elevada, llamados “habilitados”; pueden ser uno, algunos o a todos los empleados de la empresa, a través de contrato individual, aunque normalmente limitado a los jerárquicos. Es obligatoria porque se halla en el contrato individual celebrado entre el empleador y el empleado, tiene una medida determinada y beneficia a pocos empleados. b.- Colectiva o social pues alcanza a todos los dependientes de la empresa, o a la totalidad de las empresas de un país. 5.- Modalidades a.- Participación en el producto. La empresa otorga a sus trabajadores un descuento en el valor de los artículos que produce, o en gratificación en especie cada año, precisamente en alguna cantidad de dichos artículos. Limitaciones porque en muchos productos es imposible compartirlos, vgr. la maquinaria pesada, o inútiles para los obreros, como aquellos especiales para la industria. b.- Participación relacionada con el volumen de ventas. Un ejemplo de ello es “sistema Schueller, ideado en Francia y que consiste en averiguar en un periodo anterior, la relación entre el monto global de los salarios y el volumen de ventas y en decidir mantener en el futuro la misma relación, de tal suerte que al registrarse un aumento en el volumen de ventas se otorgará un aumento proporcional en el monto global de los salarios”. c.- Participación “en el valor neto, o sea precisamente en las utilidades”. 6.- Fuentes de la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas a.- Discrecional: es concedida voluntariamente por el empresario. b.- Contractual: producto del acuerdo existente entre el acreedor y deudor de trabajo, por medio de la relación que los vincula. Llamada comúnmente voluntaria, y fue como apareció históricamente el sistema en Francia en 1820, en Inglaterra en 1860 y más tarde en los Estados Unidos. c.- Obligatoria: Impuesto ese modo de reparto obligatorio por disposición oficial, o por emanar de la convención colectiva. 7.-Fuentes de los fondos a repartir y los modos de calcularla Denominación del instituto refiere que se debe participar de las utilidades, los beneficios, las ganancias de las empresas. Mas existen diversas interpretaciones acerca de lo que ellas son. La más grande dificultad de orden práctico de la mayoría de los sistemas conocidos.

La determinación de la renta gravable o porcentaje de utilidad neta “pueden ser fijados a priori o dejarlos librados a la decisión de un organismo”, el que a su vez puede ser estatal o privado, y en su caso es menester conocer cómo estará integrado. El art.110,LCT: deben ser calculadas sobre las utilidades netas de la empresa, esto es ganancias deducidos los impuestos. “Utilidades netas”: los criterios y técnicas contables utilizan para la elaboración del balance, en el caso de las sociedades, regido por el art.63 de la ley 19.550. Art.71 de la Ley de Sociedades establece que “no pueden distribuirse ganancias hasta tanto no se cubran las pérdidas de ejercicios anteriores, salvo las estipulaciones que puedan existir para remunerar con porcentajes sobre ganancias a los administradores, directores y síndicos.” Puede estarse al balance impositivo de las empresas; como normalmente éstos no reflejan todas las ganancias empresarias, cabe conceder a los obreros o a los gremios la facultad de denunciar ante los organismos fiscales “la inexactitud de los datos suministrados por la empresa.” 9.- Forma de percepción Ésta puede ser: a) inmediata o directa; b) diferida; c) mixta. - Pago inmediato o directo individual: la empresa entrega anualmente, "o a intervalos regulares- que coinciden, por lo general, con las fechas en que los accionistas perciben sus dividendos” - al trabajador las utilidades que le corresponden. - Cuando el pago o la repartición es diferido, es a la vez directo ya que se le paga al trabajador sin intermediarios, pero la empresa no entrega periódicamente las utilidades “sino que las capitaliza en su propia caja o en un banco, y cumplidos los requisitos que se hubieren fijado se hace efectivo el pago, generalmente cuando se producen supuestos de vejez, accidente, desocupación, etcétera, abonándolo a sus derecho habientes en caso de fallecimiento”. Es un sistema de ahorro forzoso para el trabajador. - La percepción es mixta cuando “se entrega una parte al trabajador anualmente y otra se reserva para cuando surjan aquellos eventos” precitados, esto es hay “una parte pagada de inmediato y parte con pago diferido”. 10.- Fiscalización de los trabajadores Para evitar el fraude de los empresarios a los trabajadores en la determinación de las utilidades a repartir, se impone el control o fiscalización directa por medio de los trabajadores de la empresa, o indirecta por medio de las entidades sindicales, admitiéndose en ambos casos el derecho de unos y otros a la impugnación de los balances. Podría asimismo exigirse la exhibición de los libros sociales en juicio, pues aunque “si bien los libros son de propiedad del comerciante que los lleva, los asientos son comunes y reflejan la realidad de los hechos que se trata de demostrar”, aunque limitada exclusivamente a la parte que interese al trabajador.” Art.110, LCT, basado en el art.14 bis de la CN: establece el alcance del derecho de verificación de la documentación por el trabajador o sus representantes y sus alcances. 4.-Propinas, art.113, LCT. 5.-Viáticos, art.106, LCT. 6.-Adicionales. Son remuneratorios. Dependen de los CCT, los estatutos profesionales y lo que disponga cada empresa. Los más comunes son:

a) Por antigüedad: porcentaje o suma fija que se abona en forma proporcional a la antigüedad del trabajador en la empresa; se lo usa cuando el dependiente lleva varios años en el mismo cargo o en la misma categoría. b) Por funciones determinadas: por desarrollar un tiempo una función especial, por ejemplo mayor responsabilidad. c) Por tareas riesgosas: común en trabajadores que desempeñan tareas peligrosas para su integridad psicofísica o su vida. d) Por título: por haber concluido una carrera secundaria, terciaria o universitaria; se pueden establecer distintos porcentajes según su importancia. Se paga sin perjuicio de que su versación especial sea requerida en el desarrollo de sus tareas. e) Premios o plus: son incentivos, para el que trabajador coopere en la prestación de la tarea y en un mejor rendimiento en la empresa. Por ejemplo: puntualidad y asistencia (presentismo). Ojo: art.208, LCT. Los premios son mientras se mantenga la causa. 3.-Según la forma de pago, art.105 y 107, LCT: a) en dinero, la regla, b) en especie (hasta el 20% de la remuneración total). Es otra forma que no sea dinero. La estimación puede estar en CCT; si no la puede hacer el empleador (art.6, ley 24.241); debe estar en los recibos, pero el trabajador puede impugnar. Lleva aportes y debe computarse a todos los fines de la remuneración. Con la ley 24.700 y el art.103 bis, LCT, los beneficios sociales no deben incluirse en ese concepto. Ver “Pérez c/Disco”. Uso de habitación o vivienda, art.105, LCT, es remuneratoria y en especie. Art.105 inc. d), es beneficio social en ese caso. Contrato de trabajo con contenido complejo. Muchos estatutos prevén el otorgamiento de vivienda (encargados de casa de renta, servicio doméstico, choferes particulares, RTA). Es accesorio y si el contrato principal se extingue el trabajador debe desocupar la vivienda en el plazo que las normas fijen, o que se establezca. 4.-Según su fuente: a) SMVL, art.116 y sgtes., LCT, y art.135, ley 24.013. b) acuerdos colectivos o CCT, art.7º, ley 14.250, según art.14 bis, CN: clasificación de tareas o categorías y salarios es lo principal (acto normativo autoritario de autonomía privada colectiva); laudos, art.7º de la ley 14.786 (convenio de partes en el que confieren la decisión a un tercero). c) reglas estatales: puede estar en leyes, o en decretos como los que establecieron asignaciones no remunerativas, 1273/02; 2641/02; 392/03; 1347/03 y 2005/04. La CSJN, 19 de mayo de 2010, “González, Martín Nicolás c/ Polimat S.A. y otro” resolvió que los decretos 1273/02, 2641/02 y 905/03 resultan inconstitucionales en cuanto desconocen la naturaleza salarial de las prestaciones que establecen. d) fijación por voluntad de las partes: fuente art.1º inc. d), LCT, siempre no se afecte el orden público laboral (arts.7;8;9 y 12,LCT). Queda un resto para establecer: - la elección del tipo de salario, sólo cuando la ley o la CCT no lo hayan establecido; - el monto del salario, si supera los mínimos fijados por la ley, CCT o el laudo; Ejercicio regular del ius variandi. e) Usos y costumbres: repetición y la convicción de la obligatoriedad de esa práctica. Fuente, art.1 inc. e), LCT. Usos de la empresa y uso contractual: manifestación de

voluntad tácita por repetición de actos en el curso de una relación individual. f) Los reglamentos de empresa, reconocidos como provenientes del poder de dirección del empleador. g) Fijación judicial: art.56 y 114, LCT. Si no hay salario fijado por CCT, o emanado de autoridad competente, o convenio de partes. Atenderá a: la importancia de los servicios y demás condiciones en que ellos se prestan, al esfuerzo realizado y a los resultados obtenidos. Jurisprudencia: mesura y razonabilidad con que se deben mover los magistrados en este terreno; proporcionalidad, necesidades del trabajador, la relación entre la importancia de los servicios, el esfuerzo realizado y los resultados obtenidos. Puede a su vez rectificarse una remuneración si surge que el empleador abusó de su derecho en los términos del art.10 del N.C.C.C. y art.60 a 63, LCT.

II.- De la tutela y pago de la remuneración

1.- LCT Título 4, Capítulo IV, se ocupa de la tutela y pago de la remuneración. Razones: el carácter alimentario y vital del salario para el trabajador; la prestación del trabajo dependiente constituye el medio de vida de la clase social más numerosa” e hiposuficiente. Se trata de respetar la justicia de la remuneración y garantizarle al trabajador “su satisfacción completa, correcta y oportuna. Defender el derecho al salario del trabajador “es defender su derecho a vivir dignamente como persona". Encíclicas papales referidas al salario de los trabajadores: Rerum novarum,29 de León XIII, de 1891; también Quadragesimo anno,79 de Pío IX de 1931. Mater et magistra, de Juan XXIII, de 1961, desde su número 69, formula mayores precisiones. Laborem exercens, 19, de 1981, Juan Pablo II expresa: "El problema clave de la ética social es el de la justa remuneración por el trabajo realizado. No existe en el contexto actual otro modo mejor para cumplir la justicia en las relaciones trabajador- empresario que el constituido precisamente por la remuneración del trabajo [...]la relación entre el empresario (principalmente directo) y el trabajador se resuelve en base al salario: es decir, mediante la justa remuneración del trabajo realizado. Hay que subrayar también que la justicia de un sistema económico y, en todo caso, su justo funcionamiento merecen en definitiva ser valorados según el modo como se remunera justamente el trabajo humano dentro de tal sistema [...].De aquí que, precisamente el salario justo se convierta en todo caso en la verificación concreta de la justicia de todo el sistema socioeconómico y, de todos modos, de su justo funcionamiento (...) es en cierto sentido la verificación- clave...". 2.-Normas internacionales Convenio 95 (O.I.T.), de 1949, sobre protección del salario ratificado por Argentina el 24/9/56 por decreto- ley 11.594/56, de jerarquía superior a las leyes, art.75 inc.22;CN. Ver Conv.173 OIT. El art.3º inc.1° del Convenio establece la regla: “los salarios que deban pagarse en efectivo se pagarán exclusivamente en moneda de curso legal”. Seguidamente aclara que debe prohibirse “el pago con pagarés, vales, cupones o en cualquier otra forma que se considere representativa de la moneda de curso legal.” El inc. 2 de ese mismo artículo contiene la excepción a la regla: “la autoridad competente podrá permitir prescribir el pago del salario por cheque contra

un banco o por giro postal”. Pero lo somete a determinadas condiciones: “cuando este modo de pago sea de uso corriente o sea necesario a causa de circunstancias especiales, cuando un contrato colectivo o un laudo arbitral así lo establezca, o cuando, en defecto de dichas disposiciones, el trabajador interesado preste su consentimiento.” El art.4º inc.1º se refiere a otra excepción a la regla: el pago del salario con prestaciones en especie, y dice que: “la legislación nacional, los contratos colectivos o los laudos arbitrales podrán permitir el pago parcial del salario con prestaciones en especie”. Tal permisión es para “las industrias u ocupaciones en la que esta forma de pago sea de uso corriente o conveniente a causa de la naturaleza de la industria u ocupación de que se trate.” El mismo artículo e inciso contiene una prohibición especial absoluta: "En ningún caso se deberá permitir el pago del salario con bebidas espirituosas o con drogas nocivas”. 3.-La Ley de Contrato de Trabajo. Garantías a.- Respecto del trabajador mismo: cuando declara nula la renuncia de sus derechos (art.12); o cuando excluye la validez de ciertos negocios liberatorios que pueda éste celebrar (art.14); o la nulidad de la cesión de sus derechos a terceros (art.148). b.- Respecto del empleador: cuando “identifica al beneficiario de los servicios como responsable de los pagos laborales”(arts.28 y 29);cuando se refiere a la “subsistencia de obligaciones salariales en caso de contratos de objeto prohibido” (art.42); en lo que hace a la prueba del monto y pago de salarios (arts.52 a 56; arts.59 a 61;arts.138 a 144 y 146); en cuanto a la época de pago (arts.74;126 a 128 y 137); respecto a los medios de pago (arts.124 y 125); en relación a los días, horas y lugares de pago (art.126); cuando establece la intangibilidad del salario y autoriza sólo limitadamente adelantos (art.130), y cuando prohíbe compensaciones, retenciones y descuentos (arts.131),salvo excepciones (arts.132 y 133) y dentro de los porcentajes y condiciones que la misma ley prevé (arts.133 a 135). Implica una garantía la ampliación del “ámbito de los responsables por los pagos salariales creando en unos casos obligaciones solidarias” (arts.29; 29 bis; 30 y 31) y en otros casos “derecho a reclamo autónomo y anticipado a los obligados solidarios (arts.136)”. c.- Respecto de los acreedores del trabajador: limita la posibilidad de embargar la prestación salarial (arts.120 y 137). d.- Respecto de los acreedores del empleador: establece privilegios a los créditos laborales y normas sustantivas- procesales (arts.261 a 277). Finalidad de las normas: asegurar la percepción “cómoda, oportuna, efectiva e íntegra y la libre disponibilidad por parte del trabajador del salario”; para ello se establecen "medidas determinadas y documentaciones de fácil verificación que ponga el crédito del trabajador a resguardo del eventual fraude del empleador, de la acción de los acreedores de éste o de los propios acreedores del trabajador.” Art.124, LCT .Medios de pago. Control. Ineficacia de los pagos 1.-Concepto de pago Condiciones de validez del acto voluntario del pago del salario, principal prestación del empleador, art.74, LCT; acto jurídico voluntario de cumplimiento normal de la prestación salarial, que se hace a la persona del trabajador (art.25, LCT) o, en situaciones excepcionales, a un familiar o a un tercero autorizado por aquél (art.129,LCT), por el empleador (art.26,LCT) o un tercero por él como son los deudores solidarios de la remuneración (arts.29;29 bis;30;31 y 136, LCT, y art.827, N.C.C.C., aún

en contra de la voluntad del deudor, y del propio acreedor cuando se hace el pago por consignación). Es más que uno de los modos de extinción de las obligaciones (arts.865 y 867, N.C.C.C.), pero sobre todo es el cumplimiento de la prestación que objeto de una obligación. Los requisitos de identidad, integridad, puntualidad y localización del pago son expuestos por el art.867, N.C.C.C. Efecto extintivo en tanto sea: - completo o íntegro, que se pague todo lo que se debe (arts.869,N.C.C.C), salvo en caso de embargos dispuestos judicialmente dentro de los límites legales o de retención autorizada por los arts.130 a 135, LCT, - - tempestivo (art.871,N.C.C.C. y art.128 y 137, LCT) - e idéntico: cuando se entrega la misma cosa que se obligó a entregar el deudor (art.868,N.C.C.C. y art.124,LCT) además debe ser indivisible (art.867;869,N.C.C.C.) porque debe tener unidad temporal. Si bien el art.869 del N.C.C.C. prevé que el acreedor no está obligado a recibir pagos parciales y así lo entiende la jurisprudencia mayoritaria para los pagos laborales, a tenor del art.260, LCT (Fernández Madrid), se modifica la previsión de la ley común; “el trabajador no sufre ningún perjuicio por el hecho de recibir un pago inferior al adeudado y carece de funcionalidad rechazar dichos pagos”. Además el rechazo de un pago parcial contradice el principio de la buena fe (art.63, LCT) más allá del grado de incumplimiento del deudor empleador. Tales conductas antifuncionales, que las hemos visto reiteradas en el ejercicio de la función jurisdiccional, deben ser repelidas por las razones jurídicas expuestas y porque “summun ius, summa iniuria”. 2.-Medios de pago Cuatro formas ordinarias de abonar al trabajador las remuneraciones que se le adeuden en dinero: a.- La normal, tradicional y generalizada: en dinero efectivo. b.- “Cheque a la orden del trabajador para ser cobrado por éste o quién él indique”. c.- La “acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en institución de ahorro oficial”. Doctrina mayoritaria: necesidad de la conformidad del trabajador para la percepción de su remuneración en los dos últimos medios citados. Respecto de estos tres primeros casos, el texto expreso del art.124 dice imperativamente que las remuneraciones en dinero “deberán pagarse, bajo pena de nulidad” en esas formas. Nulidad relativa. Confesión judicial expresa. d.- La autoridad administrativa del trabajo puede disponer que “en determinadas actividades, empresas o establecimientos, o en determinadas zonas o épocas, el pago de las remuneraciones en dinero debidas al trabajador se haga exclusivamente mediante algunas de las formas previstas y con el control y supervisión de funcionarios o agentes dependientes de dicha autoridad.” Un pago hecho sin dicha supervisión- expresa el art.124 a diferencia de los casos anteriores- “podrá ser declarado nulo”. La norma prevé finalmente una cláusula de opción absoluta: que “en todos los casos el trabajador podrá exigir que su remuneración le sea abonada en efectivo.” El trabajador que ejerce dicha facultad no está obligado a expresar los motivos de su

opción, (art.10, N.C.C.C.); ningún perjuicio causa al deudor al que se le exige sólo lo que le corresponde luego de recibir la contraprestación del trabajador (art.74, LCT), satisfaciéndose de ese modo “su propio interés contractual”. Art.63, LCT, que la opción no sea intempestiva, por lo que cabe dar un plazo perentorio al empleador. Art.1º de la Ley de Prevención de la Evasión Fiscal N° 25.345° establece la prohibición legal de efectuar pagos en efectivo por sumas superiores un mil pesos (1.000$). Una interpretación: considerar que esa limitación legal “incluye el pago de obligaciones salariales o de cualquier otro crédito emergente de una relación laboral”(Del Bono). Esa directiva “torna ineficaz el pago así realizado tanto frente al acreedor como frente a terceros”. Esta norma ha derogado tácitamente el último párrafo del art.124, LCT, cuando se trate de importes superiores a $ 1.000, dado que la ley 25.345 abarca todos los pagos que superen esa cifra y ella contempla expresamente los casos exceptuados, o al menos así debe ser interpretado el art.124 aludido a la luz de lo dispuesto por la norma más reciente, de claro espíritu fiscalista. Otra interpretación: “sin mayor esfuerzo puede advertirse que, a excepción del cuerpo notarial, tanto el resto de los operadores jurídicos y la sociedad en general no reparan en su existencia [se refiere a las exigencias de las leyes antievasión], al punto que elaboran los instrumentos como si tales disposiciones no existieron o no estuvieren vigentes”. La preocupación de los que se enrolan en esta postura pasa por discernir si es aplicable o no ese ordenamiento a las relaciones laborales y, en caso de que lo sea, cuáles son los efectos de su inobservancia. a.-A pesar de la presunta amplitud del texto legal que prima facie abarcaría todos los supuestos, no parece que en general los operadores jurídicos hayan entendido aplicable tales normas- que en su caso serían modificatorias de los arts.124 y siguientes de la LCT, en especial del art.149 de la misma norma, correlacionados con el art.865 del N.C.C. Muy pocos reparan en ella. Es una norma antievasión. Su causa- fin no está en combatir la evasión tributaria por el pago de créditos laborales alimentarios por parte de los deudores del Fisco. Normalmente, según indica el sentido común, no se evade dinero al Fisco pagando a los trabajadores lo que se les debe. b.-El mismo sentido común repele estimar que un empleador pague en dinero en efectivo-sin requerimiento del trabajador- sumas de dinero elevadas que por razones de seguridad por lo común no se llevan por la calle. c.-Para esta segunda interpretación-en la que nos enrolamos con algunas precisiones- el nuevo ordenamiento no deroga ni altera el derecho del trabajador a exigir el pago en efectivo, ya que sin perjuicio de lo contemplado por el art. 1º expresamente, el art. 124 de la Ley de Contrato de Trabajo expresa "en todos los casos". d.- Literalmente se expresa que, además, el Capítulo I de la ley 25.345 se refiere a la limitación a las "transacciones", que en los términos del art. 1641, N.C.C.C. es un "contrato por el cual las partes, para evitar un litigio, o ponerle fin, haciéndose concesiones recíprocas, extinguen obligaciones dudosas o litigiosas". Aquí no se trata de transacciones estrictamente sino de pagos considerados alimentarios, salariales o indemnizatorios. e.-Por otra parte aún cuando el pago al margen de la forma que prevé esa ley fuera cierto la ley lo declara ineficaz pero no nulo porque no es una solemnidad esencial. De ese modo, si el pago fuera cierto habría que devolver el dinero para que éste ingrese por el procedimiento legal, lo que en materia laboral es complicado por la naturaleza del crédito que el trabajador cuando lo percibe puede gastar en alto porcentaje de manera rápida. f.- No es menester acudir a esa ley para la resolución justa de los problemas que

puedan plantearse si ellos que pueden ser abordados y resueltos con la aplicación de institutos propios del Derecho del Trabajo o adaptados a él (como es el abuso de firma en blanco). En el Derecho del Trabajo existe consenso en que “la regla lex posterior derogat lex priori no deviene aplicable en los casos en que lo que está bajo la lupa del conflicto normativo son normas en donde una de ellas es general y la otra especial. El conflicto, en estos casos, se resuelve a través del principio lex specialis derogat lex generalis, salvo, claro está, que la nueva ley –aún de carácter general- derogue expresamente a la especial, o bien, resulte más favorable al trabajador […] Este principio de especialidad se acentúa cuando el conflicto normativo se da entre normas jerárquicamente iguales pero de ordenamientos distintos. En estos supuestos debe estarse al criterio que establece que cuando cada institución de derecho común está legislada por el derecho especial (en nuestro caso, el derecho del trabajo), queda desplazada la normativa civil.” Concluimos en que la norma general, art.1° de la ley 25.345, “debe ceder ante el precepto laboral (art.124, último párrafo, LCT, que resulta ser doblemente excluyente: 1) por ser especial y 2) por resultar más favorable al trabajador.” La normativa del trabajo es excluyente cuando sus previsiones resultan ser más favorables o regulan un instituto de derecho común en forma específica. Además “la norma no afecta significativamente la práctica en el ámbito laboral ya que, en realidad, la mayoría de las empresas abonan las remuneraciones mediante el sistema de acreditación bancaria o con cheque en el caso de liquidaciones finales”, pero algunos casos se han dado, especialmente respecto de las indemnizaciones laborales. Nuestra conclusión: la exigencia del art.1° de la ley 25.345 debe cumplirse por el empleador si es superior a mil pesos (en tanto así se protege el objetivo laboral- que debe ser primario, art.14 bis, CN- y también al fiscal, de seguridad jurídica); sólo cede en caso de que el trabajador ejerza libremente la opción que permite el art.124 último párrafo, LCT, la que debería acreditarse de modo fehaciente. En ese caso el pago realizado en efectivo por esa suma será plenamente válido y surtirá efectos entre las partes y frente a terceros por ser legalmente realizado. 3.-Pago en dinero efectivo Moneda de curso legal. Relación. LCT y Convenio 95 OIT. Es el peso, decreto 2128/91 (B.O. 17/10/91) según autorización dada por el art.12 de la ley 23.928 (B.O., 28/3/91). Evitar abusos de empleadores mediante “el sistema de bonos o tickets” que es “derivación del ‘truck system’”. Se excluye el pago en moneda extranjera o en instrumentos que no sean dinero”, repelido por Convenio 95. Práctica nacional reciente: se ha pagado también a empleados privados, regidos por la LCT, todo el salario o diversos porcentajes de él en bonos nacionales o provinciales, letras de cancelación de obligaciones provinciales, cuasi- monedas que circularon en la mayoría de las provincias argentinas, en contradicción con Convenio 95 y art.124, LCT. Fuerza mayor. No suficientes para romper la pirámide jurídica argentina. Pago mediante pagarés, vales o cupones, etc., es rechazado en tanto implica “quitar al salario su carácter de medio para consumir con libertad porque por estas vías se anula la libre disponibilidad para el trabajador de sus ingresos”. En empresas multinacionales: es posible que se haya pactado la retribución del trabajador en moneda extranjera, normalmente dólares estadounidenses. El trabajador solamente podrá exigir los valores equivalentes en moneda de curso

legal”, pues el pago en moneda extranjera es un acto nulo. El dólar estadounidense ya no es de curso legal convertible, ley 25.561,arts.3;4 y 5 y 19. Las normas tampoco admiten el uso de la moneda extranjera como “cláusula de estabilización” o “de garantía”, prohibida por los arts.7º y 10 de la ley 23.928, que se mantiene en el art.4º de la ley 25.561. 4.- Pago con cheque Título- valor regido por ley 24.452 con las modificaciones de la ley 24.760, y diversas comunicaciones del BCRA, art.66 de la misma LCH. Puede ser una modalidad ventajosa para el empleador y para altos empleados. Complica al trabajador cuando el horario bancario para su cobro se superpone con su horario de trabajo, o cuando éste vive lejos del banco contra el que se libró el cheque. Además puede prestarse a que el trabajador canjee a un tercero el cheque recibido por dinero efectivo prontamente y sufra descuentos por comisiones. Puede recibirse el cheque dentro de los plazos legales para el pago de la remuneración, pero si el trabajador no puede canjearlo en ese mismo lapso (vgr. a causa del horario bancario o un feriado bancario) el empleador incurre en mora. El pago con cheque no tiene efectos cancelatorio cuando se entrega al trabajador sino cuando realmente el cheque se hace efectivo, cuando el trabajador dispone de la totalidad del dinero que esa orden de pago manda al banco entregarle. El art.124 permite que el cheque sea librado “para ser cobrado personalmente por éste” (el trabajador), con lo cual sería estrictamente un cheque "a favor de una persona determinada con la cláusula ‘no a la orden’”, art.6º inc.2) de la LCh. La norma laboral permite que el cheque sea cobrado por la persona a “quien él [el trabajador] indique” (ver art.129, segundo párrafo, LCT). Puede implicar un serio riesgo para el trabajador que quizás no se encuentre efectivamente con el dinero, o por lo menos que ello no sea pronto, pero en otros casos lo facilita. 5.-Pago por “acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en institución de ahorro oficial”. 1) Los antecedentes normativos Este medio de pago de las remuneraciones de los trabajadores, permitido por el art.124, LCT, durante largo tiempo se mantuvo inactivo y carente de mayor atención de los autores. Fundándose en el párrafo siguiente del mismo art.124, LCT, el decreto N° 847/97 del 27/8/97, de manera condicional, para el caso de que el Ministerio de Trabajo nacional “disponga el pago de las remuneraciones mediante la acreditación en cuenta corriente abierta a nombre del trabajador en entidad bancaria”, delegó en el Banco Central de la República Argentina la facultad de fiscalizar e informar los pagos efectuados por esa vía, pudiendo aquél establecer las condiciones de funcionamientos de las cuentas respectivas. Con él se relaciona la Comunicación BCRA A-2590 del 19/9/97, verdaderas normas para el futuro, pues se dictaron antes de la normas a las que reglamentarían. La resolución 644/1997 del MTySS (B.O.08/10/1997) dispuso la obligación de las empresas de más de cien trabajadores abonen las remuneraciones en dinero a su personal permanente y contratado bajo cualquiera de las modalidades legalmente previstas “en cuentas abiertas a nombre de cada trabajador.” Agregó el art.1 de esa resolución: "Dichas cuentas deberán ser abiertas en entidades bancarias habilitadas que posean cajeros automáticos en un radio de influencia no superior a dos (2) kilómetros del lugar del trabajo.” El art.2º de la resolución fijó un cronograma para el

cumplimiento del artículo anterior según el número de trabajadores. El art.3º estableció que sería el BCRA el que reglara el funcionamiento de las cuentas y su operatividad a través de los cajeros automáticos, debiendo asegurarse “el beneficio de la gratuidad del servicio para el trabajador y la no imposición de límites en los montos de las extracciones.” El Ministerio de Trabajo nacional - según el art.4º de la resolución- tiene a su cargo el control y supervisión de los pagos de las remuneraciones a través de la forma impuesta, pudiendo solicitar al BCRA “información general o específica referida a las cuentas.” La resolución de la misma autoridad N° 790/1999 (B.O.11/11/99) en su art.1° amplió el régimen establecido en la resolución anterior el que sería aplicable a las empresas de más de veinticinco (25) trabajadores. Finalmente la resolución MTEyFRH 360/01 (B.O. 16/07/2001) generalizó el régimen: “los empleadores deberán abonar las remuneraciones en dinero de su personal permanente y contratado bajo cualquiera de sus modalidades previstas en la legislación vigente, en cuentas abiertas a nombre de cada trabajador” (art.1°),las que “deberán ser abiertas en entidades bancarias habilitadas que posean cajeros automáticos en un radio de influencia no superior a dos(2) kilómetros del lugar del trabajo en zonas urbanas y a diez(10) kilómetros en zonas no urbanas o rurales”(art.2°). 2) Su fundamento y constitucionalidad Se invoca como fundamento para establecer este moderno sistema dificultar el fraude y garantizar al trabajador la percepción íntegra, real y tempestiva de las remuneraciones, sin costo para él ni límite en el ejercicio de sus derechos, lo que no merece objeciones. En general se considera que las normas aludidas son constitucionales en tanto implican “llevar adelante una facultad expresamente delegada por el legislador al efecto” en el art.124,LCT, más allá del juicio acerca de la razonabilidad del contenido de aquéllas. Lo cuestionable surge cuando se exorbita el art.124, LCT, el que faculta al trabajador a exigir el pago en dinero efectivo, al imponerse este sistema de modo general, o cuando se paga sin control de la autoridad administrativa del trabajo, lo que según el art.124 puede ser declarado nulo, y cuando el control de ésta no es directo sino facultativo. 3.-Alcance y exclusión A) Los obligados son los empleadores de todo trabajador, sin distinción alguna, en todo o en parte regidos por la LCT, lo que implica la existencia de un contrato de trabajo subordinado al que le sea aplicable la LCT. Abarca a todo el personal dependiente, cualquiera sea su jerarquía sin excepción, sea con vinculación permanente o contratado en las diferentes modalidades permitidas por la legislación. Bien puede resultar complejo el sistema en caso de trabajadores no mensualizados o contrataciones temporales muy breves como “suplencias en días, cobertura de picos de labor de escasa extensión temporal, contratación de reparaciones de obra en la industria de la construcción, etc.”. Bastará en esos casos con que las remuneraciones se paguen en los plazos legales y en dinero efectivo para tener por cumplida esta prestación del empleador, arts.74 y 124 LCT. B) Las normas aludidas no obligan a depositar las remuneraciones a través de depósito bancario y por cajero automático de los dependientes de la administración pública nacional, provincial o municipal, excepto que por acto expreso se hallen incluidos en la LCT o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo, ni las de los trabajadores del servicio doméstico(ver decreto 467/2014 del Poder Ejecutivo Nacional, B.O. 16/4/2014, reglamentario de la ley N° 26.844), y ni las de los trabajadores agrarios (arg. art.2º, LCT). Mas en la realidad normalmente se lo hace con

los primeros nombrados. También se hallan excluidas- en principio- las relaciones regidas por estatutos especiales, salvo que examinado caso por caso se establezca que el estatuto especial prevea otros medios de pago determinados y que ellos no sean “compatibles con las modalidades y características de la actividad”. Si atendemos al art.2º, LCT, y se reúnen los elementos mencionados, podrían serles aplicables las resoluciones que nos ocupan. C) La obligación de depósito comprende a las contraprestaciones de naturaleza remuneratoria en la relación de trabajo individual, excluyéndose a las que no lo son, aunque no se advierte impedimento para depositar a las otras también, e incluso las obligaciones resarcitorias. El decreto 847/97 y la resolución 360/01 de la autoridad ministerial nacional exigen que el pago de las remuneraciones se realice mediante cuenta bancaria, pero nada disponen respecto de las indemnizaciones derivadas del despido. El pago de ellas no es obligatorio que se haga a través de este medio, pero una vez efectuado tiene validez y su acreditación deberá hacerse mediante la documentación que prevé el art.125, LCT. La Comunicación “A” 5091 del 24/6/2010 dictada por el Banco Central de la República Argentina, de consumo con el art.1 in fine de la resolución 653/2010 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación (B. O. 24/6/2010) que reglamentó la ley 26.590, modificatoria del art.124,LCT, admite el depósito en la cuenta sueldo de “las remuneraciones normales y habituales y otros conceptos derivados de la relación laboral, incluyendo los importes correspondientes a las asignaciones familiares transferidas por la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES) y las prestaciones dinerarias por incapacidad derivadas de la Ley 24.557 (Ley de Riesgos del Trabajo). Asimismo, se admitirá la acreditación de importes correspondientes a reintegros fiscales, promocionales, comerciales o provenientes de prestaciones de salud, como así también de préstamos personales pagaderos mediante retención de haberes o débito en la cuenta.” D) Como se trata de una reglamentación del art.124, LCT, la obligación comprende la remuneración en dinero de curso legal, excluyéndose en principio la moneda extranjera o a las cuasi- monedas, aunque la realidad nacional reciente (contradictoria con las normas vigentes) ha revelado que se han abierto cuentas en moneda extranjera, o en cuasi- monedas como los bonos o letras de cancelación de obligaciones provinciales. La Comunicación de referencia dice que es una cuenta en pesos.

E) El sistema admite la apertura de cuentas sólo en entidades bancarias, sin que se diferencie si son públicas o privadas. El empleador es quien elige la entidad bancaria. En ella éste debe abrir una cuenta sueldo (denominada de ese modo a partir de la reforma que hizo la ley 26.590 al art.124 de la LCT, reglamentada por la resolución MTEySS 653/2010 y la Comunicación "A” 5091 del BCRA), a nombre de cada trabajador dependiente y conteniendo como mínimo el apellido y nombre de éste, el código único de identificación laboral (CUIL) y domicilio del trabajador, según expresa la Comunicación del BCRA. Reglando la autorización conferida por el art.3º de la resolución ministerial 653/2010, la última Comunicación del BCRA permite la designación de un cotitular en la cuenta sueldo variando de ese modo lo previsto por la normativa anterior. Así expresa:”…El trabajador podrá designar a su cónyuge o conviviente o a un familiar directo como cotitular de la cuenta, a fin de realizar las operaciones que autorice el titular.” Incluye como titulares a quien está unido con el trabajador en legítimo matrimonio, o está unido con él en relación de pareja pero conviviendo o es familiar directo. No hace la norma distinciones de sexo, ni del carácter de parentesco en ningún caso, ni define a quién se debe considerar familiar directo. Mas es común entender por ellos a los consanguíneos en línea recta y- quizás con mucha amplitud- también a los de la línea colateral hasta el segundo grado (hermanos). La entidad bancaria debe entregar al trabajador- al titular de la cuenta y al cotitular- una tarjeta magnética sin cargo que le permita operar en cajeros automáticos y realizar las distintas operaciones que ellos admiten, según expresa la reciente Comunicación. Tampoco tendrán costo los reemplazos por desmagnetización o deterioro (en este último caso hasta uno por año), según refiere ese mismo instrumento. Allí puede depositarse cualquier clase de remuneración, sea la normal y habitual o las extraordinarias, vgr. ”gratificaciones, participación en las utilidades, etc.” Las cuentas deben ser abiertas en entidades bancarias que posean cajeros automáticos en un radio de influencia no superior a dos kilómetros del lugar de trabajo en zonas urbanas, y a diez kilómetros en zonas no urbanas o rurales (art.2, resolución 360/01 y Comunicación “A” 5091 del BCRA). Por la extensión del país, de las provincias que lo componen y la escasa disponibilidad de cajeros automáticos, estos en muchos casos no existirán en ese radio de influencia de la norma y en esas circunstancias la obligación no será exigible. Según la normativa vigente, ley 26.590 que reformó el art.124,LCT, la resolución MTEySS 653/2010 que la reglamenta, en su art.1, y la Comunicación “A” 5091,BCRA, el servicio de las “cuentas- sueldo” de que se trata debe ser gratuito para el trabajador. Ello ya estaba previsto en el art.3º de la resolución 644/97 y al art.4° de la resolución 360/01. Además el art.2º inc. c) de la ley 25.413 (B.O.26/3/01) y art.10 inc. h) del decreto reglamentario 380/01(B.O.30/3/01), excluye del impuesto creado por esa ley a los créditos y débitos de las “cuentas – sueldo”. Mas las nuevas normas, desde la ley sancionada y sus reglamentaciones, han profundizado y ampliado la gratuidad aludida. Prevé la Comunicación de marras: “Las entidades no podrán cobrar cargos ni comisiones por las apertura de las cuentas, su mantenimiento, movimientos de fondos y consulta de saldos- aun lo que se verifiquen por el uso de cajeros automáticos de distintas entidades y/o redes del país- siempre que la utilización de las cuentas se ajuste a las condiciones establecidas […] y hasta el monto de las acreditaciones derivadas de la relación laboral y demás conceptos previstos […] acumulando los importes no retirados sin límite de tiempo. En caso de que, por haberse convenido, se efectúen acreditaciones distintas de las mencionadas […] que coexistan con saldos provenientes de la relación laboral, corresponderá que las extracciones que se realicen afecten en primer término los importes de esa relación. El débito y la transferencia de los haberes a las cuentas que indiquen los

trabajadores […] no deberá implicar cargo alguno para aquéllos.” En cambio, no necesariamente debe ser gratuito para los empleadores (art.4° resolución 360/01). 4) La reciente modificación A pesar de que ya se anticiparon algunos conceptos propios de la reciente modificación a la LCT y de sus reglamentaciones, se impone ahora un comentario especial sobre ella. El conjunto de las disposiciones dictadas con antelación no fue respetado en la práctica en plenitud por las entidades bancarias. Precisamente a las “cuentas sueldo” (antes así llamadas por la costumbre y alguna norma aislada) aquéllas les impusieron límites en las extracciones mensuales o diarias, las sujetaron a sus propias operatorias, pusieron topes a cada extracción y a la extracción diaria, se debió abonar aranceles por el uso del cajero automático cuando se extraían fondos de esas cuentas pero de otra red de cajeros automáticos distinta a la del banco donde se depositaron, o se cobró aranceles si la extracción se realizaba por ventanilla con intervención de cajero humano. Ante esa situación el Congreso de la Nación sancionó ley 26.590 (B. O. 5/5/2010 ) que modificó la redacción del art.124 de la LCT y agregó como segundo párrafo de él uno corto, claro y consistente. De ella, además de lo anticipado, podemos expresar algunas consideraciones. a) Finalidad. El párrafo agregado se endereza- como todo el artículo bajo comentario- a preservar la intangibilidad del salario de los trabajadores, dificultar el fraude y garantizar la percepción íntegra, real y tempestiva de la remuneración. b) Nombre de la cuenta. Se ha establecido por una ley el nombre de la cuenta especial bancaria en la que deben acreditarse las remuneraciones en dinero debidas al trabajador a los fines de su pago, esto es “cuenta sueldo”, denominación ya antes extendida popularmente que en instrumentos normativos de inferior jerarquía se denominó cuenta pago de remuneraciones (comunicación BCRA 29.426, idéntica al punto de la comunicación BCRA A-2590) como se indicó. Quizás ello era innecesario y bastaba con una Comunicación del BCRA pero en este país las cosas son así. Fue menester la expresión del pueblo a través de sus representantes para que recién se modifique la regulación del tema. c) Libre disponibilidad de los fondos depositados. La clara redacción categórica de la nueva norma no deja dudas pues refiere que “bajo ningún concepto podrá tener límites de extracciones, ni costo alguno para el trabajador, en cuanto a su constitución, mantenimiento o extracción de fondos en todo el sistema bancario, cualquiera sea la modalidad extractiva empleada.” Se responde efectivamente a los problemas prácticos antes señalados proscribiéndose que haya límites a las extracciones que pudiera hacer el trabajador de esa cuenta. Se entiende que esas las extracciones no deben ser limitadas de ninguna manera en cuanto a su número, sean las extracciones diarias, semanales, mensuales o anuales. De la redacción del párrafo incorporado fluye que se prioriza justamente el valor de la “tutela de la remuneración del trabajador”, la que por su propia naturaleza es de libre disponibilidad para su titular, por sobre el valor “seguridad”. Se atiende a que comúnmente las sumas que allí depositan los empleadores para luego ser extraídas por los trabajadores no son tan elevadas como para que requieran tan estricto resguardo. d) Gratuito el mantenimiento y funcionamiento de la cuenta para el trabajador en todo el sistema bancario.

Expresa la ley aludida que tampoco esa cuenta puede tener costo alguno para el trabajador cualquiera el momento, en cuanto a su constitución, mantenimiento o a la hora de la extracción de los fondos en todo el sistema bancario y cualquiera sea la modalidad extractiva que se emplee. Se prohíbe ahora- lo que antes era una regla en el sistema bancario- cobrar aranceles, gastos, costos, servicios, por el uso del cajero automático cuando se extraigan fondos de esas cuentas en la Red con la que el banco donde se deposita el dinero opera, pero también lo mismo sucederá cuando se extraiga dinero de otra red de cajeros automáticos distinta a la que opera el banco donde se depositaron los fondos. Se desprende del texto normativo que tampoco se podrá exigir que hasta cierto límite la extracción se realice siempre por cajero automático o que pasado cierto límite de dinero si la extracción se realiza por ventanilla con intervención de cajero humano se cobre aranceles, como era práctica común de algunos bancos. e) En ese orden de ideas, concretando lo que la ley mandó, la Comunicación “A” 5091 del BCRA ha previsto respecto de las extracciones de fondos, a opción del trabajador, se efectúen según cualquiera de las siguientes alternativas: a) “mediante todos los cajeros automáticos habilitados en el país por cualquier entidad financiera, sin límites de importe(salvo los que expresamente se convengan por razones de seguridad y/o resulten de restricciones operativas del equipo) ni de cantidad de extracciones”; b) de efectivo por ventanilla de la entidad depositaria, sin límites de importe ni cantidad de extracciones cuando se realicen en la casa de radicación de la cuenta”, pero además “y en las restantes casas de la entidad según las restricciones operativas que pudieran ser establecidas por ésta”; c) “por compras efectuadas por la tarjeta de débito”, y d) “pago de impuestos, servicios y otros conceptos por canales electrónicos(cajero automático, homebanking, etc.) o mediante el sistema de débito automático, sin límite de adhesiones.” f) La Comunicación también ha previsto que se emita un resumen de cuenta, sin cargo, de manera semestral “con el detalle de los movimientos registrados en la cuenta, el que se enviará al domicilio del titular salvo opción en contrario que este último formule expresamente.” Asimismo “el sistema de cajeros automáticos de la entidad deberá prever la provisión – sin cargo- de un talón en el que figuren el saldo y los últimos diez movimientos operados.” g) Del mismo modo ha previsto que puedan incorporarse a la cuenta sueldo servicios financieros adicionales, de naturaleza extralaboral, pero ellos deberán ser requeridos fehacientemente por el trabajador a la entidad financiera interviniente. Si se prevé la percepción de comisiones o cargos por esos servicios adicionales, éstos se efectuarán a partir de la efectiva utilización del servicio por parte del titular. h) El cierre de la cuenta sueldo, según la última Comunicación del BCRA, “deberá ser comunicado por el empleador con motivo del cese de la relación laboral con el trabajador. Se hará efectivo luego de transcurridos 60 días corridos, contados desde la fecha de la última acreditación de fondos o de la comunicación-la que sea posterior […] Luego de transcurrido ese lapso, los fondos remanentes serán transferidos a salvos inmovilizados, sin necesidad de cumplimentar otro trámite.” i) Quizás por la complejidad técnica de la cuestión en el sistema financiero, finalmente la ley del Congreso que modificó el art.124 de la LCT no se aplicó de modo inmediato ni al noveno día de su publicación sino que, por la remisión que hizo el art. 5º de la resolución MTEySS 653/2010, la Comunicación “A” 5091 del BCRA, de la misma fecha en que aquélla se publicó, dispuso que las entidades financieras deben aplicar esas disposiciones a partir del 12 de julio de 2010. Además ella ordenó que las eventuales comisiones no admitidas por la ley 26.590, y que hayan sido percibidas a partir del 14 de mayo de 2010 en cuentas destinadas a la acreditación de remuneraciones, deban ser reintegradas a los titulares respectivos a

más tardar el 12 de julio de 2010 y acreditadas en las cuentas. j) En atención al art.6º de la resolución ministerial de mención, la Comunicación del BCRA dispuso la conversión de las cuentas en que el trabajador percibía su remuneración al 14 de mayo de 2010 en cuentas sueldo. Además indicó que ellas deben ser distinguidas claramente de las demás cuentas de depósito. No es entonces necesario ningún tipo de trámite por parte de los clientes. 5) Control. Opción de pago en efectivo En casos de que corresponda el depósito en tales cuentas y él no se cumpla, constatada la falta por la autoridad administrativa del trabajo, procede su calificación como falta grave según el art.3° inc. c) del anexo II de la ley 25.212. Por ello, según el art.5° de su anexo II, resultará procedente la aplicación de una multa de entre 250$ a 1.000$ por cada trabajador afectado. Mientras esté vigente la última parte del art.124 de la opción del trabajador por pago en efectivo, éste puede exigir que su remuneración le sea pagada en efectivo pues no puede negarse esa facultad legal por una resolución ministerial. La resolución ministerial 644/97 hace una sola referencia al tema dejando a salvo la facultad del trabajador comprendida por la norma sustantiva. La discusión doctrinaria estriba en que algunos- como Fernández Madrid y Etala - afirman que se requiere la conformidad expresa del trabajador para el pago de sus remuneraciones por depósito en cuenta bancaria. En cambio para De Diego, se requiere la voluntad expresa del trabajador para el pago en efectivo y no para el depósito de su remuneración en cuenta bancaria. La jurisprudencia “parece alinearse en la postura de De Diego”, lo mismo que en general la práctica pacífica conocida de las relaciones laborales, donde no se le pregunta al trabajador previamente; se le abre la cuenta y se deposita su salario el que es extraído por cajero automático cuando lo hay cerca, normalmente sin oposición. 5.4.-Control. Opción de pago en efectivo Falta grave según el art.3° inc. c) del anexo II de la ley 25.212. Según el art.5° de su anexo II resultará procedente la aplicación de una multa de entre 250$ a 1.000$ por cada trabajador afectado. Mientras esté vigente la última parte del art.124 que da la opción del trabajador por pago en efectivo, éste puede exigir que su remuneración le sea pagada en efectivo pues no puede negarse esa facultad legal por una resolución ministerial. Se requiere la voluntad expresa del trabajador para el pago en efectivo y no para el depósito de su remuneración en cuenta bancaria. 6.-La autoridad administrativa del trabajo y el pago El segundo párrafo del art.124 establece que la autoridad de aplicación puede disponer que “en determinadas actividades, empresas, explotaciones, establecimientos, o en determinadas zonas o épocas, pago de las remuneraciones en dinero debidas al trabajador se haga exclusivamente mediante alguna o algunas de las formas previstas y con el control y supervisión de funcionarios o agentes dependientes de dicha autoridad.” Su intervención es en principio facultativa, pero se torna obligatoria cuando lo requiere una denuncia del trabajador o la entidad gremial. A diferencia de los otros medios de pago, el art.124 expresa que cuando el pago se haga sin ese control y supervisión de los funcionarios y agentes administrativos “puede declararse nulo”, pero no manda que así se declare. Cuando el depósito de haberes se hace en sede administrativa en tanto no sea aceptado y percibido por el empleado, carece de fuerza cancelatoria de pago. No es

asimilado al pago por consignación judicial previsto en los arts.904 y sgtes. del N.C.C.C. Art.125, LCT. Constancias bancarias. Prueba de pago 1.-Concepto Se correlaciona con el segundo y tercer modos de pago que prevé el art.124,LCT. Única excepción al sistema de comprobación del pago que exigen los arts.138 y siguientes de la LCT. Los comprobantes que obran en el banco o las constancias que éste entregue al empleador constituyen “prueba suficiente del hecho del pago”; empero no tienen el alcance de un formal recibo ni prueban el contenido del pago ni de los rubros pagados. Estos deben surgir de los recibos de pago (cuyos recaudos y validez se verán infra), de los libros del empleador (art.52 inc. a), LCT) y de la restante documentación laboral, previsional o impositiva que corresponda. No eximen al empleador de entregar al trabajador una liquidación conforme a los arts.139; 140 y sgtes., LCT, donde se efectúe “una discriminación y determinación de rubros”; debe además coincidir el monto neto que de allí surja con el monto efectivamente depositado. 2.-Documentación obrante en el banco y constancias que éste entregue al empleador El banco debe entregar el duplicado de la boleta de depósito hecho por el empleador en la cuenta corriente o en la caja de ahorro abierta a nombre del trabajador; aquél debe conservarlo para acreditar su cumplimiento oportuno. Los cheques originales también son conservados por el banco en su archivo cuando han sido cancelados. Si el duplicado de las boletas de depósito es extraviado o resulta ininteligible, la cuestión puede zanjarse recurriendo al original que conserva el banco. Por prolijidad administrativa el trabajador debería “recibir un triplicado de la boleta de depósito”, aunque no es una exigencia que surja de la ley. También se debería agregar en el recibo que se entregue al trabajador que “el salario se ha abonado mediante acreditación en cuenta bancaria, identificando la institución bancaria y el número de cuenta en que el depósito ha sido efectuado”, lo que se hace pacíficamente en general. Art.126, LCT. Periodos de pago 1.-Concepto Esta norma se ocupa de periodo en que aquélla se devenga la remuneración principal dineraria. -Al personal mensualizado se le abone “al vencimiento de cada mes calendario”, -al personal remunerado a jornal o por hora, “por semana o quincena”, -y al personal remunerado por pieza o medida “cada semana o quincena respecto de los trabajados concluidos en los referidos periodos, y en una suma proporcional al valor del resto del trabajo realizado, pudiendo retener como garantía una cantidad no mayor de la tercera parte de dicha suma”, esto es que por los trabajos ya realizados pero no concluidos se le abone un mínimo del 66%. Mes calendario: N.C.C.C., art.6º, “Modo de contar los intervalos del derecho”. No significa que éste vaya del uno o al treinta de cada mes, sino que depende de la cantidad de días que cada mes tenga. Quincena, la costumbre (fuente del Derecho del Trabajo, art.1º inc. e), LCT, ante la omisión de las normas) diferencia entre la primera quincena del mes (del uno al quince) y la segunda (del dieciséis al final de mes, sea éste de veintiocho, veintinueve, treinta o treinta y un días).

La misma costumbre considera como semana calendario la que va de lunes a domingo. 2.-Fundamentos de la norma El carácter alimentario del salario monetario exige que éste deba ser abonado a intervalos regulares y por periodos breves. El pago a intervalos regulares está establecido por el art.12 inc.1 del Convenio 95 de la OIT como regla, “a menos que existan otros arreglos satisfactorios que garanticen el pago del salario a intervalos regulares a los que el salario deba pagarse se establecieran por la legislación o se fijaran por un contrato colectivo o laudo arbitral”. Art.126,LCT, es una disposición de orden público laboral por lo que "las partes no pueden establecer un lapso mensual distinto del calendario”. Art.127, LCT. Remuneraciones accesorias 1.-Los adicionales deben abonarse junto con la remuneración principal. Remuneraciones accesorias son generalmente “retribuciones en dinero, como premios, primas de producción, bonificaciones o gratificaciones.” No necesariamente ellas son las de menor importancia para el trabajador (vgr. el acomodador de una sala de espectáculos puede percibir más por propinas que por la remuneración principal; lo mismo sucede con la propina de los gastronómicos, a pesar de la prohibición de percibirla, dándose en la especie una costumbre “contra legem”). La comisión de los viajantes es una remuneración esencial, arts.5º inc. d) y 7º de la ley 14.546, y quizás pueda serlo en otros casos similares. El art.127, LCT, establece que “en caso que la retribución accesoria comprenda como forma habitual la participación en las utilidades o la habilitación, la época de pago deberá determinarse de antemano.” Los adicionales deben abonarse junto con la remuneración principal. 2.-Remuneraciones complementarias y en especie Las remuneraciones complementarias pueden satisfacerse en periodos más prolongados, una vez cumplido el acontecimiento previsto, sea personal o de la empresa, salvo el caso de la forma de remuneración como es la participación en las utilidades o la habilitación que el art.127 prevé que su época de pago se determine de antemano. El SAC tiene su propio plazo de pago previsto. La ley 27.073(B.O. 20/1/2014) modificó el artículo 122 del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744, (t.o. 1976) y sus modificatorias, el que queda redactado de la siguiente forma: “Art. 122.- El sueldo anual complementario será abonado en dos (2) cuotas: la primera de ellas con vencimiento el 30 de junio y la segunda con vencimiento el 18 de diciembre de cada año. El importe a abonar en cada semestre será liquidado sobre el cálculo del cincuenta por ciento (50%) de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los dos (2) semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año. A fin de determinar la segunda cuota del sueldo anual complementario, el empleador debe estimar el salario correspondiente al mes de diciembre. Si dicha estimación no coincidiere con el salario efectivamente devengado, se procederá a recalcular la segunda cuota del sueldo anual complementario. La diferencia, que resultare entre la cuota devengada y la cuota abonada el 18 de diciembre se integrará al salario del mes de diciembre.” Las remuneraciones en especie: tienen la periodicidad propia de su naturaleza. Participación en las utilidades o habilitación: pueden tener otra periodicidad conforme a

su propia naturaleza; pero debe determinarse anticipadamente la ocasión del pago. En caso de que ese convenio no exista, resultará de la naturaleza de la remuneración, relacionada normalmente con el balance comercial de las empresas. La época de pago comúnmente “estará ligada al momento previsto de aprobación de dicho balance”, y procederá en tanto haya ganancias. Es en ese momento en que surge el derecho al cobro “con la sola agregación del plazo a que se refiere el art.128, LCT, lo cual se deduce de acuerdo a lo previsto en el art.127 para las remuneraciones accesorias.” No habiendo plazo fijado de antemano “siempre le quedará al trabajador la posibilidad de que judicialmente se fije el plazo de pago.” Art.128, LCT. Plazo 1.-Concepto. Plazo máximo de pago El art.128: supuesto que “vencido el periodo de pago al que se ha ajustado la remuneración del trabajador (mes, quincena o semana) empiezan a correr los distintos plazos para el pago que se cuentan en días hábiles.” Para las remuneraciones mensuales o quincenales, el plazo es de cuatro (4) días hábiles; para las semanales, es de tres (3) días hábiles. Es ése el plazo máximo en que el pago debe hacerse para que el empleador no incurra en mora. Interpretación contextual de la LCT, a partir del texto del art.129 párrafo 5°, nos lleva a entender por hábil el día aquél en que desarrolla su actividad el empleador (o en el que la deba desarrollar normalmente), excluyéndose de ese carácter a los sábados desde las 13, domingos, feriados o días no laborables según expresamente prevé la norma aludida (a pesar de que la empleadora desarrolle actividad en ellos, vgr. los supermercados o hipermercados). No obstante conocemos que suele pagarse “en mano” los sábados sea que en ellos se trabaje o no. 2.-Otra fecha de pago preestablecida Este artículo no se aplica cuando el empleador, o un convenio colectivo de trabajo, han establecido fehacientemente una fecha fija para abonar los salarios al personal, con tal que resulte más beneficiosa para el trabajador que las que fija la LCT, debiendo cumplirse el pago en la fecha prevista. No basta para crear derechos sólo la costumbre de pagar antes del devengamiento del salario, aunque ella sea más beneficiosa para el trabajador, para excluir la aplicación del artículo, que en ese caso es una costumbre “contra legem” (art.1º,N.C.C.C). 3.-Modificación: pago de las remuneraciones e indemnizaciones que correspondieren por la extinción del contrato de trabajo, tiene otro plazo ahora. Art. 255 bis: Plazo de Pago. “El pago de las remuneraciones e indemnizaciones que correspondieren por la extinción del contrato de trabajo, cualquiera sea su causa, se efectuará dentro de los plazos previstos en el artículo 128 computados desde la fecha de extinción de la relación laboral.” (Artículo incorporado por art. 1° de la Ley N° 26.593, B.O. 26/5/2010). Art.137, LCT. Mora automática en el pago de las remuneraciones 1.-Concepto y alcance de la norma 1.1.-Principio general La mora en el pago de las remuneraciones del trabajador (extensible a las indemnizaciones según el art.149, LCT), “se producirá por el solo vencimiento de los

plazos señalados en el art.128 de esta ley, y cuando el empleador deduzca, retenga o compense todo o parte del salario, contra las prescripciones de los arts.131,132 y 133.” Se adopta el sistema de la mora automática (que preveía art.509, primera parte, del CC, según la reforma de la ley 17.711, ahora es el art.886 del N.C.C.C) para las obligaciones a plazo, por lo cual la falta de pago en término de aquéllas, el mero vencimiento del término produce los efectos desde el vencimiento del término del pago (art.128, LCT) sin necesidad de interpelación al empleador deudor por el trabajador. Íntima relación entre arts.128; 137 y 149, LCT. Son exigibles las remuneraciones desde el vencimiento de los plazos del art.128 y en “el caso de los conceptos indemnizatorios desde la fecha en que se produce la desvinculación”. 1.2.-Excepción En caso de que la remuneración accesoria “consista habitualmente en participación de utilidades o habilitación y la época de pago no estuviere estipulada, situación descripta en el párrafo 2° del art.127”,LCT, el trabajador “deberá interpelar al empleador para constituirlo en mora porque si bien el tiempo de pago no está determinado, legalmente pactado por las partes, resulta tácitamente de la naturaleza y circunstancias de la obligación”,art.887, N.C.C.C., no siendo un caso de fijación judicial del plazo que el mismo artículo prevé. 2.-Fundamento Art.14 bis, CN, “retribución justa”, vacía de contenido si la ley no garantizara al trabajador la percepción oportuna de su remuneración, sancionando de alguna manera al empleador que no cumple las normas imperativas. Salario puede cumplir con su función alimentaria. Principal deber contractual del empleador es- art.74, LCT- satisfacer el pago de la remuneración al trabajador “en los plazos y condiciones previstos por la ley.” Tratándose de créditos salariales “no es admisible consignar la legitimidad de prórrogas” de los pagos que los dilaten en el tiempo en plazos que desnaturalicen el propio carácter de esos créditos. La mora automática se adecua mejor para su resguardo. 3.- Mora automática total o parcial del empleador. Sus consecuencias Conjugar los principios generales del DC con los específicos del DT. 3.1.-Reclamo de salarios e intereses El trabajador acreedor tiene derecho a reclamar en sede administrativa o judicial- sin necesidad de interpelación judicial o extrajudicial- el pago de las remuneraciones adeudadas “desde la fecha del pago incumplido, o después de vencido el periodo que correspondiere, según el art.128, si no la hubiere.” No hay prejudicialidad alguna, pudiendo demandarse directamente la suma adeudada sin más trámite. El trabajador conserva todos sus derechos a pesar de haber consentido demoras anteriores en el pago de la remuneración. El trabajador tiene derecho a cobrar intereses moratorios (art.768, N.C.C.C.) los que comienzan a devengarse desde las fechas indicadas, “desde que cada crédito es debido”. En caso de juicio, los intereses deberían reclamarse expresamente en la demanda porque a la litis primeramente la delinea el actor, pero como son de la misma naturaleza que el capital el Juez puede fallar “ultra petita”. 3.2.-Daños y perjuicios Art.1716 y 1737 y concordantes, N.C.C.C.: el deudor de la remuneración es

legalmente responsable no sólo de los intereses causados por su morosidad, sino además por los daños consecuentes. La falta de pago de créditos salariales mensuales, “sueldo anual complementario e indemnización por vacaciones no gozadas)”, por ende alimentarios, puede ser considerada como maliciosa cuando el empleador, pudiendo abonarlos, no lo ha hecho. Tal conclusión no puede extenderse al no pago de la indemnización por antigüedad por despido y por preaviso omitido, pues el empleador que no las paga pudo verosímilmente entender que estaba legitimado para disponer el distracto; en otras ocasiones de no existir esa creencia el reclamo de que se trata puede ser procedente. Ver art.2º de la ley 25.323. En el fondo es un problema procesal la acreditación de esos daños pues su prueba puede ser difícil y cuya carga le cabe al trabajador que afirma. 3.3.- Sanciones administrativas Régimen General de Sanciones por Infracciones Laborales, Anexo II del Pacto Federal del Trabajo del 29/7/98, ratificado por la ley 25.212: infracción leve,art.2° inc. a) ”El pago de las remuneraciones fuera del plazo legal cuando el atraso fuere de hasta cuatro (4) días hábiles si el periodo de pago fuera mensual, y de hasta dos (2) días hábiles si el periodo fuera menor.” Infracción grave art.3 inc. c): “La violación de las normas relativas en cuanto a monto, lugar, tiempo y modo, del pago de las remuneraciones, así como la falta de entrega de copia firmada por el empleador de los recibos correspondientes, salvo lo dispuesto en el art.2° inciso a).” Las infracciones leves merecen la imposición de apercibimientos o multas, y las graves multas por cada trabajador afectado (ver art.5),aumentando en caso de reincidencia. 3.4.-Excepción de incumplimiento Derecho del trabajador de retener tareas. El salario que debe abonar el empleador procede, en principio, frente al trabajo del dependiente para el empleador o a la disponibilidad de su fuerza de trabajo a favor de éste. Retención de tareas “implica dejar de asumir el deber del trabajador, lo que en forma correlativa cesa el deber del principal de abonar el salario. Varias son las posiciones doctrinarias al respecto. 3.4.1.-La doctrina clásica recogida, de los arts.1031 y 1032 del N.C.C.C. , admite que en las obligaciones recíprocas uno de los obligados no incurre en mora si el otro no cumple o no se allana a cumplir o prueba que su obligación es a plazo. Es una aplicación de la exceptio non adimpleti contractus que en la especie puede alegar el trabajador acreedor. El empleador moroso “no puede exigir a su dependiente que preste servicios mientras se mantenga él en esa situación de mora”. Se devenga el salario como una indemnización por daños y perjuicios causados por el incumplimiento. 3.4.2.-Otra posición: “sólo puede el trabajador retener tareas frente a incumplimientos graves del empleador previa intimación y sin que se devenguen salarios por el tiempo de la retención”, pues no existe norma laboral que autorice el pago sin prestación laboral, “salvo aquellos casos en los que la ley confiere ese derecho por circunstancias especiales”. 3.4.3.- Posición intermedia: medida de autodefensa que debe ejercerse con prudencia, según la situación de personas, lugar y circunstancias de cada caso. No en todos los casos se justifica el pago de una suma similar a la del salario que se habría devengado durante ese lapso, sino sólo en aquéllos en que no había otra posibilidad”. Trabajador: otras medidas de acción que adoptar, no siendo la abstención una decisión “obligada y única”, pues puede, ante la falta de pago de sus haberes: - promover la demanda por cobro de los salarios más intereses y perjuicios sufridos;

- - previa intimación declarar disuelta la relación contractual por culpa del empleador, - o efectuar la denuncia ante la autoridad administrativa del trabajo para que intime al empleador al cumplimiento de su débito o se sancione su incumplimiento. - Si el incumplimiento se prolonga en el tiempo y le impide al trabajador cumplir su débito laboral, procederá la retención de tareas con pago de salarios caídos como indemnización. 3.5.-Mora, injuria y despido indirecto 3.5.1.-Distinguir entre la mora automática del empleador en el pago de las remuneraciones e injuria laboral que justifique el despido indirecto. Lo que justifica el despido indirecto no es la mora en sí sino el carácter injurioso de la conducta del empleador. Injuria = incumplimiento. Requisitos objetivos y subjetivos de la injuria. Regla: El incumplimiento al deber fundamental del empleador (art.74, LCT) es generalmente una injuria laboral que tiene serias consecuencias patrimoniales y morales para el dependiente, a no ser que ella sea consecuencia de fuerza mayor o caso fortuito. Es apto para rescindir el contrato de trabajo. Motivos: -a) existe un incumplimiento contractual grave en los términos a que hace referencia el art.242 de la ley de contrato de trabajo; -b) lo que lleva al dependiente a -‘enajenar’ su capacidad productiva- su tiempo libre y su fuerza de trabajo- es la obtención de un rédito con el que atender necesidades propias y del grupo familiar. Es inequitativo que se le fuerce a tolerar incumplimientos de la contraparte que destruyen la finalidad objetiva de las prestaciones que ha comprometido (arts.62;63;103;115 y 128,ley de contrato de trabajo); -c) el salario tiene naturaleza alimentaria, su falta de pago en término coloca en situación de indigencia al trabajador.” Principio no es absoluto. En el 1% restante la mora empresaria puede tener una explicación razonable y resultar justificada por razones que deben ser valoradas dentro del entorno de la relación de trabajo, y ello es a pesar de la existencia de un sistema de mora legal impuesto en los términos del art.128 de la ley de contrato de trabajo.” Objetividad y gravedad de la injuria para justificar la extinción del vínculo laboral se halla su gravedad, y que por ella el injuriado- como dice el art.242, LCT-”no consienta la prosecución de la relación” cuya valoración prudente será efectuada en definitiva por el Juez de grado según los criterios del propio artículo 242, LCT. La mora salarial, aunque consentida un tiempo, nunca pierde su virtualidad como injuria justificante del despido. No puede calificarse en abstracto. Siendo grave la omisión injuriante el trabajador podrá considerarse en situación de despido indirecto y reclamar las indemnizaciones que por ello corresponda. Puesta a disposición del trabajador de los haberes no resulta suficiente para librarse de las consecuencias de la mora; si éste no percibe sus haberes debe pagarse por consignación. Generalmente se ha considerado que “una mora de pocos días no tiene la gravedad o consecuencia que el atraso en el pago de un periodo, quincenal o mensual”, o una mora parcial ínfima. Pero ello debe verse en el marco de las modalidades y circunstancias que la rodean. Rige el principio de la conservación del contrato, art.10, LCT, y art.252, LCT. La omisión de satisfacer en tiempo propio la obligación principal del empleador, el pago de la remuneración, paradigma de la injuria legitimante del despido indirecto; incumplimiento grave que justifica el despido indirecto; configura justa causa de despido indirecto ya que dada su naturaleza la falta de satisfacción en término coloca al trabajador en situación de indigencia y es inequitativo que se lo fuerce a tolerar

incumplimientos del empleador que destruyan la finalidad objetiva de las prestaciones que ha comprometido. Oportunidad: es menester la intimación previa y precisa del trabajador al empleador deudor para el pago del salario adeudado en un plazo razonable, no siempre el del art.57 de la LCT. Aclarar en ese requerimiento que el incumplimiento provocará la rescisión del vínculo laboral. Principios de subjetividad de la injuria y buena fe, además de darle la oportunidad al empleador de enmendar la omisión y evitar la ruptura del vínculo y sus consecuencias, posibilitando su saneamiento y, quizá la prosecución del vínculo laboral. Si no el trabajador podría incurrir en un acto de abuso del derecho. Si el trabajador cumple los recaudos de causalidad, tempestividad y proporcionalidad, cabe que exteriorice la voluntad de darse por despedido una vez operado el incumplimiento, debiendo coincidir las causales que sirven para disolución del vínculo con las que luego se esgriman en juicio. 3.5.2.-Puede haber mora salarial sin injuria laboral en situaciones objetivas “de fuerza mayor (cierre bancario, robo de fondos afectados al pago de los salarios caídos, etc.)”, o “el allanamiento del empleador al requerimiento formulado”, en cuyos casos el dependiente no podría considerarse injuriado, aplicación del principio del art.888, N.C.C.C., que permite al deudor probar que la mora no le es imputable y eximirse de las responsabilidades que de ella derivan. 4.-Mora del trabajador. Consignación El trabajador acreedor de la remuneración debe prestar su colaboración para el cumplimiento de la principal obligación del empleador. “Su incumplimiento da lugar a la mora accipiendi, que se sustenta en la buena fe, art. 63, LCT.” Algunos exigen la concurrencia al establecimiento del trabajador para posibilitar el pago de lo adeudado, que parece excesivo pues las normas procesales generalmente establecen la inversión de la carga de la prueba del pago de las remuneraciones poniéndolas en cabeza del empleador, sin que pueda imponerse al trabajador la prueba del no pago. En el Derecho del Trabajo- a diferencia del Derecho Común, se protege más al sujeto activo de la obligación de concurrir a cobrar el salario, el trabajador, por el principio protectorio. La inversión de la carga de la prueba que las normas adjetivas establecen (debiendo el empleador acreditar la falta de colaboración del trabajador en la percepción del salario) es una adecuada reglamentación procesal con bases sustantivas toda vez que la mora es automática por el solo vencimiento del plazo (arts.128 y 137, LCT) y que el lugar del pago es el domicilio del deudor (art.129, LCT), donde trabaja el acreedor. Cuando la buena fe haya sido desconocida por el trabajador cabe apartarse de la regla de la inversión de la carga de la prueba pudiendo el empleador recurrir al pago por consignación en situaciones excepcionalísimas. Recibos y otros comprobantes de pago 1.- Concepto de pago en el artículo 138,LCT. Alcances Se refiere al pago remuneratorio en dinero (que es un hecho) ya que “sólo puede ligarse con esta modalidad remuneratoria las exigencias que establece para los recibos el art.140”. Pago con cheque o con depósito bancario (art.124, LCT) no se exime al empleador de la obligación de extender recibo en forma- aunque aquellos sean también prueba del hecho del pago- pero no de otros hechos de los cuales el recibo es prueba y que el

art.140,LCT, exige que consten en él. La forma escrita para probar los pagos en dinero; impide la norma probarlos de otros modos. Seria limitación de los medios probatorios los que no pueden utilizarse legítimamente para oponerse al reclamo del trabajador, salvo la confesión judicial expresa (espontánea en los escritos o audiencias del juicio, o provocada) único medio con el que se puede obviar la falta de pruebas escritas. No basta para ello la confesión ficta del trabajador, sea por incontestación de la demanda (lo que normalmente no sucede porque raramente los trabajadores son demandados) o incomparecencia a la absolución de posiciones (generan una presunción “iuris tantum”, desvirtuable por prueba en contrario. Una puerta abierta de tal amplitud puede llevar luego a la desaparición del principio del art.138, LCT. Para las prestaciones remuneratorias en especie: Puede y debe otorgarse recibo” en algunas de ellas como “la ropa de trabajo”(ahora beneficios sociales); pero “resultaría absurdo tal requerimiento en casos de dación de comida, o de habitación, e imposible en otros en que la prestación no consistiera en un dar sino en un hacer o no hacer. Salvo en las hipótesis de pago en dinero, en los restantes casos la prueba del pago puede hacerse por cualquier medio. 2.-Concepto de recibo. Efectos. Reconocimiento de firma. Impresión digital 2.1.-Concepto de recibo Documento es “toda cosa que sea producto de un acto humano, perceptible con los sentidos de la vista y tacto, que sirve de prueba histórica, indirecta y representativa de un hecho cualquiera.” Declarativos y representativos, “cuando contengan una declaración de quien lo crea u otorga o simplemente lo suscribe”. Recibo: especie del género documento; concretamente un instrumento; pueden ser a su vez escritos públicos o privados, auténticos o sin autenticidad”. Es un instrumento privado, “confesión extrajudicial escrita del pago que hace el acreedor”, prueba normal del cumplimiento de las obligaciones otorgado por el acreedor, "mera declaración confesoria, un reconocimiento” donde se admite “la verdad de un hecho (el haber recibido el pago)”. El art.896 del N.C.C.C. expresa que “El recibo es un instrumento público o privado en que el acreedor reconoce haber recibido la prestación debida.” En el DT el recibo exigido es un instrumento privado. Impuesto como prueba del acto (“ad probationem”), por lo que “la inobservancia de dicha forma acarrea, inexorablemente, la imposibilidad de acreditar admisiblemente el pago. 2.2.-Firma e impresión digital 2.2.1.-La firma Recibo de pago de salarios es instrumento privado cuyo soporte es el papel, necesita que en él esté inserta la firma del acreedor (en este caso el trabajador), art.59, LCT- establecida como “condición esencial en los actos extendidos bajo forma privada”, correlativo con el art.313 y 314, N.C.C.C. La firma son los signos estampados de puño y letra por una persona, con los que acostumbra a suscribir los instrumentos públicos o privados que extiende. Doble función: elemento distintivo de la persona, que la diferencia de los demás, y como expresión del consentimiento con las cláusulas precedentes en un instrumento a

cuyo pie se encuentra. Para que el instrumento privado tenga el mismo valor que un instrumento público: es menester que la firma sea reconocida judicialmente como auténtica, o declarada debidamente reconocida (art.313, N.C.C.C). Así se le confiere la certeza en cuanto al hecho mismo del pago. La firma debe ser puesta en el recibo original por el trabajador acreedor que ese recibo indica que percibió el pago. No son válidos: - los recibos firmados por menores que no son adolescentes (arts.25 y 26,N.C.C.C. y 32 2° párrafo, LCT). Sí son válidos: - los recibos firmados por menores adolescentes (arts.26, N.C.C.C. y 32 2° párrafo, LCT, según la reforma 26.390); se presume la autorización paterna a un menor de dieciséis años para el contrato de trabajo “por el solo ejercicio de la profesión, no existiendo obligación del padre de suscribir tales comprobantes de pago”; - un recibo firmado por un tercero, por el trabajador, en las condiciones del art.129 2° párrafo, LCT, y- si es útil al acreedor, art.883,N.C.C.C.- aunque haya sido hecho a persona sin poder para recibirlo, criterio que permite resolver a partir del principio de buena fe hipótesis conflictivas que podrían ocurrir con la aplicación del art.129, LCT, vgr. en el caso de que se pague a la esposa o esposo del trabajador o trabajadora embarcados. La firma puesta en disconformidad en el recibo de modo contemporáneo a la retribución: reclamación tempestiva y eficaz en contra del empleador que, vgr., modifique unilateralmente la retribución. No todo el contenido del recibo tiene igual trascendencia. El reconocimiento judicial de la firma del trabajador obrante en el recibo por éste “le otorga el valor de instrumento público entre las partes y sus sucesores, con los alcances de los arts. 313 y 314 del N.C.C.C.; además la regla es que “el reconocimiento de la firma del recibo implica el de su contenido”. En DT sólo libera al deudor el recibo que reúna en sí “ciertas características particulares que, enunciadas en la LCT constituyen la razón de su valor probatorio”, en especial los arts.138; 139 y 140,LCT. La LCT- a diferencia del Derecho Común- “no admite el uso del recibo como mero instrumento de liberación sin pago efectivo”. La declaración que en él conste debe corresponderse con la realidad del acto que dice instrumentar, sin lo cual habrá simulación y remisión de la deuda por el trabajador (arts.944 y sgtes., N.C.C.C.), lo que no se admite. 2.2.2.-La impresión digital El art.138, concordante con el art.59, LCT, prevé que pueda haber un recibo signado por la impresión digital del trabajador (cuando éste “no sabe o no ha podido firmar”). No dice que debe ser la dígito-pulgar (ni la de la mano derecha ni la de la izquierda del trabajador), por lo que podría ser la de cualquier otro dedo de cualquier mano. La impresión digital “no constituye por sí prueba completa”. Deberá ser, según el caso, completada con algún otro medio probatorio a los fines acreditar el cumplimiento de las prestaciones del empleador, como prueba testimonial, documental como son las constancias de los libros que lleve el empleador, o constancias previsionales, o informativa de los organismos de seguridad social, etc. Vale como principio de prueba por escrito y puede ser impugnado en su contenido,arts.314 in fine N.C.C.C. Trabajador que no sabe leer ni escribir, pues aunque sepa dibujar su firma: no podrá

leer el contenido del recibo ya que esa firma dibujada no puede trasuntar consentimiento del acto a cuyo pie se halla. 2.2.3.-Otros supuestos. - Recibo de pago de salarios del trabajador firmado mediante iniciales carece de eficacia para probar el pago, salvo que medie el reconocimiento voluntario que menciona el art.314 del N.C.C.C., al cual no puede ser obligado. - Tampoco es suficiente que el perito contador refiera que el pago se haya registrado en la contabilidad de la empresa, sino que deben presentarse a “juicio los recibos correspondientes para reconocimiento de firma dado que el art.138, LCT, consagra la obligación de instrumentar mediante recibo firmado por el trabajador todo pago efectuado” de remuneración en dinero. - No es válido un recibo sin firma ni impresión digital porque no es un instrumento privado, según surge del DC y de las particularidades del DT, arts.313 y 314, N.C.C.C. y arts.59 y 138, LCT. 3.-Efectos del recibo 3.1.-El principal efecto de un recibo de pago de remuneraciones adecuado a las previsiones de la LCT, es acreditar el cumplimiento de la obligación, esto es un efecto extintivo, cancelatorio del crédito dinerario del trabajador, liberando al deudor de la remuneración, el que podrá repeler con él toda acción en su contra por los rubros y montos allí indicados, art.731, N.C.C.C. 3.2.-Demostrar la existencia del contrato de trabajo celebrado informalmente, así como su vigencia temporal, la categoría profesional del trabajador, su antigüedad en el empleo, la existencia de cargas de familia, la naturaleza de sus remuneraciones, los descuentos practicados por el empleador para aportes previsionales y sindicales, etc. Confesión extrajudicial de la relación de dependencia, pues se presume que salario “sin otro aditamento se paga a quien mantiene una relación de dependencia”. 4.-Recibo en blanco. La prueba en contra del contenido del recibo El art.60, LCT, prohíbe que la firma sea otorgada en blanco por el trabajador, diferenciándose del art.315,N.C.C.C. Cuando un trabajador otorga “un recibo en blanco (o un documento firmado en blanco que puede convertirse en recibo) equivale, ni más ni menos, a poner en manos del empleador un instrumento de simulación ilícita (remisión de la deuda legalmente prohibida)”, en tanto que la simulación total o parcial del pago encubre un negocio liberatorio prohibido por las normas laborales. Su naturaleza jurídica: recibo en blanco no es un recibo pues no se puede confesar un pago que no ha sido hecho; es sólo y exclusivamente un instrumento de remisión de la deuda (disimulada como recibo). Art.60, LCT, prevé que el trabajador pueda oponerse al contenido de un acto firmado en blanco “demostrando que las declaraciones insertas en el documento no son reales”. Optamos por la tesis amplia. Cualquier medio de prueba para acreditar que se ha instrumentado “un acto fraudulento (remisión de la deuda) que consistirá en el otorgamiento de un recibo en blanco (prohibido por la ley) [que el pago no se hizo] o en la alteración de un recibo verdadero, con diferente cantidad o distinta imputación de los pagos [o que se hizo por una cantidad menor]. Otros medios admisibles son presunciones hominis, testimonial, documental como son los libros comerciales y laborales del empleador que deben ser llevados en forma, etc. Conviene que trabajador denuncie en la demanda la existencia de recibos en blanco, y que cuando ellos se presenten los impugne y ofrezca prueba acerca del contenido de ese incidente.

Importante: la correlación de datos de contables y registraciones laborales; la ausencia de ellos, genera una fuerte presunción en contra de la validez del contenido del recibo. Apreciación de la prueba de la falsedad del recibo: debe ser estricta, severa, debido a las mismas razones de seguridad jurídica. Doble ejemplar 1.-Concepto y alcances Recibo de pago de remuneración debe ser confeccionado por el empleador, que es el deudor; en doble ejemplar y entregar el duplicado al trabajador. La norma no dice que el duplicado deba contener la firma del empleador. Doctrina: ella es “esencial en el duplicado, y ningún sentido tendría la norma si fuera posible hacer entrega del duplicado al trabajador, sin que en él se estampara la rúbrica del empleador”, o de quien aparezca facultado para representarlo a ese fin suficientemente (representante legal, apoderado, jefe de personal), arg. art.36, LCT. 2.-Razones de la exigencia. Se funda en la importancia de ese instrumento, que puede poseer efectos liberatorios, que a través de él puede “verificar el trabajador la exactitud de la suma abonada, así como los rubros que corresponden al salario, las bases tenidas en cuenta para determinarlo, la índole de los descuentos que se hacen”. Permite reconstruir “en parte, las circunstancias más importantes de la relación laboral: fecha de ingreso, aportes previsionales, categoría profesional, etc.”. Si el trabajador lo conserva permitirá que él sea cotejado con los originales. Las indebidas imputaciones o pagos incorrectos sólo valen como pago “a cuenta”, art. 260, LCT. 3.-Diferencia entre el original y el duplicado Prevalecen los datos asentados en el duplicado. Pues confeccionado por el propio empleador y firmado por él queda en poder del trabajador- le permite a éste comparar si el pago realizado ha sido correcto. Las falencias del duplicado “crean una situación desventajosa para el trabajador [que no lo confeccionó] frente a la patronal para el evento de tener que reclamar o comprobar si se le efectivizó su crédito cumplidamente”. Debe probar en contra de quien lo hizo. En principio carecen de eficacia probatoria los recibos que no tienen la constancia de la recepción del duplicado por el trabajador. Contenido necesario, recibos separados y validez probatoria 1.- Concepto y alcances de cada uno Art.140, LCT, modificado en sus incisos a) y b) por la ley 24.692 (B.O.27/9/96), se refiere al contenido “necesario” de los recibos de pago, aunque agrega que son “como mínimo”. No todos los contenidos allí desenvueltos tienen el mismo carácter de necesarios, imprescindibles, y que de no estar anulan el acto. Que el recibo refleje “el hecho del pago de una suma de dinero, sino que sirva para determinar la causa de los créditos y débitos que le corresponden, cuyo saldo definitivo coincide con el monto neto del haber”. Evitar situaciones de fraude al trabajador y a los organismos de la seguridad social. Art.141, LCT, según la reforma de la ley 21.297: faculta al empleador a extender en recibos separados “las remuneraciones por vacaciones, licencias pagas, asignaciones familiares y las que correspondan a indemnizaciones debidas al trabajador con motivo

de la relación de trabajo o de su extinción”, diferenciado de los que correspondan “a remuneraciones ordinarias” en dinero. - En caso de que opte por así hacerlo ellos deben guardar los mismos requisitos y contenidos que aquéllos. - Si opta por un “recibo único o por la agrupación en un recibo de varios rubros, éstos deberán estar debidamente discriminados en concepto y cantidades.” La práctica común indica que se paga en un solo recibo remuneraciones y asignaciones familiares de pago mensual, y por separado las vacaciones y sueldo anual complementario como las indemnizaciones, aunque en otros casos en un solo recibo se hace la liquidación final discriminada. El art.142, LCT, según la reforma de la ley 21.297, flexibilizando el texto original, permite a los jueces la apreciación de la eficacia probatoria de los recibos de pago “que no reúnan algunos de los requisitos consignados, o cuyas menciones no guarden debida correlación con la documentación laboral, previsional, comercial y tributaria.” 2.-Contenido del recibo. Sus objetivos fundamentales 2.1.-“Dar certeza al hecho mismo del pago”, como es acreditar su existencia real con la constancia de entrega del duplicado, inc. h); el lugar y fecha en que él fue efectivamente realizado, inc. i); y si éste ha contado con la presencia de funcionarios administrativos en su supervisión, con su firma y sello, inc.j). 2.2.-“Determinar la situación contractual del dependiente”, previsional e impositiva, para lo cual cabe establecer los sujetos del contrato de trabajo (nombre íntegro o razón social del empleador, su domicilio, y del trabajador con su nombre y apellido, incs. a) y b); la calificación profesional del trabajador, inc. b), su fecha de ingreso y tarea efectiva cumplida o categoría en que se desempeñó durante el periodo de pago, inc. k). Sirven a los fines de establecer “los responsables y obligados por las prestaciones” que de él resultan, en especial quién ha pagado. La indicación de domicilio del empleador: permite al trabajador conocer a dónde se dirigirá a formular los oportunos reclamos extrajudiciales, administrativos o judiciales. La calificación profesional del trabajador, lo mismo que la categoría en que efectivamente se desempeñó y la tarea cumplida: posibilitan conocer la situación contractual del dependiente y constituyen valiosos datos para resolver acerca de “la legitimidad de las modificaciones de dicho estado (art.66, LCT)”. Puede identificarse la categoría profesional “mediante una codificación numérica, incorporada a los recibos de sueldo en un recuadro en el que se inserta la equivalencia del código en letras”. 2.3.- Precisar de la situación del empleador frente a los organismos de la seguridad social del dependiente, con los descuentos y aportes jubilatorios que corresponda, inc. d). Exigencia de que conste la Clave Única de Identificación Tributaria, C.U.I.T. del empleador, inc. a) de acuerdo a la reforma de la ley 24.692, como además el Código Único de Identificación Laboral del trabajador, inc. b) del art.140, LCT, según esa misma norma. Se facilita el cómputo de los servicios del trabajador a los fines previsionales y “la subsistencia misma del contrato”, como si se efectúan los aportes pertinentes a tales fines. También se relaciona con el art.80, LCT (texto según la reforma de la ley 25.345, B.O.17/11/00), que impone como una “obligación contractual” el cumplimiento de la obligación de ingresar los fondos de la seguridad social y de los sindicatos en que el empleador sea obligado directo o agente de retención.

2.4.-“Establecer las bases de la liquidación del salario”, inc. c) y e); total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado, inc. e);o porcentual, inc. e); jornadas u horas trabajadas, inc. e), descuentos efectuados, obligatorios o no, inc. f) y monto neto en letras y números, inc. g) 3.-Valoración de su validez probatoria de los recibos 3.1.- Recibos que guarden los recaudos de los arts.138;139;140 y 141,LCT, “tienen plena validez y sólo pueden ser argüidos de falsedad”. La impugnación puede fundarse en que han sido firmados en blanco o contienen anotaciones falsas. 3.2.-Recibos que no guardan los requisitos mencionados, “en principio no carece de validez, pero están sujetos a la apreciación judicial, que analizará su contenido en relación a otros elementos de prueba con que puede contar o lo someterá a la sana crítica.” 3.3.- Carecen de validez probatoria los recibos salariales: - en que no conste el periodo al que corresponde; - donde falte la “indicación sobre el tipo de remuneración que percibe, su determinación”, o donde se omita el “número de jornadas y horas trabajadas y calificación profesional del trabajador”, - o la mención de “los descuentos efectuados y los conceptos a los que corresponden”; donde haya “una suma global sin discriminar los distintos trabajos; - o se omita el nombre del empleador y del trabajador, como su categoría; - o si ellos no concuerdan con la documentación laboral, previsional, comercial y tributaria ya que el demandado no la exhibió cuando correspondía, unido al hecho de que todos se encuentran fechados en el mismo día, mes y año. 3.4.- No carecen de validez probatoria - por no ser esenciales los recaudos faltantes- los recibos salariales: - en donde no conste la mención del banco donde se depositaban los aportes y contribuciones jubilatorias; - o la omisión de algunas circunstancias, como el nombre y domicilio del empleador o el lugar de pago; - o el domicilio del empleador; - los giros de dinero remitidos por el empleador a la esposa del trabajador, si se entregaban de buena fe como salario y tenían la finalidad de atender al mantenimiento del hogar el trabajador. 3.5.- La prueba relativa a la realidad e imputación del pago debe partir, en principio, de la consideración del mismo instrumento para establecer en qué medida el dato no consignado gravita para decidir la cuestión, sin que pueda sentarse al respecto un juicio definitivo”, atendiendo siempre a las circunstancias de hecho del caso. “La prueba corroborante del recibo puede provenir de otras constancias y registraciones del empleador”, o de su confesión judicial espontánea o provocada, o reconstruirse con asientos auténticos y controlables, aunque pasible de apreciación estricta, descartándolos “si la prueba considerada en forma global arroja dudas sobre su validez”. En principio, atento al estado de las exigencias laborales, contables y tributarias actuales, podría cuestionarse la validez de un recibo que no tenga el correspondiente respaldo en la documentación contable del empleador (prueba que debe efectuarse al respecto). 1.-Conservación de recibos y constancias del pago El empleador debe “conservar los recibos y otras constancias durante todo el plazo correspondiente a la prescripción del beneficio de que se trate.” No sólo debe conservarlos sino además exhibirlos a la autoridad administrativa cuando

ésta lo requiera (ver Pacto Federal del Trabajo, art.7° inc. c) II, “Facultades de los inspectores” del anexo II, ratificado por ley 25.212 ). El plazo de prescripción de las acciones por aportes por asignaciones familiares al organismo estatal correspondiente, conforme al Fallo Plenario de las Cámaras Nacionales de Apelaciones del Trabajo de la Capital Federal N° 189 es a los diez años. Para Centeno: la prescripción era la de cinco años del art.4027 del antiguo Código Civil. Pero ello se refiere a la relación del empleador con aquéllas. La prescripción del derecho del dependiente a reclamar al empleador el pago de esas asignaciones, y el consecuente deber de conservar el documento respectivo, es bienal. En el ámbito comercial es menester la conservación de las constancias de los libros comerciales, las que se complementan con la documentación pertinente (art.328,N.C.C.C.), durante 10 años contados desde su fecha y hasta 10 años después del cese de la actividad. Los recibos de pagos laborales en la medida que reflejan la contabilidad de la empresa deben ser conservados por el lapso que prescribe la ley mercantil. 2.-Efectos del pago de ulteriores periodos La segunda parte del artículo solución disímil de la del art.899, N.C.C.C. En la LCT (la que protege el salario del trabajador acreedor) el pago de “un último o ulteriores periodos no hace presumir el pago de los anteriores”. Cada recibo vale por sí y sólo en cuanto a lo que él mismo representa y acredita. Rige el principio de “pago completo (suficiente, satisfactorio)”, y con recibo (arts.260 y 138). Tampoco es aplicable el art.899 inc. c) del N.C.C.C., por el cual el recibo de capital dado por el acreedor “sin reserva alguna sobre los intereses extingue la obligación respecto de ellos”, en tanto ello “implicaría la renuncia de una obligación accesoria de la principal, que no puede presumirse y siempre nos encontraríamos ante un pago insuficiente, y como tal descalificado por la ley”. Ya el art.870, N.C.C.C. establece que “si la obligación es de dar una suma de dinero con intereses, el pago sólo es íntegro si incluye el capital más los intereses.” Libros y registros. Exigencia del recibo de pago Algunas empresas obligan a los trabajadores a la suscripción de “planillas generales”, “constancias en libros de contabilidad”, o documentos similares” en los cuales “aceptan la recepción del salario”. Art.144, LCT: No pueden negarse los trabajadores a firmar esa documentación, debiendo proceder siempre de buena fe, art.63,LCT. En esos casos se les debe otorgar los recibos de pago “con el contenido y formalidades previstas en esta ley”, y por duplicado, art.139,LCT. El efecto cancelatorio del recibo suscripto por el dependiente- ausente en el caso- no puede suplirse por su rúbrica en el libro especial del art.52 de la LCT porque el art.144 de dicho cuerpo legal no excluye el otorgamiento del recibo con el contenido y formalidades exigidas por la ley. Renuncia. Nulidad 1.-Finalidad esencial del recibo La LCT ha asignado al recibo una finalidad concreta: “acreditar el pago de prestaciones laborales”, "de un crédito que debe ser identificado”. Pretende evitar cualquier forma de fraude en perjuicio del trabajo de abuso de parte del empleador. Se establece con esa finalidad la nulidad de “toda mención extraña al pago mismo”, art.145 in fine, LCT y se vincula directamente con el contenido del art.61, LCT.

2.-Prohibiciones 2.1.- La inserción de “renuncias de ninguna especie”. 2.2.-La instrumentación a través de él de “la extinción de la relación laboral”. 2.3.-“La alteración de la calificación profesional en perjuicio del trabajador.” 3.-Examen de las hipótesis Renuncia del trabajador con específicos recaudos para su validez (art.240,LCT),la extinción de la relación laboral por mutuo acuerdo (art.241,LCT) y ha declarado la irrenunciabilidad unilateral de ciertos derechos (art.12, LCT). Ejemplos: -“Dejo constancia que a la fecha he renunciado al empleo”; - o “Recibí la cantidad de (...) por sueldo anual complementario y acepto mi traslado al turno nocturno”; -o "por intermedio de la presente declaro haber percibido la totalidad de mis haberes adeudados y la liquidación final de la cual recibo copia, por el periodo trabajado, no adeudándoseme suma alguna por horas extras, francos compensatorios ni ningún otro concepto", agregándose una firma ilegible y abajo se ve inserto a lapicera "Gastón 23.601.223". - “que no tiene otro reclamo que formular” por considerar que “importa una reducción de las obligaciones que la ley impone.” - o “la inclusión de leyendas en las que el trabajador acepta el cambio de calificación profesional y la tarea o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el periodo de pago. 4.-Nulidad Las menciones antedichas insertas en el recibo son nulas (art.145 in fine, LCT), mas no lo es el resto del documento recibo, en cuanto instrumenta el pago verdadero de remuneraciones el que sigue siendo válido. Pueden incluirse en el formulario de recibo otros ítems no impresos, los que- según el art.61,LCT- deben ser apreciados “por los jueces, en cada caso, en favor del trabajador”. Cuota de embargabilidad I.- La norma internacional El Convenio 95 de la OIT, sobre protección del salario, art.10, prevé: ”1.El salario no podrá embargarse o cederse sino en la forma y dentro de los límites fijados por la legislación nacional.2.El salario deberá estar protegido contra su embargo en la proporción que se considere necesaria para garantizar el mantenimiento del trabajador y su familia.” El salario es embargable parcialmente; o- dicho de otro modo - es inembargable parcialmente y que el porcentaje posible de embargo debe ser determinado por la legislación nacional. El criterio con que ésta ha de proteger el salario de los trabajadores en contra de su embargo- dice el Convenio- debe ser la garantía del “mantenimiento del trabajador y su familia”. El art.147,LCT 1.-Protección del salario del trabajador frente a terceros acreedores de aquél. Normas que contienen profundos principios jurídicos aparentemente contradictorios, como es la protección de la retribución justa de los trabajadores (art.14 bis, CN) y el

patrimonio como prenda común de los acreedores de éstos (art.17,CN y arts.743 y 744 del N.C.C.C.), propender a una justa compatibilización legislativa e interpretativa. El art.147,LCT, guarda íntima relación con el art.120,LCT, el que dispone: “el salario mínimo vital es inembargable en la proporción que establezca la reglamentación, salvo por deudas alimentarias.” El mínimo de inembargabilidad es una suma igual al salario mínimo, vital y móvil, excluido absolutamente de la prenda común de los acreedores, art.14 bis CN (pues si no, no sería mínimo y vital); la excepción a él son las deudas alimentarias, lo que por su naturaleza se comprende con facilidad. Se autoriza el embargo de las remuneraciones de los trabajadores en lo que exceda de ese monto (del salario mínimo, vital y móvil) en la proporción que establezca la reglamentación a dictarse por el Poder Ejecutivo nacional. Implica que ese excedente tampoco puede ser embargado en su totalidad (arg. arts. 120; 147; 149,LCT) para ser congruentes con el Convenio 95 de la OIT. Excepción: “las cuotas de alimentos o litis expensas, las que deberán ser fijadas dentro de los límites que permita la subsistencia del alimentante”. Será el juez quien fije en definitiva la proporción embargable” compatibilizándola con la directiva legal. El principio de la intangibilidad salarial cede frente “a un valor superior: el familiar." Norma de orden público, por ende irrenunciable por el trabajador. Aún cuando éste haya consentido que el empleador practique la retención ordenada judicialmente haciéndolo efectivo por encima de las restricciones legales que establece la LCT, puede cuestionar la medida en sede judicial “y obtener el correspondiente desembargo.” 2.-Alcance de la reglamentación del art.147, LCT. Inembargabilidad parcial y relativa de los salarios Decreto 484/1987 (B.O.29/7/87). 2.1.- Fija los pormenores y detalles de la inembargabilidad parcial y relativa de las remuneraciones de los trabajadores. 2.2.-La inembargabilidad alcanza a una suma equivalente al salario mínimo vital de “las remuneraciones devengadas por los trabajadores en cada periodo mensual, así como cada cuota del sueldo anual complementario” (art.1). 2.3.- Las remuneraciones superiores a ese importe serán embargables en la siguiente proporción: “1.Remuneraciones no superiores al doble del salario mínimo vital mensual, hasta el diez por ciento (10%) de importe que excediere a este último.” “2.Retribuciones superiores al doble del salario mínimo vital mensual, hasta el veinte por ciento (20%) del importe que excediere de este último”(art.1). No distinguen entre embargos preventivo, ejecutorio o ejecutivo, por lo que caben en principio las tres clases de embargos sobre el salario del trabajador regido por la LCT con los recaudos que las leyes procesales exigen y las responsabilidades de cada caso, sobre todo en el primero. 2.4.-Para la determinación de los importes sujetos a embargo sólo se tienen en cuenta las “remuneraciones en dinero por su importe bruto”(art.2º). No incluir en el cálculo de las sumas para la inembargabilidad del salario a la remuneración en especie.

Pluriempleo: decreto no aclara si cuando “el acreedor es un tercero respecto a la relación laboral- es lo más común- las proporciones de embargabilidad deben calcularse tomando en cuenta el conjunto de los ingresos salariales del trabajador, es decir, sumando los que provengan de más de un contrato de trabajo”, o calculando la retribución que se tiene con cada empleador en caso de que se tengan varios. Una posición: por una amplísima aplicación de ese principio citado podría propiciarse la primera interpretación. Otros: no se halla legalmente previsto ese supuesto debiendo calcularse “exclusivamente la retribución que se tiende a percibir de cada empleador”, pues de otro modo la afectación de la prenda común de los acreedores carecería de soporte normativo que la justifique. 2.5.-La cuota de embargabilidad se calcula “con independencia de lo dispuesto por el art.133”,LCT(art.2º). 2.6.- Los límites de embargabilidad aludidos “no serán de aplicación en el caso de cuotas por alimentos o litisexpensas, las que deberán ser fijadas[judicialmente] de modo que permitan la subsistencia del alimentante”(art.4º). 2.7.-Intereses: Ni los arts.120 y 147,LCT, ni decreto 484/87 contienen previsión alguna acerca de la embargabilidad o no de los intereses devengados por los créditos cuya embargabilidad se prevé: dos posibilidades interpretativas: 2.7.1.-La prevalencia del principio de la ejecutabilidad de los bienes que forman el patrimonio del deudor, salvo las excepciones expresas establecidas, pues en el decreto 484/87 no existe su expresa exclusión respecto del capital. 2.7.2.- La prevalencia del principio jurídico de que los intereses tienen carácter accesorio del capital (lo que es reconocido expresamente por los arts.767 y 768 N.C.C.C.), y por ende conforme al aforismo latino “accesorium seguitur principale” (lo accesorio sigue la suerte de lo principal) además de ser ellos moratorios y no compensatorios, se consideran inembargables en la misma proporción que el capital. Tienen la misma accesoriedad en cuanto al carácter alimentario propio del capital, y están “destinados a subvenir a las mismas necesidades que cubre en la existencia del trabajador.” Compartimos esta última postura en razón de los principios jurídicos antedichos, además del carácter alimentario del crédito del trabajador, capital destinado a cubrir necesidades vitales de aquél. 3.- Alcance de la reglamentación del art.147,LCT. Embargabilidad parcial y relativa de las indemnizaciones laborales 3.1.-Art.3º del decreto 484/87 declara embargables las indemnizaciones debidas al trabajador o a sus derecho-habientes con motivo del contrato de trabajo o su extinción: “1.Indemnizaciones no superiores al doble del salario mínimo vital mensual, hasta diez por ciento (10%) del importe de aquellas.” “2.Indemnizaciones superiores al doble del salario mínimo vital mensual, hasta el veinte por ciento (20%) del importe de aquéllas.” Para la determinación del porcentaje de embargabilidad aplicable a ellas, el artículo ordena considerar “conjuntamente todos los conceptos derivados de la extinción del contrato de trabajo.”

3.2.- Esos porcentajes además pueden ser superados en caso de alimentos o litis expensas, que deben ser fijados judicialmente de modo que permitan la subsistencia del alimentante (art.4º, decreto 484/87). Sobre embargo de remuneraciones Una particular interpretación hace Carlos Toselli (Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social 1, 2ª edición, Alveroni, Córdoba, 2005, pág.451) con claro anclaje en el art.14 bis de la Constitución Nacional y los arts.9º y 11, LCT. Proyectando su enseñanza a los valores actuales decimos con él que “si bien no surge expresamente del texto del decreto, se ha interpretado que dicho 20% lo es exclusivamente sobre el monto que excediere del doble del salario mínimo, vital y móvil”. A enero de 2015 el salario mínimo vital y móvil es 4.716$. De otro modo se podría dar el absurdo de que a un trabajador que percibiese hasta 9.432$ (hasta dos salarios mínimos, vitales y móviles) se le podría embargar 471,60$ (el 10% del excedente del salario mínimo vital y móvil), y a un trabajador que percibiera 9.433$ (más de dos salarios de esa clase) se le podría embargar el 20% del excedente del salario mínimo, vital y móvil, 943,20$, con lo cual el salto de un lado a otro de la línea separatoria es cuantitativamente grande y muy gravoso para el trabajador. Por ello, adaptando la interpretación que postula el profesor cordobés con razón, el mecanismo de embargabilidad para un trabajador que percibiera, por ejemplo, 12.000$ sería así: hasta un salario mínimo vital y móvil (4.716.60$) es inembargable; de los segundos 4.716$ se podría embargar el 10%, esto es 471,60$, y del saldo excedente, la suma de 2.568$, se podría embargar el 20%, o sea, 513,60$. Con ello a un trabajador con ese sueldo bruto en dinero se le podría embargar mensualmente en total la suma de 985,20$, más la que pudiera corresponder en su caso por alimentos y litis expensas, según el art.4º del decreto reglamentario aludido. Art.148.Cesión 1.- Prohíbe la cesión incluso respecto de rubros no remuneratorios como son las asignaciones familiares y las indemnizaciones laborales, conteniendo- en principio- una prohibición absoluta. Se restringe de ese modo “aún la voluntad del trabajador para evitar que sea él mismo quien disponga de su remuneración antes de percibirla, transfiriendo convencionalmente su derecho a un tercero.” El empleador a “quien se le notifique una cesión prohibida debe abstenerse de pagar al tercero so pena de quedar sujeto a una eventual acción del cedente por el importe de su crédito no cancelado legítimamente.” No cabe hacer distinción alguna de la cesión de los créditos laborales aún no devengados “con lo cual comprometería su subsistencia y la de su familia”, y los que ya se devengaron pero no han sido percibidos todavía.” 2.-Un caso especial es el del “trabajador que cediere su salario o indemnización –en todo o en parte- en favor de un familiar con derecho a percibir alimentos.” Sólo si hubiera acuerdo judicial debidamente homologado, el carácter categórico de la negativa del artículo aludido debiera relajarse para hacer prevalecer a la familia sobre el crédito del propio trabajador y de terceros. En otra circunstancia el empleador no podría entregar sumas cedidas al cesionario pues afecta palmariamente a la norma y sería pasible de quedar sujeto a una eventual acción del dependiente.

Aplicación al pago de indemnizaciones u otros beneficios 1.- Las normas y principios antes desarrollados son aplicables al pago de “las indemnizaciones debidas al trabajador y sus derechohabientes, con motivo del contrato de trabajo o de su extinción.” Norma de orden público laboral, art.7º,LCT. Dichos pagos deben acreditarse mediante recibo y se encuentran sometidos a las formalidades del recibo (arts.140 y 141), a la validez probatoria de dichos instrumentos(art.142), a la obligación de conservación de la documentación (art.143), a la prohibición de renuncia o cesión(art.145), cuota de embargabilidad (art.147 y decreto 484/87), además del recaudo del doble ejemplar (art.139). Las indemnizaciones de los trabajadores son exigibles a los cuatro días hábiles de producida la extinción del vínculo, art.255 bis, LCT. 2.-Los pagos hechos en sede administrativa o judicial, en virtud de este capítulo debieran someterse a los requisitos propios de él “en cuanto al contenido de las actas” en donde conste la conciliación de “indemnizaciones percibidas por el trabajador.” Las constancias que emerjan de esas actas, en cuanto refieran a pagos realizados en ese acto o con anterioridad al mismo y especifiquen su origen, son suficiente acreditación del pago de las indemnizaciones.” 3.- El pago en juicios laborales en tanto y en cuanto el trabajador cobre efectivamente mediante “depósito bancario en autos a la orden del tribunal interviniente y giro judicial personal al titular del crédito o sus derechohabientes, aun en el caso de haber otorgado poder”, art.277, LCT, que comenzar por sus claras palabras. Dice esa norma “todo pago realizado sin observar lo prescripto”, será nulo “de pleno derecho”, lo que se relaciona con el art.385 y 386, N.C.C.C. 4.-El alcance del pacto de cuota litis es previsto por el art.277,LCT, el que permite que se haga entre obrero y abogado. Pero limita su monto prohibiendo que “exceda del veinte por ciento” y además exige que ”en cada caso, requerirá ratificación personal y homologación judicial.” La oportunidad para la homologación de ese pacto de cuota litis debe ser “antes de que se conozca el resultado final del litigio”, pues de otro modo no habría el alea que lo caracteriza jurídicamente, y por ende presentado extemporáneamente será nulo. El pacto de honorarios, normalmente celebrado entre el trabajador y su abogado al final del juicio cuando se concilia (con o sin otro patrocinio letrado, o con el mismo), regulado en las leyes arancelarias provinciales, en base a los arts. 957 y 1251, N.C.C.C., diferenciado del pacto de cuota litis en cuanto carece de alea, no tiene validez, debiéndoselo mirar desde el art.14 bis, CN, los arts. 7º;9º;11;12;13;15;58 y 63, LCT, y en especial aquellos que se refieren a la intangibilidad de la remuneración e indemnizaciones del trabajador, ya que sólo se permite el pacto de cuota litis en condiciones legales. Beneficios sociales Son aquellos bienes o servicios puestos por una empresa a disposición de todos sus dependientes, en forma voluntaria o por acuerdo de partes, destinados al mejoramiento de la calidad de vida del trabajador y de su familia, y que no tiene por fundamento la contraprestación que percibe el empresario.

Son ventajas que, al margen de la remuneración convencional, otorga la empresa, asumiendo la responsabilidad social delegada y como instrumentadora de una política social que apunta más a lo cultural y a la participación integradora del hombre a la sociedad que a la política de rentas. Son aquellas prestaciones no monetarias y graciables, pero no revocables, que el empleador otorga a sus dependientes o a sus familiares, con el objeto de propender, fuera de la relación estrictamente laboral, al mejoramiento de sus niveles de educación, salud, alimentación o cualquier otro que contribuya a su dignificación como persona. Definiciones cuestionables. Causa- fin: mejora del género de vida del trabajador y su familia, no se conceden en función del aporte que el dependiente realiza a la comunidad laboral sino en razón de sus necesidades o contingencias. El contrato de trabajo actúa como la ocasión para la concesión del beneficio, pero la causa es otra. Características a) Se otorgan prescindiendo del principio de conmutatividad; atienden a las necesidades del trabajador y/o su grupo familiar. b) Se otorgan sin discriminación al personal de la empresa, cualquiera sea el cargo o jerarquía y con independencia del aporte que cada uno efectúe al proceso productivo. c) Son prestaciones específicas, destinadas a la satisfacción de necesidades concretas, a diferencia de la remuneración que es de libre disponibilidad para el trabajador. d) Los destinatarios pueden ser los trabajadores de la empresa, los miembros de la familia, los jubilados o pensionados de la empresa. e) Se debe asegurar el goce efectivo del beneficio, evitando transmutar su naturaleza a través de la percepción de dinero en efectivo de libre disponibilidad. f) Son generalmente potestativos para el empresario, salvo que estén establecidos en un CCT o disposición legal, a diferencia de la remuneración que siempre es imperativa. Notas diferenciales respecto del salario a) No se originan ni retribuyen la prestación de servicios cumplidos u ofrecidos, sino que se conceden en función de las necesidades del trabajador y familia. b) La causa fin del beneficio es la satisfacción de las necesidades del trabajador, o la posibilidad de acceder a determinados servicios, ventajas y condiciones, con prescindencia de su productividad individual. c) Los beneficios están orientados a la satisfacción de necesidades que trascienden un mero contenido económico y por ello resultan difícilmente mensurables. Se orientan a mejorar el género de vida, que se diferencia del nivel de vida que es cualitativo. Trascienden el mero intercambio económico del contrato de trabajo para apuntar a otros valores que hacen a la dignificación del trabajador. El empresario concreta su responsabilidad social delegada de conducir el proceso social a dimensiones más humanas. Concepción moderna de la empresa, entendida más que propiedad del empleador como comunidad de personas.

Función social de la empresa. Recomendación sobre servicios sociales para los trabajadores N° 102, año 1956, OIT. Clasificación Según las finalidades a satisfacer: a) Prestaciones habilitadoras: hacer posible o facilitar el trabajo (provisión de transporte o subsidio para transporte, provisión de uniformes y ropa de trabajo, suministro de equipos e instrumentos de trabajo; estacionamiento gratuito). b)Prestaciones asistenciales: ayudan al trabajador en ocasión de ciertas contingencias o con respecto a la satisfacción de necesidades básicas(salud, alimentación vivienda), como son los subsidios para alimentación o raciones en especie, comedores de fábrica, vales para comer; provisión de materias primas o productos de la empresa a precios subsidiados; asistencia médica y odontológica, pago de gastos de atención médica, asignaciones familiares, guarderías infantiles, permisos especiales ante situaciones graves (fallecimiento o enfermedad de familiares);préstamos en dinero en cómoda amortización y nulo o bajo interés; asesoría legal y ayuda funeraria; seguros privados de vida; subsidios en caso de nacimiento, matrimonio o muerte. c)Prestaciones promocionales: apuntan a fomentar actividades de desarrollo y formación profesional, recreativas y deportivas, que se estiman socialmente útiles (becas de estudio para hijos de los trabajadores; cursos de capacitación y formación profesional, clase de idiomas, instalaciones deportivas recreativas, organización de eventos deportivos y culturales, colonias de vacaciones; provisión de útiles escolares a hijos de los trabajadores). La ley 24.700 de setiembre de 1996: - Incorporó el art.103 bis, LCT, que define el concepto de beneficios sociales e incluye un listado de prestaciones así reconocidas. - Modificó el art.105, LCT, excluyendo del concepto de remuneración ciertas prestaciones complementarias no remuneratorias. - Incorporó el art.223 bis, LCT, por el cual se califican como no remunerativas las prestaciones a que él se refiere. - Creó una contribución del 14% con destino al régimen de asignaciones familiares calculada sobre los montos que abonen los empleadores a los trabajadores en vales alimentarios o cajas de alimentos expendidos o suministrados por las empresas autorizadas por el MTySS. La ley 26.341: Modificó las Leyes Nros. 20.744 y 24.700.Sancionada: Diciembre 12 de 2007, promulgada: Diciembre 21 de 2007 y decreto reglamentario N°198/08 ARTICULO 1º — Deróganse los incisos b) y c) del artículo 103 bis de la Ley 20.744 y el artículo 4º de la Ley 24.700. ARTICULO 2º — Los empleadores que vinieran otorgando las prestaciones comprendidas en los incisos derogados del artículo 103 bis de la Ley 20.744, deberán mantenerlas en los términos que esta ley establece, sea que su otorgamiento proviniera de disposiciones convencionales, contractuales o de la voluntad unilateral del empleador.

ARTICULO 3º — Las prestaciones comprendidas en los incisos derogados del artículo 103 bis de la Ley 20.744 que los empleadores vinieran otorgando, adquirirán carácter remuneratorio de manera escalonada y progresiva, a todos los efectos legales y convencionales, a razón de un diez por ciento (10%) de su valor pecuniario por cada bimestre calendario a partir de la entrada en vigencia de la presente ley. El porcentaje remanente deberá continuar abonándose, pudiendo conservar transitoriamente su carácter no remunerativo hasta su incorporación a la remuneración conforme con lo dispuesto en el párrafo precedente. ARTICULO 4º — Las sumas incorporadas a la remuneración del trabajador de conformidad con lo dispuesto en el artículo 3º de esta ley, serán incrementadas en un monto equivalente al que corresponda en concepto de aportes a cargo del trabajador previstos por la legislación nacional con destino al Sistema de Seguridad Social, al Sistema Nacional de Obras Sociales y al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados (INSSJP). ARTICULO 5º — La aplicación de lo dispuesto en los artículos 3º y 4º de esta ley, no podrá implicar para el trabajador reducción del valor percibido en tales prestaciones hasta antes de la entrada en vigencia de la presente ley. ARTICULO 6º — Las partes signatarias de convenciones colectivas de trabajo o acuerdos colectivos que dispusieran la entrega de prestaciones en los términos de las normas derogadas por el artículo 1º, podrán acordar la incorporación escalonada y progresiva a la remuneración en un período inferior al dispuesto en el artículo 3º de esta ley. ARTICULO 7º — Excepcionalmente, durante el término de un año a partir de la entrada en vigencia de la presente ley, las partes signatarias de convenciones colectivas de trabajo podrán disponer incrementos no remuneratorios en los vales de almuerzo, tarjetas de transporte, vales alimentarios y canastas de alimentos por un lapso no superior a seis meses, vencido el cual adquirirán carácter remuneratorio en los términos dispuestos en los artículos 4º y 5º de la presente ley. ARTICULO 8º — Comuníquese al Poder Ejecutivo. Concepto legal de beneficios sociales Art.103 bis, LCT. Prestaciones de naturaleza jurídica la seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. Delineado por la doctrina y jurisprudencia. Emplaza a esas prestaciones fuera del esquema sinalagmático contractual y dentro del campo de la seguridad social, diferenciándolas nítidamente del salario. El art.103 LCT, según la ley 24.700, contiene un listado o detalle de ellos. ¿La enumeración es taxativa o simplemente enunciativa? La respuesta es que es meramente enunciativa: Razones: a) Los beneficios sociales nacieron de decisiones de los protagonistas sociales y luego fueron recibidas por el Derecho y desarrolladas por la jurisprudencia. De allí es posible interpretar que no puede definirse categóricamente a los BS. b) Hay variedad de prestaciones acordadas por el empleador que se basan en determinadas contingencias o necesidades del trabajador o de su familia, y encuadran en el art.103 bis, LCT, aún cuando no estén incluidos en la enumeración (promoción de

eventos sociales o deportivos, promoción de colonias de vacaciones para hijos de los trabajadores, actividades recreativas para familiares del trabajador, bibliotecas, presentes navideños, etc.). La jurisprudencia ha admitido como beneficios sociales: La utilización gratuita de las instalaciones del club de la empresa, provisión de servicios de cafetería y bebidas a precios subsidiados, servicios gratuitos de merienda y refrigerios, provisión de desayuno otorgado en especie, compensación por tarifa telefónica a los trabajadores telefónicos, suministro de energía eléctrica y gas natural al personal en actividad, entrega de vales de descuento sobre productos que expende el empleador, provisión del servicio de transporte. Hay otros beneficios sociales previstos en normas jurídicas distintas: - las que las partes pacten en el marco de un procedimiento preventivo de crisis de la ley 24.013, art.98; - pagos de aportes convenidos con destino al SIJP; - entrega de cajas de alimentos y otros y otros beneficios dinerarios que se pacten durante los periodos de suspensión por razones económicas, tecnológicas o de fuerza mayor. c) Hay que hacer una interpretación sistemática. Si hay definición es porque es abierta fijando su concepto. No dice “sólo” sino “son”. Algunos rubros están incluidos expresamente y otros lo serán en tanto estén o no ajustados al concepto. El art.5º de la ley 24.700 dispone la obligatoriedad del mantenimiento de los beneficios concedidos al tiempo de la sanción de la ley, con carácter genérico, en tanto se adecuen a la definición de la institución y no en base a que se hallen en listado en cuestión. d) Cuando por ley formal se incorpora a los beneficios sociales como figura autónoma y diferenciada del salario, con eje en la distinta causa o título jurídico de ambos institutos, parece menos posible un criterio de interpretación restrictivo. Análisis de los beneficios sociales contenidos en la enumeración del art.103 bis, LCT. 1.- Gastos de comedor, inc.1). Pueden otorgarse bajo distintas modalidades, en forma directa por la empresa, a través de concesionarios o comodatarios, en forma gratuita, mediante abono por el trabajador, o al costo con subsidio del empleador del déficit. La ley no distingue por lo cual deben entrar todas las variantes en la medida que encuadren en la definición legal. Allí entran los comedores 2.-Vales de almuerzo. Derogado por ley 26.341. Progresiva salarización. 3.-Vales alimentarios y canasta de alimentos, inc.b). Derogado por ley 26.341. Progresiva salarización. Excepción: se ha admitido en una relación de empleo público y bajo emergencia declarada la validez de un DNU que dispuso la reducción temporal en un 20% de los conceptos remuneratorios y su reemplazo por vales alimentarios por un valor

equivalente (CS Salta, 16/8/2001). Excluidos de cualquier cálculo indemnizatorio. Se ha tratado de incluirlos en el preaviso porque si no se lo hubiera preavisado lo hubiera cobrado. Pero el art.232,LCT, se refiere a la remuneración que corresponda al trabajador en el lapso del preaviso omitido. Vales alimentarios y suspensión del contrato de trabajo por incapacidad inculpable del trabajador. ¿Se deben mantener esos vales en el periodo de incapacitación temporaria, art.208,LCT? En principio en ese periodo debe percibir su remuneración (art.103,LCT) y los vales alimentarios no lo son. La finalidad de su otorgamiento: es mejorar la calidad de vida del trabajador y su familia. Ella se mantiene invariable durante ese periodo de suspensión. Se ha dejado a salvo la posibilidad de estipulación concreta en contrario teniendo en cuenta el carácter voluntario de esos beneficios. La CNTrab., “Dimet c/Máxima”, 10-5-2001, dijo que deben mantenerse los vales alimentarios porque el art.208,LCT, se refiere a las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad serán valorizadas adecuadamente. Excluido de la base de cálculo de las prestaciones dinerarias del sistema de la LRT,arts.12;13;14;15;17 y 18, ley 24.557 por su naturaleza extrasalarial. Algunos: inconstitucional por la privación irrazonable del derecho a la reparación plena, arts.17 y 19, CN. Quizás les dé razón CSJN ,“Aquino”, del 21-9-04. Otros (de la Fuente) ha dicho que siendo un régimen transaccional no aparece violatorio de ninguna norma constitucional. 4) Reintegro de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia, art.103 bis, inc. d), LCT. Asumidos por el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente documentados. Art.1 decreto reglamentario 137/97: que sean para el pago de servicios médicos de asistencia y prevención al trabajador y su familia a cargo. Es BS no remuneratorio. Incluye los gastos asumidos directamente por el trabajador y debidamente documentados y asimismo los gastos asumidos directamente por el empleador para ese fin. Asunción por empleador de una contingencia social que puede, aleatoriamente, afectar o no a sus empleados. Familia del trabajador y familia a cargo: puede ser el grupo familiar primario que la prevé la Ley de Obras Sociales, art.9º inc. a) ley 23.660. 5) Provisión de ropa de trabajo, indumentaria y equipamiento para uso exclusivo en el desempeño de las tareas, art.103 bis, inc. e) LCT. Anteriormente ardua controversia doctrinaria y jurisprudencial. Rodríguez Aldao y Justo López, salario; Krotoschin no; proponía una distinción Cabanellas acerca de lo que era con exclusividad para el trabajo y otra que puede ser usada fuera del local del trabajo y que suple una de las partidas de su presupuesto (esta sí salarial).

Ley 24.700 la considera beneficios sociales no remuneratorio: debe ser destinada al uso exclusivo en el lugar de trabajo. La exclusividad no impediría la utilización de la indumentaria en el trayecto desde y hacia el lugar de trabajo, y otros ámbitos aunque no fuera el lugar habitual de labor del dependiente, mientras se hallare prestando sus tareas. Normalmente está previsto en los CCT. Si nada se dice el gasto por indumentaria de uso habitual en sociedad: se encuentra como principio general a cargo del empleado. Si es carga del empleador en CCT: éste debe probar que cumplió. Unos dicen que es con recibo; otros que puede ser con testigos porque el art.138 ,LCT, es para obligaciones dinerarias. Si se incumple: unos dicen que nada hay que hacer; otros que se deja a salvo lo que disponga la CCT; otros dicen que debe el empleador resarcir el perjuicio que su omisión hubiera producido, art,76,LCT. Unos dicen que debe probar el trabajador haber incurrido en el gasto de su propio peculio; otros presumen el gasto, o hacen una estimación de gastos, art.56,LCT. 6) Reintegro de gastos de guardería y/o sala maternal, art.103 bis inc. f), LCT. BS los documentados con comprobantes de gastos de guarderías y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis años de edad, cuando la empresa no contare con esas instalaciones. También fue considerado en ese carácter por la CFSS y la doctrina la denomina compensación por sala maternal o servicio de guardería a las dependientes con hijos menores, prevista en CCT para ser abonada por los empleadores que no tengan instalada una guardería dentro del establecimiento. No se prevé exigencias cuantitativas ni cualitativas sobre el tipo de establecimiento al que deben concurrir los hijos de los trabajadores Requiere acreditación con comprobantes de los pagos efectuados en tal concepto, con lo que se halla excluida de la norma la mera dación pura y simple de dinero para tal fin. 7) Provisión de útiles escolares y guardapolvos para hijos del trabajador, art.103 bis inc. g), LCT. No obra como contraprestación por el trabajo sino como una ayuda más que por su esencia incrementa la asignación por escolaridad primaria. Entrega en especie de dichos bienes, sea en forma directa por el empleador, o a través de terceros, pero no a su sustitución por sumas de dinero. No hay limitación cuantitativa, pero sí una exigencia temporal: deben entregarse al inicio del periodo escolar. 8) Otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización, art.103 bis, inc.h), LCT. Se prevé en dos formas: a) Dictado del curso o seminario en forma directa por el empleador o un tercero; b) a través del pago del curso, debidamente documentado. No precisa qué tipo de cursos son alcanzados ni si deben hallarse relacionados con la labor. No se especifica si incluye el reintegro del curso hecho por el dependiente, pero pareciera perfectamente compatible con el espíritu de la norma. Antecedente: cuando el empleador abonó el rubro curso de capacitación mientras el trabajador concurría a esos cursos, pero no otras ocasiones, o mientras hacían el curso

de especialización, dejándolo de entregar cuando esos cursos finalizaban. 9) Pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador, art.103 bis, inc. i), LCT. Se trata de pagos debidamente documentados, sufraga el empleador a las empresas de servicios fúnebres o compañías de seguros. Podría incluir el reintegro del pago hecho por el trabajador con la debida acreditación con comprobantes (pago hecho por el empleador pero de modo indirecto). 10) Tarjeta de transporte. DNU 815/01 incorporó entre los BS las tarjetas de transporte, hasta un monto máximo de un día de trabajo que fije la autoridad de aplicación. Se prorrogó hasta el 31 de diciembre de 2005 con el decreto 519/03 bajo nuevas condiciones. Resolución 335/01 del MTEyFRH,l 29/6/ 2001: fijó el tope máximo mensual para cada trabajador, en la sumatoria del costo mensual del transporte en medio público, excluidos automóviles por taxímetro y remises, desde su domicilio al lugar de trabajo y de regreso , por día efectivo de trabajo, art.10. Resolución 635/01 del MTEyFRH del 4 /10/ 2001: autorizó la utilización como tarjeta de transporte, en los términos del art.103 bis, inc. b),LCT, a la tarjeta Subtepass, destinada al transporte por subterráneo, debiendo incorporarse en su texto la leyenda Tarjeta de transporte decreto N° 815/2001, y siempre dentro de los límites establecidos por el art.10 de la resolución 335/01 aludida. Ley 26.341, arts.1º;3º y 7º y art.4º del decreto 198/09 dice que los comprende. 11) Beneficios sociales creados por otras normas. Contratación de un seguro de vida colectivo (resolución SSN 19.106/87). Acto de previsión particular, orientado a complementar los beneficios del sistema nacional de previsión social. Cubrir una necesidad o contingencia que se ubica en el campo de la SS. Si el empleador la asume es un BS no remuneratorio. Hay un fallo de la CSJN, “Maltería Pampa c/DGI”, 27-5-99. 12) Otros beneficios reconocidos por la jurisprudencia. a) Bonificación por el uso de energía eléctrica y gas o descuento sobre tarifa eléctrica. Surge de una cláusula obligacional instituida como beneficio general por CCT. Sin carácter remuneratorio. No se relaciona con la tarea realizada. Ídem con descuentos que una empresa proveedora de servicios telefónicos efectúa a sus empleados sobre la tarifa domiciliaria. Tiende a mejorar la calidad de vida de los dependientes y no retribuir el servicio prestado, como la compensación por tarifa telefónica pactada en CCT para ser abonada mensualmente a los trabajadores de la empresa que acrediten ser usuarios de una línea telefónica. b) Pasajes aéreos libres. Franquicias de pasajes. Franquicias de pasajes que las empresas aéreas otorgan a su personal: i) Pasajes para ser utilizados en los propios vuelos de la compañía (franquicia de pasajes en sentido estricto): comprenden los pasajes con plaza firme como los SUBLOS(subject to load ad seat: sujeto a peso y asiento), aquellos que depende de la eventual existencia de peso o plazas disponibles y de que, por razones de temporada o rutas, su uso no se halle

vedado o limitado. Pueden otorgarse en cualquier clase (turista, business, primera, etc.) y ser gratuitos para el empleado, o estar sujetos al pago de una parte de su valor a cargo de éste. ii) Pasajes interlineales: pasajes que generalmente una compañía concede a sus empleados en base a acuerdo con otras de la misma actividad, generalmente de carácter recíproco. Pueden ser gratuitos o sujetos a pago por el empleado y concederse con plaza firme o sujetos a lugar; pueden ser uno por año o en número limitados. iii) Pasajes denominados no name: se otorgan para ser utilizado por un acompañante del titular que no pertenece a su grupo familiar. No prestaciones de índole salarial. El SUBLOS es una expectativa de viajar: Es personal e intransferible. No son susceptibles de compensación económica. Pases libres al exterior para él y su familia: BS porque no constituye retribución de un servicio. Las franquicias de pasajes son beneficio social y no remuneratorio ni acumulables por dinero. Pasajes entregados por el empleador con motivo de licencias anuales al trabajador que presta servicios fuera de su lugar de origen: Son prestaciones accesorias no remuneratorias, porque carecen de carácter de contraprestación: no compensable en dinero de paliar las previsibles consecuencias del traslado del trabajador migrante, para mejorar la calidad de vida de ellos. Ej: Tierra del Fuego, Santa Cruz. Encuadran en la primera parte del art.103 bis, LCT. Pasajes que se otorgan por carácter laboral: gastos suplidos por el empleador para el cumplimiento adecuado de su trabajo, art.76, LCT. c) Provisión de refrigerios y desayunos en especie. BS ajeno a la idea de remuneración. Es un modo de colaborar con la salud y buen estado del trabajador. El pago de una bonificación por gastos en refrescos en sustitución del refrigerio que antes se daba en especie, no es remuneratorio. No incrementa la retribución de los empleados. d) Suplemento destinado a mejorar la asignación por ayuda escolar primaria No es remuneratoria en la medida en que no se acredite que hay fraude. Es extraño a la prestación laboral y tiende a cubrir una necesidad. e) Suministro de leche al personal No es remuneratorio. Responde al cumplimiento de una obligación convencional con sentido higiénico para ayudar a la buena salud del dependiente. Es el cumplimiento por el empleador del deber de seguridad. No implica una ventaja patrimonial para el obrero. Hay sentencias contradictorias. f) Asunción de los gastos de implementación de un sistema de pago de remuneración mediante tarjeta bancaria electrónica. Es beneficio social en tanto está destinado a mejorar la calidad de vida del empleado y no una remuneración. Incumbía al empleador adoptar un sistema de pago, ahora es obligatorio y sin cargo para el trabajador.

g) Entrega de cajas con alimentos. La AFIP ha admitido que se lo encuadre como beneficio social, en su totalidad o en la mayor parte de propia elaboración, en las condiciones fijadas por la ley 24.700: prestaciones destinadas a mejorar la calidad de vida del dependiente y su familia a través de la asunción de contingencias sociales por la empresa que excedan el esquema contractual típico y no configuren una encubierta remuneración del trabajo subordinado. Debe tratarse de entregas efectuadas en forma general para todo el personal; no deben concederse en función del tiempo de labor ni de rendimiento del trabajador; prever la existencia de cargas económicas suplementarias más propias de una contingencia social que de circunstancias inherentes al trabajo. En esos términos no deben tributar el 14% sobre por vales de alimentos o canastas de alimentos, ante el carácter excepcional de esa contribución que debe entenderse relacionada con la institución creada. i) Utilización de las instalaciones de un club del empleador. Es salario social, beneficio social, beneficios marginales. Posibilidad que se confiere el trabajador de gozar ese servicio; es indiferente que la financiación esté a cargo exclusivo o sólo parcial del empleador. Ventajas materiales de naturaleza no salarial. j) Pago de primas de seguros. El empleador asume el pago de primas de seguro destinadas a cubrir los riesgos de muerte o incapacidad del trabajador. Cubren contingencias cuya reparación debe afrontar el empleador por mandato legal: se cubre el empleador a sí mismo. Si son suplementos de seguros de la protección legal y que pueden ser afrontados por el trabajador o en forma exclusiva por el empleador, si es una medida colectiva, es una mejora voluntaria de las prestaciones de la seguridad social, ajena al concepto de salario, asimilable al reintegro de medicamentos. CNTA: seguro de sepelio: beneficio social.