1

Guía Remuneración

1) ¿QUÉ SE ENTIENDE POR UNA JUSTA REMUNERACIÓN?

Tanto la Constitución Política de la República como la Declaración Universal de Derechos

Humanos y el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales aseguran a

todas las personas la libre contratación, la libre elección del trabajo y una "justa retribución".

Se comprende que la remuneración a que tiene derecho todo trabajador como contrapartida de la

labor que realiza debe poder asegurarle a éste y a su familia "una existencia conforme a la

dignidad humana", que le permita a él y a los suyos desarrollar sus potencialidades y participar de

la vida en sociedad adecuadamente.

Se trata de un tema que no ha quedado ajeno al debate ideológico, planteándose la discusión

sobre el ingreso mínimo, monto reajustado anualmente por el Estado y que constituye el mínimo a

que una persona tiene derecho a percibir como remuneración por su trabajo.

2) ¿CUÁL ES EL CONCEPTO LEGAL DE REMUNERACIÓN?

El artículo 41 del Código del Trabajo señala que "Se entiende por remuneración las

contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluables en dinero que debe

percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo".

Se trata de uno de los elementos más importantes y característicos de la relación laboral, pues

representa la contraprestación o retribución del empleador al esfuerzo personal del trabajador por

los servicios prestados. Así lo señala el propio Código del Trabajo en el artículo 7° al definir

Contrato Individual de Trabajo y señalar que "Contrato individual de trabajo es una convención por

la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente. Éste a prestar servicios

personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar al trabajador por la

prestación de sus servicios personales, una remuneración determinada".

Por otro lado, podemos señalar que la remuneración es considerada un Elemento de la Esencia

del Contrato de Trabajo, es decir, si no existe, el contrato no produce efecto alguno o bien

degenera en otro contrato diferente.

En la práctica, un Contrato de Trabajo en el que no exista pago de Remuneración, degeneraría en

una figura distinta a la de una relación laboral y estaríamos en presencia de un trabajo de tipo

voluntario, o incluso forzoso.

3) REFIERASE A LA REMUNERACIÓN COMO ESTIPULACIÓN BÁSICA EN EL CONTRATO DE TRABAJO.

Si bien el contrato de trabajo es consensual, es decir, se perfecciona por el solo consentimiento

de las partes, bastando para su perfeccionamiento el acuerdo de voluntades sin que sea

necesario mayores exigencias formales, el Código del Trabajo impone al empleador la obligación

de escriturarlo a fin de que queden establecidas las condiciones en que éste se va a cumplir.

Para ello el artículo 10 del mismo cuerpo legal enumera las estipulaciones básicas que debe

contener todo contrato de trabajo al momento de su escrituración5. De esta forma en el N° 4

señala que "El contrato de trabajo debe contener, a lo menos las siguientes estipulaciones: 4.-

Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;"

2

4) ¿CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS DE LA REMUNERACIÓN?

Del concepto de remuneración contenido en el reseñado artículo 41 del Código del Trabajo se desprenden

las siguientes características.

Es una contraprestación contractual: en cuanto constituye el contenido material de

una obligación jurídica emanada de un contrato.

Tiene una naturaleza onerosa o retributiva: pues representa la equivalencia social,

económica y jurídica de la prestación de servicios.

Reviste una forma pecuniaria: Debe estar representada en dinero sin per-

juicio de que adicionalmente pueda incrementarse con especies adicionales en

especies.

5) NOMBRE LOS CRITERIOS PARA CLASIFICAR LA REMUNERACIÓN Y EXPLIQUE EN QUE CONSISTEN.

Es posible clasificar la remuneración de acuerdo a cuatro criterios: según su base de cálculo, según su

variación o fijeza, según su periodicidad y Según su posibilidad de subsistir por sí misma.

5.1. Según su base de cálculo: Por unidad de tiempo y Por unidad de obra.

a) Por unidad de tiempo: en relación al tiempo trabajado (día, semana, quincena o

mes). Según el artículo 44 del Código del Trabajo1 la remuneración puede fijarse

por día, semana quincena o mes, pero en ningún caso esta unidad de tiempo puede exceder un mes.

Esta forma de determinación dice relación sólo con el tiempo de trabajo, con prescindencia de la

productividad efectiva del trabajador en la unidad de tiempo respectiva.

b) Por unidad de obra: se refiere a los llamados "tratos", forma de determinar las

remuneraciones de acuerdo al número de unidades, piezas, medidas u obras producidas por el

trabajador y que sólo es admisible en algunas actividades y en relación con algunas tareas específicas.

En la práctica es perfectamente posible establecer un sistema de remuneración que implique una

combinación de ambas formas, es decir, un mínimo asegurado por unidad de tiempo y valores

adicionales en razón de la productividad del trabajador en esa unidad de tiempo. También puede

pactarse que un mismo trabajador en determinados períodos sea remunerado por unidad de tiempo y

en otros por obra, como ocurre en la agricultura o en la construcción.

5.2. Según su variación o fijeza: Remuneración fija y Remuneración variable.

a) Remuneración fija: se trata de aquella remuneración cuyo monto está preestablecido en el contrato.

(ejemplo: sueldo base, bonos fijos) sin quedar sujeta a parámetros o sucesos que hagan que su monto

sea susceptible de variación de un período a otro.

b) Remuneración variable: es aquella cuyo monto está subordinado a ciertos sucesos o condiciones que

implican la posibilidad cierta de que el resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes

(ejemplo: comisiones, bonos de producción, tratos).

5.3. Según su periodicidad: Remuneración ordinaria y Remuneración extraordinaria

a) Remuneración ordinaria: aquellas remuneraciones que deben pagarse por imperativo de la ley o por

estipulación contractual de carácter permanente. Esto aunque el monto varíe entre uno y otro período

de pago (ejemplo: comisiones por ventas), como operaciones normales del negocio, que deban

pagarse permanentemente. Igual cosa ocurre con los llamados bonos de producción que se pagan

permanentemente de acuerdo al contrato de trabajo.

3

b) Remuneración extraordinaria: se trata de remuneraciones que no son un imperativo ni legal ni

contractual de carácter permanente, sino que tienen un carácter excepcional o infrecuente (ejemplo:

aguinaldos, bonos ocasionales como por nacimiento de un hijo o matrimonio).

5.4. Según su posibilidad de subsistir por sí misma

a) Remuneración Principal: es aquella remuneración capaz de subsistir por sí misma,

independientemente de la existencia o el monto de otra remuneración (ejemplo: sueldo, comisiones)

b) Remuneración Accesoria: es aquella remuneración que va indefectiblemente unida a la remuneración

principal y por esta razón depende de ella. Son remuneraciones anexas o secundarias (ejemplo:

sobresueldo).

c) Remuneraciones ordinarias son aquellas remuneraciones que deben pagarse por imperativo de la ley

o por estipulación contractual de carácter permanente.

6) EXPLIQUE LA ESTRUCTURA DE LA REMUNERACIÓN

El Código del Trabajo en su artículo 422 define cinco categorías de remuneración que el

empleador puede pagar a los trabajadores por los servicios prestados: el sueldo, el sobresueldo,

la comisión, la participación y la gratificación.

a) Sueldo: "Estipendio fijo, en dinero, pagado por periodos iguales, determinados en el contrato, que

recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin

perjuicio de lo señalado el inciso segundo del artículo 10".

El Sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual

Exceptúan a modo de ejemplo

Lo que están excepto del cumplimiento de jornada.

b) Sobresueldo: "Pago por las horas extraordinarias de trabajo". Estas horas de trabajo extraordinario

deben pagarse con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y

deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo

período, según lo señala el artículo 32 inciso 3° del Código del Trabajo3.

c) Comisiones: "Porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras

operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador".

d) Participación: "La proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo

en la de una o más secciones o sucursales de la misma".

Nace o de la liberalidad del empleador o del acuerdo de las partes, orientado a beneficiar a los

trabajadores con parte de las utilidades de la empresa sin que exista una obligación legal para

ello.

e) Gratificaciones: "Corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo

del trabajador".

Esta enumeración no es taxativa ni categórica y las partes pueden convenir libremente otras que

difieran de las establecidas legalmente: el único límite que contempla la ley es el pago de la

remuneración mínima mensual y, eventualmente, de la gratificación legal.

.

4

7) ¿EL ARTÍCULO 42 ES TAXATIVO O CERRADO?

Adicionalmente a éstas existen otros variados tipos de remuneración, que son contraprestaciones que

si bien no están enumeradas en la ley, cumplen con los presupuestos para encontrarnos frente a una

remuneración

- Bono de Antigüedad: Beneficio que se concede por el cumplimiento de un determinado

número de años de servicio prestados para un mismo empleador.

- Bono de Asistencia: Beneficio que se otorga a los trabajadores que asisten a su trabajo sin

faltar ningún día en el mes. Lo mismo se aplica a la asignación de puntualidad.

- Todos estos conceptos constituyen remuneración para todos los efectos legales, es decir, son

montos imponibles y tributables pues tienen la característica de incrementar la remuneración del

trabajador.

8) ¿POR QUÉ SE PROTEGE LA REMUNERACIÓN’?

El fundamento de la existencia de un sistema legal de protección a la remuneración se encuentra en

la naturaleza predominantemente alimentaria que ésta tiene. En efecto, el legislador entiende que

para el trabajador la remuneración constituye su medio de subsistencia, por lo que se hace necesario

introducir normas que permitan que el trabajador perciba una contraprestación lo más ajustada

posible a lo que está establecido en el contrato de trabajo.

Estas normas de protección a las remuneraciones tienen por principal finalidad que el trabajador

reciba su remuneración en forma íntegra y oportuna en virtud del contrato de trabajo y como

contraprestación por los servicios personales intelectuales o materiales prestados al empleador.

9) NORMAS PROTECTORAS DE LAS REMUNERACIONES

Las normas protectoras a las remuneraciones se encuentran contenidas en el Capítulo VI del

Libro I del Código del Trabajo "De la Protección a las Remuneraciones", en los artículos 54 a 65,

en lo que constituye un verdadero catálogo de normas protectoras que la doctrina ha agrupado

de la siguiente forma:

- Protección del pago de la remuneración

- Protección de las remuneraciones ante el empleador

- Protección de las remuneraciones ante los acreedores del trabajador

- Protección de las remuneraciones para resguardo de la familia del trabajador

- Protección de las remuneraciones ante los acreedores del empleador

10) ¿CUÁL ES LA FORMA DE PAGO DE LA REMUNERACIÓN?

La remuneración debe pagarse en moneda de curso legal, la que en nuestro ordenamiento jurídico es

el peso según lo dispone el artículo 54 inciso 1° del Código del Trabajo La legislación sólo contempla

excepciones para el caso de los trabajadores agrícolas, pues según el artículo 91, su remuneración

podrá ser pactada en dinero y en regalías, y para los trabajadores de casa particular, caso en el cual el

artículo 151, dispone que la remuneración comprenderá el dinero en efectivo, los alimentos y la

habitación cuando sea necesario que el trabajador viva en la casa del empleador.

5

Sólo a solicitud del trabajador puede pagarse con cheque o vale vista bancario. Pero la Dirección del

Trabajo ha autorizado además como mecanismo de pago de las remuneraciones otros dos sistemas; el

depósito en cuenta corriente del trabajador y el depósito en Cuenta Vista, que funciona a través de

cajeros automáticos.

En ambos casos, la condición exigida es que los dependientes puedan disponer oportunamente del

monto depositado.

La regla general es que la remuneración sea pagada en dinero efectivo y por excepción se admite el

pago por otros medios.

Por otra parte el empleador debe proporcionar al trabajador una liquidación o comprobante que debe

contener como mínimo el monto pagado, la forma cómo se determinó dicho monto, y las deducciones

efectuadas.

La ley no exige que esta liquidación sea firmada por el trabajador, pero dicha liquidación sin firma no

permite acreditar el pago efectivo.

11) ¿CON QUÉ PERIODICIDAD DE PAGARSE LA REMUNERACIÓN?

Las remuneraciones deben pagarse conforme a la periodicidad establecida en el contrato, período

que nunca podrá exceder de un mes, según lo señala el artículo 55 del Código del Trabajo . De esta

forma, el legislador busca otorgar al trabajador el derecho de percibir su estipendio en un plazo que le

haga posible satisfacer adecuadamente sus necesidades y las de su grupo familiar. En consecuencia,

son ilegales y están prohibidos aquellos pactos que estipulen o contengan periodicidad de pago que

exceda de un mes.

La expresión no podrá exceder de un mes se refiere a la mediación de 30 días entre un pago y el otro,

y no a mes calendario. De esta manera, sería procedente que las partes pactaran libremente un

sistema de pago de remuneraciones por períodos de un mes, por ejemplo los días 25 de cada mes,

comprendiéndose en él cinco días del mes anterior y 25 días del mes en que se verifica el pago de las

mismas.

Esta regla corre sólo respecto de la remuneración principal pactada, es decir, el sueldo, la comisión o

la participación y no rige tratándose de otros tipos de emolumentos, que si bien tienen el carácter de

remuneración, para su procedencia requieren de otros requisitos especiales, como es el caso de la

gratificación o, en general, para aquellos estipendios pagados en forma esporádica.

Respecto a las horas extraordinarias, éstas deben ser pagadas conjuntamente con las

remuneraciones ordinarias del respectivo período.

De acuerdo a lo estipulado en el artículo 56 del Código del Trabajo las remuneraciones deben pagarse

en el lugar en que el trabajador presta sus servicios y en el día y hora que las partes acuerden.

12) SE PUEDEN REALIZAR ANTICIPOS DE REMUNERACIONES

En relación a los anticipos de remuneraciones, el Código del Trabajo no contempla ningún tipo

de regulación, por lo que debemos concluir que se trata de una materia de libre acuerdo entre

las partes contratantes.

Ahora bien, es necesario señalar que la ley sí establece expresamente la obligatoriedad del pago

de anticipos quincenales, si las partes no acuerdan lo contrario, en los contratos por pieza, obra

o medida y en los de temporada.

13) ¿EN QUÉ OPORTUNIDAD Y EN QUÉ LUGAR DE PAGO SE PAGAN LAS REMUNERACIONES?

De acuerdo a lo estipulado en el artículo 56 del Código del Trabajo, las remuneraciones deben

pagarse en el lugar en que el trabajador presta sus servicios y en el día y hora que las partes

acuerden.

I

6

Si nada establece el contrato individual o colectivo de trabajo sobre día y hora de pago, las

remuneraciones deben pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes y dentro de la hora

siguiente a la terminación de la jornada del día en que corresponde efectuar el pago.

No obstante lo anterior las partes se encuentran autorizadas para acordar modificaciones en lo

relativo a los siguientes aspectos:

- Los días en que deben pagarse las remuneraciones, es decir, podrían convenir que se

pagarán en días sábado, domingo y festivos.

- Las horas en que se efectúa el pago, o sea, se podría pactar un pago fuera de la jornada

laboral y más de una hora siguiente al término de la jornada.

14) ¿QUIÉN TIENE LA OBLIGACIÓN DE DESCONTAR EN LAS REMUNERACIONES?

El empleador tiene como principal obligación pagar al trabajador la totalidad de la remuneración

acordada con éste en el contrato de trabajo, en forma íntegra y oportuna, quedándole prohibido

efectuar cualquier deducción no autorizada por la ley o por el propio trabajador.

Para garantizar el cumplimiento de esta obligación el Código del Trabajo clasifica en el artículo 58 los

distintos tipos de descuentos a las remuneraciones que el empleador estaría en condiciones de

efectuar, y señala además cuáles son las condiciones que éstos deben cumplir para asegurar una

adecuada protección al derecho del trabajador de recibir su remuneración en forma íntegra.

15) NOMBRE Y EXPLIQUE LOS DISTINTOS TIPOS DE DESCUENTOS MENCIONADOS EN EL ARTÍCULO 58.

A. Descuentos legales u obligatorios para el empleador:

o Se trata de una serie de descuentos enumerados en el artículo 58 inciso 1° del Código del

Trabajo y que tienen la particularidad de tener el carácter de obligatorios para el empleador,

quien no podría negarse a efectuarle y de hacerlo estaría incurriendo en una infracción

laboral susceptible de ser sancionada mediante multa administrativa.

o Se trata de descuentos relacionados con el financiamiento de ciertos beneficios de

Seguridad Social y otros destinados a asegurar por parte del trabajador el cumplimiento de

ciertas obligaciones contraídas con entidades tanto públicas o privadas.

o Estos descuentos deben ser efectuados mensualmente por el empleador y enterados en la

entidad que corresponda, según el caso.

Los mencionados descuentos legales son los siguientes:

• Impuestos: Se trata del impuesto que grava las remuneraciones de los trabajadores dependientes, de

acuerdo a lo dispuesto en el artículo 42 N° 1 de la Ley de Impuesto a la Renta.

Estos ingresos provenientes del trabajo remunerado quedan afectos a un impuesto único, que se

determina mensualmente y cuya base imponible la constituyen las remuneraciones a las cuales se les

aplica una tasa progresiva escalonada.

Los trabajadores tributan por la vía de la retención de impuestos de parte de su empleador y, por ello,

no deben presentar declaración de impuesto.

• Cotizaciones de Seguridad Social: Diversos cuerpos legales establecen la obligatoriedad de los

trabajadores de cotizar para previsión y salud, traspasando, en la práctica, al empleador, la

obligación de retener de las remuneraciones dichas cotizaciones.

Es necesario señalar que en esta categoría de cotizaciones previsionales se encuentran las siguientes:

- Cotizaciones destinadas a la cuenta de capitalización individual que el trabajador mantiene en una

Administradora de Fondos de Pensiones (AFP), equivalente al 10% de la remuneración, con tope de 64,

7 Unidades de Fomento (UF), destinada a financiar la futura pensión de vejez del trabajador.

7

- Cotización adicional destinada al financiamiento de la AFP, destino dentro del cual se incluye el pago de

la prima del seguro de invalidez y sobrevivencia que garantiza el aporte adicional. El monto de esta

cotización adicional es determinado por cada AFP.

- Las cotizaciones que con igual destino que el señalado en el punto anterior sean enteradas en el

Instituto de Normalización Previsional (INP), cuyo monto dependerá del régimen sectorial específico a

que se encuentra afiliado el trabajador.

- Cotización de Salud, equivalente al 7% de las remuneraciones imponibles. Esta cotización está

destinada, como su nombre lo indica, al financiamiento de los beneficios de salud (subsidio por

incapacidad laboral, atención médica, etc.) y de las instituciones que administran tales prestaciones,

esto es, FONASA, los Servicios de Salud y las ISAPRES.

- Cotización correspondiente al aporte individual del trabajador al Seguro de Cesantía, equivalente al 0,6

% de sus ingresos imponibles, aporte que se deposita en la cuenta individual de éste en la

Administradora de Fondos de Cesantía

(AFC).

• Cuotas sindicales: El artículo 58 del Código del Trabajo obliga al empleador a descontar de las

remuneraciones las cuotas sindicales.

• Obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos: Según la Superintendencia de

Seguridad Social son instituciones de seguridad social aquellas que administran o gestionan regímenes

obligatorios para dar coberturas a las contingencias sociales que definen el concepto de seguridad social,

tales como el INP, las Cajas de Compensación de Asignación familiar (CCAF), las Mutualidades de

Empleadores o las Instituciones de Salud Previsional (ISAPRE) (dictamen SSS N° 1.750 de 15 de febrero de

1995).

Estos descuentos son aquellos que el trabajador ha contraído con instituciones previsionales tales como

Fondo Nacional de Salud (FONASA) e ISAPRES, pudiendo agregarse también aquellas deudas contraídas con

organismos públicos.

• Cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisición de viviendas y cantidades que el

trabajador haya indicado para que sean depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda: Tratándose

de cuotas correspondientes a Dividendos Hipotecarios por adquisición de viviendas, a solicitud escrita del

trabajador, el empleador deberá descontar de las remuneraciones las sumas destinadas a pagar dividendos

hipotecarios por adquisición de viviendas.

o En los dos casos señalados la ley indica que los montos a descontar no pueden exceder de un monto

equivalente al 30% de la remuneración total del trabajador.

B. Descuentos acordados por las partes

o Según el artículo 58 inciso 2° del Código del Trabajo "sólo con acuerdo del empleador y del

trabajador, que deberá constar por escrito, podrán deducirse de las remuneraciones sumas o

porcentajes determinados, destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. Con todo, las

deducciones a que se refiere este inciso no podrán exceder del quince por ciento de la remuneración

total del trabajador".

o De acuerdo a lo señalado en el Código del Trabajo, para que el empleador pueda efectuar un

descuento a las remuneraciones, que no sea de aquellos obligatorios, es necesario cumplir con los

siguientes requisitos:

- Que exista un acuerdo por escrito entre empleador y trabajador.

- Que el total de los descuentos libremente acordados por las partes no excedan el límite del 15% de la

remuneración total del trabajador.

- En relación a este límite del 15% de la remuneración, cabe señalar que debe considerarse en su

cálculo el monto bruto total de las remuneraciones a que tenga derecho el trabajador, esto es, sin previa

deducción de los descuentos obligatorios establecidos en el inciso 1° del mismo precepto.

Como se desprende del texto del artículo 58 inciso 2° del Código del Trabajo, en general las partes

pueden pactar descuentos para pagar cualquier tipo de obligación, ya que la ley no restringe de manera alguna

los descuentos en atención al rubro que están destinados a cubrir. A modo de ejemplo de descuentos

convencionales podemos mencionar los descuentos para el servicio de bienestar, seguro médico, club

I

8

deportivo de la empresa, casas comerciales, deudas con instituciones financieras, pérdidas de mercaderías,

etc.

16) ¿CUÁLES SON DESCUENTOS PROHIBIDOS?

Descuentos prohibidos: De acuerdo al artículo 58 inciso 3° del Código del Trabajo el empleador no puede

deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones por los siguientes

conceptos:

- Arriendo de habitación.

- Consumos de luz y agua.

- Uso de herramientas.

- Entrega de medicinas y atención médica.

- Otras prestaciones en especies.

- Multas que no estén autorizadas en el Reglamento Interno de la empresa.

- En general se trata de gastos asociados al funcionamiento de la empresa, por lo que resultaría

improcedente que los trabajadores asumieran su costo en forma directa a través de descuentos de sus

remuneraciones.

Toda suma que el empleador adeude al trabajador y pague con retraso y que se origine por causa del

contrato de trabajo debe ser reajustada conforme a la variación del IPC del respectivo período y luego

aplicarse el máximo interés para operaciones reajustables.

Asimismo no podrá deducir, retener o compensar suma alguna por no el no pago de efectos de comercio que el empleador hubiera autorizado recibir como medio de pago por los bienes suministrados o servicios prestados a terceros en su establecimiento.

La autorización del empleador, señalada en el inciso anterior, deberá constar por escrito, así como también los procedimientos que el trabajador debe cumplir para recibir como forma de pago los respectivos efectos del comercio.

En caso de robo, hurto, pérdida o destrucción por parte de terceros de bienes de la

empresa sin que haya mediado responsabilidad del trabajador, el empleador no podrá

descontar de la remuneración del o de los trabajadores el monto de lo robado, hurtado,

perdido o dañado. La infracción a esta prohibición será sancionada con la restitución

obligatoria, por parte del empleador, de la cifra descontada, debidamente reajustada,

sin perjuicio de las multas que procedan de conformidad a este Código.

17) ¿CÓMO SE REAJUSTAN LAS REMUNERACIONES ADEUDADAS?

De acuerdo a lo señalado en el artículo 63 del Código del Trabajo las sumas que el empleador adeude a

los trabajadores por concepto de remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otro, devengadas con

motivo de la prestación de servicios, se deben pagar reajustadas en el mismo porcentaje en que haya

variado el Índice de Precios al Consumidor (IPC) determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas

(INE), entre el mes anterior a aquel en que debió efectuarse el pago y el precedente a aquel en que

efectivamente se realice y una vez reajustadas devengan el máximo interés permitido para operaciones

reajustables.

Toda suma que el empleador adeude al trabajador y pague con retraso y que se origine por

causa del contrato de trabajo, debe ser reajustada conforme a la variación del IPC del respectivo

período y luego aplicarse el máximo interés para operaciones reajustables.

9

18) ¿LAS REMUNERACIONES SON INEMBARGABLES?

La regla general es que las remuneraciones son inembargables, es decir, quedan protegidas del

pago de deudas del trabajador con terceros, según lo establecido en el artículo 57 del Código

del Trabajo.

19) ¿CUÁLES SON LAS EXCEPCIONES?

Sin embargo esta inembargabilidad tiene excepciones, estas son las siguientes:

- Se podrán embargar las remuneraciones en la parte que excedan de 56 Unidades de Fomento.

Se podrán embargar hasta un 50 % de las remuneraciones en los siguientes casos:

- Las pensiones de alimentos debidas por ley y decretadas judicialmente.

- La defraudación, hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del empleador en el ejercicio

de su cargo.

- Las remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su servicio

en calidad de trabajador.

a. Este tipo de descuentos debe aplicarse en los términos que haya dictaminado la sentencia

judicial que obliga a su pago.

b. Toda resolución que fije una pensión de alimentos debe determinar el monto y el lugar de

pago de la misma. Este monto no puede ser una suma o porcentaje superior al 50% de las

rentas del alimentante, entendiendo por renta todos los ingresos, de cualquier tipo, que

reciba el alimentante.

c. Cuando el alimentante es un trabajador dependiente, el juez puede establecer como

modalidad de pago de la pensión de alimentos, la retención por parte del empleador del

monto que corresponda de las remuneraciones mensuales de este trabajador.

20) DE EJEMPLOS: EN RELACIÓN A LA REMUNERACIÓN, PROTECCIÓN DE LAS REMUNERACIONES PARA LA FAMILIA DEL TRABAJADOR.

a) Muerte del trabajador

o Si el empleador adeudare una suma superior a las 5 UTA, puede

exigirse su pago en conformidad a las normas generales

aplicables a la sucesión por causa de muerte, previa obtención de

la posesión efectiva de la herencia.

b) Remuneraciones del marido declarado vicioso por el respectivo juez, para

ser percibidas por su cónyuge.

o La mujer casada puede percibir hasta el 50% de la

remuneración del marido cuando es declarado vicioso por el

juez del trabajo respectivo, según lo dispuesto en el artículo

59 del Código del Trabajo.

c) Mantención de la familia del trabajador

En el contrato las partes podrán pactar que una cierta cantidad de dinero, parte de

la remuneración, podrá ser pagada directamente por el empleador a terceros de la

familia del trabajador, de acuerdo a lo establecido en el artículo 59 del Código del

Trabajo.

I

10

20. DE EJEMPLOS: EN RELACIÓN A LA REMUNERACIÓN, PROTECCIÓN

DE LAS REMUNERACIONES ANTE LOS ACREEDORES DEL

EMPLEADOR

El Código del Trabajo en el artículo 61 y el Código Civil en el artículo 2472, establecen un régimen de

protección de las remuneraciones y de las indemnizaciones por término

del contrato de trabajo, en caso de que exista una concurrencia de dos o más acreedores que

pretendan ser pagados en los bienes del deudor. Sin perjuicio de lo señalado, comúnmente se

tratará del empleador que tiene la calidad de deudor fallido o insolvente.

La garantía otorgada a los trabajadores consiste en que se comprende dentro la primera clase de

créditos a las siguientes prestaciones:

21) ¿PUEDEN HABER DIFERENCIAS ARBITRARIAS ENTRE HOMBRES Y MUJERES QUE PRESTEN UN MISMO TRABAJO?

Artículo 62 bis El empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de

remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo

consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se

funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad,

responsabilidad o productividad.

Las denuncias que se realicen invocando el presente artículo, se sustanciarán en

conformidad al Párrafo 6º del Capítulo II del Título I del Libro V de este Código, una

vez que se encuentre concluido el procedimiento de reclamación previsto para estos

efectos en el reglamento interno de la empresa. 69ª.

11

CASOS PRÁCTICOS:

1 ) En mi empresa existe sistema de Internet de conexión bancaria y se abona vía depósito bancario por Internet a todos sus dependientes ¿es necesario igualmente hacerles firmar la liquidación de sueldo o sólo se debe entregar la colilla con el detalle de descuentos?

R: De acuerdo con la ley no existe inconveniente legal para que el empleador cumpla el pago de la

remuneración de sus dependientes a través del sistema bancario, sea a través del giro de cheque, vale

vista o, incluso, cuenta vista y sistema de cajeros automáticos. Esta fórmula de pago no libera al

empleador de la obligación de entregar al trabajador un comprobante que contenga el detalle del monto

pagado, forma y determinación del pago y de las deducciones que proceda hacer legal y

contractualmente a la remuneración respectiva.

La firma del trabajador en la liquidación de remuneraciones no es una exigencia que esté

contemplada por la ley, sino que constituye un hecho por vía de prueba de la aceptación del pago, para

el evento de surgir discrepancia sobre la efectividad de ese pago, su monto o sus deducciones. Ordinario

N° 4.794/0325 de 10.11.2000. Dirección del Trabajo

2) ¿Puedo pactar la remuneración en algún tipo de medida reajustable como por ejemplo en Unidad de Fomento (UF) o la Unidad Tributaria Mensual (UTM)?

El artículo 54 del Código del Trabajo señala que las remuneraciones de los trabajadores deben

pagarse en moneda de curso legal o bien, mediante cheque o vale vista bancario a nombre del

dependiente, requiriéndose, en estos dos últimos casos, petición expresa del trabajador.

De acuerdo a esto no habría inconveniente jurídico para que el empleador pacte las

remuneraciones en algún tipo de medida reajustable, como serían la UF o la UTM, toda vez que no

obstante el aludido pacto, las remuneraciones en definitiva se pagarán en moneda de curso legal.

Lo anterior, dado que no existe posibilidad de pagarlas a través de las referidas medidas

monetarias reajustables, razón por la que cabe considerar, a juicio de la suscrita, que dicho pacto se

encuentra ajustado a derecho. Ordinario N° 1.416/66, de 16.04.2001. Dirección del Trabajo.

3) ¿Puedo pactar con el trabajador pagar las remuneraciones los días 1 5 de cada mes u otro libremente escogido?

De acuerdo a lo señalado en el artículo 55 del Código del Trabajo esta cláusula de pago de

remuneración es plenamente legal por cuanto el período de pago de las remuneraciones que en la

misma se establece no excede de un mes. Ordinario N° 2.022/83, de 02.04.1996. Dirección del

Trabajo.

4) ¿Qué remuneración debo tomar en cuenta para aplicar el tope del 15% para los descuentos acordados entre trabajador y empleador?

De acuerdo a lo que señala el inciso 2° del artículo 58 del Código del Trabajo, los descuentos de

remuneraciones de hasta un máximo del 15%, se aplican sobre la remuneración total del dependiente,

es decir, para los efectos del cálculo correspondiente deberá considerarse el monto bruto a que tenga

derecho el trabajador por tal concepto, esto es, sin previa deducción de los descuentos obligatorios a

que se refiere el inciso 1° del mismo artículo 58.

Así, por ejemplo, si el monto total de las remuneraciones del trabajador asciende a la suma de

$300.000, el porcentaje del 15% antes aludido deberá calcularse sobre dicha suma y no sobre aquella

que reste una vez efectuados los descuentos antes aludidos. Ordinario N° 7.051/332, de 19.12.1996,

Dirección del Trabajo.

I

12

5) Para el desempeño de sus labores le entregué a un trabajador un computador portátil, ¿puedo establecer en el contrato que será de su cargo el costo de reparación en caso de daño o deterioro?

Una cláusula de este tipo vulneraría el derecho del trabajador a tener certeza o conocimiento

previo sobre cuál es el monto de la remuneración a que tiene derecho por la prestación de los servicios,

ya que se trata de una situación en la que una de las partes contratantes tiene el derecho de efectuar

descuentos de la remuneración ante circunstancias calificadas por ella misma y por los montos que ella

también determine.

Al ser el empleador quien califica en definitiva y unilateralmente las circunstancias que dieron

origen al daño o deterioro de la herramienta de trabajo, se contravendría con la normativa laboral

vigente al afectar el principio de la certeza de la remuneración, consagrado en nuestro ordenamiento

jurídico. Dictamen ordinario N° 1.753/40, de 05.05.2003. Dirección del Trabajo.

ORD. Nº1915/027

Santiago, 03.mayo.2011

Mediante presentación del ANT. 5), se da cuenta de un contrato de trabajo entre un

empleador y un trabajador que cumple la función de técnico en instalación y mantención de

equipos de aire acondicionado, a quien se le entrega un set de herramientas por un valor de

$400.000 para ejecutar sus labores, dejando constancia escrita de la entrega, recepción y

costo (según factura de compra deduciendo el IVA) de tales utensilios, los cuales son

inventariados semanal o mensualmente para verificar las pérdidas de los mismos. A partir de

lo anterior, estipulan aquéllos en el mismo contrato, una asignación mensual por pérdida de

herramientas ascendente a la suma de $50.000 pagadera conjuntamente con las

remuneraciones del mes, acordándose también:

a.- Que el trabajador autoriza y el empleador estará facultado para deducir del monto de la

asignación mensual por pérdida de herramientas ascendente a la suma de $50.000 el valor

de tales instrumentos perdidos por el trabajador, según el costo referido en el documento que

se hizo entrega de los mismos;

b.- Que, para el caso que el monto de la asignación mensual por pérdida de herramientas

ascendente a la suma de $50.000 no alcance a cubrir el costo de los utensilios perdidos, el

trabajador autoriza y el empleador estará facultado para deducir el monto no cubierto por la

asignación referida de la remuneración mensual del trabajador hasta con un tope máximo de

15% de la remuneración total del trabajador, y,

c.- Que, para el caso que la sumatoria del monto de la asignación mensual no alcancen a

cubrir el costo de tales pérdidas durante un mes, el trabajador autoriza y el empleador estará

facultado para deducir el saldo o monto no cubierto de la asignación referida del mes

siguiente a aquel de la pérdida de las herramientas y si aún así la asignación no alcanza para

cubrir el costo de la pérdida, el descuento se hará por el saldo de la remuneración mensual

del trabajador del mes siguiente a aquél de la pérdida de las herramientas con un tope

máximo del 15% de la remuneración total del trabajador y así sucesivamente hasta cubrir el

costo y/o valor total de los instrumentos perdidos, asumiéndose que esta estipulación

contractual se funda en el inciso 2º del artículo 58 del Código del Trabajo.

A partir de lo relatado, se plantean las siguientes consultas:

1.- Si constituye o no remuneración para efectos de imponibilidad la asignación mensual por

pérdida de herramientas;

2.- Si se conforma a derecho, la cláusula contractual de asignación mensual por pérdida de

herramientas, por la que se acuerda que, del monto de ésta el empleador queda autorizado

para deducir las pérdidas al valor de su costo descontado el IVA según factura de compra;

3.- En caso de respuesta negativa a la pregunta anterior, ¿cuál sería el monto o valor a

deducir por tales pérdidas?

13

4.- Si resulta ajustada a derecho aquella parte de la cláusula contractual en comento, en que

las partes acuerdan que para el caso que la sumatoria del monto de la asignación mensual

por pérdida de herramientas y el 15% de la remuneración total del trabajador no alcancen a

cubrir el costo de los instrumentos perdidos durante un mes, el trabajador autoriza y el

empleador estará facultado para deducir el saldo o monto no cubierto de la asignación

referida del mes siguiente a aquel de la pérdida y si aun así la asignación no alcanza a cubrir

el costo de la pérdida, el descuento se hará por el saldo de la remuneración mensual del

trabajador del mes siguiente a aquél de la pérdida con un tope máximo del 15% de la

remuneración total del trabajador y así, sucesivamente, hasta cubrir el costo y/o valor total de

los utensilios perdidos;

5.- Si se conforma a derecho aquella parte de la referida cláusula contractual en que las

partes acuerdan que la estipulación contractual constituye el acuerdo escrito a que alude el

artículo 58 inciso 2º del Código del Trabajo.

Al respecto, cumplo con informar a Usted lo siguiente:

De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 41 del Código del Trabajo:

"Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie

avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de

trabajo."

"No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de

desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en

conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 y

las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las

devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo."

De la norma legal recién transcrita, se desprende que para que una contraprestación pueda

denominarse remuneración ha de tratarse de dinero o, de modo adicional al dinero, especies

avaluables en dinero, teniendo como causa de la misma el contrato de trabajo. Asimismo, se

desprende que claramente no constituirán remuneración aquellas asignaciones que se

encuentren dentro de aquellas que específica o genéricamente se mencionan en el inciso

segundo de la norma legal recién transcrita.

De acuerdo a lo informado en su presentación la cláusula en comento supone el pago de una

cantidad de dinero mensual, así como la autorización para que el empleador pueda imputar a

la misma las pérdidas de herramientas asignadas al trabajador al valor de su costo

descontado el IVA según factura de compra. De esta manera, aparece inequívocamente que la

naturaleza del beneficio es de carácter indemnizatorio, pues busca resarcir a los trabajadores

que se desempeñan como técnicos en instalación y mantención de equipos de aire

acondicionado a quienes se les entrega un set de herramientas valorados, del costo asociado

a la pérdida de las mismas.

Así, comparte este beneficio la naturaleza de la asignación por pérdida de caja, por cuanto en

ambos casos se busca resarcir a los trabajadores (cajeros, en este último caso y técnicos en

instalación y mantención de equipos de aire acondicionado en el planteado por Usted) de

eventuales pérdidas o (de dinero, en el primer caso y de las herramientas entregadas para

realizar el trabajo, en el segundo) que puedan producirse con ocasión del desempeño de sus

labores, teniendo como referencia para el concepto de asignación por pérdida de caja, el que

da la doctrina institucional (contenida, entre otros, en dictamen Nº3.516/113, de

28.08.2003) y nacional (así, LIZAMA, LUIS, "Derecho del Trabajo", Lexis Nexis, 1ª edición,

2003, Santiago, pág.131).

Con el objeto de determinar la naturaleza del beneficio que nos ocupa, cabe recurrir al

principio de interpretación de la ley denominado de analogía o "a pari", que se expresa en el

aforismo jurídico que señala "donde existe la misma razón debe existir la misma disposición",

a partir del cual cabe concluir que, teniendo la asignación por pérdida de herramientas un

carácter indemnizatorio similar al de la asignación por pérdida de caja, dicha asignación tiene

I

14

un carácter no remuneracional.

De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 10 Nº7 del Código del Trabajo:

"El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:"

"7. demás pactos que acordaren las partes."

De la norma legal recién transcrita y de los restantes numerales que componen la misma

disposición, se desprende que las partes, una vez respetado el contenido mínimo exigido por

la ley, son libres para establecer pactos que estimen necesarios vinculados a la relación

laboral convenida, surgiendo como límite el no afectar derechos irrenunciables, en base a lo

dispuesto en el artículo 5º inciso 2º del cuerpo legal antes citado.

A partir de lo anterior, cabe sostener que una cláusula contractual que contempla el pago por

el empleador de una asignación mensual por pérdida de herramientas, conviniendo que, del

monto de ésta el empleador queda autorizado para deducir las pérdidas al valor de su costo

descontado el IVA según factura de compra, resulta plenamente ajustada a derecho, por

cuanto se encuentra dentro del ámbito que la ley entrega a la autonomía de la voluntad de las

partes contratantes y no afecta ningún derecho de carácter irrenunciable.

Ahora, en cuanto a la posibilidad que se plantea de acordar las partes que para el caso que la

sumatoria del monto de la asignación mensual por pérdida de herramientas y el 15% de la

remuneración total del trabajador no alcancen a cubrir el costo de los instrumentos perdidos

durante un mes, el trabajador autoriza y el empleador estará facultado para deducir el saldo o

monto no cubierto de la asignación referida del mes siguiente a aquel de la pérdida y si aún

así la asignación no alcanza a cubrir el costo de la pérdida, el descuento se hará por el saldo

de la remuneración mensual del trabajador del mes siguiente a aquél de la pérdida con un

tope máximo del 15% de la remuneración total del trabajador y así, sucesivamente, hasta

cubrir el costo y/o valor total de los utensilios perdidos, cabe tener presente que, de acuerdo a

lo dispuesto en el artículo 58 del Código del Trabajo, modificado por el artículo único de la ley

Nº20.425, publicada en el Diario Oficial el 13.02.2010:

"El empleador deberá deducir de las remuneraciones los impuestos que las graven, las

cotizaciones de seguridad social, las cuotas sindicales en conformidad a la legislación

respectiva y las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos.

Igualmente, a solicitud escrita del trabajador, el empleador deberá descontar de las

remuneraciones las cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisición de

viviendas y las cantidades que el trabajador haya indicado para que sean depositadas en una

cuenta de ahorro para la vivienda abierta a su nombre en una institución financiera o en una

cooperativa de vivienda. Estas últimas no podrán exceder de un monto equivalente al 30% de

la remuneración total del trabajador."

"Sólo con acuerdo del empleador y del trabajador que deberá constar por escrito, podrán

deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar

pagos de cualquier naturaleza. Con todo, las deducciones a que se refiere este inciso, no

podrán exceder del quince por ciento de la remuneración total del trabajador."

"El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de las

remuneraciones por arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas,

entrega de medicinas, atención médica u otras prestaciones en especie, o por concepto de

multas que no estén autorizadas en el reglamento interno de la empresa".

"Asimismo, no podrá deducir, retener o compensar suma alguna por el no pago de efectos de

comercio que el empleador hubiera autorizado recibir como medio de pago por los bienes

suministrados o servicios prestados a terceros en su establecimiento."

15

"La autorización del empleador, señalada en el inciso anterior, deberá constar por escrito, así

como también los procedimientos que el trabajador debe cumplir para recibir como forma de

pago los respectivos efectos de comercio."

"En caso de robo, hurto, pérdida o destrucción por parte de terceros de bienes de la empresa

sin que haya mediado responsabilidad del trabajador, el empleador no podrá descontar de la

remuneración del o de los trabajadores el monto de lo robado, hurtado, perdido o dañado."

"La infracción a esta prohibición será sancionada con la restitución obligatoria, por parte del

empleador, de la cifra descontada, debidamente reajustada, sin perjuicio de las multas que

procedan de conformidad a este Código."

De la norma legal transcrita aparece que el empleador no se encuentra habilitado para

descontar de la remuneración de los trabajadores monto alguno por concepto de robo, hurto,

pérdida o destrucción por parte de terceros de bienes de la empresa, en tanto no haya

mediado responsabilidad del trabajador, sin que ésta pueda presumirse como sucedería de

aceptarse el contenido de la cláusula propuesta, debiendo limitarse el descuento únicamente

hasta el monto de la asignación por pérdida de herramientas.

En consecuencia, en base a las consideraciones precedentes, cumplo con informar a Usted lo

siguiente:

1.- Aplicando el principio de interpretación de la ley denominado de analogía o "a pari", que se

expresa en el aforismo jurídico que señala "donde existe la misma razón debe existir la misma

disposición", cabe concluir que, teniendo la asignación por pérdida de herramientas un

carácter indemnizatorio similar al de la asignación por pérdida de caja, debe asumirse que, al

igual que ésta, tiene un carácter no remuneracional;

2.- Una cláusula contractual que contempla el pago por el empleador de una asignación

mensual por pérdida de herramientas, conviniendo que, del monto de ésta el empleador

queda autorizado para deducir las pérdidas al valor de su costo descontado el IVA según

factura de compra, resulta plenamente ajustada a derecho, por cuanto se encuentra dentro

del ámbito de la autonomía de la voluntad de las partes contratantes y no afecta ningún

derecho de carácter irrenunciable, y,

3.- El empleador no se encuentra habilitado para descontar de la remuneración de los

trabajadores monto alguno por concepto de robo, hurto, pérdida o destrucción por parte de

terceros de bienes de la empresa, en tanto no haya mediado responsabilidad del trabajador,

sin que ésta pueda presumirse como sucedería de aceptarse el contenido de la cláusula

propuesta, debiendo limitarse el descuento únicamente hasta el monto de la asignación por

pérdida de herramientas.

I

16

GUIAS DE PERSONA

1. DEFINA EL CONCEPTO DE PERSONA

De acuerdo al art. 55 del Código Civil chileno, persona natural es

"todo individuo de la especie humana cualquiera sea su edad, sexo,

estirpe o condición".

2. LA PERSONA NATURAL TIENE DOS TIPOS DE EXISTENCIA: NATURAL Y

LEGAL.

La existencia natural principia con la concepción, esto es, con la

unión de los gametos masculino y femenino. La existencia legal se

inicia con el nacimiento (art. 74 C.C.).

La existencia Legal: Para que el nacimiento de origen a la existencia

legal de la persona deben cumplirse tres requisitos:

o Que la criatura sea separada del vientre materno.

o Que la separación sea completa.

o Que sobreviva un momento siquiera a la separación.

o Si la criatura muere en el vientre materno, antes o durante la

separación, o no sobrevive a ella un momento siquiera, se

reputará que no ha existido jamás.

3. ¿EN QUÉ CONSISTE LA TEORÍA VIABILIDAD?

De acuerdo a la viabilidad:

o Para ser persona es necesario que la criatura nazca con

la aptitud para seguir viviendo.

o El problema básico que ocasiona esta doctrina es la

determinación de esa aptitud:

o Si es fijada por ley, se corre el riesgo de la arbitrariedad;

o Si es fijada por un facultativo, la inseguridad es mayor.

4. ¿EN QUÉ CONSISTE LA TEORÍA DE LA VITALIDAD?

o De acuerdo a la vitalidad:

o Para ser persona basta que la criatura haya nacido viva.

o Esta doctrina es la que acoge nuestro Código Civil, puesto que tan

sólo exige que la criatura "haya sobrevivido un momento siquiera a

la separación".

17

5. COMENTE: LA LEGISLACIÓN CHILENA RECONOCE EL PERÍODO DE

EXISTENCIA PURAMENTE NATURAL, QUE ES AQUEL QUE CORRE DESDE

LA CONCEPCIÓN AL NACIMIENTO.

o En efecto, el art. 19 N° 1 de la Constitución Política de 1980 señala

que "protege la vida del que está por nacer", disposición que recoge

otra similar del art. 75 del Código Civil.

o Este reconocimiento se traduce, entre otras, en las siguientes

normas.

El Código Civil (art. 77) establece que los derechos que se le

otorguen a una criatura que se encuentra en el vientre materno

permanecerán en suspenso mientras el nacimiento se efectúe, y si

éste da origen a la existencia legal se entenderá que ha entrado en

el goce de los mismos no desde la fecha del nacimiento, sino desde

la fecha en que le fueron otorgados (art. 962).

6. EL CONCEPTO DE MUERTE DE ACUERDO A NUESTRA LEGISLACIÓN ¿ES

AMPLIO O RESTRINGIDO?

o El derecho civil chileno distingue dos tipos de muerte: la

muerte real y la muerte presunta.

o La muerte real es aquella cuya ocurrencia consta. Los

medios para probarla son aquellos señalados por el Código

Sanitario y en leyes especiales.

o La muerte presunta es aquella declarada por sentencia

judicial respecto de una persona que ha desaparecido y se

ignora si vive o no, cumpliéndose los requisitos señalados

por la ley.

o Estos son: que la persona haya desaparecido; que

haya transcurrido un lapso de tiempo, que la ley fija,

desde la fecha de las últimas noticias del

desaparecido, y que se cumplan los demás requisitos

legales, tales como búsquedas, publicaciones, etc.

7. LA MUERTE, SEA REAL O PRESUNTA: ¿CUÁLES SON LAS

CONSECUENCIAS JURÍDICAS?

I

18

a. Apertura de la sucesión por causa de muerte, que es el modo de

adquirir el dominio de la herencia o cuota de ella por los

herederos.

b. Extinción de la responsabilidad penal del causante.

c. La responsabilidad civil pasa a los herederos, quienes se

entienden "continuadores de la personalidad del causante". Su

responsabilidad en las deudas es ilimitada, a menos que

acepten la herencia con "beneficio de inventario". En este caso

sólo responden hasta por el monto de bienes que han recibido a

título de herencia.

d. Terminan algunos actos jurídicos, tales como el matrimonio y el

mandato.