SALARIOS Y COMPENSACIONES

REMUNERACIÓN

• Todas las formas de pago o retribución dirigidas a los trabajadores, derivadas de sus actividades con la empresa.

• COMPONENTES:• Pagos en efectivo (sueldos, comisiones,

bonos)• Prestaciones (seguros, vacaciones,

primas)

CLASES DE SALARIO• VALOR:Unidad de tiempo.Unidad de obra.Comisión.

• NATURALEZA DE LOS FACTORES:En efectivo.En especie.Mixto.

CLASES DE SALARIO

• PERIODICIDAD DE PAGO:Semanal. Quincenal.Mensual.

• MONTO:Mínimo. Integral.

CLASES DE SALARIO

• JORNADA:Ordinario. Extraordinario.

• MONTO:Mínimo. Integral.

ELEMENTOS DEL SALARIO• Retribución económica habitual (efectivo o especies). • Primas, bonificaciones y auxilios no pactados. • Subsidio de transporte solo para liquidar prestaciones. • Viáticos.• Incrementos salariales por antigüedad.• Gastos de representación.• Auxilio de alimentación.• Horas extras, dominicales y festivos.• Recargo nocturno.• Vacaciones.• Horas cátedra.• Jornales.

ELEMENTOS DEL SALARIO

MÍNIMO: $644.350AUXILIO DE TRANSPORTE: $74.000MÍNIMO INTEGRAL: $8.376.550 (factor prestacional $1.933.050.

PROTECCIÓN AL SALARIO• LUGAR Y TIEMPO DE PAGO: art. 138 C.S.T

debe efectuarse en el lugar donde se presta el servicio no vale el pago hecho en los centros de vicio, o vendan mercancías, bebidas alcohólicas, a menos que trabaje en el lugar.

• MONEDA LEGAL Y PERIODOS DE PAGO: se debe hacer en peso colombiano. En períodos iguales y vencidos. Jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes.

ESTABLECIMIENTO NIVELES DE PAGO

PASOS:

1. Realizar encuesta salarial.

2. Determinar el valor de cada puesto.

3. Agrupar puestos similares en niveles salariales.

4. Asignar un monto salarial a cada nivel: curvas.

5. Desarrollar rangos de sueldo.

ESTABLECIMIENTO NIVELES DE PAGO

CRITERIOS:

1. Equilibrio interno vs equilibrio externo.

2. Remuneración fija o remuneración variable.

3. Desempeño o tiempo en la empresa.

4. Remuneración del cargo o remuneración de la persona.

5. Igualitarismo o elitismo.

6. Remuneración por debajo del mercado o por encima.

7. Premios monetarios o premios no monetarios.

8. Remuneración abierta o remuneración confidencial.

9. Centralización o descentralización de las decisiones salariales.

TENDENCIAS ACTUALES EN REMUNERACIÓN

1. Remuneración basada en competencias.

2. Broadbanding (banda ancha).

3. Supervisión de la junta directiva en el sueldo de ejecutivos.

REMUNERACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

• Se paga por las habilidades y los conocimientos que es capaz de usar, en vez de por las responsabilidades del puesto.

• Motiva a tener más habilidades en áreas múltiples.

REMUNERACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

• ELEMENTOS:

1. Empresa define habilidades específicas.

2. Elige método para vincular el sueldo del individuo con sus competencias.

3. Sistema de capacitación que permite buscar y adquirir habilidades.

4. Sistema formal de valoración de competencias.

5. Trabajo diseñado para que los trabajadores puedan moverse fácilmente entre puestos de varios niveles de habilidades.

BROADBANDING O BANDAS ANCHAS

• Colocan los puestos en categorías o niveles, cada uno con su propio rango vertical de sueldo.

• El rango salarial para el nivel establece su remuneración mínima y máxima.

SUPERVISIÓN DE LA JUNTA DIRECTIVA EN EL SUELDO DE

EJECUTIVOSSe planteen las siguientes preguntas:• Nuestro comité de remuneraciones identificó cabalmente las

actividades y procesos?• Nuestro comité de remuneraciones está asesorado de

manera adecuada?• Existen cuestiones acerca de la remuneración de ejecutivos

particulares que nuestro comité tenga que atender?• Nuestros procedimientos demuestran diligencia e

independencia?• Nuestro comité comunica de forma adecuada sus

decisiones?, cómo reaccionarán los accionistas?

REMUNERACIÓN VARIABLE

• Permite vincular los resultados del trabajo de individuos, equipos, unidades de negocio o empresa, y se abona sobre criterios de desempeño para los cuales se efectúan mediciones.

REMUNERACIÓN VARIABLE

REMUNERACIÓN ESTRATEGICA: (ventaja competitiva)

- Más se adecua a escenarios cambiantes y de alta competitividad;- Impone una gestión orientada a resultados;- Contribuye a mejorar la productividad y los resultados, y también el desarrollo organizacional y gerencial; - Puede asumir distintas formas y metodologías operacionales adaptables a cualquier tipo de organización;- Mejora la remuneración sin colocar a la empresa en riesgo;- Favorece al trabajo en equipo y al potenciamiento del trabajo

REMUNERACIÓN VARIABLE

MODIFICACIÓN CULTURAL:

-  La orientación a las tareas, a la orientación a los resultados;- Poner el énfasis en la producción, a enfatizar la productividad;- Realizar controles de calidad, a la mejora continúa;- Realizar actividades individuales, al desarrollo de actividades en equipo;- La rigidez y burocracia, a la flexibilidad y la adaptabilidad;- Comportamientos estancos, a una integración horizontal;- Intereses egoístas de la empresa, a un sentido ganador - ganador.

REMUNERACIÓN VARIABLESISTEMAS MÁS UTILIZADOS:

-Comisión por Ventas- Premio a la Producción - Gratificaciones- Bonus (valor suele ser un porcentaje del resultado obtenido). - Profit Sharing: (destina una parte del resultado para distribuir entre el personal) - Gain Sharing: (participación en las ganancias) - Stock Options: (distribuyen parte de las ganancias a través de acciones) - Beneficios flexibles

REMUNERACIÓN VARIABLEPRINCIPIOS PARA QUE SEA EXITOSO:-Autocostearse: se costea con mayor productividad o superación de resultados;- Reciprocidad: no surge de la inflación o presión sindical, sino de las mejoras;- Vínculo con metas preestablecidas: La principal condición es que se cumplan todas las metas esperadas, las cuales son conocidas por todos y fueron objetivamente medidas.

• El pago se debe condicionar al logro de los objetivos principales y se distribuye aproximadamente un 50% en forma proporcional al salario. El resto es dividido en dos o tres partes y es otorgado a personas, equipos, áreas, unidades de negocio y sujeto a los resultados vinculados al desempeño.

PLANES DE INCENTIVOS• Planes de incentivos individuales: Remuneran con base

en el desempeño.

• Salario variable: Planes grupales que vinculan la remuneración con la productividad, ú otra medida de rentabilidad.

• PLANES A DESTAJO:

Ligada directamente con lo que produce el trabajador.

PLANES DE INCENTIVOS• PLANES POR EQUIPO O GRUPO:

Fomenta el trabajo en equipo.

• PARA GERENTES Y DIRECTORES:

Bonos a corto plazo e incentivos a largo plazo.

• OPCIONES DE COMPRA DE ACCIONES.

• INCENTIVOS PARA VENDEDORES:

Comisiones.

PLANES DE INCENTIVOS• RETRIBUCIONES INTANGIBLES Y BASADAS EN

RECONOCIMIENTO:

Reconocimiento tiene influencia positiva en el desempeño (placas, fotos, cenas, certificados de regalos, viajes, etc.).

• PROGRAMAS DE RECOMPENSAS EN LÍNEA:

Portales especializados e internet.

• PAGO POR MÉRITOS COMO INCENTIVOS:

Aumento salarial con base en desempeño individual. Constitutivo de salario base.

PLANES DE PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES.

PLANES DE INCENTIVOS

• PLAN DE ADQUISICIÓN DE ACCIONES PARA LOS ASALARIADOS:

Fideicomiso.

• PLANES DE PARTICIPACIÓN EN LAS GANANCIAS:

Fomentar el mejoramiento de la productividad.

Filosofía de cooperación, identidad, competencia, sistema de involucramiento, formula de participación de los beneficios.

• PLANES DE REMUNERACIÓN DE GANANCIAS EN RIESGO:

Una proporción del salario esta en riesgo si no se cumplen las metas.

PRESTACIONES• Pagos monetarios y no monetarios indirectos, que se reciben por el

trabajo continúo en la compañía.

•Permisos y descansos con goce de sueldo.•Seguro de desempleo.•Vacaciones y días feriados.•Incapacidad por enfermedad.•Ausencias médicas y por motivos familiares.•Indemnización por cesantía.•Indemnizaciones a los trabajadores.•Seguro de hospitalización, médico y por discapacidad.•Licencias de maternidad y paternidad.•Prestaciones por jubilación (Seguridad social, planes de pensiones)•Prestaciones familiares.