iii convenio telemarketing - sección sindical de la cgt ... · vitud laboral del telemarketing”...

Coordinadora Estatal de TelemarketingSector Telecomunicaciones

C/Alenza, 13 bajo. Madrid · Tel.: 91 554 77 02 · Fax: 91 554 73 04web: www.cgt.es/telemarketing · E-mail: [email protected]

Confederación General del Trabajowww.cgt.es

A CORUÑAC/ Simón Bolívar 89, bajo (Pol. Os Rosales)

Tel. 981 12 84 77 – Fax. 981 12 84 77

OVIEDOAvenida de Pumarín, 9 bajo D CP: 33001Tel. 984 08 85 86 – Fax. 984 08 82 70

SANTANDERC/ San Luis 10 - E, bajo CP: 39010

Tel. 94 237 30 20 – Fax. 94 237 30 20

BILBAOC/ Bailén 7, Entresuelo, dpts. 2, 3 y 4 CP: 48003

Tel. 94 416 95 40 – Fax. 94 416 51 51

BARCELONAC/ Via Laietana 18, 9o CP: 08003

Tel. 93 310 33 62 – Fax. 93 310 70 80

ZARAGOZAC/ Coso 157, Local Izda CP: 50001

Tel. 976 29 16 75 – Fax. 976 39 23 06

VALLADOLIDC/ Dos de Mayo 15 (entreplanta) CP: 47004

Tel. 983 39 91 48 – Fax. 983 20 03 82

LEÓNC/ Bernardo de Carpio, 16 - 2o Iz. CP: 24004

Tel. 987 20 91 17 – Fax. 987 21 83 48

SALAMANCAC/ Pérez Oliva 2, 2o CP: 37005

Tel. 923 24 84 49 – Fax. 923 24 84 49

CÁCERESC/ Moret 8 1o CP: 10003

Tel. 927 22 20 58 – Fax. 927 22 20 58

TOLEDOC/ Recoletos, 10, 3o CP: 45001

Tel. 925 25 25 27 – Fax. 925 25 25 27

MADRIDC/ Alenza 13, bajo CP: 28003

Tel. 91 554 77 02 – Fax. 91 554 73 04

VALENCIAAvd. del Cid 154, bajo CP: 46014

Tel. 96 383 53 73

GRANADAAvd. Constitución 21, 6o CP: 18014

Tel. 958 28 66 69 – Fax. 958 29 22 80

CÓRDOBAC/ Pintor Espinosa 13, bajo CP: 14004Tel. 957 08 92 46 – Fax. 957 08 43 63

MÁLAGAC/ Madre de Dios 23 CP: 29012

Tel. 951 03 84 39 – Fax. 951 03 84 39

SEVILLAC/ Alfonso XII, 26 CP: 41002

Tel. 954 55 72 00

TENERIFEC/ Verdugo y Massieu 56 bajo CP: 38320

Tel. 922 65 30 29 – Fax. 922 64 12 41

I n t r o d u c c i ó n

T odos estábamos deacuerdo... este era el convenio donde debíamos conseguir la estabilidad laboraldel telemarketing.

Cómo permitir que continuasen los centenares de despidos de trabajadores que cada año se producen porlas arbitrarias “sucesiones de empresas” o por las tan incontroladas como ficticias “disminuciónes de llama-das”. Cómo pasar por alto los vergonzosos volúmenes de contratos temporales en los que además se ha “he-cho norma” el contrato a tiempo parcial hasta alcanzar a 3 de cada 4 trabajadores de telemarketing. Cómo ol-vidar que nuestros raquíticos sueldos están muy por debajo de la media salarial española y suponen cobrarhasta 3 veces menos que un teleoperador de una empresa matriz por desempeñar el mismo trabajo. Cómocallarse ante los incrementos constantes de la presión, el control y de la carga de trabajo; ante el sometimientode nuestra vida personal a la máxima “Con 7 días te podemos cambiar el horario en una distribución irregularque no te garantiza ni dos días de descanso seguidos”.

Con este objetivo los trabajadores del telemarketing y toda la representación sindical nos embarcamos en lamayor movilización que hasta la fecha hemos efectuado para conseguir un Convenio digno. Una dignidad la-boral que se nos niega porque la patronal del telemarketing solo sabe hacer negocio de la flexibilidad y de lamano de obra barata.

Durante los días de paros y huelgas, con un seguimiento masivo nunca visto en otros sectores laborales, losservicios telefónicos de las grandes empresas quedaron completamente colapsados. La “voz de las empre-sas” que reclamaba un convenio digno comenzó a salir del anonimato y poco a poco los medios de comuni-cación empezaron a hacerse eco de esas condiciones laborales de los teleoperadores de telemarketing que,pese a dar servicio a grandes y conocidas empresas, hablaban de una precariedad laboral escandalosa.

La patronal del telemarketing presionada por las huelgas, las empresas matrices hartas de la situación y lacontrapublicidad no deseada, con fuertes tensiones internas y muestras evidentes de nerviosismo, fue paula-tinamente variando su calculada posición inmovilista con sucesivas propuestas... hasta que encontró el argu-mento definitivo para conseguir la complacencia y la firma de CCOO-UGT para este convenio: ¡¡¡ 14 liberadossindicales, el equivalente a 336.000 Euros !!!.

Los que vivimos estos momentos ya conocemos el resto de la historia. El engaño y doble juego de animar a lahuelga al tiempo que cerraban las condiciones, el mentirnos a la CGT negando vehementemente la existen-cia de negociaciones paralelas, la comunicación a los trabajadores de que desconvocaban a pocas horas desu comienzo una de las huelgas apoyada por todos los sindicatos, el ridículo de sumarse a la huelga cuando lapatronal a su vez les engañó, su negativa a dar explicaciones a los trabajadores, su rechazo a que los trabaja-dores decidieran directamente en asamblea o referéndum,... todo para firmar un III convenio de telemarke-ting que es un calco del II convenio, que no recoge ninguna de las importantes demandas laborales por lasque nos movilizamos los trabajadores y que por contra sí da un salto cualitativo en los derechos sindicales deCCOO-UGT. Sin comentarios.

El Convenio de la estabilidad por el que miles de trabajadores nos hemos movilizado para conseguir un avance im-portante de nuestras condiciones laborales se ha convertido en el Convenio de los 14 liberados de CCOO-UGT y deltodo sigue igual para el conjunto de trabajadores de telemarketing. Digámoslo claro, el problema no ha estado enla desunión de los trabajadores -excusa clásica-, ya que de forma masiva y continuada hemos respondido a las mo-vilizaciones pese al cansancio y al desconcierto, sino en que CCOO y UGT han utilizado todo ese esfuerzo paraconseguir beneficios sindicales para ellos. Nuestro dinero perdido en las huelgas y el que mantengamos las mis-mas condiciones laborales de precariedad que cuando comenzamos la negociación de este III convenio son sus 14liberados sindicales del art. 84. Una auténtica vergüenza a la que hemos asistido en directo y en primera persona.

La cuestión ahora es, ¿da lo mismo que los eslóganes y objetivos declarados no se digan por convicción sino so-lo para embaucar, engañar y buscar la movilización común?. ¿Nos engañaban cuando hablaban de la “escla-

III Convenio Telemarketing 5/9/05 12:35 Página 1

vitud laboral del telemarketing” o cuando han firmado un convenio que no cambia esa “esclavitud laboral”en nada?. ¿A caso no pasa nada si la lucha y el esfuerzo de miles de trabajadores y de los sindicatos que he-mos compartido la unidad de acción es traicionada y utilizada para alcanzar acuerdos que solo interesan asus aparatos sindicales a costa de los del conjunto de los trabajadores?.

¿Se puede jugar con el trabajo, la precariedad y el futuro de miles de trabajadores?. ¿Se puede firmar sin con-secuencias un convenio que rompe la movilización más importante del telemarketing negándose a convocarun referéndum que permita decidir directamente a los propios trabajadores afectados qué queremos paranuestro propio futuro laboral?. Este pasar de la opinión directa de los trabajadores y decidir en nombre nues-tro ¿no es más vergonzoso aún cuando el convenio firmado no contiene ninguna de las mejoras por la quehemos luchado?. Esta claro, con 14 liberados sindicales encima de la mesa les convenía firmar este conve-nio... de la respuesta de los trabajadores de telemarketing depende que esta forma de actuar tenga conse-cuencias para ellos y esta situación no se vuelva a producir en un futuro.

La CGT lo hemos demostrado con los hechos. Con medios cinco veces por debajo respecto a los que han dis-puesto otros sindicatos hemos elaborado nuestra plataforma de convenio de forma asamblearia con la par-ticipación directa de los afiliados de la CGT del telemarketing; hemos fundamentado nuestras propuestas concifras y datos, con argumentos y casos concretos recopilados de empresas de telemarketing; hemos mante-nido permanentemente informados a los trabajadores de todo lo que acontecía mediante comunicados, bo-letines, lista libre de correo electrónico y la web; hemos organizado dos grandes consultas escritas entre lostrabajadores de telemarketing con el fin de dar la palabra y la decisión al conjunto de trabajadores de tele-marketing, sin interpretaciones ni mediaciones interesadas; hemos buscado la unidad de acción con todoslos sindicatos con la pretensión de lograr un convenio digno que solucionara problemas del telemarketing;hemos sido la principal fuerza movilizadora desde el principio y hemos mantenido la misma hasta el final, su-perando la traición, el desanimo y el cansancio.

La CGT pudiendo firmar el convenio para conseguir liberados sindicales no lo hemos hecho por dignidad, porcoherencia y porque estamos decididos a erradicar la explotación laboral del telemarketing ya que ante todosomos trabajadores que también la sufrimos. Otras condiciones laborales de telemarketing son posibles. Tepedimos tu afiliación y tu apoyo para hacerlo realidad, para que podamos marcar la diferencia en el futurodel telemarketing. Tu decides.

Fdo. Coordinadora Estatal de Telemarketing

Confederación General del Trabajo

CGT EN LUCHA POR LA DIGNIDAD LABORAL DEL TELEMARKETING¡¡¡ LOS TRABAJADORES DE TELEMARKETING NO SOMOS MERCANCÍA !!!

Primero atacaron a los paradospero a mí no me importó porque yo no lo era.

Enseguida fueron a los jóvenes para ofertarles ETTspero a mí no me importó, porque yo tampoco lo era.

Después deslocalizaron algunas partes de la empresa,pero como mí empleo es estable, tampoco me importó.

Luego despidieron y subcontrataron a algunos compañeros,pero como mi trabajo parecía que iba a durar toda la vida,tampoco me importó.

Ahora me chantajean con la deslocalización, la subcontratación,la explotación o el paro, pero ya es tarde.”

Bertolt Brecht [Versión laboral]

“Lo importante para mi es la base, a fin de poder obligara los de arriba a que respeten sus compromisos,impidiendoles así, en la medida de los posible, quese burocraticen.”

Durruti

“¡Qué bueno sería que todos en la sociedad fuéramosmilitantes!. Militantes enamorados de este o aquelideal, por considerarlo bueno, pero militantes. Lomalo es el aborregamiento, el adocenamiento, elaburguesamiento comodón o cobarde.”

Malagón


TelemarketingIII Convenio Colectivo Estatal de Telemarketing


EDITA:CONFEDERACIÓN GENERAL DEL TRABAJOCoodinadora Estatal de TelemarketingC/ Alenza, 13, Bajo - 28003 MadridTelf. 91 554 77 02 - Fax 91 554 73 04http://www.cgt.es/telemarketinge-mail: [email protected]

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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO

Jueves 5 de mayo de 2005

RESOLUCIÓN de 14 de abril de 2005, de la Dirección General de Trabajo,por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del III Conve-nio colectivo estatal para el sector de Telemarketing.

Visto el texto del III Convenio Colectivo estatal para el Sector de Telemarketing(Código de Convenio n.o 9912145) que fue suscrito con fecha 8 de marzo de2005 de una parte por la organización empresarial Asociación de Empresasde Marketing Telefónico (AEMT) en representación de las empresas del sectory de otra por las Organizaciones Sindicales COMFIA-CC.OO y FES-UGT enrepresentación de los trabajadores del mismo y de conformidad con lo dis-puesto en el artículo 90, apartado 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995,de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Esta-tuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, so-bre registro y depósito de Convenios Colectivos de trabajo, Esta DirecciónGeneral de Trabajo resuelve:

Primero.– Ordenar la inscripción del citado Convenio Colectivo en elcorrespondiente Registro de este Centro Directivo, con notificación ala Comisión Negociadora.

Segundo.– Disponer su publicación en el Boletín Oficial del Estado.

Madrid, 14 de abril de 2005.

El Director General, Esteban Rodríguez Vera.

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ÍndiceÍndice

III Convenio Colectivo Estatal de Telemarketing

CAPITULO I.- EXTENSIÓN.

ART. 1o.- ÁMBITO TERRITORIAL. ________________________________________ 11

ART. 2o.- ÁMBITO FUNCIONAL ________________________________________ 11

ART. 3o.- ÁMBITO PERSONAL __________________________________________ 11

ART. 4o - CONVENIOS DE ÁMBITO INFERIOR. ____________________________ 11

CAPITULO II.- ÁMBITO TEMPORAL.

ART. 5o.- VIGENCIA __________________________________________________ 12

ART. 6o.- DURACIÓN ________________________________________________ 12

ART. 7o.- DENUNCIA ________________________________________________ 12

CAPITULO III.- COMPENSACIÓN, ABSORCIÓN Y GARANTÍAS

ART. 8o.- GLOBALIDAD ______________________________________________ 13

ART. 9o.- ABSORCIÓN Y COMPENSACIÓN. ______________________________ 13

ART. 10o.- CONDICIONES MÁS BENEFICIOSAS.____________________________ 13

CAPITULO IV.- ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO.

ART. 11o.- PRINCIPIOS DE LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO. ________________ 14

CAPITULO V.- CONTRATACIÓN.

ART. 12o.- PRINCIPIOS GENERALES. ____________________________________ 14

ART. 13o.- CONTRATACIÓN DEL PERSONAL DE ESTRUCTURA. ______________ 15

ART. 14o.- CONTRATACIÓN DEL PERSONAL DE OPERACIONES. ______________ 16

ART. 15o.- CONTRATACIÓN A TIEMPO PARCIAL. __________________________ 18

ART. 16o.- INFORMACIÓN DE LA CONTRATACIÓN__________________________ 18

ART. 17o.-EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR DISMINUCIÓN DEL VOLUMEN DEL SERVICIO.____________________________________ 19

ART. 18o.- CAMBIO DE EMPRESA EN LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS A TERCEROS. __________________________________ 21

ART. 19o.- CESES VOLUNTARIOS. ______________________________________ 22

ART. 20o.- PERIODO DE PRUEBA ______________________________________ 23

ART. 21o.- IGUALDAD DE CONDICIONES. ________________________________ 23

CAPITULO VI.- MOVILIDAD

ART. 22o.- MOVILIDAD FUNCIONAL. ____________________________________ 24

CAPITULO VII.- TIEMPO DE TRABAJO.

ART. 23o.- JORNADA ________________________________________________ 25

ART. 24o.- DISTRIBUCIÓN IRREGULAR DE LA JORNADA ____________________ 25

ART. 25o.- DESCANSOS ______________________________________________ 26


ART. 26o.- FINES DE SEMANA __________________________________________ 26

ART. 27o.- HORARIOS Y TURNOS. ______________________________________ 26

CAPÍTULO VIII.-VACACIONES, PERMISOS Y LICENCIAS.

ART. 28o.- VACACIONES ______________________________________________ 27

ART. 29o.- PERMISOS RETRIBUIDOS ____________________________________ 28

ART. 30o.- PERMISOS NO RETRIBUIDOS. ________________________________ 29

CAPITULO IX.- EXCEDENCIAS Y REDUCCIÓN DE JORNADA POR MOTIVOS FAMILIARES.

ART. 31o.- EXCEDENCIAS ESPECIALES. __________________________________ 29

ART. 32o.- EXCEDENCIAS POR CUIDADO DE FAMILIARES. __________________ 29

ART. 33o.- REDUCCIÓN DE JORNADA POR MOTIVOS FAMILIARES. __________ 30

ART. 34o.- CONCRECIÓN HORARIA Y DETERMINACIÓN DEL PERIODO DE DISFRUTE. ________________________________ 31

CAPITULO X.- CLASIFICACIÓN Y PROMOCIÓN PROFESIONAL


ART. 36o.- ASPECTOS BÁSICOS PARA LA CLASIFICACIÓN PROFESIONAL ______ 31

ART. 37o.- SISTEMAS DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL. __________________ 32

ART. 38o.- GRUPOS PROFESIONALES: DESCRIPCIÓN. ______________________ 32

ART. 39o.- PROMOCIÓN EN EL GRUPO DE OPERACIONES. __________________ 33

ART. 40o.- COMISIÓN DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL __________________ 34

ART. 41o.- NIVELES. __________________________________________________ 35

CAPITULO XI.- CONCEPTO Y ESTRUCTURA DE LAS RETRIBUCIONES ECONÓMICAS.

ART. 42o.- PRINCIPIOS GENERALES SOBRE RETRIBUCIÓN.__________________ 36

ART. 43o.- CONCEPTOS RETRIBUTIVOS. ________________________________ 36

ART. 44o.- SALARIO BASE. ____________________________________________ 36

ART. 45o.- INCREMENTOS SALARIALES. ________________________________ 36

ART. 46o.- COMPLEMENTOS SALARIALES. ______________________________ 37

ART. 47o.- COMPLEMENTOS DE VENCIMIENTO SUPERIOR AL MES____________ 37

ART. 48o.- COMPLEMENTOS DE PUESTO DE TRABAJO. ____________________ 38

ART. 49o.- COMPLEMENTO POR FESTIVOS Y DOMINGOS. __________________ 38

ART. 50o.- PLUS DE NOCTURNIDAD. ____________________________________ 38

ART. 51o.- HORAS EXTRAORDINARIAS. __________________________________ 39

ART. 52o.- PLUS DE TRANSPORTE. ______________________________________ 39

ART. 53o.- GASTOS DE LOCOMOCIÓN Y DIETAS. __________________________ 40

ART. 54o.- ACTO DE REPERCUSIÓN EN PRECIOS Y COMPETENCIA DESLEAL. __ 40

CAPITULO XII.- PREVENCIÓN, SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO.

ART. 55o.- SALUD LABORAL. __________________________________________ 41

ART. 56o.- PAUSAS EN PVD____________________________________________ 41

ART. 57o.- COMISIÓN PARITARIA DE SEGURIDAD Y SALUD.__________________ 41

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ART. 58o.- FUNCIONES DE LA COMISIÓN PARITARIA DE SALUD. ____________ 42

ART. 59o.- VIGILANCIA DE LA SALUD. __________________________________ 43

ART. 60o.- EVALUACIÓN DE RIESGOS. __________________________________ 43

ART. 61o.- FORMACIÓN E INFORMACIÓN EN LA PREVENCIÓN ______________ 44

CAPITULO XIII.- PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD

ART. 62o.- SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO ____________________ 46

ART. 63o.- PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD. ____________________________ 47

CAPITULO XIV.- PRESTACIONES SOCIALES.

ART. 64o.- COMPLEMENTOS EN LOS SUPUESTOS DE I.T. ____________________ 48

CAPITULO XV.- FALTAS Y SANCIONES.


ART. 66o.- FALTAS LEVES. ____________________________________________ 49

ART. 67o.- FALTAS GRAVES ____________________________________________ 50

ART. 68o.- FALTAS MUY GRAVES. ______________________________________ 51

ART. 69o.- SANCIONES. ______________________________________________ 52

CAPITULO XVI.- FORMACIÓN PROFESIONAL


ART. 71o.- OBJETIVOS ________________________________________________ 53

ART. 72o.- FORMACIÓN A NIVEL DE SECTOR. ____________________________ 53

ART. 73o.- INFORMACIÓN. ____________________________________________ 54

ART. 74o.- PERIODO DE FORMACIÓN PREVIO Y FORMACIÓN CONTINUA. ______ 54

CAPITULO XVII.- DERECHOS SINDICALES.

ART. 75o.- REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES ____________________ 54

ART. 76o.- DERECHO DE INFORMACIÓN. ________________________________ 54

ART. 77o.- HORAS DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES. ______ 54

ART. 78o.- PROCEDIMIENTO ELECTORAL. ELECCIÓN. ______________________ 55

ART. 79o.- REPRESENTACIÓN EN LAS UTES. ______________________________ 55

ART. 80o.- INFORMACIÓN SOBRE LOS PROCEDIMIENTOS DE SELECCIÓN DEL PERSONAL. ________________________________ 55

ART. 81o.- PREFERENCIA DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES. __________________________________________ 55

CAPÍTULO XVIII.- COMISIÓN PARITARIA DE INTERPRETACIÓN.

ART. 82o.- COMPOSICIÓN Y FUNCIONES. ________________________________ 56

ART. 83o.- PROCEDIMIENTO. __________________________________________ 57

ART. 84.- CRÉDITO HORARIO PARA COMISIONES PARITARIAS. ______________ 58

CAPITULO XIX.- SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS.

ART. 85o.- SOMETIMIENTO AL ASEC. ____________________________________ 59

8


DISPOSICIONES ADICIONALES

PRIMERA.- PAREJAS DE HECHO.__________________________________________ 59

SEGUNDA.- GENERO NEUTRO. __________________________________________ 59

TERCERA.- ACOSO SEXUAL. ____________________________________________ 59

TABLAS SALARIALES __________________________________________________ 60

Guía Laboral

PRESENTACIÓN DE LA GUÍA ________________________________________ 681. CONTRATO DE TRABAJO__________________________________________ 70

1.1.- MODIFICACIÓN DEL CONTRATO ______________________________ 71A) MOVILIDAD FUNCIONAL ________________________________________ 72B) MOVILIDAD GEOGRÁFICA ________________________________________ 73C) MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO __ 731.2.- REDUCCIONES DE JORNADA ______________________________________ 741.3.- SUSPENSIONES DE CONTRATO ________________________________ 75

1.3.1.- INCAPACIDAD TEMPORAL -I.T.-______________________________ 751.3.2.- ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES__ 771.3.3.- MATERNIDAD, RIESGO DURANTE EL EMBARAZO Y ADOPCIÓN

O ACOGIMIENTO PREADOPTIVO O PERMANENTE __________ 821.3.4.- EXCEDENCIAS ____________________________________________ 83• Excedencia forzosa por cuidado de familiares____________________________ 84

a) Excedencia para el cuidado de un hijo __________________________________ 84b) Excedencia forzosa para el cuidado de un familiar ________________________ 85

• Excedencia voluntaria ______________________________________________ 85• Excedencia especial ________________________________________________ 87

2. SALARIO__________________________________________________________ 883. TIEMPO DE TRABAJO ________________________________________________________ 92

3.1.- TRABAJO NOCTURNO __________________________________________________ 933.2.- VACACIONES ______________________________________________________________ 943.3.- INTERRUPCIONES NO PERIÓDICAS: PERMISOS RETRIBUIDOS____ 96

4. DESPIDO ________________________________________________________________ 97- Despido por causas objetivas __________________________________________ 98- Despidos disciplinarios por incumplimientos graves del trabajador ________________ 994.1 -¿QUÉ HACER ANTE UN DESPIDO? __________________________________ 994.2.- DESEMPLEO ________________________________________________________ 103

AANNEEXXOOSS:: CCuuaaddrroo--rreessuummeenn tt iippooss ddee ccoonnttrraattaacciióónn ________________________________________________11 00 77

9


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11

Capítulo ICCaappííttuulloo II

EExxtteennssiióónn

Artículo 1o. Ámbito territorial.El presente Convenio es de aplicación obligatoria en todo el territorio del Estado Español.

Artículo 2o. Ámbito funcional.Dentro del ámbito del artículo 1.o, la aplicación del Convenio será obligatoria para todas las em-presas, y para los trabajadores de las mismas, cuya actividad sea la de telemarketing a terceros.

A estos efectos se entenderá por actividad de telemarketing aquella que, ejercida por vía tele-fónica, por medios telemáticos, por aplicación de tecnología digital o por cualquier otro medioelectrónico, se dirige a la promoción, difusión, y venta de todo tipo de productos o servicios, re-alización o emisión de entrevistas personalizadas, recepción y clasificación de llamadas y con-tactos con clientes en entornos multimedia, y los diferentes servicios de atención a clientes.

Tal definición incluirá las actividades coadyuvantes, complementarias o conexas con la acti-vidad principal.

Artículo 3o. Ámbito personal.El Convenio incluye a todo el personal y empresas mencionadas en el artículo anterior.

Se excluyen expresamente del mismo, el personal de alta dirección cuya relación laboral es-pecial se regula en el R. D. 1382/1985 de 1 de agosto, así como las restantes actividades yrelaciones que se contemplan en el número 3 del artículo 1 y en el artículo 2, ambos del Es-tatuto de los Trabajadores.

Artículo 4o. Convenios de ámbitos inferiores.Las partes que suscriben el presente Convenio adquieren el compromiso de no negociarConvenios Colectivos de Empresa o Convenios sectoriales de ámbito inferior.

Como regla general las materias contenidas en el presente Convenio tienen el carácter denorma mínima de derecho necesario, salvo en aquellas normas en las que exista remisión aotros ámbitos de negociación, y en cuyos supuestos habrá que estar al carácter, contenidosy alcance con que esté contemplada su remisión.

En las materias en que así se establezca de forma expresa, el presente Convenio, y en aten-ción a su singular naturaleza, tendrá el carácter de norma exclusiva y excluyente.


12

Capítulo II

Tienen la consideración de materias no negociables, en todo caso: el ámbito funcional; elámbito personal; las modalidades de contratación; el periodo de prueba; los grupos y nive-les profesionales; la ordenación jurídica de faltas y sanciones; las normas mínimas en ma-teria de seguridad y salud en el trabajo, y la movilidad geográfica.

Dentro del marco laboral establecido en el E.T., y en el presente Convenio, las organizacio-nes firmantes consideran de interés el desarrollo que, en los ámbitos de las ComunidadesAutónomas, pueda llevarse a cabo en las materias relativas a calendario laboral, idioma yutilización de los sistemas autonómicos para la solución extrajudicial de conflictos colecti-vos laborales.

CCaappííttuulloo II II

ÁÁmmbbiittoo TTeemmppoorraall

Artículo 5o. Vigencia.El Convenio con carácter general entrará en vigor el día 1 de enero de 2005, retrotrayéndo-se sus efectos económicos al 1 de enero de 2004.

Artículo 6o. Duración.La duración de este Convenio será desde el 1 de enero de 2004, hasta el 31 de diciembre del2006, entendiéndose prorrogado tácitamente de año en año, salvo que el Convenio fueradenunciado por cualquiera de las partes legitimadas para negociarlo, de acuerdo con el ar-tículo 87 del Estatuto de los Trabajadores.

Denunciado el Convenio, y hasta que no se logre acuerdo expreso, a los efectos de lo pre-visto en los artículos 86.3 y 4 del E.T, se entenderá que se mantiene la vigencia de su con-tenido normativo.

Artículo 7o. Forma de la denuncia.La denuncia del presente Convenio habrá de realizarse, al menos, con tres meses de ante-lación a su término o prorroga en curso, con las formalidades que previene el artículo 89del Estatuto de los Trabajadores, y por quienes estén legitimados para negociar conformeal artículo 87 del mismo texto legal.

Habrá de formalizarse por escrito y dirigirse a todas las representaciones de empresarios yde trabajadores que lo suscribieron.


13

Capítulo III

La negociación deberá iniciarse con una antelación mínima de un mes a la fecha de caduci-dad del Convenio denunciado.

CCaappííttuulloo II II II

CCoommppeennssaacciióónn,, AAbbssoorrcciióónn yy GGaarraannttííaass

Artículo 8o. Globalidad.Las condiciones pactadas en este Convenio forman un todo orgánico e indivisible, y, a efec-tos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente.

En el supuesto de que la jurisdicción laboral declarase la nulidad de alguna de las cláusulaspactadas, las partes negociadoras decidirán, de mutuo acuerdo, la necesidad de renegociardichas cláusulas y aquellas que se vean afectadas, bajo el principio de que la nulidad de al-guna o algunas de ellas no supone la nulidad de todo el Convenio.

Artículo 9o. Absorción y compensación.Las condiciones establecidas en este Convenio, sean o no de naturaleza salarial, compen-sarán y absorberán todas las existentes en el momento de su entrada en vigor, cualquieraque sea la naturaleza y el origen de las mismas.

Como excepción única al anterior principio general, al personal con retribuciones superioresa las establecidas en el Convenio, se le aplicará el IPC real del año anterior sobre el salarioconvenio correspondiente a su categoría. Cuando por pacto individual o colectivo se hubieraincrementado la retribución anual por encima del IPC real, este incremento absorberá la apli-cación del IPC; si, en caso contrario, el incremento no hubiera superado el IPC, se comple-mentará hasta alcanzar el porcentaje del mismo. Por lo tanto, el personal con retribucionespor encima de las establecidas en el Convenio, con carácter retroactivo desde el 1 de enerode 2004, verán incrementadas sus retribuciones anualmente, como mínimo, con el importeque resulte de aplicar el IPC real del año anterior sobre el salario convenio de su categoría.

Artículo 10. Condiciones más beneficiosas.Las empresas vendrán obligadas a respetar las condiciones que vinieran satisfaciendo, bienpor imperativo legal, contrato individual, uso o costumbre, negociación colectiva, concesiónvoluntaria o cualesquiera otras causas que, de modo global y en cómputo anual, excedandel conjunto del presente Convenio.


14

Capítulo IV

Capítulo V

Las condiciones más beneficiosas que en cómputo anual y en su conjunto superen lo pac-tado en este Convenio se mantendrán «ad personam».

CCaappííttuulloo II VV

OOrrggaanniizzaacciióónn ddeell TTrraabbaajjoo

Artículo 11. Principios de la organización del trabajo.La organización del trabajo de acuerdo con lo establecido en este Convenio, y de conformi-dad con la legislación vigente, es facultad exclusiva de la dirección de la Empresa.

La organización del trabajo tiene como fin la consecución de unos niveles óptimos de pro-ductividad, eficiencia, calidad, y condiciones de trabajo en las Empresas del sector.

La consecución de estos fines se posibilita sobre la base de los principios de buena fe y di-ligencia de empresas y trabajadores.

Los sistemas de organización del trabajo y sus modificaciones se complementarán, para sueficacia, con políticas de formación adecuadas.

CCaappííttuulloo VV

CCoonnttrraattaacciióónn

Artículo 12. Principios generales.Las representaciones sindicales y empresariales, firmantes del presente Convenio, entien-den la necesidad de continuar profundizando en la regulación de la contratación dentro delsector, adecuando las mismas a la realidad de la actividad que se presta, y pretendiendo,con ello, contribuir a la competitividad de las empresas y a la mejora del empleo mediantela reducción de la temporalidad y la rotación en el mismo.

En función de ello, convienen en que el personal que presta sus servicios en el sector, y sinperjuicio de su posterior concreción en el texto de este Convenio, debe situarse en dos es-quemas de organización diferenciados, y que quedarán designados como «personal de es-tructura» y «personal de operaciones».

El «personal de estructura» está integrado por todas aquellas personas cuyas funciones se


centran en atender y ejecutar actividades de gestión internas dentro de la organización de laempresa y que son de permanente necesidad para la misma; el «personal de operaciones»queda integrado por aquel personal que realiza su trabajo en las campañas y/o serviciosque las empresas de telemarketing prestan para un tercero.

Artículo 13. Contratación del personal de estructura.El personal de la estructura estable en la empresa, presta sus servicios mediante contratoindefinido, con carácter general, sin perjuicio de aquellas circunstancias en las que, de con-formidad con la Ley y con lo que se pacte en este Convenio, se utilicen las modalidades decontratación de duración determinada y temporal.

De acuerdo con esto último podrán utilizarse las siguientes modalidades de contratación:

a) Contrato por obra o servicio determinado.–Esta modalidad de contratación, y para elpersonal de estructura, sólo podrá concertarse cuando hayan de realizarse obras o ser-vicios que sean ajenos a lo que es la actividad normal de la Empresa. El contrato deberáestablecerse por escrito, determinará específicamente la causa, y concretará la obra yservicio para el que se contrata a la persona.

b) Contrato eventual por circunstancias de la producción.–También dentro del personal de es-tructura, podrá utilizarse esta modalidad de contrato, y que deberá establecerse por escrito,salvo cuando sea inferior a 28 días, estando vinculado al aumento de actividad que, sobredicho personal, genere una campaña determinada, un servicio, o un proyecto concreto.

La duración máxima de este contrato, y en un periodo de dieciocho meses, no podrá su-perar las tres cuartas partes del periodo de referencia, ni, como máximo, doce meses. Encaso de que se concierte por una duración inferior a los doce meses, podrá prorrogarse,mediante acuerdo entre las partes, y por única vez, sin que la duración total del contratopueda exceder de dicho límite.

c) Contrato en prácticas.–Podrá utilizarse esta modalidad de contratación dentro del per-sonal de estructura, de acuerdo con las características generales del artículo 11 del Esta-tuto de los Trabajadores.

Este contrato tendrá una duración máxima de dos años, bien pactada de modo inicial o através de periodos mínimos de seis meses. Cuando haya sido agotado el plazo máximo, si elpuesto de trabajo en el que prestó sus servicios el contratado no fuera cubierto por el mismo,la empresa no podrá ocupar dicho puesto mediante nuevos contratos en prácticas.

La retribución de este trabajador será del 80% del salario fijado en el Convenio para untrabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo, durante el primeraño de vigencia del contrato. Durante el segundo año percibirá el 100% de dicho salario.

d) Dentro del personal de estructura, la suma de los contratos de duración determinada y en prác-ticas no podrá superar el 40% del personal fijo que presta sus servicios en el mismo. Excep-cionalmente, y cuando concurran causas suficientes que justifiquen la superación de dicho lí-mite, podrá pactarse con los representantes legales de los trabajadores dicha posibilidad.

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Artículo 14. Contratación del personal de operaciones.El personal de operaciones, es aquel que realiza su trabajo en las campañas o servicios quese conciertan por las empresas de telemarketing para un tercero.

Podrán utilizarse las siguientes modalidades de contratación:

a) Contratación indefinida.–Las representaciones firmantes de este Convenio hacen expre-sa su preocupación por dotar a los trabajadores del sector de los mayores niveles de es-tabilidad posibles, bajo el entendimiento de que el telemarketing es una actividad deprestación de servicios en vías de consolidación, y que contiene realidades empresarialesdiversas y plurales, con una alta incidencia de los cambios tecnológicos.

Bajo este principio, un 30 % de la plantilla del personal de operaciones, vinculará su rela-ción laboral bajo la modalidad de contrato indefinido. A tales efectos, y para alcanzar es-te porcentaje, se tendrán en cuenta aquellos trabajadores que, dentro de la plantilla delpersonal de operaciones tengan ya contrato indefinido.

La determinación del porcentaje se llevará a efecto sobre la plantilla media del personaloperaciones del año anterior, a cuyos efectos la misma se calculará sobre los días de co-tización de los trabajadores en la empresa.

La elección del personal que transformará su contrato en indefinido, y siempre que el tra-bajador lo acepte voluntariamente, se realizará bajo los siguientes criterios: a) Tener almenos 12 meses de antigüedad en la empresa; b) Establecimiento de un baremo sobretres factores: un 50% sobre la antigüedad; un 10 % sobre la formación recibida; y un 40 %sobre la valoración del desempeño.

La distribución de los trabajadores que adquieran la condición de indefinidos, así comola definición del baremo se llevará a efecto mediante acuerdo con las secciones sindicalesmas representativas en la empresa, teniendo en cuenta, en todo caso, que el porcentajedel personal fijo sea proporcional entre las distintas categorías.

La conversión de los contratos en indefinidos se acreditará en el primer trimestre de cadaaño natural de vigencia del Convenio, y su efectividad será la de la fecha de la firma de lamodificación o conversión del contrato.

Esta conversión de los contratos en indefinidos no podrá suponer, en sí misma, un cam-bio sustancial de las condiciones básicas del contrato.

b) Contrato por obra o servicio determinado.–Esta modalidad de contratación será la masnormalizada dentro del personal de operaciones. A tales efectos se entenderá que tie-nen sustantividad propia todas las campañas o servicios contratados por un tercero pa-ra la realización de actividades o funciones de telemarketing cuya ejecución en el tiempoes, en principio de duración incierta, y cuyo mantenimiento permanece hasta la finaliza-ción de la campaña o cumplimiento del servicio objeto del contrato.

Los contratos por obra o servicio determinado, se extenderán por escrito, y tendrán lamisma duración que la campaña o servicio contratado con un tercero, debiendo coinci-dir su extinción con la fecha de la finalización de la campaña o servicio que se contrató,sin perjuicio de lo establecido en los artículos siguientes.

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Se entenderá que la campaña o servicio no ha finalizado, si se producen sucesivas renova-ciones sin interrupción del contrato mercantil con la misma empresa de telemarketing queda origen a la campaña o servicio.

A tales efectos, la empresa de telemarketing facilitará a la representación de los trabajadorestranscripción de aquellos aspectos relacionados con la prestación laboral contenidos en loscontratos mercantiles suscritos entre la empresa de telemarketing y la empresa a la que sepresta el servicio, así como de las sucesivas renovaciones y sus modificaciones si las hubiere.

Dicha información sobre el contrato mercantil, tendrá el siguiente contenido:

• Objeto del contrato.

• Relación detallada de los trabajos que se comprometen en el mismo con el cliente.

• Duración del contrato.

• Horarios de prestación de servicios: días y horarios.

• Dimensionamiento inicial del personal adscrito a la campaña o servicio.

• Cualquier otra circunstancia que tenga relación con la prestación laboral.

Las empresas están obligadas a entregar dicha información en el plazo máximo de tres días,computados desde el inicio de la campaña, para aquellas de duración prevista inferior a tresmeses; cuando la duración prevista de la campaña supere los tres meses, el plazo máximopara entregar la información será de un mes computado, también, desde la fecha de iniciode la misma.

Así mismo, y de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 42 del Estatuto de los Trabajado-res, los trabajadores de la empresa de Telemarketing contratista y subcontratista, deben serinformados por escrito de la identidad de la empresa principal para la cual estén prestandoservicios en cada momento, y que habrá de ser facilitada antes del inicio de la respectivaprestación de servicios, e incluirá el nombre o razón social de la empresa principal, su do-micilio social y su número de identificación fiscal.

Igualmente la empresa de Telemarketing contratista o subcontratista deberá informar a losrepresentantes legales de sus trabajadores de la identidad de las empresas principales paralas que se van a prestar servicios, así como el objeto y duración de la contrata, lugar de eje-cución de la misma, número de trabajadores que serán ocupados por la empresa de tele-marketing en centros de trabajo de la empresa principal y medidas previstas para la coordi-nación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.

El personal de operaciones, previo acuerdo con el empresario, podrá prestar servicios a la mis-ma empresa en otras campañas o servicios, cuando vea reducida su jornada por causa ajena a laempresa de telemarketing, durante el periodo que dure dicha circunstancia, y por el tiempoequivalente al reducido, y al objeto de poder percibir la totalidad de su retribución. La empresainformará mensualmente a la representación de los trabajadores de aquellos empleados que seencuentran en tal circunstancia, con indicación de la fecha de inicio y, en su caso, de finaliza-ción, así como de las campañas o servicios en que va a prestar sus funciones.

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En el caso de que el trabajador tenga que desplazarse a un centro distinto de aquel en quehabitualmente presta sus servicios para la campaña o servicio para la que fue contratado,no podrá mediar más de dos horas entre la finalización de uno y el inicio de otro. Dichotiempo podrá ampliarse si existe pacto entre la empresa y el trabajador, debiendo infor-marse, también, a la representación de los trabajadores.

Dadas las especiales características que revisten las relaciones laborales en el ámbito de es-te Convenio, y con el único objeto de preservar la duración total del mandato para el quefueron elegidos, los delegados sindicales, los delegados de personal, y los miembros de losComités de Empresa, de modo excepcional, y por el tiempo que les reste para agotar sumandato, podrán solicitar de la empresa el prestar sus servicios en cualquier campaña den-tro de la misma provincia, y sin que el contrato pierda su condición por esta excepcionali-dad. La empresa vendrá obligada a concederlo dentro de las que tengan mayores posibili-dades de puestos de trabajo. Dicha garantía operará igualmente en la prórroga del manda-to y en el período inmediato anterior a su agotamiento, si dicho representante se presen-tara nuevamente como candidato.

c) Contrato eventual por circunstancias de la producción.–También para el personal deoperaciones podrá utilizarse este contrato con las siguientes limitaciones máximas parasu instrumentación continuada:

• Sustitución de personal de vacaciones: Seis meses.

• Campañas o servicios nuevos en la empresa: Cuatro primeros meses.

• Restantes supuestos: Dos meses continuados de trabajo efectivo.

El personal contratado con esta modalidad no podrá superar el nivel del 50% del perso-nal fijo que presta sus servicios como personal de operaciones.

El contrato deberá hacerse por escrito, salvo que su duración sea inferior a 28 días.

Artículo 15. Contratación a tiempo parcial.Los contratos a tiempo parcial que se establezcan entre los trabajadores y las empresas, to-marán como referencia la jornada semanal. En todo lo restante se estará a lo dispuesto porla legislación vigente en cada momento.

Artículo 16. Información sobre la contratación.Las empresas deberán entregar copia básica de los contratos indefinidos, y de duración de-terminada a la representación legal de los trabajadores, así como de sus prorrogas, modifi-caciones, conversiones y de las denuncias.

En caso de contratación verbal las empresas entregarán informe a la representación legalde los trabajadores, con los datos personales, fecha de alta y baja, causa, y copia del partede alta en la seguridad social.

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Las empresas informarán a la representación legal de los trabajadores, de forma diferenciadapara el personal de estructura y personal de operaciones, de la evolución del empleo respectoal trimestre anterior y con indicación expresa de altas y bajas y su modalidad de contratación.

A su vez, las empresas informarán trimestralmente a la Comisión Paritaria de los contratos rea-lizados, de forma diferenciada para el personal de estructura y personal de operaciones, con in-dicación de la modalidad y número de trabajadores. Dicha información deberá estar en poderde la Comisión Paritaria antes de los 30 días posteriores a la finalización del trimestre natural.

Artículo 17. Extinción del contrato por obra o servicio por disminución delvolumen de la campaña contratada.

Podrá extinguirse el contrato de obra o servicio determinado en aquellos supuestos en quepor disminución real del volumen de la obra o servicio contratado, resulte innecesario el nú-mero de trabajadores contratados para la ejecución, en cuyo caso se podrá reducir el nú-mero de trabajadores contratados para la ejecución de la obra o servicio, proporcional a ladisminución del volumen de la obra o servicio.

Esta nueva dimensión de la plantilla, basada en las causas anteriores, debe responder, entodo caso, a criterios reales, y, en base a los mismos, la adopción de tales medidas habrá deservir para que las extinciones que se hayan de producir permitan el mantenimiento y con-tinuidad de dicho servicio por parte de la empresa de telemarketing.

A efectos de la determinación de los trabajadores afectados por esta situación se tendránen cuenta los siguientes criterios:

a) La antigüedad en la empresa, formalizando la relación de afectados de menor a mayorantigüedad en la misma.

b) En el caso de igualdad en la antigüedad en la empresa, se tendrá en cuenta la experienciaen la campaña o servicio, entendiéndose como tal el tiempo de prestación de serviciosefectivos en la misma. De persistir la igualdad, se atenderá a las cargas familiares.

c) Los representantes legales de los trabajadores tendrán preferencia para conservar, encualquier caso, el puesto de trabajo.

Dicha disminución deberá acreditarse fehacientemente a la representación legal de los tra-bajadores, previamente a la extinción de los contratos, para que los mismos puedan expre-sar su opinión.

Para el ejercicio de las facultades de este artículo, será requisito imprescindible que la in-formación sobre el contrato mercantil que generó la campaña o servicio de que se trate, ycon el contenido que establece el artículo 14 de este Convenio, se encuentre en poder delos representantes de los trabajadores.

La documentación, que habrá de entregarse con una antelación de siete días respecto a la fe-cha prevista para la extinción, deberá estar adecuada al hecho concreto que fundamente laadopción de la medida, y que permita el necesario contraste para su evaluación, apoyada, en

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cualquier caso, en datos objetivos, y sin perjuicio de que, dentro del plazo anteriormente se-ñalado, la representación de los trabajadores pudiera solicitar, justificadamente, otros docu-mentos o datos que considere necesarios para complementar la documentación entregada.

En cualquier caso, y con independencia de aquella otra que se aporte, serán documentosque obligatoriamente se deben presentar los siguientes:

a) Histórico de producción de la obra o servicio en el que consten los periodos de compara-ción, con un mínimo de los tres últimos meses para campañas o servicios de seis o me-nos de seis meses de implantación; y entre seis y 12 últimos meses para campañas o ser-vicios con implantación superior a seis meses.

Este histórico de producción debe incluir el número de llamadas entrantes, atendidas yno atendidas, por días de la semana, semanas y meses.

Números de operadores por periodos y turnos. Media de llamadas atendidas por opera-dor y día. Tiempo medio de atención de llamada atendida.

b) Relación de los trabajadores a los que vaya a extinguirse el contrato, con los datos co-rrespondientes a los criterios de selección.

La extinción del contrato se comunicará al trabajador por escrito y con la antelación quese establece en el cuadro siguiente, sin perjuicio de que el empresario pueda sustituir es-te preaviso con una indemnización equivalente a los de los días del mismo omitidos, cal-culada sobre los conceptos salariales de las tablas del Convenio, todo ello sin perjuicio dela notificación escrita de cese. En este caso la indemnización deberá incluirse en el recibode salarios con la liquidación correspondiente a la extinción:

Número de días trabajados Días de preaviso

Hasta 90 días 3 días.

De 91 a 150 días 6 días.

De 151 a 250 días 12 días.

De 251 días en adelante 15 días.

Los días de preaviso no podrán coincidir con el disfrute de vacaciones y tampoco podránsustituir a este.

Los trabajadores afectados por esta situación, y al momento de la extinción del contrato,tendrán derecho a una indemnización de 8 días de salario bruto por año trabajado.

El trabajador que vea extinguido su contrato por las causas que en este artículo se señalan,tendrá derecho a reincorporarse a la misma campaña o servicio a la que han estado adscri-tos, mientras dure la misma, y siempre que, en su evolución posterior, necesitara aumen-tarse el número de trabajadores. A estos efectos, el orden de preferencia para la incorpo-ración será el inverso al seguido para la extinción.

En el supuesto de que el trabajador esté a la espera de reincorporarse a la campaña o ser-

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vicio, y sea requerido para trabajar en otra campaña o servicio, no perderá su derecho dereincorporación a aquella; y, caso de ver extinguido su contrato en la nueva campaña o ser-vicio por las causas de este artículo, podrá optar por la incorporación en una sola de ellas.

Siempre que existan trabajadores con derecho a incorporarse a una campaña o servicio, nopodrán realizarse contratos eventuales para circunstancias de la producción para la campa-ña o servicio.

La empresa informará a la representación legal de los trabajadores de las reincorporaciones quese vayan efectuando; dichos representantes, y a instancias de cualquier trabajador que puedaconsiderar lesionados sus derechos, requerirán de la empresa la información necesaria.

El incumplimiento por parte de la empresa de reincorporar a los trabajadores cuyos contra-tos fueron extinguidos por estas causas, obligará a la empresa a indemnizar al trabajador conuna cantidad equivalente a 45 días de salario por año y proporcional al tiempo trabajadoefectivo, computado desde la fecha de inicio en que se incorporó a la campaña o servicio.

Artículo 18. Cambio de empresa de Telemarketing en la prestación deservicios a terceros.

Cuando finalice la campaña o servicio contratado como consecuencia de la extinción delcontrato mercantil que la fundamentaba, y la empresa principal volviera a sacar a concursootra de características similares o semejantes a la finalizada, la empresa contratista de tele-marketing, si fuera distinta a aquella que tuvo adjudicada la anterior campaña o servicio,vendrá obligada a:

1. Incorporar a todo el personal de la plantilla correspondiente a la campaña o servicio fina-lizado, al proceso de selección para la formación de la nueva plantilla.

2. Contratar a los trabajadores que han de integrar la nueva plantilla conforme a los si-guientes criterios:

2.1 Ya se ejecute la campaña en plataforma interna, como en plataforma externa, a partirde la publicación del Convenio el 85 % de la nueva plantilla habrá de integrarse contrabajadores que estaban contratados en la campaña o servicio por la anterior em-presa que llevaba la misma, y en principio siempre que hubieran estado prestando sutrabajo durante más de doce meses en dicha campaña.

A partir del 1 de enero del 2006, el porcentaje señalado en el párrafo anterior será del 90%.

2.2 A los efectos de llevar a cabo la elección de los trabajadores, la misma se realizarámediante la aplicación de un baremo sobre los siguientes factores: 50% de tiempo deprestación de servicios en la campaña; 10 % formación recibida durante la campaña y40% selección.

3. Para llevar a cabo la nueva contratación de aquel personal que hubiera prestado sus ser-vicios en la anterior campaña, la nueva empresa contratista de telemarketing, vendráobligada a respetar las condiciones salariales de convenio consolidadas que el trabajador

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hubiera venido percibiendo antes de producirse el cambio de empresa, es decir, con in-dependencia de los pluses funcionales y de turno, salvo que el trabajador en la nuevacampaña venga a realizar idénticas funciones y en los mismos turnos.

De la misma forma se respetarán las condiciones salariales extra convenio, pactadas co-lectivamente con la anterior empresa, siempre que las mismas estuvieran acordadas conuna antelación no menor a seis meses a la fecha de la sucesión.

Se respetará el tiempo y la formación consolidadas en la anterior empresa, a los únicosefectos de la promoción profesional.

Se respetarán los turnos de trabajo, sin que ello suponga merma de la facultad de orga-nización del trabajo que corresponde al empresario, y siempre que en la nueva campañaello resulte posible.

Las posibles modificaciones en la estructura de la nómina, como consecuencia del res-peto a las condiciones salariales, no supondrán variación alguna en la naturaleza de losconceptos salariales que venía percibiendo el trabajador.

No habrá periodo de prueba para quienes lleven en la campaña más de un año.

4. La nueva empresa constituirá una bolsa de trabajo, durante un plazo máximo de seismeses, para aquellos trabajadores que, habiendo superado el proceso de selección, noentren en el porcentaje fijado para cada campaña. De producirse vacantes en tal campa-ña durante el plazo de tiempo señalado, la empresa vendrá obligada a cubrirlas con elpersonal de dichas bolsas, salvo que tuviera trabajadores con contrato indefinido pen-dientes de reubicación, quienes, en todo caso, tendrán preferencia absoluta para ocu-par dichas vacantes.

5. Los representantes legales de los trabajadores, cuando no exista en la nueva empresadentro de la provincia donde se va a ejecutar la campaña representación legal de los tra-bajadores, mantendrán su condición por el tiempo indispensable hasta la celebración deelecciones sindicales en dicha circunscripción y empresa.

Artículo 19. Ceses voluntarios.Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en el servicio de las empresas, salvoque estén en periodo de prueba, vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de las mis-mas conforme a los siguientes plazos de preaviso:

• Niveles 1 y 2: Dos meses.

• Niveles 3 y 4: Un mes.

• Restantes niveles: 15 días.

Las empresas, una vez recibida la comunicación de cese voluntario, podrán prescindir de losservicios del trabajador antes de la fecha prevista por el mismo para finalizar la relación laboral,abonando el salario correspondiente desde la fecha en que la empresa se acoja a esta opción,hasta la fecha que el trabajador indicaba como finalización voluntaria de la relación laboral.


El incumplimiento por parte de los trabajadores de la obligación de preavisar con la indica-da antelación, dará derecho a las empresas, como resarcimiento por daños y perjuicios, adescontar de la liquidación que les corresponda por finalización del contrato el importe delsalario de un día por cada día de retraso en el preaviso.

Las empresas vendrán obligadas a abonar la liquidación por finalización del contrato a lafecha de terminación del plazo comunicado por los trabajadores. El incumplimiento deesta obligación imputable a las empresas llevará aparejado el derecho de los trabajado-res a ser indemnizados con el importe de un día por cada día de retraso en la liquidación,con el límite de los días fijados para el preaviso. No existirá tal obligación, y por consi-guiente no nace este derecho, cuando no se preavise con la antelación debida, estandola empresa obligada no obstante a abonar la liquidación dentro de los quince días si-guientes computados desde la fecha de notificación del cese, aplicándose la penalizacióna partir del día dieciséis.

Artículo 20. Período de prueba.La duración del período de prueba será variable en función de la naturaleza de los puestosa cubrir, sin que, en ningún caso pueda exceder de seis meses para los técnicos titulados,un mes para los teleoperadores cualesquiera que fuera su nivel, quince días para el personalno cualificado, y dos meses para el restante personal.

Las situaciones de incapacidad laboral y maternidad que pudieran afectar a los empleadosdurante el periodo de prueba, interrumpirán el cómputo del mismo, que se reanudará apartir de la fecha de la reincorporación efectiva al trabajo.

Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya desem-peñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad decontratación.

Artículo 21. Igualdad de condiciones.Las partes afectadas por este Convenio, y en la aplicación del mismo, se comprometen apromover el principio de igualdad de oportunidades y no discriminación por razones de se-xo, estado civil, edad, raza, nacionalidad, condición social, ideas religiosas o políticas, afilia-ción o no a un sindicato, así como por razones de lengua, dentro del Estado español. Tam-poco podrán ser discriminados los empleados por razones de disminuciones psíquicas osensoriales, siempre que se hallaren en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajoo empleo de que se trate.

Este compromiso conlleva, igualmente, el remover los obstáculos que puedan incidir en elno cumplimiento de la igualdad de condiciones entre mujeres y hombres, así como poneren marcha medidas de acción positiva u otras necesarias para corregir posibles situacionesde discriminación.

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Capítulo VICCaappííttuulloo VV II

MMoovvii ll iiddaadd

Artículo 22. Movilidad funcional.La movilidad funcional en el seno de la empresa se realizará, conforme a lo previsto en elpresente Convenio, respetando, en todo caso, el régimen jurídico, garantías y requisitos es-tablecidos en el Estatuto de los Trabajadores.

La movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional no podrá realizarse entre especia-lidades radicalmente distintas, que requieran procesos formativos complejos de adaptación.

Dentro del grupo profesional, el grado de requerimientos o de desempeños de las funciones reali-zadas en cada momento por el trabajador determinarán el nivel retributivo que le sea de aplicación.

La movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional no supondrá reducción del nivelretributivo de procedencia.

La movilidad para la realización de funciones pertenecientes a un grupo profesional supe-rior, así como la movilidad para la realización de funciones pertenecientes a un grupo pro-fesional inferior, se regulará conforme a las previsiones establecidas al respecto en el artí-culo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

Cuando la empresa estime necesario que el trabajador realice trabajos correspondientes aun nivel superior, aquél percibirá, durante el tiempo en que preste los mismos, el salario co-rrespondiente a dicha categoría.

Los trabajadores que realicen funciones de un nivel superior durante seis meses al menosen el periodo de un año, o durante ocho meses al menos, en un periodo de dos años, pasa-rán a pertenecer a la categoría superior correspondiente a las funciones realizadas.

La movilidad, cuando implique cambios entre gestión técnica especializada y gestión de ser-vicios de carácter general, podrá realizarse siempre que las nuevas funciones asignadas se-an equivalentes a las de procedencia, entendida la equivalencia en los términos estableci-dos en el artículo 22.3 del Estatuto de los Trabajadores.

El trabajador podrá solicitar el cambio en sus funciones, tanto dentro del grupo profesional en elque esté encuadrado, como fuera del mismo. En estos casos la solicitud deberá ser razonada y sedeberán cumplir los requisitos establecidos en este Convenio para el desempeño de las funcioneso puesto solicitados. La Empresa dará contestación razonada a la solicitud en el plazo de un mes.

La movilidad funcional realizada de mutuo acuerdo entre las partes, habrá de respetar loestablecido con carácter general en este Convenio y en la legislación aplicable.

En consecuencia, los cambios de funciones distintos de lo establecido en los apartados an-teriores requerirán acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas pre-vistas para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, de conformidadcon lo establecido en el artículo 41.1. f) del Estatuto de los Trabajadores.


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Capítulo VIICCaappííttuulloo VV II II

TTiieemmppoo ddee TTrraabbaajjoo

Artículo 23. Jornada.A partir del día 1 de enero de 2005 la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajoen cómputo anual será de mil setecientas sesenta y cuatro horas, y de 39 horas semanalesde trabajo efectivo.

Aquellas empresas que vinieran realizando una jornada máxima en cómputo anual inferiora la establecida en el presente Convenio mantendrán como condición más beneficiosa lajornada actual.

Anualmente se elaborará el calendario laboral en el que deberán figurar los turnos existen-tes en el centro de trabajo, incluyéndose un anexo de los horarios especiales que puedanpactarse en cada centro de trabajo. Un ejemplar del mismo se expondrá en un lugar visibleen cada centro de trabajo.

Artículo 24. Distribución irregular de la jornada.El número de horas semanales de trabajo efectivo no podrá ser superior a 48 horas duran-te la vigencia de este Convenio.

Para los trabajadores con contrato a tiempo parcial superior a 30 horas semanales, el nú-mero de horas ordinarias de trabajo efectivo, así como en su cómputo máximo semanal, nosuperará el número de horas que corresponda sobre el porcentaje de sus horas mensualessobre la jornada completa.

Los trabajadores con contrato parcial que tengan una jornada igual o inferior a 30 horas se-manales, no podrán superar dicha jornada semanal cuando se distribuya irregularmente.

El descanso semanal podrá acumularse por periodos de hasta catorce días, siendo el límitemáximo de trabajo sin descanso semanal de once días, tras los cuales siempre habrá undescanso mínimo de tres días.

No obstante, los trabajadores disfrutarán, en cada periodo de siete días, como mínimo deun día de descanso, de los tres correspondientes a cada periodo de 14 días.

Por acuerdo individual o colectivo se podrá establecer otro sistema de libranza.

La distribución irregular diaria y semanal de la jornada deberá ajustarse mensualmente, detal forma que, en dicho periodo no podrán realizarse más horas de las que se establecen enel cómputo semanal. A tales efectos habrá que considerar los días festivos existentes en elmes. El ajuste mensual se realizará en la primera semana del mes siguiente.


Artículo 25. Descansos.Cuando la jornada diaria tenga una duración continuada, o cualquiera de los tramos si esjornada partida, de entre cuatro o mas horas e inferior a seis horas, existirá un descanso dediez minutos, considerados como tiempo de trabajo efectivo; de la misma forma, si la jor-nada diaria de duración continuada, o cualquiera de los tramos si es jornada partida, fueraentre seis y ocho horas, dicho descanso será de veinte minutos considerados como tiempode trabajo efectivo. Si, finalmente, la jornada diaria tuviera una duración continuada, o cual-quiera de los tramos si es jornada partida, superior a ocho horas, el descanso será de trein-ta minutos considerados así mismo como tiempo de trabajo efectivo.

Corresponderá al empresario la distribución, y forma de llevar a cabo los descansos esta-blecidas anteriormente, organizándolos de modo lógico y racional en función de las nece-sidades del servicio, sin que los descansos puedan establecerse antes de haber transcurridodos horas desde el inicio de la jornada, ni después de que falten noventa o menos minutospara la conclusión de la misma.

Artículo 26. Fines de semana.Se garantizará a cada trabajador el disfrute de dos fines de semana al mes.

A estos efectos se considera como fin de semana el periodo de 48 horas comprendido en-tre las cero horas del sábado y las veinticuatro horas del domingo.

Artículo 27. Horarios y turnos.Los trabajadores estarán obligatoriamente adscritos a uno de los turnos de mañana, tarde,partido o noche.

Se fijan como bandas horarias para cada turno las siguientes:

• Turno de mañana: no podrá comenzar antes de las 07,00 horas ni terminar des-pués de las 16,00 horas.

• Turno de tarde: no podrá comenzar antes de las 15,00 horas, ni terminar después delas 24,00 horas.

• Turno noche: no podrá comenzar antes de las 22,00 horas, ni terminar después delas 08,00 horas.

• Turno partido: no podrá comenzar antes de las 09,00 horas, ni terminar despuésde las 20,00 horas; en este turno no podrá mediar entre el final de la primera par-te y el principio de la segunda, mas de dos horas, sin perjuicio de acuerdo, indivi-dual o colectivo entre empresa y trabajadores. Se recomienda, no obstante, que es-te tiempo máximo se acorte. Este turno no podrá aplicarse a trabajadores con jor-nada igual o inferior a 30 horas semanales.

Las empresas podrán variar los horarios, dentro de las bandas fijadas, preavisando al tra-bajador por escrito con siete días de antelación.

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Capítulo VIII

En los casos en que la campaña o servicio sea de recepción, y se inicie por primera vez, du-rante el primer mes, y dentro de las bandas señaladas, se conocerá el horario con una ante-lación mínima de cuarenta y ocho horas.

En los supuestos en los que la campaña o servicio tenga establecido en origen un horariode ejecución que no permita la utilización de los turnos y de las bandas horarias fijadas, laempresa, previa acreditación del hecho objetivo, podrá acordar con la representación legalde los trabajadores el establecimiento de bandas distintas. Este acuerdo deberá reflejarseen todo caso por escrito.

Por acuerdo colectivo con la representación legal de los trabajadores, que constará por es-crito, podrán ampliarse las bandas horarias establecidas.

Mediante acuerdo con la representación legal de los trabajadores, cuyo pacto constará porescrito, se podrán establecer turnos rotativos al amparo de lo dispuesto en el artículo 36.3del Estatuto de los trabajadores.

Las empresas informarán mensualmente a la representación de los trabajadores del esta-blecimiento de las jornadas, turnos y horarios de cada una de las campañas o servicios, asícomo de las modificaciones que se puedan producir.

Si por una empresa se demandara la ampliación de las bandas horarias establecidas en elConvenio, en función de necesidades especiales argumentadas, y no se hubiera alcanzadoacuerdo colectivo con la representación legal de los trabajadores, aquella o estos podránpedir la mediación de la Comisión Paritaria de interpretación del Convenio.

CCaappííttuulloo VVIIII II

VVaaccaacciioonneess,, PPeerrmmiissooss yy LLiicceenncciiaass

Artículo 28. Vacaciones.Las vacaciones serán de treinta y dos días naturales.

Se podrán dividir en periodos de 7 días continuados, debiéndose disfrutar en periodo esti-val, preferentemente, al menos 14 días continuados, respetando las necesidades del servicio.

Podrán disfrutarse cuatro días sueltos, bien de forma separada o conjuntamente, cualquierdía laborable del año, de común acuerdo entre empresa y trabajador.

Las vacaciones comenzarán siempre en día laborable para el trabajador.

El periodo de disfrute de vacaciones se fijará de común acuerdo entre el empresario y eltrabajador.

El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del co-mienzo del disfrute de las vacaciones.


Los trabajadores con contrato temporal de más de cuatro meses e inferior a un año podránoptar entre el disfrute de las vacaciones proporcionales al tiempo trabajado o su liquida-ción al final del contrato, sin perjuicio de que, en cualquiera de los dos supuestos, el traba-jador prefiera que el salario de sus vacaciones le sea prorrateado mensualmente.

Los trabajadores con más de un año de actividad laboral se regirán por el artículo 38 del Es-tatuto de los Trabajadores.

Si el trabajador causara baja antes del 31 de diciembre del año en que haya disfrutado lasvacaciones se le descontará de la liquidación correspondiente el importe de los días disfru-tados en exceso.

Artículo 29. Permisos retribuidos.1. Los trabajadores, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo, con derecho

a retribución, y desde que ocurra el hecho causante, por alguno de los motivos y por eltiempo siguientes:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio.

b) Tres días en caso de nacimiento de un hijo.

c) Tres días en caso de accidente, enfermedad grave u hospitalización, y dos en caso defallecimiento, de pariente hasta el segundo grado de consaguinidad o afinidad y her-manos políticos.

d) Cuatro días en caso de fallecimiento de cónyuge, padres, padres políticos, hijos y hermanos.

e) En los supuestos contemplados en los anteriores apartados c) y d), cuando se necesi-te hacer un desplazamiento de 200 kilómetros, o superior, los permisos aumentaránun día más de lo señalado en cada caso.

f) Dos días por traslado del domicilio habitual que no serán acumulables a la licencia pormatrimonio.

g) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carác-ter público y personal. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga laimposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20% de las horas labora-bles en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a lasituación de excedencia forzosa, con derecho a recuperación del puesto de trabajocuando finalice la obligación del cumplimiento del deber de carácter público y perso-nal. Si el trabajador recibiera remuneración económica en el cumplimiento del debero desempeño del cargo, se descontará el importe de la misma del salario a que tuvieraderecho en la empresa.

h) Un día natural por matrimonio de padre o madre, hijo o hermano, en la fecha de cele-bración del evento.

2. Los trabajadores tendrán derecho hasta 35 horas retribuidas al año, para asistir a consultasde médicos de la Seguridad Social, debiendo avisar con la mayor antelación posible y de-

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Capítulo IX

biendo presentar la justificación oportuna. No obstante ello, los trabajadores procuraránadaptar, cuando así resulte posible, sus horas de visitas médica a sus tiempos de descanso.

Artículo 30. Permisos no retribuidos.Los trabajadores que tengan a su cargo hijos menores de nueve años, o ascendientes ma-yores de sesenta y cinco años, dispondrán del tiempo necesario para acompañar a los mis-mos a las consultas médicas oportunas, previo aviso y justificación.

CCaappííttuulloo IIXX

EExxcceeddeenncciiaass yy RReedduucccciióónn ddee llaa JJoorrnnaaddaa ppoorr MMoottiivvooss FFaammiill iiaarreess

Artículo 31. Excedencias especiales.Los trabajadores que tengan una antigüedad mínima de un año en la empresa, tendrán de-recho a disfrutar de una excedencia especial sin sueldo por un máximo de un mes y por unasola vez al año. Alternativamente, dicha excedencia especial podrá ser fraccionada en dosperiodos máximos de quince días naturales, uno en cada semestre del año. A la finalizaciónde esta excedencia el trabajador se incorporará a su puesto de trabajo, de manera inmedia-ta y sin que sea necesaria la existencia de vacante.

Las empresas, no obstante, podrán denegar la concesión de estas excedencias especialescuando, en las mismas fechas para las que se solicite el disfrute, tengan concedido el ejerci-cio de tal derecho el siguiente número de trabajadores:

• Empresas de 20 o menos trabajadores: Un trabajador.

• Empresas de 21 a 50 trabajadores: Dos trabajadores.

• Empresas de 51 a 100 trabajadores: Tres trabajadores.

• Empresas de más de 100 trabajadores: Más del 3% de la plantilla.

En la distribución de estas excedencias, y a los efectos de su concesión, el número tope de tra-bajadores indicados, no podrá pertenecer a un mismo departamento o servicio de la empresa.

Artículo 32. Excedencia por cuidado de familiares.1. Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a

tres años para atender el cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, comopor adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, acontar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.


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2. También tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a un año,los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de con-sanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda va-lerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

3. Esta excedencia constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o muje-res. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este dere-cho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo porrazones justificadas de funcionamiento de la empresa.

4. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, elinicio de la misma dará fin al que, en su caso, viniera disfrutando.

5. El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia, conforme a esteartículo, será computable a efectos de antigüedad, y el trabajador tendrá derecho a laasistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocadopor el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.

Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido di-cho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional ocategoría equivalente.

Artículo 33. Reducción de la jornada por motivos familiares.1. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una

hora de ausencia al trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer por su volun-tad podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con lamisma finalidad, que podrá ser de una hora si dicha reducción se concentra al principio oal final de su turno de trabajo. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por lamadre o el padre en caso de que ambos trabajen.

2. Quien por razón de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de seis años oun minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida,tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcionaldel salario entre al menos un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

3. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, has-ta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente oenfermedad, no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

4. La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho in-dividual de los trabajadores. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empre-sa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar suejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.


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Capítulo X

Artículo 34. Concreción horaria y determinación del periodo de disfrute.La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia yde la reducción de la jornada, previstos en este capítulo, corresponderá al trabajador dentrode su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario, con quince días deantelación, la fecha en que se incorporará a su jornada ordinaria.

CCaappííttuulloo XX

CCllaassiiff iiccaacciióónn yy PPrroommoocciióónn PPrrooffeessiioonnaall

Artículo 35. Principios generales.Sin perjuicio de la movilidad funcional y polivalencia de los grupos profesionales, los traba-jadores de las empresas incluidos en el ámbito de aplicación de este Convenio, serán clasi-ficados con arreglo a las actividades profesionales pactadas y/o, en su caso, ejecutadas, ylas normas que se establecen en este sistema de clasificación profesional con arreglo al cualaquellas deben ser definidas.

Con carácter general el trabajador desarrollará las tareas propias de su grupo profesional,así como tareas suplementarias y/o auxiliares precisas que integren el proceso completodel cual formen parte.

Cuando se desempeñen habitualmente y dentro de las condiciones estipuladas en esteConvenio, funciones propias de dos o más grupos profesionales, la clasificación se realiza-rá en virtud de las funciones más prevalentes.

Artículo 36. Aspectos básicos para la clasificación profesional.1. A los efectos del presente Convenio, y de acuerdo con el artículo 22.2 del Estatuto de los

Trabajadores, se entiende por grupo profesional el que agrupa unitariamente las aptitu-des profesionales, titulaciones, y contenido general de la prestación.

2. La aptitud profesional es el resultado de la ponderación global de, entre otros, los si-guientes factores:

• Conocimientos.

• Iniciativa y autonomía.

• Complejidad.

• Responsabilidad.

• Capacidad de dirección.

• En su caso, titulaciones.


Artículo 37. Sistema de clasificación profesional.La inclusión del trabajador dentro de cada grupo profesional será el resultado de la ponde-ración global de los factores antes mencionados, y de las titulaciones, en su caso, requeridas.

El sistema de clasificación profesional se configura en el sector, y en base a lo regulado en elartículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, en los grupos, niveles y promoción profesionalque en este capítulo se señalan, y en el que se incluyen a título enunciativo las funcionesque les son propias.

La reseña de los grupos profesionales y niveles que se establecen en este Convenio no suponeque, necesariamente, deban existir todos en cada empresa o centro de trabajo, ya que su exis-tencia estará en función, en todo caso, de las actividades que realmente deban desarrollarse.

Artículo 38. Grupos profesionales: descripción.Grupo profesional A.– Directivos o mandos superiores.

Pertenecen a este grupo profesional las personas que, por conocimiento o experienciaprofesional, tienen atribuidas funciones directivas o de responsabilidad ejecutiva, coor-dinadora o asesora, con autonomía, capacidad de supervisión y responsabilidad, acordescon las funciones asignadas.

Se incluyen en este grupo los directivos y responsables de departamento o área.

Grupo profesional B.– Técnicos.

Pertenecen a este grupo las personas que para el desarrollo de sus funciones deben teneruna cualificación profesional en las técnicas propias del trabajo específico que desarrollan.

Se incluyen en este grupo los titulados superiores, los titulados medios, y el personal enprácticas.

Grupo profesional C.– Técnicos en informática.

Pertenecen a este grupo las personas que ejecutan de forma habitual las funciones propiasde sistemas y desarrollos informáticos, reuniendo la cualificación adecuada para ello.

Se incluyen en este grupo los jefes de proyectos, analistas, técnicos de sistemas, progra-madores y ayudantes de sistemas.

Grupo profesional D.– Administración y operación.

Pertenecen a la administración las personas que utilizando los medios operativos e infor-máticos, ejecutan de forma habitual las funciones propias administrativas de la empresa.

Pertenecen a la operación las personas encargadas de realizar tareas de operación de te-lemarketing, atendiendo o gestionando las llamadas, y/o actividades administrativas, co-merciales, relaciones públicas, organizativas, etc., bien individualmente o coordinando aun grupo de ellas.

Se incluyen en este grupo los jefes administrativos, técnicos administrativos, oficiales, au-xiliares administrativos, los responsables de servicio, supervisores, coordinadores, gesto-res y teleoperadores/operadores en cualquiera de sus grados.

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Grupo profesional E.– Servicios generales.

Pertenecen a este grupo aquellas personas que, sin necesidad de ninguna cualificaciónprofesional, ni conocimientos especializados de ningún tipo, salvo los que se adquieranpor el mero desarrollo de su trabajo, se dedican a las más variadas funciones de servicio oauxilio de la actividad general de la empresa.

Se incluyen en este grupo, conserjes, ordenanzas, guardas y personal de limpieza.

Artículo 39. Promoción profesional en el grupo de operaciones.Se establecen los siguientes niveles dentro del grupo de operaciones:

• Teleoperador.

• Teleoperador especialista.

• Gestor.

• Coordinador.

1. Los teleoperadores son aquellos trabajadores que realizan tareas de telemarketing habi-tuales y normales con una formación previa. Atienden o emiten contactos siguiendo mé-todos de trabajo con actuaciones protocolizadas, y recepcionan llamadas para la comprade productos o servicios previamente ofertados por cualquier medio.

El acceso al nivel de especialista se produce de modo automático tras llevar un año pres-tando servicios efectivos como Teleoperador de nuevo ingreso dentro de la empresa.

2. Gestor es aquel trabajador que, utilizando la tecnología adecuada, desarrolla sus funcio-nes en alguna de las siguientes actividades especializadas:

• Venta activa en emisión: Se considera actividad especializada de gestor, la venta activaen emisión, cuando para su realización el trabajador prepara la venta, detecta necesi-dades, argumenta y ofrece un producto/servicio, persuadiendo y convenciendo alcliente potencial, utilizando argumentos de venta complejos sin diálogo preestablecido,cerrando un acuerdo de adquisición o venta.

No se considerará actividad especializada de gestor la venta en emisión, cuando esta seacomplementaria de una campaña o servicio, cuyo objeto principal no es el de la venta, ycuando la acción a realizar sea la simple información de las características de un pro-ducto o servicio aunque termine con un acuerdo de adquisición o venta, o aquella quese realice como ampliación de servicios o productos ya contratados no diferenciados.

• Soporte tecnológico: Se considera actividad especializada de gestor, la actividad de so-porte tecnológico, cuando para su realización el trabajador presta asesoramiento tec-nológico y/o informático especializado a incidencias complejas, que no puedan ser re-sueltas por los centros de atención general al cliente, identificando y diferenciando laincidencia del cliente, fuera de los procedimientos sistematizados, analizando y hacien-do el diagnóstico de la misma, y resolviéndola mediante la interacción de los conoci-mientos adquiridos y la utilización de herramientas específicas.

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• Soporte profesional: Se considera actividad especializada de gestor, la actividad de so-porte profesional, cuando para su realización el trabajador presta asesoramiento pro-fesional a incidencias complejas que no puedan ser resueltas de manera automáticacon el seguimiento de un argumentario sistematizado, sino que identificando y diferen-ciando la incidencia del usuario, mediante la interacción de los conocimientos adquiri-dos, resuelve la incidencia, activando, si fuera preciso, los recursos necesarios para ello,en las siguientes unidades especializadas: Riesgo e inversiones en Banca Telefónica ySeguros; Asesoramiento Tributario; y Emergencias.

• Gestión de impagados: Se considera actividad especializada de gestor, la actividad dereclamación de deuda, cuando el trabajador gestiona y negocia la deuda, administrandouna cartera de impagados, promoviendo, activando y realizando las acciones necesa-rias para el cobro del impago.

• Gestión de incidencias de facturación: Se considera actividad especializada de gestor, laactividad de resolución de incidencias de facturación, cuando, por la complejidad dedeterminadas incidencias esté constituida una unidad especializada de segundo nivel,donde se gestionan dichas incidencias complejas que no pueden ser resueltas por elresto de los teleoperadores integrados en el citado departamento, y para ello identificay diferencia la incidencia del cliente, fuera de los procedimientos sistematizados, anali-zando y haciendo el diagnóstico de la misma, y resolviéndola mediante la interacciónde los conocimientos adquiridos y la utilización de herramientas específicas.

Los trabajadores que realicen estas actividades especializadas percibirán el salario corres-pondiente al nivel de gestor mientras lleven a cabo las mismas, o su parte proporcional enjornada diaria cuando en su ejecución no agoten la mensualidad.

Cuando de modo continuado lleven un año ejecutando dichas funciones, consolidarán el nivel degestor. Cuando estas mismas actividades especializadas no se realicen de modo continuado, elnivel de gestor se consolidará a los dos años, siempre que en tal periodo de tiempo hayan llevadoa cabo dichas actividades especializadas durante un periodo mínimo de 150 días laborables.

3. Coordinador es aquel trabajador que tiene encomendada y realiza la coordinación de ungrupo de teleoperadores o gestores, responsabilizándose del desarrollo del trabajo delmismo en la totalidad de las actividades y procesos de la campaña o servicio a la que es-té adscrito el grupo, aplicando procedimientos y normas establecidas, recibiendo super-visión sobre el trabajo y sus resultados.

Dada la posibilidad de que en algún momento pueda existir puesto o puestos de gestor te-lefónico o de coordinador, los teleoperadores especialistas o gestores, en su caso, tendránpreferencia sobre otras solicitudes que se presenten por personas ajenas a la empresa,siempre que reúnan los requisitos necesarios para acceder al puesto vacante.

Artículo 40. Comisión de clasificación profesional.Las partes firmantes de este Convenio consideran necesaria la reactivación y desarrollo deesta Comisión durante la vigencia del Convenio, comprometiéndose a contratar los servi-cios de una empresa consultora externa para el estudio, desarrollo y establecimiento de unaclasificación y sistema de promoción profesional del sector.

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Con base en este estudio las partes formalizarán un acuerdo final que se incorporará alConvenio como parte integrante del mismo.

La composición de dicha Comisión, y su funcionamiento, serán establecidas por las partesen el acta de constitución de la misma.

Artículo 41. Niveles.

Grupo A:

Directivos Nivel 1

Jefes de Departamentos o áreas Nivel 2

Grupo B:

Titulados superiores Nivel 4

Titulados medios. Nivel 5

Grupo C:

Jefes de Proyectos Nivel 3

Analistas funcionales Nivel 3

Analistas Nivel 4

Técnicos de sistemas A Nivel 4

Técnicos de sistemas B Nivel 5

Ayudante de sistemas Nivel 8

Analista-Programador Nivel 5

Programador senior Nivel 5

Programador junior Nivel 6

Grupo D:

Jefe de Administración Nivel 5

Técnico Administrativo Nivel 6

Oficial Administrativo Nivel 8

Auxiliar Administrativo Nivel 11

Responsable de servicios Nivel 5

Supervisor A Nivel 6

Supervisor B Nivel 7

Coordinador. Nivel 8

Gestor Telefónico Nivel 9

Teleoperador/Operador Especialista Nivel 10

Teleoperador/Operador Nivel 11


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Capítulo XI

Grupo E:

Oficial de Oficios Propios Nivel 11

Auxiliar de Oficios Propios Nivel 12

CCaappííttuulloo XXII

CCoonncceeppttoo yy EEssttrruuccttuurraa ddee llaass RReettrriibbuucciioonneess EEccoonnóómmiiccaass

Artículo 42. Principios generales sobre retribución.Los importes de los conceptos salariales que figuran en las tablas anexas de este Convenioson, en todo caso, cantidades brutas.

Artículo 43. Conceptos retributivos.El régimen retributivo pactado en el presente Convenio, queda estructurado de la siguiente forma:

A) Salario base Convenio.

B) Complementos salariales.

C) Complementos extrasalariales.

Artículo 44. Salario base.Se entiende por salario base convenio el correspondiente al trabajador en función de supertenencia a uno de los grupos y niveles salariales descritos en el presente Convenio, yque figuran en las tablas anexas del mismo.

El salario base remunera la jornada anual de trabajo efectivo pactada en este Convenio Colectivo.

Artículo 45. Incrementos salariales.Las tablas que se incorporan como anexo de este Convenio, son el resultado de los incre-mentos salariales pactados para el tiempo de vigencia de este Convenio, estructurados con-forme a los siguientes puntos:

1.o Año 2004.–Todos los conceptos salariales comprendidos en el convenio anterior se in-crementan en un porcentaje igual al IPC real al 31/12/2004 (3,2%), y con carácter retroacti-vo desde el 1 de enero de 2004.

Las empresas harán efectivas las cantidades derivadas de este incremento dentro del pla-zo de dos meses computados desde la fecha de la firma del Convenio.


37

2.o Año 2005.–Todos los conceptos salariales comprendidos en el Convenio, y una vez ac-tualizadas los salarios al 31/12/2004, se incrementarán en un porcentaje igual al IPC previs-to por el Gobierno (2%), más 1,50 puntos, con carácter retroactivo al 1 de enero de 2005.

Dicho incremento (3,50 puntos en total), se revisará al alza si el IPC real del año 2005, re-sultara superior al previsto (2%) al 31/12/05, actualizándose las tablas y haciendo efecti-vos los atrasos no más tarde del 28/02/06.

3.o Año 2006.–Todos los conceptos salariales comprendidos en el Convenio, y una vez actua-lizados los salarios al 31/12/05, se incrementarán en un porcentaje igual al IPC que prevea elGobierno para el año 2006, más 1,75 puntos, con carácter retroactivo al 1 de enero de 2006.

La Comisión Paritaria, una vez conocida la previsión del Gobierno para el 2006, procederáa la elaboración de la correspondiente tabla salarial para dicho año, sin perjuicio de lo quese señala en el párrafo siguiente.

Dicho incremento se revisará al alza si el IPC real del año 2006 resultara superior al pre-visto, al 31/12/06, actualizándose las tablas y haciendo efectivos los atrasos no mas tardedel 28/02/07.

Artículo 46. Complementos salariales.Son complementos salariales las cantidades que, en su caso, deban adicionarse al salariobase convenio, por cualquier concepto distinto al de la jornada ordinaria anual del traba-jador y su adscripción a un grupo profesional y nivel retributivo.

Los complementos salariales se ajustarán, principalmente, a alguna de las siguientes modalidades:

• Personales: En la medida en que deriven de las condiciones personales del trabajador.

• De puesto de trabajo: Integrados por las cantidades que deba percibir el trabajador porrazón de las características de su puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad.

• De tiempo.

PLUSES SALARIALES

Artículo 47. Complementos de vencimiento superior al mes.Los importes anuales que se recogen en las tablas salariales que se contienen en el anexode este Convenio, incluyen el salario base correspondiente a los doce meses naturales delaño, más las dos pagas extraordinarias de junio y navidad.

Dichas pagas extraordinarias deberán hacerse efectivas entre los días 15 y 20, ambos in-clusive, de los meses de junio y diciembre respectivamente, y en proporción al tiempo tra-bajado en el semestre natural al que corresponda cada una.

Mediante acuerdo entre la empresa y el trabajador, el importe total de las pagas extraordi-narias podrá prorratearse entre doce mensualidades.


Artículo 48. Complementos del puesto de trabajo.Plus de idiomas: Es el que percibe aquel personal de operaciones al que se exija para el de-sarrollo de su actividad la utilización de uno o más idiomas extranjeros, o la utilización deuna o mas lenguas cooficiales del Estado Español fuera de la Comunidad Autónoma, dondeesté reconocida dicha cooficialidad.

La cuantía de este plus, para la jornada completa, es de 86,83 euros para el 2004; y de89,87 euros para el 2005. La Comisión Paritaria, una vez conocida la previsión del Gobier-no para el 2006, establecerá la cuantía del plus para dicho año. Igualmente la Comisión Pa-ritaria de interpretación del Convenio revisará y actualizará la cuantía fijada para los años2005 y 2006, si así resultara por aplicación del IPC real para dichos años.

Para los supuestos en los que el trabajador esté contratado para una jornada parcial, el plusse percibirá proporcionalmente a la jornada contratada, con independencia del tiempo deutilización del idioma o lengua durante la misma.

Artículo 49. Complementos por festivos y domingos.1. El trabajador que preste sus servicios en cualquiera de los 14 días festivos anuales, con

independencia de la compensación de un día libre retribuido, percibirá los recargos quese establecen en las tablas anexas a este Convenio.

2. Tendrán la consideración de festivos especiales, los siguientes:

• El día 25 de diciembre.

• El día 1 de enero.

• El día 6 de enero.

Dichos días se complementarán con los recargos contenidos en las tablas anexas, con in-dependencia de la compensación de un día libre retribuido.

También tendrán la consideración de festivos especiales los días 24 y 31 de diciembre a par-tir de las 20,00 horas complementándose con los recargos contenidos en las tablas anexas.

3. El trabajador que, preste sus servicios en domingo, percibirá como compensación el re-cargo que figura en las tablas anexas a este Convenio.

4. No podrán acumularse los recargos de domingos y festivos especiales, y en los supuestosde coincidencia prevalecerá el correspondiente al festivo especial.

Artículo 50. Plus de nocturnidad.En lo referente a la nocturnidad se estará a los dispuesto en el Estatuto de los Trabajado-res respecto a la misma.

El personal que en su jornada habitual trabaje entre las 22,00 horas y las 06,00 horas, per-cibirá como plus de nocturnidad la cantidad de 1,30 euros por hora durante el año 2004; y1,35 euros por hora en el año 2005.

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La Comisión Paritaria, una vez conocida la previsión del Gobierno para el 2006, establece-rá la cuantía de este plus para dicho año. Igualmente la Comisión Paritaria de Interpretacióndel Convenio revisará y actualizará la cuantía fijada para los años 2005 y 2006, si así resul-tara por aplicación del IPC real para dichos años.

Artículo 51. Horas extraordinarias.Si bien las partes firmantes del presente Convenio acuerdan la conveniencia de reducir almínimo indispensable la realización de las horas extraordinarias, para el caso de que estaspudieran realizarse establecen los siguientes criterios de valoración:

Con independencia de las retribuciones reales que perciba el trabajador, el valor de las ho-ras extraordinarias será el resultante de aplicar los porcentajes que a continuación se deta-llan al valor de la hora tipo ordinaria calculada de la siguiente forma:

• Hora tipo ordinaria igual a salario tabla convenio anual dividido entre la jornadaefectiva anual.

a) Horas extraordinarias diurnas: en horarios comprendidos entre las 06,00 horas y las 22,00horas, se abonarán con un incremento del 25% sobre el valor de la hora tipo ordinaria.

b) Horas extraordinarias nocturnas: En horarios comprendidos entre las 22,00 horas y las 06,00horas, se abonarán con un incremento del 60% sobre el valor de la hora tipo ordinaria.

c) Horas extraordinarias festivas diurnas, (no domingos): en horarios comprendidos entrelas 06,00 horas y las 22,00 horas, se abonarán con un incremento del 60% sobre el valorde la hora tipo ordinaria.

d) Horas extraordinarias nocturnas en festivos: en día festivo (no domingos), en horarioscomprendidos entre las 22,00 horas y las 06,00 horas, se abonarán con un incrementodel 80% sobre el valor de la hora tipo ordinaria.

Por pacto individual, las horas extraordinarias podrán compensarse por tiempo de descan-so, hora por hora en los casos a) y b) y hora y media por hora en los restantes supuestos.

PLUSES EXTRASALARIALES

Artículo 52. Plus de transporte.Se establece un plus extrasalarial de transporte por cada día de trabajo efectivo, para aque-llos trabajadores que comiencen o finalicen su jornada a partir de las 24,00 horas y hastalas 06,00 horas.

Si el comienzo y la finalización se producen en el mismo día dentro del arco horario fijadoen el párrafo anterior, la cantidad fijada para este plus se percibirá doble.

Las cantidades fijadas para este plus serán las siguientes: 4,34 euros durante el año 2004;y 4,50 euros en el año 2005. La Comisión Paritaria, una vez conocida la previsión del Go-bierno para el 2006, establecerá la cuantía de este plus para dicho año. Igualmente la Co-

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Capítulo XII

misión Paritaria de interpretación del Convenio, revisará y actualizará la cuantía fijada paralos años 2005 y 2006, si así resultara por aplicación del IPC para dichos años.

Artículo 53. Gastos de locomoción y dietas.a) Gastos de locomoción: Los desplazamientos que, como consecuencia de los cometidos

que se ordenen al personal, y que deban ser desempeñados fuera del término municipaldonde radique su centro de trabajo, serán abonados por la empresa.

Cuando el trabajador utilice para tales desplazamientos su vehículo propio, habiendo sidopreviamente autorizado por la empresa para ello, percibirá una indemnización de 0,20 eu-ros por kilómetro realizado.

b) Dietas: Los trabajadores que, por necesidades de las empresas, tengan que desplazarse apoblación distinta de aquella donde radique su centro de trabajo, percibirán una dieta de14 euros, cuando realicen una comida fuera y pernocten en su domicilio; y de 24,66 eu-ros, cuando realicen las dos comidas fuera, pernoctando en su domicilio. Cuando se per-nocte fuera del domicilio, la empresa correrá con los gastos de alojamiento, que en nin-gún caso será superior a la categoría de tres estrellas, debiendo justificarse el gasto con lacorrespondiente factura.

Artículo 54. Acto de repercusión en precios y competencia desleal.Ambas representaciones hacen constar expresamente que las condiciones pactadas en es-te Convenio tendrán repercusión en los precios de los servicios.

Se considerará competencia desleal, con las consecuencias derivadas de la legislación vi-gente, las ofertas comerciales realizadas por las empresas que sean inferiores a los costesdel presente Convenio. A estos efectos se estimarán costes repercutibles, todos los con-ceptos económicos que se contemplan en el presente Convenio.

CCaappííttuulloo XXIIII

PPrreevveenncciióónn,, SSeegguurriiddaadd yy SSaalluudd eenn eell TTrraabbaajjoo

Artículo 55. Salud laboral.Las empresas y los trabajadores afectados por el ámbito de este Convenio, vienen obligadas aobservar y cumplir las disposiciones contenidas en la normativa que sobre seguridad y salud la-boral se encuentren vigentes en cada momento, y de forma especial las de la Ley 31/1995, de 8de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y sus disposiciones de desarrollo, así comoel Real Decreto 39/1997 por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.


A estos efectos, y como complementarias de las normas anteriormente citadas, se entiendeque son normativa específica para el sector de Telemarketing:

• El R. D. 488/ 97, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud,relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización, y

• El R. D. 486/ 97, de 14 de abril sobre disposiciones mínimas de seguridad y saluden los lugares de trabajo.

Junto con la normativa anterior, serán consideradas, también, las recomendaciones conte-nidas en:

1. La Guía Técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relativos a la utilización deequipos que incluyan pantallas de visualización, del Instituto Nacional de Seguridad e Hi-giene en el trabajo

2. La Guía Técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relativos a la utilización delos lugares de trabajo, del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo.

3. El Protocolo de reconocimientos médicos para usuarios de pantallas de visualización delMinisterio de Sanidad.

En cumplimiento de ello se promoverán, elecciones a Delegados de Prevención y, en losmismo términos, se constituirán los Comités de Seguridad y Salud. De la misma forma, porlas empresas se realizará la evaluación de riesgos y el plan de prevención, conforme a laspautas que se indican en este capítulo.

Artículo 56. Pausas en PVD.Además de los descansos señalados en el artículo 25 de este Convenio, y sin que sean acu-mulativas a los mismos, y también con la consideración de tiempo efectivo de trabajo, elpersonal de operaciones que desarrolle su actividad en pantallas de visualización de datos,tendrá una pausa de cinco minutos por cada hora de trabajo efectivo. Dichas pausas no se-rán acumulativas entre sí.

Corresponderá al empresario la distribución y forma de llevar a cabo dichas pausas, organi-zándolas de modo lógico y racional en función de las necesidades del servicio, sin que talespausas puedan demorar, ni adelantar, su inicio mas de 15 minutos respecto a cuando cum-plan las horas fijadas para su ejecución.

Artículo 57. Comisión Paritaria sectorial de seguridad y salud.En el término de un mes desde la firma del presente Convenio, se procederá a constituir laComisión Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud que estará integrada por 4 miembros dela representación empresarial y por 4 miembros de las representaciones de las organiza-ciones sindicales firmantes del Convenio. Podrán incorporarse a las reuniones de dicha Co-misión, con voz, pero sin voto, como asesores, dos personas por cada una de las dos repre-sentaciones que integran dicha Comisión.

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En el acto de su constitución se procederá a la elección de una secretaría permanente de lamisma, la designación del domicilio donde dicha Comisión podrá recibir notificaciones ofi-ciales, y a la aprobación de su reglamento interno de funcionamiento.

En cada reunión de la Comisión, y de entre sus integrantes con voz y voto, se elegirá unapersona que modere los debates.

Los miembros de esta Comisión ejercerán la representación que ostentan por el periodo devigencia de este Convenio Colectivo, si bien, tal representación quedará prorrogada hastala consecución del acuerdo que permita la firma del nuevo Convenio.

Podrá la Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud, en el acto de su constitución,nombrar un número igual de suplentes, que sustituirán a los titulares en casos de ausencia,dimisión o fallecimiento, en los términos en que se recoja en su reglamento interno.

Artículo 58. Funciones de la Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud.Son funciones específicas de la misma:

a) Representar al sector de telemarketing ante la Fundación para la Prevención de RiesgosLaborales, siendo su interlocutor válido, y, en consecuencia, promoviendo acciones con-cretas y proyectos para el sector en cuantas materias son propias de su competencia.

Con tal carácter colaborar con la Fundación en el seguimiento de la ejecución de iniciativasaprobadas, así como solicitar de la misma la inserción de las peculiaridades y necesidades delsector de Telemarketing, dentro de sus objetivos generales y del plan general que se establezca.

b) Velar por el cumplimiento de lo dispuesto en el presente capítulo del Convenio, y, en sucaso, remitir a la Comisión Paritaria de Interpretación, cuantas cuestiones se deriven dela aplicación e interpretación de los artículos referidos a la seguridad y salud en el traba-jo, acompañando, si procede, el correspondiente informe.

c) Informar respecto al cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos labora-les, bien con carácter general o, en su caso, particular, promoviendo el mismo por loscauces adecuados.

d) Acordar cuantas instrucciones resulten procedentes para la óptima gestión de los recur-sos que se destinen a la prevención, seguridad y salud en el trabajo.

e) Solicitar de las empresas y de los Delegados de Prevención y Comités de Seguridad y Sa-lud, las sugerencias que consideren necesarias cada uno de los solicitados, para mejorarlos planes de evaluación de riesgos y su prevención.

f) Elaborar estudios e investigaciones en materia de prevención, seguridad e higiene, así co-mo organizar cursillos y conferencias sobre los mismos.

g) Emitir informes, bien a iniciativa propia, bien a solicitud de parte, en temas de su competencia.

h) Aprobar su reglamento de funcionamiento interno, y las modificaciones que sobre elmismo deban realizarse, ya sea por el propio desarrollo de la Fundación o por las pro-pias necesidades de la Comisión.

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i) Realizar una memoria anual sobre la situación de la prevención de los riesgos laborales,la seguridad y la salud en el sector de Telemarketing.

j) En general, cualquier otra que sea necesaria para el desarrollo de sus actividades y funciones.

Artículo 59. Vigilancia de la salud.Todo el personal afectado por el ámbito de este Convenio se someterá a reconocimientosmédicos anuales por cuenta de la empresa. Los reconocimientos tendrán siempre el carác-ter de voluntario; las empresas, a tal fin, remitirán carta a los trabajadores indicándoles elmomento de realización de dichos reconocimientos, incluyendo en la misma un volante oseparata que permita al trabajador que no quiera someterse a los mismos el comunicar taldecisión al empleador.

No obstante lo anterior, se aplicarán, en todo caso, los criterios del artículo 22 de la LPRL yel artículo 37 del Reglamento de servicios de prevención.

En consecuencia, se abordará la misma como parte fundamental de la actividad preventi-va, y sus resultados se analizarán con criterios epidemiológicos, a fin de investigar la posiblerelación entre la exposición a los riesgos y los perjuicios para la salud, y proponer las consi-guientes medidas para mejorar las condiciones y medio ambiente de trabajo.

Las medidas de vigilancia de la salud deberán incluir, como mínimo:

A) Historia clínico-laboral del trabajador y exploración: Analítica de sangre y de orina; elec-trocardiograma cuando existan factores de riesgo familiares, y, en general, a partir de los40 años.

B) Examen por especialista: Examen del oído por especialista; examen de la garganta.

C) Aplicación del protocolo de reconocimientos médicos para usuarios de pantallas de visua-lización del Ministerio de Sanidad, con especial valoración de los riesgos que puedan afectara trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, y trabajadores especialmentesensibles a determinados riesgos. (Cuestionario de función visual; reconocimiento oftal-mológico; cuestionario de síntomas osteomusculares; examen del sistema osteomuscular;cuestionario de características de la tarea; cuestionario de la valoración de la carga mental.)

Artículo 60. Evaluación de riesgos.A los efectos de realizar la preceptiva evaluación de riesgos y el consiguiente plan de pre-vención, se establece el listado mínimo de factores de riesgo que habrán de contemplarseen dicha evaluación por las empresas del sector:

A) Factores físicos, químicos y biológicos: Temperatura, humedad, corrientes de aire, airea-ción/ventilación, instalación de aire acondicionado; iluminación, reflejos molestos; nive-les de ruido; presencia de radiaciones; niveles de polvo molesto o nocivo en el ambiente;contactos con productos químicos (caso de manipulación de tóner); infecciones por usocomún de auriculares, tubos de voz, micros y teléfonos convencionales.

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B) Factores de seguridad: Caídas al mismo o distinto nivel; desprendimiento o caídas de obje-tos; contactos eléctricos; incendios o explosiones, evacuación en caso de emergencia, señali-zación de emergencia, medidas contra incendios y señalización de medidas contra incendios.

C) Factores ergonómicos: aplicación de la Guía técnica del Instituto Nacional de Seguridade Higiene para la evaluación de puestos de trabajo con pantallas de visualización; ordeny limpieza; esfuerzos físicos que conllevan fatiga; listados de ordenador y documentoscon caracteres de dimensión insuficiente y con espacios entre renglones insuficiente.

D) Factores psicosociales y de organización: pausas en el trabajo; tiempo entre llamadas in-ferior a 23/35 segundos en puestos de remarcación automática; fatiga y efectos negati-vos asociados por exigencias de la tarea de tipo físico y mental; conocimiento y claridadde los procedimientos de trabajo y su supervisión; conocimiento y claridad de las pau-tas a seguir en la gestión requerida por el cliente; horarios y turnos de trabajo que inter-fieran negativamente en la vida familiar.

Artículo 61. Formación e información en la prevención.La prevención conlleva como tarea prioritaria la formación de todos los implicados en talactividad preventiva.

En función de la conveniente uniformidad en la formación e información a impartir en ma-teria preventiva en el sector, referida tanto a Delegados de Prevención como a trabajado-res, las empresas asegurarán, con independencia de las distintas personas o entidades quelas impartan, que dicha formación e información se desarrollen, como mínimo, conforme alsiguiente programa:

A) Formación para los Delegados de Prevención.

El temario se ajustará a los siguientes módulos y horas:

1. Conceptos básicos de seguridad y salud en el trabajo (duración total: 8 horas).

Materias:

1.1 El trabajo y la salud (1 hora).

1.2 El riesgo laboral (3 horas).

1.2.1 Localización de riesgos.

1.2.2 Riesgos comunes.

1.2.3 Clasificación de riesgos.

1.2.4 Procedimientos.

1.2.5 Tipos y enfoques preventivos.

1.3 El daño laboral (3 horas).

1.3.1 Accidentes de trabajo

1.3.2 Enfermedades profesionales.

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1.3.3 Estrés, envejecimiento, insatisfacción.

1.4 Marco normativo (1 hora).

1.4.1 Definición de conceptos según la LPRL.

1.4.2 Principios de la acción preventiva.

1.4.3 Obligaciones del empresario y del trabajador.

1.4.4 Organismos públicos relacionados con la salud laboral.

1.4.5 Consulta y participación.

1.4.6 Responsabilidades y sanciones.

1.4.7 Otras normas.

2. Riesgos y su prevención (duración total: 11 horas).

Materias:

2.1 Riesgos ligados a las condiciones de seguridad (1 hora y media).

2.1.1 Lugares de trabajo.

2.1.2 Riesgos eléctricos.

2.1.3 Riesgo de incendios.

2.2 Riesgos ligados a las condiciones ambientales (1 hora y media).

2.2.1 Contaminantes físicos: ruidos, vibraciones, iluminación, temperaturas, radiaciones.

2.3 Riesgos específicos (4 horas).

2.3.1 Riesgos ligados al trabajo con pantallas de visualización.

2.3.2 Riesgos ligados al resto de condiciones del puesto de trabajo.

2.4 Riesgos ligados a los aspectos psicosociales y de organización (3 horas).

2.5 Riesgos ligados al funcionamiento de la propia gestión preventiva (1 hora).

3. Elementos básicos de la gestión de la prevención (duración total: 13 horas).

Materias:

3.1 Organización del trabajo preventivo (9 horas).

3.1.1 Identificación de riesgos.

3.1.2 Evaluación de riesgos.

3.1.3 Implantación de medidas preventivas.

3.1.4 Sistema de seguimiento.

3.2 Fomentar la participación (2 horas).

3.2.1 Formación para la prevención.

3.2.2 Información al trabajador.

3.3 Documentación y órganos preventivos. (2 horas).

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Capítulo XIII

4. El control de la salud de los trabajadores (duración total: 2 horas).

Materias:

4.1 Vigilancia de la salud (2 horas).

5. Sistemas elementales de prevención de riesgos: Medidas especiales de prevención (duración total: 4 horas).

Materias:

5.1 Señalización (1 hora).

5.2 Equipos de protección individual (1 hora).

5.3 Plan de emergencia y evacuación (2 horas).

6. Primeros auxilios (duración total: 2 horas).

B) Formación e información a los trabajadores.

La formación e información a los trabajadores se realizará mediante un folleto, único paratodo el sector, que con un carácter practico, tanto formativo como informativo, será entre-gado a todos los trabajadores en el momento de su contratación.

Dicho folleto, cuyo modelo normalizado será aprobado por la Comisión Paritaria Sectorialde Salud, deberá complementarse en cada empresa con los puntos específicos de la mis-ma, fundamentalmente en todo lo relativo a las instrucciones de actuación en caso de eva-cuación, y conforme a lo que establezca el plan de emergencia y evacuación en cada caso.

CCaappííttuulloo XXIIII II

PPrrootteecccciióónn ddee llaa MMaatteerrnniiddaadd

Artículo 62. Suspensión del contrato de trabajo.1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por causa de maternidad, riesgo durante el

embarazo de la mujer trabajadora, y adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente,de menores de seis años.

2. La suspensión, con reserva del puesto de trabajo, en el supuesto de parto, tendrá una du-ración de dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en elsupuesto de parto múltiple en dos semanas mas por cada hijo a partir del segundo. El pe-riodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas seaninmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podráhacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensión.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al partode descanso obligatorio para la madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, esta,


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al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podrá optar porque el padre disfrutede una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto,bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de suefectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud.

En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de me-nores de hasta seis años, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininte-rrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción y acogimiento múltiple de dos semanasmás por cada hijo a partir del segundo, contadas a elección del trabajador, bien a partir dela decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicialpor la que se constituye la adopción. La duración de la suspensión será, asimismo, de die-ciséis semanas en los supuestos de adopción o acogimiento de menores mayores de seisaños de edad cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos o que, por sus cir-cunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero tengan especialesdificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios socialescompetentes. En caso de que la madre y el padre trabajen, el periodo de suspensión se dis-tribuirá a opción de los interesados que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva,siempre con periodos ininterrumpidos, y con los límites señalados.

En los supuestos de adopción internacional se estará a lo dispuesto en el Estatuto de losTrabajadores.

En los casos de disfrute simultáneo de periodos de descanso, la suma de los mismos nopodrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los apartados anteriores o de las quecorrespondan en caso de parto múltiple.

Los periodos a los que se refiere el presente artículo podrán disfrutarse en régimen de jor-nada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadoresafectados conforme se determine legalmente.

Artículo 63. Protección de la maternidad.1. Conforme a lo dispuesto en el artículo 26 de la LPRL, que en todo caso resultará de aplica-

ción complementaria, dentro de la evaluación de riesgos se deberá comprender la exposi-ción de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a condiciones de traba-jo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto. Si los resul-tados de dicha evaluación revelan un riesgo sobre el embarazo o la lactancia, el empresarioadoptará las medidas necesarias para evitarlo, bien a través de una adaptación de las con-diciones o bien del tiempo de trabajo, y la no realización de trabajos nocturnos o a turnos.

2. Cuando dicha adaptación no resultara posible, o a pesar de tal adaptación, las condicio-nes pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, odurante el periodo de lactancia en la salud de la mujer y del hijo, según certificación mé-dica oficial, esta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función compatible con suestado, realizándose dicho cambio conforme a las reglas que se apliquen para los su-


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Capítulo XIV

puestos de movilidad funcional y con efectos hasta que el momento en que el estado desalud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.

Cuando, a pesar de lo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la tra-bajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo, conservando elderecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

3. Si tal cambio de puesto tampoco resultara técnica u objetivamente posible, podrá decla-rarse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato porriesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45. 1, d), del E.T., durante el tiem-po necesario.

4. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo con derecho aremuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación alparto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentrode la jornada de trabajo.

CCaappííttuulloo XXIIVV

PPrreessttaacciioonneess SSoocciiaalleess

Artículo 64. Complementos en los supuestos de incapacidad temporal.1. Se respetarán en todo caso las mejoras pactadas en las empresas o las que se apliquen

habitualmente en las mismas.

2. Incapacidad temporal en caso de accidente de trabajo u hospitalización: Las empre-sas complementarán hasta el 100% del salario convenio, desde el primer día, y conbaja médica.

3. Incapacidad temporal en caso de enfermedad:

a) Del día 1 al 3, el 70% del salario convenio, con el tope de 9 días al año, y con bajamédica.

b) Del día 4 al 20, el 75% del salario convenio y con baja médica.

c) Del día 21 en adelante: 100% del salario convenio, hasta un año, y con baja médica.

Los trabajadores están obligados a presentar la baja de la seguridad social en un plazo de72 horas, aceptando, previo aviso, poder ser reconocidos por el médico de la Mutua, al ob-jeto de que este informe sobre la imposibilidad de prestar servicio, sometiéndose la discre-pancia, si la hubiere, a la Inspección Médica de la Seguridad Social.


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Capítulo XVCCaappííttuulloo XXVV

FFaallttaass yy SSaanncciioonneess

Artículo 65. Principios generales.1. Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la discipli-

na laboral, que es un aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación técni-ca y organización de la empresa, así como para la garantía y defensa de los derechos e in-tereses legítimos de trabajadores y empresarios.

2. Las faltas, siempre que sean constitutivas de un incumplimiento contractual del trabaja-dor, podrán ser sancionadas por la Dirección de la Empresa de acuerdo con la graduaciónque se establece en el presente capítulo.

3. Toda falta cometida por los trabajadores se clasificará en leve, grave o muy grave.

4. La falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita y motivada de laempresa al trabajador.

5. La imposición de sanciones por faltas graves o muy graves será notificada a los represen-tantes legales de los trabajadores.

Artículo 66. Faltas leves.Son faltas leves:

1. Más de tres faltas de puntualidad durante treinta días sin que exista causa justificada.

2. La falta de asistencia al trabajo de un día durante el periodo de un mes, sin causa justifi-cada. Será grave si, de resultas de la ausencia se causare grave perjuicio a la empresa.

3. Abandonar el puesto de trabajo sin causa justificada o el servicio por breve tiempodurante la jornada. Si se causara, como consecuencia del mismo abandono, perjuiciode consideración a la empresa, compañeros de trabajo, clientes o personal del mis-mo, o fuera causa de accidente, la falta podrá revestir la consideración de grave omuy grave.

4. No comunicar con carácter previo la ausencia al trabajo por causa justificada; y no justi-ficar, dentro de las veinticuatro horas siguientes, salvo que se pruebe la imposibilidad dehaberlo hecho, la razón que la motivó.

5. Los descuidos y distracciones que afectan a la realización del trabajo o en el cuidado yconservación de las máquinas, útiles, herramientas instalaciones propias o de los clien-tes. Cuando el incumplimiento de lo anterior origine consecuencias de gravedad en la re-alización del servicio, la falta podrá reputarse de grave o muy grave.

6. La inobservancia de las órdenes de servicios, así como la desobediencia a los mandos, to-do ello en materia leve.


7. Las faltas de respeto y consideración en materia leve a los subordinados, compañeros,mandos, personal y público, así como la discusión con los mismos dentro de la jornadade trabajo y usar palabras malsonantes o indecorosas con los mismos.

8. La falta de aseo y limpieza personal de manera ocasional.

9. No comunicar a la empresa los cambios de residencia y domicilio y demás circunstanciasque afecten a su actividad laboral.

10. No atender al público con la corrección y diligencia debidas, siempre que no se produzcauna queja justificada del cliente, en cuyo caso podrá ser calificada de grave o muy grave.

Artículo 67. Faltas graves.Son faltas graves:

1. El cometer más de dos faltas leves en el periodo de un trimestre, excepto en la puntuali-dad, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que hubiera mediado sanción comunica-da por escrito.

2. Más de cuatro faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo en un periodo de treinta días.

Cuando se tuviera que relevar a un compañero bastará con una sola falta de puntualidadpara que esta se considere como grave, siempre que no existiere causa justificada.

3. La falta de asistencia al trabajo de dos días en el período de un mes, sin causa justificada.Será muy grave si de resultas de la ausencia, se causare grave perjuicio a la empresa.

4. La desobediencia grave a los superiores en materia de trabajo y la réplica descortés acompañeros, mandos o público. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o deella se derivase perjuicio notorio para la empresa, compañeros de trabajo o público, sereputará muy grave.

5. La suplantación de la personalidad de un compañero al fichar o firmar, sancionándosetanto al que ficha como a este último.

6. La voluntaria disminución de la actividad habitual y la negligencia en el trabajo que afec-ta a la buena marcha del servicio.

7. La simulación de enfermedad o accidente y no entregar el parte de baja oficial dentro de las se-tenta y dos horas siguientes de su emisión, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

8. El empleo de tiempo, materiales, útiles y máquinas en cuestiones ajenas al trabajo o enbeneficio propio.

9. El hacer desaparecer útiles, tanto de la empresa como de los clientes de la misma.

10. Causar accidentes por dolo, negligencia o imprudencia inexcusable.

11. Llevar los registros, documentación, cuadernos o cualquier clase de anotaciones oficialesy escritos que reglamentariamente deben tener, sin las formalidades debidas y come-tiendo faltas que, por su gravedad o transcendencia merezcan especial correctivo; y si tu-viera especial relevancia, tendrá la consideración de muy grave.

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Artículo 68. Faltas muy graves.Son faltas muy graves:

1. La reincidencia en comisión de falta grave en el periodo de seis meses, aunque sea de dis-tinta naturaleza, siempre que hubiere mediado sanción.

2. Más de doce faltas no justificadas de puntualidad, cometidas en el periodo de seis meseso de treinta en un año, aunque hayan sido sancionadas independientemente.

3. Tres o más faltas injustificadas al trabajo en el periodo de un mes, más de seis en el pe-riodo de seis meses, o treinta en un año, aunque hayan sido sancionadas independien-temente.

4. La falsedad, deslealtad, el fraude, el abuso de confianza y el hurto o robo, tanto a com-pañeros de trabajo como a la empresa o a terceros relacionados con el servicio durante eldesempeño de sus tareas o fuera de las mismas.

5. El hacer desaparecer, inutilizar, causar desperfectos en máquinas, sistemas, instalacio-nes, edificios, enseres, documentos, etc., tanto en la empresa como de clientes de la mis-ma, así como causar accidentes por dolo, negligencia o imprudencia inexcusable.

6. El realizar trabajos por cuenta propia o cuenta ajena estando en situación de incapaci-dad laboral transitoria, así como realizar manipulaciones o falsedades para prolongaraquella situación.

7. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza, de tal índole que produzca quejas jus-tificadas de mandos, compañeros de trabajo o terceros.

8. La embriaguez o cualquier tipo de intoxicación por droga puesta de manifiesto durantela jornada laboral, que repercuta en el trabajo.

Sólo será sancionable con despido cuando la embriaguez sea habitual, entendiéndosepor habitualidad cuando previamente haya habido dos apercibimientos por escrito porla misma causa.

9. La violación del secreto de correspondencia de cualquier tipo de documentos de la em-presa o de las personas en cuyos locales o instalaciones se realice la prestación de losservicios, y no guardar la debida discreción o el natural sigilo de los asuntos y serviciosen que, por la misión de su contenido, hayan de estar enterados, así como hacer uso in-debido de la información contenida en las bases de datos, incumpliendo lo establecidoen la vigente Ley de Protección de Datos.

10. Los malos tratos de palabra o de obra, falta grave de respeto y consideración a las per-sonas de sus superiores, compañeros, personal a su cargo o familiares de los mismos,así como a los clientes y a las personas en cuyos locales o instalaciones realizara su acti-vidad y a los empleados de estas si los hubiere.

11. El abandono del trabajo en puestos de responsabilidad una vez tomado posesión de losmismos, y la inhibición o pasividad en la prestación del mismo.

12. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento.

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13. Actos de acoso sexual, considerándose de especial gravedad los dirigidos a personas su-bordinadas con abuso de posición privilegiada.

A tales efectos se entenderán como actos de acoso sexual todas aquellas conductas de talnaturaleza, desarrolladas en el ámbito de la empresa, que resultan ofensivas y no deseadaspor quien las sufre, creando un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio y humillante,determinando una situación que afecta al empleo y a las condiciones de trabajo.

14. El abuso de autoridad.

15. La competencia desleal por dedicarse dentro o fuera de la jornada laboral a desarrollarpor cuenta propia idéntica actividad que la empresa, o dedicarse a ocupaciones particu-lares que estén en abierta pugna con el servicio.

16. Exigir o pedir por sus servicios remuneración o premios de terceros, cualquiera que seala forma o pretexto que para la donación se emplee.

17. La imprudencia en acto de servicio, si implicase riesgo de accidente para sí o para com-pañeros o personal y público, o peligro de avería para las instalaciones.

Artículo 69. Sanciones.1. Por faltas leves:

a) Amonestación verbal.

b) Amonestación escrita.

c) Suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.

2. Por faltas graves:

a) Suspensión de empleo y sueldo de uno a diez días.

b) Inhabilitación para el ascenso durante un año.

3. Por faltas muy graves:

a) Suspensión de empleo y sueldo de 11 días a 3 meses.

b) Pérdida temporal o definitiva de la categoría laboral.

c) Despido.

Para proceder a la imposición de las anteriores sanciones se estará a lo dispuesto en la le-gislación vigente, comunicándose a la representación legal de los trabajadores, si la hubiere,las sanciones por faltas graves o muy graves.

Las faltas prescribirán a los 10 días cuando sean calificadas de leves; a los 20 días cuandolo fueron como graves; y a los 60 días cuando sean muy graves, considerándose para sucómputo la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de los hechos, y en cualquier ca-so a los seis meses de haberse cometido.

Todas las faltas se anotarán en el expediente personal del trabajador, quedando canceladasa los dos meses las leves, a los cuatro meses las graves y al año las muy graves.

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Capítulo XVICCaappííttuulloo XXVVII

FFoorrmmaacciióónn PPrrooffeessiioonnaall

Artículo 70. Principios generales.De conformidad con lo que establece el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores, y alobjeto de facilitar la formación del personal que presta sus servicios en este sector, los tra-bajadores tendrán derecho a ver facilitada la realización de estudios para la obtención detítulos académicos o profesionales reconocidos oficialmente, y la de cursos de perfecciona-miento organizados por la propia empresa u otros organismos.

Artículo 71. Objetivos.La formación profesional buscará atender, entre otros, los siguientes objetivos:

A) La adaptación al puesto de trabajo y a sus modificaciones.

B) La especialización dentro del propio trabajo.

C) La reconversión profesional.

D) La ampliación de los conocimientos de los trabajadores aplicables a las actividades delsector.

Artículo 72. Formación a nivel de sector.Las partes firmantes de este Convenio, asumen el contenido íntegro del vigente AcuerdoNacional de Formación Continua, que desarrollará sus efectos en el ámbito funcional delpresente Convenio.

A tales efectos se constituirá una Comisión Paritaria dentro del mes siguiente al de la pu-blicación de este Convenio, que funcionará como Comisión Sectorial de Formación, e inte-grada por cuatro representantes de las organizaciones sindicales firmantes de este Conve-nio, y cuatro representantes de los empresarios.

El funcionamiento de esta Comisión se realizará en la forma que la misma acuerde, pu-diendo formar parte de ella, también, como asesores, con voz pero sin voto, dos personaspor cada una de las dos representaciones.

La Comisión Sectorial de Formación queda facultada para desarrollar cuantas iniciativas se-an necesarias para la aplicación de dicho Acuerdo Nacional.

Al pacto de este apartado se le confiere carácter normativo a los solos efectos de lo dis-puesto en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores.


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Capítulo XVII

Artículo 73. Información.Las empresas informarán con carácter previo a los representantes legales de los trabajado-res sobre su plan anual de formación, quienes podrán emitir informes sobre el mismo queen ningún caso tendrán carácter vinculante.

Artículo 74. Periodos de formación previa y formación continua.El periodo de formación previo a la contratación como operador se entenderá terminadocuando la persona atienda llamadas reales.

Cuando los trabajadores contratados deban asistir con carácter obligatorio a cursos de for-mación, las empresas abonarán las horas empleadas al valor tipo hora convenio que co-rresponda al nivel salarial del trabajador.

CCaappííttuulloo XXVVIIII

DDeerreecchhooss SSiinnddiiccaalleess

Artículo 75. Representantes de los trabajadores.A los efectos de lo establecido en el presente Convenio, las referencias a los representanteslegales de los trabajadores comprenden tanto la de carácter unitario como la sindical.

Artículo 76. Derecho de información.Las empresas pondrán a disposición de los representantes unitarios de los trabajadores, y decada una de las secciones sindicales legalmente constituidas, un tablón de anuncios en cadacentro de trabajo –plataformas externas o internas–, que permita a aquellos exponer en lugaridóneo, de fácil visibilidad y acceso, propaganda y comunicados de tipo sindical y laboral. Fue-ra de dichos tablones queda prohibida la fijación de los citados comunicados y propaganda.

Artículo 77. Horas de los representantes legales de los trabajadores.Las horas de permiso retribuido que para los representantes legales de los trabajadores dis-pone el Estatuto de los Trabajadores, podrán ser acumuladas mensualmente en uno o másde tales miembros, contando con la voluntad de los interesados.

Dicha acumulación deberá ser por meses, y las no utilizadas no podrán trasladarse a otrosmeses, ni por el conjunto de cargos, ni individualmente, con excepción de las empresas enlas que por su censo de trabajadores solo cuenten con un representante, en cuyo caso di-cho trabajador podrá acumular sus horas cada dos meses.


A tales efectos, la cesión de las horas acumuladas se deberá presentar por escrito a la em-presa, con antelación a su utilización, y debidamente firmado por el cedente y la aceptacióndel cesionario.

Artículo 78. Procedimiento electoral. Elección.De conformidad con lo que autoriza el artículo 69.2 del Estatuto de los Trabajadores, y da-da la movilidad del personal en el sector, podrán ser elegibles aquellos trabajadores quetengan 18 años cumplidos y una antigüedad en la empresa de al menos tres meses.

Dadas las especiales características de la prestación de servicios en las empresas de tele-marketing, el ámbito para la celebración de elecciones para delegados de personal y miem-bros del comité de empresa, será el provincial. En consecuencia se constituirá un comité deempresa en aquellas empresas que sumen en dicho ámbito un número no inferior a cin-cuenta trabajadores. Si no se alcanza dicho número se elegirán el número de delegados depersonal que corresponda.

Artículo 79. Representación en la Uniones Temporales de Empresas.Cuando en las uniones temporales de empresas no exista representación legal de los trabajado-res, de acuerdo con lo establecido en el Título II, capítulo I del Estatuto de los Trabajadores, los sin-dicatos con el carácter de mas representativos, tendrán derecho a nombrar un delegado sindicalen la UTE que cuente con mas de cien trabajadores, cualquiera que sea la clase de su contrato.

Los delegados sindicales nombrados de acuerdo con lo previsto en el párrafo anterior, tendránlos derechos, facultades y competencias, regulados en el artículo 10 de la LOLS, salvo en lamateria relativa a crédito horario, cuyo límite queda establecido en quince horas mensuales.

Artículo 80. Información sobre los procesos de selección de personal.Las empresas vendrán obligadas a poner en conocimiento de la representación legal de lostrabajadores en la misma, los criterios a seguir en los procesos de selección de personal, asícomo la iniciación de la campaña para dicho proceso, y el número de trabajadores, si es po-sible, a contratar.

Si los criterios fijados por la empresa no varían de un proceso a otro, no habrá obligaciónde reiterar los mismos.

Artículo 81. Preferencia de los representantes de los trabajadores.Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en el cen-tro de trabajo, respecto de los demás trabajadores, y dentro del ámbito de sus funciones,en los supuestos de extinción anticipada del contrato de trabajo por disminución del volu-men de trabajo, conforme se regula en este Convenio.

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Capítulo XVIIICCaappííttuulloo XXVVIIII II

CCoommiissiióónn PPaarriittaarriiaa ddee IInntteerrpprreettaacciióónn

Artículo 82. Composición y funciones.De conformidad con lo previsto en el artículo 85.2 del Estatuto de los Trabajadores, se creauna Comisión Mixta Paritaria de interpretación y seguimiento del Convenio.

Dicha Comisión tendrá su sede en Madrid.

La Comisión estará integrada paritariamente por cinco representantes de cada parte, sindi-catos y empresarios firmantes del Convenio. Con idénticos criterios existirán cuatro su-plentes por cada representación. La Comisión podrá interesar los servicios de asesores oca-sionales o permanentes en cuantas materias sean de su competencia, quienes serán libre-mente designados por las partes, y contarán con voz pero sin voto.

La Comisión elegirá cada año, de entre sus miembros con voz y voto, un Presidente y unSecretario. Tanto la Presidencia como la Secretaría serán ostentadas de forma alterna por larepresentación sindical y empresarial, no pudiendo coincidir simultáneamente en una mis-ma representación ambos cargos.

Los acuerdos de la Comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoríade cada una de las dos representaciones.

Son funciones específicas de la Comisión:

A) La interpretación y desarrollo del presente Convenio.

B) El seguimiento sobre la aplicación y desarrollo de dicha normativa, elaborando, a tal fin,un plan de seguimiento trimestral.

C) Realizar trimestralmente un informe sobre la evolución del empleo y contratación enel sector.

D) Mediar en aquellos conflictos que voluntaria y conjuntamente les sean sometidos por laspartes afectadas y que versen sobre la aplicación o interpretación de la normativa sec-torial aludida.

E) Entender, de forma previa a la vía administrativa y judicial, en relación a los conflictos co-lectivos que puedan ser interpuestos por quienes están legitimados para ello, con res-pecto a la aplicación de los preceptos derivados del presente Convenio Colectivo.

El sometimiento y solución de una materia por la Comisión Paritaria eximirá del trámite deconocimiento previo cuando se reitere la misma.

F) Elaborar un informe anual acerca del grado de cumplimiento del Convenio Colectivo, de lasdificultades surgidas en su aplicación e interpretación y del desarrollo de los propios traba-jos previstos en el Convenio y encargado para su desempeño a Comisiones específicas.

G) Interpretar y resolver cuantas cuestiones puedan presentársele en cuanto a la duracióndel mandato de los representantes de los trabajadores, así como en cuanto a número y


composición de los mismos o de sus órganos de representación colegiada, por alteracio-nes en las plantillas de las empresas.

Artículo 83. Procedimiento.Los asuntos sometidos a la Comisión Paritaria, por cualquiera de las partes firmantes de es-te Convenio, revestirán el carácter de ordinarios o extraordinarios, otorgando tal califica-ción cualquiera de las partes que integren la misma.

En el primer supuesto, la Comisión deberá resolver en plazo de quince días, y en el segundoen el de 48 horas.

Con independencia de las reuniones que hayan de celebrarse a instancia de las partes inte-grantes de la Comisión, el Presidente convocará trimestralmente a la misma para realizar unseguimiento de las funciones y tareas que le son propias.

Las reuniones serán convocadas por el Presidente con indicación de los asuntos que han deser tratados, levantándose acta por escrito de las mismas, que serán remitidas en el plazode un mes a todos los miembros de la Comisión.

Cuando la reunión sea a instancias de los trabajadores y de los empresarios, la iniciacióndel procedimiento se formalizará por escrito en el que necesariamente se hará constar:

1. Identificación de los solicitantes, con los datos personales y sociales necesarios.2. Carácter con el que se actúa (trabajador o empresario) explicitando en su caso las

facultades de representación.3. Tipo de actuación que se requiere.4. Exposición de los hechos, y los puntos o extremos que se someten.5. Firma. Si la actuación requerida fuera de mediación, el escrito deberá estar firma-

do conjuntamente por las partes en conflicto, y se hará figurar de forma explícita elcompromiso voluntariamente asumido de someter la controversia a la mediaciónde la Comisión.

La Comisión podrá establecer un modelo normalizado de iniciación del procedimiento.

Los gastos que pudieran originarse como consecuencia de la actuación de la Comisión noserán repercutidos ni a los afiliados a los sindicatos firmantes del Convenio, ni a las entida-des asociadas a la representación empresarial firmante del Convenio.

Una vez recibido el escrito de iniciación de procedimiento, y reunida la Comisión, en un pla-zo máximo de 15 días examinará el mismo observando si se cumplen los requisitos exigidos,si los hechos están suficientemente claros, así como los puntos o extremos que se le some-ten, y cual es el tipo de actuación que se requiere.

Si observara la existencia de defectos formales, insubsanables de oficio, recabará de laspartes, con suspensión del plazo para pronunciarse, la subsanación de tales defectos en unplazo no superior a cinco días hábiles, transcurridos los mismos, sin haberse hecho, archi-vará sin más el expediente.

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Si de los hechos expuestos, o de los puntos o extremos sometidos, no aparecieran claras laspretensiones, también con suspensión del plazo para pronunciarse, recabará de las parteslas aclaraciones o ampliaciones que entienda necesarias, para que las mismas, en un plazono superior a 5 días hábiles, así lo hagan, archivando el expediente si no lo hicieran; si unade las partes cumpliera con ello, y la otra no, la Comisión entrará a conocer sobre la basede las ampliaciones y aclaraciones de la parte que cumplió con ello.

Si del tipo de actuación que se requiere resultara la no competencia de la Comisión, esta selo comunicará sin mas a las partes, archivando el expediente.

La Comisión podrá requerir los informes y asesoramientos técnicos que considere puedenayudar a la solución de los aspectos controvertidos.

Una vez recibidos todos los informes y aclaraciones solicitados, la Comisión se reunirá den-tro de los cinco días hábiles siguientes para emitir informe de resolución según proceda.

El procedimiento finalizará mediante el informe o resolución, según los casos, que emita laComisión dentro del plazo establecido para ello, y que se notificará íntegramente a las par-tes afectadas, incorporándose el original al expediente abierto, una vez firmado por el Pre-sidente y el Secretario. Las partes podrán solicitar las certificaciones que del mismo re-quieran que irán firmadas por el Secretario con el visto bueno del Presidente.

Si de la reunión de la Comisión no resultara acuerdo, en el informe o resolución se haráconstar la posición de cada una de las representaciones.

La solicitud de intervención de la Comisión no privará a las partes interesadas del derecho ausar la vía administrativa, arbitral o judicial, según proceda.

De todos los procedimientos seguidos por la Comisión se abrirá y cerrará el correspondien-te expediente que se archivará, una vez finalizado, en la sede de la Comisión, bajo la custo-dia del Secretario.

En tanto dure el procedimiento en la Comisión, las partes no podrán acudir a otras instan-cias, ni plantear medidas de presión o declarar conflicto colectivo hasta que la Comisión sepronuncie sobre la cuestión sometida a su conocimiento.

Artículo 84. Crédito horario para las Comisiones paritarias sectoriales.Para la correcta administración y gobierno del presente Convenio a través de las Comisio-nes paritarias sectoriales establecidas, y el desarrollo del trabajo de las mismas, las organi-zaciones sindicales firmantes de este tercer Convenio tendrán derecho a disponer del volu-men de horas correspondientes a catorce personas liberadas, ocho de las cuales estaránasignadas a COMFÍA-CCOO y seis a FeS-UGT, conforme a la representación acreditadaen la negociación de este Convenio.

Mediante acuerdo con cada organización sindical se determinará el ejercicio de este derecho.


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Capítulo XIXCCaappííttuulloo XXIIXX

SSoolluucciióónn EExxttrraajjuuddiicciiaall ddee CCoonnffll iiccttooss

Artículo 85. Sometimiento al ASEC.Las partes firmantes de este Convenio estiman necesario establecer procedimientos volun-tarios de solución de los conflictos de carácter colectivo; por ello acuerdan su adhesión alacuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos colectivos (ASEC), vigente y a los que pu-dieran sustituirle durante la vigencia de este Convenio, quienes surtirán plenos efectos enlos ámbitos de obligar del presente Convenio.

Aquellos conflictos colectivos que tengan ámbito exclusivo de Comunidad Autónoma, se-rán sometidos a las instrucciones creadas al efecto en dicha Comunidad.

DISPOSICIONES ADICIONALES

Disposición adicional primera. Parejas de hecho.Se reconocen los mismos derechos que el Convenio contempla para los cónyuges en matri-monio, a las personas que no habiéndose casado entre ellos, conviven en unión afectiva,estable y duradera, previa justificación de estos extremos mediante certificación de inscrip-ción en el correspondiente registro oficial de parejas de hecho. Dicha certificación podrásustituirse, en aquellas poblaciones donde no exista registro oficial, mediante acta notarial.

En el supuesto de conflictos de intereses con terceros, el reconocimiento del derecho que co-rresponda se realizará de conformidad con la resolución que, de manera firme, se dicte por laautoridad administrativa o judicial competente, conforme al ordenamiento positivo vigente.

Disposición adicional segunda. Genero neutro.En el texto del Convenio se ha utilizado el masculino como genérico para englobar a los tra-bajadores y las trabajadoras, sin que esto suponga ignorancia de las diferencias de géneroexistentes, al efecto de no realizar una escritura demasiado compleja.

Disposición adicional tercera. Acoso sexual.Las partes afectadas por el presente Convenio, asumen el compromiso de velar porqueexista en la empresa un ambiente exento de riesgo para la salud y, en concreto, para el aco-so sexual, estableciendo procedimientos en las empresas para presentar quejas por quie-nes sean víctimas de tales tratos, a fin de obtener ayuda inmediata, utilizando para ello elCódigo de Conducta Comunitario, relativo a la protección de la dignidad de la mujer y delhombre en el trabajo.


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Anexo IAAnneexxoo II

TTaabbllaa SSaallaarriioo BBaassee

TABLA SALARIAL DE TELEMARKETINGNIVEL SALARIO 2004 SALARIO 2005

Increm. 3,2% A cta. 2+1,5%

1 27.718,73 € 28.688,88 €

2 25.119,90 € 25.999,10 €

3 21.658,93 € 22.417,00 €

4 18.197,98 € 18.834,91 €

5 16.033,32 € 16.594,48 €

6 13.676,39 € 14.155,07 €

7 13.056,14 € 13.513,11 €

8 12.404,89 € 12.839,06 €

9 11.970,71 € 12.389,69 €

10 11.319,46 € 11.715,64 €

11 10.823,27 € 11.202,08 €

12 10.662,00 € 11.035,17 €


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Anexo IAAnneexxoo II II

TTaabbllaass SSaallaarriiaalleess ddee RReeccaarrggoo ddee FFeessttiivvooss NNoorrmmaalleess,,FFeessttiivvooss EEssppeecciiaalleess yy DDoommiinnggooss

Valor recargo día

Valor recargo día

RReeccaarrggoo FFeessttiivvooss NNoorrmmaalleess

NNIIVVEELL SSAALLAARRIIOO 22000044 SSAALLAARRIIOO 22000055IInnccrreemm.. 33,,22%% AA ccttaa.. 22++11 ,,55%%

6 35,67 € 36,91 €

7 34,06 € 35,25 €

8 32,34 € 33,47 €

9 31,20 € 32,29 €

10 29,53 € 30,56 €

11 28,23 € 29,21 €

RReeccaarrggoo FFeessttiivvooss EEssppeecciiaalleess


6 75,64 € 78,28 €

7 72,20 € 74,73 €

8 68,60 € 71,00 €

9 66,18 € 68,50 €

10 62,58 € 64,77 €

11 59,83 € 61,92 €


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Valor recargo día

Nota:

Estos importes vienen referidos a jornadas de 8 horas, obteniéndose el valor hora median-te la división del salario base, contenido en las tablas del Anexo I, entre las 1.764 horas dejornada máxima anual, debiéndose calcular en jornadas inferiores la parte proporcional.

Los importes correspondientes a los restantes niveles salariales, que no figuran en estatabla, exceptuando los coincidentes, serán calculados mediante operación idéntica a laseguida para esta.

Cuando los festivos no se compensen con día libre, no se abonará el recargo, y se retribui-rá el festivo trabajado conforme al artículo 51 de este convenio.

Las tablas con los incrementos correspondientes para el año 2006, así como la actualiza-ción y atrasos que pudieran generarse de las tablas de 2005, serán establecidos en la Co-misión Paritaria de Vigilancia e interpretación de acuerdo con lo establecido en el art. 45 deeste Convenio.

RReeccaarrggoo FFeessttiivvooss DDoommiinnggooss


6 12,29 € 12,72 €

7 11,73 € 12,14 €

8 11,16 € 11,55 €

9 10,76 € 11,14 €

10 10,18 € 10,53 €

11 9,73 € 10,07 €


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G u í a L a b o r a l


PRESENTACIÓN DE LA GUÍA

Junto al texto del III Convenio de Telemarketing, adjuntamos una Guía Laboral adapta-da para nuestro ámbito de trabajo. Una guía que supone un importante esfuerzo de re-copilación, que pretende difundir cuales son y hasta donde llegan nuestros derechos la-borales como trabajadores, así como las diferentes posibilidades legales que tenemos anteel incumplimiento de los mismos.

En ella hemos buscado ante todo su utilidad y su claridad sin simplismos, más allá de losconocimientos previos que cada trabajador pueda tener, por eso empezamos cada temacon cuestiones que pueden resultar básicas para después irlas ampliando y profundizan-do, y conocer así con cierto detalle un desconocido derecho laboral que nos ampara altiempo que en muchos casos, no nos engañemos, nos deja desprotegidos.

La guía está estructurada en cuatro grandes epígrafes: contrato de trabajo, salario, tiem-po de trabajo y despido; desglosándose sobre ellos los distintos apartados en los queabordamos que derechos y problemas laborales se puede encontrar cada trabajador a lolargo de su relación laboral. Hemos omitido todo lo referido a cuestiones o medidas deámbito colectivo que aunque tienen una repercusión igual de directa para trabajadoresconcretos, por su número, reciben un tratamiento legal diferenciado y una respuesta sin-dical específica.

No olvidamos que en el telemarketing son particularmente importantes las “extincionesde contrato” por disminución de llamadas (art. 17 del C.C.) o por cambio de subcontrataen la prestación del servicio de telemarketing (art. 18 del C.C.); un eufemismo que ocultalos centenares de despidos de trabajadores que se producen cada año de forma provocada,porque las supuestas disminuciones de llamadas se deben en muchos casos a desvíos de

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llamadas entre subcontratas que a voluntad de las empresas matrices incrementan o redu-cen el volumen de trabajo, y los ficticios fines de obra y servicio son pura estrategia em-presarial para reducir costes como lo demuestra el que la campaña suele continuar conotra subcontrata de telemarketing o con la misma empresa en otra provincia diferente.

En este sentido, queremos que esta guía incremente el conocimiento de los derechos la-borales que nos asisten y como reclamarlos, pero teniendo siempre presente que indivi-dualmente tenemos una acción muy limitada. Sólo la unión y el apoyo mutuo entre lostrabajadores es una garantía para hacer frente a una situación de inestabilidad y preca-riedad laboral lamentable como la que sufrimos los trabajadores de telemarketing.

La solidaridad es nuestra fuerza, y en la medida en que la indiferencia, la pasividad, elmiedo o el sálvese quien pueda se incrementen, así mismo se verá reforzado un conceptode negocio basado en el tráfico de trabajadores entre empresas matrices y subcontratas,en unas condiciones laborales vergonzosas que rozan el mínimo legal del Estatuto de losTrabajadores cuando no se encuentran por debajo gracias al amparo y la comprensión deunos sindicatos firmantes que no dejan de incrementar sus beneficios sindicales en el te-lemarketing.

No debemos olvidar que la respuesta conjunta de los trabajadores en empresas de tele-marketing ha conseguido readmisiones de despidos masivos, parar abusos empresarialeso lograr mejoras laborales importantes, todo pese a que no pocas veces hemos asistido ala acción en contra de sindicatos que han mirado más sus intereses que los del conjuntode trabajadores. Aunque no fácil, este es sin duda el único camino posible frente a unosintereses económicos que ven en los trabajadores números y costes para obtener unos be-neficios, que nos presionan cada día para que adaptemos nuestra vida a los ritmos de lasllamadas y que nos reducen a simple mercancía de la que prescindir cuando interesa.

Queremos agradecer a todas las compañeras y compañeros que han contribuido a la rea-lización de esta guía laboral, y como ya hemos dicho esperamos que sea un instrumentoadecuado para la defensa de nuestros ya suficientemente precarios derechos laborales.

Ulises PérezSecretario General de la Coordinadora

Estatal de Telemarketing de la C.G.T.

Nota: esta guía esta realizada con los textos y referencias legales aplicables a su fecha de elaboración, por lo quelos cambios que se sucedan en la legislación laboral pueden variar la vigencia de alguno de sus contenidos.


1. CONTRATO DE TRABAJO

Son diversas las modalidades contractuales previstas en nuestro ordenamiento jurídico labo-ral, si bien se pueden clasificar:

u Atendiendo a la jornada de trabajo:

� Contratos a tiempo completo. - En el Telemarketing 39 horas a la semana.

� Contratos a tiempo parcial. - En la actualidad, todos los concertados por un nú-mero de horas inferior a las 39 horas semanales.

Los contratos a tiempo parcial en el telemarketing son lamentablemente una lacraque se ha ido extendiendo en estos últimos años hasta ser la norma de contratación. Segúndatos de la propia patronal de telemarketing, la AEMT (Asociación de Empresas de Marke-ting Telefónico), en 1999 el 24% de los trabajadores tenía contrato a tiempo parcial; en 2000subió al 36%; en 2001 se alcanzó el 46%, en 2003 ya suponía el 63%. En la actualidad esti-mamos que entre un 76-80% de los trabajadores de telemarketing -3 de cada 4- tiene contra-to a tiempo parcial. Recordemos que en España los contratos a tiempo parcial suponen el8.9% del total de contratos. Un dato más de la degradación laboral del telemarketing que su-pone en la práctica sueldos míseros de 718 € brutos al mes (contratos de 30 horas -los hay muyinferiores- según las tablas para el 2005 e incluyendo prorrateo paga extra).

u Atendiendo a la duración del contrato:

� Contratos por tiempo indefinido.- Paradójicamente con la actual realidad laboralse considera el contrato genérico, siendo las otras modalidades contractuales teórica-mente residuales y solo aplicables para determinadas circunstancias que lo justifiquen.El convenio de telemarketing solo obliga a las empresas a tener un 30% de trabajado-res indefinidos.

La inadecuación de los contratos temporales a los fines y requisitos previstos por la nor-ma, puede suponer en la práctica para el trabajador conseguir ser fijo en la empresa, ya quela declaración judicial mediante sentencia firme de que un contrato está en fraude de ley su-pone su calificación como contrato indefinido (art. 15.3 del E.T.). Igualmente, los trabajadoresque no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social adquirirán la condición de fijos unavez transcurrido un plazo equivalente al del periodo de prueba (se puede conocer esta cir-cunstancia solicitando un informe de vida laboral a la Seguridad Social -www.seg-social.es-)siempre y cuando no se deduzca que la actividad es claramente temporal (art. 15.2 del E.T.).

En esta tipología de contratos hay que diferenciar el “contrato indefinido” del “con-trato para el fomento de la contratación indefinida”, creado a partir del 4 de marzode 2001 -con su origen en la Ley 63/97, de 26 de diciembre- y pactada por Gobierno, Patro-nal y CCOO-UGT. Su principal característica es la reducción de la indemnización para elcaso de despido improcedente de 45 días por año trabajado a 33 días, y la limitación del má-ximo de mensualidades que se pueden percibir a 24 mensualidades en lugar de las 42 men-sualidades previstas para el contrato indefinido “normal”. Este contrato solo es posible con-certarlo para determinados grupos de trabajadores.

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� Contratos por tiempo determinado.- Vinculados al mantenimiento de una causaque lo legitima o un tiempo prefijado de antemano aunque igualmente ligado a la cau-sa que lo legitima. Entre ellos se incluyen como contratos más habituales en telemar-keting: el contrato por obra y servicio determinado (art. 15.1.a del E.T.), eleventual por circunstancias de la producción (art. 15.1.b del E.T.) y el de inte-rinidad (art. 15.1.c del E.T.).

En telemarketing (art. 13 y 14 del C.C.) se diferencian dos grandes grupos de trabajado-res: el personal de estructura, entendido como tal el que conforma la estructura establede la empresa que en la práctica es mínima; y el personal de operaciones, el grueso detrabajadores que realiza su trabajo en diferentes campañas o servicios. En el primer caso sucontrato habitual es indefinido aunque por diferentes circunstancias puede alcanzar el 40% detemporalidad. En el segundo, la norma es la contratación precaria y temporal, ya que porconvenio solo existe la obligación de que el 30% de estos trabajadores sean indefinidos.

La temporalidad de los contratos en las empresas de telemarketing con constantes su-cesiones de contratos breves, centenares de despidos por disminución de llamadas -en muchoscasos ficticios y promovidos por las empresas matrices que desvían llamadas a voluntad-, ycon periódicos cambios de empresa de telemarketing, que supone para el trabajador la an-gustia del despido y en el mejor de los casos su contratación por la subcontrata continuadoradel servicio pero perdiendo la antigüedad y en no pocos casos derechos laborales incluido elcontrato a jornada completa, es lamentablemente la norma laboral del telemarke-ting facilitada por el presente convenio. En datos publicados por la AEMT, de 135.178 con-tratos realizados (que incluyen los de personal de estructura que deben ser indefinidos comonorma), 127.041 (el 93.98%) son temporales.

Adjuntamos en los anexos a esta guía, un cuadro-resumen de los diferentes tipos de contratopara que puedas conocer los requisitos y límites de cada uno de ellos. Si descubres alguna irre-gularidad en el tuyo o tienes alguna duda, ponte en contacto con cualquier representante dela CGT de tu empresa o escribe al correo electrónico [email protected].

1.1.- MODIFICACIÓN DEL CONTRATOComo todo contrato, el de trabajo debe tener objeto cierto (ya hemos mencionado las conse-cuencias del contrato en fraude de ley) y desarrollarse bajo unas determinadas condicionesque no pueden ser modificadas unilateralmente por una de las partes. No obstante, el poderque otorga la legislación al empresario en el ámbito de la organización y dirección de la em-presa, le permite en algunos supuestos hacer modificaciones unilaterales por “razones em-presariales” (art. 39 a 41 del E.T.).

Límites de la modificación unilateral de las condiciones laborales: En esta potestadempresarial unilateral, no caben las modificaciones en el tipo de contrato de duración deter-minada (sustituir por ejemplo un contrato de obra y servicio a otro por circunstancias de laproducción), cambiar un contrato temporal a otro indefinido y a la inversa, o muy especial-mente, cambiar un contrato de jornada completa a otro de jornada parcial o viceversa, yaque en todos los casos se requiere la conformidad y aceptación voluntaria por escrito (nuevocontrato) del propio trabajador sin ningún tipo de coacción. “El trabajador no podrá ser despedido

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ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión [de tiempo com-

pleto a tiempo parcial o viceversa] (...)” (art. 12.4.e del E.T.).

El empresario si puede sin embargo, eso sí con los límites y garantías que le marca la ley, efec-tuar modificaciones en lo referente a:

A) MOVILIDAD FUNCIONAL (art. 39 del E.T. y art. 22 del C.C.; ver también art. 39del C.C.): Hace referencia a la facultad que se otorga al empresario de encomendar uni-lateralmente al trabajador, sin su previo consentimiento, la realización de tareas queno corresponden con su grupo o categoría profesional; alterando total o parcial-mente sus funciones, con o sin cambio de puesto de trabajo, mediante la reducción, am-pliación o modificación de sus tareas y durante toda la jornada laboral o parte de ella.

En estos supuestos de movilidad funcional, la empresa no puede invocar las causas de despidoobjetivo por ineptitud sobrevenida o falta de adaptación. El trabajador puede reclamar estadecisión empresarial ante los tribunales sin estar sometido a un plazo de caducidad específicosalvo el de prescripción general de 1 año.

Hay dos tipos de movilidad funcional:• La interna, que es la que se da dentro del mismo grupo profesional y que no requiere

manifestar la causa, no exige formalidad alguna y no esta sujeta a limitación temporal.

• La externa, que es la que se produce cuando las funciones asignadas no correspondenal grupo profesional de procedencia. Requiere justificación causal, exige unos requisitosformales que de no cumplirse pueden provocar su anulación y solo lo será por el tiempoimprescindible.

Económicamente, si se efectúan funciones de categoría superior, se tendrá derecho a per-cibir la diferencia salarial correspondiente y a reclamar el ascenso cuando se desempeñen es-tas funciones por un periodo superior a 6 meses en 1 año o a 8 meses durante 2 años -art. 39del E.T. y art. 22 del C.C.-; y si es de categoría inferior a mantener la retribución de origen.No obstante lo dicho, el art. 39 del C.C. modificando lo regulado en los dos artículos prece-dentes y con la conformidad de los sindicatos firmantes, amplía el tiempo de consolidaciónpara la categoría de gestor a 1 año cuando se desempeñe de forma continuada o a 2 añoscuando estas funciones no se realicen de forma continua; requiriendo además en este supues-to un periodo mínimo de desempeño de 150 días laborables.

Como límites a la movilidad funcional se encuentran el derecho del trabajador a no serdiscriminado, el respeto a su dignidad y el deber de la buena fe contractual, que se vulneracuando lo que se persigue es perjudicar al trabajador (TSJ Cataluña 12-11-02). Otro límitelo marca la titularidad académica -formación académica específica para el ejercicio de lasfunciones asignadas- o que la movilidad requiera un proceso formativo complejo de adapta-ción (art. 22 del C.C.). La movilidad funcional no puede menoscabar el derecho a la promo-ción y formación profesional en el trabajo, cuestión que sucede cuando las nuevas funcionesno exigen la preparación, título o formación específica de las que venía realizando (JS nº 1Tarragona 17-7-02) o cuando las nuevas tareas inciden negativamente de forma real o po-tencial en la carrera profesional del trabajador.

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B) MOVILIDAD GEOGRÁFICA (art. 40 del E.T.): Entendida como tal cuando el traba-jador deba acudir a un centro de trabajo en distinta localidad que le implique un cambiode residencia. Esta movilidad puede ser un traslado o un desplazamiento temporal.

La impugnación judicial de la decisión empresarial caduca a los 20 días hábiles siguien-tes a la notificación de la decisión salvo que la empresa no haya cumplido con el procedi-miento del art. 40 del E.T., porque en este caso la jurisprudencia lo amplia a 1 año. Se puederealizar mediante procedimiento urgente y preferente, declarando la sentencia que la medidaempresarial está justificada, injustificada o es nula, y reconociendo en su caso el derecho deltrabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen. Ante el incumplimiento em-presarial del fallo judicial cabe solicitar la ejecución del mismo y dará derecho al trabajador ala extinción del contrato con una indemnización de 45 días por año trabajado.

C) MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO(art. 41 del E.T.)

Son cambios unilaterales del empresario, individuales o colectivos, que suponen una modifi-cación de las condiciones laborales del trabajador, de carácter sustancial (la empresa puedecambiar otras condiciones de trabajo no sustanciales sin ceñirse a este procedimiento), que sejustifican por razones económicas, organizativas, técnicas o de producción. Para poder efec-tuar la modificación el empresario debe cumplir unas reglas de procedimiento. Nos vamos areferir a continuación solo a la modificación de carácter individual dejando al margen las deámbito colectivo.

Están tipificadas como condiciones laborales susceptibles de modificación (art. 41.1del E.T.), entre otras: jornada, horario de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de re-muneración, sistema de trabajo y rendimiento, y funciones cuando se superen los límites es-tablecidos para la movilidad funcional.

Hay que tener en cuenta que esta potestad y proceso de modificación de condiciones labora-les está referida a las condiciones que realmente disfrutan los trabajadores, ya seaporque figuren en contrato ya porque el empresario las ha venido reconociendo en la prácti-ca y suponen una condición más beneficiosa. En este sentido y a modo de ejemplo, si un tra-bajador desarrollara continuamente su trabajo de lunes a viernes en horario de mañana, aun-que en su contrato pudiera figurar la prestación del servicio de lunes a domingo las 24 horasdel día, para que la empresa pudiera cambiar esta distribución horaria habitual tendría queceñirse obligatoriamente a este procedimiento, y no podría alegar para un cambio inmediatoque eran condiciones laborales ya recogidas en contrato.

Procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo de ca-rácter individual

La modificación pretendida por la empresa debe ser notificada por escrito al trabajadorafectado y a la representación legal de los trabajadores con un mínimo de antelación de 30días a la fecha de su efectividad. Esta comunicación deberá contener las razones que justifi-can dicha modificación.

Ante la decisión de modificación, el trabajador tiene la opción de:

a) Aceptar la decisión empresarial y adaptarse a los cambios impuestos.

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b) La impugnación judicial reclamando la declaración de nulidad de la orden em-presarial. El plazo de impugnación es de 20 días hábiles (sin domingos ni festivos) a partirdel día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial. El inició del proce-so de impugnación no paraliza la ejecutividad de los cambios empresariales pretendidosque entrarán en vigor en el plazo previsto.

c) Rescindir el contrato de trabajo si se considera perjudicado con las nuevas condi-ciones de trabajo impuestas por la empresa, percibiendo una indemnización de 20 díasde salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, conun máximo de 9 mensualidades. Este derecho de rescisión indemnizada solo se podrá ejer-citar si la modificación se refiere concretamente a jornada de trabajo, horarioo régimen de turnos, y deberá solicitarse en el plazo de 30 días desde la notificaciónde la modificación.

No obstante lo dicho, cuando la modificación sustancial de las condiciones de tra-bajo redunde en perjuicio de la formación profesional del trabajador o en me-noscabo de su dignidad (art. 50.1.a del E.T.) el trabajador tendrá derecho a las indem-nizaciones señaladas para despido improcedente (art. 50.2 del E.T.), lo que suponepercibir la cantidad de 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses losperiodos inferiores al año, con un máximo de 42 mensualidades.

El procedimiento de impugnación ante la Jurisdicción de lo Social, previa reclamación,es urgente y de tramitación preferente. La sentencia se dictará en 10 días desde la celebraciónde la vista oral y calificará la medida modificativa de justificada, injustificada o nula. Es im-portante reseñar que estos plazos son meramente declarativos y pueden incumplirse ya seapor el cúmulo de asuntos existentes en los juzgados o por la falta de medios materiales y per-sonales de los mismos.

En caso de declararla justificada, la medida empresarial continuará desplegando sus efectos,dejando al trabajador la opción de rescindir el contrato con derecho a indemnización de 20días por año trabajado con el máximo de 9 mensualidades. Si se declara injustificada, por-que no han quedado acreditadas las razones de la empresa respecto al trabajador afectado,la sentencia reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado a sus anteriores condi-ciones de trabajo. Finalmente, será declarada nula la modificación adoptada en fraude de leyque busque eludir la consideración de modificación de carácter colectivo o viole algún dere-cho fundamental, reconociendo igualmente el derecho de reposición en las anteriores condi-ciones laborales. Si el empresario no reintegra al trabajador a sus anteriores condiciones o lohace de modo irregular, el trabajador podrá solicitar la extinción del contrato con una in-demnización de 45 días por año de trabajo. En determinados supuestos cabe la posibilidadde indemnización adicional.

1.2.- REDUCCIONES DE JORNADAHay varios motivos por los que se puede reducir la jornada de trabajo ordinaria, si bien nosvamos a centrar en las que nacen de derechos de los trabajadores atendiendo a circunstan-cias de carácter personal.

El trabajador puede reducir su jornada de trabajo:

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D Por lactancia de un hijo menor de 9 meses (art. 37.4 del E.T.; regulado en telemarke-ting en el art. 33.1 y 34 del C.C.). Se puede escoger entre 1 hora de ausencia del traba-jo, que podrá dividirse en dos fracciones, o 1 hora de reducción de jornada al prin-cipio o al final de la misma. En ambos casos retribuidas. Es un derecho que puede dis-frutar indistintamente el padre o la madre, pero no ambos a la vez. La norma no hace dis-tinciones entre lactancia natural o artificial, adopción o guarda legal o de hecho, contratoa jornada completa o parcial. La ley no menciona el parto múltiple, pero la jurispruden-cia interpreta que los beneficios se multiplican en dicho caso. El trabajador es quien deci-de la modalidad y el horario de disfrute.

D En nacimientos de hijos prematuros o cuando el hijo deba permanecer hospi-talizado a continuación del parto (art. 37.4 bis del E.T.), el padre o la madre pueden au-sentarse 1 hora diaria con derecho a remuneración y a reducir su jornada duranteun máximo de 2 horas diarias con la disminución proporcional de salario. Es el trabaja-dor quien determinará el horario y el periodo de disfrute.

D Por cuidado directo de un niño hasta 6 años o de un familiar (art. 37.5 del E.T. yart. 33.2 .3 y 34 del C.C.) hasta 2º grado que por razones de edad, accidente o en-fermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida; o un mi-nusválido físico, psíquico o sensorial a su cargo que no desempeñe actividad retri-buida. Se podrá reducir la jornada entre un tercio y la mitad con disminución pro-porcional de salario. Es el trabajador quien determinará el horario y el periodo de disfru-te. En caso de trabajo a turnos, son múltiples las sentencias que reconocen el derecho delpropio trabajador a escoger, además del horario, el turno de trabajo. El trabajador debeavisar con 15 días de antelación la fecha en la que se incorpora a la jornada ordinaria. Enel caso de reducción de jornada por cuidado de un niño hasta los 6 años, si esta situación seprolonga sin que el trabajador ni la empresa la denuncien, pese haberse superado el lími-te ya indicado, esto no supone la perdida o renuncia del derecho del trabajador a volver asu jornada habitual a tiempo completo (TSJ Madrid 14-1-98). El permiso de lactancia y lareducción de jornada por guarda legal son derechos distintos y acumulables (TSJ Cataluña8-3-99; TSJ C. Valenciana 25-4-02; TSJ Cataluña 18-3-03).

D Las trabajadoras víctimas de violencia de género (art. 37.7 del E.T.). Reduciendo lajornada con disminución proporcional de salario o reordenando la jornada de trabajoadaptando su horario o aplicando horario flexible.

1.3.- SUSPENSIONES DE CONTRATODe todos los motivos posibles por los que se puede suspender un contrato (art. 45 del E.T.), estoes, interrumpir temporalmente la obligación de trabajar y remunerar el trabajo pero mante-niendo el vínculo laboral, vamos a centrarnos en las que surgen de derechos de los trabajadores.

a 1.3.1.- INCAPACIDAD TEMPORAL - I.T.- (art. 45.1. c del E.T. y 64 del C.C.)La baja médica es una suspensión del contrato que dura mientras el trabajador está impedidopara el trabajo, con un plazo máximo de 12 meses con la posibilidad de prorrogarse 6 meses

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más, y que mantiene la obligación del empresario de cotizar a la Seguridad Social y el cóm-puto de tiempo a efectos de la antigüedad. La I.T. puede ser por enfermedad común o ac-cidente no laboral; o bien, por accidente o enfermedad profesional. La I.T. generaun subsidio que compensa parcialmente la carencia de rentas del trabajo (Paracontingencias comunes: el 60% de la base reguladora del día 4º al 20º y el 75% a partir del día21º; Para contingencias profesionales el 75% de su base reguladora desde el primer día), aun-que habitualmente esta cuantías se complementan por convenio colectivo (en telemarketing enel art. 64 del C.C.). Las prestaciones por I.T. están sujetas al I.R.P.F.

El pago corre, según los casos, a cargo de la entidad gestora, de la mutua o de la propia em-presa, por lo que en nómina puede aparecer desglosada por partes. En caso de contingenciascomunes, la empresa paga del día 1º al 3º, y del 4º al 15º, continuando el pago la entidad ges-tora o mutua a partir del día 16º. En el supuesto de contingencias profesionales (accidentes oenfermedades profesionales) la empresa se hace cargo del día del accidente y la entidad gesto-ra o mutua desde el primer día de baja. Con independencia de la distribución señalada, la em-presa esta obligada a efectuar la totalidad del pago del subsidio en régimen de dele-gación, esto es, garantizando el pago efectivo al trabajador en nómina de todas las cantidades,y recuperándolas posteriormente de la Seguridad Social y de la entidad gestora o mutua.

El procedimiento en caso de I.T. es el siguiente:El servicio de salud expide parte médico de baja del que 2 copias se las entrega al traba-jador (uno para él mismo y otro para la empresa). Así mismo, remite a la entidad gestora omutua que corresponda otra copia del parte médico de baja, en este caso con el diagnósticoy la descripción de las limitaciones en la capacidad funcional, dentro del plazo de 5 días des-de su expedición.

El trabajador debe hacer llegar a la empresa en el plazo de 3 días la copia del parte debaja destinada para ella; el de alta dentro de las 24 horas siguientes. La empresa debe remi-tir la copia del parte de baja que el trabajador le ha entregado, cumplimentando los apartadosque le correspondan y debidamente sellada y firmada, en el plazo de 5 días desde su recepcióna la entidad gestora o mutua.

Este mismo proceso se sigue con los sucesivos partes de confirmación de la baja y el parte dealta, salvo en el caso de se produzca la finalización del contrato estando en periodo de I.T.,que recaería la obligación en el propio trabajador. A los efectos del cómputo de duraciónmáxima de I.T., se cuentan los periodos de recaída, considerados como tales los que in-terrumpan la actividad en un plazo menor a 6 meses, porque si no se estaría ante un nuevoproceso de I.T.

La expedición del parte médico de baja primero es por un periodo máximo de 3 días,si bien puede ser por tiempo inferior (1 día). Los siguientes de 7 en 7 días hasta el momen-to del alta médica. En el caso de I.T. por contingencias profesionales el primer parte de con-firmación se expide a los 7 días naturales del inicio de la incapacidad, extendiéndose igual-mente de 7 en 7 días.

El alta médica ha de concederla el médico de la Seguridad Social o el facultativo del INSS;y ni el médico de empresa ni ningún otro médico es competente para conceder la misma. (TSJAndalucía 15-5-94). Al cesar la situación de I.T., finaliza la suspensión del contrato de

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trabajo y el trabajador tiene el derecho y la obligación de reincorporarse a supuesto. Su negativa es constitutiva de despido, aunque se haya impugnado el alta médica in-debida ante la jurisdicción social.

Las entidades colaboradoras (mutuas) pueden llevar a cabo actos de comprobación dela incapacidad (reconocimientos médicos), al igual que el empresario mediante el personalmédico de la empresa. La negativa infundada del trabajador da lugar a la expedición de unapropuesta de alta en el caso de la mutua. Propuesta que la mutua también puede hacer enel caso que, tras el reconocimiento médico, considere que el trabajador no está impedido pa-ra el trabajo. Esta propuesta motivada de alta médica se hace llegar a través de las Unidadesde Inspección Medica al servicio médico correspondiente, quien en el plazo de 10 días debepronunciarse confirmando la baja o admitiendo la propuesta de alta. Si no se recibe contes-tación, o existe discrepancia, la Inspección Médica puede dentro del plazo de 15 días acor-dar el alta médica efectiva e inmediata.

El parte de alta médica puede ser también extendido por facultativo adscrito al INSS(Instituto Nacional de la Seguridad Social), tras el reconocimiento del trabajador. Para elloha de comunicar a la Inspección Médica su intención remitiendo el parte de alta con fechade efectos a partir del 5º día hábil siguiente a su expedición. Este parte de alta médica tambiénse entrega por duplicado al trabajador al mismo tiempo que a la inspección médica. Si el tra-bajador no recibe en el plazo de 5 días hábiles comunicación del INSS manifestando la dis-conformidad expresa del servicio de salud, debe presentar a la empresa su copia dentro de las24 horas siguientes, y reincorporarse a su puesto. El parte de alta ha contener los hechos quela motivan y los fundamentos que la avalan, so pena de incurrir en nulidad por falta de moti-vación. El trabajador que no esté de acuerdo con la decisión puede recurrirla judicialmentepor alta médica indebida.

a 1.3.2.- ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALESLa Seguridad Social incluye en su ámbito de protección además de las contingencias o riesgoscomunes (enfermedad, maternidad, etc), las contingencias o riesgos profesionales (acciden-tes de trabajo y enfermedades profesionales).

Se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal (daño o detrimento corporalcausado por una herida, golpe o enfermedad), asimilándose a ella las secuelas o enfermedadespsíquicas o psicológicas, que el trabajador sufre con ocasión o por consecuencia del trabajopor cuenta ajena.

La denominación de enfermedad profesional entra dentro del concepto de accidentelaboral, ya que una lesión corporal no ha de suponer necesariamente una inmediatez de susconsecuencias sino que esta puede manifestarse a lo largo del tiempo tras un plazo más o me-nos largo de desarrollo y gestación. No obstante, al tener un régimen de protección particularse suele hablar de enfermedades profesionales de forma diferenciada.

Las enfermedades en las que ha quedado probada su aparición vinculada a determinadosambientes de trabajo o actividades profesionales, están recogidas en un listado reglamen-tario de enfermedades profesionales, que relaciona las mismas con las actividades o tra-bajos en que la enfermedad debe ocurrir para ser considerada como profesional. Sobre este

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listado de enfermedades reconocidas se aplica la presunción “iuris et de iure” (que no ad-mite prueba en contrario). De no estar incluida en el citado cuadro de enfermedades profe-sionales se considerará y denominará accidente de trabajo si está vinculado al trabajo desa-rrollado, si bien hay tribunales que han reconocido la calificación de enfermedad profesionalcuando se ha demostrado la causa-efecto entre el trabajo y la enfermedad producida (TSJAragón 21-4-03).

�Toda lesión que el trabajador sufra durante el tiempo y lugar de trabajo tiene la ca-lificación de accidente de trabajo en virtud de la presunción “iuris tantum” (salvoprueba en contrario); de tal forma que quien alegue que el accidente ocurrido durante lajornada laboral y el lugar de trabajo no guarda ninguna relación con la actividad desarro-llada, debe aportar pruebas ciertas y convincentes de ello (TS 12-6-89), que haga evidentela absoluta carencia de relación entre el trabajo, con todos los matices físicos y psíquicosque puedan provocar en el trabajador, y el siniestro producido (TS 18-6-97). En este senti-do la relación de causalidad no se destruye aunque el siniestro no tenga causa aparente (TSJNavarra 31-1-01). Es indiferente que el trabajador esté o no haciendo algún esfuerzo espe-cial ni influye el hecho de tener predisposición a la dolencia; todo ello desde la presunciónde que si el trabajador estaba bien y desarrollaba su trabajo normalmente antes del acci-dente hay que entender que este se ha producido a causa del trabajo mismo (TSJ Cataluña30-6-99). El hecho de tener síntomas en fechas precedentes no es bastante para desvirtuarla presunción de laboralidad del accidente (TS 27-2-97; TSJ Málaga 21-1-99), aunque haysentencias que sí lo estiman (TSJ País Vasco 16-7-97).

�Se denomina accidente en misión y tienen la consideración de accidente de trabajo, elque ocurra en el trayecto que el trabajador tenga que realizar por desempeño de su traba-jo o en cumplimiento de órdenes del empresario.

�Igualmente tiene la calificación de accidente de trabajo el que ocurra “in itinere”,esto es, el que sufra el trabajador al ir al lugar de trabajo o al volver de este. Esta ca-lificación como accidente laboral se fundamenta en el supuesto de que, de no haber tenidoque ir a su trabajo desde su casa ó a la inversa, no se hubiera producido la lesión. Esta pre-sunción laboral del accidente in itinere se limita a los accidentes en sentido estricto (lesionessúbitas y violentas producidas por agentes externos) y no a dolencias (TS 20-3-97). En estesentido las lesiones de origen cardiaco o cerebral sufridas in itinere no se han estimado co-mo accidente de trabajo (TS 21-12-98), salvo que se pruebe la relación de los síntomas deinfarto con el trabajo (TS 30-5-03) o si son debidas al estrés del trabajo (TSJ Cataluña 16-10-98; TSJ Baleares 19-4-99; TSJ Madrid 20-11-01).

Como requisitos genéricos para calificar el accidente in itinere como de trabajo se exi-ge: que sea por ir al trabajo o volver de él al domicilio -aunque con matices y con-tradicciones, la jurisprudencia lo identifica con todos los lugares de residencia del trabaja-dor, incluido el domicilio familiar e incluso el domicilio de las personas unidas afectivamenteal trabajador (TSJ Cataluña 5-7-99)-; que ocurra en tiempo inmediato o razonable-mente próximo a la hora de entrada o salida del trabajo; que se utilice el trayecto ha-bitual y normal, sin que existan demoras debidas a interrupciones por motivos persona-les -aunque se permiten pequeñas interrupciones para llevar actos necesarios para el tra-bajador o de comportamientos que no agravan el riesgo (TSJ Extremadura 11-2-98; TSJ

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Galicia 26-2-99; por ejemplo parar en un bar para tomar una copa (TSJ Cataluña 21-1-00y 15-11-0; TSJ Murcia 23-10-00); o para comer (TSJ Murcia 20-12-99)-; y que se utiliceun transporte adecuado, así por ejemplo, no se estimó adecuado el ir a pie por la ca-rretera nacional durante más de 20 km (TSJ Cataluña 5-2-01), aunque sí se calificó comoaccidente laboral el ir en bicicleta por autovía (TSJ Murcia 30-9-93).

�También se consideran accidentes de trabajo a los efectos, las enfermedades co-munes contraídas con motivo de la realización del trabajo; las enfermedades o defectospadecidos con anterioridad que se manifiestan o agravan como consecuencia deun accidente de trabajo que actúa como desencadenante; y las enfermedades inter-currentes, estas son, las debidas a complicaciones derivadas del accidente de trabajo, olas afecciones nuevas que se contraigan en el nuevo medio en el que se haya situado al pa-ciente para su curación. En todos estos motivos de accidente laboral se tiene en cuenta quesin la efectiva influencia del trabajo no se hubieran producido esas consecuencias para lasalud del trabajador.

�Se excluye de la identificación como accidentes de trabajo cuando son: por fuer-za mayor (apenas ningún accidente laboral se excluye por esta causa); por actos de untercero que es ajeno a la empresa (aunque la tendencia jurisprudencial es incluir como ac-cidente laboral todo accidente que guarde alguna relación con el trabajo); por accionesdel trabajador de naturaleza dolosa o voluntaria y consciente (ejem. el suicidiocuando este no guarde ninguna relación directa o indirecta con el trabajo desempeñado);cuando el trabajador comete imprudencia temeraria (ejem. desobedeciendo ordenesde seguridad y salud del empresario de forma notoria y reiterada, no guardando las máselementales normas de precaución o la transgresión grave de normas de circulación), a di-ferenciar de la imprudencia profesional -que no impide la calificación laboral del ac-cidente- y que es la debida a exceso de confianza por un trabajo ya conocido y rutinario.

Los tribunales, a través de sentencias, han ido configurando una importante ca-suística a la hora de calificar un accidente como laboral, si bien su contradicción entreunas y otras hace difícil su generalización automática para todos los trabajadores en esemismo supuesto. En general y modo de ejemplo, se ha calificado como accidente detrabajo: el ocurrido durante la comida efectuada en el lugar de trabajo (TSJ Cataluña 1-3-0) ó durante el tiempo de descanso o bocadillo (TSJ Cantabria 2-5-95; TSJ Madrid 27-7-95); en lugares próximos como el aparcamiento (TS 10-12-84) o esperando el autobús dela empresa (TSJ Cataluña 7-10-98) -no así si han transcurrido 2 horas desde la finalizaciónde la jornada- (TSJ Baleares 17-2-98); la agresión sufrida al regresar al centro de trabajo(TSJ Cataluña 8-1-97) siempre que no sea por un extraño a la empresa por rencillas perso-nales ajenas al trabajo (TS 20-6-02); la pelea entre compañeros, aunque fuera por motivosajenos al trabajo (TSJ Murcia 16-10-00; en contra si no guarda relación laboral TSJ C. Va-lenciana 14-11-90); la depresión del trabajador producida por una modificación sustancialde las condiciones de trabajo (TSJ País Vasco 9-5-00; TSJ Valladolid 20-12-01); la crisis ner-viosa debida al stress profesional (TSJ País Vasco 7-10-97); el síndrome de desgaste personalo de burn-out (TSJ País Vasco 2-11-99); el suicidio cuando se debe a causa relacionada conel trabajo (TSJ Valladolid 10-6-03); Se ha considerado igualmente accidente de trabajo elsufrido en un atentado terrorista in itinere (TS 3-5-88) o por un atraco en el camino (TSJ

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Madrid 27-9-04); cuando los síntomas aparecen visiblemente en el lugar de trabajo tam-bién se considera laboral (TS 4-11-88).

La lesión cardiaca se considera accidente de trabajo cuando se produce sin precisar lascausas y sólo cede ante prueba cierta y convincente de su falta de conexión con el trabajo(TS 27-1-86 y 7-3-87); aunque hay sentencias que estiman que es preciso probar que la en-fermedad tiene su causa exclusiva, su elemento desencadenante o su causa de agravación enel trabajo (TSJ Málaga 24-9-99) por ejemplo una excitación nerviosa en el trabajo o unasituación de estrés en el mismo (TS 14-4-88). Es independiente que el trabajador tenga epi-sodios cardiacos precedentes (TS 15-2-96); que aparezcan síntomas los días previos o con-curran en el trabajador ciertas patologías que puedan favorecerla (TS 27-12-95); o que exis-tan factores de riesgo -diabetes o tabaquismo- (TSJ Galicia 3-5-00).

Cobertura de los accidentes de trabajo/enfermedades profesionales y proce-dimiento de gestión

Toda empresa en el momento de solicitar su inscripción en el Régimen General de la Se-guridad Social como requisito indispensable y previo al inicio de actividad, debe comuni-car quien asume la responsabilidad (incluido el pago) en la contingencia de acci-dentes de trabajo y enfermedades profesionales: la Mutua (las mutuas de accidentesde trabajo y enfermedades profesionales son “asociaciones sin ánimo de lucro cuyo objetoprincipal es colaborar en la gestión de la Seguridad Social.”), el INSS (Instituto Nacional de laSeguridad Social), o la misma Empresa en la parte que legalmente pueda hacerse cargo (laempresa no se puede ocupar de las prestaciones por incapacidad permanente y muerte).

Notificación del accidente de trabajo

La empresa al tener conocimiento del accidente de trabajo debe realizar un proceso decomunicaciones según el caso: notificaciones mediante el parte de accidente de trabajo; larelación de accidentes laborales ocurridos sin baja médica; la relación de altas y de falle-cimiento de accidentados.

El parte de accidente en modelo oficial se ha de realizar en los accidentes de trabajo o re-caídas que supongan para el accidentado una ausencia al trabajo durante al menos 1día completo después del día del accidente, que no se computa a estos efectos. En estoscasos debe darse de baja médica al accidentado, sin que la fecha de esta tenga que coin-cidir con la fecha del accidente. Este parte lo debe enviar la empresa a la entidad asegurado-ra escogida, habitualmente la mutua, en el plazo máximo de 5 días y entregar una copia delparte al trabajador accidentado o representante que justifique tal condición.

En casos de accidentes graves o muy graves, los que provoquen la muerte del acciden-tado o afecten simultáneamente a más de 4 trabajadores, con independencia de tramitar elparte de accidente, la empresa debe entregar a la autoridad laboral en 24 h. un informede lo ocurrido, que a su vez se remitirá a la unidad provincial de la inspección de traba-jo para que practique preceptivamente una investigación en la empresa sobre la forma,causas y circunstancias del accidente.

La relación de accidentes de trabajo sin baja médica, es otra forma de notificación quese emplea cuando los accidentes de trabajo o las recaídas supongan la ausencia del traba-jador al trabajo exclusivamente durante el día del accidente o cuando su reincor-

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poración se produzca a lo largo del día siguiente como consecuencia de una revisiónmédica. En estos casos en los que no se produce baja médica, el accidente se notifica a la enti-dad aseguradora mediante una relación mensual de casos en el plazo de los 5 primeros díashábiles del mes siguiente. Al trabajador accidentado también se le debe entregar una copia.

Prestaciones derivadas del accidente de trabajo y de la enfermedad profesional

Las consecuencias del accidente de trabajo o de la enfermedad profesional, según la impor-tancia o severidad de la lesión, da lugar a poner a disposición del trabajador, con carácterobligatorio, las siguientes prestaciones:

D Asistencia sanitaria: Esta supone para el trabajador la prestación más directa e inme-diata. Su finalidad consiste en restablecer la salud y en última instancia la capacidad laboraldel accidentado. Se rige por el principio de reparación íntegra del daño, lo que incluyepor ejemplo la cirugía plástica y reparadora (TSJ Cataluña 18-3-99); el suministro y repa-ración de los aparatos de prótesis y ortopedia desde el accidente o diagnóstico de la enfer-medad profesional y durante el tiempo que su estado patológico lo requiera (TS 11-4-00);el derecho a la implantación de piezas dentales (JS Santander nº1 15-1-04); o los gastos pro-ducidos por el desplazamiento fuera del domicilio para recibir asistencia médica (TSJ Mur-cia 19-1-04); pero no el derecho a reembolso de los gastos de entidades sanitarias privadas,porque la asistencia ha de llevarse a cabo por los servicios médicos de la mutua o entidadgestora (TSJ Castilla-La Mancha 25-3-99), salvo que lo conozca y autorice la mutua. Laprestación de la asistencia sanitaria, incluida la ortoprotésica, es responsabilidad del ServicioPúblico, el cual puede reclamar luego su coste a la mutua (TSJ País Vasco 15-2-00).

Las prestaciones farmacéuticas son totalmente gratuitas para el accidentado.

D Incapacidad Temporal: El reconocimiento del derecho le corresponde a quientenga a su cargo la protección de estas contingencias; habitualmente la mutua. El INSSestá facultado para calificar como accidente de trabajo una lesión en su condi-ción de entidad gestora de la Seguridad Social, ya que las mutuas son solo entidades cola-boradoras (TS 26-1-99). Es competencia de los equipos de valoración de incapacidades delas Direcciones Provinciales del INSS determinar el carácter común o profesional de la en-fermedad que origine la I.T. cuando les sea solicitado el dictamen. El trabajador que esté endesacuerdo con la decisión puede recurrirla, interponiendo reclamación previa, ante la ju-risdicción social.

Por defecto se cobra el 75% de la base reguladora de contingencias profesionales, aunque ha-bitualmente se suele complementar por convenio. En telemarketing se cobra el 100% delsalario convenio desde el primer día (art. 64 del C.C.). La mutua o entidad aseguradora correcon el pago de la prestación, pero la empresa es la responsable del mismo ante el trabajadory debe garantizar su pago efectivo.

Los partes médicos de baja se ajustan a lo ya detallado en la I.T. por contingencias co-munes, con la salvedad ya indicada de que el primer parte de confirmación se expide a los 7días de inicio de la incapacidad. Si la contingencia profesional está cubierta por una mu-tua, esta será la encargada de emitir los partes médicos de baja, confirmación yalta, así como los informes médicos complementarios. Como en el caso de la I.T. por con-

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tingencias comunes, el INSS puede expedir el parte médico de alta, siguiendo el mis-mo proceso apuntado.

D Lesiones permanentes no invalidantes: La indemnización por estas lesiones laspaga la mutua o entidad responsable, siendo declarada la situación por la dirección pro-vincial del INSS, que fija la cuantía previo dictamen-propuesta de los equipos de valora-ción de incapacidades.

D Incapacidad permanente: En el momento de la declaración de incapacidad perma-nente, la fecha de comienzo de la prestación es la del día siguiente de su cese en el trabajocomo consecuencia de la declaración de incapacidad, o bien, si se encuentra en situaciónde I.T. a la terminación de la misma de la que se derive la incapacidad (TS 16-12-97).

D Prestaciones por fallecimiento: En caso de muerte por accidente de trabajo o enfer-medad profesional, además de las prestaciones establecidas para esta contingenciaespecial, el cónyuge superviviente del fallecido tiene derecho a una indemnización de 6mensualidades de la base reguladora. Por su parte, cada uno de los huérfanos tienederecho a percibir 1 mensualidad (salvo en caso de que no exista el cónyuge, que tam-bién les corresponde las 6 mensualidades a repartir entre todos los hermanos). El padreo madre que viviera a expensas del fallecido les correspondería una indemnización de 9mensualidades de la base reguladora si vive solo uno o 12 mensualidades si vi-vieran los dos ascendientes.

a 1.3.3.- MATERNIDAD, RIESGO DURANTE EL EMBARAZO Y ADOPCIÓNO ACOGIMIENTO PREADOPTIVO O PERMANENTE(art. 45.1 d y 48.4 del E.T.; art. 62 y 63 del C.C.)

D Por maternidad o parto corresponde una suspensión del contrato de 16 semanas inin-terrumpidas cobrando un subsidio del 100% de la base reguladora. En caso de partomúltiple, se ampliará en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo (18 semanasen caso de mellizos, 20 semanas en caso de trillizos, etc). Este descanso por maternidad co-rresponde en exclusiva a la madre salvo en caso de fallecimiento. La interesada es quienmarca el periodo de disfrute pero como mínimo 6 semanas deben ser posteriores alparto. Si ambos progenitores trabajasen, la madre al iniciarse el periodo de descanso pue-de optar por que sea el padre quien disfrute de una parte ininterrumpida del mismo, deforma simultanea con ella o sucesiva tras ella, pero respetando las 6 semanas de descansoobligado para la madre. Por acuerdo con la empresa, siempre después de las 6 semanasposteriores al parto, se puede disfrutar este descanso en régimen de tiempo parcial, esto es,trabajando una parte de la jornada y descansando otra; esta forma de disfrute amplia elperiodo de permiso de forma proporcional al tiempo trabajado.

Para el reconocimiento del subsidio o prestación por maternidad, se requiere estarde alta o situación asimilada al alta en la Seguridad Social y un mínimo de 180 días cotizadosdentro de los 5 años inmediatamente anteriores. También es necesaria su solicitud en mo-delo normalizado a la Dirección Provincial de la entidad gestora (habitualmente en los pro-pios hospitales facilitan el modelo oficial a presentar). El contenido de la solicitud debe reco-ger el motivo, fecha de inicio, distribución prevista del periodo de descanso de cada uno de

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los beneficiarios y datos relativos a la empresa; y acompañarla de documentos acreditativos.En el plazo máximo de 30 días se dicta resolución confirmatoria del derecho a la prestación.

Por adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menoreshasta 6 años de edad o mayores de esa edad pero menores de 18 años con discapacidadque acrediten tener un grado de minusvalía igual o superior al 33%, o que tengan espe-ciales dificultades de inserción social o familiar acreditadas por los servicios sociales com-petentes, les corresponde igualmente un periodo de suspensión del contrato de 16 sema-nas ininterrumpidas. En el supuesto de adopción o acogimientos múltiples se incre-menta en 2 semanas más por cada hijo. Estos periodos lo son a elección del trabajador,bien a partir de la decisión administrativa o judicial del acogimiento, o a partir de la reso-lución judicial por la que se constituye la adopción. En caso de que ambos padres trabajen,el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los interesados de forma simultanea(ambos a la vez) o sucesiva (uno después del otro), aunque tiene que ser por periodos inin-terrumpidos y siempre que la suma de los mismos no exceda de las 16 semanas o incre-mento por acogimiento múltiple. Como en el caso anterior se permite su disfrute a tiempoparcial, previo acuerdo con los empresarios afectados.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previode los padres al país, el periodo de suspensión podrá iniciarse 4 semanas antes de la resolu-ción por la que se constituye la adopción.

Por riesgos durante el embarazo (art. 48.5 del E.T.) cuando el puesto de trabajo suponeriesgos que puedan influir negativamente en la salud de la mujer o del feto, y a su vez, el em-presario no pueda cambiarla de puesto de trabajo por motivos técnicos debidamente acredi-tados. Esta suspensión del contrato, igualmente con reserva del puesto de trabajo, se man-tendrá hasta que desaparezca la causa de riesgo o comience la suspensión delcontrato por maternidad o parto explicada anteriormente. La cuantía económica porriesgo durante el embarazo consiste en un subsidio equivalente al 75% de la base regula-dora para contingencias comunes. El reconocimiento de este derecho requiere la so-licitud de la trabajadora ante la Dirección Provincial de la entidad gestora, acompañadade informe médico del servicio médico público correspondiente, así como certificación médi-ca de la mutua que acredite que las condiciones del puesto de trabajo influyen negativamen-te en su salud o la del feto. Igualmente, se adjuntará la declaración de la empresa sobre la ine-xistencia de puestos de trabajo compatibles con el estado de la trabajadora, acompañado de uninforme del servicio de prevención propio de la empresa. Esta declaración incluirá la fecha enla que la trabajadora ha suspendido el contrato así como la cuantía de la base de cotización.Tras todo esto, el director provincial de la entidad gestora dictará resolución.

a 1.3.4.- EXCEDENCIAS (art. 46 del E.T.) Las excedencias se dividen en voluntarias y forzosas, pero la diferencia entre una y otrano radica en lo que sugiere su denominación, sino en los efectos que producen: manteni-miento del puesto de trabajo de forma automática e incondicionada en la forzosa, y simpleexpectativa de derecho a reingresar en caso de vacante en la voluntaria, que no es una causade suspensión del contrato sino una figura diferente.

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Las situaciones que pueden dar lugar a la excedencia forzosa son: ejercicio de cargopúblico, ejercicio de funciones sindicales, cumplimiento de un deber público y cuidado de fa-miliares. El periodo de suspensión computa a efectos de antigüedad. La empresa esta obliga-da a conceder la excedencia al trabajador y durante la misma la empresa no tiene la obliga-ción de cotizar a la seguridad social. Entre todas ellas nos vamos a centrar en la última.

� Excedencia forzosa por cuidado de familiares (art. 46.3 del E.T.): Esta excedenciaconstituye un derecho individual de los trabajadores, sin distinción entre hombre y mujer, lanaturaleza indefinida o temporal del contrato o la antigüedad del trabajador. El empresariosolo podrá limitar su ejercicio por razones justificadas de funcionamiento empresarial cuan-do 2 o más trabajadores de la misma empresa soliciten a la vez este derecho por el mismosujeto causante. La empresa puede sustituir a los trabajadores en excedencia mediante con-tratos de interinidad a los que se les aplica importantes bonificaciones en las cuotas de laSeguridad Social (el 95% de descuento en la cuota el primer año). Dentro de esta modalidadde excedencia se diferencian 2 tipos: la de cuidado de hijos y la de familiares.

a) Excedencia para el cuidado de un hijo (art. 46.3 del E.T. y art. 32.1 y ss del C.C.)

Para este tipo de excedencia no se requiere antigüedad alguna del trabajador. Su dura-ción máxima es de 3 años a contar desde la fecha del nacimiento del hijo o, ensu caso, resolución judicial o administrativa, incluyendo hijos tanto por naturaleza comopor adopción, o en los supuestos de acogimiento tanto permanente como preadoptivo. Laexcedencia no tiene que iniciarse necesariamente a partir del nacimiento del hijo, pudién-dose solicitar en cualquier momento dentro del periodo referido. Su duración es de 3 años,pero es posible su disfrute fraccionado dentro del citado marco temporal (TSJ Baleares 29-11-99; TSJ Murcia 12-3-01; TSJ Burgos 21-1-03). En su solicitud no existe obligación de fi-jar desde su inicio el periodo por el que se quiere disfrutar (TSJ Cataluña 19-11-99). Tam-poco existe una duración mínima de solicitud, por lo que no hay inconveniente en que sesolicite, por ejemplo, para dos meses (TSJ Castilla- La Mancha 23-11-99).

La necesidad de atender a un nuevo hijo da derecho a un nuevo periodo de exce-dencia, y el inicio de esta pone fin a la que se viniera disfrutando. Aunque el trabajadorsolicite la excedencia por 3 años, tiene derecho a reincorporarse en cualquier momento(TSJ Cataluña 13-7-04; TSJ C. Valenciana 12-7-01) sin que este marcado un tiempo depreaviso mínimo a la empresa. Su disfrute no está condicionado a formalidad de ningún ti-po, y aunque con divergencias jurisprudenciales hay que señalar que no es de aplicación laexigencia de su concesión previa por parte de la empresa como ocurre en la excedencia vo-luntaria, por tanto, el contrato queda suspendido a partir de la fecha fijada por el trabaja-dor para el inicio de la excedencia (TSJ C. Valenciana 30-7-96; TSJ Sevilla 24-4-98; encontra TSJ Baleares 7-12-98; TSJ Madrid 27-9-00). Agotada la excedencia por cuidado dehijos el trabajador puede situarse en excedencia voluntaria, sin necesidad de que entre unay otra medie un tiempo de espera de cuatro años (TSJ Castilla y León 11-9-92).

Durante el primer año de excedencia el trabajador tiene derecho a la reserva de supuesto de trabajo cuyo reingreso será automático y no supeditado a la existencia de va-cante. Durante el resto del tiempo de excedencia el trabajador mantendrá la reser-va de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equiva-

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lente. Todo el periodo de excedencia se computa a efectos de antigüedad, durante el mis-mo es nulo el despido (incluido el periodo previo de comunicación del trabajador a la em-presa), y el trabajador tiene derecho a la asistencia de cursos de formación profesional, porlo que el empresario tiene que convocar al trabajador excedente, especialmente con oca-sión de su reincorporación. La empresa no tiene obligación de cotizar por el trabajador enexcedencia y debe cursar la baja del trabajador en la seguridad social, si bien el trabajadorestá en una situación asimilada al alta a los efectos de las prestaciones de la Seguridad So-cial, salvo incapacidad temporal y maternidad.

La situación de excedencia no impide que se presten servicios para una empresadistinta que por sus características, ubicación, horario, jornada, etc, pueda convenir más altrabajador (STJ C. Valenciana 4-4-00). No se tiene derecho a la prestación de desempleo siel trabajador es despedido del trabajo en la segunda empresa, al mantener el derecho de re-serva de puesto de trabajo en la anterior (STJ País Vasco 26-10-99).

b) Excedencia forzosa para el cuidado de un familiar (art. 46.3 del E.T. y art. 32.2 y ssdel C.C.)

Reiteramos que el carácter de forzoso solo lo es en consideración a que el trabajador mantie-ne el puesto de trabajo de forma automática e incondicionada al concluir la excedencia. Estederecho individual de los trabajadores permite a todo trabajador solicitar excedencia paraatender el cuidado de un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afi-nidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad, o discapacidad, no pue-da valerse por sí mismo, y siempre que no desempeñe actividad retribuida. Su duraciónno puede ser superior a 1 año. En el año de excedencia el trabajador tiene derecho a la re-serva de su puesto de trabajo, y todo el periodo es computable a efectos de antigüedad. El em-presario no tiene obligación de cotizar por el trabajador y ha de cursar baja del mismo en laSeguridad Social.

Excedencia voluntaria (art. 46.2 del E.T.)Todo trabajador con una antigüedad mínima de 1 año en la empresa puede disfrutarde una excedencia voluntaria no inferior a 2 años ni superior a 5 años, con el límite que,de haberse disfrutado una anteriormente, hayan transcurrido al menos cuatro años. Es el tra-bajador quién determina la duración de la excedencia en función de sus intereses, por lo querespetando los citados límites puede solicitarla por el plazo que él mismo establezca. Poracuerdo entre empresa y trabajador se puede conceder la misma con el derecho a la readmi-sión inmediata a voluntad del trabajador, en cualquier momento y sin justificación de causa.En la normativa no se hace referencia a la solicitud de prórrogas, pero la jurisprudenciapermite solicitarlas siempre que no se sobrepase el límite máximo de 5 años. La concesión dela prórroga por parte de la empresa no es un derecho del trabajador (TS 11-12-03). En cual-quier caso, está debe solicitarse antes de que se cumpla el periodo de la excedencia concediday su petición no suple ni equivale a la obligada solicitud de reingreso (TS 5-12-96), por lo quede forma cautelar hay que hacerla, ya que en caso de que la empresa deniegue la prórroga, siel trabajador no ha solicitado su reingreso, pierde su derecho al mismo (TS 12-2-91).

El tiempo de excedencia voluntaria no computa a efectos de antigüedad para el trabajador. Alconcluir la misma, el trabajador conserva un derecho preferente al reingreso en ca-

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so de existencia de vacantes de igual o similar categoría a la suya que pudiera haberen la empresa. La empresa no tiene obligación de cotizar por el trabajador y debe cursar ba-ja del mismo en la Seguridad Social. El trabajador no está en situación asimilada al alta.

El trabajador no puede por sí mismo situarse en excedencia voluntaria, ya que este derecho noestá reconocido de forma automática y requiere solicitud previa a la empresa y su con-cesión por esta o, en su defecto, por los tribunales laborales (TS 29-11-83). La misma debehacerse por escrito en la que se haga constar la fecha de inicio y su duración, sin ser necesarioexponer los motivos por los que se solicita. No esta determinado normativamente la antela-ción necesaria de la solicitud.

La empresa está obligada a conceder la excedencia si el trabajador reúne los re-quisitos, sin poderla condicionar o denegar aludiendo a las necesidades del servicio. El re-conocimiento empresarial debe serlo por escrito, sin que la normativa le obligue a un plazo decontestación determinado. Una vez concedida, la empresa no puede revocar su concesión nicambiar unilateralmente los términos de esta, ni requerir la reincorporación mientras persis-ta la excedencia (TS 22-9-87). El trabajador sin embargo, concedida la excedencia y antes deldisfrute de la misma, si puede renunciar a ella, comunicando su decisión de continuar pres-tando servicios, siempre que no implique un perjuicio para terceros como es el caso de un tra-bajador contratado en su sustitución.

Si la empresa no contesta a la solicitud o la deniega, el trabajador debe solicitar elreconocimiento judicial del derecho, permaneciendo entre tanto en su puesto de trabajo has-ta que la sentencia sea firme, ya que en caso de no hacerlo, salvo excepciones, es consideradocomo abandono del puesto de trabajo y causa de despido.

El trabajador en excedencia voluntaria no tiene obligación alguna de reincorporarse ala empresa al concluir el periodo de excedencia, por lo que si quiere reingresar debe so-licitarlo antes de que esta termine como expresión de querer mantener el vínculo contrac-tual; sin que exista ningún plazo de antelación. Todo ello aunque se tenga constancia de queno existen vacantes en la empresa en ese momento, ya que de no hacerlo, decae el derechode reincorporación. La solicitud solo puede formularse con vistas al término de la excedenciaconcedida, salvo en aquellos casos en los que se concede por un periodo máximo o se esta-blece la posibilidad de solicitar en cualquier momento el reingreso, en cuyo caso el trabaja-dor puede pedir su reingreso en cualquier momento (TS 6-10-89).

Efectuada la solicitud de reingreso por el trabajador, la empresa puede: acceder a la reincor-poración, denegar el reingreso por inexistencia de vacantes, no responder a la petición o ne-gar el derecho al reingreso. La empresa está obligada a atender la petición de rein-greso con inmediatez si existiera vacante, ya que de no hacerlo incurre en mora (TS21-1-97). En este sentido queremos precisar que si bien las empresas tienen libertad para re-ducir sus plantillas, no cubriendo las vacantes que se produzcan, esta decisión no afecta al tra-bajador excedente, ya que de existir o producirse la vacante se actualiza su derecho a rein-gresar a ella, salvo que la empresa amortice las plazas con la adecuada cobertura legal (TS16-3-87), esto es, cuando lo autoriza el convenio, existe expediente de regulación de empleo oexiste un plan de viabilidad firmado en el comité de empresa. Existe vacante por tanto cuan-do un trabajador causa baja por dimisión, despido disciplinario (TS 6-4-87), ascenso (TS 18-

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7-86), excedencia voluntaria (TS 28-1-88), incremento de plantilla, etc. La oferta de vacantesi existe, tiene que corresponder a la categoría no solo nominal sino real y funcional.

La empresa puede reincorporar al trabajador en otro puesto de trabajo de diferentesección y con distinto horario de trabajo según las necesidades del servicio, estando el trabaja-dor obligado a incorporarse al mismo sin perjuicio de su derecho a solicitar la rescisión del con-trato (TSJ Madrid 18-9-90; TSJ Málaga 26-3-94). Sin embargo, la empresa no puede condi-cionar el reingreso a la aceptación por el trabajador de una modificación de jornada con re-ducción del salario (TSJ C. Valenciana 20-7-93). El reingreso debe producirse en un puesto detrabajo de la misma localidad en la que se trabajaba, sin que la negativa del trabajadora incorporarse a un puesto ofertado en otra localidad que implique cambio de residencia lleveimplícita la renuncia al derecho que le corresponde como excedente voluntario, quedando enuna situación de expectativa hasta que la vacante procedente se produzca (TS 12-12-98; TSJMálaga 30-4-99). Por el contrario, hay jurisprudencia de otros tribunales, que aunque resultadifícilmente generalizable, ha considerado agotado del derecho del trabajador al reingresocuando se le oferta vacante en otra localidad de provincia diferente y este lo rechaza.

Si la empresa deniega el reingreso por inexistencia de vacantes sin que sea mani-fiesta una voluntad inequívoca de extinguir el vínculo laboral y por su parte el trabajador asu-me dicha decisión, la situación de excedencia se prorroga tácitamente de forma automática ysin limitación temporal hasta que se produzca vacante adecuada (TS 21-4-86). Durante di-cho periodo el trabajador no se encuentra en situación legal de desempleo a los efectos depercibir la prestación (TSJ Extremadura 10-12-98). En este supuesto, es la empresa quien de-be avisar al trabajador cuando la vacante se produzca. Si el trabajador discrepa de la de-cisión empresarial por entender que existe vacante, este puede reclamar judicialmen-te su derecho a la reincorporación (TS 19-10-94), y al tiempo o posteriormente, la acción in-demnizatoria por daños y perjuicios causados por la mora injustificada en la reincorporación.En el juicio, es el empresario quien debe acreditar que tiene la plantilla completa. Si la sen-tencia declara el derecho de reincorporación del trabajador y la empresa incumple dicha obli-gación, este podrá solicitar la ejecución de la sentencia, reclamando el pago de los salarios de-jados de percibir desde la fecha de la sentencia firme hasta la reincorporación efectiva.

Si la empresa no contesta a la petición de reingreso del trabajador, los efectos yacciones del trabajador son los mismos que en el caso de rechazo de la incorporación porinexistencia de vacantes. Pero si el empresario niega el mismo derecho de reincor-poración y es manifiesta su voluntad de extinguir el vínculo laboral, la demanda que pro-cede es la de reclamación por despido en el plazo de 20 días hábiles (TS 19-10-94; TSJLas Palmas 21-10-04).

� Excedencia especial (art. 31 del C.C.). El convenio de telemarketing permite, a los tra-bajadores con una antigüedad mínima de 1 año, la excedencia de 1 mes al año con reser-va de puesto de trabajo, que podrá dividirse en dos periodos de 15 días naturales como má-ximo por cada semestre. Su concesión está limitada exclusivamente por el volumen de tra-bajadores que se encuentren en dicha situación (hasta el 3% en empresas de más de 100 tra-bajadores). Esta excedencia puede solicitarse, dentro de los límites indicados, por los díasque interese al trabajador, sin que tenga que ceñirse a semanas naturales y sin que tenga quesolicitar necesariamente el periodo completo de los 30 días anuales o 15 días semestrales.

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2. SALARIO

La definición de SALARIO se contiene en el artículo 26 del E.T., considerándose como tal“(...) la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación pro-

fesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma

de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo (...)”. Del concepto de salario, so-lo hay que excluir las retribuciones extrasalariales (art. 26.2 del E.T.)

Una NÓMINA es el recibo individual justificativo del pago del salario que sirve para garan-tizar al pagador la efectividad del pago y para que el trabajador pueda conocer las diferentespartidas percibidas. La nómina tiene un formato oficial establecido y deben aparecer correc-tamente los datos en ella contenidos, tales como antigüedad, categoría, etc. En caso de inco-rrección hay que reclamar a la empresa la rectificación de los mismos.

Se llaman DEVENGOS a todas las cantidades ya generadas por el trabajador por distintosconceptos en un periodo concreto y que se cobran en nómina. Se dividen en:

a) Percepciones salariales: Por todas estas percepciones el trabajador cotizará a la Seguri-dad Social.

b) Percepciones extrasalariales o no salariales: Por estas percepciones no se cotiza a la Seguri-dad Social.

a) Las percepciones salariales se dividen en:

� Salario base (art. 44 del C.C.): Es la parte de la retribución fijada por unidad detiempo sin atender a otra circunstancia. Su cuantía viene establecida en convenio paracada uno de los grupos o categorías laborales. La cantidad mensual se calcula dividiendo lacantidad anual de la tabla anexo I del convenio entre catorce (salario base de cada mes másdos pagas extras). Para jornadas a tiempo parcial hay que calcular la parte proporcional.

� Complementos salariales (art. 46 del C.C.):• Personales.- Son los relativos a las condiciones personales del trabajador, que tiene

que ver con su cualificación personal o profesional, y no se ha tenido en cuenta parafijar el salario base. Se consideran como tales la antigüedad en la empresa a los efectos decobrar bienios, trienios, quinquenios,... (en telemarketing no existe esta figura), y el conoci-miento de idiomas o conocimientos especiales; si estos no se pedían como condición nece-saria para acceder al trabajo y el trabajador hace uso de ellos. No obstante, con relación alcomplemento personal por idiomas, la patronal de telemarketing con la aceptación de lossindicatos firmantes de este convenio, ha tratado de desnaturalizar el mismo convirtiéndo-lo en un complemento de puesto de trabajo, de tal forma que solo se retribuya cuando eltrabajador utilice dicha cualificación.

Para el cómputo de la antigüedad ha de incluirse el periodo de prueba (art. 14.3 del E.T.),el de excedencia forzosa (art. 46.1 del E.T.), así como el tiempo de formación en cursillos de laempresa, o el trabajado mediante contratos temporales sucesivos o casi sucesivos -con una di-ferencia inferior a 20 días hábiles- que pretenden dar una apariencia de nueva relación labo-ral (en este sentido, la STS de fecha 17-1-96 y de 20-12-99).

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La antigüedad en el Telemarketing tiene repercusión económica exclusivamente en loreferente a conseguir automáticamente al año la categoría de teleoperador especialista (art.39.1 del C.C.). La antigüedad interviene también en la selección de personal para la conse-cución de un contrato indefinido (art. 14 del C.C.), la selección del personal a despedir cuan-do hay disminución de llamadas (art. 17 del C.C.), la selección del personal para continuartrabajando en los cambios de subcontrata (art. 18 del C.C.), el derecho a la excedencia espe-cial (art. 31 del C.C.) y a la excedencia voluntaria (art. 46 del E.T.), el derecho a presentarse aelecciones sindicales (art. 78 del C.C.) y la indemnización a percibir en caso de despido im-procedente o por rescisión voluntaria del contrato en los casos de modificación sustancial delas condiciones de trabajo.

• De puesto de trabajo.- Son complementos que se cobran en razón de característicasespecíficas del trabajo o por la forma de realizar la actividad profesional. En telemarke-ting se clasifican como tales el plus de idiomas -buscando anular el carácter de complemen-to personal del mismo- (art. 48 del C.C.), el trabajo en domingos, festivos normales y festivosespeciales (art. 49 del C.C.), y la nocturnidad (art. 50 del C.C.). Se incluyen igualmente enestos complementos salariales las horas extraordinarias, si éstas son retribuidas y no com-pensadas con descanso. También son de esta misma naturaleza, que si bien no están esta-blecidas en convenio se pueden pactar mediante acuerdo de empresa, las primas de respon-sabilidad, esto es, las que se perciben como consecuencia de la mayor responsabilidad que seejerce en el puesto de trabajo; las primas de movilidad funcional o polivalencia; o por tra-bajo a turnos.

• Por cantidad o calidad de trabajo o por situación y resultados de la empresa.Que pueden ser pactados en Convenio Colectivo (en el de telemarketing no lo está), poracuerdo de empresa o en el propio contrato individual, y establecerse como consolidable ono consolidable.

Gratificaciones Extraordinarias. Así denomina el art. 31 del E.T. a los complementos devencimiento superior al mes, y que consisten en dos pagas adicionales como mínimo -pue-den aumentarse por convenio aunque el convenio de telemarketing las mantenga en dos (art.47 del C.C.)- a percibir en Navidad y en el mes que por convenio se fije -en telemarketing enjunio-. Su cuantía para cada una de las dos pagas extra se calcula para jornada completa di-vidiendo entre catorce la cantidad salarial anual del anexo I del C.C. Si el contrato de traba-jo se extingue antes de la fecha de percepción de las pagas extra el trabajador tiene derecho acobrar la parte proporcional de la misma. Si por fecha de contratación no se hubiera gene-rado el derecho completo a la paga extra, se percibirá igualmente la parte proporcional.

Se permite mediante acuerdo entre empresa y trabajador su prorrateo mensual (sumarambas cantidades por paga extra y dividir entre doce).

b) Percepciones no salariales: Complementos extrasalariales percibidos por el traba-jador que no tienen carácter de contraprestación por el trabajo efectuado y porlos que no hay que cotizar a la S.S., tales como:

• Indemnizaciones o suplidos de gastos que se entregan como compensación por eldesgaste patrimonial o el gasto que el trabajador tiene a consecuencia de su activi-dad laboral (plus de transporte, locomoción y dietas en desplazamientos por orden de la

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empresa, plus de distancia cuando el centro de trabajo se encuentra a más de 2 km del cas-co urbano y la empresa no facilite transporte, herramientas y ropa de trabajo cuando el tra-bajador aporta las mismas).

• Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social que se perciben por los tra-bajadores cuando están de baja médica.

• Indemnizaciones por traslados, suspensiones (indemnización por suspensión de pa-gos temporales en los supuestos de crisis de empresa) o despidos

• Otras como las aportaciones a planes de pensiones y las primas de seguros, las propinas ogratificaciones, cantidades por hijo, para cestas de navidad, para estudios de los hijos, ayudassocioculturales y deportivas, por boda,... que no vienen en el convenio de telemarketing pe-ro podrían acordarse.

DEDUCCIONES: Son las cantidades que hay que restar a los devengos:

COTIZACIONES: Están obligados al pago a la Seguridad Social de la parte que les corres-ponde, los empresarios y los trabajadores. Sin embargo, el responsable del ingreso efectivo dela totalidad de las cotizaciones es el empresario, tanto de la parte de cuota suya como la desus trabajadores.

Conceptos y cuantía por los que se debe cotizar:a) Contingencias comunes. Es una aportación destinada a la cobertura de las situa-

ciones incluidas en el régimen general de la Seguridad Social -enfermeda-des comunes, accidentes no laborales o maternidad-. Están obligados a coti-zar tanto trabajadores como empresas. La cuantía por la que se ha de cotizar vienedeterminada por la aplicación de unos porcentajes (tipo de cotización) fijados por elgobierno, sobre una base de cotización determinada (Base S.S.). Para los trabajado-res con retribución mensual esta base se calcula sumando el salario base + los com-plementos salariales + la Prorrata de Pagas Extras. La cantidad resultante tiene queestar entre el mínimo y el máximo del grupo de cotización. Si está por debajo se es-coge el mínimo establecido para el grupo y si lo supera el máximo. En la actualidadcorresponde al trabajador el pago del 4,7% sobre dicha base y a la empresa el 23,6%,si bien, la empresa puede reducir mucho sus cotizaciones en función de diversas boni-ficaciones y deducciones.

b) Contingencias Profesionales: Cubre los riesgos derivados de accidentes de tra-bajo y enfermedades profesionales (AT y EP). Se dividen en cuotas por Incapa-cidad Temporal (IT) y cuotas por Incapacidad Permanente, Muerte y Supervivencia(IMS). Esta cotización corre a cargo exclusivo de la empresa. La base de cotización porla que se cotiza incluye los conceptos de la base anterior + las horas extras.

c) Horas extraordinarias.

d) Otras cotizaciones (conceptos de recaudación conjunta):

– Desempleo: El tipo de cotización se fija en función de la modalidad del contrato. Así, concontratos indefinidos el trabajador está obligado a cotizar el 1,55% y el empresario el 6%;con contratos de duración determinada el trabajador cotiza el 1,6% y el empresario el 6,7%si el trabajador está contratado a tiempo completo y el 7,7% si lo está a tiempo parcial.



– Formación Profesional: Da cobertura a los cursos de reciclaje, formación o recalifica-ción profesional. El trabajador debe cotizar por este concepto el 0,1% y la empresa el 0,6%.

En nómina, la cotización por Desempleo y por Formación Profesional (F.P.) puede apa-rece en el mismo epígrafe sumando ambos tipos de cotización (porcentaje).

– Fondo de Garantía Salarial: Esta destinada a garantizar los salarios e indemniza-ciones en caso de que las empresas no abonen. Es un fondo nacional que se paga en ex-clusividad por las empresas y no por los trabajadores.

RETENCIONES DEL I.R.P.F.- Las percepciones que reciben los trabajadores por su tra-bajo, están sujetas a las correspondientes retenciones y pagos a cuenta del I.R.P.F. (Im-puesto sobre la Renta de las Personas Físicas), que debe hacer el empresario. Esto noquiere decir que sea el empresario quien corra con las retenciones y pagos a cuenta, sino que,del sueldo del trabajador, detrae la cantidad correspondiente y lo ingresa en las arcas del Te-soro Público. El empresario está obligado a entregar al trabajador la certificación de las re-tenciones e ingresos a cuenta que le haya practicado, a efectos de poder realizar la declara-ción de IRPF. No todas las rentas del trabajo están sujetas a retención. Hay excepciones le-galmente establecidas como las dietas o los gastos de viaje.

Para el calculo de la cantidad que corresponde retener se puede consultar la página de ha-cienda (www.aeat.es) y descargar el programa de Ayuda para cálculo de Retenciones IRPFque se actualiza para cada año.

El impago y los retrasos reiterados en el pago del salario se considera infracción muygrave, tal y como establece el artículo 8.1 de la LISOS (Ley sobre Infracciones y Sancionesde Orden Social). El retraso o impago de los salarios puede ser causa de extinción del contra-to por voluntad del trabajador, según establece el artículo 50.1.b del E.T., con derecho a in-demnización equivalente a fijada por despido improcedente.

En nuestra página web: www.cgt.es/telemarketing podéis descargaros un calculador de nó-minas de telemarketing.

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CUADRO DE CONSULTA SALARIOS TELEMARKETING(artículo 45, 47, 48, 49, 50, 52, Anexo I y II del C.C.)

RETRIBUCIONES SALARIALES Retribución 2004 Retribución 2005IPC REAL (3,2%) IPC PREV. (2%)+1,5%

PARA JORNADA 39 HORAS TELEOP. T. ESPEC. GESTOR COORD. TELEOP. T. ESPEC. GESTOR COORD.SALARIO ANUAL 10.823.27 11.319,46 11.970,71 12.404,89 11.202,08 11.715,64 12.389,69 12.839,06➯ SALARIO BASE ANUAL 9.277,09 9.702,39 10.260,61 10.632,76 9.601,78 10.041,98 10.619,73 11.004,91➯ PAGAS EXTRAS (Junio y Dic.) 1.546,18 1.617,07 1.710,10 1.772,13 1.600,30 1.673,66 1.769,96 1.834,15SALARIO BASE MENSUAL 773,09 808,53 855,05 886,06 800,15 836,83 884,98 917,08PRORRATA PAGA EXTRA AL MES 128,85 134,76 142,51 147,68 133,36 139,47 147,50 152,85

PARA JORNADA 30 HORAS TELEOP. T. ESPEC. GESTOR COORD. TELEOP. T. ESPEC. GESTOR COORD.SALARIO ANUAL 8.325,59 8.707,28 9.208,24 9.542,22 8.616,98 9.012,03 9.530,53 9.876,20➯ SALARIO BASE ANUAL 7.136,22 7.463,38 7.892,78 8.179,05 7.385,98 7.724,60 8.169,02 8.465,32➯ PAGAS EXTRAS (Junio y Dic.) 1.189,37 1.243,90 1.315,46 1.363,17 1.231,00 1.287,43 1.361,51 1.410,88SALARIO BASE MENSUAL 594,69 621,95 657,73 681,59 615,50 643,72 680,75 705,44PRORRATA PAGA EXTRA AL MES 99,11 103,66 109,62 113,60 102,58 107,29 113,46 117,57


3. TIEMPO DE TRABAJO

En telemarketing (capítulo VII del C.C. de Telemarketing):

� Jornada anual: No puede superar las 1764 horas para contratos a tiempo completo (art.23 del C.C.).

� Jornada semanal: Para contratos a jornada completa: 39 horas, si bien por “distribu-ción irregular de la jornada” se pueden alcanzar las 48 horas semanales de trabajo efecti-vo por imposición de la empresa. Este exceso de horas deberá estar compensado con el co-rrespondiente tiempo de descanso, como máximo, en la primera semana del mes siguien-te (art. 24 del C.C.).

Para contratos a tiempo parcial de 30 horas o menos, solo cabe una distribución irregular dia-ria, de tal forma que al término de la semana no se hayan superado el número de horas se-manales que consten en contrato (art. 24 del C.C.).

� Jornada diaria: No puede superar las 9 horas ordinarias de trabajo efectivo (art. 34.3 del E.T.).

� Turnos y horarios: Cada trabajador estará adscrito al turno de mañana, tarde, noche opartido, estando cada turno limitado por unas franjas horarias de comienzo y fin (art. 27 delC.C.). Con 7 días como mínimo de antelación, la empresa podrá variar los horarios de tra-bajo dentro de estas bandas horarias, preavisando por escrito al trabajador. Se permitirá elaviso al trabajador con una antelación inferior (48 horas) solo en el supuesto de nueva cam-paña o servicio, que sea de recepción de llamadas, y exclusivamente durante el primer mes.

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PARA JORNADA 26 HORAS TELEOP. T. ESPEC. GESTOR COORD. TELEOP. T. ESPEC. GESTOR COORD.SALARIO ANUAL 7.215,51 7.546,31 7.980,47 8.269,93 7.468,05 7.810,43 8.259,79 8.559,37➯ SALARIO BASE ANUAL 6.184,72 6.468,26 6.840,40 7.088,51 6.401,19 6.694,65 7.079,82 7.336,60➯ PAGAS EXTRAS (Junio y Dic.) 1.030,79 1.078,05 1.140,07 1.181,42 1.066,86 1.115,78 1.179,97 1.222,77SALARIO BASE MENSUAL 515,39 539,02 570,03 590,71 533,43 557,89 589,99 611,38PRORRATA PAGA EXTRA AL MES 85,90 89,84 95,01 98,45 88,91 92,98 98,33 101,90

PLUSES TELEOP. T. ESPEC. GESTOR COORD. TELEOP. T. ESPEC. GESTOR COORD.PLUS FESTIVO (8 horas) 28,23 29,53 31,20 32,34 29,21 30,56 32,29 33,47➯ PLUS FESTIVO (módulo hora) 3,53 3,69 3,90 4,04 3,65 3,82 4,04 4,18PLUS FESTIVO ESPECIAL (8h.) 59,83 62,58 66,18 68,60 61,92 64,77 68,50 71,00➯ PLUS FEST. ESP. (mód. hora) 7,48 7,82 8,27 8,58 7,74 8,10 8,56 8,88PLUS DOMINGO (8 horas) 9,73 10,18 10,76 11,16 10,07 10,53 11,14 11,55➯ PLUS DOMINGO (mód. hora) 1,22 1,27 1,35 1,40 1,26 1,32 1,39 1,44PLUS NOCTURNIDAD (por hora) 1,30 1,30 1,30 1,30 1,35 1,35 1,35 1,35PLUS TRANSPORTE 4,34 4,34 4,34 4,34 4,50 4,50 4,50 4,50PLUS IDIOMAS 86,83 86,83 86,83 86,83 89,87 89,87 89,87 89,87(Para jornada completa al mes) * Para contratos a tiempo parcial, se percibirá el plus idioma proporcional a la jornada contratada.

* La retribución de 2005 se revisará al alza en el caso de que el IPC real supere el IPC previsto (2%); haciéndose efectivo el pago no mástarde del 28/2/06.

* LA RETRIBUCIÓN DE 2006 se calculará sobre las tablas de 2005, a las que se incrementará el IPC previsto para 2006 (lo marca elGobierno a finales del 2005) + 1,75%.


Por acuerdo escrito con la representación legal de los trabajadores, se podrá ampliar estasbandas horarias o establecer turnos rotativos.

� Descanso anual: 32 días de vacaciones al año (art. 28 del C.C.)

� Festivos: 14 festivos (dos de ellos de ámbito local), que tienen carácter retribuido y norecuperable (art. 37.2 del E.T.). Todos los festivos trabajados y no disfrutados tendránun complemento económico adicional (tablas anexo II del C.C.) y la compensación deotro día libre retribuido. En telemarketing tienen la consideración de festivos especia-les el 25 de diciembre, 1 y 6 de enero (con un complemento mayor en caso de trabajaren estos días y la compensación con otro día libre retribuido) y el 24 y 31 de diciembredesde las 20:00 horas -con un complemento específico en caso de trabajar estos días-(art. 49 del C.C.).

La empresa anualmente elaborará un calendario laboral que incluirá la fecha de los festi-vos que son de aplicación, y que deberá mantener en lugar visible en cada centro de trabajo.En caso de incumplimiento, es susceptible de denuncia a la Inspección de Trabajo y Seguri-dad Social (art. 6.1 de la LISOS).

� Descanso semanal: Un mínimo de día y medio semanal, acumulable por periodos has-ta 14 días (art. 37.1 del E.T.). En telemarketing se deberá tener 1 día de descanso cada 7 dí-as de trabajo de los 3 que como mínimo corresponden en cada periodo de 14 días (art. 24del C.C.). El sistema de libranza se puede modificar por acuerdo individual o colectivo.

Igualmente se descansará como mínimo 2 fines de semana al mes (art. 26 del C.C.). En estesentido hay que considerar que los fines de semana que se encuentren entre un mes y el siguiente no son vá-

lidos a los efectos de este cómputo y que en el periodo de vacaciones de cada trabajador no cabe reducir el nú-

mero de descanso de los mismos ya que se trata de dos derechos subjetivos diferentes que no pueden confundirse

o solaparse, según interpretación del Laudo de derecho a petición de la CGT en alguna em-presa de telemarketing y que ha venido a confirmar este planteamiento.

� Descanso entre jornadas: 12 horas de forma genérica (artículo 34.3 del E.T.).

� Descanso en la jornada: Un mínimo de 10 minutos en jornadas entre 4 y 6 horas. Almenos 20 minutos en jornadas entre 6 (incluido) y 8 horas. Y 30 minutos en jornadas su-periores a 8 horas (art. 25 del C.C.).

Por trabajar con Pantallas de Visualización de Datos (PVDs) -en prevención de lafatiga visual y mental- se tendrá una pausa de 5 minutos por cada hora de trabajo efectivo(art. 56 del C.C.).

3.1.- TRABAJO NOCTURNOSe considera trabajo nocturno el que se realiza entre las 22:00 y las 6:00 horas (art. 36.1del E.T.). Aunque el telemarketing denomina turno de noche al que se desempeña entrelas 22:00 y las 8:00 horas (art. 27 del C.C.), su retribución adicional por nocturnidad se limi-ta al trabajo efectuado entre las 22:00 y las 6:00 horas (art. 50 del C.C.). El empresario que re-gularmente recurra a la realización de trabajo nocturno debe notificarlo a la Autoridad La-boral, ya que de no hacerlo incurre en infracción laboral grave.

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La jornada de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de 8 horas diarias de promedio,en un periodo de referencia de quince días. Los trabajadores que realicen jornadas noctur-nas no podrán realizar horas extraordinarias.

Se considera trabajador nocturno:

• Al trabajador que realiza normalmente en periodo nocturno por lo menos 3 horas de sujornada diaria de trabajo.

• Al trabajador que se prevea que puede realizar por lo menos 1/3 de la jornada anual den-tro del periodo nocturno.

En el supuesto de que los trabajadores nocturnos tengan problemas de salud ligados a sutrabajo nocturno, tienen derecho al cambio de puesto de trabajo diurno; para ello con-viene solicitar la evaluación gratuita de salud antes de ser afectado por el turno nocturno (art.36.4 del E.T.), para luego poderlo acreditar. Este derecho al cambio de puesto no es absolu-to y estará condicionado a que exista su puesto de trabajo diurno y el trabajador reúna lasaptitudes profesionales correspondientes y adecuadas al mismo, sin que sea necesario quecoincida con su categoría profesional.

Según el art. 36.3 del E.T., “(…) en las empresas con procesos productivos continuos durante las veinti-

cuatro horas del día, en la organización del trabajo a turnos debe tenerse en cuenta la rotación de los mismos y

que ningún trabajador debe estar en el de la noche más de dos semanas consecuti-vas, salvo adscripción voluntaria. (…)”

3.2.- VACACIONESRespetando el mínimo establecido en el art. 38.1 del E.T., las vacaciones se pueden computarpor días laborables (descontando los domingos o festivos que pudiera haber) o por días natu-rales (sin descontar los festivos y domingos que pudieran coincidir en ese periodo y en conse-cuencia perdiéndolos). En telemarketing hay 32 días naturales de vacaciones (art. 28 del C.C.).

Las vacaciones son un derecho anual, vinculado al tiempo de trabajo, por lo que en casode haber sido contratado iniciado el año en curso, se disfrutarán los días de vacacio-nes proporcionales al tiempo trabajado, haciéndose el cálculo a razón de 2,66 dí-as por mes trabajado (32 días de vacaciones/12) más la parte proporcional por los dí-as del mes incompleto.

El periodo de vacaciones anuales retribuidas (es salario que se cotiza a la Seguridad Social), noes sustituible por compensación económica y debe obligatoriamente disfrutarse dentrodel año natural. Se tienen por nulos los pactos, individuales o colectivos, y toda decisión uni-lateral que supongan la sustitución de vacaciones por una cantidad de dinero. En Telemar-keting, no obstante, se permite a los trabajadores con contrato mayor de 4 mesespero inferior al año que opten entre el disfrute de las vacaciones proporcionales al tiem-po trabajado o su pago al final del contrato o prorrateado mensualmente. Cabrá igualmentecompensar las vacaciones del año en curso por dinero cuando la relación laboral se extingaantes del disfrute de las vacaciones, percibiendo el equivalente a 2,66 días de salario por mestrabajado (o fracción).

Los trabajadores contratados a tiempo parcial o con jornada reducida, no se les aplica el cri-

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terio de proporcionalidad con relación al total de días naturales de vacaciones, ya que lo quetienen reducida es la duración de la jornada y no los días de trabajo.

� Las fechas de disfrute se fijan por acuerdo entre empresario y trabajador, de confor-midad con lo establecido en su caso en los Convenios Colectivos sobre planificación anualde vacaciones (en telemarketing art. 28 del C.C.) y, en su defecto, judicialmente tras la tra-mitación de un procedimiento preferente y sumario. El trabajador deberá conocer las fe-chas de vacaciones dos meses antes de su disfrute (art. 38.3 del E.T.).

En caso de controversia o desacuerdo respecto a las fechas vacaciones, se puedeacudir a los tribunales. Es la jurisdicción social la encargada de solucionar los conflictos que seplanteen en cuanto a la determinación de la fecha de disfrute de las vacaciones, mediante unprocedimiento especial y sumario. En el mismo se tratará de las razones alegadas por la em-presa para denegar la fecha de vacaciones solicitada por el trabajador (art. 125 y 126 de laLey de Procedimiento Laboral).

La reclamación puede plantearse de manera individual o colectiva, siendo los plazos dedos tipos:

a. Si la fecha de vacaciones viene precisada (por acuerdo entre empresario y represen-tantes de los trabajadores o fijada unilateralmente por el propio empresario), el trabajadordebe presentar la demanda en el plazo de veinte días hábiles, contados a partir del díaen que tuvo conocimiento de la citada fecha.

b. Si la fecha de vacaciones no viene precisada, la demanda deberá presentarse con dosmeses de antelación a la fecha de disfrute pretendida por el trabajador.

La demanda se interpone sin necesidad de acto de conciliación ni reclamación previa, li-mitándose la petición a la fecha de disfrute de vacaciones, siendo la resolución judicial irre-currible. Admitida al demanda, la vista deberá de celebrarse en los 5 días siguientes y dic-tarse sentencia dentro de los 3 días posteriores (o de viva voz al terminal el juicio oral). Co-mo ya hemos indicado en otros apartados, estos plazos temporales pueden superarse am-pliamente si el volumen de trabajo o la escasez de medios materiales y personales del órga-no judicial así lo requiriera.

Para el empresario, la trasgresión de las normas y los límites legales o los pactados sobre va-caciones se considera infracción grave (artículo 7 de la LISOS).

� Vacaciones y el periodo de I.T.: El tiempo de incapacidad temporal, así como engeneral, el de ausencia al trabajo por motivos independientes de la voluntad del trabajador,computa como tiempo de servicios, para acumular derecho a vacaciones.

En los casos de coincidencia temporal del periodo de disfrute de vacaciones y una situa-ción de baja médica por I.T. hay que diferenciar:

a) Si existe pacto colectivo de disfrute de vacaciones anuales: En este caso los trabajadoresque no hayan podido disfrutar las vacaciones en el periodo convenido por encontrarse ensituación de I.T., o baja por maternidad, pierden el derecho sin posibilidad de un nuevoseñalamiento, ni compensación económica.

Para el caso de baja por maternidad, no obstante, es reciente una sentencia del Tribunal deJusticia de las Comunidades Europeas, de 18-3-04, que ha venido a establecer en este supuesto

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que no se pierde el derecho de cambio de vacaciones; por lo que la posición de los órganosjudiciales españoles puede variar en este sentido.

b) Si no existe pacto colectivo: Cabe la posibilidad de disfrute de las vacaciones atendiendo alos intereses de las partes.

� En la retribución salarial durante vacaciones deben incluirse todos los concep-tos salariales en su remuneración normal o media que ordinariamente sonpercibidos por el trabajador (art 7.1 del convenio de la O.I.T. nº 132 y STS 30-5-00).En este sentido, son varias las sentencias ganadas por la CGT en el Telemarketing duran-te la vigencia del II Convenio que reconocen el derecho de los trabajadores que habitual-mente desempeñan su trabajo en horario nocturno a percibir también en vacaciones lacantidad promedio correspondiente al plus de nocturnidad. En el III Convenio, con laaceptación de los sindicatos firmantes, la patronal de telemarketing ha introducido cam-bios de redacción que buscan neutralizar los argumentos jurídicos desplegados en estassentencias. Estas sentencias las puedes descargar en www.cgt.es/telemarketing.

3.3.- INTERRUPCIONES NO PERIÓDICAS: PERMISOS RETRIBUIDOS

D El trabajador tiene derecho a interrumpir la prestación del trabajo, sin menoscabo de su sa-lario, en los supuestos contemplados en el art. 37.3 el E.T. que pueden ser mejora-dos por Convenio Colectivo (en telemarketing el art. 29 del C.C.). Estas ausencias remu-neradas son derechos del trabajador que el empresario no puede condicionar yque solo precisan de preaviso al empresario y de la oportuna justificación posterior.Si alguno de los días de ausencia cae en festivo no se trasladarán a día hábil. En este senti-do es conocida la demanda ganada por la CGT ante la Audiencia Nacional (sentencia de21-10-2003), que puso freno a la práctica de alguna empresa de telemarketing en su pre-tensión de limitar el uso diario de las horas médicas (actual art. 29.2 del C.C.), y queconfirmó la ilicitud empresarial de limitar un derecho cuya distribución es flexible y com-prende una amplia gama de circunstancias. Si quieres más información, puedes descargaresta sentencia en nuestra página web: www.cgt.es/telemarketing.

D Mención especial merece el apartado d) del art. 37.3 del E.T. que regula como permiso re-tribuido el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de carácterinexcusable de carácter público y personal, comprendido el sufragio activo. Un reconocimiento co-mo ausencia retribuida del tiempo que el trabajador necesita para un deber, que no quie-re decir que sea estrictamente obligatorio, que acabe en breve tiempo y que haya que rea-lizarse en horas de trabajo. Requiere aviso previo y justificación posterior. Entre estos per-misos se encuentran, entre otros: votar en elecciones políticas convocadas o participar enel proceso electoral -interventor, miembro de mesa-; atender citaciones procesales -tes-tigo, perito o parte-; asistir a reuniones de órganos públicos para los que ha resultadocargo electo o desempeñar la función de jurado (art. 7.2 LO 5/1995).

En este permiso retribuido, se establecen una serie de precauciones: la primera, que si elcómputo trimestral de las ausencias supera el 20% de merma en el trabajo, el empresariotiene la facultad de pasar al trabajador a la situación de excedencia forzosa. Lasegunda, que si por el desempeño del deber o cargo público se percibe una indemnización,

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“se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa”, aun-que sin menoscabo salarial para el trabajador.

D Es importante mencionar que el apartado f) del art. 37.3 del E.T. regula como permiso re-tribuido el tiempo indispensable para que la mujer trabajadora pase exámenes prenatales y téc-nicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo, ya que en elConvenio de Telemarketing este derecho aparece fuera del aparatado de los permisos re-tribuidos y situado en protección de la maternidad (art. 63.4 del C.C.).

D Por último, fuera del art. 37.3 del E.T., aparecen otras ausencias retribuidas como la de4 días de estancia en el domicilio familiar por cada 3 meses de desplazamien-to en el supuesto de que la empresa obligue al trabajador a un desplazamiento temporal aotra población diferente (art. 40.4 del E.T.); la de 6 horas a la semana para buscarnuevo empleo en caso de despido por circunstancias objetivas (art. 53.2 del E.T.);o la del art. 23.1 y 2 del E.T., que reconoce el derecho, cuando se cursen estudios con re-gularidad, a disfrutar los permisos necesarios para concurrir a exámenes y cur-sos, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo; si bien, sobre este último,hay una gran controversia jurídica sobre su carácter retribuido o no retribuido.

4. DESPIDO

Existen varias causas que dan lugar a la extinción del contrato (art. 49 a 54 del E.T.),entre otras, por mutuo acuerdo del trabajador y el empresario (art. 49.1.a del E.T.), por cau-sas consignadas en el contrato (art. 49.1.b del E.T.), por finalización del tiempo convenido orealización de la obra o servicio objeto del contrato (art. 49.1.c del E.T.), por dimisión deltrabajador -baja voluntaria en la empresa- (art. 49.1.d del E.T.), por jubilación (art. 49.1.fdel E.T.), por incapacidad o desaparición de los sujetos (art. 49.1.e; g del E.T.), por fuerzamayor (art. 49.1.g del E.T.), por despido colectivo (art. 51 del E.T.), por voluntad del traba-jador fundamentada en incumplimientos contractuales del empresario (art. 49.1.j del E.T.),por causas objetivas legalmente procedentes (art. 49.1.l y 52 del E.T.), por incumplimientosgraves del trabajador (art. 54 del E.T.), etc; aunque comúnmente se conoce como des-pido, y es en lo que nos vamos a centrar en este punto, a toda forma de extinción labo-ral decidida unilateralmente por el empresario. De hecho, el procedimiento de re-clamación judicial contra el despido es común con independencia de cual sea la causa quealegue el empresario, con la excepción de los supuestos de reclamación individual de traba-jadores incluidos en un expediente de regulación de empleo. No vamos a tratar aquí los des-pidos de carácter colectivo.

En general, las causas en las que legalmente puede fundamentarse la decisión uni-lateral del empresario de extinguir la relación laboral (despedir al trabajador) serelacionan con imposibilidades sobrevenidas de carácter objetivo ó con incumplimientos gra-ves del trabajador; una diferencia importante ya que en el primer caso supone un despidocon derecho a indemnización, y en el segundo sin derecho a ella.

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Antes de entrar en cada una de las clasificaciones, queremos dejar claro que, salvo en el casode extinción del contrato por voluntad del trabajador o por mutuo acuerdo, por razones evi-dentes, toda extinción de contrato es susceptible de reclamación por despido, co-mo por ejemplo en los casos de finalización del tiempo convenido o realización de la obra oservicio objeto del contrato, ya que en muchos casos ocultan otras razones ilícitas y deman-dables judicialmente y porque en no pocos casos nos encontramos ante contratos en fraudede ley en los que fraudulentamente se utilizan contratos temporales para actividades que re-querirían contratos de carácter indefinido o en los que el trabajador ha efectuado trabajosmás allá de lo establecido en su contrato (ejem. estar contratado para una campaña y cogerllamadas de otras).

� Despido por causas objetivas (art. 52 del E.T.)El artículo 52 del E.T. define 5 causas objetivas legalmente procedentes por las que elempresario puede extinguir el contrato laboral, que sin ser imputables ni al empresario ni altrabajador (la legislación al menos no se pregunta por su origen), suponen una imposibilidadde continuar con la relación laboral. El despido por esta causa supone poner a disposi-ción del trabajador, simultáneamente a la comunicación escrita, una indemnización de 20días por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores, con un máximode 12 mensualidades; dar un plazo de preaviso de 30 días desde dicha comunicación has-ta la extinción efectiva; y durante el periodo de preaviso una licencia retribuida de 6 ho-ras semanales con el fin de buscar nuevo empleo. El trabajador puede recurrir judi-cialmente su despido reclamando la improcedencia o la nulidad del mismo.

a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida una vez iniciada la relación labo-ral, entendida como falta de conocimientos o habilidad precisa para desempeñar el traba-jo tanto por ausencia de formación suficiente, un déficit físico o una capacidad intelectualdisminuida; o por la aparición de causas psíquicas, a condición todo ello de que sitúe al tra-bajador por debajo de la normalidad.

b) Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas en su puesto detrabajo cuando hayan transcurrido al menos 2 meses. El contrato se suspende por el tiem-po necesario, hasta un máximo de 3 meses, si la empresa ofrece al trabajador un curso dereconversión o perfeccionamiento profesional, abonándose durante ese tiempo el salariomedio que venia percibiendo.

c) Cuando la empresa tenga la necesidad de amortizar puestos de trabajo por causaseconómicas (los tribunales disienten porque unos lo equiparan a pérdidas y otros a una sim-ple reducción de beneficios), técnicas (introducción de nuevos métodos que conllevan rees-tructuración de servicios), organizativas o de producción (dificultades en el entorno que im-pone una reducción de la producción).

d) Faltas de asistencia, aun justificadas pero intermitentes, que supongan el 20%de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos o el 25% en 4 meses discontinuos en unperiodo de 12 meses y que el absentismo total de plantilla supere el 5% en los mismos pe-riodos. A estos efectos no se computan las ausencias por huelga legal, crédito horario de laRLT., accidente de trabajo, maternidad, riesgo por embarazo, enfermedades causadas porembarazo, parto o lactancia, licencias y vacaciones, ausencias por violencia de género y

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bajas médicas por enfermedad común cuando tengan una duración superior a los 20 díasconsecutivos. Hay que tener en cuenta que las faltas injustificadas de asistencia suponenen sí mismas un motivo de despido disciplinario (art. 68.3 del C.C.).

e) La quinta causa objetiva mencionada solo afecta a los contratos indefinidos concertadosdirectamente por las administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro.

� Despidos disciplinarios por incumplimientos graves del trabajador(art. 54 del E.T.)

Se consideran incumplimientos graves del trabajador que pueden dar lugar a despido, los es-tablecidos en el artículo 54 del E.T. y que se concretan en telemarketing en el artículo68 del C.C. Una larga lista en la que en todo caso habrá que considerar, además de lostiempos de prescripción (60 días para faltas muy graves desde que la empresa tuvo cono-cimiento de los hechos), la trascendencia y gravedad de los hechos, ya que el despido esla máxima sanción que se puede imponer y esta deberá responder a razones probadas y nomeras conjeturas o sospechas (TC 125/1995; 153/2000); al principio de graduación yproporcionalidad entre la falta y la sanción (TS 26-9-84; TSJ Madrid 4-7-97; TSJ Málaga7-4-00); al principio de moderación en el ejercicio de la facultad disciplinaria, en elsentido de no pasar de la permisividad de un comportamiento a la sanción del mismo (TSJCataluña 11-3-02; TSJ Madrid 9-9-02); al principio de “derecho a la igualdad y a lano discriminación”, que impide como norma dar un trato diferenciado a los trabajadoresautores de idénticos hechos (TS 13-10-83) salvo que existan razones objetivas que lo justifi-quen; y al principio de singularidad de la sanción (“non bis in idem”) por el que unincumplimiento laboral, una vez sancionado, no puede dar lugar a una sanción posterior (TS22-9-88) teniendo en cuenta eso sí que la reincidencia de la falta puede ser un agravante.

En el ámbito de las sanciones por faltas cometidas por el trabajador, es importanteprecisar que es ilegal imponer como sanción la reducción de la duración de las vacaciones uotra minoración de los derechos de descanso y la multa de haber o descuento en la retribu-ción (art. 58.3 del E.T.).

4.1 -¿QUÉ HACER ANTE UN DESPIDO?El momento del despido:

El despido se comunica al trabajador por escrito mediante una CARTA DE DESPIDO (art.55.1 del E.T.), que incluye los hechos que la motivan y la fecha en que tendrá efectos. Estacarta de despido es una comunicación, por lo que la firma de la misma no supone manifestarla conformidad con el despido sino un simple acuse de recibo del documento entregado, pe-ro conviene que se añada la coletilla “no conforme” y la fecha en que se recibe lacomunicación, como una manifestación inequívoca del rechazo al despido. La firma del tra-bajador se puede suplir por parte de la empresa con la firma de testigos que acrediten la en-trega de la misma al trabajador.

Si el trabajador fuera afiliado a un sindicato y este dato es conocido por la empresa, sedebe dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente(art. 55.1 del E.T.). En el momento del despido se puede requerir la presencia de un de-

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legado sindical, en nuestro caso, de la CGT. Si la empresa lo negara, conviene hacer constar en la

carta de despido que ha de quedarse la empresa, la condición de afiliado a la CGT y la negativa de la empresa

a la presencia de un representante sindical pese a solicitarse expresamente. Al tratarse el despido de unasanción por una falta muy grave, el empresario esta obligado a informar a la RepresentaciónLegal de los Trabajadores de dicha sanción.

Tal y como establece el artículo 49.2 del E.T., el empresario al comunicar o preavisar al tra-bajador de la extinción de su contrato, debe acompañar una “propuesta” de liquida-ción, conocido como FINIQUITO, que incluye todos los conceptos y cantidadesdebidas al trabajador, tales como salarios pendientes de cobro, partes proporcionales depagas extraordinarias devengadas y no cobradas, pago de las vacaciones generadas (en te-lemarketing 2,66 días por mes trabajado) y no disfrutadas, festivos trabajados y no descan-sados, y cualquier otro concepto devengado pero no cobrado, incluidas las cantidades porpluses de retribución variable que pudieran existir; igualmente incluye las cantidadesque el trabajador adeuda a la empresa, tales como anticipos recibidos, exceso de díasde vacaciones disfrutados pero no generados, etc. El finiquito no tiene porque incluir obli-gaciones que al momento de la firma aún no eran exigibles (TSJ Cataluña 17-7-97), comolas aplicaciones retroactivas de la revisión del convenio, que podrán solicitarse posterior-mente cuando corresponda.

Mediante “el recibo de saldo y finiquito” se da por terminada la relación labo-ral y el trabajador ratifica con su firma que el empresario le ha liquidado cuantas obligacio-nes tenía con él, por lo que conviene solicitar copia de la propuesta de finiquito sinfirmarla para su revisión en detalle o en todo caso suscribiéndola como “no con-forme”, ya que la firma da por buena la oferta de la empresa y añade un dificul-tad innecesaria a una posterior reclamación de cantidades mal calculadas o concep-tos no incluidos. El trabajador puede solicitar en estos momentos la presencia deun representante legal de los trabajadores de la CGT y si el empresario lo impidiese,el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo a los efectos oportunos.

La empresa también tiene que entregar al trabajador el CERTIFICADO DE EMPRESApara que el trabajador pueda solicitar, en caso de que proceda, la prestación por desempleo.

Si la empresa estima que la extinción puede ser considerada improcedente por un juez (ex-plicado más adelante), al objeto de limitar los salarios de tramitación que debiera pagar, estapuede reconocer en la misma carta de despido su improcedencia y ofrecer la in-demnización que al trabajador le corresponda por este motivo, al tiempo que efec-túa su depósito en el juzgado de lo social a disposición del trabajador. Si este depósito se efec-túa en las 48 horas siguientes al despido no se generará cantidad alguna de salarios de trami-tación, aunque el trabajador no acepte la oferta, continúe con la reclamación y finalmenteun tribunal declare que el despido es improcedente. En este sentido, para que la oferta li-mite los salarios de tramitación, debe consignarse la cantidad de forma efectivaen el juzgado; y referirse a la indemnización y, en su caso, a los salarios de tra-mitación, debiendo ser clara, precisa y determinada (TS 4-3-97); no siendo válida la ofertaglobal indiferenciada con saldo y finiquito (TS 30-9-98). Si el trabajador acepta el reconoci-miento de la improcedencia pero discrepa de la indemnización, puede demandar en estos tér-minos, limitándose la vista judicial al importe sobre el que exista discrepancia.

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Acciones del trabajador:

Notificado el despido, el trabajador puede impugnarlo en el plazo de los 20 días hábi-les (descontando domingos y festivos) contados a partir de día siguiente en el que se produjo(art. 59.3 del E.T.), ya que transcurrido este plazo el despido adquiere firmeza sin posibilidadde impugnación posterior.

La reclamación del despido se inicia con la presentación de una papeleta de conci-liación ante el servicio de conciliación correspondiente, que será el encargado de citar a laspartes. La presentación de esta papeleta interrumpe el plazo de caducidad de 20 días,que se reanudará al día siguiente del acto de conciliación o transcurridos 15 días desde su pre-sentación aunque este no se haya celebrado. Para el acto de conciliación no es necesario queel trabajador utilice la mediación de un abogado, si bien conviene estar asesorado por uno yaque los hechos de la papeleta de conciliación y la posterior demanda no pueden ser variadossustancialmente (art. 80 de la Ley de Procedimiento Laboral).

Al acto de conciliación es obligatoria la comparecencia, aunque para el trabajador la ina-sistencia supone el dar por no presentada la papeleta de conciliación y en consecuencia nointerrumpido el plazo de caducidad; y para la empresa simplemente supone considerar la con-ciliación intentada sin efecto, aunque si en el juicio se estima que ha existido temeridad o ma-la fe puede suponerle sanción. De acudir ambas partes, se puede concluir con acuerdo osin él, por lo que el servicio de mediación levantará el correspondiente acta.

Si no lo ha efectuado antes, en el acto de conciliación el empresario puede limitar los sala-rios de tramitación, si reconoce la improcedencia del despido y ofrece la indemnización co-rrespondiente al trabajador y los salarios de tramitación devengados hasta la fecha. Si laoferta es aceptada se levanta acta en los términos acordados y la misma tiene carácter eje-cutivo para las partes.

La falta de acuerdo da paso a que el trabajador pueda formular la correspondiente de-manda judicial contra el despido, cuya sentencia puede calificar el despido de proce-dente, improcedente o nulo (art. 55.4 y 5 del E.T.).

a) Si la sentencia declara el despido procedente, convalida la extinción del contrato deci-dida por el empresario en los términos establecidos. Ante este fallo, el trabajador puede re-currir la sentencia.

b) Se considera despido improcedente, cuando se estiman como no acreditadas lascausas alegadas por la empresa en la carta de despido, o cuando no se han cum-plido las formalidades para el despido antes descritas.

Para evitar la improcedencia por motivos formales, si aún no han transcurrido 20 días desdeel despido incorrectamente realizado, se puede subsanar el error con un nuevo despido. Asímismo, si el despido es declarado improcedente por motivos formales y se opta por la read-misión, puede efectuarse un nuevo despido en los 7 días siguientes a la notificación de la sen-tencia. La empresa puede recurrir la sentencia.

Ante una sentencia calificando el despido como improcedente, bien en primera instancia otras el recurso a instancia superior, la empresa puede, en el plazo de 5 días desde la no-tificación, readmitir al trabajador o indemnizarle con una cantidad de 45 días de

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salario por año de servicio hasta un máximo de 42 mensualidades (salvo en el caso del“contrato para el fomento de la contratación indefinida” que le correspondería una canti-dad de 33 días por año trabajado para el caso de despido por causas objetivas que sea de-clarado improcedente), prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año. Laopción entre una u otra la tiene que hacer la empresa por escrito o por comparecencia antela secretaría del juzgado. Si no se ejercita la opción en el plazo citado, se entiendesiempre que se opta por la readmisión. En ambos casos, el empresario debe abonaruna cantidad igual a los salarios de tramitación, esto es, los salarios dejados de percibir des-de la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declara la improcedencia deldespido. Hay que tener en cuenta que si el trabajador tiene nuevo empleo, y la empresa loacredita y prueba la cuantía percibida, esta se descontará de los salarios de tramitación quele corresponde cobrar al trabajador. Igualmente, el empresario debe dar de alta a la Seguri-dad Social con efectos retroactivos al trabajador durante el periodo de los salarios de trami-tación y cotizar por él.

La readmisión, en caso de que la empresa opte por ella, debe ser notificada al trabajadordentro de los 10 días siguientes a la notificación de sentencia y con un plazo no inferior a los3 días desde la recepción del escrito por el trabajador. La readmisión puede ser de formaregular, esto es, cuando se repone al trabajador en su puesto de trabajo y se abonan los sa-larios de tramitación, o de forma irregular; cuando el empresario realmente no readmite altrabajador o lo hace en distintas circunstancias (salario, jornada, puesto, localidad,...). En es-te caso, el trabajador puede aquietarse, lo que supone la aceptación de las nuevas con-diciones, o solicitar la ejecución del fallo ante el juzgado de los social en los 20 días si-guientes al plazo de 3 días. Solicitada la ejecución, el juez cita a las partes en 4 días. La in-comparecencia del empresario supone la celebración del acto sin su presencia; la del trabaja-dor se tiene como desistimiento de su solicitud. En la comparecencia, llamada incidente deno readmisión, si queda probado lo alegado por el trabajador, en 3 días se dicta auto por elque se condena a la empresa al abono de los salarios desde la última sentencia, se podrá de-clarar extinguida la relación laboral y se le impondrá el abono de indemnización por despidoimprocedente. Esta declaración de extinción de la relación laboral no es obligatoria ante unareadmisión irregular si el trabajador solicita la reincorporación.

c) Despido nulo: Supone condenar al empresario a la inmediata readmisión del trabajadorasí como del abono de los salarios dejados de percibir. En el caso de que la declaración denulidad fuese a consecuencia de la violación del derecho de libertad sindical, se puede im-poner además el pago de una indemnización para el trabajador.

Es nulo el despido cuando se produce por: una discriminación prohibida en la Constitu-ción (art. 14) o en el art. 4.2.c y art. 28 del E.T.; la violación de derechos fundamentales y li-bertades públicas; el ejercicio de reducción de jornada, reordenación del tiempo de trabajo,movilidad geográfica, cambio de centro de trabajo o suspensión de la relación laboral de lasvíctimas de violencia de género; suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante elembarazo, adopción o acogimiento; despido de trabajadoras embarazadas; trabajadores quehayan solicitado permiso por lactancia, reducción de jornada para el cuidado de un hijo has-ta 6 años, un familiar o un minusválido a cargo; o una excedencia para el cuidado de un niñomenor de 3 años o para el cuidado de un familiar.

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En la práctica han sido motivos de nulidad del despido cuando se produce por discrimina-ción del trabajador al despedirle por unos hechos que en otro trabajador no han supuesto mo-tivo de despido -la empresa debe probar la existencia de un motivo objetivo y razonable aje-no por completo a todo propósito discriminatorio- (Tco 135/1990; TS 29-6-90); por viola-ción del derecho a la tutela judicial efectiva, cuando la causa del despido es la represalia poractos previos necesarios a una acción judicial (Tco 140/1999, BOE 26-8-99; 168/1999, BOE3-11-99) o declarar como testigo frente al empresario (Tco 197/1998) -a esta figura se la de-nomina garantía de indemnidad-; por violación del derecho a la libertad de expresión sin ca-er en insultos (Tco 204/1997; Tco 20/2002); por formar parte de candidaturas de un sindicatoen un proceso electoral; por ejercitar el derecho a huelga, aun estando en periodo de prueba(juicio ganado en una empresa de telemarketing por la CGT); por lo que se ha venido a de-nominar despido colectivo por goteo, esto es, los sucesivos despidos por una misma causa enperiodos de 90 días recurriendo al art. 52.c del E.T. buscando eludir la consideración legal dedespido colectivo.

4.2.- DESEMPLEOEl objeto de la prestación por desempleo es proteger la situación del trabajador que, apesar de querer y poder trabajar, pierde su empleo o ve reducida su jornada ordinaria de tra-bajo -y consecuentemente su remuneración-. Las prestaciones por desempleo son gestiona-das por el actual Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE- INEM); si bien, las ComunidadesAutónomas que tienen las competencias transferencias, las gestionan directamente.

El desempleo se articula en dos niveles diferenciados de prestación económica:

a) Nivel contributivo: Prestación por desempleo

b) Nivel asistencial: Subsidio por desempleo, para aquellos trabajadores que no cumplenlos requisitos para cobrar la prestación por desempleo.

Requisitos para percibir la prestación por desempleo:

� Estar en situación legal de desempleo, esto es, con el contrato extinguido, suspendidoo reducido sin causa imputable al trabajador, que no ocurre cuando es el trabajador el quese marcha de la empresa voluntariamente o no solicita el reingreso en una excedencia vo-luntaria. Sí se está en situación legal de desempleo cuando es por despido (aunque sea pro-cedente); por expediente de regulación de empleo; por finalización del tiempo convenidoen contrato o de la obra y el servicio; o por resolución voluntaria del trabajador ante tras-lados, modificación sustancial de las condiciones de trabajo, impago de salarios, incumpli-miento empresarial grave,...

� Estar de alta en la Seguridad Social o situación asimilada y tener cubierto un pe-ríodo mínimo de cotización de 360 días dentro de los 6 años anteriores a la si-tuación legal de desempleo o al momento en que cesó la obligación de cotizar. No esnecesario que se haya cotizado de modo continuado. Dado que la obligación de cotizar seatribuye a la empresa, el incumplimiento por su parte de esta obligación no impide al tra-bajador la obtención de la prestación de desempleo.

Se consideran cotizaciones computables a los efectos de acumular el tiempo míni-

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mo de cotización: las que no hayan sido tenidas en cuenta para el reconocimiento de underecho anterior, tanto a nivel contributivo como asistencial; las vacaciones anuales retribui-das y no disfrutadas a la finalización del contrato; las cotizaciones que deban realizarse porsalarios dejados de percibir como consecuencia de despido nulo y por salarios de tramitación;el tiempo de suspensión de contrato con reserva de puesto de trabajo como víctima de vio-lencia de género; y, en su caso, por el tiempo de cierre patronal o de huelga legal.

Se consideran, entre otras, situaciones asimiladas al alta: la excedencia forzosa para uncargo público o sindical; o para atender el cuidado de un hijo; la huelga; o la excedencia vo-luntaria en el caso de que aun existiendo vacante no se produjera la reincorporación del tra-bajador (TS 24-3-01). Este periodo se considera como un tiempo muerto a los efec-tos de exigir el periodo mínimo de los 6 años, por lo que en estos casos habrá que re-trotraerse un tiempo equivalente al que haya permanecido el trabajador en esa situación.

� Acreditar disponibilidad para buscar activamente empleo y para aceptar una“colocación adecuada” a través de la suscripción del compromiso de actividad (impre-so facilitado por la oficina de empleo); y no haber cumplido la edad ordinaria de jubila-ción, salvo que no se tenga acreditado el período de cotización requerido para devengarla prestación correspondiente.

Tramitación de la prestación por desempleo: Para poder acceder a la prestaciónpor desempleo se requiere la inscripción como demandante de empleo; suscribir elcompromiso de actividad (modelo facilitado por la oficina de empleo); y presentar lasolicitud de la prestación en modelo normalizado, a partir de la situación legal de de-sempleo, acompañada de la documentación que se detalla en www.inem.es.

Con carácter general, la solicitud ha de presentarse dentro del plazo de los 15 días si-guientes a la fecha de despido, con cese efectivo en el trabajo; salvo que se impug-ne el despido, ya que en ese caso también se permite su presentación en los 15 días si-guientes a la fecha del acto de conciliación; opción por la indemnización; resolución judicialcon declaración de la procedencia del despido o del auto de no readmisión en caso de reso-lución judicial.

Si en el certificado de empresa se recogen días de vacaciones no disfrutados y retri-buidos, el cómputo de días de vacaciones retrasará en ese tiempo el comienzo del pla-zo de 15 días para la solicitud de la prestación.

Se considera infracción grave la no entrega por parte del empresario de los documentosnecesarios para tramitar la prestación. El empresario dispone de un plazo de 10 días, para laentrega de documentación necesaria para la solicitud por el trabajador de la prestación pordesempleo, desde el siguiente que provoca la situación legal de desempleo.

No se entiende que haya solicitud tardía si esta se presenta dentro de plazo aunque faltedocumentación que se aporta posteriormente (TSJ Castilla-La Mancha 20-01-94)

Duración de la prestación por desempleo: La duración de la prestación está en fun-ción del tiempo de ocupación cotizada en los 6 años inmediatamente anteriores a la situa-ción legal de desempleo o al momento en que cesó la obligación de cotizar.



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Período de ocupación en los seis últimos años (en días) Días que se percibirá la prestación

Desde 360 hasta 539 ...................................................... 120

Desde 540 hasta 719 ...................................................... 180

Desde 720 hasta 899 ...................................................... 240

Desde 900 hasta 1.079 ................................................... 300

Desde 1.080 hasta 1.259 ................................................ 360

Desde 1.260 hasta 1.439 ................................................ 420

Desde1.440 hasta 1.619 ................................................. 480

Desde 1.620 hasta 1.799 ................................................ 540

Desde 1.800 hasta 1.979 ................................................ 600

Desde 1.980 hasta 2.159 ................................................ 660

Desde 2.160 ................................................................... 720

D Cuantía de la prestación por desempleo: La cuantía de la prestación -que ha de en-contrarse dentro de un máximo y un mínimo- se halla aplicando un porcentaje a una ba-se de reguladora.

El porcentaje aplicable se establece por tramos de duración de la prestación:

180 primeros días ....................................................................... 70% de la base reguladora

Días restantes .............................................................................. 60% de la base reguladora

Para el cálculo de la base reguladora de la prestación por desempleo se suman las coti-zaciones por desempleo de los 6 meses anteriores a la situación legal por desempleo o mo-mento que cesó la obligación de cotizar, y se divide entre 180. Se refiere a los últimos 180 dí-as cotizados, no a los días naturales (aunque hay sentencias que en contra de este criterio en-tiende su correspondencia con días naturales). El resultado es la cuantía reconocida por día,considerando meses de 30 días.

En el cálculo de la base de reguladora se excluye la retribución por horas extraordinarias, conindependencia de su inclusión en la base de cotización por dicha contingencia. Dicha retri-bución no se incluye en los certificados de empresa.

La cuantía máxima y mínima mensual de la prestación por desempleo es propor-cional al IPREM (Indicador Público de Renta a Efectos Múltiples) -índice que se ha incluidocomo complemento al SMI (Salario Mínimo Interprofesional)-. A los efectos, se considera hi-jo a cargo el menor de 26 años o el mayor incapacitado, que carezca de rentas superiores alSMI y conviva con el beneficiario.


Cuantía Máxima prestación Cuantía Mínima prestacióndesempleo desempleo

Trabajadores sin hijos a cargo 175% del IPREM 80% del IPREMCantidad para 2005 822,15 € al mes 375,84 € al mes

Trabajadores con un hijo a cargo 200% del IPREM 107% del IPREMCantidad para 2005 939,60 € al mes 502,69 € al mes

Trabajadores con dos o más hijos a cargo 225% del IPREM 107% del IPREMCantidad para 2005 1.057,05 € al mes 502,69 € al mes

La prestación por desempleo parcial se determina de igual forma, en proporción a lareducción de jornada.

En el primer cobro se retienen los 10 primeros días de prestación que serán abonados al fina-lizar el pago de la misma. En determinado supuestos, se puede percibir el pago de la presta-ción por desempleo en un pago único o de forma trimestral.

D “Colocación adecuada”

En la fecha de la solicitud de la prestación por desempleo, el trabajador suscribe un com-promiso de actividad consistente en la obligación de buscar activamente empleo, acep-tar una colocación adecuada y participar en acciones específicas de motiva-ción, información, orientación, formación, reconversión o inserción profesional para in-crementar su ocupabilidad.

A estos efectos, se entenderá por “colocación adecuada” la profesión demandada por eltrabajador y también aquella que se corresponda con su profesión habitual o cual-quier otra que se ajuste a sus aptitudes físicas y formativas. Y, en todo caso, se entenderá porcolocación adecuada la coincidente con la última actividad laboral desempeñada.

Transcurrido un año de percepción ininterrumpida de las prestaciones, además de las pro-fesiones anteriores, también podrán ser consideradas adecuadas otras colocacionesque a juicio del Servicio Público de Empleo puedan ser ejercidas por el trabajador.

A su vez, la colocación se entenderá adecuada cuando se ofrezca en la localidad de resi-dencia habitual del trabajador, o en otra localidad situada en un radio inferior a 30 ki-lómetros desde la localidad de la residencia habitual, salvo que el trabajador acredite queel tiempo mínimo para el desplazamiento, de ida y vuelta, supera el 25% de la duración de lajornada diaria de trabajo, o que el coste del desplazamiento supone un gasto superior al 20%del salario mensual, o cuando el trabajador tenga posibilidad de alojamiento apropiado en ellugar del nuevo empleo.

Se considera infracción grave el rechazar una oferta de empleo adecuada o negarse a par-ticipar en los trabajos de colaboración social, programas de empleo, o en acciones de promo-ción, formación o reconversión profesional. En estos casos, la sanción supone la interrupcióndel cobro de la prestación y una reducción de la duración de la misma en un mes, como mí-nimo, o de tres, según se trate de infracción leve o grave, pudiendo llegar hasta seis meses enlos casos de reincidencias sucesivas.

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ANEXOSAANNEEXXOOSS:: Cuadro-resumen tipos de contratación


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CONTRATO PARA EL FOMENTO DE CONTRATACIÓN INDEFINIDA

Ley 12/2001, Disp.Adic.primera y Disp.Derog. única f). Ley 62/2003, de 30/12, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social”.En Telemarketing la contratación indefinida está regulada en art. 13 y 14 .a del C.C.

Ámbito normativo

Su objeto declarado es “facilitar” LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS DESEMPLEADAS Y OSUJETAS A CONTRATOS TEMPORALES.

Objeto del contrato

Régimen jurídico

Los derechos y obligaciones que de él se deriven se rigen, con carácter general, por lo dis-puesto en la ley y Convenios Colectivos para tiempo indefinido con algunas excepciones.

Régimen jurídico

A diferencia del contrato indefinido “normal” que se puede realizar a todo trabajador,este contrato está limitado para determinados grupos de trabajadores que cumplan unaserie de requisitos. El contrato solo podrá concertarse con trabajadores incluidos en unode los grupos siguientes.

b) Trabajadores/as que,en la fecha de la celebra-ción del nuevo contrato defomento de la contrata-ción indefinida:

Estuvieran empleados/as en la misma empresa medianteun contrato de duración determinada o temporal, incluidoslos contratos formativos, celebrados con anterioridad al 31de diciembre de 2003.

a) Trabajadores/as de-sempleados inscritosen el servicio público deempleo en quienesconcurra alguna de lassiguientes condiciones:

• Jóvenes desde 16 hasta 30 años, ambos inclusive.• Mujeres desempleadas contratadas para profesiones u

ocupaciones con menor índice de empleo femenino.• Mayores de cuarenta y cinco años de edad hasta 55.• Parados/as que lleven, al menos, seis meses inscritos

ininterrumpidamente como demandantes de empleo.• Personas con minusvalía.• Mujeres desempleadas entre 16 y 45 años.• Desempleados/as mayores de 55 años hasta 65.• Desempleados/as preceptores de prestaciones o subsi-

dios por desempleo, a los que les reste un año o más depercepción en el momento de contratación.

• Desempleados/as preceptores del subsidio por desem-pleo a favor de los trabajadores incluidos en el Régimenespecial agrario de la Seguridad Social, así como a lospreceptores de la renta agraria.

• Desempleados/as admitidos en el programa que con-templa la ayuda “renta activa de inserción”.

• Mujeres desempleadas inscritas en la oficina de empleo quesean contratadas en los 24 meses siguientes a la fecha del parto.

• Trabajadores/as de 60 o más años y con una antigüe-dad en la empresa de 5 o más años.

Requisitos delos trabajadorescon los que puede celebrarse

(A DIFERENCIAR DEL CONTRATO INDEFINIDO “NORMAL”)

.../...


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CONTRATO PARA EL FOMENTO DE CONTRATACIÓN INDEFINIDA

• Perceptores de rentas mínimas de inserción o cualquierotra prestación de igual o similar naturaleza, según la de-nominación adoptada e cada comunidad autónoma.

• Jóvenes mayores de 18 años y menores de 30, proce-dentes de instituciones de protección de menores.

• Personas con problemas de drogadicción o alcoholismoque se encuentren en procesos de rehabilitación o rein-serción social.

• Internos de centros penitenciarios cuya situación peni-tenciaria les permita acceder a un empleo, así como libe-rados condicionales y exreclusos.

• Menores internos incluidos en el ámbito de aplicación dela Ley Orgánica 5/2002, reguladora de la responsabilidadpenal de los menores, cuya situación les permita accedera un empleo, así como los que se encuentran en situaciónde libertad vigilada y los exinternos.

• Personas que no puedan acceder a las prestaciones a lasque se hace referencia en el párrafo anterior, por algunade las siguientes causas:– Falta de periodo exigido de residencia o empadrona-

miento, o para la constitución de la unidad preceptora.– Haber agotado el período máximo de percepción legal-

mente establecido.

Requisitos delos trabajadorescon los que puede celebrarse

• No podrán concertar este contrato las empresas que en los seis meses anteriores a lacelebración del contrato, hubieran:1. Realizado extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas declaradas im-

procedentes por sentencia judicial.• Esta limitación afectará únicamente a la cobertura de aquellos puestos de trabajo

de la misma categoría o grupo profesional que los afectados por la extinción o des-pido y para el mismo centro o centros de trabajo.

2. Procedido a un despido colectivo, en los términos del apartado 5 de la D.A.1a de la ley 12/2001 de 9 de julio (B.O.E. de 10 de julio).• Así mismo tampoco esta limitación será aplicable en los supuestos de despido

colectivo cuando la realización de los contratos haya sido acordada con los repre-sentantes de los trabajadores en el periodo de consultas.

Requisitos delas empresas

c) Para empresas y enti-dades sin ánimo de lu-cro; para trabajadoresdes empleados en si-tuación de exclusiónsocial, que se acredi-tará por los serviciossociales competentes,y que quedan deter-minados entre los si-guientes colectivos:

El contrato se formalizará por escrito en el modelo que se establezca oficialmenteFormalización

Por tiempo indefinido.Duración

Contrato extinguido porcausas objetivas y sea de-clarado improcedente.

Indemnización de 33 días de salario por año de servicio prorra-teado por meses los periodos inferiores al año con un máximode 24 mensualidades; a diferencia del contrato indefinido “nor-mal” que percibe una indemnización de 45 días de salario poraño de servicio hasta un máximo de 42 mensualidades.

Extinción

.../...


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CONTRATO DE OBRA O SERVICIO DETERMINADO

Este contrato tiene por objeto la REALIZACIÓN DE OBRAS O SERVICIOS CON AU-TONOMÍA Y SUSTANTIVIDAD PROPIA DENTRO DE LA ACTIVIDAD DE LA EMPRE-SA Y CUYA EJECUCIÓN, AUNQUE LIMITADA EN EL TIEMPO, ES EN PRINCIPO DEDURACIÓN INCIERTA.

Objeto del contrato

En Convenio Colectivo se IDENTIFICARAN LAS TAREAS CON SUSTANTIVIDADPROPIA DENTRO DE LA ACTIVIDAD DE LA EMPRESA, que puedan cubrirse con con-tratos de esta naturaleza. En Telemarketing art.13.a y 14.b

ConvenioColectivo

La duración de este contrato es la necesaria para la realización de la obra o servicio.• Se presumirá INDEFINIDO, salvo prueba en contrario de su naturaleza

Duración

Se puede celebrar a JORNADA COMPLETA o a TIEMPO PARCIAL.Jornada

• No puede consistir en una obra o servicio determinado en el ciclo productivo cons-tante o en las tareas habituales.

• Se entenderá que la campaña o servicio no ha finalizado si se producen sucesivas re-novaciones sin interrupción del contrato mercantil (art. 14.b.3 del C.C.)

Característicasde la obra a realizar

• El contrato se formalizará por escrito en el modelo que se establezca oficialmente.Se debe especificar e identificar sufientemente, con precisión y claridad:1. La obra o servicio objeto del contrato.2. Duración aunque sea orientativa.3. El trabajo a desarrollar.• El contrato y en su caso las prórrogas deberán comunicarse al Servicio Público de

Empleo en los diez días siguientes.

Característicasde la obra a realizar

• Se entiende finalizado cuando concluyala obra o servicio objeto del contrato.

• Si se hubiera fijado fecha de fin, esta lo es aefectos orientativos, pues lo decisivo es laconclusión de la obra o servicio determinado.

• En Telemarketing, con el acuerdo de lossindicatos firmantes, se puede extinguirparcialmente la obra por “disminuciónde llamadas” (art. 17); siguiendo comocriterio para escoger a los trabajadoresobjeto de la extinción del contrato la me-nor antigüedad en la empresa; en la cam-paña; y las cargas familiares. Se preavisa-rá por escrito al trabajador con la antela-ción del cuadro del art. 17 del C.C.; aun-que se permite su sustitución abonandoel pago de estos mismos días.

A LA FINALIZACION DE LA OBRA OSERVICIO, en los contratos posterioresal 14 del 11 de 2001, el trabajador tendráderecho a recibir una INDEMNIZA-CIÓN DE 8 DÍAS DE SALARIO PORAÑO TRABAJADO O LA ESTABLECI-DA EN LA NORMATIVA ESPECIFICADE CADA CASO.POR EXTINCIÓN PARCIAL DE LA OBRA(art. 17 del C.C.) se abonará igualmenteuna INDEMNIZACIÓN DE 8 DÍAS PORAÑO TRABAJADO, MANTENIENDO UNDERECHO A LA REINCORPORACIÓN SISE NECESITARA PERSONAL. El incum-plimiento de este derecho por parte de laempresa dará lugar a una indemnizaciónde 45 días de salario por año trabajado.

Extinción

Artículo 15.1 a) ET, desarrollado por el RD 2720/1998.Artículo 14.b y 13.a del Convenio Colectivo.

Ámbito normativo


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Artículo 15.1 b ET, RD 2720/1998.Artículo 14.c y 13.b del Convenio Colectivo.

Ámbito normativo

Atender a CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN AÚN EN EL MARCO DE LA ACTIVIDAD HABITUAL DE LA EMPRESA.

Objeto del contrato

CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN

• Atender circunstancias excepcionales, ocasionales o transitorias.• Situaciones en coyunturas productivas o del mercado que incrementen el volumende trabajo que no pueda ser cubierto por la plantilla fija de la empresa.• Situaciones en que se necesite una aumento de trabajadores/as para cubrir nuevas ne-cesidades surgidas.

Supuestos deutilización

Por escrito, salvo que su duración sea inferior a 28 días (art. 14.c y 13.b del C.C.)Se debe especificar:1. La causa y circunstancia que lo motiva.2. El carácter de la contratación.3. Tiempo de vigencia.4. Trabajo a desarrollar.

Formalización

Su duración máxima genérica es de SEIS MESES dentro de un periodo de DOCE MESEScontados a partir del momento en que se produzca la causa que justifica la contratación.En telemarketing este contrato esta sujeto a unos límites para el personal de estructura(art. 13.b.2) y para el personal de operaciones (art. 14.c).Para el personal de operaciones los límites son:

• El personal contratado con esta modalidad de contrato no podrá superar el niveldel 50% del personal indefinido del grupo de operaciones.

• Solo es posible utilizarlo 6 meses en el caso de sustitución por vacaciones.• En el supuesto de nuevas campañas o servicios, solo se podrá utilizar los 4

primeros meses.• En el resto de supuestos, se utilizará como máximo 2 meses continuados.

Duración

Podrá celebrarse a tiempo completo o a tiempo parcial.Jornada

El contrato se ex-tinguirá por la fina-lización del tiempoconvenido.

Si el contrato se ha celebrado con posterioridad al 4 de marzo de2001 el trabajador/a eventual tendrá derecho a una INDEMNIZA-CIÓN de una cuantía equivalente a la parte proporcional de la can-tidad que resulte de abonar8 días de salario por cada año trabajado o la establecida en su ca-so por la normativa especifica.

Extinción


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Artículo 15.1 C) y DA 14 ET. RD 2720/1998

Ámbito normativo

• SUSTITUCIÓN DE TRABAJADORES/AS CON DERECHO A RESERVA DEL PUES-TO DE TRABAJO.

• En su caso, cubrir una vacante de forma temporal durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.. Esta situación no es aplicable a telemarketing..

Supuestos

CONTRATO DE INTERINIDAD

Este contrato deberá formalizarse por ESCRITO, debiendo especificarse con precisión yclaridad necesariamente:• El carácter de la contratación.• Identificar al trabajador/a sustituido.• La causa de la sustitución y, en su caso, el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva

se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna.• Especificar suficientemente la circunstancia que determina su duración, la duración

del contrato así como el trabajo a desarrollar.

Formalización

• El tiempo que dure la ausencia del trabajador/a sustituido con derecho a la reservadel puesto de trabajo.

• En su caso, el tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la coberturadefinitiva del puesto (no superior a 3 meses ni celebrarse un nuevo contrato con el mis-mo objeto una vez superada dicha duración máxima).

• En los procesos de selección de las Administraciones Públicas para la provisión puestosde trabajo, la duración de los contratos coincidirá con el tiempo que duren dichos pro-cesos, conforme a la normativa específica.

Duración

Deberá celebrarse a JORNADA COMPLETA excepto en dos supuestos:

a) Cuando el trabajador/a sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o se tratede cubrir temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya arealizar a tiempo parcial.

b) Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los trabaja-dores/as que ejerciten el derecho reconocido en el articulo 37, apartados 4 y 5, delET, o en aquellos otros supuestos en que, de conformidad con lo establecido legal oconvencionalmente, se haya acordado una reducción temporal de la jornada del tra-bajador/a sustituido, así como, en los supuestos en que los trabajadores/as disfrutena tiempo parcial del permiso de maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo opermanente.

Jornada

1. La reincorporación del trabajador/a sustituido.2. El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación.3. La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.4. El transcurso del plazo de tres meses en los procesos de selección o promoción

para la provisión definitiva de puestos de trabajo o del plazo que resulte de aplica-ción en los procesos de selección en las administraciones públicas.

Causas deextinción


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Artículo 12 ET, RD 1131/2002. Artículo 15 del Convenio Colectivo.Ámbito normativo

Como regla general los trabajadores/as contratados a tiempo parcial tienen los mismos derechos quelos contratados a tiempo completo,Excepción: • Todos aquellos derechos que se generasen como consecuencia del tiempo de trabajo

(éstos se generarán proporcionalmente).

Derechos

Por escrito, en el modelo oficial que se establezca.En el contrato deberán figurar:1. El número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas.2. Su distribución horaria.

Formalización

Por tiempo indefinido o por duración determinada, en este último caso se podrá acoger a cualquier mo-dalidad contractual, a excepción del contrato de formación y de sustitución por jubilación anticipada.

Duración

El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la PRES-TACIÓN DE SERVICIOS DURANTE UN NÚMERO DE HORAS AL DÍA, A LA SEMANA, Y AL MESO AL AÑO INFERIOR A LA JORNADA DE TRABAJO DE UN TRABAJADOR A TIEMPO COM-PLETO COMPARABLE.

En TELEMARKETING es todo CONTRATO concertado por un TIEMPO INFERIOR a las 39 HORAS SEMANALES.

Definición

1. Puede realizarse de forma continuada o partida, (en caso jornada partida solo es posible una interrupción).2. No pueden realizar horas extraordinarias, salvo las precisas para prevenir o reparar siniestros y daños

extraordinarios o urgentes.3. Existe la posibilidad realizar horas complementarias.

Son horas complementarias aquellas que han sido pactadas como adicionales al contrato a tiempoparcial, como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato.

1. Sólo es posible en contratos indefinidos a tiempo parcial.2. El pacto se podrá realizar en el momento de la celebración del contrato o posteriormente.3. Sólo se puede exigir su realización cuando se haya pactado expresamente con el trabajador/a.4. El pacto debe realizarse por escrito y en modelo oficial.5. El número de horas complementarias no podrá ser superior al 15 % de las horas ordinarias de

trabajo objeto del contrato (por Convenio Colectivo de ámbito sectorial, o en su defecto de ám-bito inferior se puede ampliar este tope hasta el 60%.)

6. Las horas complementarias son retribuidas como horas ordinarias.7. El trabajador/a debe conocer el día y hora de realización de horas complementarias con un mí-

nimo de 7 días de antelación.8. El trabajador/a puede renunciar a este pacto por denuncia mediante pre-aviso de 15 días, una

vez cumplido el año de su celebración, para atender responsabilidades familiares, necesidadesformativas o incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

Jornada

CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

Será proporcional a la jornada efectivamente realizada (por Convenio Colectivo se puede incrementar). Retribución

Se extinguirá por lascausas estable- cidasen el artículo 49 ET.

A la finalización del contrato, excepto en los casos de contrato de interinidad,de inserción y de prácticas, el trabajador/a tendrá derecho a recibir una in-demnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad queresultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la esta-blecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

Extinción


EL PA

RE

NT

ES

CO

EN

ES

QU

EM

A

Grado de Parentesco

Cónyuge

Madre

PadreH

ijosH

ijos PolíticosM

adre PolíticaPadre Político

Herm

anosH

ermanos

PolíticosN

ietosN

ietos PolíticosAbuelosPolíticos

Herm

anoPolítico

Tios PolíticosTios

BisabuelosTios

Tios PolíticosTios Políticos

BisabuelosPolíticos

Tios Políticos

SobrinosPolíticos

Primos

1o

3o

4o

2o

Abuelos

Trabajador

Sobrinos


Coordinadora Estatal de TelemarketingSector Telecomunicaciones

C/Alenza, 13 bajo. Madrid · Tel.: 91 554 77 02 · Fax: 91 554 73 04web: www.cgt.es/telemarketing · E-mail: [email protected]

Confederación General del Trabajowww.cgt.es

A CORUÑAC/ Simón Bolívar 89, bajo (Pol. Os Rosales)

Tel. 981 12 84 77 – Fax. 981 12 84 77

OVIEDOAvenida de Pumarín, 9 bajo D CP: 33001Tel. 984 08 85 86 – Fax. 984 08 82 70

SANTANDERC/ San Luis 10 - E, bajo CP: 39010

Tel. 94 237 30 20 – Fax. 94 237 30 20

BILBAOC/ Bailén 7, Entresuelo, dpts. 2, 3 y 4 CP: 48003

Tel. 94 416 95 40 – Fax. 94 416 51 51

BARCELONAC/ Via Laietana 18, 9o CP: 08003

Tel. 93 310 33 62 – Fax. 93 310 70 80

ZARAGOZAC/ Coso 157, Local Izda CP: 50001

Tel. 976 29 16 75 – Fax. 976 39 23 06

VALLADOLIDC/ Dos de Mayo 15 (entreplanta) CP: 47004

Tel. 983 39 91 48 – Fax. 983 20 03 82

LEÓNC/ Bernardo de Carpio, 16 - 2o Iz. CP: 24004

Tel. 987 20 91 17 – Fax. 987 21 83 48

SALAMANCAC/ Pérez Oliva 2, 2o CP: 37005

Tel. 923 24 84 49 – Fax. 923 24 84 49

CÁCERESC/ Moret 8 1o CP: 10003

Tel. 927 22 20 58 – Fax. 927 22 20 58

TOLEDOC/ Recoletos, 10, 3o CP: 45001

Tel. 925 25 25 27 – Fax. 925 25 25 27

MADRIDC/ Alenza 13, bajo CP: 28003

Tel. 91 554 77 02 – Fax. 91 554 73 04

VALENCIAAvd. del Cid 154, bajo CP: 46014

Tel. 96 383 53 73

GRANADAAvd. Constitución 21, 6o CP: 18014

Tel. 958 28 66 69 – Fax. 958 29 22 80

CÓRDOBAC/ Pintor Espinosa 13, bajo CP: 14004Tel. 957 08 92 46 – Fax. 957 08 43 63

MÁLAGAC/ Madre de Dios 23 CP: 29012

Tel. 951 03 84 39 – Fax. 951 03 84 39

SEVILLAC/ Alfonso XII, 26 CP: 41002

Tel. 954 55 72 00

TENERIFEC/ Verdugo y Massieu 56 bajo CP: 38320

Tel. 922 65 30 29 – Fax. 922 64 12 41

iii convenio telemarketing - sección sindical de la cgt ... · vitud laboral del telemarketing”...

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