1.1 ¿QUÉ ES LA GESTIÓN ESTRATÉGICA?

La gestión estratégica es un proceso global que apunta a la eficacia, integrando la planificación estratégica (más comprometida con la eficiencia) con otros sistemas de gestión, a la vez que responsabiliza a todos los gerentes por el desarrollo e implementación estratégicos. Es un proceso de decisión continuo que modela el desempeño de la organización, teniendo en cuenta las oportunidades y las amenazas que enfrenta en su propio medio, además de las fuerzas y debilidades de la organización misma.

La gestión estratégica integra el planeamiento estratégico con otros sistemas de gestión en un proceso para promover la eficacia global de los negocios.No se puede aplicar una estrategia que no se pueda describir, que no se puede alinear, que no se pueda enfocar, que no se pueda gestionar. El mapa estratégico del Balanced Scorecard es una forma de describir las estrategias.Para llevar a   la práctica las gestiones estratégicas de los recursos humanos deben cumplirse ciertas condicione en donde encontramos estos 5 principios:

       1.-       La empresa debe tener definida una estrategia general e identificadas las dimensiones de los recursos humanos que le son relevantes.

       2.-       Durante el proceso de elaboración de la estrategia general debe de tomarse en consideración e incorporarse en la discusión de forma explícita, las dimensiones de los recursos humanos.

       3.-       Deben existir permanentemente vínculos eficaces entre   las distintas áreas funcionales y la dirección de recursos humanos a fin de que se garantice la integración del interés de los recursos humanos en el proceso de toma de decisiones de la organización.

       4.-       la organización debe establece responsabilidades de gestión de los recursos humanos a todo los niveles.

       5.-       las iniciativas de gestión de los recursos humanos deben ser pertinentes para las necesidades de la empresa.

1.2 EL PROCESO DE LA GESTION ESTRATEGICA

La principal herramienta de la gestión estratégica es la planificación de la incubadora, lo que incluye el plan de negocio. La incubadora debería ser gerencia da como un negocio, de la misma manera que las empresas que apoya.Consecuentemente, tal como cualquier negocio exitoso, la incubadora debería tener su propia planificación. La gestión estratégica implica el conocimiento del negocio como un todo. Para las incubadoras, este proceso de gestión estratégica puede dividirse en los siguientes temas:

       Planificación, seguimiento y evaluación        Marketing, gestión y relaciones públicas       Gestión financiera       Recaudación de fondos       Operaciones/Gestión       Contratación de servicios de terceros       Compras

       Apoyo básico ofrecido a empresas incubadas       Gestión de recursos humanos       Proceso de contratación de empleados       Proceso de crecimiento y desarrollo personal       Instrumentos motivacionales

1.3 EL PAPEL DE LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO EN LA CREACION DE UNA VENTAJA COMPETITIVA

El capital humano se refiere a los conocimientos, estudios, capacidades, habilidades y experiencia de los trabajadores en una empresa y que ahora tiene más importancia que nunca antes. Una razón es el aumento de los empleos en el campo de los servicios: los empleos como servicios en asesorías, conceden más importancia a los estudios y los conocimientos   de los trabajadores que a los empleos fabriles tradicionales.        

La gestión del capital humano es la función de las organizaciones que facilita el mejor aprovechamiento de las personas (empleados), para alcanzar las metas de compañías e individuos. Haya o no haya en la empresa una función o departamento de recursos humanos, todos los gerentes deben interesarse en la personas.¿Qué es una ventaja competitiva?Una ventaja competitiva son todos los factores que permiten que una organización diferencie su producto o servicio de los de la competencia, con objeto de aumentar su participación en el mercado.           

La importancia de la gestión del capital humano radica en que:Cada vez son más las organizaciones que consideran que el personal es fuente de una ventaja competitiva. Se reconoce ampliamente que las competencias   distintivas se obtienen   por medio de empleados con habilidades muy desarrolladas, culturas distintivas de las organizaciones, procesos administrativos y sistemas. Para poder entender   mejor el papel que el departamento de personal desempeñan hoy en las organizaciones, habría   que entender que es lo que está provocando esto cambios. Sin embargo, tal vez lo más importante sea que las organizaciones se encuentran bajo una enorme presión para ser mejores, rápidas y competitivas.

La globalización, los avances tecnológicos y la desregulación son tres de las tendencias que explicarían estas presiones competitivas. Otras tendencias serian la diversidad y el cambio en la fuerza de trabajo.

1.3.1 ADMINISTRACION ESTRATEGICA DE LA GESTION DEL CAPITAL HUMANOLa administración estratégica se define como: "Proceso de administración que entraña que la organización prepare planes estratégicos y, después, actúe conforme a ellos" Stoner. La administración del Capital Humano abarca todas las funciones y responsabilidades dirigidas a atraer, contratar, desarrollar, retener los recursos de la gente y maximizar el valor del capital humano. Una parte esencial en el proceso de selección de personal exitoso incluye puestos claramente definidos, instrumentos de evaluación objetivos y procesos de contratación estandarizados. Algunas de las ventajas de una adecuada Administración del Capital Humano son:

A.   Para los empleados   

       El desarrollo de sus potencialidades dentro de la organización. 

       Alinear al personal con metas y objetivos.

       Ruptura de barreras organizacionales que no permiten la integración de una administración. 

B.   Para la empresa 

       La organización se hace más competitiva dentro del mercado.

       Sus sistemas y procesos se van volviendo eficientes y ello permite la reducción de costos. 

       Mejora la productividad.

       Se garantiza el éxito a largo plazo. 

1.3.2 DESAFIOS ESTRATEGICOS DE LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO.

El principal desafió de los administradores de recursos humanos es   lograr el mejoramiento de las organizaciones de que formamos parte, haciéndolas más eficientes y eficaces.Las organizaciones mejoran mediante el uso más eficaz y eficiente de todos sus recursos, en especial el humano. Un uso más eficaz de sus recursos significa producir bienes y servicios aceptables para la sociedad. Un uso más eficiente implica que la organización debe utilizar solo la cantidad mínima de recursos necesarios para la producción de sus bienes y servicios. La suma de estos dos factores conduce a mejores niveles de productividad.La productividad es la relación que existe entre los productos que genera la organización (bienes y servicios) y los que requiere para su funcionamiento: personal, capital, materia prima y energía.      Desafíos Competitivos:

Reto  Local: Los desafíos de carácter externo se originan en factores como los cambios tecnológicos, económicos y culturales, y los generados por el sector público. Cada unos de estos factores influye en la forma en que la organización alcanza sus objetivos.

Con frecuencia la organización y su departamento de personal ejercen mínimo control sobre su entorno exterior. Estos desafíos modelan la forma en que la organización opera y por esta razón influyen sobre el departamento de personal. Los sindicatos juegan un papel importante y sin duda es un reto Tanto ellos, como las organizaciones gremiales constituyen un desafió cuando operan dentro de una organización y un desafió potencial en las organizaciones no sindicalizadas.Reto Nacional: Cambios Económicos Las dificultades económicas experimentadas por las economías latinoamericanas durante los últimos años son considerables, pero un hecho innegable es que aún dentro de estas difíciles circunstancias, numerosas compañías han logrado consolidarse, crecer y prosperar.

1.4 CREACION DEL SITEMA DE GESTION CAPITALHUMANO.Se basa en la teoría, origen y evolución del Capital Humano es considerada y desarrollada a la educación y la formación específica como inversiones realizadas por las personas con la finalidad de incrementar su eficiencia productiva y sus ingresos; se concibe además el capital humano como la inversión en dar conocimientos, formación e información a las personas que les permite dar un mayor rendimiento y productividad en la economía moderna y se les aprovecha el talento.Esta teoría considera a la persona como agente económico porque al invertir en su educación, decidirá entre los beneficios que obtendrá en el futuro si sigue formándose y si continuará si los costos y las ventajas son positivos. Los modelos estratégicos de gestión de recursos humanos son resultados de la agudización de la competencia en los países desarrollados, en la que para subsistir las empresas son compulsadas a encontrar nichos de mercado y emplear como ventaja competitiva los recursos humanos. Son modelos para la obtención de ganancias, diseñados para asegurar la estrategia empresarial y el posicionamiento de la empresa de mercado, y no se les concibe para contribuir a satisfacer las necesidades sociales, sino para la rivalidad y la oferta de productos o servicios entre competidores.

1.4.1 EL SISTEMA DE TRABAJO DE ALTO DESEMPEÑO.

Un sistema de trabajo de alto desempeño (HPWS) puede definirse como una combinación específica de prácticas de recursos humanos, estructuras de trabajo y procesos que maximiza el conocimiento, las habilidades, el compromiso y la flexibilidad del empleado.Principios fundamentalesLa noción de sistemas de trabajo de alto desempeño fue desarrollada originalmente por David Nadler para capturar la “arquitectura” de una organización que integra aspectos técnicos y sociales del trabajo.Existen cuatro sencillos pasos para poderosos principios:

       Información compartida       Desarrollo del conocimiento       Vínculos desempeño-recompensa       Igualitarismo

El principio de la información compartida.El principio de la información compartida tipifica un cambio en las organizaciones que las aleja de la mentalidad de orden y control, y las dirige a una más enfocada en el compromiso del empleado.     

Principio del desarrollo del conocimiento.El desarrollo del conocimiento es el gemelo de la información compartida. Los sistemas de trabajo de alto desempeño dependen del cambio para pasar de un trabajo de contacto a un trabajo de conocimiento.          

Principio del vínculo desempeño-recompensa.Cuando se asocian las recompensas con el desempeño, los empleados por supuesto, trataran de obtener resultados benéficos tanto para ellos como para la organización.Principio de igualitarismo.Los ambientes de trabajo más igualitarios eliminan las diferencias de estatus y poder, y en el proceso, aumentan la colaboración y el trabajo de equipo.

1.4.2 TRADUCCION DE LA ESTRATEGIAPOLITICA Y PRÁCTICAS DEL CAPITAL HUMANO.

La Estrategia Empresarial es el resultado del proceso de especificar los objetivos, las políticas y los planes de una organización para alcanzar estos objetivos, y la asignación de recursos para poner los planes en ejecución.La estrategia de una organización debe ser apropiada para sus recursos, objetivos y circunstancias ambientales. Un objetivo de la estrategia corporativa es poner a la organización en posición para realizar su misión con eficacia y eficientemente. Una buena estrategia corporativa debe integrar las metas de una organización, las políticas, y la táctica en un todo cohesivo, y se debe basar en realidades del negocio. La estrategia debe conectar a la visión, con la misión y las probables tendencias futuras.Formulación y puesta en práctica de la estrategia. La formulación de la estrategia implica:Hacer un análisis de situación: interno y externo Análisis DAFO. Desarrollar sus declaraciones de Visión (vista a largo plazo de un futuro posible), de Misión (el papel que la organización se da sí mismo en la sociedad), de los objetivos corporativos totales (financieros y estratégicos) y de los objetivos de las diferentes unidades estratégicas de negocio. Estos objetivos deben, teniendo en cuenta el análisis de situación, sugerir un plan estratégico. El plan proporciona los detalles de cómo alcanzar estos objetivos.La puesta en práctica de la estrategia implica:Asignación de suficientes recursos (financieros, personal, tiempo, tecnología) Establecimiento de una estructura funcional. Asignar la responsabilidad de tareas o de procesos específicos a los individuos o a grupos específicos.También implica manejar el proceso.

 

1.4.3 USO DEL TABLERO DE CONTROL.

Es una herramienta, del campo de la administración de empresas, aplicable a cualquier organización y nivel de la misma, cuyo objetivo y utilidad básica es diagnosticar adecuadamente una situación. Se lo define como el conjunto de indicadores cuyo seguimiento y evaluación periódica permitirá contar con un mayor conocimiento de la situación de su empresa o sector apoyándose en nuevas tecnologías informáticas.

El diagnostico y monitoreo permanente de determinados indicadores e información ha sido y es la base para mantener un buen control de situación en muchas de las disciplinas de la vida. Como ejemplo de estos podemos señalar a la: medicina, basada en mediciones para el diagnostico de la salud de los pacientes, a la aviación, cuyos indicadores de tablero de control sintetiza la información del avión y del entorno para evitar sorpresas y permite a los pilotos dirigir el avión a buen puerto; el tablero de un sistema eléctrico o de una represa son otros ejemplos. En todos estos casos el Tablero permite a través del color de las luces y alarmas ser el disparador para la toma de decisiones. En todos estos ejemplos es fundamental definir los indicadores a monitorear.

1.5 MODELOS DE ORGANIZACIONES FORMALES DEL DEPARTAMENTO DEL CAPITAL HUMANO.

Se requiere de modelos que apoyen a las organizaciones para el mejor desempeño de la empresa facilitando su funcionamiento y teniendo así   un mejor desempeño en las organizaciones. Dentro de la empresa es donde se organiza, dirige, coordina, retribuyen y estudian las actividades de los trabajadores, en tramites administrativos se realizan acciones como los tramites de selección, la realización de contratos, nóminas y seguros sociales.Por supuesto, si la empresa es grande este departamento también se ocupa de todo lo relacionado a mejorar las condiciones del ambiente de trabajo como la de los propios trabajadores.

1.         Planeación de personalDetermina las necesidades de personal en la empresa, determina los objetivos, políticas, procedimientos y programas de administración de personal dentro de la empresa. Consiste en realizar estudios tendientes a la proyección de la estructura de la organización en el futuro, incluyendo análisis de puestos proyectados y estudio de las posibilidades de desarrollo de los trabajadores para ocupar estas, a fin de determinar programas de capacitación y desarrollo, llegado el caso de reclutamiento y selección.              

2.       Selección de Personal       

Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la empresa; selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir.El proceso de selección de personal es aquel en el que se decide si se contratará o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Esta selección tiene distintos pasos:    

Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas esto de trabajo.Evaluar las competencias relativas predeterminadas para el pude los/as candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas.

1.1 ¿Qué es la gestión estratégica?

 La gestión estratégica es un proceso global que apunta a la eficacia,

integrando la planificación estratégica (más comprometida con la

eficiencia) con otros sistemas de gestión, a la vez que responsabiliza a

todos los gerentes por el desarrollo e implementación estratégicos. Es

un proceso de decisión continuo que modela el desempeño de la

organización, teniendo en cuenta las oportunidades y las amenazas

que enfrenta en su propio medio, además de las fuerzas y debilidades

de la organización misma.

La gestión estratégica integra el planeamiento estratégico con otros

sistemas de gestión en un proceso para promover la eficacia global de

los negocios.

El proceso de gestión estratégica puede ser comparado con la

planificación de un viaje, predecir un futuro deseado y moverse hacia

él

No se puede aplicar una estrategia que no se pueda describir, que no

se puede alinear, que no se pueda enfocar, que no se pueda

gestionar. El mapa estratégico del Balanced Scorecard es una forma

de describir las estrategias.

Para llevar a la práctica las gestión estratégica de los recursos

humanos deben cumplirse ciertas condicione en donde encontramos

estos 6 principios:

1 la empresa debe tener definida una estrategia general e identificadas

las dimensiones de los recursos humanos que le son relevantes

2 durante el procesos de elaboración de la estrategia general debe de

tomarse en consideración e incorporarse en la discusión de forma

explícita, las dimensiones de los recursos humanos

3 Deben existir permanentemente vínculos eficaces entre las distintas

áreas funcionales y la dirección de recursos humanos a fin de que se

garantice la integración del interés de los recursos humanos en el

proceso de toma de decisiones de la organización

4la organización debe establece responsabilidades de gestión de los

recursos humanos a todo los niveles.

1.2 Proceso de gestión estratégica

El proceso de gestión estratégica es una de las empresas a crear

estrategias que ayuden a la compañía responder rápidamente a los

nuevos desafíos. Este proceso dinámico que ayuda a las

organizaciones encontrar formas nuevas y más eficientes de hacer

negocios. Los cuatro elementos clave del proceso de gestión

estratégica son: análisis de situación, la formulación de estrategias,

implementación de la estrategia, y evaluación de la estrategia.

Al abordar cada elemento del proceso de gestión estratégica en el

orden indicado, las empresas pueden evaluar y volver a evaluar las

situaciones a medida que se desarrollan, siempre el control para

asegurarse que la compañía se ha posicionado de manera óptima en

el entorno empresarial. Análisis de la situación es la primera y más

importante parte de la gestión de procesos de negocios.

Análisis de la situación requiere medidas que, en los entornos externo

e interno de la empresa y del contexto en el que la empresa se ajusta

en estos entornos. Se inicia con la observación de ambiente interno de

la empresa, la investigación de cómo los empleados interactúan unos

con otros en todos los niveles. Es útil para mantener debates,

entrevistas y encuestas para obtener una imagen más clara del

entorno actual.

Para analizar el entorno externo, los gerentes deben mirar a las

interacciones entre clientes, proveedores, acreedores y los

competidores.

Análisis de la situación también exige que los administradores

consideren que las necesidades de la empresa no se están

cumpliendo. Los tipos de retos se enfrentan las empresas son

numerosas y variadas. Pueden implicar procesos como la planificación

financiera, de personal, desempeño de los empleados,retención de

clientes, las proyecciones de ventas y muchos otros.

Después de completar un análisis de la situación, es el momento de

formular una estrategia. Esto implica determinar los puntos fuertes de

la compañía para decidir qué estrategias pueden aplicarse. Las

estrategias pueden ser operativas, la competencia o las empresas,

dependiendo de qué parte de la organización deben ponerlas en

práctica.

Las estrategias operacionales implican el día a día las operaciones, la

formación de los procesos y procedimientos mediante los cuales la

empresa hace negocios. Las estrategias competitivas que encontrar la

manera de competir con una industria particular o de negocios. Las

estrategias corporativas son planes a largo plazo que gobiernan la

dirección general de la compañía planea tomar.

Aplicación de la estrategia es el tercer paso en el proceso de gestión

estratégica. Se trata de poner la estrategia formulada en su lugar. Los

procesos de gestión se centrarán en los métodos y procedimientos

destinados a ejecutar sus estrategias y el orden en que las estrategias

deben aplicarse.

El último paso en el proceso de gestión estratégica involucra la

observación de los resultados de una estrategia de aplicación. En esta

evaluación de la estrategia, el proceso se cierra el círculo. Este

análisis es esencialmente el mismo análisis de la situación, mirando a

los entornos internos y externos y el contexto de la empresa dentro de

ellos para determinar si el plan debe ser reformulado.

1.3 Ventaja competitiva de la gestión estratégica

El papel de la gestión humana es una ventaja competitiva por la toma

de decisiones en una organización, al evaluar al personal que ingresa

en nuestras instalaciones donde se pueden elegir a las personas mas

aptas para el cargo que desean, que a la larga son gente competitiva y

valiosa si se les enfoca en el cargo correcto que va ir empujando

nuestros negocios hasta los objetivos pensados.

Pero la gestión del capital humano no solo es la encargada de la

selección del personal, puesto que debe ir analizando al diferente

personal de las instalaciones conociéndolo y evaluándolo para ir

conociendo mejor su talento y así poderlo acomodar en las áreas

correspondientes para que den un resultado eficiente y de calidad.

El capital humano junto con la tecnología son los responsables de

impulsar el negocio hasta puntos inimaginables, como un crecimiento

importante y rápido dentro del mundo cambiante.

También podemos decir que uno de los puntos importantes para

capitalizar el talento humano en las empresas hoy en día, es el no

buscar en los lideres un coeficiente intelectual sobresaliente, las

actitudes que se buscan para lograr una competitividad en el mercado

es llamada la inteligencia emocional el termino de inteligencia

emocional se refiere a la capacidad humana de sentir, entender,

controlar y modificar estados emocionales en uno mismo y en los

demás. Inteligencia emocional no es ahogar las emociones, si no

dirigirlas y equilibrarlas.

1.3.1 Administración estratégica de la gestión del capital humano

Las organizaciones están constituidas por: recursos materiales,

financieros y humanos.

El recurso humano es un punto medular dentro de la organización, ya

sea por el conocimiento, las habilidades y la experiencia de su gente. 

En pro de incrementar el nivel de productividad de la organización, se

plantean estrategias dirigidas a captar, capacitar, fidelizar y evaluar al

recurso humano. Se ha acentuado la necesidad de emplear soluciones

creativas para los complejos retos en la administración de los recursos

y para identificar herramientas adicionales que perfeccionen el

reclutamiento, la selección y la evaluación de los nuevos recursos

humanos. 

El Capital Humano permite tener una visión clara de los pasos a seguir

para alcanzar su máximo desarrollo y efectividad. Se define como el

conjunto de conocimientos, entrenamiento y habilidades poseídas por

las personas para realizar labores productivas con distintos grados de

complejidad y especialización.

La administración del Capital Humano abarca todas las funciones y

responsabilidades dirigidas a atraer, contratar, desarrollar, retener los

recursos de la gente y maximizar el valor del capital humano. Una

parte esencial en el proceso de selección de personal exitoso incluye

puestos claramente definidos, instrumentos de evaluación objetivos y

procesos de contratación estandarizados.

Algunas de las ventajas de una adecuada Administración del Capital

Humano son:

Para los empleados

        El desarrollo de sus potencialidades dentro de la organización.

        Alinear al personal con metas y objetivos.

        Ruptura de barreras organizacionales que no permiten la integración

de una administración.

b. Para la empresa

        La organización se hace más competitiva dentro del mercado.

        Sus sistemas y procesos se van volviendo eficientes y ello permite la

reducción de costos.

        Mejora la productividad.

        Se garantiza el éxito a largo plazo.

1.3.2 Desafíos estratégicos de la gestión del capital humano

El principal desafió de los administradores de recursos humanos es  

lograr el mejoramiento de las organizaciones de que formamos parte,

haciéndolas mas eficientes y eficaces.

Las organizaciones mejoran mediante el uso mas eficaz y eficiente de

todos sus recursos, en especial el humano. Un uso más eficaz de sus

recursos significa producir bienes y servicios aceptables para la

sociedad. Un uso más eficiente implica que la organización debe

utilizar solo la cantidad mínima de recursos necesarios para la

producción de sus bienes y servicios. La suma de estos dos factores

conduce a mejores niveles de productividad.

La productividad es la relación que existe entre los productos que

genera la organización (bienes y servicios) y los que requiere para su

funcionamiento: personal, capital, materia prima y energía.

B) DESAFIOS COMPETITIVOS: RETO LOCAL, NACIONAL E

INTERNACIONAL

RETO LOCAL: Los desafíos de carácter externo se originan en

factores como los cambios tecnológicos, económicos y culturales, y los

generados por el sector público. Cada unos de estos factores influye

en la forma en que la organización alcanza sus objetivos.

Con frecuencia la organización y su departamento de personal ejercen

mínimo control sobre su entorno exterior. Estos desafíos modelan la

forma en que la organización opera y por esta razón influyen sobre el

departamento de personal. Los sindicatos juegan un papel importante

y sin duda es un reto Tanto ellos, como las organizaciones gremiales

constituyen un desafió cuando operan dentro de una organización y un

desafió potencial en las organizaciones no sindicalizadas.

RETO NACIONAL: Cambios Económicos Las dificultades económicas

experimentadas por las economías latinoamericanas durante los

últimos años son considerables, pero un hecho innegable es que aún

dentro de estas difíciles circunstancias, numerosas compañías han

logrado consolidarse, crecer y prosperar.

Estrategia, creación de valor y activos intangibles...

• El 70% de las organizaciones fracasa en la implementación de laestrategia.• El verdadero problema no es una mala estrategia sino su mala aplicación.• El objetivo último de las organizaciones es CREAR VALOR para:– clientes,– personal,– comunidad,– etc.• En la economía industrial, las empresas creaban valor con sus activos materiales,

Transformando las materias primas en productos terminados pero esto

ha ido cambiando...

Visión tradicional de la profesión de Recursos Humanos

• Foco en tareas administrativas y de control: liquidación de sueldos, mantenimiento de legajos,Licencias, sanciones, etc.• Existencia de programas no integrados generados a partir de iniciativas individuales

– Programas no son revisados o cambiados• Recursos Humanos visualizado como centro de costos• Los temas de recursos humanos “son temas del Área de Recursos Humanos”– Los niveles de jefatura/gerenciales se involucran en forma limitada en la gestión de los Recursos Humanos• Los Departamentos de Administración de Personal no miden en general su propia gestión no

Pueden mostrar su impacto.

La gestión estratégica del Capital HumanoLa gestión estratégica del Capital Humano requiere:– Un compromiso de la organización en su conjunto– Que los niveles directivos posicionen las iniciativas de gestión del Capital Humano con un enfoque estratégico– Compromiso de trabajo coordinado entre los responsables del área de Recursos Humanos y los niveles de supervisión en la línea– Que los profesionales de RecursosHumanos desarrollen competencias adicionales a las del conocimiento técnico de los sistemas tradicionales de

Administración de personal.

1.4 Creación  del sistema de gestión del capital humano

El Sistema de Gestión del Capital Humano   es un Sistema que integra

el conjunto de políticas, objetivos, metas, responsabilidades,

normativas, funciones, procedimientos, herramientas y técnicas que

permiten la integración de los procesos de gestión de capital humano y

externa con la estrategia de la organización, a través de competencias

laborales, de un desempeño laboral superior y el incremento de la

productividad del trabajo

Todo sistema de gestión a implementar en las organizaciones debe

asegurar el mejoramiento continuo de éstas y el capital humano

Sistema de normas, procedimientos y acciones de dirección que

asegura el mejoramiento continuo de los procesos en que participan

los trabajadores con los intereses de la organización y sus clientes,

mediante las competencias laborales manifiestas en el desempeño

profesional superior para el incremento de la eficiencia y la eficacia del

trabajo. Esta requiere de la valoración de sus principales términos:

sistema, gestión, integración, dirección, mejoramiento, procesos,

competencias laborales, desempeño profesional superior,

En el Sistema de Gestión de Capital Humano se interrelacionan los

elementos de las normas, procedimientos acciones de dirección que

aseguran del mejoramiento continuo de las organizaciones y el Capital

Humano para el logro de los resultados deseados o fin determinado.

Existen diferentes modelos organizacionales del capital humano uno

de ellos es fundamentos y desafíos el cual tiene como objetivo ser la

base para lograr las metas, así como contribuir a mejorar la eficacia y

eficiencia de manera ética y responsable, contribuye también para los

logros de una creciente internalización de la actividad económica. Otro

modelo es el de preparación y selección el cual se encarga de

proporcionar los datos sobre cada cargo de la empresa u organización

mediante diferentes procesos se lleva a cabo la preparación de los

solicitantes para así lograr la selección adecuada de un aspirante,

también es el modelo encargado de las estimaciones de las

necesidades a mediano y largo plazo. Otro modelo es el de desarrollo

y evaluación   el cual se encarga de dar la capacitación,

retroalimentación y todos los elementos necesarios a los trabajadores

para que logren ser más productivos. Otro modelo es llamado

compensación y protección el cual es el encargado de brindar a los

trabajadores todas las herramientas necesarias para llevar a cabo sus

labores sin problemas y con buen desempeño principalmente deben

de estar protegidos ellos deben de contar con protección   en cuestión

de seguridad, deben de gozar de sueldos y salarios justos, buenos

incentivos, prestaciones de seguridad para ellos y sus familiares

entere otros tantos aspectos. Otro modelo es el de relación con el

personal y evaluación este es muy importante también ya que ante

todo debe de haber una bueno relación entre todos los integrantes de

la empresa par que no solo exista una área de solo trabajo y ya, debe

de haber forma de motivar a los trabajadores y si no hay comunicación

de ninguna manera se lograra, para lograrlo se deben plantear

mecanismos de comunicación, se deben de evaluar los éxitos e

identificar los errores para que si los éxitos sigan creciendo con ayuda

de una buena motivación e identificar los errores para que se mejoren.

1.4.1 El sistema de trabajo de alto desempeño

Un sistema de trabajo de alto desempeño (HPWS) puede definirse

como una combinación específica de prácticas de recursos humanos,

estructuras de trabajo y procesos que maximiza el conocimiento, las

habilidades, el compromiso y la flexibilidad del empleado.

Principios fundamentales

La noción de sistemas de trabajo de alto desempeño fue desarrollada

originalmente por David Nadler para capturar la “arquitectura” de una

organización que integra aspectos técnicos y sociales del trabajo.

Existen cuatro sencillos pasos para poderosos principios:

- Información compartida

- Desarrollo del conocimiento

- Vínculos desempeño-recompensa

-Igualitarismo

El principio de la información compartida

El principio de la información compartida tipifica un cambio en las

organizaciones que las aleja de la mentalidad de orden y control, y las

dirige a una más enfocada en el compromiso del empleado.

Principio del desarrollo del conocimiento

El desarrollo del conocimiento es el gemelo de la información

compartida.

Los sistemas de trabajo de alto desempeño dependen del cambio para

pasar de un trabajo de contacto a un trabajo de conocimiento.

Principio del vínculo desempeño-recompensa

Cuando se asocian las recompensas con el desempeño, los

empleados por supuesto, trataran de obtener resultados benéficos

tanto para ellos como para la organización.

Principio de igualitarismoLos ambientes de trabajo más igualitarios eliminan las diferencias de estatus y poder, y en el proceso, aumentan la colaboración y el trabajo de equipo.

Anatomía de los sistemas de trabajo de alto desempeño

Diseños de flujo de trabajo y trabajo en equipoLos sistemas de trabajo de alto desempeño inician con la manera en que se diseña el trabajo. La administración de calidad total y la reingeniería han impulsado a muchas organizaciones a rediseñar sus flujos de trabajo.

Políticas y prácticas complementarias de recursos humanosEl rediseño del trabajo no constituye un sistema de trabajo de alto desempeño. Tampoco lo hace la administración de la calidad total o la reingeniería.

Prácticas de proceso de empleoMuchos sistemas de trabajo de alto desempeño comienzan con prácticas de reclutamiento y selección altamente directivas. El reclutamiento tiende a ser amplio e intensivo para poder obtener la mejor reserva de candidatos de la cual escoger.Los sistemas de trabajo de alto desempeño pueden ser decisivos para la eficacia en el desempeño, sobre todo en las organizaciones que intentan mantenerse eficientes, tal vez después de un doloroso despido.

Capacitación y desarrolloLa empresa también tiene un programa de aprendizaje que se enfoca en áreas clave basadas en sus necesidades de negocios específicas. Se contrata a los aprendices como maquinistas entre otros.Más allá de la capacitación individual, se ha establecido un programa

de certificación de capacitación que ayuda a garantizar que los equipos intactos progresen.

1.4.2.  Traducción estratégica de políticas y prácticas del capital

humano

La estrategia empresarial es el resultado del proceso de especificar los

objetivos, la estrategia de una organización debe ser apropiada para

sus recursos.

La estrategia debe conectar a la visión con la misión y las probables

tendencias futuras.

La formulación de la estrategia implica:

    Hacer un análisis de situación: interno y externo

    Desarrollar sus declaraciones de visión (vista a largo plazo de un

futuro posible), de misión (el papel de la organización se da si mismo

en la sociedad).

Estos objetivos deben, tener en  cuenta el análisis de la situación,

sugerir un pan estratégico.

Los programas de compensación competitivos que incluyen incentivos

sirven para motivar y reforzar los resultados de desempeño, las

acciones disciplinarias sirven de mensajes a los empleados en cuanto

a que las violaciones a los comportamientos esperando ser toleradas.

Para la selección maneja el siguiente procedimiento:

 Recepción preliminar de solicitudes

 Pruebas de idoneidad

 Entrevista de selección

 Verificación de datos y referencias

 Examen medico

 Entrevistas con el supervisor

  

1.4.3 Uso del tablero de control

Es una herramienta del campo de la administración de empresas,

aplicable a cualquier organización  y nivel de la misma, cuyo objetivo y

utilidad básica es diagnosticar adecuadamente a una situación.

Se define como el conjunto de indicadores cuyo seguimiento y

evaluación periódica permitirá contar con un mayor conocimiento de la

situación de su empresa o sector apoyándose en nuevas tecnologías.

El diagnostico y monitoreo permanente de determinados indicadores e

información ha sido y es la base para mantener un buen control de

situación en muchas de las disciplinas de la vida.

El tablero del control nace al no existir una metodología clara para

enseñar a los directivos a organizar y configurar la información.

A partir de la experiencia de implementación y de las diferentes

necesidades de las empresas cuatro tipos de Tableros:

1)   Tablero de Control Operativo

2)   Tablero de Control Directivo

3)   Tablero de Control Estratégico

4)   Tablero de Control Integral

El tablero tiene determinado alcance que limita pero a su vez refuerza

su utilidad:

    Refleja solo información cuantificable

    Evalúa situaciones no responsabilidades

    No focaliza totalmente la acción directiva

    No remplaza el juicio directivo

    No pretende reflejar totalmente la estrategia

1.4.5 Modelo de organizaciones formales del departamento del

capital humano

Se requiere de modelos que apoyen a las organizaciones para el

mejor desempeño de la empresa facilitando su funcionamiento y

teniendo así un mejor desempeño.

Dentro de la empresa es donde se organiza, dirige, coordina

retribuyen y estudian las actividades de los trabajadores en trámites

administrativos se realizan acciones como los tramites de selección,

realización de contratos, nominas y seguros sociales.

Si la empresa es grande este departamento también se ocupa de todo

lo relacionado a mejorar las condiciones del ambiente de trabajo como

la de los propios trabajadores.

1)   Planeación del personal: determina la necesidades de personal de la

empresa, determina los objetivos, políticas, procedimientos y

programas de administración de personal dentro de la empresa.

2)   Selección del personal: el proceso de selección del personal es aquel

en el que se decide si se contratara o no a los candidatos encontrados

en la búsqueda realizada previamente.

Esta selección tiene distintos pasos:

 Determina si el candidato cumple con las competencias mínimas esto

de trabajo. Evaluar  las competencias relativas predeterminadas.