UNIVERSIDAD LAICA ELOY ALFARO DEMANABIFACULTAD DE CIENCIAS INFORMATICASASIGNATURA:Administracion de EmpresasAlumno(a):Zambrano Velasquez Carmen MariaTema:Gerencia de Recursos HumanosCurso: Octavo Nivel Aro!esor:Ec! "aul MurilloMANTA"MANAB#"ECUADOR28 de julio del 2015Contenido#ntroducci$n!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! % &lani'caci$n de los Recursos Humanos!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!% An(lisis ) *ise+o del ,raba-o!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!% Reclutamiento ) "elecci$n!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!% Evaluaci$n ) Revisi$n del *esempe+o!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!% Administraci$n de "ueldos ) "alarios!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!%&lani'caci$n de los Recursos Humanos!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!.An(lisis ) *ise+o del &uestos!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! /Reclutamiento0!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! 1Reclutamiento ) "elecci$n!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! 2Evaluaci$n ) Revisi$n del *esempe+o!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!33Administraci$n de "ueldos ) "alarios!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!34Conclusi$n!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! 356iblio7ra89a!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! 32#ntroducci$n El presente trabajo muestra los aspectos mas importantes considerados acercade la Gerencia de Recursos Humanos, que como sabemos por definicin seencargada de desarrollar y administrar las polticas, programas, procedimientosque provea una estructura organizativa, eficiente, trabajadores capaces,oportunidad de progreso, satisfaccin en el trabajo y seguridad en el mismo detodoslostrabajadores. Enlacual podemosreferirnosenestospuntosmsimportantes. &lani'caci$n de los Recursos Humanos An(lisis ) *ise+o del ,raba-o Reclutamiento ) "elecci$n Evaluaci$n ) Revisi$n del *esempe+o Administraci$n de "ueldos ) "alarios!odos estos puntos estn estrec"amente ligados, como funciones bsicas en lagerencia de recursos "umanos es importante la planificacin de los recursosparael cumplimientodelosobjetivosorganizacionalesydelasmetasde laorganizacin, el anlisis y dise#o de puestos nos permite conocer las tareas yactividadesde todoslospuestosdentro delaorganizacin,esto sirvecomoreferenciaaotrasfuncionesdelagerenciaderecursos"umanoscomoelreclutamiento y seleccin, capacitacin, evaluacin del desempe#o yadministracin de sueldos. El reclutamiento y seleccin permite escoger,evaluar al personal idneo para el cumplimiento de los objetivosorganizacionales. $a evaluacin y revisin del desempe#o permite evaluar endos aspectos% tanto al empleado para ver su desempe#o y para la organizacinevaluando que tan bien se "a realizado la seleccin y como se encuentra elpuesto. Encuantaadministracindesueldosysalarios, estorepresentaunfactor importante para motivar a los empleados.El marcolegal dentrodeesteconte&torepresenta unfactormuyimportantepara eldesarrollo delrecurso "umano, de una nacin y de la seguridad queimplica ello, esto e&plicara en la parte final del trabajo en la parte deconclusionesrealizandoal final unanlisiscomparativodecmointervieneeste en la economa interna de un pas.&lani'caci$n de los Recursos Humanos'ara cumplir los objetivos organizacionales se requiere del personal necesarioyadecuado, espor ellolaimportanciadelaplanificacindelosrecursos"umanos por tanto es esencial, que los puestos en la organizacin cuenten conel personal calificado para desempe#arlos.$a planificacin de los recursos "umanos permite a la empresa suministrar elpersonal adecuadoenel momentojustoypreciso, esteesunprocesodeanticipar y prevenir el movimiento de personas "acia el interior de laorganizacin, dentrode(stay"aciafuera. )upropsitoesutilizar estosrecursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, afin de alcanzar las metas de la organizacin.$a planificacin de los recursos "umanos con la planificacin estrat(gica va delamano, unaplaneacine&itosaderecursos"umanosayudaaelevar lacapacidad organizacional* es decir, la capacidad de la organizacin para actuary cambiar, en busca de una ventaja competitiva sostenida. 'araunaplanificacindelosrecursos"umanoseficazdebemostener encuenta la necesidad de pronosticar y predecir comportamientos futuros de laorganizacin para ello se requiere analizar entre otras cosas lo siguiente%+nlisis de las condiciones de entorno 'otencial dentro de la organizacin y niveles de destrezas. ,ise#o del trabajo filosofa gerencial y presupuesto de laorganizacin. -ecesidaddetrabajadoresatemporerosatiemposparcialesoempleados de contingencia. 'royecciones de reduccin de personal y transferencias a trav(sde la organizacin. .nvestigacin para la planificacin efectiva, brindando datos /tilesy de inter(s.0onfrecuenciael pronsticoesmsunartequeunacienciayproporcionaapro&imaciones ine&actas en lugar de resultados absolutos. El entorno siemprecambiante en que opera una organizacin contribuye a este problema.1Gerencia2E&isten3elementos fundamentales del procesodeplanificacinqueson%pronosticar la demanda de recursos "umanos, analizar la oferta y equilibrar lasconsideraciones de oferta y demanda. 4na cuidadosa atencin a cada factorayudar a los altos funcionarios y supervisores a cumplir sus requerimientos depersonal. El 'ronstico de la demanda de empleados es un componente fundamental dela planeacin de recursos "umanos es elpronstico de la cantidad y tipo depersonas necesarias para cumplir con los objetivos de la organizacin. 5ariosfactores organizacionales pueden influir en la demanda de recursos "umanosal igual que los factores e&ternos como los ciclos econmicos, que influyen engran parte.4na vez que una organizacin "a pronosticado los requerimientos futuros depersonal, a continuacin debe determinar sidispone de la cantidad y tiemposuficiente de personas para cubrir las vacantes esperadas. Es posible aplicar elanlisis de la oferta a las dos fuentes de reclutamiento% interna y e&terna.'ara los requerimientos de personal se dan diferentes patrones que requierendeunaplanificacinycoordinacinefectivapor partedel readerecursos"umanos, frente a un aumento o reduccin de la demanda de personal, es asque tenemos%Empleados de contingencia* es cuando y cuanto trabajan lo deside la empresaseg/n necesidad de esta, generalmente son a corto plazo y en algunos casospueden ser a tiempo parcial.Empleadotiempoparcial* trabajacomoempleadoregular peroconmenos"oras que el empleado tiempo completo.6obs"aring* trabajocompartido, escuando7personasquetieneel mismopuesto pueden trabajar la mitad del tiempo uno y la otra mitad el otro.!elecomuniting* el trabajo se realiza desde casa, siempre y cuando tenga todaslas"erramientasnecesariasparacumplir consutrabajo. Estosedaenlaactualidad en algunas compa#as ya que es beneficioso tanto para el empleadocomo el empleador.An(lisis ) *ise+o del &uestosEl anlisisdel trabajorepresentanuna"erramientamuy/til, yaqueenlazaotras funciones de la administracin de los recursos "umanos entre estas estnlasdereclutamiento, seleccin, evaluacindel desempe#o, capacitacinydesarrollo, promocin y administracin de sueldos y salarios. Es importante elanlisis de este punto ya que en base a ello podemos conocer la estructura dela organizacin y mediante ella el funcionamiento de cada puesto.El anlisis del puesto es el proceso de obtener informacin sobre los puestos afin de definir sus deberes tareas o actividades. 0uando finaliza el estudio de lospuestos de trabajo se da un entregable con la descripcin de las actividadesqueinvolucradic"opuesto. $osgerentesderecursos"umanosusanestosdatos para desarrollar las descripciones y especificaciones del puesto.El proceso de anlisis de puestos se da en primer lugar mediante unlevantamientodeinformacinpararecabar datosdel puestocomotareas,normasdedesempe#o, lasresponsabilidades, el conocimientorequerido, lae&periencia necesaria, los deberes y los equipos utilizados en el desarrollo detrabajo, toda esta informacin es levantada por el analista del puesto con losempleadosdirectamenteosupervisoresmedianteentrevistas, cuestionarios,observacin directa, registros, el analista debe tener especial cuidado almomento de realizar las entrevistas buscando varias fuentes y ademsaprender sobre los puestos al momento de observar las actividades de quieneslo realizan.0omo consecuencia del anlisis y de la informacin recopilada por el analistade puestos se obtiene las descripciones y especificaciones del puesto, para seraplicadasenotrasfuncionesdelaadministracindelosrecursos"umanoscomo%Reclutamiento0 los reclutadores necesitan conocer las especificacionesdel puesto para las posiciones que "an de cubrir. 4na especificacin del puestoes una declaracin de los conocimientos, "abilidades y aptitudes que necesitauna persona para desempe#ar el trabajo.Seleccin;+dems de las especificaciones del puesto, los gerentes ysupervisores utilizan descripciones del puesto para seleccionar y orientar a losempleados "acia el puesto.Capacitacin y desarrollo;0ualesquiera discrepancias entre losconocimientos, "abilidadesycapacidadesdemostradaspor lapersonaquedesempe#a un puesto y los requerimientos que aparecen en la descripcin yespecificacin del mismo, brindan pistas respecto a las necesidades decapacitacin.'romocin* el desarrollo profesional como parte de la funcin de capacitacin,tienequever conlapreparacindelosempleadosparasupromocinapuestos en que sus capacidades puedan aprovec"arse al m&imo. $osrequerimientos formales de aptitudes que se establecen para puestos de altonivel, sirven para detectar la cantidad de capacitacin y desarrollo necesariapara que los empleados escalen "asta tales puestos.Evaluacindel desempeo;$os requerimientos deladescripcindeunpuestobrindancriteriosparaevaluar el desempe#odelapersonaquelorealiza. -oobstante,losresultadosdedic"aevaluacinpodranrevelarqueciertos requerimientos establecidos para un puesto no son del todo vlidos.Administracin de sueldos y salarios; para determinar el nivel de retribucinpor el desempe#o del puesto, el valor relativo es uno de los factoresimportantes, el valor es determinado dependiendo del grado deresponsabilidad, "abilidades y esfuerzo requerido.El dise#o de puestos es un derivado del anlisis de los mismos, se interesa enla estructura a fin de mejorar la eficiencia de la organizacin y la satisfaccin delos empleados en el puesto.$as caractersticasfundamentales en eldise#o de trabajo atener en cuentaseg/n Ric"ard Hac8man %5ariedad de "abilidades* "abilidades para ser llevado a cabo incluyendo el usode talentos personales..dentidades de la tarea* grado con que requiere ser conocido de o principio afin.)ignificado de la tarea* .mpacto sustancial en la vida de otros.+utonoma* $ibertad, independencia y discrecin en el desarrollo de losmismos.Realimentacindel trabajo* el trabajoproveeunamaneradirectayclaralaefectividad del desempe#o.Reclutamiento ) "elecci$nEl reclutamiento y seleccin de personal es un aspecto muy importante en lagerencia de recursos "umanos ya que a trav(s de esta funcin se encuentra elpersonal idneo y calificado para el cumplimiento de los objetivosorganizacionales.El reclutamiento es el proceso de encontrar al personal calificado y encaminarloa trabajar con la compa#a, durante este proceso se informa a los solicitantesrespecto a las actitudes requeridas para desempe#ar el puesto y lasoportunidades profesionales que la organizacin puede ofrecer a susempleados. Elproceso de reclutamiento se inicia con la b/squeda y terminacuando se reciben las solicitudes de empleo.El reclutamientopuededarseenel interiordelaorganizacincomobuscarpotencial afuera de ella, eso depender de la disponibilidad de personal, de lapolticadelaempresaydelas"abilidadesnecesariasparacubrir conlavacante.El reclutamientoenel interiordelaorganiacingeneralassiguientesventajas!9 :enor costo, ya queaprovec"alainversinrealizadaenreclutamiento,seleccin, capacitacin y desarrollo de su personal actual. 9 ;uena imagen de la organizacin, resulta atractivo y sirve como factormotivante del personal dentro de la organizacin. 9 ;eneficia el clima de la organizacin, las promociones sirve para recompensara los empleados por su desempe#o anterior y debe motivar a continuaresforzndose para lograr los objetivos de la organizacin.$os m(todos para el reclutamiento interno son%9 'ublicidad de posiciones vacantes. 9 'eridicos internos* mediante boletines y publicaciones mensuales 9 Referencias de los empleados* +lgunas empresas dan incentivos por emplearcandidatos que fueron referidos por otro empleado. 9 .nventario de "abilidades* informacin o datos referente a las "abilidades delcandidato.Encuantoal reclutamientoe"ternopuededarsepor diversas#uentescomo!9 +nuncios* esteesunodelosm(todosmascomunesparaatraer alossolicitantes, losperidicosylasrevistassonlosmediosdemayorusoperodentro de este esquema tambi(n se encuentran% radio, televisin, los anunciosen va p/blica, los carteles y el correo electrnico. 9 +gencias de empleo* son compa#as dedicadas al reclutamiento de personal.9 .nstituciones educativas, reclutamiento de nuevos talentos o personas reci(ngraduadas. 9