UNIVERSIDAD SAN PEDRO

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y ADMINISTRACIÓN

ESCUELA DE ADMINITRACIÓN

CURSO: ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS CICLO: V INTEGRANTES: CENIZARIO DEL CASTILLO ANDERSON

“AÑO DE LA DIVERSIFICACIÓN PRODUCTIVA Y FORTALECIMIENTO DE LA EDUCACIÓN”

RECLUTAMIENTO

SELECCIÓN

CAPACITACIÓN Y

DESARROLLO

EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO

ADMINISTRACIÓN

DE COMPENSACION

ES

ANALISIS DEL CARGO

EstudiosExperienciaIniciativa

CompetenciasINTELECTUALES

Esfuerzo FísicoEsfuerzo MentalConcentración visual

FISICOS

REQUISITOSSupervisiónMateriales, equipos…Dinero…ContactosInformación confidencial

RESPONSABILIDAD

CONDICIONES DETRABAJO

Ambiente de trabajoExposición a riesgos

.

METODOS DE ANALISIS DE PUESTOS

• ENTREVISTA.

• CUESTIONARIO.

• OBSERVACION DIRECTA.

• DIARIOS

• MIXTO

ENFOQUES PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS

InformaciónPersonascosas

FUNCIONAL

Recopilación de datosacerca de las tareas

CUESTIONARIO

INCIDENTESCRÍTICOS

Tareas fundamentalespara el puesto

INVENTARIO DETAREAS

Tareas a la medidade una organización

INCIDENTESCRÍTICOS

Software especializadopara el diseño de puestos

DESCRIPCION DEL CARGO

Énfasis en laPersonas.

TAREAS Que hace?

RecompensasSocialesCuando lo hace?PERIODICIDAD

ProductividadBasada en laSatisfacciónDe las personas

DEBERES YRESPONSABILIDA

DESMETODOS Cómo lo hace?

LiderazgoAMBIENTE DE

TRABAJO Donde lo hace? ComunicaciónE información

EmpoderamientoOBJETIVOS Por qué lo hace?

F

T

PERI

DISEÑO DE CARGOS

Conjunto de tareas que elocupante deberá desempeñar

CONTENIDO DELCARGO

Para satisfacerLos requisitos:

Como deben desempeñarse lasTareas o las atribuciones

METODOS Y PROCESOSDE TRABAJO

•Tecnológicos•Organizacionales•Sociales•Personales del

ocupante(Ergonomía)

A quien deberá reportarel Ocupante del cargoRESPONSABILIDAD

A quien deberá supervisar y dirigirEl ocupante del cargoAUTORIDAD

.

DISEÑO DEL CARGO

La persona como apéndice de la máquina Fragmentación del trabajo Énfasis en la eficiencia permanencia

CLÁSICOarea

(Taylor, Gantt, Gilbreth)

Organización informal

MODELOS DEDISEÑO

liderazgoRecompensas socialesTrabajo en equipoÉnfasis den las personasContexto del cargo

HUMANÍSTICOLas personas

(Hawthorne, Mayo)

VariedadSITUACIONALTarea, personas,

Estructura(Hackman y

Oldham)

AutonomíaSignificado de la tareaIdentidad con la tareaRetroalimentación

Fuente: Chiavenato Idalberto. Gestión del Talento Humano. Elaboró: Francisco Restrepo Escobar

La t

DISEÑO DEL CARGO

INGENIERIAINDUSTRIAL

Enfoque objetivo y disciplinadodel diseño de puesto. Analizalos métodos de trabajo yestándares de tiempo

CONSIDERACIONESERGONOMICAS

Busca adaptar la máquina ala persona, no la persona a laMáquina. También conocidacomo ingeniería

humana y psicología deldiseño

ENRIQUECIMIENTO DE CARGOS

Para ajustarlos aLas característicasDel ocupante

OBJETIVOS

Para mejorar la relaciónDe las personas y sutrabajo

AUMENTARDELIBERADA

Y GRADUALME

NTE

RESPONSABILIDADES Para crear nuevas

oportunidades y cambios en la organización y enla cultura organizacional

DESAFIOS DE LAS

TAREAS Para aumentar laproductividad

.

1. IDENTIFICACION DEL CARGODIA MES AÑO NOMBRE DEL CARGO CODIGO

29 10 1998 JEFE DE TALLERDEPARTAMENTO DIVISIÓN SECCIÓN

SERVICIOS ADTVOS FLOTA PROPIA MANTENIMIENTO

NOMBRE DEL CARGO DE QUIEN DEPENDEELABORADO POR

MALO ALVAREZ HEIN DEL CARMENDOMINGUEZ REDONDO JULIAN ESTEBAN

DIRECTOR DE DEPARTAMENTO ACOSTA BERRIO WILSON ALFONSO

2. NATURALEZA DEL CARGO

Planear, organizar, dirigir y controlar todas las actividades del taller

3. FUNCIONES DEL CARGO

1. Planear cuantos carros entran al taller2. Planear los mantenimientos de acuerdo a la hoja de vida de los vehiculos3. Planear, organizar y dirigir y controlar la entrada, permanencia y salida de vehiculos4. Rendir informe de las actividades realizadas al director del taller5. Solicitar y recibir los repuestos del departamento de compras6. Verificar que se cumpla el tiempo planeado de los vehiculos en el taller7. Asignar responsabilidad a los mecanicos para revisión de vehiculos8. Contactar proveedores de repuestos9. Verificar la correcta utilización de las herramientas e insumos en el taller

10. Controlar el aseo y presentación del taller11. Controlar los tiempos aplicados a la Mano de Obra y efectuar los cierres diarios

12. Informar periodicamente sobre las eventualidades que se presenten4. ESPECIFICACIONES DEL CARGO

FACTORES SUBFACTORES GRADOS ESPECIFICACIONES1 2 3 4

CONOCIMIENTOS

HABILIDADES

Educación x Ingeniero Industrial

Experiencia X Dos años y tres en experiencia relacionada

Complejidad X El trabajo es muy variado y díficil

Habilidad Mental X Toma decisiones de mucha importancia

Habilidad Manual X Se requiere poca habilidad manual

RESPONSABILIDAD

Por supervisión X Supervisa tecnica y administrativamente 25 personas

Por Errores X Un error puede causar un daño de gran magnitud

Por Equipos X Responde por todo el taller

ESFUERZO

Mental X Las labores demandan alta atención mental

Visual X Las labores demandan mediana atención visual

Fisico X Esfuerzo físico ligero

CONDICIONES

DE TRABAJOAmbientales X Se esta expuesto a condiciones ambientales regulares

Riesgos X Expuesto lesiones de poca probabilidad de ocurrencia.

EVALUACION DE DESEMPEÑO

DE RECURSOS HUMANOS

DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño puede definirse como el

procedimiento mediante el cual se califica la

actuación del empleado teniendo en cuenta el

conocimiento y el desempeño en el cargo .

Toda evaluación es un proceso

para estimular o juzgar el valor,

la excelencia las cualidades de

alguna persona.

OBJETIVOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.

Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo la forma de

administración.

Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización,

teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos empresariales y, por la otra, los objetivos individuales.

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Métodos de Evaluación del

Desempeño

pueden aplicarse a través de:

Técnicas orientadas a la tarea

Técnicas orientadas a las personas

Sistemas de retroalimentación

Sistemas de mejora del rendimiento

El sistema de evaluación del desempeño facilita la toma de decisiones, no sólo administrativas que afectan a los trabajadores, sino también centradas en el progreso e investigación organizacional.

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Fases de la Evaluación del DesempeñoFase de preparación 

Fase de diseño del sistema de evaluación.

Fase de Reflexión

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BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DE

DESEMPEÑOPARA EL COLABORADOR:

•Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza en sus funcionarios

•Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.

•Tiene oportunidad para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y auto-control.

•Se siente estimulado para trabajar en equipo .

Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo.

Puede identificar a los trabajadores que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias.

Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.

Para la empresa

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¿POR QUÉ ES NECESARIA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?

•Garantiza el adecuado y puntual cumplimiento de los objetivos de la organización, identificando la contribución de cada empleado en el cumplimiento de ellos.

•Genera una comunicación constante entre Jefes y colaboradores para mejorar el desempeño del trabajo de ambos.

•Facilita que las experiencias diarias de trabajo sean fuentes de aprendizaje, tanto para jefes como para colaboradores y propiciar su capacitación y desarrollo.

•Garantiza que el personal pueda obtener orientación y reconocimiento, al conocer los resultados de su trabajo.

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CASO APLICADO A LA EMPRESA

PROGRAMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

En el momento de evaluar al empleado, se pueden analizar diversos aspectos de su vida, como son, psicología, conocimientos técnicos, cumplimiento de objetivos y competencias; es en este último aspecto en que se enfocará el programa de evaluación del desempeño de FANALCA P.E.M, el cuál fue elegido porque tiene en cuenta, tanto las habilidades, conocimientos y cualidades propias de una persona, que le sirven para desarrollar exitosamente la labor para la cual fue contratada.

La evaluación del desempeño por competencias se puede realizar bajo dos enfoques, ya sea evaluación 180°, que es la más común, debido a su simpleza, en ésta el empleado es evaluado sólo por el concepto que su jefe inmediato tiene de él y el segundo enfoque es la evaluación 360° que abarca la opinión que el empleado tiene de sí mismo, la del jefe directo, la de sus colegas y las de terceras personas, como clientes y proveedores.

Para estructurar el departamento de Recursos Humanos en FANALCA S.A, se determinó que la mejor opción es realizar una evaluación del desempeño por competencias 270°, que incluye una evaluación realizada por el empleado, por el jefe y por un compañero de su mismo nivel jerárquico. Se considera que esta es la mejor alternativa, debido a que es un punto de equilibrio entre ambos enfoques, ya que el primero tiene un alto grado de subjetividad al depender del criterio de un solo evaluador y el segundo es altamente complejo para una mediana empresa, como es el caso de esta planta.

Una vez que se tienen las tres calificaciones generales (jefe, colega y auto evaluación), es necesario determinar la calificación general del evaluado, sumando la multiplicación del total general de cada prueba con su respectivo peso, de acuerdo a la siguiente tabla:

La escala de medición ordinal17 utilizada para determinar la calificación general del empleado evaluado es la siguiente: 1 Entre 0 y 2, la calificación general es deficiente. 2 Entre 2.1 y 2.9, la calificación general es insuficiente. 3 Entre 3 y 3.9, la calificación general es aceptable. 4 Entre 4 y 4.5, la calificación general es sobresaliente. 5 Entre 4.6 y 5, la calificación general es excelente.