estadística aplicada/ gerencia de recursos humanos

Revista DIGITAL INTERACTIVA

Revista ElectrónicaVol. 1 – Núm.. 001

Año 2.015Mes 2.

Vinculación de la Estadística con la Integración de Personal, Planeación, Organización, Dirección y Control enmarcada en la

Gerencia de Recursos Humanos

Administración de RRHH

Maestrante: Abg. Do Pedro Arismendi

Desarrollo de Administradores

Maestrante: Lcda. Sandoval Petra

Organización en el Desarrollo del

PersonalMaestrante: Abg. Da Hernández Hermalys

Factores Humanos en las Organizaciones

Maestrante:Prof. Morffe

Andreina


Revista Electrónica

PGAV Asesores

PGAV ASESORES.TODO EN ASESORIAS Y CAPACITACION

DE PERSONAL EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS, NOMINAS Y

LABORALES

Espacio Publicitario

HERCOM, C.A.INSTITUTO DE ACCIÓN

DOCENTE DELEGADA DE INCES



EDITA

Creación de Contenidos:Abg. Do Arismendi PedroAbg. Da Hernández HermalysLcda. Sandoval PetraProf. Morffe Andreina

Coordinación:Abg. Do Arismendi Pedro

Revisión:Abg. Da Hernández Hermalys

Diseño:Abg. Do Arismendi Pedro

FACILITADOR: Lcda. Esp. MSc. Carlena Astudillo



Nuestras Secciones

1.- Articulo N° 1 La Administración de Recursos Humanos

2.- Articulo N° 2 Desarrollo de Administradores

3.- Articulo N° 3 La Organización en el Desarrollo de Personal

4.- Articulo N° 4 Factores Humanos en las Organizaciones

CONTENIDO



Editorial

La Gerencia del Recurso Humano tiene como una de las tareas proporcionar las capacidades y potencialidades humanas requeridas por una organización y desarrollar las habilidades y actitudes del individuo, para convertirlo en un factor de competitividad en la cual se desenvuelve.La competitividad constituye en la actual década la tendencia predominante y, numerosas naciones y regiones del mundo, luchan por abordar la oportunidad y reto que ello significa para sus economías.

En Realidad, no todos los países reúnen las condiciones para ser altamente competitivos, como ocurre en el caso de Venezuela, donde de acuerdo al ranking de competitividad realizado en 1998, el mismo ocupo el puesto 44, de un total de 50 países.

En este sentido, pudiera tomarse entre algunas causas la planteada Enrigth (1994), quien afirma:” La Gerencia Venezolana ha estado más orientada a sacar provecho de las decisiones y las cambiantes reglas de juego, que a mejorar los procesos productivos.



Editorial

En general las estrategias son de corto plazo, con muy pocas inversiones y alta resistencia al cambio. Esta continua búsqueda de competitividad, a través del desarrollo de las competencias de las personas, se constituye, actualmente, en requerimiento para las empresas dentro de cualquier ámbito.

Las Actividades y funciones que conforman la gestión de Recursos Humanos representan, en este sentido, el sustento tanto de la formulación como de la ejecución y control de las estrategias competitivas, razón por la cual la gestión de personal debe concebirse como una herramienta fundamental para el desarrollo de ventajas competitivas sostenidas.

Aumentar el nivel de competitividad de los trabajadores, constituye, en este sentido, el reto que debe orientar la nueva visión de la gestión de Recursos Humanos. Sobre este particular, el reconocimiento individual es la mejor forma de mejorar la productividad y la competitividad.-



La Administración de Recursos Humanos

La Administración de Recursos Humanos es un área extremadamente sensible a la mentalidadque impera en las organizaciones, razón por la cual es contingente y situacional. Depende de la Cultura que exista en cada organización, así como de la Cultura Organizacional que se adopte. E igualmente depende de las características del contexto ambiental, del giro de la organización, de las características internas, de sus funciones y procesos y de un sinnúmero de otras variables importantes.

La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.



En la actualidad las técnicas de selección del personal tiene que ser más subjetivas y más afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental d los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicosométricas y los exámenes médicos.

En una época llena de incertidumbre, restricciones, problemas, amenazas y dificultades de toda índole, en la que se acentúa la inflación, la recesión y el desempleo, la Administración de Recursos Organizacionales se hace cada vez mas compleja y desafiante. Especialmente la Administración de Recursos Humanos, donde la reducción de gastos parece ser mas fácil y de efectos mas inmediatos y visibles desde el punto de vista estrictamente financiero; a muchos administradores les resulta fácil lograr una reducción de costos por medio de implacables recortes de nomina o de los beneficios otorgados a los empleados.

Abg. Pedro ArismendiC.I. 8.479.762


Revista ElectrónicaDesarrollo de Administradores

El administrador empresarial: “Mucho más que un medidor de recursos”En toda la gama de ramos empresariales es una costumbre bastante normal asociar al administrador con tareas que únicamente pertenecen a la medición de recursos, bien sean, materiales, financieros o humanos. Aunque tal manera de ver sea bastante acertada sobre la relación entre los capitales y el profesional en administración, el administrador abarca procesos aún más complejos que la sola medición, planificando según las características específicas de la organización a la que pertenece con principios fundamentados, convirtiéndose así en un asesor de alto nivel en muchas de las decisiones de inversión. El administrador es el “Planificador de la Estrategia de Trabajo” en la empresa.

Ciertamente, no todo es efectuado por el administrador, dado que existen profesionales que de manera especializada son delegados del desarrollo de cada una de las etapas del proceso administrativo, aportando como lo plantea el mismo Henri Fayol (padre de la administración moderna): previsión, organización, dirección, coordinación y control. Aun así, la labor del administrador se centra aún más en aquello que está más allá del valor de todos los recursos juntos, el tiempo. Desde las decisiones de inversión de capitales, hasta, la calidad del servicio y atención al cliente, el administrador participa como una especie de “Mastermind” (Mente maestra), que evalúa la relación tiempo-trabajo.



Ahora bien, de la misma forma como debe tener una amplia y clara visión de conjunto, es importante para todos en la empresa, que el administrador reconozca los verdaderos alcances de su actuación en el campo empresarial.

En muchas ocasiones, los propietarios, accionistas o presidentes de las empresas, toman decisiones basados en criterios muy subjetivos, esto obliga al administrador a convertirse en un experto evaluador y a desarrollar capacidades para transmitir ideas, que harían ver a más de un ganador del “Premio Oscar” como cualquier teatrero de tercera.Antes que, tales malas decisiones gerenciales terminen “enviando a la empresa por el caño”, nuestro multifacético administrador demostrará con un discurso contundente a los “Grandes Jefes” su posible mal información sobre el negocio, además de cifras indiscutibles para que tomen la decisión de inversión más adecuada, siendo esto último, otro aspecto muy poco visible de la importante labor del administrador empresarial.

Lcda. Petra SandovalC.I. 10.883.931


Revista ElectrónicaOrganización en el Desarrollo de Personal

Dime cómo se desarrolla tu personal y te diré cuán importante será tu empresa.

El ser competitivo no es un atributo independiente del personal, si una organización es competitiva será porque su personal es competitivo. La condición de la empresa es consecuencia de las condiciones de los recursos principalmente el recurso humano. Partiendo de esta premisa el desarrollo del personal no es una exigencia por cumplir de parte de todo empleador sino un requisito indispensable para el triunfo de toda organización.

El recurso humano formado: lo más importante en una empresa Son muchos los autores que afirman contundentemente que el recurso más importante en la empresa es el recurso humano, empero a través de un razonamiento lógico se puede concluir que el factor humano trasciende de su condición de recurso para consolidarse como lo más importante en un empresa, a la par del producto/servicio de valor que produce ésta. Por esta razón Josefina Mota se atrevió a decir en 1.996 que en la empresa el cliente no es lo primero, sino el empleado. Personalmente acepto esta afirmación sólo si el empleado está formado o por lo menos desea hacerlo.



Entendiendo este razonamiento: El estado de ánimo y el conocimiento de todo el personal, principalmente la mano de obra, tiene su influencia en el producto/servicio terminado. Si el empleado no está satisfecho con las condiciones de trabajo, esta insatisfacción se origina un producto/servicio defectuoso. En cambio si el empleado está contento con su fuente de trabajo, hace propia la visión, misión y los objetivos de la empresa, comprometiéndose con el éxito de ésta. Este razonamiento se amplía al nivel estratégico y al mando medio de la organización porque el comportamiento y las decisiones de éstos, influyen sobre el estado de ánimo y el conocimiento del resto del personal.

Desarrollo del personal online Los resultados del proceso de desarrollo del personal, principalmente en el mando gerencial y medio, involucra ante todo un compromiso personal, para que lo aprendido en tal proceso no sea efímero sino sea asimilado por el empleado en su comportamiento. Es por ello, que muchos formadores afirman que el desarrollo del personal es atribución de uno mismo, en virtud a ello a un triunfador no lo forma nadie sino él mismo. Aunque no se pueda desarrollar actividades de Coaching presencial, la red provee a todos los interesados en la formación, los instrumentos necesarios a través de portales especializados en capacitación a distancia.



Son ya comunes, los cursos de maestría y especialización online en aulas virtuales, donde son impartidas clases en vivo, si el usuario tiene conectado una video-conferencia; en caso de no tener este accesorio las clases son transmitidas vía e-mail o mediante archivos encriptados.

Pero para que éste proceso produzca los resultados esperados, previamente debe existir un compromiso serio de la organización con el empleado y la obligación del empleado consigo mismo, así que de esta manera podemos logar mantener a un trabajador motivado, con grandes valores y principios reforzados, promoviendo que el mismo despierte hacia la organización un sentido de pertenencia y propiedad, lo cual los hará permanecer en el tiempo. Será un personal altamente calificado, con el perfil requerido por RRHH y las normas ISO, además de logar los objetivos trazados por la empresa, obteniendo un Recurso humano valioso, de vanguardia e innovación, que conoce la unidad de producción a cabalidad, implementa, cumple y hace cumplir con la misión, visión y política de calidad de la misma, se trata de un profesional integral, con ética, convicción y vocación.

Abg. Da. Hermalys HernándezCI: V-17.422.768


Revista ElectrónicaFactores Humanos en las Organizaciones

“La influencia de los factores humanos en el campo empresarial”Al hablar de factores humanos dentro de las organizaciones se toman en cuenta las emociones de los empleados, las preferencias, las actitudes y el desenvolvimiento de los mismos, entre otros. Todos estos factores son relevantes para el buen funcionamiento de la empresa ya que los mismos van sujetos a la influencia de una infinidad de variables tanto internas como externas.

Como factores internos se pueden ver los relativos a las características de las personas como la capacidad de aprendizaje, de motivación, de percepción, de los ambientes internos y externos, actitudes, de emociones, de valores tomando en consideración al hombre como un ser social, que tiene necesidades diversas, que percibe y evalúa, que piensa y elije y que tiene la capacidad limitada de respuesta.

Los factores externos se pueden destacar como los consecuentes de las características organizacionales tales como sistemas de recompensas y castigos, de factores sociales, de políticas, de la cohesión grupal existente, además se pueden incluir las presiones del jefe, las influencias de los compañeros de trabajo,



las tecnologías utilizadas por la organización que es aquí en este punto donde entra en juego los recursos tecnológicos que faciliten a los empleados la información procesada y actualizada a objeto de evaluar y diagnosticar su fuerza de trabajo, sus fortalezas y debilidades en cuanto al modo en que están organizados y las características del mercado laboral, que sirva de soporte en la toma de mejoras de decisiones posibles a nivel de la Gestión de Recursos Humanos de la empresa, y es precisamente aquí donde el papel de la estadística toma protagonismo como disciplina que apoya al proceso de la toma de decisiones en las diferentes áreas y campos laborales.

Es importante mencionar que otro factor humano que influye directamente con el personal que labora para una organización son los programas de entrenamiento, capacitación e inducción de los empleados de una empresa para el desarrollo y crecimiento de los mismos brindándoles al mismo tiempo favorables condiciones ambientales puesto que si todas las condiciones y factores influyentes son optimas se llegara a un éxito organizacional, en caso contrario cuando una empresa ignora a sus empleados afecta al negocio, y es probable que eventualmente se vean resultados negativos como los altos índices de rotación, insatisfacción del cliente y una mala reputación de la organización.

Prof. Andreina MorffeC.I. V- 19.940.420

estadística aplicada/ gerencia de recursos humanos

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