GERENCIA DE LOS GERENCIA DE LOS RECURSOS RECURSOS HUMANOSHUMANOS

El objetivo de la Gerencia de los Recursos El objetivo de la Gerencia de los Recursos Humanos es contribuir al mejoramiento de la Humanos es contribuir al mejoramiento de la

productividad y un entendimiento entre las productividad y un entendimiento entre las necesidades del personal y los objetivos necesidades del personal y los objetivos

organizacionalesorganizacionales

Trataremos un tema importante como Trataremos un tema importante como es la gerencia de los Recursos es la gerencia de los Recursos

Humanos, la manera de administrar Humanos, la manera de administrar este bien intangible, que nos puede este bien intangible, que nos puede

llevar al éxito de nuestros objetivos si llevar al éxito de nuestros objetivos si se logra establecer los mecanismos de se logra establecer los mecanismos de entendimiento entre la Organización y entendimiento entre la Organización y

el trabajador.el trabajador.

FUNCIONES DE LA DIVISION FUNCIONES DE LA DIVISION ESPECIALIZADA EN RECURSOS ESPECIALIZADA EN RECURSOS

HUMANOSHUMANOSFunciones:Funciones:

Planeamiento de los recursos humanos.Planeamiento de los recursos humanos. Análisis y diseño del puestoAnálisis y diseño del puesto ReclutamientoReclutamiento SelecciónSelección Capacitación y desarrolloCapacitación y desarrollo EvaluaciónEvaluación Compensación, negociaciones colectivas.Compensación, negociaciones colectivas.

FUNCIONESFUNCIONES

PLANEAMIENTO DE LOS RECURSOS PLANEAMIENTO DE LOS RECURSOS HUMANOSHUMANOS::Preservar las necesidades futuras.Preservar las necesidades futuras.

RECLUTAMIENTORECLUTAMIENTO: Obtener un número : Obtener un número suficiente de personas idóneas que suficiente de personas idóneas que presenten solicitudes para cubrir las presenten solicitudes para cubrir las vacantesvacantes

SELECCIÓNSELECCIÓN: Seleccionar a las personas : Seleccionar a las personas que cubrirán las vacantes.que cubrirán las vacantes.

ENTRENAMIENTO Y CAPACITACIÓNENTRENAMIENTO Y CAPACITACIÓN: : Para la enseñanza de aspectos y funciones Para la enseñanza de aspectos y funciones del puesto de trabajo y de la organizacióndel puesto de trabajo y de la organización

ANALISIS Y DISEÑOS ANALISIS Y DISEÑOS DE PUESTOSDE PUESTOS

Análisis De PuestosAnálisis De Puestos

Un sistema de información de recursos humanos Un sistema de información de recursos humanos resulta esencial para la Gerencia de Recursos resulta esencial para la Gerencia de Recursos Humanos. Este sistema, sea tradicional o Humanos. Este sistema, sea tradicional o electrónico, debe contener información precisa electrónico, debe contener información precisa de cada puesto de trabajo, diseño del puesto, de cada puesto de trabajo, diseño del puesto, capacitación actual, compensación.capacitación actual, compensación.

Si se carece de un sistema adecuado de Si se carece de un sistema adecuado de información los responsables de la toma de información los responsables de la toma de decisiones no podrán por ejemplo encontrar decisiones no podrán por ejemplo encontrar candidatos que reúnan las características candidatos que reúnan las características necesarias para un puesto, ni señalar niveles necesarias para un puesto, ni señalar niveles salariales de acuerdo al mercado.salariales de acuerdo al mercado.

ANÁLISIS DE PUESTOSANÁLISIS DE PUESTOS

Los puestos constituyen un elemento Los puestos constituyen un elemento básico de la productividad de toda básico de la productividad de toda organización..organización..

El análisis de puestos consiste en la El análisis de puestos consiste en la obtención, evaluación y organización de obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una información sobre los puestos de una organización. Tiene como meta el análisis organización. Tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no el de las de cada puesto de trabajo y no el de las personas que lo desempeñan.personas que lo desempeñan.

PRINCIPALES ACTIVIDADES PRINCIPALES ACTIVIDADES GERENCIALES VINCULADAS CON EL GERENCIALES VINCULADAS CON EL

ANÁLISIS DE PUESTOSANÁLISIS DE PUESTOS Conocer el grado exacto de las necesidades de Conocer el grado exacto de las necesidades de

recursos humanos de una organización.recursos humanos de una organización. Compensar en forma adecuada y justa a los Compensar en forma adecuada y justa a los

empleados.empleados. Ubicar en cada puesto al empleado idóneo.Ubicar en cada puesto al empleado idóneo. Determinar niveles realistas de desempeño.Determinar niveles realistas de desempeño. Crear planes para capacitación y desarrollo.Crear planes para capacitación y desarrollo. Identificar candidatos adecuados a las vacantesIdentificar candidatos adecuados a las vacantes Propiciar las condiciones que mejoren el entorno Propiciar las condiciones que mejoren el entorno

laboral.laboral. Eliminar requisitos y demandas no indispensables.Eliminar requisitos y demandas no indispensables. Evaluar de manera en que los cambios en el entorno Evaluar de manera en que los cambios en el entorno

afectan el desempeño de los empleadosafectan el desempeño de los empleados

APLICACIONES DE LA APLICACIONES DE LA INFORMACIÓN OBTENIDA EN EL INFORMACIÓN OBTENIDA EN EL

ANÁLISIS DE PUESTOSANÁLISIS DE PUESTOSLa información sobre los diversos La información sobre los diversos

puestos de una puestos de una compañía puede compañía puede emplearse en tres formas emplearse en tres formas principales:principales:

Descripción de puestos.Descripción de puestos.

Especificaciones de un puesto.Especificaciones de un puesto.

Establecer los niveles de desempeño Establecer los niveles de desempeño necesarios necesarios para una función para una función determinada.determinada.

DESCRIPCION DE PUESTOSDESCRIPCION DE PUESTOS

Es una forma escrita que describe los deberes, Es una forma escrita que describe los deberes, las condiciones de trabajo y otros aspectos las condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes de un puesto. Se especifica el relevantes de un puesto. Se especifica el código de puesto, el departamento al cual código de puesto, el departamento al cual pertenece, si el puesto está sindicalizado o no, pertenece, si el puesto está sindicalizado o no, el número de personas que lo desempeñan, el número de personas que lo desempeñan, jerarquía, características especiales como por jerarquía, características especiales como por ejemplo horas extras, cambios de horarios, ejemplo horas extras, cambios de horarios, disponibilidad para viajes, etc. se completa disponibilidad para viajes, etc. se completa con un resumen de las actividades que se con un resumen de las actividades que se deben desempeñar, las condiciones de trabajo deben desempeñar, las condiciones de trabajo (condiciones físicas del entorno, horas de (condiciones físicas del entorno, horas de trabajo, riesgos profesionales, etc.). Concluye trabajo, riesgos profesionales, etc.). Concluye el documento con la aprobación.el documento con la aprobación.

ESPECIFICACIONES DEL PUESTOESPECIFICACIONES DEL PUESTO

Las especificaciones Las especificaciones del puesto describe del puesto describe que tipo de demandas que tipo de demandas se hacen al se hacen al empleado y las empleado y las habilidades que debe habilidades que debe poseer la persona poseer la persona que desempeña el que desempeña el puesto.puesto.

NIVELES DE DESEMPEÑONIVELES DE DESEMPEÑO

El análisis del puesto El análisis del puesto permite también fijar los permite también fijar los niveles de desempeño del niveles de desempeño del puesto, que suman dos puesto, que suman dos propósitos : ofrecer a los propósitos : ofrecer a los empleados pautas empleados pautas objetivas que deben objetivas que deben intentar alcanzar y intentar alcanzar y permitir a los permitir a los supervisores un supervisores un instrumento imparcial de instrumento imparcial de medición de resultados.medición de resultados.

El analista de puestosEl analista de puestos

Estudia la organización:Estudia la organización: Objetivos, Objetivos, características, sus insumos (personal, características, sus insumos (personal, material y procedimientos) y los material y procedimientos) y los productos o servicios que brindan a la productos o servicios que brindan a la comunidadcomunidad

Estudia informes de varias fuentes: Estudia informes de varias fuentes: La La empresa misma, informes oficiales, empresa misma, informes oficiales, empresas del mismo sector, con empresas del mismo sector, con respecto al trabajo que se debe analizar.respecto al trabajo que se debe analizar.

EL ANALISTA DE EL ANALISTA DE PUESTOSPUESTOS

ESTUDIA CADA PUESTO DE TRABAJO:ESTUDIA CADA PUESTO DE TRABAJO:

Identifica los puestos que son necesarios analizarIdentifica los puestos que son necesarios analizar .- El .- El analista recurre a las planillas, a los organigramas, a una analista recurre a las planillas, a los organigramas, a una investigación directa con los empleados, supervisores y investigación directa con los empleados, supervisores y gerentes, a análisis de puestos anteriores.gerentes, a análisis de puestos anteriores.

Obtener información para el análisis de puestoObtener información para el análisis de puesto .- A través .- A través de recolección de datos, entrevistas, comité de evaluadores, de recolección de datos, entrevistas, comité de evaluadores, observación directa.observación directa.

Prepara un cuestionario de análisis de puestosPrepara un cuestionario de análisis de puestos .- Estos .- Estos cuestionarios tienen como objetivo la identificación de labores, cuestionarios tienen como objetivo la identificación de labores, responsabilidades, habilidades, conocimientos y niveles de responsabilidades, habilidades, conocimientos y niveles de desempeño necesarios en un puesto específico. Por lo general desempeño necesarios en un puesto específico. Por lo general sus principales partes son: Identificación del puesto, deberes y sus principales partes son: Identificación del puesto, deberes y responsabilidades, requerimientos humanos y entorno laboral, responsabilidades, requerimientos humanos y entorno laboral, niveles de desempeño.niveles de desempeño.

DISEÑO DE PUESTOSDISEÑO DE PUESTOS

Los puestos constituyen vínculos entre los Los puestos constituyen vínculos entre los individuos y la organización. Dado que la individuos y la organización. Dado que la función de las oficinas de personal es función de las oficinas de personal es ayudar a la organización a obtener una ayudar a la organización a obtener una fuerza de trabajo idónea, los especialistas fuerza de trabajo idónea, los especialistas en personal deben poseer una comprensión en personal deben poseer una comprensión profunda de los diseños puestos.profunda de los diseños puestos.

El diseño de puestos muestra los El diseño de puestos muestra los requerimientos organizativos, ambientales, requerimientos organizativos, ambientales, y conductuales que se han especificado en y conductuales que se han especificado en cada casocada caso. .

RECLUTAMIENTO Y RECLUTAMIENTO Y

SELECCIÓN DE SELECCIÓN DE PERSONALPERSONAL

RECLUTAMIENTORECLUTAMIENTO

Es un conjunto de Es un conjunto de

actividades orientadas a actividades orientadas a

atraer candidatosatraer candidatos

potencialmente calificados potencialmente calificados

y capaces de ocupary capaces de ocupar

cargos dentro de lacargos dentro de la

organizaciónorganización

RECLUTAMIENTO RECLUTAMIENTO ETAPASETAPAS

II.- Definición del perfil del puesto

I.- Identificación de necesidades

VI:- Búsqueda de candidatos y mejoras al proceso

V.- Administración de la base de datos

IV.- Filtro de curriculums de acuerdo a las fuentes

III.- Acceso a las fuentes

PROCESO DE RECLUTAMIENTO PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓNY SELECCIÓN

Elementos Organizativos básicos

Solicitud básicos

Perfil básicos

Reclutamiento

Preselección

Terna básicos

Selección básicos

Ingreso básicos

RECLUTAMIENTO RECLUTAMIENTO INTERNOINTERNO

Es aquel que al presentarse determinadas vacantes, busca Es aquel que al presentarse determinadas vacantes, busca llenarlas mediante la reubicación de sus empleados, los llenarlas mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos o transferidos con o sin cuales pueden ser ascendidos o transferidos con o sin promoción.promoción.

RECLUTAMIENTO EXTERNORECLUTAMIENTO EXTERNO

Es aquel que al presentarse determinada vacante, busca Es aquel que al presentarse determinada vacante, busca llenarla con personas externas. El reclutamiento externo llenarla con personas externas. El reclutamiento externo incide sobre los candidatos reales o potenciales incide sobre los candidatos reales o potenciales disponibles o empleados en otras organizaciones.disponibles o empleados en otras organizaciones.

IDENTIFICACIONESIDENTIFICACIONES

DE FUENTESDE FUENTES

1.1. Externas:Externas:

Centros de Estudios Centros de Estudios ValidadosValidados

Consultoras Especializadas.Consultoras Especializadas. Paginas Web de Paginas Web de

reclutamiento reclutamiento Referidos de la alta Referidos de la alta

dirección dirección Ganadores de concursosGanadores de concursos Practicantes de Pre y Post Practicantes de Pre y Post

GradoGrado

2.2. InternasInternas

Empleados, practicantes y Empleados, practicantes y sociossocios

Jóvenes de alto potencialJóvenes de alto potencial

RESULTADORESULTADOBase de Datos de fuentesBase de Datos de fuentesde reclutamiento.de reclutamiento.

Fuentes validas que nos proveerán de profesionales

competentes y altamente calificados pen su especialidad.

ACCESO A FUENTES ACCESO A FUENTES EXTERNASEXTERNAS Convenios con centros de Estudios Convenios con centros de Estudios

Nacionales y del Extranjero.Nacionales y del Extranjero.

Contratos con consultoras para búsquedas Contratos con consultoras para búsquedas especializadas (se tratará de minimizar).especializadas (se tratará de minimizar).

Búsqueda de talentos externos a la Búsqueda de talentos externos a la organización.organización.

Relación de candidatos aptos (candidatos Relación de candidatos aptos (candidatos identificados por las fuerzas externas).identificados por las fuerzas externas).

SELECCIÓNSELECCIÓN

Atender las necesidades de personal Atender las necesidades de personal de la empresa incorporando al mejor de la empresa incorporando al mejor recurso Humanorecurso Humano..

Es un conjunto de actividades que Es un conjunto de actividades que permite escoger el mejor personal permite escoger el mejor personal para ocupar los puestos que para ocupar los puestos que requiere la empresarequiere la empresa

INTRODUCCION A LAS INTRODUCCION A LAS COMPETENCIASCOMPETENCIAS

Entre las cualidades personales exigidas Entre las cualidades personales exigidas para realizar el trabajo y las para realizar el trabajo y las características personales que poseen los características personales que poseen los que hacen el trabajo de una manera que hacen el trabajo de una manera excelente está en las competencias.excelente está en las competencias.

QUE SON LAS COMPETENCIAS?QUE SON LAS COMPETENCIAS?

Son las características que predicen Son las características que predicen el desempeño excelente.el desempeño excelente.

Estas características están asociadas Estas características están asociadas a conductas críticas que se observan a conductas críticas que se observan con frecuencia:con frecuencia:

en diversidad de situaciones y con en diversidad de situaciones y con mejores resultadosmejores resultados

CAPACITACION Y CAPACITACION Y DESARROLLODESARROLLO

EDUCACIONEDUCACION

Es la cantidad de información Es la cantidad de información que tiene el personal acerca de que tiene el personal acerca de la organización donde trabaja. la organización donde trabaja. Está enfocada a mejorar las Está enfocada a mejorar las actitudes del personal en base actitudes del personal en base al conocimiento que tiene de la al conocimiento que tiene de la cultura organizacional.cultura organizacional.

Por ejemplo información y Por ejemplo información y conocimiento de la conocimiento de la organización, su historia, sus organización, su historia, sus productos, sus políticas, sus productos, sus políticas, sus competidores, su filosofía, sus competidores, su filosofía, sus fortalezas, sus oportunidades, fortalezas, sus oportunidades, etc.etc.

CAPACITACIONCAPACITACION Es el conjunto de Es el conjunto de

conocimientos generales conocimientos generales que se le proporciona al que se le proporciona al personal para ayudarle a personal para ayudarle a contextualizar las contextualizar las situaciones y a reforzar situaciones y a reforzar su sentido común, que le su sentido común, que le permita realizar mejor su permita realizar mejor su trabajo.trabajo.

Por ejemplo Por ejemplo Conocimientos generales Conocimientos generales de finanzas, de finanzas, mercadotecnia, mercadotecnia, administración, liderazgo, administración, liderazgo, informática, etc.informática, etc.

ADIESTRAMIENTOADIESTRAMIENTO

Es el desarrollo de Es el desarrollo de las habilidades y las habilidades y destrezas del destrezas del personal que personal que garanticen que garanticen que cada uno de ellos cada uno de ellos sea un experto en sea un experto en su correspondiente su correspondiente puesto de trabajo.puesto de trabajo.

INSTRUCCIONINSTRUCCION Es el desarrollo de la Es el desarrollo de la

capacidad personal, capacidad personal, para asegurar la para asegurar la adecuada adecuada realización de su realización de su trabajo a través de trabajo a través de definir, comunicar y definir, comunicar y recibir claramente recibir claramente los requisitos de las los requisitos de las tareas, trabajos que tareas, trabajos que se asigna a otros o se asigna a otros o que el mismo que el mismo realiza. realiza.

RAZONES PARA BRINDAR RAZONES PARA BRINDAR CAPACITACIONCAPACITACION

- Conduce a rentabilidad más alta y Conduce a rentabilidad más alta y actitudes muy positivas.actitudes muy positivas.

- Mejora el conocimiento a todos los nivelesMejora el conocimiento a todos los niveles- Eleva la moral de la fuerza de trabajoEleva la moral de la fuerza de trabajo- Ayuda al personal a identificarse con los Ayuda al personal a identificarse con los

objetivos de la organización.objetivos de la organización.- Crea mejor imagenCrea mejor imagen- Fomenta la autenticidad, la apertura y la Fomenta la autenticidad, la apertura y la

confianza confianza - Mejora la relación Jefes- subordinados.Mejora la relación Jefes- subordinados.

OBJETIVOSOBJETIVOS DE CAPACITACION Y DE CAPACITACION Y

DESARROLLODESARROLLO Una buena evaluación de las Una buena evaluación de las

necesidades de capacitación necesidades de capacitación conduce a la determinación de conduce a la determinación de objetivos de capacitación y objetivos de capacitación y desarrollo.desarrollo.

Estos objetivos deben estipular Estos objetivos deben estipular claramente los logros que se deseen claramente los logros que se deseen y los medios de que se dispondrá. y los medios de que se dispondrá. Deben utilizarse para comparar Deben utilizarse para comparar contra ellos el desempeño individual. contra ellos el desempeño individual.

TECNICASTECNICAS Instrucción directa sobre el puestoInstrucción directa sobre el puesto Rotación de puestos.Rotación de puestos. Relación experto – AprendizRelación experto – Aprendiz Conferencias, videos, audiovisuales y similaresConferencias, videos, audiovisuales y similares Simulación de condiciones realesSimulación de condiciones reales Actuación o socio dramaActuación o socio drama Estudio de casosEstudio de casos Lectura, estudios individuales, instrucción Lectura, estudios individuales, instrucción

programada, enseñanza virtual.programada, enseñanza virtual. Capacitación en laboratorio (sensibilización)Capacitación en laboratorio (sensibilización)

INTELIGENCIA INTELIGENCIA EMOCIONALEMOCIONAL

¿Porqué algunas personas parecen ¿Porqué algunas personas parecen dotadas de un don especial que les dotadas de un don especial que les permite vivir aunque no sea las que más permite vivir aunque no sea las que más se destacan por su inteligencia? Porqué se destacan por su inteligencia? Porqué no siempre el alumno mas inteligente no siempre el alumno mas inteligente termina siendo el más rico, el que más termina siendo el más rico, el que más éxito tiene ? Porqué unos son mas éxito tiene ? Porqué unos son mas capaces que otros de enfrentar capaces que otros de enfrentar contratiempos, superar obstáculos y ver contratiempos, superar obstáculos y ver las dificultades bajo una óptica distinta?las dificultades bajo una óptica distinta?

INTELIGENCIA INTELIGENCIA EMOCIONALEMOCIONAL

Un nuevo concepto viene a darnos la Un nuevo concepto viene a darnos la respuesta a estos interrogantes. Es la respuesta a estos interrogantes. Es la inteligencia emocional la que nos permite inteligencia emocional la que nos permite tomar conciencia de nuestras emociones, tomar conciencia de nuestras emociones, comprende los sentimientos de los demás, comprende los sentimientos de los demás, tolerar las presiones y frustraciones que tolerar las presiones y frustraciones que soportamos en el trabajo, acentuar soportamos en el trabajo, acentuar nuestra capacidad de trabajar en equipo .nuestra capacidad de trabajar en equipo .

INTELIGENCIA INTELIGENCIA EMOCIONALEMOCIONAL

Daniel Goleman nos habla del equilibrio que Daniel Goleman nos habla del equilibrio que debe existir entre la mente emocional y la debe existir entre la mente emocional y la racional, explica que una siente y la otra piensa, racional, explica que una siente y la otra piensa, afirma que cuando personas con un elevado afirma que cuando personas con un elevado coeficiente intelectual tienen dificultades para coeficiente intelectual tienen dificultades para triunfar profesional y socialmente ; aquellas que triunfar profesional y socialmente ; aquellas que tienen un coeficiente intelectual modesto, se tienen un coeficiente intelectual modesto, se desempeñan sorprendentemente bien en los desempeñan sorprendentemente bien en los diversos aspectos de su vida, la diferencia suele diversos aspectos de su vida, la diferencia suele estar en autodominio, la persistencia y la estar en autodominio, la persistencia y la capacidad de motivarse uno mismo.capacidad de motivarse uno mismo.

INTELIGENCIA INTELIGENCIA EMOCIONALEMOCIONAL

Para el autor la inteligencia emocional Para el autor la inteligencia emocional consiste en el control adecuado sobre las consiste en el control adecuado sobre las emociones (especialmente sobre las emociones (especialmente sobre las ansiedad), la capacidad para la empatía ansiedad), la capacidad para la empatía (comprender al otro y aceptarlo tal como es), (comprender al otro y aceptarlo tal como es), o la capacidad para desembarazarse de o la capacidad para desembarazarse de sentimientos negativos y pesimistas.sentimientos negativos y pesimistas.

Las habilidades en el trato social, solidarias y Las habilidades en el trato social, solidarias y compasivas hacia el resto de la sociedad son compasivas hacia el resto de la sociedad son otros de los aspectos investigados y que están otros de los aspectos investigados y que están inmersas en la Inteligencia Emocional.inmersas en la Inteligencia Emocional.

EVALUACIÓN DE

DESEMPEÑO

MEJORAMIENTO DEL DESEMPEÑO

El proceso de capacitación y desarrollo se El proceso de capacitación y desarrollo se constituye en un proceso de cambio, el cual constituye en un proceso de cambio, el cual habrá logrado sus objetivos si se cumplen sus habrá logrado sus objetivos si se cumplen sus normas de evaluación y si existe la transferencia normas de evaluación y si existe la transferencia al puesto de trabajo.al puesto de trabajo.

El mejor modo de medir la transferencia El mejor modo de medir la transferencia consiste en una mejora en el desempeño, cuyos consiste en una mejora en el desempeño, cuyos estudios de seguimiento pueden llevarse a cabo estudios de seguimiento pueden llevarse a cabo en meses o incluso años para lograr destacar los en meses o incluso años para lograr destacar los cambios efectivos..cambios efectivos..

Las metas para el mejoramiento deben ofrecer Las metas para el mejoramiento deben ofrecer un reto para el individuo.un reto para el individuo.