fortalecimiento de capacidades tÉcnicas...
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UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVARFACULTAD DE CIENCIAS POLÍTICAS Y SOCIALES
DEPARTAMENTO DE TRABAJO SOCIALSEDE REGIONAL DEL QUICHÉ
"FORTALECIMIENTO DE CAPACIDADES TÉCNICAS Y ADMINISTRATIVASDEL RECURSO HUMANO DE WAJXAQIB NOJ
- DE SANTA CRUZIDEL QUICHÉ"
INFORME DE PRÁCTICA PROFESIONAL SUPERVISADA
Presentado alConsejo de la Facultad de Ciencias Políticas y Sociales
Por
CECILIA YORDENY VICENTE ZAPETA
Previo a conferírsele el título de:TRABAJADORA SOCIAL CON ÉNFASIS EN GERENCIA DEL DESARROLLO
EN EL GRADO ACADÉMICO DE:
LICENCIADA
Santa Cruz del Quiché, agosto de 2,008
AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
RECTORA
VICERRECTOR ACADÉMICO
VICERRECTOR DE INTEGRACIÓN UNIVERSITARIA
VICERRECTOR ADMINISTRATIVO
SECRETARIO GENERAL
Licda. Guillermina Herrera Peña
Padre Rolando Alvarado, S.J.
Padre Carlos Rafael Cabarrús
Pellecer, S.J.
Lic. Ariel Rivera Irías
Dr. Larry Andrade Abularach
CONSEJO DE LA FACULTAL DE CIENCIAS POLÍTICAS Y SOCIALES
DECANO Dr. Víctor Gálvez Borrell
VICEDECANO
SECRETARIA ACADÉMICA
DIRECTORA DE TRABAJO SOCIAL
DIRECTORA DE CIENCIA POLÍTICA
DIRECTOR DE MAESTRÍAS
COORDINADOR DE INTRAPAZ
DIRECTOR DE INGEP
REPRESENTANTES DE CATEDRÁTICOS
REPRESENTANTES DE ESTUDIANTES
Lic. Jorge Ernesto FuentesAqueche
MSc. Ana Victoria Molina
Licda. Miriam Colindres
Licda. Lourdes Balconi Villaseñor
Lic. Yan Yanín López Chinchilla
Lic. Iván Monzón
Dr. Fernando Valdez
Licda. Claudia Villagrán
Lic. Julio Taracena
Br. Ester Soto González
SÚPERVISOR
Lic. Francisco López Choguaj
REVISOR
MSc. Edgar Oliverio Fajardo Oliva
ri
UniversidadRafael Landívarlr..di. k•,n
Santa Cruz del Quiché, 24 de Noviembre de 2007
Honorables Miembros del ConsejoFacultad de Ciencias Políticas y SocialesUniversidad Rafael LandívarCampus Central.
Distinguidos (as) Señores (as)
Me da mucho gusto informar a ustedes que he tenido a bien de supervisar yasesorar la práctica profesional supervisada de la estudiante Cecilia YordenyVicente Zapeta, Carné No. 26932-03. En donde la estudiante cumpliósatisfactoriamente la ejecución del plan de trabajo propuesto, del proyecto deintervención final titulado FORTALECIMIENTO DE CAPICADADES TÉCNICAS YADMINISTRATIVAS DEL RECURSO HUMANO DE WAJXAQIB' NO'J DESANTA CRUZ DEL QUICHÉ.
Así mismo aprovecho la oportunidad para informarles que el informe de dichoproyecto cumple los requerimientos correspondientes, con total apego a loscánones científicos y responde a los lineamientos establecidos por la Facultad deCiencias Políticas y Sociales. La misma representa un serio esfuerzo por cooperarcon la creación de Procesos Sociales en las comunidades rurales del país.
Por lo anterior expuesto y siendo de mi consideración que tanto la ejecución de laPráctica, así como la elaboración del informe son satisfactorios, doy por concluidami asesoría con la aprobación correspondiente.
Sin otro particular me despido de ustedes.
Fraternalmente.
LIC. FRANCISCO LÓPEZ CHOGUAJSUPERVISOR DE PPS 11
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ia Alfaro (':? Secretaría
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Facultad de Ciencias Políticas y SocialesSecretaría AcadémicaUniversidad
Rafae1_LandívarTradición Jesuiu en Guatemala
0
Habiendo sido aprobado el informe de Cecilia Yordeny Vicente Zapetaestudiante de Licenciatura en Trabajo Social con énfasis en Gerencia delDesarrollo, esta Secretaría Académica autoriza la impresión de su informe final dePráctica Profesional Supervisada titulado: "FORTALECIMIENTO DECAPACIDADES TÉCNICAS Y ADMINISTRATIVAS DEL RECURSO HUMANO DEWAJXJAQIB' NO'J DE SANTA CRUZ DEL QUICHÉ", requisito previo degraduación como Trabajadora Social en el grado académico de Licenciada.
Dado en Guatemala, a los veinte días del mes de agosto de 2008.
DEDICATORIA
A DIOS Todo poderoso, que me fortalece día trasdía. Infinitas gracias por llevarme al éxito yhaberme brindado la luz divina, que es lafuente principal para poder triunfar.
A MIS PADRES Florencia Zapeta de VicenteMiguel Vicente LuxTriunfo que dedico con amor y respeto.
Siomara y Glenda por estar en cadamomento de mi vida.
Institución que me abrió sus puertas y medio su apoyo para poder realizar mi PrácticaProfesional Supervisada.
A MIS HERMANAS
A LA DEFENSORÍA INDÍGENA"WAJXAQIB' NO'J"
AL LICENCIADO
Por su valioso cimiento y acompañamientoSECUNDINO SANTIAGO TERRAZA en la primera fase de la Práctica Profesional
Supervisada.
AL INGENIERO Por su valiosa asesoría y apoyo comoEDGAR OLIVERIO FAJARDO OLIVA Revisor del informe final de práctica.
Por su incondicional apoyo moral, brindadodurante el último año de carrera académica.
Por contribuir grandemente con horas detrabajo y apoyarme durante el proceso depráctica.
AL LICENCIADORAFAEL ESTUARDO ESPINOZA
A LA HERMANA DOMINICAEMILIA GARCíA VÁSQUEZ
A LA UNIVERSIDAD Templo glorioso del saber donde hiceRAFAEL LANDÍVAR realidad uno más, de mis sueños e ilusiones.
Agradecimiento especial a Lic. FilibertoGuzmán Cedillo y Lic. David Tirado Romero.
A MIS AMIGAS Y AMIGOS Porque me tuvieron en sus oraciones de cadadía
i INDICE
No. DE PÁGINACONTENIDO
1. INTRODUCCIÓN ............................................. . ........... . .................................. 1
II. PLAN GENERAL DE PRACTICA ............. . ....... ............... ... ..... . ........... . ...... ....4
1.MARCO ORGANIZACIONAL...........................................................................
2.ANÁLISIS SITUACIONAL ............. .. ....... .......................................... .........12
3.ANÁLISIS ESTRATÉGICO ....... . .............................. . ............. . ...................... 18
4. PROYECTO DE INTERVENCIÓN ................................... . .................... . ........ 23
4.1 Fucha técnica del proyecto ............ . ...... . .............. . ........................................ 23
4.2 Descripción general del proyecto... ................................ . ........ . ................ ...24
4.3 Entorno externo e interno ............ .............................................................. 34
4.4 Recursos y presupuesto ............... ................................. . ............. . ............ 38
III. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS ......................................................42
RESULTADO No. 1Un manual sobre descripción de puestos, funciones y atribuciones ......................... 42
RESULTADO No. 2Un Sistema de MonitoreO y Evaluación ....................... . ................... ....................45
RESULTADO No. 3Un modelo de sistematización de experiencias establecido .................................... 46
RESULTADO No. 4Una guía de documentación para sistematizar experiencias ................. ..................51
RESULTADO No. 5Diseño e impresión de un ejemplar de material para capacitaciones.........................56
W. ANÁLISIS DE RESULTADOS ................. . ..................................................... 58
LECCIONES APRENDIDAS........................................................................70
DESDE EL TRABAJO SOCIAL.........................................................................
DESDE EL CONTEXTO REGIONAL .75
DESDE LA GERENCIA SOCIAL ...................................... . ............... ................. 78
APORTE PROFESIONAL ................................................................ ................. 80
V. PLAN DE SOSTENIBILIDAD.......................................................................82
VI. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES... ........ ................... .. ............ ......91
VII. MARCO TEÓRICO CONCEPTUAL ....................................... ... ..... . ...... . .... . ... 93
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ... .. ...... . ...... ...................................... ..105
IX.ANEXOS ............................................................ . ........... . ... . .................. 109
ORGANIGRAMA INSTITUCIONAL
ÁRBOL DE PROBLEMAS
ÁRBOL DE OBJETIVOS
MATRIZ DE MARCO LÓGICO
MATRIZ DE MONITOREO
MATRIZ DE EVALUACIÓN
CARTA DE COMPROMISO PARA LA SOSTENIBILIDAD DEL PROYECTO
FOTOGRAFÍAS
fr
1 INTRODUCCIÓN
La Universidad Rafael Landívar tiene el propósito de integrar a las y los estudiantes de
la Carrera de Trabajo Social con Énfasis en Gerencia del Desarrollo a través de la
Práctica Profesional Supervisada en las distintas instituciones generales de desarrollo
para aplicar los conocimientos adquiridos en el proceso de formación.
El Trabajo Social es una profesión inserta en estos asuntos sociales y políticos del país,
con el propósito de impulsar procesos de autogestión para el desarrollo y
transformación de esa realidad social, que no permite que la mayoría excluida acceda al
bienestar integral. La responsabilidad es acompañar a ese movimiento social, que
desde las comunidades o grupos, se gesta para enfrentar ese desafío de aportar
efectivamente en una nueva sociedad. Este informe pretende situar al lector en el tema
y ubicarlo en el contexto de los compromisos sociales en el que se insertan los
Trabajadores Sociales en el campo de intervención profesional.
La defensoría Indígena "Wajxaqib' No'j constituye un ente importante dentro del área
quichelense porque incide en gran parte al desarrollo de las capacidades de las
autoridades comunitarias, apoyándoles en la identificación de sus líderes, además en la
tipificación, prionzación y solución de sus problemas.
Con la inmersión de la practicante a la Defensoría se realizó la ejecución del proyecto,
Fortalecimiento de capacidades técnicas y administrativas del recurso humano de
Wajxaqib' No'j' de Santa Cruz del Quiché, del departamento de Quiché, a través de
la implementación de herramientas que les permita llevar a cabo con calidad las
acciones planificadas.
El Fortalecimiento de capacidades técnicas y administrativas del recurso humano se
determina por la adquisición de material útil y funcional que en este caso se
conceptualiza según Fernando Morales "el conjunto de características que se necesitan
para garantizar la buena administración y gerenciación en el alcance de resultados".
1 Oficina de Defensoría Indígena. Sede Quiché
11
Se resalta la ingerencia de¡ la Trabajadora Social en el área de Intervención Profesional,
presentando las herramientas en versión popular para facilitar y orientar la participación
del Recurso Humano de las sedes de los Departamentos de Quiché y Totonicapán, esto
permite que se sienten las bases de la participación en los diferentes niveles de
concertación en los modelos de desarrollo participativo.
Se diseñaron cinco herramientas, los cuales son: Manual de Funciones y Atribuciones,
Sistema de Monitoreo y Evaluación, Modelo de Sistematización de Experiencias,
Manual de eventos de Capacitación y el Diseño de material para capacitaciones.
Para el efecto, se realizaron estudios e investigaciones documentales, reuniones y
talleres con los miembros de la Defensoría, utilizando procesos metodológicos
participativos que permitieron lograr los objetivos planteados en el proyecto.
El presente informe consta de ocho apartados los cuales se identifican a continuación:
Plan General de Práctica Profesional Supervisada 1 en donde se realizó toda la
investigación necesaria para determinar la necesidad prioritaria de la institución para
luego diseñarse un proyecto y ejecutarlo durante cuatro meses a partir de julio,
culminándose en el mes de octubre, incluye una presentación de resultados obtenidos
en el cual se anotan las principales actividades realizadas para determinar contenido de
documentos, las técnicas utilizadas para su desarrollo y alcance; el siguiente apartado
es el análisis de resultados, donde se anota la experiencia como tal de la Práctica
Profesional, para determinar si el proyecto implementado contrarrestó el problema
detectado en la primera fase de la práctica; seguidamente el plan de sostenibilidad del
proyecto que consiste en el compromiso que la institución asumirá para la sostenibilidad
del proyecto; como un siguiente apartado están las conclusiones y recomendaciones
sobre las generalidades de la Práctica Profesional y la del proyecto ejecutado.
Para soporte científico contiene un apartado referente al Marco Conceptual en donde se
hace énfasis en definiciones terminológicas; el siguiente apartado es de las referencias
bibliográficas, culmina con el apartado de anexos en donde se incluyen fotografías,
actas, cartas, mapas e instrumentos utilizados como medios de verificación.
2
La estructura del presente informe está fielmente apegada a las indicaciones del
reglamento de Práctica Profesional Supervisada de la Universidad Rafael Landívar
(artículo 21).
3
II. PLAN GENERAL DE PRÁCTICA PROFESIONAL SUPERVISADA
1. MARCO ORGANIZACIONAL
Descripción de la organización
• NOMBRE: Defensoría Indígena "Wajxaqib' No'j" -DIWN-2
• DIRECCIÓN: ga calle 3-26 zona 1, Santa Cruz del Quiché.
• TELÉFONOS: 77554510 y 58721147
• CORREO ELECTRÓNICO: defindigintelnet.net .t wajxagibnojyahoo.es
• COORDINADOR REGIONAL: Lucas Argueta Hernández
. COORDINADOR DEPARTAMENTAL: Lorenzo Alvarado
Antecedentes
La Defensoría Wajxaqib' No'j surgió desde el año 1991, en el día "Wajxaqib' No'j" del
calendario Maya. Wajxaqib' significa "ocho" en número maya, y No'j significa
"sabiduría" o "pensamiento". Unidos los significados refiere a "ocho pensamientos u
ocho sabidurías".
El 10 de diciembre se instaló la primera oficina en Santa Cruz del Quiché con el
nombre de Red K'iche', hoy se encuentra constituida por una Junta Directiva a Nivel
Nacional, un representante legal, coordinador regional y coordinadores
departamentales, técnicos y promotores.
Planteamiento Filosófico
La -DIWN- plasma su ontología en el pensamiento filosófico maya, nada existe y es la
palabra la que dará origen al Universo. Por lo que la fuente más completa y exhaustiva
para el conocimiento es el Pop Wuj (Libro de la comunidad o del consejo), Biblia de los
mayas K'iche' y es parte del Calendario Maya Lunar por lo que fas energías sumergidas
dentro del día son factibles para la resolución de conflictos.3
2 Siglas de la Defensoría Indígena Wajxaqib' No'jNormas Internas de la Defensoría Wajxaqib' No'j
4
Definición
-DIWN- es una organización no lucrativa, no gubernamental, es civil, social, cultural,
solidaria, participativa y representativa; su constitución está basada en la óptica de la
cosmovisión maya, la equidad de género y la interculturalidad.
a. Naturaleza
La Defensoría Indígena Wajxaqib' No'j, -DIWN- surge a raíz de la resistencia y lucha
ante la represión política y genocida del Estado guatemalteco durante el conflicto
armado interno. Está constituido bajo el principio de K'at día del calendario maya y que
traducido es «Red", convertido actualmente en instrumento de las comunidades mayas
para la promoción y defensa de sus intereses civiles, económicos, culturales y sociales.
Específicamente la -DIWN engloba diferentes temáticas o ejes de intervención, tales
como: La lucha contra fa discriminación, el racismo y el género; la promulgación de la
conservación del ambiente, los recursos naturales, la fauna y la flora, donde la finalidad
es implementar procesos de organización, educación, mediación, resolución de
conflictos y toma de conciencia para el respeto de los derechos humanos en general;
labor que se promueve con representantes mayas, líderes, autoridades mayas,
ancianos y ancianas de las diversas comunidades en donde se interviene.
al. Áreas de proyección
Las áreas programáticas de la —DIWN- están clasificadas en siete que se especificarán
a continuación:
• FORTALECIMIENTO DE LA PARTICIPACIÓN COMUNITARIA
Busca la reintegración y fortalecimiento de la participación de las autoridades
comunitarias en las comunidades y áreas lingüísticas a través de los principios, valores,
normas, procedimientos y funciones de las autoridades con base en el sistema jurídico
y político maya.
• PROGRAMA DE DERECHOS HUMANOS
Asumimos la concepción integral de los derechos humanos con igualdad de derechos,
obligaciones y oportunidades, que son irrenunciables, indivisibles e inherentes a la
5
persona humana, basándose en los principios yyalores. Por tal razón debemos
promover y defender nacional é internacionalmente los derechos humanos en general,
garantizadas en las leyes nacionales, convenios y tratados internacionales.
. TRATAMIENTO Y TRANSFORMACIÓN DE CONFLICTOS
Su rol también incluye el tratamiento e investigación de conflictos a través de la
mediación, el diálogo y negociación, para regular y reconciliar intereses particulares,
familiares y comunitarios mediante el ejercicio del derecho maya.
Asimismo se promueve la coordinación entre autoridades mayas y autoridades
estatales en la aplicación de los dos sistemas: derecho "maya" o consuetudinario y
derecho constitucional en los casos que así lo requieren.
PROMOCIÓN DE LA EQUIDAD DE GÉNERO
Contribuye en la educación para la equidad de género especialmente en la promoción
de los derechos y la participación integral de la mujer, en los diferentes niveles de
participación política y espacios de toma de decisiones.
• PROTECCIÓN Y DESARROLLO AMBIENTAL
Fomenta el desarrollo de una cultura de uso sostenible y racional de los recursos
naturales, en beneficio del desarrollo económico de las comunidades en el marco de la
cosmovisión y las normas comunitarias, como parte esencial de los valores culturales y
espirituales de las comunidades mayas.
También promueve la protección y defensa de dichos recursos contra la depredación,
destrucción y explotación irracional por parte de particulares, empresas nacionales y
extranjeras, propiciando un entorno más humano. Esto comprende las siguientes
características: Tierras comunales y municipales, ríos, Iagunetas, lagos, bosques,
cerros, fuentes de agua, animales y plantas.
• PROMOCIÓN DE LA SOSTENIBILIDAD ECONÓMICA
Ayuda a fortalecer las iniciativas innovadoras regionales para la sostenibilidad
económica: Generación de servicios, producción y comercialización, que contribuya al
mantenimiento de las oficinas y que oriente el desarrollo productivo comunitario.
el
EDUCACIÓN Y FORMACIÓN
La educación y la capacitación cumplen papeles fundamentales para el desarrollo
social, cultural, económico y político en los procesos de la formación de la persona,
organización, promotores jurídicos, lideresas, líderes, autoridades indígenas y grupos
de jóvenes, con el fin de mejorar capacidades jurídicas políticas y ambientales en el
tratamiento de conflictos y para la formación de un nuevo liderazgo.
b. UBICACIÓN
Defensoría Indígena Wajxaqib' No'j Región Quiché está ubicado en ga calle 3-26 zona
1, Santa Cruz del Quiché. Teléfonos: 77554510 y 53367818 Correo Electrónico:
defindíQ(i ntelnet. net.Qt. Y waixapibnoic yahoo. es
c. TAMAÑO
Los beneficiarios directos han sido líderes como comadronas, guías espirituales y
autoridades comunitarias con un total de 749 personas de la población de Quiché y
Totonicapán, a nivel de coordinación departamental. Esta cifra en significativa para la -
DIWN- porque no solo ha logrado la participación sino que se están detectando cambios
en dichas comunidades.
c.1 COBERTURA
La población que atiende es mixta; hombres y mujeres. Hasta la fecha sus programas
no ha cubiertc todas las comunidades al 100%, debido a diversas circunstancias, se
contempla qu posteriormente se pueda lograr en coordinación con otras entidades.
La Defensoría Indígena Wajxaqib' No'j entre su cobertura geográfica atiende 9
municipios del Quiché y 2 municipios del departamento de Totonicapán. A continuación
el detalle de su cobertura presentado en el cuadro No. 1
7
Quiché F San
COBERTURA DE LA DIWN
COMUNIDADESMUNICIPIO ATENDIDAS POR
MUNICIPIO• Pendiente de trabajar• Pendiente de trabajar
tenango * Pendiente de trabajarCantón PachajCantón ChumarcelCantón TzanjuyubCantón ChuicojonopCantón ParexamoloChurraljuyubCentro de Patzité
s Sajcabajá * Pendiente de trabajarAldea SinchajAldea CamanchajAldea Cucul
Cuadro No. 1
¡
DEPARTAMENTO
IIFIFI
4 Patzité
6
lo
11
San Bartolomé Jocotenengo Aldea unoacorralAldea Los CimientosCentral San BartoloméJocotenangoXatinapV
Santa Cruz del Quiché Central de Santa Cruz delQuiché
San Pedro Jocopilas * Pendiente de trabajarZacualpa * Pendiente de trabajar
Cantón SiquibalCantón lchomchaj
Santa Lucía La Reforma Cantón OxlajujCantón SacasiguanCantón Panamaría
Totonicapán Cantón ChiguanAldea XecajáAldea Racana
Santa María Chiquimula Aldea' TaSbaiquIe
7
81 ' 9
* En estos municipios se atienden problemasWajxaqib' No'j.
Aldea Casa BlancaAldea PaxanAldea Chituj
dlictos en la oficina de Santa Cruz del Quiché Fuente:
d. Estructura Organizativa de la Defensoría Indígena Wajxaqib' No'j
Lá estructura organizativa de la Defensoría es radial en otras palabras entre el
coordinador general y los coordinadores regional y departamental, se mantiene la
primera como la autoridad superior, por un lado la Secretaria y contador, funcionandú
de manera coordinada. En el Equipo de Promotores Jurídicos la relación que existe es
horizontal manifestándose la comunicación hacia una misma dirección y al final las
comunidades a las que atiende4.
Funciones del Coordinador General y Representante Legal
1 Coordinación general de las sedes departamentales.
1 Dirigir actividades comunitarias.
1 Validación de toma de decisiones.
1 Dirigir reuniones mensuales de trabajo.
1 Organización de eventos de capacitación al recurso humano.
1 Acercar los programas y proyectos a las necesidades de la población, incorporando
metodologías funcionales.
1 Gestor y distribuidor del recurso financiero.
Funciones del Coordinador Regional
1 Coordinación de las sedes del Quiché (Chichicastenango, Santa Cruz del Quiché y
Uspantán).
1 Participar periódicamente en las actividades programadas por las sedes.
1 Brindar asesoría en la creación de normas comunitarias.
1 Representara la institución en reuniones con otras entidades.
1 Negociador de conflictos.
1 Acompañamiento a víctimas del conflicto armado.
Funciones de la secretaria y contadora
1 Presentar informes contables (mensualmente).
/ Llevar un control en el archivo de documentos, clasificados por asunto.
1 Brindar información a las personas que la necesitan.
1 Funge en ocasiones como traductora en la resolución de conflictos.
1 Organizar el material a utilizar en cualquier evento.
1 Comunicar al personal de información recibida de la sede central.
/ Asistir a las reuniones programadas por el Coordinador General
D
Ver Organigrama Institucional. Anexo II 1
Funciones del Coordinador Departamental :.
" Coordinar actividades de capacitactOn
" Programar reuniones con el personal de la sede
v' Monitoreo de actividades internas con promotores, pasantes, secretaría y enlace con
la coordinación central
y' Planificar actividades mensuales de trabajo
y' Verificar el avance de indicadores
y' Asistir a reuniones y capacitaciones programadas por el Coordinador General
Funciones de los Promotores Jurídicos
Mediar conflictos (problemas familiares, deudas y tierra)
y' Contribuir a la constitución de Consejos de Autoridades Comunitarias
Y/ Realizar talleres sobre Cosmovisión Maya, Sistema Jurídico Maya, funcionalidad de
los Consejos de Autoridades
1 Participación en reuniones programadas por el COMUDE
1 Acompañamiento de casos (cuando es por vía legal)
e. Visión
La Defensoría Indígena Wajxaqíb' No'j -DIWN- definió como su visión la siguiente:
"organización que parte del movimiento indígena guatemaltecos con capacidad
organizativa, técnica y política, como también de diálogo, negociación e interlocución
con organismos del estado a todo nivel; un ente representativo y de consulta de las
autoridades mayas; asegurando la participación en la toma de decisiones en la
planificación y ejecución de políticas, programas y proyectos relativos a los derechos
del pueblo maya, mediante normas, organismos e instituciones propias; fundamentados
en la cosmovisión y el sistema jurídico maya; participando en el poder municipal y
comunitario"5.
rTrifoliar de la Defensoría Wajxaqib' No'j
f. Misión
La -DIWN- contempla dentro de su misión lo siguiente:
"Los miembros de la Defensoría Indígena Wajxaqib' No'j -DIWN-, hombres y mujeres,
jóvenes y ancianos organizados, nos proponemos a promover, fortalecer la
organización comunitaria y la participación activa de las autoridades mayas en nuestras
áreas de trabajo; para el desarrollo económico, social y político; elevar capacidades
institucionales, legitimando la representación y consulta, poniendo en práctica la
cosmovisión maya y la coordinación de los dos sistemas jurídicos coexistentes,
haciendo valer nuestra visión, valores, principios y objetivos institucionales, en beneficio
de la población y comunidades con quienes trabajamos".6
g. Estrategias
~ Contacto con líderes
a Promoción de los programas
a Reuniones para la organización de autoridades y grupos
a Acompañamiento y monitoreo de los grupos
a Asambleas de autoridades
a Capacitación a las autoridades en cuanto a conflictos
a Coordinación con grupos afines y grupos de Justicia
a Utilización de procesos legales y mayas
a Dar a conocer las leyes a las comunidades, tales como Acuerdos de Paz, Derechos
de los Pueblos Indígenas, Código Municipal, Ley de Consejo de Desarrollo y
Constitución y el Derecho Maya.
a. Fortalecimiento de autoridades indígenas en cuanto a género y Derechos Humanos
a Espiritualidad Maya7
6 Trifoliar de la Defensoría Wajxaqib' No'j 7 Enlrcvista al señor Lorenzo Alvarado, Coordinador Departamental del Quiché
11
2. ANÁLISIS SITUACIONAL
Guatemala es un país que se caracteriza por ser multiétnico, pluricultural y multilingüe,
con una serie de virtudes pero de amplias necesidades que sólo serán canalizadas a
través de una organización local sólida y que posea cualidades de pertinencia, identidad
y propósito común para lograr un mejor impacto.
Por otro lado la -DIWN- pretende que las comunidades que atiende puedan ser
autogestionables y autosostenibles, así expandir otras áreas de cobertura geográfica.
a. PROBLEMAS GENERALES
Para determinar el problema, objeto de intervención fue necesario realizar un
diagnóstico completo de la situación institucional de la defensoría; requiriendo el uso de
una metodología participativa que coadyuvó: reuniones de trabajo, el uso de
herramientas y técnicas participativas como la lluvia de ideas, entrevistas, árbol de
problemas y árbol de objetivos.
Posterior a las actividades realizadas se ordena la información sobre la base de la
relación que existe entre las distintas opiniones, a continuación se resumen diez
problemas sociales claves de gran impacto en la región:
1. Poca reciprocidad social: de espacios y procesos de organización que retomen los
valores y principios propios,~e ta CQmunidad.
2. Escasa identidad y pertinencia del sistema jurídico Maya8, provocado por el
-conflicto armado interno, la crisis de valores e influencias culturales adoptadas.
3. No existe plan de capacitaciones continuo para el personal.
4. Falta de asesoría para el uso y manejo de instrumentos que permitan reflejar
mejor, los resultados alcanzados.
5. Escaso desarrollo de capacidades técnicas en cuanto a la sistematización de
experiencias.
6. Imposición de una concepción de espacios organizativos ajenos a la cosmovisión
maya, cultural y política de las comunidades.
8 Sistema Jurídico Maya: Es el conjunto de normas con estructura propia quc rigen la con\;"cncia individual y colcctiva, fundamentada en la Cultura y Cosmov\sión Maya.
12
7. Escasa identidad Maya generada por la crisis de valores e influencias culturales
adoptadas.
8. Existencia de poco personal institucional lo cual provoca poca proyección a nivel
de comunidades.
9. Poca promoción y respeto a la práctica del Sistema de Justicia Maya.
10. Falta de una política y/o estrategia de formación del recurso humano.
Después de haber entreverado los problemas a nivel institucional como poblacional
visionado en el componente ajeno de fortalecimiento institucional, se refleja como
necesidad prioritaria el siguiente:
"Falta de una Política y/o estrategia de Formación del Recurso Humano".
Priorizado el problema principal, de manera mancomunada con los representantes de la
institución, se aplicó la técnica del árbol de problemas 9, identificando causas y efectos,
seguidamente se elaboró un árbol de objetivos'0.
DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA SELECCIONADO PARA LA INTERVENCIÓN EN
LA PPS
La defensoría uwajxaqibl No'j tiene disensión de políticas o estrategias gerenciales que
no permiten desarrollar sus actividades con mayor eficiencia, por lo que se considera
necesaria la creación de tácticas prácticas, que logren un mayor impacto, tanto
poblacional como institucional y, ante las donantes mostrar la calidad de un buen
desempeño.
b. RED DE ACTORES REGIONALES VINCULADOS AL ÁREA
La inquietud por lo social que recorre la Defensoría y los vastos sectores de la
población que sufren dificultades y carencias, afectan duramente sus condiciones
básicas de existencia. Por lo que se considera de suma importancia señalar las
características de las sociedades y actores concretos organizados dentro de un entorno
geográfico determinado que influya en la ideología de sus componentes.
Ver anexo 2lO Ver anexo 3
13
2
3
CapacitaClOfl yde conflictos
Procuraduría deDerechos Humanos
Defensoría deDerechos Humanos dela Mujer Indígena DEMI
Casos delntrafamiliar
La identidad común entre los ,iiiernbros de Unásóciedad se refuerza porque se
comparten objetivos similares; valores, modos de vidal que conforman una unidad de
conciencia que permite establecer vínculos mucho más sólidos.
La red de actores es referida a la sociedad, en sentido técnico jurídico, ente creado por
un acto voluntario colectivo de los interesados, en aras de un interés común y con el
propósito de obtener resultados más concretos o un fin de impacto comunitario.
El Cuadro 1 lista los diferentes actores indirectos que tienen presencia en el municipio y
que impulsan acciones relacionadas o vinculadas a las necesidades manifestadas por
la organización, coyunturalmente es un potencial aliado ya que existen instituciones
públicas y privadas.
El Cuadro 2 tiene dos apartados que muestran a los actores directos a nivel comunitario
e institucional que tendrán intervención directa, lo que permitirá contar con elementos
de análisis y de potencialidades y debilidades. Es importante resaltar que aunque se
cuenta con un escenario organizativo, aún hace falta fortalecer el funcionamiento y las
capacidades del Recurso Humano.
Cuadro 1. Red de Actores Indirectos
TÑ ., NOMBRE = TIPOo INSTITUCIÓN ORGANIZACIÓN ACTMDADES Principales ventajas
COORDINADAS
/ PUBLI PRIVACA. DA
T Procraduría General Ratificación de nombres y Posibilidad deu de la Nación edades intercambiar
experiencias
iediación Contribuye a ladefensa de losDerechos Humanos
Pibilidad deViolencia intercambiar
experiencias
Brindaracompañamiento yasesoría institucional
14
4 Municipalidad X Talleres con personal del Posible instancia queRegistro civil
pueda financiar elproyecto
Asistencia y participaciónde una persona a las Existencia de líderesreuniones para la
y lideresas con5 Comisión de la Mujer X elaboración de boletas potencialidades en
Niñez y Juventud sobre el diagnóstico de réplica de formaciónmujer, niñez y juventud.
- Pláticas sobre el idiomaK'iche' y la Importanciade la Educación Bilingüe
6 Academia de Lenguas x Intercultural Cuentan conMayas Revisión de documentos documentos
y
escritos en Idioma K'iche' metodologías de
trabajo en el IdiomaTalleres sobre cultura K'iche'
T Programa Nacional del Reuniones con víctimas Cuenta con laResarcimiento experiencia en el
X Asesorías Legales trabajo comunitario
- Capacitaciones a líderes Existencia de líderes
8 Iglesia Católica x " catequistas sobre y lideresas conCosmovisión Maya y potencialidades enDerecho Maya réplica de formación
- Secretaría de Obras Ha coordinado Cuenta con laSociales de la Esposa impartiendo charlas y experiencia en eldel Presidente SOSEP capacitaciones a grupos trabajo comunitario
organizados por la -DIWN-
Cuadro 2. Red de Actores Directos
15
El Cuadro 3 refleja la perspectiva institucional en cuanto al problema identificado.
*
Cuadro 3. Perspectiva Institucional y posición de los actores
POSICIÓN DE LOS ACTORES
ACTORES INVOLUCRADOS ALIADOS OPONENTES ois INDIFERENTES
Procuraduría General de la Nación x
Procuraduría de Derechos Humanos x
Defensoría de Derechos Humanos de laMujer Indígena DEHMI
Municipalidad X
Comisión de la Mujer Niñez y Juventud x
OCODES X
Academia de Lenguas Mayas x
Programa Nacional del Resarcimiento x
Iglesia Católica X
Secretaría de Obras Sociales de lEsposa del Presidente SOSEP
c. DEMANDAS INSTITUCIONALES
Las demandas manifestadas a nivel institucional son las siguientes:
1. Fortalecimiento en la sistematización de ideas
2. Fortalecimiento a la organización comunitaria local
3. Asesoramiento y acompañamiento
4. Analfabetismo
5. Fortalecimiénto en la elaboración de material formativo
6. Reconocimiento de comadronas como persona de autoridad en la comunidad
7. Importancia de la autoformación y autodirección
8. Reconocimiento del equilibrio y equidad entre el hombre y la mujer
Ef1
c.1 DEMANDAS POBLACIONALES
1. Rescate de la esencia de la persona y la palabra
2. No más mentiras y engaños
3. Fortalecimiento de líderes y lideresas
4. Acceso a la formación primaria.
5. Impulsar proyectos ocupacionales
d. PROYECTOS FUTUROS O VISIÓN PROYECTIVA DE LA INSTITUCIÓN
Dentro de las actividades contempladas en el plan estratégico de la institución se
establecen los objetivos enfocados a la aplicación del sistema jurídico Maya por lo que
para lograr resultados es necesario:
d.1.Fortalecimiento de autoridades comunitarias: es decir que el representante sea
respetado y, que posea capacidad de valorar la vida en sí mismo. En este caso serían
los cargos comunales de Ajak'amalb'e , Ajq'ijab', Ajkun, Ajiyomab', Nim Chornanik.
d.2.Consolidar una red de autoridades comunales: proyecto que iniciarán a ejecutar
durante el presente año.
O
17
3. ANÁLISIS ESTRATÉGICO
El FODA realizado en la institución permite identificar elementos que se visualizan en el
presente, luego se prosigue mediante un análisis de la investigación realizada para
crear estrategias que permitan contrarrestar el problema detectado.
a. Elaboración de análisis identificando debilidades y amenazas;
fortalezas y oportunidades de la institución en el marco de problemas y
demandas sociales comunales
Matriz FODA aplicado a la Defensoría Indígena Wajxaqib' No'j"
Fortalezas Debilidades
1. Presencia de Delegados en las 1. Poca consistencia en la sistematizacióncomunidades, según cobertura de resultados de proyectos.institucional. 2. No existe una estrategia de
2. Fondos provenientes de Oxfam. Gran sostenibilidad de los proyectos.Bretaña y Unión Europea. 3. Falta de acompañamiento y monítoreo
3. Existencia de documentos para el constante de los de los proyectosFortalecimiento de Autoridades Indígenas, realizados.
4. Edición bimensual de Revista (Qatzij). 4. Falta de recursos económicos para la
5. Personal capacitado con conocimiento de actualización constante del recursohumano.
Cosmovisión Maya.
6. Equipo de trabajo experimentado con 5. Falta de material específico paramística y carisma.
componente de fortalecimiento departicipación comunitaria.
7. Reconocimiento institucional en la 6. No existe plan de capacitacionessociedad civil. continuo para el personal.
8. Conocimiento de la realidad y algunasmetodologías de trabajo. 7. Falta de asesoría para el uso y manejo
9. Conocimiento y dominio del Idioma K'iche'. demejor,
instrumentos que permitan reflejaror, los resultados alcanzados.
10. Misión institucional congruente con losproblemas 8. Escaso desarrollo de capacidades
11. Apoyo de la sede central para la obtención técnicas en cuanto a la sistematización
y elaboración de material que fortalezca el de experiencias.
capital humano.9. Desintegración del equipo de trabajo.
10. Falta de recurso humano capacitado enla administración del Recurso Humano.
18
L1
Oportunidades Amenazas
1. Presencia de Practicante de Trabajo 1. El contexto político y económico queSocial. promueve el individualismo, filosofía
2. Reconocimiento de la Defensoría contraria a las ideas colectivistas del
Indígena Wajxaqib' No'j" de Santa pueblo Maya.
Cruz del Quiché como organización
pionera en la aplicación de normas 2. Apoyo temporal de Agenciascomunitarias.Financieras.
3. Credibilidad de la Defensoría anteagencias donantes.
4. Mejorar la armonía y competencia 3. Disponibilidad de tiempo.
protagónica institucional.
5. Capacitar al Recurso Humano.
6. Desarrollar eventos sobre el uso ymanejo adecuado de los insumos.
7. Cumplir con la misión institucional.
b. Identificación de Estrategias de AcciónMediante el árbol de Problemas y la utilización de la técnica FO DA, se conoció elcontexto interno y externo de la DIWN con atención en el componente ajeno a lainstitución de fortalecimiento institucional por lo que se esquematiza en las líneasestratégicas de acción, bajo los criterios: `Las fortalezas se deben aprovechar, lasoportunidades se deben explotar, las debilidades se deben disminuir y las amenazas sedeben bloquear»" las cuales permitirán el logro de resultados que contribuirán a lasolución del problema identificado.1. Fortalecer al recurso humano de la DIWN de Santa Cruz del Quiché, con la
implementación de herramientas técnicas.2. Definir responsabilidades y funciones según el organigrama, diseñando un manual.3. Coordinar con otras instituciones para obtener oportunidades a capacitaciones
constantes para los empleados en general.4. Recordar y trabajar por la Misión Institucional.5. Realizar reuniones periódicas con el personal y conocer sus limitaciones.6. Fortalecer el desarrollo de las capacidades del recurso humano.
"Introducción a la Gerencia Social. Siguí Fajardo, Ninettc
lo
7. Dar estímulos por escrito al mejor trabajador en el servicio y por disciplina, tomando
• en cuenta su eficiencia, eficacia, relaciones interpersonales, responsabilidades y
conocimientos.
8. Implementar un programa de capacitación permanente proporcionada por
coordinadores de la institución.
9. Organizar charlas de psicología laboral.
10. Involucrar al personal institucional en la resolución del problema.
11. Propiciar la actualización técnica del trabajo.
12. Optimizar la utilización de recursos disponibles.
13. Desarrollar metodologías de autoformación dentro y fuera de su horario de trabajo.
14. Evaluar entre coordinadores, el rendimiento del servicio por persona.
15. Ofrecer servicios comunitarios de calidad, con eficiencia y eficacia.
c. Definición de área de intervención
Como resultado del conocimiento de los elementos básicos que conforman la
Defensoría Indígena Wajxaqib' No'j, basado en un análisis situacional donde se refleja
un cotejo de información substancial y atisbos estratégicos, por tanto se concluye y
reafirma que el área de intervención será Fortalecimiento Institucional, debido a que el
problema principal lo constituye la "Falta de una Política y/o estrategia de Formación
del Recurso Humano". Lo cual está vinculado al área en mención. Únicamente a
través de la consolidación de la institución y su personal, se podrán establecer metas
claras y la capacidad técnica funcional del recurso humano en todos sus aspectos.
d. Propuesta de proyectos de intervención
La organización es una entidad que plasma su ontología en el pensamiento filosófico
Maya, Según Jiménez y Malgesini (1999) Nada existe y es la palabra la que dará
origen al Universo". Aunado al análisis realizado en el árbol de problemas, árbol de
objetivos, FODA, estrategias de acción, las demandas institucionales y comunitarias, se
realizó un cotejo con el equipo técnico en donde se determinaron tres propuestas de
intervención.
20
Gestión de financiamiento para la formación y capacitación del capital humano de
"Wajxaqib' No'j" rl
El propósito central es gestionar recursos financieros para el establecimiento de un
equipo técnico especializado y exclusivo para la formación y capacitación del recurso
humano en general, que provea económicamente para su consolidación.
Fortalecimiento de capacidades técnicas y administrativas del recurso humano de
Wajxaqib' No'j
La inquietud por lo social recorre razones muy concretas en qué basarse, implica que
las entidades que de cierta forma contribuyen a contrarrestar los problemas y
necesidades poblacionales, deben estar concientes de la realidad y contar con los
conocimientos técnicos que les garantice la obtención de datos reales y así efectuar el
análisis respectivo acorde con las necesidades e intereses de la población.
La propuesta impulsa desarrollar e incrementar las capacidades técnicas del recurso
humano de la DIWN de Santa Cruz del Quiché, en el que cuyo propósito es mejorar la
calidad de desempeño laboral con la preparación e implementación de instrumentos
que permitan alcanzar y verificar el cumplimiento de los objetivos planteados.
Autoformación interna y externa del capital humano de "Wajxaqib' No'j"
Es importante identificar que la cosmovisión Maya se constituye en que su riqueza y
valores pueden ayudar a construir una nueva nación. Asimismo este proceso de
autoformación, requiere de una intensa y continuada participación activa y conjunta de
todos los empleados, en donde se hace necesario implementar guías de autoformación
del recurso humano, que incluyan contenidos acordes con el desempeño de funciones
dentro de la institución.
e. Prionzación del proyecto de intervención
De las tres propuestas presentadas en el inciso anterior, se priorizó una, utilizando el
Cuadro de análisis de viabilidad, el cual permitió pnorizar el siguiente proyecto de
intervención: Fortalecimiento de Capacidades Técnicas y Administrativas del
Recurso Humano de Wajxaqib' No'j.
21
E Resultados esperados en el período de la PPS II
De acuerdo con el proyecto de intervención priorizado, los resultados esperados se
plantean en función de los fines identificados en el árbol de objetivos. Con la ejecución
del proyecto, se persigue el logro de los siguientes resultados:
1. Un manual sobre descripción de puestos, funciones y atribuciones estructurado.
2. Un Sistema de Monitoreo y Evaluación definido.
3. Una guía de documentación para sistematizar experiencias elaborada.
4. Un manual de capacitación estructurado.
5. Diseño e impresión de un ejemplar de material para capacitaciones elaborado.
6. Eventos de capacitación al personal de la DIWN concluido.
g. Alcances y límites
1. Mostrar interés por mejorar institucionalmente.
2. Capacitación y formación del personal técnico.
3. Promoción del material a las otras sedes municipales de Quiché
4. Reproducir al doble la impresión del material elaborado.
5. La institución se fortalece y obtiene mayor credibilidad en la comunidad.
6. La institución cuenta con acciones definidas para dar seguimiento a la ejecución de
proyectos.
7. Dejar a la coordinación de la DIWN, nuevas capacidades y conocimientos para que
sean aplicados en el fortalecimiento tanto a nivel institucional como poblacional.
22
4. PROYECTO DE INTERVENCIÓN
4.1 Ficha técnica del proyecto inA. Nombre del proyecto Fortalecimiento de capacidades técnicas y administrativas
del recurso humano de Wajxaqib' No'j de Santa Cruz del
Quiché
B. Ubicación geográfica Santa Cruz del Quiché, Quiché
C. Beneficiarios! as
C.I. Directos! as Mujeres y hombres, pertenecientes al equipo técnico
y coordinadores de la organización.
C.2. Indirectos Grupos organizados en las comunidades.
LJ
Duración del proyecto Fecha inicio: Julio de 2007
Fecha de finalización: Noviembre de 2007
E. Costo del proyecto y fuentes de financiamiento
Centro de I Practicante 1 Otros ¡Total.
5.120.00 10.3.550.00
Q.17,470.00 EU
F. Responsables
Por la Defensoría Indígena Wajxaqib' No'j". Coordinador Regional: Lucas Argueta
Hernández
Por la Universidad Rafael Landívar. Practicante: Cecilia Yordeny Vicente Zapeta
G. Objetivo general
Mejorar la capacidad técnica y administrativa del recurso humano de la Defensoría
Indígena de Santa Cruz del Quiché
H. Objetivos específicos del proyecto
1. Desarrollar la capacidad de gestión y toma de decisiones de los técnicos para lograr
la funcionalidad organizativa y mejora del rendimiento del recurso humano.
2. Facilitar procesos de análisis de la realidad institucional e identificar y pnonzar ideas
de interés general.
3. Ampliar el conocimiento de servicios técnicos para mejorar la eficiencia y eficacia
laboral.
23
1. Metodología
Se considera que la metodología más idónea es la basada en la investigación-acción-
participación (IAP).
La metodología tAP tiene como objetivo generar procesos de cambio y de
transformación social desde la base. La metodología proviene de la experiencia social-
local (de la entidad) y logra generar grandes procesos de transformación fomentando la
participación. Consiste en intercalar el proceso de investigación de lo social junto con el
de transformación, contando con la participación de todos los actores implicados (toda
la organización).
Esta metodología responsabiliza a la propia entidad de todas las decisiones que se
adopten en la implantación de herramientas, generando mayor participación de los
involucrados.
4.2 Descripción general del proyecto
* La propuesta se orienta a desarrollar las capacidades del recurso humano de la DIWN
de Santa Cruz del Quiché, a fin de mejorar la calidad del desempeño laboral. El
fortalecimiento es uno de los primeros pasos que involucra el desarrollo, en este caso la
consolidación de servicios técnicos traerá consigo el logro de mejores resultados. Con
la aplicación de una metodología funcional, que genere procesos de cambio y de
transformación social desde la base.
a. Ámbito institucional en que se inserta
Para lograr el proceso surge la necesidad de diseñar una estrategia metodológica y
operativa que fortalezca al recurso humano, mediante la implementación de
herramientas metodológícas, con b cual se contribuye a mejorar las capacidades del
recurso humano de la sede de Santa Cruz del Quiché.
a.1 Social
El grado de desarrollo de los servicios sociales y el nivel de colaboración entre la
- administración central, es avanzar hacia su descentralización y regionalización, hacia la
cooperación entre los sectores público y privado, hacia la aplicación de un enfoque más
In
24
preventivo que asistencial y hacia el desarrollo de ayuda mutua, con el fin de conseguir
una mayor efectividad en el logro de resultados y objetivos.
Claro está que las instituciones constituyen una promesa, esperanza, innovación y
oportunidad, sólo si mantienen metodologías e instrumentos actualizados en sus
sistemas de formación y compromisos con el desarrollo integral, especialmente con los
sectores pobres, marginados y excluidos.
De acuerdo con lo mencionado se considera que el proyecto "Fortalecimiento de
Capacidades Técnicas y Administrativas del Recurso Humano de Wajxaqib' No'j",
constituye un aporte fundamental dentro de la organización social porque permite
consolidarse al cambio y actualización de su personal.
a,2 Político
La incapacidad manifiesta de importantes sectores de la dirigencia política y social para
enfrentar eficazmente y con coraje los apremiantes problemas económico-sociales del
país, en vistas a superar la obsolescencia de los modelos vigentes y repensar
concertadamente nuevos modelos societales, ha motivado a las organizaciones no
gubernamentales al acceso a los conocimientos, la valoración y potenciación de las
cualidades y destrezas de las personas, constituyéndose en un factor para la movilidad
social ascendente individual y grupa¡.
Tal aseveración establece una estrategia básica y una política vertebral en el núcleo del
quehacer del desarrollo, implicando consigo el afianzamiento de la capacidad
organizativa y participativa de los sectores públicos y privados. Los cambios
transformantes, los saltos cualitativos y las grandes revoluciones nacieron siempre en la
mente de los seres humanos y se propagaron gracias a la educación y formación.
a.3 Cultural
Se trata de incorporar formación a la modernidad, pero repensándola y
reconstruyéndola desde la propia experiencia e identidad multilingüe, multiétnica y
p!uriculturat, buscando una modernidad menos parcialista. Esto implica redescubrir,
revalorar y enriquecer los valores claves para la gestación de una nueva sociedad. De
25
ahí que es indispensable enfatizar la formación de la creatividad en el plano científico-
tecnológico, social y moral.
La definición e implementación de nuevos modelos de desarrollo exigen un particular
esfuerzo de inventiva y de flexibilidad en la formación y capacitación de los recursos
humanos calificados que se requerirán en este siglo XXI, por tanto, la formación es un
factor indispensable para perfilar el recurso humano, que posibilita superar las cadenas
de pobreza, miseria y exclusión en un contexto donde la lucha contra la pobreza no es
lamentablemente lo prioritario para el Estado.
b. Plan o programa en el que se inserta
Con base en el análisis realizado en la fases anteriores, el proyecto de intervención se
desglosa del fortalecimiento institucional, componente ajeno pero indispensable para la
institución, se tituló Fortalecimiento de Capacidades Técnicas y Administrativas. del
Recurso Humano de Wajxaqib' No'j.
La finalidad del proyecto es fortalecer al Recurso Humano para que todos y todas
apliquen medios que les faciliten los procesos que conllevan la ejecución de proyectos,
mecanismos que podrán estimular la implementación y utilización en las otras sedes del
departamento, por medio de actividades de capacitación e información.
c. Justificación del proyecto
El proyecto surge de la necesidad de impulsar medios alternativos para solventar
capacidades técnicas y administrativas del recurso humano. Desde la perspectiva de la
equidad y del servicio a la sociedad, la formación se hace un factor ineludible para
perfilar el recurso humano, resulta absolutamente indispensable y representa un
recurso privilegiado en este momento crucial de la historia; por lo que bien vale la pena
reínventarla creativa, innovadora y audazmente con el fervor y la fuerza entusiasmante
de las utopías institucionales.
26
- Asimismo, la formación constituye comprobadamente un eje central del proceso para
reconstruir el tejido social, consolidar la democracia y emprender dinámica y
creativamente el desarrollo.
Por consiguiente se programa la ejecución del proyecto de intervención de la PPSII
para fortalecer las capacidades técnicas y administrativas de la organización, mediante
la elaboración de instrumentos que orienten su visión y misión; así responder de forma
eficiente y eficaz a las demandas de la población meta.
d. Objetivo general
Mejorar la capacidad técnica y administrativa del recurso humano de la Defensoría
Indígena de Santa Cruz del Quiché.
di Objetivos específicos del proyecto
1. Desarrollar la capacidad de gestión y toma de decisiones de los técnicos para lograr
la funcionalidad organizativa y mejora del rendimiento del recurso humano.
2. Facilitar procesos de análisis de la realidad institucional e identificar y priorizar ideas
de interés general
3. Ampliar el conocimiento de servicios técnicos para mejorar la eficiencia y eficacia
laboral.
e. Población destinataria y resultados previstos
El conjunto de personas a quienes beneficia la ejecución del proyecto es gente que
realiza actividades de bienes y servicios sin ánimo de lucro. Los resultados previstos
contribuirán al fortalecimiento de la institución, la finalidad es prestar un servicio más
eficiente y eficaz en las comunidades y facilitar la entrega de informes, asimismo el
logro de los objetivos basados en una planificación a corto, mediano y largo plazo.
27
D POBLACIÓN DESTINATARIA RESULTADOS PREVISTOS
o Un manual sobre descripción de puestos, funciones y
Directos Personal atribuciones estructurado.administrativo y
° Un Sistema de Monitoreo y Evaluación definido.técnico de DIWN° Una guía de documentación para la sistematización de
experiencias elaborada.
o 2 eventos de capacitación al personal de la DIWN concluido.
o 1 manual de capacitación estructurado.
Indirectos Grupos organizados ° Diseño e impresión de un ejemplar de material paraen las comunidades
capacitaciones elaborado.
f. Fases del proyecto
f.1 Fase de Investigación
Es la que tiene por fin ampliar el conocimiento científico, sin perseguir, en principio,
ninguna aplicación práctica. Esta fase permite el estudio en profundidad de cómo la
institución está organizada y si el recurso humano se influye mutuamente, del mismo
modo permite determinar el grado de liderazgo comunitario, sus funciones, sus estilos
de trabajo y su efectividad. Asimismo, la investigación de las condiciones en que los
grupos humanos resuelven sus conflictos de forma cooperativa o competitiva y las
múltiples consecuencias y limitaciones que presentan.
L2 Fase de Campo
Es la fase en donde se desarrollarán los diseños de herramientas, que contarán con un
cronograma de actividades para que exista comunicación directa entre el personal y la
coordinación, así garantizar la calidad de las mismas. Esta función será dirigida por la
practicante.
La creación de un sistema que supera las limitaciones de la mayoría de los empleados
existentes, consigue gran aceptación entre los usuarios. Desde las primeras
investigaciones, se ha aprobado con éxito en las aplicaciones habituales, ya que puede
accederse a sus funciones de forma asequible con herramientas sencillas y baratas.
28
Reuniones con los coordinadores para tratar los aspectos de importancia dentro de
desarrollo de la Práctica Profesional Supervisada.
Realización de talleres de capacitación, con esta actividad se pretende puntualizar
temáticas de interés colectivo, y se desarrolle al entorno del proceso del sistema
integral de atención.
Reuniones: los tipos de reuniones serán personalizadas y grupales con la finalidad
de aprovechar el potencial de cada miembro del personal.
U Fase de Gabinete
La función principal es el análisis de datos respecto a los resultados logrados por lo
que es el periodo de documentación y redacción de informe final y documentos de
proyecto.
29
g. Cronograma
El presente cronograma está elaborado con base en resultados e indicadores establecidos en el marco lógico del proyecto,
el cual servirá de guía para el desarrollo de las actividades planteadas en el mismo.
No. Resultado -. No. Indicador Actividades - Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre j
1 2 3 4 1 2 3 4 5 1 2 3 4 1 2 3 4 5 1 T3 4
1.1 Al final de la segunda semana 11.1 Realizarde agosto de 2007 se entregó satisfactoriamente cuatrofavorablemente la Impresión del reuniones de trabajo enmanual de funciones y atribuciones, cuanto a acuerdos de Diseño.
1.1.2 Analizar el contenidoque Incluirá el manual
1 Un manual sobre 1.1.3 Presentación ydescripción de elaboración ante lapuestos, funciones y coordinación de la institución 3atribuciones del primer borrador del manual. .;estructurado de funciones y atribuciones
para el análisis respectivo
1.2 El 100% del personal de la 1.2.1 Aprobación del manual .Defensoría conoce y aplica de descripción de puestos.satisfactoriamente las funciones yatribuciones contenidas en elmanual.
2.1. Para finales de la primera 2.1.1 Reuniones con el equiposemana de agosto de 2007 se técnico y practicante pararealizaron oetivamente tres establecer el . nivel dereuniones de trabajo sobre detalles comprensión de términos, sinespecíficos para el establecimiento lugar a confusión.del sistema de monitoreo y
2. Un Sistema de evaluación. 2.1.2 Reunión de trabajo conMonitores y el Personal técnico para tomarEvaluación definido, decisiones.
2.1.3 Ultimar detallesespecíficos de fondo y forma
31
con la coordinación.
2.2 Para la quinta semana de 2.2.1 El Personal utiliza lasagosto de 2007 se entregó herramientas en el campo.satisfactoriamente un manualsobre monitoreo y evaluación.
2.3 El 100% del recurso humano de 2.3.1 Tabula la información yla Defensoría aplica correctamente obtiene los primerosinstrumentos de monitoreo y resultados.evaluación para el desarrollo de susproyectos. .
3.1. Para la primera semana de 3.1.1 Realizar reunión enseptiembre de 2007 se acordó donde se formulen preguntaseficazmente un mocelo de generadoras, como: ¿Qué essistematización de experiencias sistematizar, para qué y cómo
hacerlo? .. :3. Una gula de
4documentación para 3.1.2. Unificar ideas dela sistematización de sistematizaciónexperienciaselaborada.
3.2. La defensoría cuenta con una 3.2.1 Proporcionar guía parade documentación para el procesamiento de datos:sistematizar experiencias el cual utiliza efectivamente,
4.1 Al final de la tercera y cuarta 4.1.1 Realizar reuniones consemana de septiembre se el personal de la instituciónrealizaron con eficacia 2 reuniones para acordar contenido delpara unificar la estructura del manual de capacitaciones . . .manual de capacitaciones
g. •4.1.2 Tomar decisiones para4. Un manual de la elaboración del manual de .capacitación .capacitaclonesestructurado.
4.2 Al final de la segunda semana 4.2.1 Facilitar la Impresión delde octubre, un manual de eventos material y aplicarlo en el .de capacitación impreso y campo -digitalizado fue entregado a lacoordinación favorablemente,
4.3. La coordinación general 4. 3.1 Explicar a losconoce el contenido del manual de coordinadores sobre la
32
eventos de capacitación e instruye aplicación, funcionalidad e - - - - - - - - - - -al recurso humano eficazmente, importancia del manual de
descripción de puestos,
4.3.2 Presentar el Modelo deSistema de Monitoreo yEvaluación, indicando susimportancia y utilidad en losprocesos de Ejecución deproyectos.
5.1 Al final de la primera semana de 5.1.3 Realizar ejercicios sobrenoviembre se desarrolló 1 taller la aplicación de lospara la socialización del material instrumentos de Monitoreo yelaborado Evaluación
5.1.3 Dar conocer el modeloS. Eventos de establecido de laCapacitación al Sistematización dePersonal de la Experiencias: ¿porqué y paraDefensorla qué?concluido.
5.1.4 Indicar los pasos parahacer una buenasistematización.
6. l. Al final de la cuarta semana de 6.11. Realizar Primeraoctubre de 2007 se llevaron a cabo Capacitación sobre el usosatisfactoria mente dos reuniones adecuado del Materialde trabajo en cuanto a acuerdos de Graficado, sus objetivos,Diseño y aprobación de material profundidad y funcionalidadgráfico de Valores y Antivalores
6. Diseño e Mayas. 6.1.2. Dar a conocer laimpresión de un Importancia y el por qué deejemplar de material graficar el materialpara capacitacioneselaborado. 6.1.3. Elaborar el primer
diseño gráfico de los Valores y6.2. Al final de la cuarta semana de Antivalores Mayasoctubre de 2007 se entregófavorablemente la Impresión y 6.1.4. Aprobación del diseñodigltalizaclón de 1 ejemplar de gráfico del material.valores y antivalores Mayas paracoordinadores y técnicos. 6.1.5. Entregar el material
elaborado en manta.
33
4.3 Entorno externo e interno
Externamente el proyecto podría socializarse con las otras sedes ubicadas en el
departamento, porque respondería a varias de sus necesidades, es decir que la tarea
es de coordinadores Regionales.
a. Posición del proyecto en organización interna
El proyecto responde a la necesidad prioritaria de la institución porque pretende
consolidar las bases, lo cual es imprescindible para mejorar sus capacidades de
liderato, su capacidad gerencial, técnica y administrativa y así dar respuesta a las
demandas institucionales y lograr mejores resultados en el campo.
b. Funciones específicas de la estudiante y de otros involucrados
Personal centro prácticaNo. fase Actividades Estudiante
Administrativo EquipoTécnico
Visitas e1. Concientizar al grupo para involucramiento en lasque reconozca la importancia actividades de la DIWN,de utilizar manuales de trabajo porque constituye el
motor principal en el2. Realizar reuniones de proceso de ejecucióntrabajo con el Personal técnico del Proyecto - Informarpara tomar decisiones.
sobreDesde el principio seconvierte en facilitadora avances y
3. Realizar reunión en donde resultadosse fomiulen preguntas para coordinar, de las
1. Fase de generadoras, como: ¿Qué es administrar y gestionar actividadesInvestigación sistematizar, para qué y cómo los recursos
hacerlo? materiales para el proyecto.desarrollo de las
4. Unificar ideas de actividades.- Realiza
sistematización Por otro lacio la reuniones conestudiante es el eje coordinadores
5. Dar a conocer la importante para analizar . Coordinaimportancia y el por qué de y evaluar las ventajas y todos losgraficar el material limitaciones proyectos
encontradas en el de la6. Elaborar el primer diseño proceso de ejecución Defensoríagráfico de los valores y del proyecto en Yantivalores Mayas coordinación con los adicionado
actores involucrados, el delparticularmente. practicante
Para ello se enmarca - Elaboración1. Ultimar detalles específicosde fondo y forma con la dentro de las siguientes de
34
coordinación, funciones: - Vela por los cronogramaintereses de de actividades
2. Presentar alternativas para Competencias la para la
decidir sobre el diseño de las Metodológicas: institución, ejecución de
distintas herramientas a - Elaborar agendas sus proyectoselaborar de reuniones
5. Aprobación y validación de - Elaboraciónde
las herramientas diseñadasprogramación - Proporcionamensual información
Actividades de capacitación - Diseñar y utilizar el sobre lamanual de eventos entidad
1. Realizar primera de capacitacióncapacitación sobre el uso
2. Fase de adecuado del Material CompetenciasCampo Graficado, sus objetivos, Técnicas: con diferentes
profundidad y funcionalidad - Realizar - Administra actores paraconvocatorias para recursos las
2. Explicar el uso y beneficio reuniones humanos actividades adel Manual de eventos de realizarcapacitación Competencias
Participativas:
3. Presentar el modelo de - Programarsistema de Monitoreo y intercambio deEvaluación, indicando sus experiencias sobre - Implementaimportancia y utilidad en los utilización de políticas yprocesos de ejecución de herramientas estrategiasproyectos. de manera
- Coordinar la coherente4. Realizar ejercicios sobre la implementación de
aplicación de los instrumentos actividades del
de Monitoreo y Evaluación equipo técnico - Llenar los- Aplicación de respectivos
5. Dar a conocer el modelo instrumentos de instrumentos.establecido de la monitoreo,Sistematización de evaluación yExperiencias: ,por qué y para sistematización delqué? proyecto en - Coordina
ejecución con
6. Indicar los pasos para supervisorhacer una buena - Elaboración de de la
sistematización. Universidad
- Asesorar y Rafael
1. Entregar el material acompañar su Landívar
elaborado en manta. elaboración
2. Facilitar la impresión del Explicaciones y
material realizado durante el recomendaciones - Participa en3. Fase de desarrollo del proyecto. para el buen reunión deGabinete funcionamiento del validación de
4. Preparar informe final de la material entregado documentos
sistematización del proyectoejecutado.
35
c. Coordinación interna
Para desarrollar la coordinación interna es necesario mantener una estrecha
comunicación efectiva con las autoridades de la organización, específicamente con la
coordinación del área de práctica, por consiguiente el desenlace del proyecto será más
eficiente. Las acciones de coordinación interna son:
- Con la parte gerencia¡: la persona enlace el Coordinador Regional encargado del
proyecto es quien valida los documentos elaborados.
- Con la parte administrativa: será a través del Coordinador Departamental, con quien
se llevará a cabo el proced!miento basado en el plan y respectiva agenda que
servirán de instrumentos indispensables para las diferentes reuniones.
- Durante la ejecución del proyecto se contará con el apoyo de los técnicos y
coordinadores.
Al mismo tiempo se tendrá comunicación con el equipo de la organización, para
interactuar en beneficio colectivo, por lo que se deben implementar medidas efectivas
de comunicación interpersonal y de grupo.
d. Coordinación con red externa
Las acciones de coordinación externa son las siguientes:
- Realización de reuniones con el supervisor de práctica profesional supervisada, para
orientar y verificar el avance del proceso.
- Se gestionará con la Municipalidad para el financiamiento parcial del proyecto.
- Se coordinará con la iniciativa privada "Importadora Lux" para orientación en la
formulación de los manuales.
e. Incidencia del proyecto en la región
La globalización es un fenómeno que avanza cada vez más, por lo que en las
organizaciones hay un complejo mundo donde conviven normativas y actitudes
humanas que necesitan de renovación y anuencia constante al cambio, lo cual
evidencia interés por brindar servicios de calidad y obtener mejores resultados.
36
Se pretende mejorar las estructuras organizativas para que se apropien del proyecto, -
que sean los que puedan considerar la importancia del proyecto, y se instituyan en
referentes positivos ante otras sedes departamentales, con ello se podrá demostrar que
las capacidades adquiridas son la mayor fuerza para el impulso de todo proceso de
desarrollo. Por otro lado el proyecto trae consigo la capacidad de replicar la experiencia
en las otras sedes del departamento.
f. Implicaciones éticas a considerar
Si la ética trata de la moral y de las obligaciones del ser humano y estas no son más
que el conjunto de normas que rigen la conducta humana 12, entonces la moral nos
indica la realización de esas acciones con orden y bien en general, sin satisfacer
intereses propios. Las implicaciones éticas a considerar son:
( Responsabilidad y cumplimiento en la ejecución del plan de trabajo.
( Respeto a las creencias y la práctica dé credos de la organización y su personal.
v Valorar la cultura organizacional y forma de vida.
y' Respeto a la opinión del equipo en general, en cuanto a la ejecución del proyecto.
y, Puntualidad
Actuar a favor de los beneficiarios y no por conveniencia personal.
y' Ser tolerantes ante la divergencia de opiniones de los involucrados.
y, Confidencialidad en el trabajo.
g. Identificación de conflictos que el desarrollo del proyecto puede
provocar y la propuesta de manejo de los mismos
La ejecución del proyecto involucra la participación de diferentes personas, por lo tanto
una verdadera gama de caracteres, con opiniones antagónicas y como consecuencia la
contraposición de intereses, valores o puntos de vista que pueden dar origen a la
oposición, diferencias o conflictos.
A continuación se anotan algunos:
' 2 Retos Insoslayables, Universidad Rafael Landívar
37
a) Conflictos: A nivel institucional:
1 Sobrecarga de trabajo.
1 Los puntos de vista no coincidan por ciertas diferencias y
1 Falta de unanimidad de criterios.
PROPUESTAS DE MANEJO
• Invitar al diálogo a las personas que hagan estas aseveraciones, explicarles una
vez más la pretensión del proyecto, establecer ejemplos reales.
• Motivar su atención para que participen y se involucren en el proceso del
fortalecimiento de sus capacidades.
• Calendarizar actividades y coordinar con los representantes y técnicos de la
institución.
• Informar sobre cualquier cambio o detalles imprevistos.
4.4 Recursos y presupuestoa. Recursos
TÉCNICOS HUMANOS
1 Equipo de cómputo 1 Representante Legal y Coordinador1 Cañonera general1 Cámara fotográfica digital 1 Coordinador Regional1 Cámara de Video 1 Coordinador Departamental1 Computadora portátil 1 Equipo técnico1 Mobiliario de Oficina 1 Asesor jurídico1 Material de Oficina 1 Practicantes de derecho1 Planes operativos 1 Practicante de trabajo social1 Archivos
b. Recursos materiales y monetarios
No. MATERIALES
1. 30 pliegos de papelógrafos
2. 3 Resmas de papel para impresora
3. 2 cajas de marcadores permanentes
4. Combustible de vehículo para actividades de campo
TOTAL
Q. 50.00
Q. 120.00
Q. 75.00
Q. 400.00
Q. 645.00
38
ingresos, gastos, inversiones y otros. (incluye ladel aporte que se dejará en la institución como
- c. Presupuesto:cuantificaciónprofesional)
OTROS TOTAL
INGRESOS GASTOS INVERSIONES Cuantificación Cuantificaciónde aporte por de aporte porla institución la practicante
Fase deInvestigación
Q. 8,800.00 Q. Fase de8,800.00 Campo Q.1,200.00
Fase de Q.7,600.00Gabinete
Total de
Q. 8,800.00 Qcostos por Q. 5,120.00 Q. 3,550.00
8,800.00 ase 8,800.00 Q.17,470.00
La suma de Ingresos Q.8,800.00 más aporte institucional Q.5,120.00 más aporte de la practicante deQ.3,550.00 se obtiene un total de Q.17,470.00 como costo total de! proyecto
4.5 Monitoreo del proyectoEs la clave para garantizar un mejor desempeño durante la ejecución del proyecto
porque permite la identificación de fallas en el diseño, identificar problemas en la
ejecución y recomendar cambios y correcciones al plan de ejecución.
La propuesta de la matriz de monitoreo aparece en el apartado de anexos.
4.5.1 EvaluaciónSegún Búcaro, Adolfo: La evaluación ejerce dos funciones"
Apoyo interno para analizar el pasado, entender la realidad del presente y orientar el
futuro, sirve para definir una nueva programación.
39
Control, contable, financiero y el control de la realización de acciones.
La propuesta para este inciso de evaluación aparece en el apartado de anexos. -
a. Indicadores de éxito específicos (según etapa)
° Para la primera semana de julio se precisó la sensibilización al grupo organizacionalpara que reconozca la importancia de utilizar manuales de trabajo
° Para la segunda semana de julio se tiene realizada la reunión de trabajo con elPrimera Personal técnico para tomar decisiones sobre el diseño y temática de los documentos aEtapa 1 elaborar.
° Para la tercera semana de julio se habrá realizado Investigación documental, de campoe Internet sobre contenidos a incluir dentro de los documentos.
° En la primera semana de julio, se ha explicado claramente la importancia de tenerherramientas que establezca las funciones y atribuciones de cada empleado.
° A finales de la segunda semana de julio se ha aprobado satisfactoriamente el diseño delmanual de funciones y atribuciones.
° A fecha 7 de agosto se entrega satisfactoriamente el diseño impreso del manual defunciones.
° En la tercera semana de julio una reunión de trabajo para la toma de decisiones ha sidoefectuada.
° Para la quinta semana de agosto se entregó favorablemente el manual de
Segundacapacitaciones monitoreo y evaluación.
Etapa ° En la quinta semana de agosto se realizó eficazmente la presentación del sistema demonitoreo y evaluación.
° Al final de la tercera semana de septiembre se utilizaron los instrumentos positivamenteobteniendo los primeros resultados del trabajo.
A finales de agosto se realizó eficazmente una reunión de trabajo para establecerformas de sistematizar.
• A finales de agosto se logró concretamente la definición de sistematización institucional.
• En la segunda semana de octubre se entregó consecuentemente una guía dedocumentación para sistematizar experiencias.
• Con fecha 5 de noviembre se efectuó eficazmente el taller sobre la aplicación yfuncionalidad de instrumentos diseñados
O Para la primera semana de noviembre se entregó carta de validación dedocumentosTercera por el Coordinador Regional de la organización. -Etapa
° A finales de noviembre se tiene elaborado el informe final de Práctica. Profesional
40
- b. Indicadores de éxito generales (según resultados generales esperados)
1. Para finales de octubre de 2007, el 90% del personal de la Defensoría habrá
recibido material trabajado para capacitaciones.
2. El 90% del personal de la Defensoría cuenta con capacidad técnica en el manejo de
las herramientas generadas.
III. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS
Durante la ejecución de la Práctica Profesional Supervisada, denominada,
Fortalecimiento de Capacidades Técnicas y Administrativas del Recurso Humano
de "Wajxaqib' No'j" de Santa Cruz del Quiché, se desarrollaron las actividades
siguientes:
RESULTADO No. 1Un manual sobre descripción de puestos, funciones y atribuciones estructurado
Para alcanzar tal resultado fue necesario realizar las actividades siguientes:
Investigación documental: La investigación documental se realizó en la biblioteca
de la Universidad Rafael Landívar e Internet además de la biblioteca de la organización,
con el fin de establecer los contenidos básicos y funcionales para el desarrollo de
actividades.
Con los temas investigados se consolidaron los elementos que sirvieron de base para el
desarrollo de las reuniones, confrontando la teoría con las formas de ejercer, dando
lugar a las diferencias existentes en el lenguaje que se maneja a nivel técnico y el
ámbito comunitario.
Se establecieron los contenidos y estructura necesaria para poner en práctica los
acuerdos y la unificación de criterios, desde las técnicas necesarias para el logro de
objetivos.
También se llevaron a cabo:
"• Cuatro reuniones con el personal de la organización para conocer las
necesidades técnicas y establecer el nivel de adaptación a los instrumentos a diseñar
en el período de trabajo13.
Primera reunión del equipo técnico de la Defensoría de Santa Cruz del Quiché y
Chichicastenango y practicante en donde las personas participantes, pudieron asimilar
conocimientos y diferencias básicas en tomo al tema de funciones y atribuciones dentro
13 Matriz de Marco Lógico del Proyecto. Ver anexo # 4
42
de la entidad, los cuales fueron puestos en práctica durante el diseño y determinación
del manual de Funciones y Atribuciones.
Segunda reunión: análisis de intervención de participantes para determinar funciones y
atribuciones según el puesto jerárquico dentro de la institución.
Tercera reunión: Presentación y entrega del primer borrador del manual de funciones y
atribuciones.
Cuarta reunión: Se realizó con el personal de la institución, para determinar el
organigrama y asimismo se aprobó la estructura del manual.
Para cada una de las reuniones se llevó una agenda de trabajo, con objetivos, técnicas
(intercambio de ideas y análisis de contenidos) de las cuales se obtuvo el primer
producto con orientaciones y aclaraciones de conceptos, basado en un lenguaje
sencillo, claro y comprensible.
Se discutieron y trataron los contenidos del manual basado en el reglamento anterior
para mejorar su contenido y aplicación, asimismo se definió el organigrama proyectando
como resultado un organigrama circular.
Las necesidades organizacionales orientaron que el manual incluyera un instrumento de
evaluación de desempeño, análisis y requisitos del cargo o puesto a desempeñar dentro
de la organización, clasificadas en funciones administrativas y de gestión.
En el análisis de contenidos se definieron los conceptos de:
FUNCIÓN.- Conjunto de actividades afines y coordinadas, necesarias para alcanzar los
objetivos de una institución de cuyo ejercicio generalmente es responsable un órgano o
unidad administrativa; se definen a partir de las disposiciones jurídico - administrativas.
ATRIBUCIÓN.- Cada una de las funciones, actividades o tareas que se asignan a un
funcionario o unidad administrativa mediante un instrumento jurídico o administrativo.
el
43
JERARQUÍA.- (entiéndase al grado ascendente o descendente de puestos de trabajo) o
disposición y ejecución institucional del recurso humano de la Defensoría.
AUTORIDAD.- La autoridad concebida desde dos posturas (conceptos orientales y
occidentales en contraste con lo maya) Es la facultad que posee una persona para
ejercer mando, de hecho o de derecho que se le asigna por potestad, facultad o
legitimidad. En este caso, desde el punto de vista de la Cosmovisión Maya se concibe
como el prestigio y crédito de reconocer a una persona o institución por su legitimidad o
por su calidad y competencia en alguna materia.
Primer productoEl manual de funciones y atribuciones consta de veinticinco páginas, entre sus
apartados están: la descripción de puestos, donde se separan las responsabilidades
administrativas y de gerencia, otra peculiaridad de este manual son los requerimientos
- para optar a la plaza vacante dentro de la institución14
El
Manual de Funciones y Atribuciones diseñado para la DIWN
44
RESULTADO No. 2
Un Sistema de Monitoreo y Evaluación definido
Investigación documental: se realizó en la biblioteca de la Universidad Rafael
Landívar e internet además se contó con el apoyo bibliográfico de Save the Children,
Santa Cruz del Quiché; con el fin de establecer los contenidos básicos y funcionales
para el desarrollo de actividades. Con los temas investigados se consolidaron los
elementos que sirvieron de base para el desarrollo de las reuniones, confrontando la
teoría con las formas de ejercer, dando lugar a las diferencias existentes en el lenguaje
que se maneja a nivel técnico y el dominio comunitario.
Se establecieron los contenidos y estructura necesaria para poner en práctica los
acuerdos y la unificación de criterios, desde las técnicas necesarias para el logro de
objetivos.
Después de la investigación documental se llevaron a cabo:
Cuatro reuniones con autoridades de la organización para conocer las
necesidades técnicas y establecer el nivel de adaptación al instrumento a diseñar en el
proceso de trabajo.
Primera reunión del equipo técnico de la Defensoría de Santa Cruz del Quiché y
Chichicastenango con la practicante para mejorar la comprensión de términos.
Segunda reunión: Se facilitó a cada empleado información por escrito sobre la definición
de términos como ¿Qué es monitoreo, qué es evaluación, cuándo y cómo se realiza
cada una?, su importancia y los elementos que se deben tomar en cuenta para su
desarrollo.
Tercera reunión: Se discutió acerca del contenido del sistema de monitoreo y
evaluación y se acordé fecha para el taller referente a la elaboración del monitoreo y
evaluación, incluyendo sus definiciones y diseño de instrumentos de -campo que
permitan la recolección de información clara y concisa.
Cuarta reunión: Se procesan datos e información obtenida para luego hacer la
presentación a nivel general con el personal de la Defensoría. Se definen detalles
específicos de fondo y forma con la coordinación.
45
Realización de reuniones con el personal de la institución para analizar
contenidos del producto establecido en el plan de trabajo de la practicante.
Las reuniones tuvieron como objetivo general promover la participación e
involucramiento del recurso humano de la Defensoría para el análisis y ordenamiento
de instrumentos de monitoreo y evaluación del proyecto.
Para ello se recurrió a la técnica de:
Q111 Informantes clave en donde se detectó la existencia de algunos instrumentos de
monitoreo y evaluación en donde expuso el personal que es un material poco
entendible y complicado y aplicable solamente al vaciado de información, sin generar
mayor proyección.
Por tal pauta se facilitó a cada uno de los empleados información por escrito sobre la
definición de términos tales como ¿Qué es monitoreo, qué es evaluación, cuándo y
cómo se realiza cada uno?, su importancia y los elementos que se deben tomar en
cuenta para su desarrollo.
Otra técnica fue:Preguntas y respuestas, las cuales generaron los elementos que facilitaron el
logro del Sistema de Monítoreo y Evaluación.
Se discutió acerca del contenido del sistema de monitoreO y evaluación y se acordó
fecha para el taller referente a la elaboración del monitoreO y evaluación, incluyendo sus
definiciones y el diseño de instrumentos de campo que permitan la recolección de
información clara y concisa, siendo una verdadera riqueza porque se contó con
presencia y participación del personal.
Seguidamente hubo una exposición de contenidos en donde los puntos de vista fueron
unificados, dando origen al segundo producto.
46
Segundo producto
El documento de sistema de monitoreo y evaluación contiene 41 hojas, donde se
incluye componentes del plan de monitoreo y evaluación, abarca desde la introducción
del documento, la descripción del proyecto institucional basado en el Marco Lógico, el
plan de monitoreo que incluye los instrumentos diseñados para la aplicación respectiva
en el área de trabajo, finalizando con el plan de evaluación. Dentro del documento se
encuentran algunas reflexiones para la difusión de la información ganada, las nuevas
iniciativas en la fase de desarrollo y cómo elaborar los informes respectivos y los
mecanismos de actualización de plan de Monitoreo y Evaluación15.
Consúltese Sistema de Monitoreo y Evaluación diseñado para la DIWN
47
- RESULTADO No. 3
Una guía de documentación para sistematizar experiencias elaborada
Investigación documental: Con los temas investigados se consolidaron los elementos
que sirvieron de base para el desarrollo de las reuniones, confrontando la teoría con las
formas de ejercer, dando lugar a las diferencias existentes en el lenguaje que se
maneja a nivel técnico y el dominio comunitario.
Se establecieron los contenidos y estructura necesaria para poner en práctica los
acuerdos y la unificación de criterios, desde las técnicas necesarias para el logro de
objetivos.Dos reuniones con autoridades de la organización para conocer las necesidades
técnicas y establecer el nivel de adaptación al instrumento a diseñar en las reuniones
de trabajo.
• Primera reunión: Se realizó la actividad en donde se formularon preguntas generadoras,
como: ¿Qué es sistematizar, para qué y cómo hacerlo? El objetivo fue aportar
• elementos necesarios para que el recurso humano de la Defensoría aplique técnicas de
registro y sistematización de sus propias experiencias, para que allí generen
conocimientos que puedan compartir con las comunidades.
METODOLOGÍA UTILIZADA PARA LA REALIZACIÓN DEL RESULTADO.
A.EL PUNTO DE PARTIDA
• Haber participado en la experiencia
• Tener registros de la experiencia
B.LAS PREGUNTAS INICIALES
¿Para qué se quiere sistematizar?
¿Qué experiencia se quiere sistematizar?
¿Qué aspectos interesa sistematizar?
A partir de lo anterior en consenso con personal de la DIWN se estableció que:
SISTEMATIZAR ES... el sentido que tiene que ver con la validez que se le atribuye
como medio de generar conocimiento, en la medida que este sea legítimo y útil, para
48
todos, por lo que Sistematizar implica investigar, e investigar implica pensar la
realidad que se quiere transformar, e implica producir conocimiento desde ella y
sobre ella.
Los participantes consideraron que se debía tomar en cuenta los siguientes elementos-
. A toda sistematización le antecede una práctica.
. La sistematización como proceso de construcción de conocimiento sobre una
práctica social, no es neutro; por el contrario, el interés que lo direcciona y los
principios éticos que lo enmarcan son eminentemente emancipadores y
transformadores. La sistematización hace parte de las propuestas socio-críticas de
la construcción de conocimiento.
o La generación de conocimiento debe ser legítimo y útil, no sólo
organizacionalmente sino para quienes y con quienes se trabaja.
. La documentación permite el registro y ordenamiento de las experiencias para su
posterior sistematización.
• La documentación permite recuperar las experiencias y categorizarlas para su
sistematización.
• La sistematización permite la comprensión y reflexión del equipo sobre su propio
trabajo y retroalimenta la práctica.
o La sistematización permite el intercambio y difusión de experiencias con otros
actores.
• La sistematización promueve, el involucramiento de los actores, el crecimiento y
desarrollo del sujeto, en la acción misma de sistematizar.
• Por último, la sistematización permite un proceso permanente y acumulativo de
construcción y deconstnicción del conocimiento sobre la realidad social.
Con base en lo anterior se desarrolló una guía que orienta en el proceso inicial y apoya
a DIWN para documentar las experiencias vividas a lo largo de los proyectos. De tal
forma que ordena y clasifica la información y sirve como referente para análisis, síntesis
e interpretación crítica del proceso.
49
En esta guía se artícula o relaciona la información del contexto local (comunitario),
como del contexto más amplio; permite también, vincular la concepción cultural
comunitaria con la externa desde diversas perspectivas, sean estas de tipo económico,
político, social o cultural.
Por último la guía ubica la relación del proyecto con las necesidades que motivaron su
realización en el pasado, los efectos en el presente y el impacto que se espera a futuro
sobre la vida de las personas y su armonía.
Segunda reunión: Se unificaron ideas de contenido para la guía proveyéndoles de un
documento impreso y digitalizado.
Tercer producto
Se logró la elaboración de la guía de documentación para sistematizar experiencias16
16 guía de documentación para sistematizar experiencias diseñado para la DIWNVer
50
RESULTADO No. 4
Un manual de capacitación estructurado
elor Investigación documental: con el fin de establecer los contenidos básicos y
funcionales para el desarrollo de actividades se consolidaron los elementos que
sirvieron de base para el desarrollo de las reuniones, confrontando la teoría con las
formas de ejercer los procesos de trabajo.
Dos reuniones con autoridades de la organización para conocer las necesidades
técnicas y establecer el nivel de adaptación al manual por estructurar. El objetivo
central de trabajo fue desarro!'ar las capacidades humanas, a fin de que los individuos,
unidos o asociados en sus comunidades logren adquirir poder de decisión en los
aspectos que afectan sus vidas.
Primera reunión: Se tomaron decisiones para la estructura y elaboración del manual de
capacitaciones.
Se utilizó como técnica la lluvia de ideas, en donde se afanó con ejemplos vividos
en el campo, se desarrollaron los elementos que se necesitan en el desarrollo de
eventos de capacitación; se definieron los conceptos de capacitación, taller;
capacitador, facilitador; y metodología llegando a la conclusión de que:
Capacitación es: En el proceso de aprendizaje, la persona que capacita debe
comprender que se aprende al enseñar y se enseña al aprender. Es un proceso entre
iguales, donde el capacitador aprende de las vivencias y experiencias del participante y
éste, a su vez, aprende la tecnología del capacitador. Deben suministrarse los
principios, conceptos u axiomas para que el participante deduzca de ellos, por sí
mismo, los datos que considere aplicables a su readad.
Taller es: Una experiencia de trabajo activo. La participación de cada uno de los
integrantes, aportando sus experiencias, argumentando, discutiendo, escribiendo,
comprometiéndose, es fundamental para el éxito del taller.
51
Facilitador: Es la persona que se desempeña como instructor u orientador en una
actividad, además esquíen:
Deja tiempo para la reflexión personal, sin un objetivo inmediato concreto.
• Sugiere la realización de resúmenes personales de lo que más llame la atención a
cada participante.
• Diseña el taller incluyendo algunos tiempos libres para que espontáneamente
vayan surgiendo actividades de tipo recreativo, social o cultural en las que los
participantes puedan expresarse y comunicarse a voluntad.
Metodología: Es abierta. Puede usarse de acuerdo con las habilidades y
conocimientos de técnicas o herramientas de animación del capacitador o capacitadora,
según el tipo y nivel de los participantes y según el tema que se trate. Puede ser
enriquecida por la experiencia y las circunstancias. La programación debe incluir
claramente: Tema y actividades, objetivos, técnicas de animación a utilizar, tiempo
requerido y resultados esperados en cada parte o momento del taller.
Segunda reunión: Se realizó reunión con el personal de la organización para acordar
contenido del manual de capacitaciones.
La técnica utilizada fue:
01 Mesa redonda, formulada con base en preguntas y técnicas utilizadas
anteriormente (lluvia de ideas y exposición de contenidos) ampliando metodologías
prácticas, incluyendo una serie de requerimientos, detallados a continuación:
1. Para qué capacitar y principios de capacitación
Desglosando lo anterior, el capacitador asignado por la DIWN debe siempre tomar en
cuenta que:
Para mejorar el rendimiento laboral con calidad - cantidad, eficiencia - eficacia.
- y' Que el proceso de capacitación tiene como punto de partida la capacitación laboral
pero no se limita a ésta.
52
V Que siempre se desarrollará sobre la base de la utilidad que pueda tener el
conocimiento y sus niveles de uso en la práctica de cada día.
1 Que nunca debe desligarse el aprendizaje de la práctica. Se aprende haciendo.
1 Que a cada momento y en cada taller o curso de capacitación se están revelando
las potencialidades del individuo y del grupo. Estas potencialidades se irán
haciendo más efectivas al ejercitarse en la práctica.
1 Que cada vez que se capacita a una persona se éstá generando un proceso de
desarrollo de otras capacidades, que tienen que ver con:
• El valor personal,
• La conciencia de su realidad,
• El potencial de cambio que posee la comunidad,
• El incremento de sus niveles de responsabilidad,
. La conciencia sobre sus derechos y
o El poder de decisión.
1 Que en cada momento se está facilitando la construcción de capacidades y que los
miembros de la comunidad son los beneficiados de este proceso, quienes
desarrollarán con la práctica un mejor desempeño.
1 Que siempre se capacita para que los miembros de la comunidad estén en
capacidad de autogestionar su propio desarrollo.
1. Guía Metodológica
Es un conjunto de conceptos, sugerencias e instrucciones para las actividades de
capacitación.
El objetivo general del proceso de capacitación consiste en lograr la transformación de
actitudes y prácticas de quienes participen, de manera que se mejoren o realicen
nuevos objetivos y formas de actuar.
2. Apuntes sobre el proceso de Capacitación
3. Estructura didáctica. Esta se inicia con:
1 La exposición de las experiencias de los participantes.
1 En un segundo momento integra elementos conceptuales y metodológicos, para
entonces, poner en práctica (ejercitar) los nuevos elementos y por último,
53
concretarse en el compromiso de un trabajo, que de ser apropiado puede generar
una nueva experiencia que retroalimente y reactive dicho ciclo.
4. Cómo desarrollar la capacitación
En cuanto sea posible (según la disponibilidad de tiempo y de apoyo didáctico) su
participación debe ser al comenzar, por escrito e individual -si existen limitaciones con
la escritura puede ser verbal- para dar paso más tarde a la argumentación y la discusión
en grupo.
5. Cómo armar un evento de capacitación
6. Qué es un taller
Un taller es una experiencia de trabajo activo. La participación de cada uno de los
integrantes, aportando sus experiencias, argumentando, discutiendo, escribiendo,
comprometiéndose, es fundamental para el éxito del taller.
Es una experiencia de trabajo colectivo
El intercambio: hablar y escuchar, dar y recibir, argumentar y contra-argumentar,
defender posiciones y buscar consensos, son sus principales características.
Es una experiencia de trabajo creativo
Las experiencias sumadas, los elementos conceptuales, la reflexión y las discusiones
grupales, ayudan a generar puntos de vista, nuevas y mejores soluciones a las
existentes antes de que se iniciara.
Es una experiencia de trabajo vivencial
Su materia prima son las experiencias propias. Sus resultados influirán en la vida de
sus participantes. Un taller debe generar identidad, apropiación de la palabra, sentido
de pertenencia a un grupo y un mayor compromiso colectivo.
Es una experiencia de trabajo concreto
Un taller debe generar planes de trabajo o por lo menos tareas realizables a corto y
mediano plazo. Esta es la principal diferencia entre un taller y una conferencia, o panel.
Es una experiencia de trabajo sistemático
La precisión es clave al poner por escrito los puntos de vista propios y al sistematizar y
presentar los trabajos de grupo.
54
Igualmente, es indispensable la claridad al exponer los desacuerdos y los compromisos,
así como la autodisciplina del grupo para cumplir las reglas del juego.
Es una experiencia de trabajo puntual
Es un proceso, que ni comienza ni termina con el taller. Un taller es un momento
especial de reflexión, sistematización y planificación.
7. Conceptos generales sobre la metodología
8. Anotaciones sobre la persona capacitadora
9. Coherencia y sentido de las actividades
10. Facilitar procesos individuales
II. Técnica de la visualización por tarjetas
12. Papel de la persona capacitadora
Cuarto producto:
Se logró establecer el Manual de Eventos de Capacitación 17 contenido en treinta y cinco
páginas.
17 Ver Manual de Eventos de Capacitación diseñado para la DIWN
55
RESULTADO No.5
Diseño e impresión de un ejemplar de material para capacitaciones elaborado
Investigación documental: se realizó en biblioteca de la organización e Internet,
con el fin de establecer los contenidos básicos y funcionales para el desarrollo del
material
Cuatro reuniones con coordinadores (regional y departamental)
En las primeras dos reuniones se acordó que debían presentarse dos propuestas, tanto
del personal técnico como de la practicante, para luego determinar una de ellas. Se
utilizaron como técnicas de trabajo la lluvia de ideas, donde los referentes temáticos a
incluir dentro del material son: La cosmovisión maya, sistema jurídico maya, valores y
antivalores mayas.
En la tercera reunión se presentaron las propuestas, dejando a criterio personal la
forma de presentación de la misma.
En la presentación de propuestas se ostentaron dos:
a. Presentación digitalizada en forma teórica
b. Presentación en forma teórico-gráfico plasmado en manta y digitalizada con
gráficas
De las dos propuestas se consolidó la segunda divididas en apartados como:
Cosmovisión maya:
1 forma de ver el mundo
1 forma de entender la vida
1 forma de relacionarse con la naturaleza
Algunas definiciones
1 todo está interrelacionado
1 todo está en movimiento
" todo tiene evolución
1 todo tiene vida
- El cuerpo humano es semejante a la naturaleza
56
j. su carne es la TIERRA
k. sus huesos son LAS PIEDRAS
1. su sangre son LOS RÍOS
Sistema jurídico maya
¿ Qué es un sistema?
y' un conjunto de principios, normas, valores, características y procedimientos
que regulan la conducta individual y colectiva del pueblo.
Fundamentado en
y' su cultura y
y' cosmovisión
Valores y antivalores mayas
Principios1. la igualdad2. la solidaridad3. la ayuda mutua4. la unidad5. respeto mutuo
Características• sencillo• flexible• legítimo• preventivo• reconciliador• reparador• tolerante
Normas1. es imparcial2. es equitativo3. es consultivo4. es gratuito5. es justo6. no es comercial7. no es corrupto8. el valor del trabajo9. el buen ejemplo
10. el amor al prójimo11. el sentido de paz12. el acto de servir13. el acto de pedir14. la gratitud15. la invocación16. la sinceridad
Las 7 vergüenzasla soberbiala mentirala envidiala ingratitudla ignoranciael crimenel orgullo
57
cl IV. ANÁLISIS DE RESULTADOS
En el desarrollo de las actividades de Práctica Profesional Supervisada II, se facilitó la
aplicación de la teoría con las experiencias prácticas compartidas con el Personal de la
-DIWN- en materia de desarrollo social, involucrando los conceptos de planes,
programas y proyectos.
El Fortalecimiento de Capacidades Técnicas y Administrativas del Recurso Humano,
según los teóricos Fernando Morales y Anahí Gallardo Velásquez, buscar el
mejoramiento de las capacidades, es tomar en cuenta la formación como un factor
esencial para el desarrollo integral de organizaciones, constituyéndose como una
promesa, esperanza, innovación y oportunidad, sólo si mantienen metodologías e
instrumentos actualizados en sus sistemas de formación y compromisos con el
desarrollo integral, especialmente con los sectores pobres, marginados y excluidos.
Según Claudia Jacinto (2001). "Los cambios transformadores, los saltos cualitativos y
las grandes revoluciones nacieron siempre en la mente de los seres humanos y se
propagaron gracias a la educación y formación de las mismas".
Entonces se concluye que el fortalecimiento de capacidades, aunado con la formación
constituye comprobadamente un eje central del proceso para reconstruir el tejido social,
consolidar laídemocracia yemprender dinámica y creativamente el desarr4Qllo de las
organizaciones.
Citados a los autores, entonces el grado de desarrollo de los servicios sociales y el nivel
de colaboración entre la administración central es, avanzar hacia su descentralización y
regionalización, hacia la cooperación entre los sectores público y privado, hacia la
aplicación de un enfoque más preventivo que asistencial y hacia el desarrollo de ayuda
mutua, con el fin de conseguir una mayor efectividad en el logro de resultados y
objetivos.
La aseveración hecha por Adolfo Cruz Castellanos (2002) establece que una estrategia
básica y una política vertebral en el núcleo del quehacer del desarrollo, implica consigo,
58
el afianzamiento de la capacidad organizativa y participativa de los sectores públicos y
privados.
En connotación con lo referido, es pertinente mencionar que la institución se esmera en
la satisfacción del interesado de concebir puntualmente como: ofrecer una mejor
atención, por lo que la cultura de servicio no es motivación, sino es el método de toda
organización que hace la calidad de servicio constituya una estrategia, porque muestra
actitudes positivas.
Con esto la calidad en el servicio sólo se logra cuando las expectativas de satisfacción
de los beneficiarios son suplidas, es decir cuando éstos logran lo que requieren.
Actualmente la organización espera que al contar con mejores personas, sea más fácil
obtener los resultados esperados, enfrentar con éxito la crisis, crecer aún en épocas
difíciles como las actuales. En fin, ser más productivos, competitivos y sobre todo
satisfacer y exceder las exigencias de las personas con quienes trabajan.
59
Análisis del resultado No. 1
Manual sobre descripción de puestos, funciones y atribuciones
De acuerdo con lo que establece Idalberto Chiavenato 2006 "La administración de
recursos humanos busca brindar a la organización, una asesoría en cuanto al manejo
del personal que se tiene dentro de la entidad, con el fin de generar un mejor ambiente
de trabajo y que los colaboradores de la misma, se desarrollen de manera que la
organización funcione en la consecución de los objetivos".
Rodríguez y García (2002), mencionan que para diseñar un esquema propio para la
selección de personal se debe tomar en cuenta la especifidad de la organización y el
puesto de trabajo para el que será dirigido; es decir que: se deben cubrir las plazas
vacantes de acuerdo con el perfil propuesto para cada uno de los puestos de la
organización.
Después de citar las aseveraciones teóricas de los personajes mencionados, sin duda
las características culturales dentro de la organización constituyen un fundamento
básico en cada uno de los procesos que se realizan. Un aspecto importante es conocer
la compatibilidad y el espíritu de trabajo a través de la fecha de nacimiento del
solicitante del puesto vacante.
La ontología y las políticas organizacionales establecen que la persona que ingrese a la
entidad icarnoempleadodebe ser evaluado tanto por SUS capacidades académicas,
experiencia y demás aspectos relacionadas a la selección de personal, pero lo que lo
hace peculiar es el análisis de su fecha de nacimiento, para ello se recurre al calendario
maya, se observa la fecha de nacimiento del calendario gregoriano y el calendario maya
para determinar si la persona posee cualidades especiales según las prácticas
cosmogónicas mayas.
En este contexto es donde se genera la articulación de la teoría con la práctica, porque
aunque ningún libro lo especifique como parte del proceso de selección de personal,
para la organización es importante ya que visto desde este panorama constituye una
garantía del buen desempeño de la persona y atender las demandas más sentidas de
la institución y fortalecer el impulso del logro de metas.
60
Las razones por las cuales se estructuró el manual sobre descripción de puestos,
funciones y atribuciones es que no existía uno que refiriera sobre las funciones y
atribuciones del personal. En el pasado se creyó que podían hacer todo lo que se
considerara una necesidad realizar, sin tomar en cuenta el nivel jerárquico del personal
en general.
El aporte permitió aclarar a cada uno las responsabilidades específicas que debe
cumplir y por las cuales rendir un informe mensual, sin combinar funciones y
obligaciones.
Como en todo hacer, el manual de funciones requirió más tiempo de lo previsto en el
plan de trabajo, por lo que para ganar espacio hubo necesidad de hacer trabajos
personales para luego compartirlos en las reuniones de trabajo.
Comparado el resultado con los objetivos específicos planteados en el diseño del
proyecto enriquece el quehacer organizacional porque define, aclara y mejora la
eficiencia y eficacia laboral.
61
Análisis del resultado No. 2
Un Sistema de Monitoreo y Evaluación
Establecer las pautas metodológicas, los criterios técnicos, procedimientos y
orientaciones generales correspondientes a la fase de monitoreo y evaluación de los
Planes Operativos de las organizaciones sociales, tendría que situarse bajo un enfoque
participativo y territorial que permita fortalecer y uniformizar el proceso de planeamiento
operativo en el sector organizacional.18
Según Irene Klinger la introducción del Enfoque del Marco Lógico (EML) en la OPS ha
dado lugar a mejoras importantes en el área de diseño de proyectos. Las unidades
técnicas y representaciones han mejorado su capacidad para preparar proyectos,
incorporando todos los elementos que proporcionan mayores posibilidades para el logro
de los fines y que hacen el proyecto más atractivo ante la comunidad internacional. Los
proyectos financiados con aportes externos son críticos en la prestación de la
cooperación técnica, ya que permiten incrementar la capacidad de respuesta a las
demandas más allá de lo permitido por lo recursos regulares.
Al observar las dos posturas sobre el monitoreo se concluye que es una herramienta de
gestión para controlar el avance de los proyectos en ejecución, según la idea básica de
comparar el desempeño efectivo con los planes de trabajo y medir los resultados reales
en : funolón de lo previsto.
También es viable indicar que el monitoreo es parte integral de la ejecución de
proyectos, no siendo más que-una forma para controlar el avance de los proyectos en
forma eficaz y proporcionar información sistemática, uniforme y fiable sobre el avance
de los mismos.
Una vez establecido, el monitoreo ahorra tiempo y trabajo al gerente del proyecto, y
facilita el control y preparación de los reportes correspondientes, lo cual disminuye la
18 INSTRUCTIVO Orientaciones para el Monitoreo y Evaluación de los Planes Operativos de las DireccionesRegionales de Educación y Unidades de Gestión Educativa Local, dependientes de los Gobiernos Regionales
ç
62
complejidad del proyecto, porque permite hacerlos objeto de una gestión más
sistemática y manejable.
Al relacionar las dos posturas teóricas, tanto de la Organización Mundial de la Salud e
Irene Klinger el monitoreo le resulta útil al gerente del proyecto por distintos motivos:
• proporciona información para presentarla ante las entidades nacionales y a las
entidades financieras externas.
• proporciona una base para la toma de decisiones sobre las modificaciones que sea
necesario hacer al proyecto, ya que posiblemente haya que reajustar la utilización de
recursos, modificar la escala de prioridades e introducir actividades nuevas. Esto le da
mayor flexibilidad y agilidad a la gestión del proyecto y en efecto brindar mayores
oportunidades para servir bien a la población destinataria.
Al instaurar el Sistema de Monitoreo y Evaluación se tomó como principio el modelo
basado en el marco lógico, porque se consideró necesario realizar un ajuste tanto en
escala de indicadores como en actividades.
El modelo de sistema de monitoreo y evaluación fue un punto acertado para la
organización porque en ese lapso de tiempo debía rendir informes sobre el avance del
proyecto.
Un suceso negativo para alcanzar este resultado fue el tiempo, porque se tuvo que
trabajar fuera del horario establecido para cada empleado, creando así algunos
conflictos, afortunadamente el diálogo fue el medio más eficaz para resolver
mencionado asunto.
63
Análisis del resultado No. 3
Una guía de documentación para sistematizar experiencias
Se desarrolla el contenido de este modelo de sistematización asumiendo la
incertidumbre que implica el reconocer la transitoriedad de sus "certezas", recogiendo
las palabras de Michael Ende: "Si tú cambias con cada experiencia que haces, ¿qué es
lo que en ti permanece invariable? La manera de cambiar constantemente".
Diego Palma (1992) plantea "La sistematización como proceso de construcción de
conocimiento sobre una práctica social, no es neutro; por el contrario, el interés que lo
direcciona y los principios éticos que lo enmarcan son eminentemente emancipadores y
transformadores".
Martinic (1984), pone el acento en el carácter reflexivo, ordenador y retroalimentador de
a la sistematización, cuando señala: "Con este concepto, se alude a un proceso de
reflexión que pretende ordenar u organizar lo que ha sido la marcha, los procesos, los
resultados de un proyecto, buscando en tal dinámica, las dimensiones que pueden
explicar el curso que asumió el trabajo realizado." Y agrega, "Como la experiencia
involucra a diversos actores, la sistematización intenta dilucidar también el sentido o el
significado que el proceso ha tenido para los actores participantes en ella.»
De acuerdo con las posturas presentadas por los expertosrnencionados sucede que a
veces, para dar cuenta de las actividades realizadas, es preciso determinar el eje de
sistematización con el 'fin de reflexionar y analizar los acontecimientos relevantes
sucedidos en el área de trabajo, es decir transformarlas, en aprendizajes útiles en
donde la participación comunitaria juegue un rol protagónico, porque la sistematización
es un intervalo continuo de reflexión participativa acerca de los procesos y resultados
de un proyecto. También este análisis sistemático genera lecciones que son
retroalimentadas al proyecto para lograr su mejoramiento, porque permite descubrir la
lógica con que se llevó a cabo el proceso de la experiencia vivida, las personas que
participaron, los logros obtenidos, las limitaciones que se presentaron y como fueron
superadas. Lo anterior permite fortalecer la capacidad organizativa y de aprendizaje de
las organizaciones de desarrollo.
64
La sistematización es un proceso de reflexión y análisis crítico de las experiencias en
manos de sus propios actores, puesto que permite descubrir, a partir de la identificación
de los aciertos y errores de los proyectos y de los participantes, los elementos claves
que influyeron en la obtención de determinados resultados; y, por tanto, compartir las
lecciones que pueden ayudar a mejorar las prácticas de intervención.
La sistematización de experiencias se ubica como un componente más del sistema de
planificación, seguimiento y evaluación; al igual que estos componentes, permite tomar
decisiones encaminadas a corregir errores en la ejecución de los proyectos de
desarrollo. Sin embargo, a diferencia de aquéllos, cuyo interés se centra en medir
resultados y logros para recomendar modificaciones y proponer mejoras, también la
sistematización se interesa en «recuperar" las experiencias vividas para analizarlas e
interpretarlas crítica y ordenadamente, y extraer lecciones que permitan mejorar la
práctica.
Tomando en cuenta las definiciones de los distintos autores se puede decir que la
sistematización está orientada hacia la interpretación, y lo reflexión de la experiencia
que busca ordenary organizar, lo concerniente a la marcha, procesos, resultados del
proyecto, en algunos casos; y en otros casos, lo que se pretende es identificar y
explicitar las lecciones positivas y negativas aprendidas en el proceso.
Los elementos comunes que se construyeron para explicar este concepto de la
sistematización hacen referencia a que se trata de un proceso de reflexión crítica, que
es aplicada a un proceso, fundamentado en la idea de ordenar, y es realizado por los
actores directamente involucrados en dicho proceso; adicionalmente, pretende generar
conocimiento.
A interpretación oportuna, la sistematización de experiencias es concebida como un
proceso de construcción de conocimiento que debe realizarse en los programas o -
proyectos de desarrollo que pretenden garantizar mayores niveles de sostenibilidad. En
este sentido, requiere que se incorpore como parte de los planes operativos. -
65
Es importante mencionar que el resultado en SÍ mismo se logró parcialmente, puesto
que con los elementos considerados se llegó a obtener la guía que orienta en el
proceso de documentación de experiencias para su posterior sistematización. Esto se
justifica debido a que el proceso de sistematización es largo y complejo, sobre todo
cuando se considera que la adaptación a organizaciones dependerá del tiempo con qüe
cuenten para irse apropiando del proceso.
Este proceso se irá validando y mejorando en la medida que apliquen y mejoren su guía
de documentación al punto que la transformen de acuerdo con sus necesidades en una
guía de sistematización.
Cl
66
El
Análisis del.resultado No. 4
Un manual de capacitación
Hoy día, se ha notado en la administración de recursos humanos la necesidad de contar
con un programa de capacitación que permita desarrollar destrezas que ayuden a
reaccionar ante los cambios, estructurales, laborales y tecnológicos. Mendoza, N. A
(1996)
La capacitación es un proceso didáctico que consiste en aportar a los funcionarios las
herramientas teóricas y prácticas para adquirir, mantener, reforzar y actualizar
conocimientos, destrezas y aptitudes necesarias requeridas para su buen desempeño
en sus ámbitos de trabajo. Silicieo, A. (1995)Las comparaciones entre Mendoza y Silicleo permiten generar lo que la organización
espera de un programa de capacitación, es que se convierta en un verdadero motor del
cambio organizacional, al despertar en las personas ese potencial y ese deseo de
mejorar continuamente y de dejar plenamente satisfechos a sus beneficiarios internos
y/o externos.
La capacitación tiene cuatro aspectos principales según la Oficina Internacional del
Trabajo:
a) Transmisión de informaciones: es decir que se debe aumentar el conocimiento de las
personas.
b) Desarrollo de habilidades: contribuye a mejorar destrezas, artes y habilidades en el
área de trabajo.
c) Desarrollo de actitudes: Permite desarrollar o modificar comportamientos, maneras y
tácticas para actuar en el campo de trabajo
d) Desarrollo de conceptos: con lo que eleva el nivel de abstracción, enajenamiento y
contemplación del contexto temtonal en donde se desenvuelve.
Con ello se optimiza la productividad y desarrollo de la organización. En la actualidad la
capacitación se convierte en una propuesta para incrementar la productividad en los
trabajadores de una organización. Éste mejora las habilidades de los empleados, lo que
a su vez permite que las utilicen al máximo en pro de las actividades organizacionales. -
67
El factor determinante en la participación activa de la sociedad, es el nivel de lenguaje
que se maneja en los espacios de participación, que excluye a los actores directos de
los procesos de desarrollo.
Una de las peculiaridades de los representantes de las comunidades, a través de las
dinámicas, métodos prácticos en versión popular, es que aportan elementos básicos
para emprender el desarrollo, porque es más entendible decir formas de trabajo, que
metodologías; se entiende mejor organizaciones que tienen incidencia en la comunidad,
que actores sociales.
Es ineludible que el contexto territorial de las comunidades juega una gama de
características en donde no sólo importa el tipo de capacitación que se recibe, sino
también la manera en cómo se desenvuelve el facilitador, su dominio, su conocimiento y
el idioma que utiliza para dirigirse a las personas. Parece un factor poco considerado
por la teoría, al final suele ser de suma relevancia, por el poder de convencimiento, el
liderazgo que pueda proyectar ante la comunidad.
68
Análisis del resultado No. 5
Diseño e impresión de un ejemplar de material para capacitaciones
Los documentos elaborados para la DIWN incluyen una serie de imágenes, con el fin de
atraer la atención del lector y porque científicamente, comprobado que las personas
usualmente aprenden en un ochenta y tres por ciento mediante el sentido de la vista,
según Gaudencio Norbis y si nos remontamos a la era primitiva, el ser humano aprendió
primero a leer imágenes.
Se trata entonces de incorporar formación pero reconstruyéndola desde la propia
experiencia e identidad multílingüe, multiétnica y pluricultural, buscando una
modernidad menos parcialista. De ahí que es indispensable enfatizar la formación de la
creatividad en el plano científico-tecnológico, social y moral.
El material elaborado en forma digitalizada sobre cosmovisiófl maya, sistema jurídico
maya, valores y antivalores mayas es utilizado en talleres para personas alfabetas y con
un nivel de educación más elevado que el del área rural, en donde el propósito es -
conocer y/o reconocer la aplicación de prácticas que hasta el momento solo se
considera como un medio alternativo.
También el material fue diseñado para personas analfabetas, con bajo nivel académico
y del área rural, que son las áreas en donde la DIWN incide más por la riqueza de
conocimientos y aplicación de cosmovisión maya, sistema jurídico maya, valores y
antivalores mayas. Tal material incluye gráficas sencillas y pequeñas explicaciones
escritas, lo cual permite que las prácticas culturales sean revaloradas por las personas
más jóvenes, como para los que no están convencidos de su riqueza cultural.
En Guatemala son pocas las entidades que retoman la práctica cultural maya, ya que
nuestro régimen legal lo establece como algo que está ahí y que no tiene fundamentos
establecidos en la Constitución del Sistema Nacional vigente. Entonces la aplicación de
ello se reduce solamente en convenios y algunas leyes, que no tienen el peso de la
Carta Magna.
69
El divorcio que fragmenta la teoría y la práctica comunitaria son los idiomas, porque los
libros o medios de comunicación se reproducen o difunden en el idioma español, esto
crea una especie de barrera en la interpretación práctica de contenidos porque no
permite aprovechar los conocimientos, tanto del personal como de los comunitarios.
Es de reconocer, que se logró cumplir con los objetivos de práctica, a partir de socializar
los contenidos teóricos con los elementos que manejan los empleados de la - DIWN-,
es decir un lenguaje popular y la utilización de dos idiomas (español y k'iche'), que ha
elevado el nivel de entendimiento de las funciones que tienen en (os espacios de
participación.
l Personal de la -DIWN- permitieron laLos resultados de las reuniones con e participación activa que garantiza que los manuales y sistemas establecidos se
formularon desde la concepción de la realidad social, por lo que no se impone a los
representantes por intereses sectoriales.
LECCIONES APRENDIDAS
Se mejoró la capacidad administrativa, la toma de decisiones a nivel técnico
encaminada al mejoramiento del rendimiento del recurso humano, para ello se
estructuró el manual de funciones y atribuciones, se adoptó un sistema de monitoreO y
evaluación, se hizo un modelo de sistematización de experiencias y un manual de
capacitaciones, que incluyen contenido y aportes con esfuerzo personal y del trabajo
en equipo, incluidos los enfoques de solidaridad, liderazgo y humanismo, tal como, lo
conciben las prácticas de la filosofía maya.
El nivel de conocimiento técnico profesional, y su relación con la cosmovisión maya,
facilitaron los procesos de análisis de la realidad institucional, aplicando como medio la
elaboración de un FODA, ya que con ello se hicieron mejoras a los instrumentos de
monitoreo y evaluación existentes en la DIWN. La socialización de los instrumentos de
monitoreo y evaluación fueron realizados para identificar lo útil y lo no tan útil dentro de
su formato de diseño.
70
El ubicar adecuadamente las ideas de cada uno de los empleados y representarlas con
gráficas insertas en cada uno de los productos obtenidos, facilita la comprensión y
lectura fluida de la documentación.
El fortalecimiento y la orientación del manejo adecuado del material de apoyo es la
elaboración de una manta que incluye temas de cosmovisión maya, sistema jurídico
maya y valores humanos, lemas con los que la institución está puntualmente
identificada, por lo que cuando no se conocen y practican se convierte en una limitante
que es necesario investigar por acervo propio para situarse dentro de la ontología
organizacional.
Otra rasgo organizacional es el programar reuniones de toma de decisiones
consultando el calendario maya y ubicar el día apropiado, es decir el nombre del día y
su significado, esto con el fin de que las ideas fluyan y los acuerdos se establezcan de
la mejor forma.
Dentro de la cosmovisión maya existen cuatro cargadores energéticos que son Kej
(venado), lq' (mundo) No'j (sabiduría) y E (destino), los cuales proveen a los otros
dieciséis días, características positivas y negativas, tal es que; el mejor día para mediar
conflictos, según ei calendario maya es Toj (pago y equilibrio de la justicia) 19. La
ubicación del día para programar reuniones en el calendario maya no quiere decir que
en otros días no se haga nada, cada día tiene un significado especial como por ejemplo:
días de siembra favorables, días de tributo, días conflictivos en donde no se llegan a
acuerdos, al final lo que determina es el ambiente en que se llevará a cabo un trabajo,
una concesión, un acuerdo, un tributo.
Sin duda se lograron programar las actividades en las fechas adecuadas, aunque con
un poco de problema por asuntos imprevistos, pero el momento de trabajo se hizo
agradable y productivo.
19 Fuente: Calendario Guatemala Maya 2008
71
El tiempo que los empleados cedieron para cada reunión, fue limitado y en ocasiones
fuera de horarios de trabajo; por lo que si había oportunidad de introducir el siguiente
tema y adelantar insumos para elaborar el siguiente producto se aprovechaba.
Los procedimientos no se aplican de forma estandarizada, lo que provoca confusión,
además de observar que hay un gasto innecesario de recursos materiales y humanos.
En la actualidad se tienen muchas ideas innovadoras y proyectos relacionados con una
planeación operativa, pero queda solamente en ideas, debido a la falta de tiempo por
parte del área administrativa.
Según Adolfo Cruz Castellanos (2002) "Los procesos democráticos al interior de las
organizaciones fortalecen su estructura y otorgan mayor viabilidad institucional. Sin
embargo, para que ese ejercicio democrático sea posible, es de vital importancia contar
con una masa crítica de líderes".
Los procesos de desarrollo organizacional se toman complejos y requieren un esfuerzo
importante por parte del proyecto, lo que demanda mayor asignación presupuestaria y
temporal en su apoyo.
La demanda de recursos humanos y financieros de las organizaciones es creciente en
su fase de consolidación. Las expectativas crecen desencadenando procesos que
avanzan más rápido de lo planificado. Es de vital importancia, al menos en las primeras
etapas, dar seguimiento y apoyo a las acciones promovidas por la organización, de tal
manera de no truncar el proceso por expectativas no cumplidas.
El desarrollo organizacional no debe ser concebido como una herramienta de operación
de los proyectos, sino como un bien en sí, tal vez el de mayor sostenibilidad e impacto
en el nivel de vida de las comunidades. Es necesario revertir el orden de prioridades:
asistencia técnica y capacitación deberían ser concebidas como un medio para dejar
organizaciones fortalecidas en las comunidades.
Los procesos de desarrollo organizacional, si bien forman parte medular de la
formulación del proyecto, se potencian y favorecen por decisiones institucionales. Es
72
evidente que la DIWN vuelca su esfuerzo hacia la creación y fortalecimiento de
organizaciones de nivel local, comunal y departamental, acciones que tienen
importantes efectos en el desarrollo actual del proceso.
La creación y fortalecimiento de las organizaciones instaura un poderoso elemento de
proyección en el tiempo de los logros del proyecto. Se observó que el impacto del
proyecto es de mayor profundidad y cuantía en los aspectos organizacionales que en
otros niveles de acción, los que permanecen en forma más difusa dependiendo de un
conjunto de variables que están fuera del control de la DIWN.
La formulación de los proyectos debe permitir la flexibilidad en la toma de decisiones.
La principal lección de DIWN en lo que se refiere a organización, es la capacidad de sus
equipos de trabajo de ver una oportunidad y brindar todas las facilidades para que ésta
se potenciara, probablemente debilitando aspectos formales de la formulación inicial del
proyecto, pero, sin duda, logrando mayor impacto en la comunidad.
Los aportes cosmogónicos mayas en relación al proyecto han sido varios y
determinantes, tales como la ubicación del tiempo, el espacio y la energía; porque el
reunirse en días especiales Kej (venado), lq' (mundo) No'j (sabiduría) y E (destino),
permitió que el trabajo de grupo fuera más fluido y provechoso, lo cual demuestra que
El Creador, Naturaleza y el Ser Humano se interrelacionan para formar una sola
energía, y por lo percibido positiva.
Las prácticas culturales mayas son milenarias y de una riqueza única, por lo que, se
pueden descubrir posibilidades de resolución de conflictos, sean estos, sociales,
políticos, jurídicos, etc, con el hecho de conocer e! verdadero valor de la palabra.
Si el conocer y tener contacto con la realidad de los diferentes sectores de la sociedad
civil y de la población, son piezas fundamentales, que forman un criterio técnico y
profesional sobre como deben ser encarados los retos que se plantean y la contribución
que ésta dará a la democratización del país, se percibió la necesidad de mejorar la
explicación de contenidos, por lo que se utilizaron los dos idiomas, (K'iche' y Español)
dando ejemplos de experiencias vividas y así situar a la persona dentro del tema.
73
Los problemas de tiempo que en su oportunidad se presentaron, fueron resueltos con el
establecimiento de un buen horario de ejecución de actividades concisas, sin limitar la
participación de cada uno de los miembros de la DIWN. Para las actividades no
previstas se idearon en conjunto, formas de trabajo diversas, desde tareas de lectura o
investigación, trabajo de grupos o reuniones en fines de semana.
La disponibilidad de tiempo del personal, fue un factor valioso, a pesar de las tareas que
cada uno debía realizar durante el día, se divisaba el interés de mejorar ciertos
aspectos que en su momento pasaron desapercibidos.
DESDE EL TRABAJO SOCIAL
Según Carlos Ramírez Morales (2005) "Los escenarios de intervención del Trabajo
* Social marcan actualmente nuevos retos, por lo que el Trabajador Social está llamado a
proporcionar en el contexto adverso un aporte activo en el análisis, cuestionamiento y
- propuestas que sean compatibles con las necesidades e intereses mayoritarios,
tratando de reivindicar los servicios sociales como derechos conquistados en luchas
históricas del pueblo".
Teniendo como base el planteamiento anterior se considera de importancia la
intervención hecha por la Practicante de PPSII porque se realizó acción formativa y
provechosa al elaborar documentos para utilidad del Recurso Humano de la DIWN, a su
vez se promovió la sensibilización y promoción organizativa a través de servicios
directos, fungiendo como factor multiplicador la misma DIWN.
Se contribuyó en fortalecer a laadministracin, al construir materiales que encaminan
la eficiencia y eficacia de la gestión social del desarrollo. Con este horizonte se hace
evidente que el trabajo individual y grupa¡ son dimensiones de una misma realidad que
se complementan entre sí, sin olvidar los elementos articuladores.
Para el fortalecimiento técnico y administrativo de las organizaciones, es importante
involucrar al personal de la organización del centro de práctica, para alcanzar los
objetivos del Proyecto. Es importante que el Trabajador Social oriente su planificación y
74
actividades conforme a los métodos de Gerencia social, ello facilita el trabajo, porque
toma en cuenta los principios de la socialización para llegar acuerdos, entre practicante
y organización.
Otro punto de vista es el de Jaime Moreno (2002) « El fortalecimiento institucional, es la
integración de los conocimientos teóricos y metodológicos que se necesitan para
orientar el mejoramiento de la calidad de vida de los comunitarios, coadyuvado con las
experiencias de liderato institucional".
Esta aserción es real porque sin los conocimientos teóricos y metodológicos correctos
aunados también con la experiencia en el campo no pueden conseguirse la calidad y
cantidad de los resultados previstos, prueba de ello fue el sistema de monitoreo y
evaluación establecido, ya que los instrumentos existentes no estaban acorde con las
necesidades organizacionales de la defensoría.
Según Arlina Valdizón de Sánchez (1995) en las competencias del Trabajador Social en
el aspecto Educativo a nivel individual, grupal y comunal (colectivos). « El Trabajador
Social motiva, orienta, integra, guía y asesora. La asesoría promueve la autorreflexión
grupa¡ sin perder los objetivos del trabajo.
Por lo expuesto anteriormente se deduce que el Trabajador Social tiene el compromiso
de actuar como agente de cambio, lo cual induce a generar estrategias innovadoras
para aprovechar las capacidades de los diferentes actores sociales en el impulso del
desarrollo. Desde la perspectiva práctica del proyecto ejecutado, la practicante
comprobó este enunciado, al involucrar dentro de la realización del proyecto a cada uno
de los empleados de la DJWN.
DESDE EL CONTEXTO REGIONAL
La Práctica Profesional desarrollada en la Defensoría Indígena "Wajxaqib' No'j" de
Santa Cruz del Quiché, se inserta en un panorama político desfavorable, por ser un año
electoral, dado que para ganar espacios y simpatizantes realizan ofertas de empleo y
75
puestos que permitan atraer la atención de los líderes tanto a nivel comunitario como a
nivel institucional.
Favorablemente los que no ceden ante estas propuestas son los que verdaderamente
cimientan sus creencias en las prácticas culturales mayas y desde ahí observan que no
es lo justo y correcto, por lo que desisten de tales ofrecimientos.
Ante todo la organización trabaja con los comunitarios sobre el retomar las prácticas
culturales mayas, aspecto importante porque se cimienta en la práctica de valores,
principios, normas y procedimientos culturales mayas, entonces se trata de predicar
con el ejemplo.
Muchas veces pertenecer a una etnia en el país de Guatemala no hace que se conozca
la riqueza cultural de la etnia, sin duda alguna la experiencia de la práctica se constituye
a adquisición de riquezas formativas. Tal fue el conocimiento adquirido al aportar una
propuesta sobre Cosmovisión Maya y notar que Cosmovisión no queda solamente en
"la forma de ver el mundo" si no se llega a convivir con las personas que realmente la
efectúan.
La Cosmovisión según Lucas Argueta e Higinio Pú (2006) también alude al conjunto de
ideas que se tiene acerca de tres conceptos básicos: El Creador, como la
trascendencia;' La Naturaleza que tiene que ver con las ideas sobre el universo, su
origen y desarrollo, el espacio y todo lo que hay en él y el ser humano, relacionado con
su naturaleza y el sentido primordial de su existencia, la muerte, el destino, sus
acciones, sus propósitos y sus relaciones.
Los guías espirituales dicen que todo en la vida tiene un ciclo y que nadie como ser
humano puede cerrarlo si todavía no es tiempo, por lo que sus expectativas van más
allá, lo cual queda demostrado que: "la interrelaciófl que existe entre el Universo y el
ser humano es evidente.
- Aún funcionan como prácticas culturales que orientan la vida y la historia de un pueblo o
de las personas.
76
Según Pedro Us (2004), teólogo y catedrático de la Universidad Mariano Gálvez,
"multiculturalidad es aceptar y comprender la variedad humana que forma una
nación". No hay culturas mejores, ni peores. Evidentemente cada cultura puede tener
formas de pensar, sentir y actuar en las que determinados grupos se encuentren en una
situación de discriminación.
Esto significa, también, que la única forma de comprender correctamente a las culturas
es interpretar sus manifestaciones de acuerdo con sus propios criterios culturales.
Aunque esto no debe suponer eliminar el juicio crítico, pero si que supone inicialmente
dejarlo en suspenso hasta que no hayamos entendido la complejidad simbólica de
muchas de las prácticas culturales. Se trata de intentar moderar un inevitable
etnocentrismo que lleva a interpretar las prácticas culturales ajenas a partir de los
criterios de la cultura en general.
Las riquezas culturales del país han sido opacadas con la imposición de culturas
occidentales y otros antecedentes históricos conocidos por cada uno durante la época
de la invasión. Por lo que retomar las prácticas culturales propias del país constituye un
verdadero reto.
La DIWN incide en las áreas rurales para ir retomando prácticas culturales y resolver
dentro de su misma comunidad una serie de problemas sociales que no implican
recurrir a la aplicación del Sistema Nacional porque han identificado a las personas
dentro de su comunidad como verdaderos líderes, con poder de decisión y diálogo, lo
más relevante dentro de este medio que podría llamarse por el momento "alternativo" se
han resuelto casos que ni el Sistema Nacional ha podido. (Información ubicada en
publicación mensual de revista Qatzij de la DIWN).
Es a veces un tanto incomprensible, pero la prueba es que en Chinique, un municipio
del Quiché, hace algunos años se cometió un crimen, caso que quedó cerrado por
argumentos que en su momento fueron considerados verídicos. El asunto es que
después de cierto tiempo se retomó y mediante la DIWN se logró descubrir que los
77
argumentos habían sido falsos, encontrando evidencias que jamás se creyeron saldrían
a luz.
Todo surgió a raíz de que en esa familia hubo otro problema y recurrieron a la DIWN
pero al escuchar a las personas se percibieron indicios dudosos, lo cual indujo a hacer
una investigación propia sobre el crimen pasado, al límite de descubrir la realidad de
dicha culpa.
En la actualidad algunos líderes pertenecientes a organizaciones similares confunden la
aplicación de estas prácticas aplicando castigos severos y maltratos físicos cuando en
realidad no es el procedimiento correcto. Estas personas profundizan poco y se
confunden en su aplicación.
Mucho se ha discutido acerca de que lo extranjero es mejor, por ello se adoptan
políticas que supuestamente constituirán la "unidad nacional" cuando en realidad esa
unidad nacional se traduce en una situación ficticia, lo que hace que en nuestro medio
se busquen y tomen otras medidas; quizá de desatar más conflicto y confrontación.
Las razones por las que el conflicto y la confrontación aumentan es que la diversidad
cultural del país es heterogénea, por lo que si las prácticas culturales en cada región se
retoman ' explican de manera conciente y real, el país descubrirá no solo "alternativas"
sino soluciones concretas a sus dificultades.
El
DESDE LA GERENCIA SOCIAL.
Para el fortalecimiento técnico y administrativo de las organizaciones, es importante
involucrar al personal de la organización del centro de práctica, para alcanzar los
objetivos del Proyecto. Es importante que el Trabajador Social oriente su planificación y
actividades conforme a los métodos de Gerencia social, ello facilita el trabajo, porque
toma en cuenta los principios de la socialización para llegar acuerdos, entre practicante
y organización
78
Desde la Gerencia Social, se plantea que el Desarrollo es la orientación adecuada y
consensuada, encerrada en un conjunto de valores y actitudes creados con calidad de
servicio, lo que está íntimamente relacionado con la reducción del costo.
Por lo que ésta gerencia formula una organización centrada en los beneficiarios, para
satisfacer sus necesidades y lograr una interacción agradable con sus dirigentes.
Para que la Gerencia Social se oriente al beneficio de las comunidades, es fundamental
promover la participación social que garantice la búsqueda del mejoramiento de la
calidad de vida.
No puede haber Gerencia Social si se imponen las ideas o cuando los representantes
institucionales y comunitarios no participan en la toma de decisiones, porque quien
funge como mentor establece sus percepciones propias, aduciendo sus perspicacias,
que en el futuro el uso será de poca efectividad e impacto.
Con esto se puede decir que, la responsabilidad no es emprender en elaborar
proyectos, aportar ideas, sino accionar en interesar a la población a ser protagonista y
proactivo de sus necesidades laborales en este caso.
Las competencias ..que se desarroiiaron con la facilitación de reuniones, acciones
consensuadas y negociadas que viabilizaron el logro de los objetivos de ambos
involucrados fueron:
• Capacidad para identificare influir en la Cultura Organizacional. Es decir que cada
quien conoce de sus responsabilidades con la institución, cumpliendo con !o
convenido a conciencia y voluntad personal.
• Capacidad para identificar equipos de trabajo y favorecer las competencias de cada
uno en pro de un mayor aporte a la organización.
• Capacidad para comprender las características y elementos del proceso de
negociación y poder hacer un uso efectivo de éste.
FTA
Capacidad para desarrollar el pensamiento estratégico en torno al reconocimiento y
ejercicio del liderazgo.
Un conjunto de conceptos y competencias que los ayude a ejercer autoridad y
liderazgo en organizaciones públicas de una manera socialmente útil. (Presentación
digitalizada sobre Cosmovisión Maya)
Un mayor grado de autoconocimiento y reflexión sobre su comportamiento individual
y en grupos, como punto de partida para repensar sus intervenciones de liderazgo.
Se fortaleció la toma de decisiones y el trabajo en equipo; se fortaleció la participación
de los actores, el uso de recursos con eficiencia, eficacia y equidad. Uno de los
resultados técnicos, evidenció la participación del personal en general tomando en
cuenta el interés de los objetivos del proyecto.
APORTE PROFESIONAL
El Trabajador Social debe tener capacidad de orientar procesos de desarrollo, desde los
conocimientos y valores que tienen las comunidades, en el aprovechamiento de los
recursos con que cuenta.
Durante la Práctica Profesional Supervisada, se dilucidaron conceptos que buscan
enriquecer el ejercicio de la Gestión y sin duda prueban y comprueban su utilidad en el
terreno, en el contacto diario con otras personas.
Se entiende la Gestión Cultural como una actividad fundamentalmente práctica, sin
embargo, ello no exime la necesidad cada vez más urgente de contar con un marco
teórico que oriente e ilumine el accionar de las personas.
Las ideas que se generen y compartan, debería permitir la construcción de cimientos
sólidos en la actividad, que al final encamina hacia la profesionalización, de ahí, surgen
y se prueban en la práctica, la realidad de la cual pretendemos dar cuenta. Esta es una
tarea que sólo se puede realizar entre todos.
80
La participación de los empleados de la DIWN, fue importante porque el material que se
entregó se elaboró con gráficas que interpretaran, con solo observar las definiciones
terminológicas, además la colocación de fotografías adecuadas a los temas abarcados
en cada documento realza el trabajo realizado en el campo de acción.
Las condiciones de tiempo fueron factores determinantes en el aprovechamiento del
trabajo Profesional de la Practicante, resolviéndose durante las jornadas de trabajo
fuera del horario establecido para los empleados, además, las consultas al calendario
maya, permitieron la buena comunicación y fluidez de ideas.
La importancia del aporte profesional se constituye como base para la institución, ya
que los documentos elaborados poseen calidad para convertirse en una política
institucional a nivel nacional, porque para Wajxaqib' No'j de Santa Cruz, llenan
expectativas y suministran insumos importantes para la consolidación de su trabajo
como recurso humano de la DIWN.
Los documentos elaborados atienden a varias de sus necesidades sentidas por lo que
se encuentran satisfechos de haberlos trabajado en grupo y colaborar en su redacción e
implementación.
La Gerencia propone el conocimiento y análisis del entorno para que la gerente pueda
realizar las propuestas de cambio o de acción encaminadas al beneficio del colectivo
por medio de la identificación de las causas de los problemas y el planteamiento de
acciones estratégicas, logrando incidir en las diferentes estructuras establecidas,
conformadas por instancias que crean paternalismo
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V. PLAN DE SOSTENIBILI DAD
DEL FORTALECIMIENTO DE CAPACIDADES TÉCNICAS Y ADMINISTRATIVASDEL RECURSO HUMANO DE WAJXAQIB' NO'J DE SANTA CRUZ, EL QUICHE
-
UBICACIÓN GEOGRÁFICAEn 1539 fue fundada Santa Cruz del Quiché, aunque se desconoce el día y el mesexacto, con la población trasladada de Utatlán (nombre que dieron a Gumarkaah losmexicanos que acompañaban a Alvarado)
Ubicación peoqrática:Guatemala, departamento de QuichéLatitud norte de la ciudad: 150 62'34**Longitud oeste deJa ciudad: 91° 07' 56"
Límites políticos yteñitoriales:Norte: San Andrés Sajcabajá, San Pedro Jocopilas y San Bartolomé Jocotenango.Oeste: San Antonio llotenango A
Sur: Santo Tomás Chichicastenango y Santa María Magdalena PatzitéEsté: Chinique y Santo Tomás Chiché
Extensión territorial:311 Kms2
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Altitud de la ciudad:
2,041 metros sobre el nivel del mar
Vias de comunicación:
El municipio de Santa Cruz del Quiché se encuentra a una distancia de 163 kilómetros
de la ciudad de Guatemala y se comunica con ella a través de la vía CA-1, carretera
asfaltada y transitable todo el año.
Hacia el norte se comunica por carretera asfaltada con San Pedro Jocopilas. Hacia el
occidente se encuentra la carretera que comunica a Santa Cruz con el municipio de
San Antonio lIotenango hasta allí se encuentra asfaltada, luego la carretera continua
hasta la cabecera departamental de Totonicapán sin embargo el trecho de 35KM. es de
terracería. Hacia el oriente se comunica con Santo Tomás Chiché por carretera
asfaltada y con el municipio de Canillá por medio de carretera de terracería.
En su interior, el municipio cuenta con carreteras y caminos que comunican a las
comunidades con la cabecera municipal, siendo en su mayoría de terracería, por los
cuales el tránsito de vehículos durante la época de lluvia es problemático.
Población:
De acuerdo con el XI Censo Nacional de Población 2002 la población del municipio es
de 62,369 habitantes lo que equivale a una densidad poblacional de 200.54 habitantes
por kilómetro cuadrado, de los cuales el 78% es indígena y el 22 % no indígena. (Plan .. Estratégico 2004 - 2008)
" En !a primera fase de !a Práctica se realizó una priorización de necesidades
institucionales en donde el problema a contrarrestar era la Falta de una Polrtica ylo
Estrategia de Formación del Recurso Humano razón que no favorecía el buen
desempeño del recurso humano.
La formulación y ejecución del proyecto, Fortalecimiento de Capacidades Técnicas y
Administrativas del Recurso Humano de Wajxaqlb' No'j de Santa Cruz del Quiché,
sin duda generó participación activa de los empleados de la -DIWN- ya que su
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formación y capacitación en herramientas eran escasas y no estaban acorde a sus
necesidades contextuales.
GENERALIDADES
1. Nombre del Proyecto:
FORTALECIMIENTO DE CAPACIDADES TÉCNICAS Y ADMINISTRATIVAS DEL
RECURSO HUMANO DE WAJXAQlB' NO'J DE SANTA CRUZ DEL QUICHÉ.
2. Ubicación geográfica
3. Beneficiados/ as:
a) Directos/ as
b) Indirectos:
Santa Cruz del Quiché, Quiché
Mujeres y hombres, pertenecientes al
Equipo Técnico de la Defensoría
Coordinadores de la Institución
4. Responsables del proyecto:
Lucas Argueta Hernández Coordinador Departamental
Lorenzo Alvarado Tipáz Coordinador Regional
MisióN
Elevar capacidades institucionales, legitimando la representación y consulta, poniendo
en práctica la cosmovisión maya en sus áreas de trabajo y la participación activa,
mediante el diseño e implementación de instrumentos gerenciales que garanticen la
recolección de información necesaria para lograr el impacto deseado ante las entidades
donantes, aprovechando la Toptimización de recursos, cuenten con instrumentos
adecuados y sean sujetos multiplicadores en el ámbito social en que se desenvuelven.
VISIÓN
Ser reconocidos en la comunidad de Santa Cruz, departamento de Quiché como
institución con calidad orientadora sobre temas específicos para comunitarios del área
rural, participativa, integradora y gestora en beneficio de la población y comunidades
con quienes trabajan.
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JUSTIFICACIÓN
Comprobadamente un eje central del proceso para reconstruir el tejido social,
consolidar la democracia, emprender dinámica y creativamente el desarrollo las
organizaciones constituyen un factor ineludible para cambiar ciertos paradigmas y
estereotipos, por lo que resulta absolutamente indispensable en este momento crucial
de la historia; reinventarla creativa, innovadora y audazmente con el fervor y la fuerza
entusiasmante de las utopías institucionales.
Por ello es necesario tomar en cuenta que, el fortalecimiento de capacidades técnicas y
administrativas del recurso humano de Wajxaqib' No'j de Santa Cruz, del Quiché
constituye un factor esencial para el desarrollo integral porque crea una forma de
prepararse para lograr mayor eficiencia y competitividad laboral. Asimismo adopta
capacidades que contribuyen al desarrollo efectivo y logro de objetivos institucionales y
del proyecto de fortalecimiento impulsado por la estudiante practicante de Trabajo
Social. El fortalecimiento de Capacidades Técnicas y Administrativas es importante ya
que permite enfrentar realidades que los agentes de la institución tienen por el nivel
académico.
Tales razones han influido para darle seguimiento al Fortalecimiento de Capacidades
Técnicas y Administrativas, ampliar y replicar el contenido de los documentos
diseñados.
Por lo tanto se elabora el PLAN DE SOSTENIBILIDAD, para continuar con la ejecución
del proyecto, donde se'involucrarán a los coordinadores regionales y departamentales,
promotores y delegados de las distintas sedes de la defensoría, siendo los
responsables los coordinadores' de uWajxaqib No'j" de Santa Cruz del Quiché, en
coordinación con otras instituciones sobre la réplica del material elaborado dentro de la
defensoría.
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OBJETIVOS
Objetivo General:
• Establecer las diferentes acciones que afirmen el fortalecimiento
institucional propuestos por los empleados de la Defensoría y de esa
forma lograr sostenibilidad del proyecto en ejecución.
Objetivos Específicos:
• Identificar otras necesidades para el fortalecimiento de los escenarios
educativos que permitan seleccionar herramientas adecuadas para el
desarrollo de cada actividad.
• Brindar seguimiento y velar por la ejecución de las actividades previstas
tanto administrativas como las de gestión para la operatividad del
Proyecto.
• Lograr consensos sobre actividades propuestas que permita el
sostenimiento y desarrollo del Proyecto de fortalecimiento sobre la
aplicación de herramientas diseñadas para el equipo de trabajo, en la
realización de sus talleres de capacitación.
DIAGNÓSTICO
a) POBLACIÓN BENEFICIARIA
BENEFICIARIOS DIRECTOS SEXO J TOTALM F
Mujeres y hombres del equipo técnico 1 1 2Personal Administrativo 1 1 2
BENEFICIARIOS INDIRECTOSCoordinador Departamental 1Coordinador General 1Sedes municipales de Chichicastenango yUspantán 2
TOTAL DE POBLACION ATENDIDA: 8
b) INFRAESTRUCTURALa organización donde se ejecuta el proyecto, cuenta con cinco oficinas, mobiliarioadecuado el cual está disponible para la realización del proyecto.
c) RECURSO HUMANOSe cuenta con el apoyo del personal administrativo y técnico para darle seguimiento al
proyecto, quienes darán continuidad al desarrollo de las actividades. -
d) RECURSO FINANCIEROEl financiamiento para la sostenibilidad del proyecto estará a cargo de Oxfam GranBretaña, de acuerdo con lo estipulado en el cuadro de presupuesto mensual.
e) MATERIALES- Fotocopias del material analizado y reestructurado ( 3 copias de cada uno)
METAS DEL PLAN DE SOSTENIBILIDAD
La demanda social del programa y la base fundamental del tema es la importancia delfortalecimiento de las capacidades Técnicas y Administrativas del recurso humano y lasherramientas aplicables a:
1. Realizar un control de las actividades programadas, para fortalecer la elaboracióndel plan de sostenibilidad.
2. Determinar tareas a los entes involucrados para una mejor coordinación.
3. Que el 100% del recurso humano esté en disposición de colaborar, es decir las seispersonas que pertenecen a la coordinación de Santa Cruz del Quiché.
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METODOLOGIA
a) Organización
Para el desarrollo del plan de sostenibilidad se tendrán el apoyo de los coordinadores y
el equipo técnico, quienes de forma integrada buscarán el beneficio de la población a
quienes dirigen sus servicios.
b) Reuniones
Reuniones mensuales con el personal en general de la institución para conocer y tratar
el contenido de las herramientas construidas para el fortalecimiento institucional a cargo
de los coordinadores de Wajxaqib' No'j de Santa Cruz del Quiché.
c) Funciones:
- Organizar y detallar las tareas que cada ente dentro del plan debe desarrollar.
Revisión de las condiciones (infraestructura, equipo, recurso humano, etc).
- Aplicación de instrumentos de monitoreo.
Ejecución y verificación del cronograma de actividades.
Establecimiento de estrategias de gestión administrativa.
RECURSOS
Humanos Financieros
Los dos coordinadores de la Fondos de Oxfam Gran Bretaña
DIWN de Santa Cruz del
Ouiché
Presupuesto estimado mensual: . .. ~
DETALLE I EGRESOS
• Impresiones O. 60.00
• Digitalización del material o. 20.00
• Asistencia Técnica 0.3,000.00
Total 0.3,080.00
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CRONOGRAMA DE ACTIVIDADESPeriodo: 2008
MES1
RESPONSABLES ACTIVIDADES E F M A M J J A S O N D
Coordinador Convocatoria: Departamental
Coordinador Gestión de materialGeneral informativo a otras
instituciones
Secretaria Distribución del materialen forma digitalizada
Coordinadores: Elaboración de informedepartamental y anual de actividadesregional
Coordinadores:departamental y Evaluación de -• =regional actividades
Resumiendo:
PROPUESTA DE SOSTENIBILIDAD
Con base en la importncia del fortalecimiento institucional y la formación del recurso
humano, la institución se compromete a20:
1. Convertir en política institucional los componentes del fortalecimiento
institucional.
2. Privilegiar la capacitación del recurso humano de la institución.
3. Promover la profesionalización de los trabajadores de la institución.
20 Carta de Compromiso para Ja Sostibi1idad del Proyecto Anexo # 7
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4. Desarrollar talleres de formación ciudadana con los beneficiarios de los
programas de la instítución.
5. Tomar en cuenta los contenidos y la metodología para la formación permanente
del recurso humano.
6. Designar financiamiento para las actividades que se programen.
7. Digif-
El
VI. CONCLUSIONES
1. La estructura organizacional previa a la intervención, no respondía a las
necesidades funcionales de la organización.
2. Medir el efecto e impacto de la intervención que tiene la DIWN en las comunidades
es necesario.
3. Un monitoreo y una evaluación externa puede dar a los actores nuevos
conocimientos de interés.
4. Muchas veces los talleres con consultorías no llenan las expectativas del personal
con respecto a los planes de carrera operativa.
5. El proceso de sistematización es una herramienta útil para la implementación de
otros proyectos.
6. La formulación de currículas de capacitación permite equilibrar los conocimientos
que se impartirán.
7. Defensoría Indígena "Wajxaqib' No'j" persigue la competitividad, productividad y la
satisfacción de los beneficiarios.
91
RECOMENDACIONES
1. Es necesario establecer las funciones organizacionales para evitar duplicidad de
esfuerzos.
2. Para conocer el grado de incidencia en las comunidades es necesario medir los
efectos e impactos de los proyectos.
3. En el monitoreo y la evaluación pueden surgir conflictos de intereses que se pueden
evitar recurriendo a la pericia externa, imparcial; proporcionando al mismo tiempo
nueva clarividencia a los interesados.
4. Es prudente considerar las expectativas del personal para la contratación de
consultorías.
S. Tomar como base los manuales estructurados sobre sistematización, hace
interesante la adopción de uno funcional y acorde a los quehaceres
organizacionales.
6. La capacitación es indispensable, pero debe ser efectuada sin interferir con las
actividades normales de la institución, lo que resulta en un aspecto limitante.
7. La capacitación para la excelencia en servicio no tiene éxito si luego de obtenida no
se aplica, por lo que se debe insistir en el cambio de conductas y réplicas.
A
8. Para obtener resultados óptimos en la ejecución de proyectos, es necesario
convocar al personal para una reunión informativa, donde también se haga
concientización sobre el beneficio que implica la realización de actividades.
9. Si el representante legal de DIWN considera realizar modificaciones necesarias
debe hacerlas ya que estos documentos pretenden facilitar la ejecución del trabajo.
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VII. MARCO TEÓRICO CONCEPTUAL
Este apartado se considera importante, ya que será el marco de referencia que
fundamentará el proyecto, Fortalecimiento de las Capacidades Técnicas y
Administrativas del Recurso Humano de Wajxaqib' No'j de Santa Cruz del Quiché.
Ricardo Lagos (1999) dice: A mayor organización mayor desarrollo y para llegar a ello
es necesario tener conciencia y organización efectiva.
El punto de vista de Mendoza, N. A (1996) establece que "el desarrollo de una
institución se logra de manera verdadera y sostenida solamente si existe interés desde
la gerencia, al reconocer que el recurso humano debe ser formado para afrontar las
diversas problemáticas latentes de las comunidades. En tanto la participación del
recurso humano es la capacidad de la gente para intervenir, formar parte y estar
presente en los procesos de actualización y formación".
De hecho el desarrollo organizacional se logra de manera verdadera y sostenida
solamente si existe la participación directa de los beneficiarios. Participación es la
capacidad de la gente para intervenir, tomar parte y estar presente en los procesos que
afecta su vida en el nivel familiar, comunitario, la ciudad y su país.
El fortalecer de manera técnica y administrativa es "la capacidad de comunicar,
generar y ejecutar acciones, haciendo uso óptimo de sus recursos para alcanzar sus
metas y objetivos" según la edición Sebastián Puigserver (2003).
Mejorar las capacidades para generar y ejecutar acciones en el marco de la eficiencia,
es imprescindible seguir un proceso técnico metodológico que identifique, oriente,
pronostique y ordene el andamiaje del que hacer institucional.
Se afina manifestando, que el fortalecer es dar energía, es desarrollar y es acción en el
contexto de la eficacia, y para ello es ineludible hacer uso de técnicas y procedimientos
administrativos prácticos.
El
93
Según Ezequiel Ander-Egg (1995) Técnica es un saber práctico que permite la
utilización racional de unos instrumentos y procedimientos para obtener un resultado
buscado o previsto.
Si la técnica actuara sin el conocimiento de lo que está sucediendo, se estaría ante un
ensayo empírico, actuando en forma no científica. La técnica opera los objetos según
procedimientos y reglas que normalizan la operación y los transforman.
La técnica de la administración implica aceptar la existencia de unos medios específicos
utilizables en la búsqueda del funcionamiento eficaz y eficiente de las organizaciones.
Incluye principios, normas y procedimientos para la conducción racional de las
organizaciones.
Con lo que establece Sebastián Puigserver (1998) Administración es la acción y efecto
de administrar, es la aplicación de un sujeto a un fin. A su vez administrar es gobernar,
regir, manejar, cuidar los negocios o intereses, públicos o privados, propios o ajenos.
La postura de ldalberto Chiavenato (2006) Administración es la coordinación de todos
los recursos a través del proceso de planeación, dirección y control, a fin de lograr los
objetivos establecidos.
Se puede analizar que la administración se divide en dos dimensiones que son: como
disciplina y como proceso. Como disciplina; es un cuerpo acumulado de conocimientos
que incluye principios, teorías, conceptos, etc. Como proceso; comprende funciones y
actividades que los administradores deben llevar a cabo para lograr los objetivos de la
organización.
También en este sentido, se puede decir que: La administración es conducción racional
de actividades, esfuerzos y recursos de una organización. Esto permitió responder al
incremento del que hacer institucional porque no se empieza de cero, hay una
experiencia, por lo que conocerla, valorarla y fortalecerla es la tarea de intervención.
94
1. EL FORTALECIMIENTO INSTITUCIONAL
Es definido por SERJUS (1998) "como el desarrollo de las capacidades, visiones,
habilidades y aptitudes para mejorar la calidad de la organización y el cumplimiento de
su tarea". Esto permite que la Defensoría pueda ejecutar el trabajo en las comunidades
de la mejor manera, con ello sentar las bases para lograr la sostenibilidad de sus
proyectos.
Silicieo, A. (1995) declara "En el centro del fortalecimiento de las capacidades se hallan
personas, organizaciones, sociedades, que desarrollan contenidos en el marco de un
proceso de transformación, a efectos de alcanzar metas de forma sostenible y eficaz.
Las inversiones en el fortalecimiento de las capacidades aumentan el potencial de
rendimiento de personas, organizaciones y sociedades, modificando los recursos, las
estructuras y las reglas de juego en el proceso de realización de las tareas". Tales
inversiones benefician no sólo a las generaciones actuales, sino también a las futuras.
Por ello son tanto un requisito como un aporte inmediato al desarrollo sostenible.
Metas del Milenio del 2000 (2002) dice "El fortalecimiento de las capacidades subraya el
papel y la competencia intercultural del asesor como capacitador, catalizador y
facilitador. EI.objetivo es el desarrollo de un ciudadano responsable de organizaciones
eficaces, que posean las competencias necesarias para participar activamente en la
conformación del futuro del país y aumentar su propio bienestar".
En ese sentido el forta~ecimiento de las capacidades contribuye a llevar a la práctica
acuerdos que apoyan el desarrollo sostenibie y la lucha contra la pobreza. Tiene que
ver con la consolidación de todos los procesos de estructuración institucional que 4
permite el cumplimiento de los objetivos que se ha planteado y que responden a las
necesidades y demandas de las comunidades.
El fortalecimiento institucional vigoriza, contribuyendo al orden y la claridad en los
procedimientos, tanto a nivel local como regional. Uno de los objetivos es fortalecer la
capacidad de gestión y de funcionamiento de las contrapartes, contribuyendo al mismo
tiempo al manejo y la prevención de conflictos.
95
La eficacia y la eficiencia con la cual las instituciones realicen su trabajo redundan en
beneficio de la población usuaria de sus servicios, en la medida en que disminuyen los
gastos y el tiempo en los trámites. De la misma manE"-ra, se establece transparencia en \,
los procesos, evitando conflictos entre usuarios y entidades.
Según Enrique Franklin, para fortalecer se utilizan estrategias, las cuales se describen a
continuación:
A. Estrategias que se utilizan para el fortalecimiento de organizaciones
./ Acompañamiento, sistematización, análisis y apoyo a experiencias para generar
"lecciones aprendidas" que permitan promover intervenciones más efectivas sobre el
territorio y evitar mayores conflictos por uso y manejo de los recursos .
./ Oficializando o promoviendo los resultados exitosos a nivel institucional, para evitar
la duplicidad de esfuerzos .
./ Propiciando la cooperación horizontal y vertical como estrategia más económica y
efectiva para elevar y lo nivelar la capacidad institucional.
En Trabajo social administración se aprecia como: Las acciones conjuntas que buscan
de manera organizada, planificada, coordinada y controlada alcanzar objetivos
comunes.
A. 1 Fortalecimiento del Recurso humano
Según la GTZ (2002) define el "Fortalecimiento de Recursos Humanos" como un
elemento esencial de tO?OS los instrumentos de la cooperación para el desarrollo. Tiene
por objetivo ayudar a que los propios individuos en los países contraparte desarrollen ,-
bajo responsabilidad propia sus capacidades y conocimientos . ./¡'
Sus ámbitos de acción más importantes son:
./ Formación y capacitación de expertos .
./ Fomento de la creación y empleo (inserción profesional) y
./ Colocación y asignación de expertos en puestos claves dentro de la
organización.
Los cambios fundamentales de bienes y servicios han puesto en un lugar central a las
capacidades humanas disponibles en cada comunidad. Las innovaciones tecnológicas
96
..
El
más significativas en un .espectro amplio de ch ó's,desde las comunicaciones, hasta
la electrónica, tienen en común que se apoyan en el conocimiento y las competencias
de los seres humanos para manejarlas. Por ende, las posibilidades de un país de
acceder a ellas, utilizarlas adecuadamente, difundirlas en su economía, están ligadas a
su "stock" (reservas) de calificaciones en su poblacióñ. Contar con un recurso humano
desde, ya bien preparado, es un prerrequisito esencial para el desarrollo y la
competitividad Ministerio de ambiente, Vivienda y Desarrollo Territorial (2005)
Por otro lado la CEPAL (1997) indica que "las instituciones más exitosas del mundo han
hecho buen uso de estas constataciones. Llevan adelante una enérgica política social
destinada a mejorar continuamente las calidades de sus recursos humanos. Los
resultados son muy concretos. Estos procesos tienen pleno reflejo a nivel
microeconómico. Las entidades se caracterizan por realizar crecientes inversiones en
preparación y desarrollo de su personal, y el área de "desarrollo de recursos humanos"
ha sido rejerarquizada en sus estructuras organizacionales, hallándose en la cúpula de
las mismas. Han verificado en la práctica que la inversión en "capacidades del
personal" es una de las que tiene mayor retorno y logro de resultados.
Así mismo la cumbre Social Mundial de Copenhague (1994) revela que "la movilización
del recurso humano y el capital social de una comunidad son claves para un desarrollo
sostenido de largo plazo". Por lo que los dos planos deben cohesionarse, y junto a ellos
se debe procurar el desarrollo sustentable en términos del medio ambiente, y la
profundización democrática. La equidad aparece como una de las bases estratégicas
de toda la concepción, es decir que se trata de lograr un "crecimiento compartido".
A. 2 Características del Recurso Humano
1. EMPODERAMIENTO: "En la cooperación para el desarrollo se entiende por
"empoderamiento" un proceso continuado que fortalece la confianza en sí mismos de
los grupos desfavorecidos de la población, los capacita para articular sus intereses y
para formar parte en la comunidad, y les facilita el acceso a recursos y el control sobre
97
ellos para que pueda decidir su vida de manera autodeterminada, a utorrespon sable y
participar en el proceso político21.
En este sentido, la transformación de las instituciones sociales, económicas, jurídicas y
políticas que encarnan las actuales relaciones de poder desempeña un papel central.
Esta característica permite que las personas tengan la seguridad de que pueden
realizar varias actividades y les permite atreverse a involucrarse en diferentes tipos de
actividades.
2. APROPIAMIENTO Mendoza, N. A. 11 996) escribe: "es la motivación para asumir las
respOnSaoiflaaaes ae iniciativas de desarrollo y procesos. de cambio. En este sentido, el
apropiamientO es considerado como una condición importante para la eficiencia y la
sostenibilidad de los procesos de desarrollo, y constituye uno de los indicadores de
calidad más importantes de la cooperación técnica. Hay que tener en cuenta que tiene
que estar dado desde un comienzo o adquirirse en el transcurso de un
proyecto/Programa, tanto por parte de la organización contraparte como parte de los
grupos destinatarios y sus organizaciones".
En la práctica de la cooperación técnica que está orientada a fomentar la eficiencia de
personas y organizaciones el definir y asumir nuevos roles, áreas de una
responsabilidad y ofertas de prestaciones es con frecuencia parte del objetivo de un
proyecto. En estos casos, el apropiamiento no puede esperarse aún para la formulación
de soluciones de fondo, pero sí para los procesos de definición y de cambio porque
permite que las personas tengan iniciativas para participar en actividades que les
admitan adquirir nuevos conocimientos, fortaleciendo sus capacidades, haciendo más
eficientes sus mecanismos dé labores.
A..3 Participación
Para Edgar Ortiz (2006) La participación es el instrumento que utiliza provechosamente
el recurso social existente y a su vez lo estimula, lo fortalece: "así como el
funcionamiento regular es lo que más fortalece al tejido muscular, las organizaciones de
21 Gerencia de Proyectos. Empowerment. [email protected]
D
98
la sociedad civil no sólo se fortalecen a través del fortalecimiento institucional, sino
también del ejercicio diario de sus variadas e importantes funciones".
Aunado a la opinión de Nancy Birdsall, (1998) "La participación además en cuanto a
ejercicio de un derecho es una medida para lograr la plenitud de la persona humana. La
eficiencia y la ética también se dan la mano a través de la participación". La
participación de personas incrementa la eficiencia económica, social y política-
institucional de los proyectos de desarrollo.
La participación, junto a la formación, constituye el camino para la generación de
cambios profundos en las sociedades al convertirse en un factor poderoso para el
fortalecimiento del recurso humano, la creación de capital social y la generación de una
nueva cultura auténticamente democrática y solidaria.
B1 PARTICIPACIÓN E INVOLUCRADOScl
. GERENTE: Es una persona que cumple con múltiples responsabilidades, los
cuales son
ROLES INTER-PERSONALES ROLES DE INFORMACIÓN
• Líder • Monitoreo
• Representante • Diseminador
• Enlace • Portavoz
ROLES DE DECISIÓN ROLES TÉCNICOS
• Revisión técnica
• Emprendedor • Solución de problemas
• M. de perturbaciones
• Asignante de recursos
• Negociador
Fuente: Fernando Fuentes Mohr. Consultor
sei
Ninnette Siguí Fajardo (1998) "Apoya al fortalecimiento de las políticas a favor de una
mayor democratización y participación social, orientando el proceso gerencia¡ hacia una
necesaria revisión e implementación de estrategias que contribuyan al desarrollo social,
económico y político de las personas y de los conjuntos poblacionales más vulnerables
o postergados".
Lorena Molina y Nidia Morera aseguran que "Los gerentes no nacen, deben
formarse a través de sistemáticos procesos de preparación cuidadosamente
planificados". Es necesario pasar de la buena voluntad a la improvisación en la
materia, a armar una política orgánica de preparación de cuadros gerenciales para el
sector social.
Eugenio Ramírez (1994) "conceptualiza gerencia como sinónimo de dirección'. Es un
componente de nivel superior de la organización que implica necesariamente
creatividad, liderazgo, participación, iniciativa y lectura permanente de los factores
ambientales, así como visión prospectiva.
En conclusión La gerencia es ciencia, arte y técnica porque permite descubrir
habilidades que conllevan al buen desempeño de actividades.
• TRABAJADOR SOCIAL
Debe asumir con responsabilidad la función administrativa dentro de una perspectiva
más gerencia¡, buscando que los resultados sean positivos y de impacto social.
La comunicación e intercambio directo con los líderes comunitarios o institucionales es
la base de la carrera de Trabajo Social, para entender los fenómenos sociales desde
sus raíces y buscar la orientación necesaria de los procesos de desarrollo.
El Trabajador Social debe ser una persona muy profesional, desde la puntualidad y los
argumentos que sostienen el discurso y, especialmente en controlar emociones e
impulsos espontáneos, ya que si no se cultivan y toleran estas actitudes, aseguran un
100
fracaso o limitante en el desarrollo de actividades de proyecto. 'Argumentos tomados de
Carlos A. Morales Ramírez (2005).
Las competencias profesionales de Trabajo Social requeridas para un mundo de
transformaciones se traducen en las siguientes categorías, según Arlina Valdizón de
Sánchez (1995).
a) Competencias técnicas (saber-saber);
Ciencias Sociales, Investigación Cualitativa y Cuantitativa, Políticas y Programas
Sociales de promoción social.
b) Competencias metodologícas (saber-hacer);
Diseño, implementación y evaluación de proyectos sociales, niveles de intervención de
Caso Social y familia; grupo y comunidad consolidados y con opciones de modelos de
intervención, que buscan adecuarse a los nuevos requerimientos sociales.
c) Competencias participativas (actitud para estar);
Trabajo en equipos disciplinarios y multidisciplinanos, administración de recursos
humanos, capacidad de comunicación y liderazgo.
d) Competencias personales (saber ser);
Manejo de incertidumbre, actitud positiva al cambio, toma de decisiones, manejo de la
frustración, autoactualización.
A
POR LAS COMPETENCIAS QUE DEFINEN EL PERFIL PROFESIONAL
Las competencias de los Trabajadores Sociales deben responder a las nuevas
exigencias del mercado de trabajo y deben, igualmente, avanzar en su conquista,
mejorando el nivel de la formación profesional para ocupar el espacio del Trabajo Social
que no es otro que el de la Acción Social.
Se sobreentiende que la competencia es como una interacción dinámica entre distintos
acervos de conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y aptitudes movilizados
101
según la característica del contexto y desempeño en que se encuentre la profesional del
Trabajo Social.
Igualmente se concibe por perfil profesional del trabajador social el conjunto de
competencias técnicas —conocimientos- (SABER), metodológicas --habilidades-
(SABER HACER), de relación —participativas- (SABER ESTAR) y personales -
cualidades y actitudes- (SABER SER) que permiten a la Trabajador Social acceder a
una determinada organización (DÓNDE) en la que desarrollará una función orgánica
(QUÉ) desde una perspectiva profesional concreta (CÓMO).
El Trabajo Social en cuanto a disciplina parte de una concepción del ser humano como
"ser en permanente interacción con su medio", y tiene como objetivo específico las
relaciones entre los seres humanos y entre éstos y su medio, especialmente los grupos
y las instituciones sociales. De ello se derivan varios objetivos interrelacionados:
1. Contribuir a disminuir la desigualdad e injusticia social, facilitando la integración
social, de los grupos de personas marginadas, excluidas socialmente,
económicamente desfavorecidas, vulnerables y en situaciones de riesgo,e
2. Contribuir a que las personas, los grupos, las organizaciones y comunidades
desarrollen destrezas personales e interpersonales que aumenten su poder para
enfrentarse a las fuerzas sociales que inciden en su marginación.
3. Asistir y movilizar a los individuos, las familias, los grupos, las organizaciones y las
comunidades con el fin de mejorar su bienestar y su capacidad para resolver sus
problemas.
4. Dar a conocer las oportunidades que los grupos sociales tienen a su disposición,
motivarles para tener acceso a esas oportunidades y ayudar a las personas, familias
y grupos sociales a desarrollar las respuestas emocionales, intelectuales y sociales
necesarias para permitirles á provechar esas oportunidades sin que tengan que
renunciar a sus rasgos personales, culturales y de origen.
S. Competencia para actuar en la resolución de las situaciones de riesgo con los
usuarios.
6. Saber administrar y ser responsable, con supervisión y apoyo, de la propia práctica
dentro de las organizaciones donde desarrolla su actividad profesional.
102
7. Demostrar competencia profesional en la investigación, evaluacióny utilización del
conocimiento actual en las mejoras prácticas del trabajo Social.
La sociedad guatemalteca es de carácter multiétnico, pluricultural y multilingüe, que
tiene diversidad de potencialidades en el aprovechamiento de los recursos naturales,
para armonizar la vida, la cual obliga a los agentes sociales a comunicarse con los
actores locales del desarrollo.
La carrera de Trabajo Social tiene el compromiso de diseñar estrategias de desarrollo,
desde la realidad del contexto político, social, económico y cultural de manera que entre
la teoría y la práctica se consideren los elementos metodológicos que generan las
condiciones para aprovechar las capacidades de los diferentes actores sociales en el
impulso del desarrollo.
La reconceptualización de la carrera se basa en la unidad, dirección, promoción y
competitividad en los procesos de desarrollo aprovechando los conocimientos y
recursos locales para la orientación social.
• PROMOTOR
En una organización es una pieza elemental porque es quien actúa directamente con
las comunidades por lo que debe motivar y promocionar la organización a nivel local y
regional, con la finalidad de crear una nueva cultura democrática y participativa.
2. MANUALES
Los manuales son documentos ' escritos que concentran en forma sistemática una serie
•de elementos administrativos con el fin de informar y orientar la conducta de los
integrantes de la institución, para cumplir con los objetivos trazados.
Estos manuales incluyen las normas legales, reglamentarias y administrativas que se
han ido estableciendo en el transcurso del tiempo y su relación con las funciones y la
forma en que la institución se encuentra organizada. Representa uno de los elementos
más eficaces para la toma de decisiones, pues facilitan el aprendizaje y proporcionan la
103
orientación precisa que requiere la acción humana en cada una de las unidades
administrativas de la entidad, fundamentalmente en el ámbito operativo o de ejecución,
pues son una fuente de información que trata de orientar y mejorar los esfuerzos de sus
integrantes para lograr adecuada realización de las actividades encomendadas.
La clasificación de los manuales puede resumirse en Generales y Específicos, siendo
los generales aquellos que contienen información de aplicación universal para todos los
integrantes de la organización y los específicos, son los que su contenido está dirigido
hacia el área, procesos o función particular dentro de la misma. Argumentos obtenidos
de Enrique Benjamín Franklin Fincowsky (sin fecha de edición).
En la clasificación de manuales de aplicación general están los manuales de inducción:
los cuales exhortan, persuaden y motivan a alguien en particular para informarse
en la materia.
Loa manuales elaborados para la DIWN contienen información pertinente para el
desarrollo de actividades planteadas dentro de sus planes operativos.
104
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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15. Lagos, Ricardo. CRECER CON IGUALDAD. Discurso Curanilahue. 20 de
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108
IX. ANEXOS
Anexo # 1
ORGANIGRAMA INSTITUCIONAL
( Coordinador K'iche'
Secretaria Promotores
CoordinadorDepartamental
-
Coordinador Coordinador
Clnchica8tenango tJspantán
Seca PromotoresP1mOtore8 Secretaría11 A
, AL
110
Anexo # 2 ÁRBOL DE PROBLEMASPérdida deprotagonismoinstitucional
Poca calidad logradadurante lascapacitacionesdesarrolladas
a 1
Aplicación deinsumos sinconocimientotécnico
Poca capacidadtécnica yfuncionamientodel Personal
No existen guíaspara laautoformación
Poca proyección anivel decomunidades
Escasa calidad en losinformes de trabajode cada empleado
Sobrecarga detrabajo para algunosempleados
FALTA DE UNA POLITICA YIO ESTRATEGIA DEFORMACIÓN DEL RECURSO HUMANO
No se cuenta conequipo técnicoespecífico paraformación ycapacitación delPersonal
Poca experiencia dealgunos empleadosen puestos claves
No existe unacultura deautoformación departe del Personal
Por las demandas deatención a la población selimita el tiempo deformación y autoformación
Desarrollo de talleres conmetodologías poco apropiadas
No se cuenta con un Pénsum deCapacitaciónes Sistemático
Falta de un Sistema deMonitoreo y Evaluación delRecurso Humano
No existe un Manual deDescripción de Funcionesdel Personal
No existen recursosfinancierosespecíficos para la laformación ycapacitación delPersonal
El
111
Mejorar lacompetencia protagónica institucional
Se elaboranguías para laautoformación
Aplicación deinsumos conconocimientotécnico
Mejorar la calidaden el desarrollo delas capacidades
Anexo # 3 ÁRBOL DE OBJETIVOS
.. ....----- .. .....................................................Mejorar 'la calidadMejorai la capacidad 1 Mejorar la de los informes detécnica y buen proyección a nivel E trabajo de cadafuncionamiento del 1 comunitario 1 empleadoPersonal
IMPLEMENTA ION DE UNA POLITICA Y/OESTRATEGIA DE FORMACIÓN DEL RECURSO
HUMANO
eOpción 3
Desarrollo de1inauccion aaecuaaa
tafieres condel Personal rara J metodologíasdesempeñar su puesto ¡ apropiadas
Se cuenta con un ¡Fomentar la cultura pensum dede autoformación capacitaciones
sistemático
____ 1 4.
Crear espacios de Crear un sistema
tiempo dentro y fuerade Morntoreo ydel horario de trabajo Evaluación para el
para la formación yRecurso Humano
autoformaciónExistencia de un manual
Opción de descripción defunciones
Se cuenta con equipotécnico específico paraformación ycapacitación delPersonal
—.—.---..—.—.—.—.-
-1- -------Gestionar la obtenciónde recursos financierosespecíficos para laformación ycapacitación Personal
Opción 1
112
ANEXO #4
MATRIZ DE MARCO LÓGICO
FINMejorar la capacidad técnica y administrativa del recurso humano de la Defensoría Indígena de Santa Cruz delQuiché.
PROPÓSITOS1. Desarrollar la capacidad de gestión y toma de decisiones de los técnicos para lograr ha funcionalidad organizativa
y mejora del rendimiento del recurso humano.2. Facilitar procesos de análisis de la realidad institucional e identificar y priorizar Ideas de interés general.3. Ampliar el conocimiento de servicios técnicos para mejorar la eficiencia y eficacia laboral.
RESUMEN NARRATIVO DEOBJETIVOS
INDICADORES VERIFICABLES MEDIOS DE VERIFICACIÓN SUPUESTOSOBJETIVAMENTERESULTADOS (IVO)
1.1 Al final de la segunda semana de1. Un manual sobre agosto de 2007 se entregó i
Agendas de trabajo Responsabilidad dely' descripción de puestos favorablemente la impresión del manual Personal en el proceso.
funciones y atribuciones de funciones y atribuciones. 1 Borrador de diseños
113
estructurado. / Impresión de Material1.2 El 100% del personal de la
i El Personal generalDefensoría conoce y aplica
aporta el tiemposatisfactoriamente las funciones y
necesario para elatribuciones contenidas en el manual
proceso.
2.1. Para finales de la primera semanade agosto de 2007 se realizaron -objetivamente tres reuniones de trabajosobre detalles específicos para elestab!eclmlento del sistema de
1 Agendas de trabajo1 Firmas de Aprobación demonitóreo y evaluación.
documentos 1 Respeto a los1 Borrador del Manual participantes y unificación12.2 PTa la quinta semana de agosto de
Listado de participación de criterios2007 'se entregó satisfactoriamente un 1 Manual impreso
2.Un Sistema de Monitoreo y manual sobre monitoreo y evaluación, Información digitalizada en unEvaluación definido. CD
2.3 El 100% del recurso humano de laDefensoría aplica correctamenteInstrumentos de monitoreo y evaluaciónpara el desarrollo de sus proyectos.
3.1. Para la primera semana deseptiembre de 2007 se acordó 1 Agendas de trabajo / La coordinación Regional
3. Una guía 'de eficazmente una guía de 1 Fotografíasapoya el proceso
documentación para documentación para sistematizar 1 Presentación digitaHzada para
114
sistematizar experiencias experiencias explicar modelo de sistemaelaborado. monitoreo
3.2. La defensoría cuenta con una guía 1 Material impreso (Guía de
de documentación para sistematizar documentación para
experiencias efectivamente. sistematizar experiencias)
4. Eventos de Capacitación al 4.1 Al final de la tercera y cuartaPersonal de la Defensoría
semana de septiembre se realizaronconcluido. 1 Agendas de trabajocon eficacia 2 reuniones para unificar la 1estructura del manual de Presentaciones digitalizadas en 1 Se participa de maneracapacitaciones. CD responsable durante el1 Fotografías proceso1 Constancias simples de
5. 2 eventos de capacitación 5.1 Al final de la primera semana de aprobación con nombre y firma
al personal de la DIWN noviembre se desarrolló 1 taller para la 1 Material Impresoconcluido, socialización del material elaborado, 1 CD COfl Información
6.1. Al final de la cuarta semana deoctubre de 2007 se llevaron a cabo 1 Agenda de trabajosatisfactoriamente dos reuniones de 1 Listado de Participantestrabajo en cuanto a acuerdos de 1 . Acta simple i El Personal capacitadoDiseño y aprobación de material gráfico 1 Fotografías permanece en la6. Diseño e impresión de un de valores y antivalores Mayas. 1 Constancias escritas de instituciónejemplar de material para
capacitaciones elaborado, entrega de material6.2. Al final de la cuarta semana deoctubre de 2007 se entregó
115
1
0O
favorablemente la impresión ydigitatización de 1 ejemplar de valores yantivalores Mayas para coordinadores ytécnicos.
Actividades
/ Planificar y disponer de1.1.1 Realizar satisfactoriamente cuatro reuniones de trabajo en cuanto a acuerdos de Diseño. tiempo para realizar las1. 1.2 Analizar el contenido que incluirá el manual, actividades.1.1.3 Presentaciórry elaboración ante la coordinación de la institución del primer borrador del manual defunciones y atribuciones para el análisis respectivo.
2.1.1 Reuniones con el equipo técnico y practicante para establecer el nivel de comprensión de términos, sin Manifestación delugar a confusión. actitudes positivas hacia2.1.2 Reunión de trabajo con el Personal técnico para tomar decisiones, la aplicación del2.1.3 Ultimar detalles específicos de fondo y forma con la coordinación, instrumento.2.2.1 El Personal utiliza las herramientas en el campo.
3.1.1 Realizar reunión en donde se formulen preguntas generadoras, como: ¿Qué es sistematizar, para qué material elaboradocómo hacerlo?
efectivo y funcional.3.1.2. Unificar ideas de sistematización3.2.1 Proporcionar guía de procesamiento de datos.
116
4.. 1.1 Realizar reuniones con el personal de la institución para acordar contenido del manual de capacitaciones 1 La coordinación apoya4.1.2 Tomar decisiones para la elaboración del manual de capacitaciones las actividades.4.2.1 Facilitar la impresión del material y aplicarlo en el campo4.3.1 Explicar a los coordinadores sobre la aplicación, funcionalidad e importancia del manual de descripciónde puestos,
4.3.2 Presentar el Modelo de Sistema de Monitoreo y Evaluación, indicando sus importancia y utilidad en los 1 Anuencia del Personal aprocesos de Ejecución de proyectos. participar en el proyecto.
5.1.3 Realizar ejercicios sobre la aplicación de los instrumentos de Monitoreo y Evaluación.5.1.3 Dar a conocer la guía establecida para Sistematización de Experiencias: ¿por qué y para qué? 1 Los materiales de apoyo5.1.4 Indicar los pasos que conlleva el proceso de sistematización,
entregados se adecuan a- las necesidades de la
6.1.1. Realizar Primera Capacitación sobre el uso adecuado del material graficado, sus objetivos, profundidad institución.
y funcionalidad
6.1.2. Dar a conocer la Importancia y el por qué de graficar el material6.1.3. Elaborar el primer diseño gráfico de los valores, antivalores mayas6.1.4. Aprobación del diseño gráfico del material,6.1.5. Entregar el material elaborado en manta.
117
Anexo # 5
MATRIZ DE MONITOREO
ACTIVIDAD INIDACADORES MEDIOS DE RESPONSABLE CRONOGRAMAVERIFICACION MES
118
',
Anexo #6
MATRIZ DE EVALUACIÓN
NOMBRE DEL PROYECTO:
ORGANIZACIÓN:
PERÍODO DE EJECUCIÓN DEL PROYECTO:
ANÁLISI DEL INFORME SEGÚN ETAPA:
PROBLEMA QUE SUSTENTA EL PROYECTO:
OBJETIVO DEL PROYECTO:
RESULTADOS E INDICADORES: PRODUCTOS E INDICADORES:
119
1
ANÁLISIS DEL INFORME:
¿EXISTEN OTROS ELEMENTOS PARA MEJORAR LA COMPRENSIÓN DEL PROBLEMA?
RESULTADO PREVISTO LOGRADOS: RESULTADOS IMPREVISTOS LOGRADOS:
PRODUCTOS LOGRADOS: DIFERENCIA: JUSTIFICACIÓN: -
CONDICIONES CRITICAS QUE AFECTAN AL PR
COMENTARIOS:
120
Lucas Arguet HernándezCoordinador Regional Coordinador Departamental
ANEXO # 7CARTA DE COMPROMISO PARA LA SOSTENIBILIDAD DEL PROYECTO
Defensoria "Wajxaqib' No'j""Hablaron puro oonsultando entre al y meditando;se pusla'on de arorodo, juntaron ros palabras yro paisenualto" (Pop Wuj)
A QUIEN INTERESE:
Nosotros Lucas Argueta Hernández y Lorenzo Alvarado Tipaz, CoordinadoresRegional y Departamental de la Defensoría Indígena "Wajxaqib' No'j" de SantaCruz del Quiché, damos fé: que conocemos a la señorita CECILIA YORDENYVICENTE ZAPETA, quien se identifica con cédula de vecindad N-14 y de registro48,654 extendida en Santa Cruz del Quiché, a quien tuvimos como practicante dela Licenciatura en Trabajo Social desde el mes de febrero hasta la fecha, habiendodesarrollado y alcanzado los resultados previstos en su proyecto denominado«FORTALECIMIENTO DE CAPACIDADES TÉCNICAS Y ADMINISTRATIVAS DELRECURSO HUMANO DE WAJXAQIB' NO'J DE SANTA CRUZ DEL QUICHÉ'.
Durante el tiempo que estuvo desempeñando sus prácticas profesionales dejó aesta institución la dotación de Un-Manual de Funciones y Atribuciones, Un Sistemade Monitoreo y Evaluación, Un plan de Sistematización de Experiencias, UnManual de Capacitaciones y la dotación de material audiovisual y graficado enmanta para el uso exclusivo de talleres impartidos por esta entidad.
Por las razones mencionadas anteriormente consideramos que el proyectocumplió con los requerimientos institucionales y contribuyó a la formación delRecurso Humano existente en la Defensoríá, por lo qúé no hay inconveniente enextender la presente CARTA DE COMPROMISO en donde hacemos saber que ledaremos seguimiento y sostenibilidad al proyecto para, que pueda replicarse yaplicarse a las otras sedes de la Defensoría 'Wajxaqib No'¡".
- Se extiende la presente a los treinta y un días del mes de octubre dé dos mil siete.
Atentamente,
9' calle 3-26 zona 1, Santa Cruz del Quiché. Tel.: 77554510 Correo electrónico:defindiptintelnet,net.pt walxaalbnoiyahoo.es
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