empleo juvenil en guatemala

Juan Pablo Pira Martínez Sofía Pira López

Guatemala, diciembre 2020

EMPLEO JUVENIL EN GUATEMALA

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¿QUIÉNES SON LOS TRABAJADORES JÓVENES?

LAS ESTRATEGIAS PARA LA BÚSQUEDA DE TRABAJO

RECOMENDACIONES

Asociación de Investigación y Estudios Sociales © 202010a. Calle 7-48, zona 9.PBX: 2201-6300 www.asies.org.gt, [email protected] de Guatemala, Guatemala, C.A.

AutoresJuan Pablo Pira Martínez Sofía Pira López

Departamento de Centro de Estudios de Opinión Pública

Grupo EditorialPablo Hurtado GarcíaAna Lucía BlasLilliana López PinedaGuisela MayénAna María de Specher

Diseño y diagramaciónCesia Calderón

Imagenes e ilustracionesfreepik.com bajo licencia premium

ImpresiónCentro de Impresiones Gráficas (CIMGRA)

La investigación y publicación se realizó con la colaboración de la Fundación Konrad Adenauer de la República Federal de Alemania (KAS). Se permite la reproducción total o parcial de este documento, siempre que se cite la fuente.

INTRODUCCIÓN

Actualmente el panorama laboral para los jóvenes trabajadores es poco amigable. El presente estudio optó por prestar atención a los guatemaltecos que entran a formar parte de la fuerza laboral en su juventud. Algunos con una edad menor a los 15 años. La muestra está formada por personas entre los 13 y los 30 años. Entre los muchos retos que enfrentan los trabajadores jóvenes se encuentran los bajos salarios, la poca estabilidad laboral y escasas posibilidades de ascensos o mejoras salariales. Adicionalmente, los despidos recientes relacionados con el COVID-19 hacen que la oferta de trabajadores sea mayor y por consiguiente la competencia más dura. Para enfrentar esta situación, la mayoría de los jóvenes cuenta con poca experiencia y con una educación formal de nivel secundario que no les permite acceder a puestos con mayor remuneración.

Con la finalidad de cumplir con los objetivos propuestos, el trabajo se compone de dos partes: una descriptiva y una de apoyo para los jóvenes. La primera tiene como principal objetivo describir las condiciones del mercado laboral que enfrenta un menor de 30 años. La segunda aprovecha la consulta que se hizo con los tomadores de decisiones en las empresas, para ofrecer recomendaciones prácticas a los jóvenes que buscan trabajo.

En la elaboración del estudio se aplicó una metodología mixta que combina dos técnicas. Inicialmente, se realizó un sondeo de opinión que reclutó a los informantes en redes sociales. Se utilizó un cuestionario autoaplicado en línea. La técnica elegida utiliza grupos focales, integrados con personas encargadas de reclutar personal en un grupo amplio de empresas e instituciones no lucrativas de la Ciudad de Guatemala y de municipios grandes del interior de la república. Por último, la ruta de cuestionamiento del grupo focal se apoya en los resultados del sondeo como material para iniciar la discusión.

El resultado de ambas consultas permite conocer mejor a los jóvenes que trabajan y buscan trabajo, en relación de dependencia, y a las empresas e instituciones que pueden proporcionarlo. Las recomendaciones prácticas provienen principalmente de los comentarios realizados por los reclutadores.


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De acuerdo con la Encuesta Nacional de Empleo e Ingresos (ENEI) de noviembre de 2019, hay un estimado de 2 328 774 trabajadores remunerados menores de 30 años. Estos se ubican principalmente en los sectores de agricultura (28 %), comercio (25 %) e industria (12 %). La distribución por género indica que el 69 % de estos son hombres y el 31 %mujeres.

El sondeo de opinión realizado entre los trabajadores jóvenes permite conocer algunos comportamientos que no aparecen en las cifras oficiales. Datos como los efectos de la pandemia aún no aparecen en información oficial. Otros como las estrategias que utilizan para obtener empleo no son del interés de las estadísticas oficiales.

En el pasado, era frecuente que un trabajador iniciara su relación laboral en una empresa o institución y que permaneciera en ella por un tiempo prolongado. En muchos casos se esperaba que estas relaciones duraran para el resto de la vida laboral. Algunas empresas todavía consideran que tener un empleado en una relación larga es deseable. Sin embargo, en los últimos años se ha visto una tendencia a nivel mundial a reducir el número de años de permanencia en un trabajo.

“En nuestro caso pues sí. Sí buscamos relaciones a más largo plazo por el sentido de la confianza que le brinda a nuestro cliente ver a la misma cara y se vuelve muy conocido eso que proyectamos [...] que la gente se sienta en casa.”

Empresa hotelera en Quetzaltenango

Lejos de buscar esta estabilidad de muchos años, lo usual es que un porcentaje muy alto de los trabajadores de una empresa ya estén buscando su próximo trabajo. De acuerdo con los datos de este sondeo, cerca de nueve de cada diez de los que han trabajado en los últimos doce meses

también están buscando trabajo. Aunque muchas empresas mencionaron que sería deseable tener relaciones a largo plazo con sus empleados y que les resultaban importantes las personas que se unían más por vocación que por la remuneración, ninguna mencionó un plan para retención de los trabajadores.

Aunado a esta tendencia de poca duración en los trabajos, la crisis causada por la pandemia de COVID-19 y el gran encierro de 2020 han obligado a muchas empresas a reducir sus planillas. El número de personas que pasaron a condición de desempleo en 2020 fue elevado. Del sondeo efectuado entre las personas que trabajaron durante 2020, eran más aquellas que ya no estaban trabajando que las que seguían en su puesto

Gráfica 1. Trabajadores jóvenes que en 2020 seguían trabajando en noviembre

¿Está trabajando actualmente?

Base: 417 jóvenes que trabajaron en los últimos 12 meses.Fuente: Elaboración propia con datos de sondeo.

Para el grupo del sondeo, cerca de la mitad de los jóvenes que trabajaron este año ya no están trabajando y más de la mitad de aquellos que dejaron de trabajar atribuyen su cese a causas relacionadas a la pandemia. Los encargados de recursos humanos conocen de esta situación y están conscientes de la severidad de la crisis.

¿QUIÉNES SON LOS TRABAJADORES JÓVENES?

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ASOCIACIÓN DE INVESTIGACIÓN Y ESTUDIOS SOCIALES

De hecho, muchas de las últimas personas entrevistadas mencionaron como causa para dejar el empleo anterior el cierre de las empresas, o los despidos relacionados a la crisis del COVID-19. Un encargado de recursos humanos de una empresa dedicada al comercio en Quetzaltenango lo describe de una forma impactante: “[...] todos me han dicho que es por el COVID. Que la empresa quebró [...], que la empresa cerró esta área [...], [que] cerró por eso. Entonces yo considero que, en esa parte, [...] lo que he vivido ha sido mucho por el COVID.”

Se afirma que la tendencia a la reducción del tiempo de trabajo en una empresa (el llamado job tenure) ha disminuido en todo el mundo. De acuerdo con la información del Bureau of Labor Statistics (2020) en los Estados Unidos, la tendencia marcada desde principios de la década muestra una baja de aproximadamente medio año en la última década.

Los encargados de recursos humanos reconocen el poco tiempo de duración de los trabajadores en las instituciones o empresas; muchos piensan que se trata de un fenómeno reciente y algunas veces

Gráfica 2. Despidos relacionados a COVID-19

¿Consideraría usted que la razón por la que dejó el trabajo está relacionada a la pandemia de COVID19?

Fuente: Elaboración propia con datos de sondeo.Base: 215 jóvenes que cesaron de trabajar en los últimos 12 meses.

Gráfica 3. Estados Unidos: Tiempo con el mismo empleador, grupo de jóvenes de 16 a 34 años

Fuente: Estimaciones propias a partir de datos del BLS (2020).


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lo consideran parte de la conducta de los jóvenes. Incluso algunos lo llamaron una característica de los millennials.

“(...) actualmente los jóvenes duran menos de cinco años. Porque siempre están buscando cosas nuevas, mejorar. Yo considero que los famosos millennials es menos de ese tiempo lo que duran en los trabajos y es algo de lo que hay que estar conscientes”.

Institución no lucrativa dedicada a la Investigación

Sin embargo, Guatemala no marca un patrón de descenso similar al observado en los Estados Unidos y a la mencionada tendencia mundial. Mas bien, la evidencia sugiere que el número mediano

Gráfica 4. Guatemala: Tiempo con el mismo empleador, grupo de jóvenes menores de 30 años

Fuente: Estimaciones propias a partir de datos de la Encuesta Nacional de Empleo e Ingresos (ENEI 2010-2019).

Gráfica 5. Trabajo y búsqueda de trabajo

Base: 498 jóvenes que trabajaron en los últimos 12 mesesFuente: Elaboración propia con datos de sondeo.

de años que un trabajador joven se queda en una sola empresa de forma más o menos estable desde los inicios de la década, es de un valor mediano de dos años sin una tendencia al descenso. La ligera variación observada en 2016 y 2017 corresponde más a un cambio en la formulación de la pregunta. El grupo del sondeo ha estado una mediana de dos años en su actual lugar de trabajo, consistente con los datos oficiales. De hecho, alrededor del 95 %de los jóvenes consultados ha trabajado en la misma empresa o institución por menos de cinco años.

Para un joven, la mayoría de los puestos de trabajo se piensan a un corto o mediano plazo. De acuerdo con el sondeo realizado, cerca del 90 % de los trabajadores jóvenes buscó trabajo y trabajó en el último año.

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Si bien este número se explica parcialmente porque muchos jóvenes entran a la fuerza de trabajo por primera vez, es importante notar que los ascensos y mejoras salariales son escasos. Ante esta situación, muchos jóvenes ven mayores oportunidades de mejora cambiando de empleador que ascendiendo verticalmente en una empresa.

Los ingresos salariales reportados en el sondeo son similares a los que se observan en las encuestas de empleo e ingresos. Cerca de la mitad de los entrevistados afirmaron tener un salario inferior al mínimo legal. Esta información resultó impactante para los empleadores de empresas grandes de la capital. Una encargada de recursos humanos de una empresa educativa grande de la capital afirmó “Me asombra [...] que un porcentaje ni siquiera gana [...] el salario mínimo legal, lo cual es preocupante. Considero que la gente ha bajado mucho su valor salarial debido a la situación económica del país, porque sí son números bastante bajos y estoy sorprendida con los datos.” Sin embargo, las instituciones del interior de la república vieron una situación que les era familiar.

Un encargado de recursos humanos de Quetzaltenango apuntó “Pues yo conozco estos

datos. Yo recluto en todo el Occidente. Nadie gana el salario mínimo [...] si uno va a San Pedro [Sacatepéquez], San Marcos o si uno se va a algún municipio de Huehue[tenango] y uno le pregunta a la gente […] nadie gana el salario mínimo. Incluso hay lugares donde el promedio de salarios estará [entre] Q.800 [y] Q.1 500.” Una reclutadora de una institución de servicios a nivel nacional compartió su experiencia al respecto “Realicé bastante reclutamiento a nivel nacional [...] hay muchas personas preparadas en el interior. Lamentablemente, se van con salarios menores al mínimo. [...] dicen que la vida en el interior [...] es un poquito más barata y ellos consideran que les alcanza.”

“[...] el salario mínimo no es real; en la capital, es real. Pero en el resto del país no es real.”

Empresa de servicios en Quetzaltenango

Al observar la distribución por nivel educativo se hace evidente que el salto en ingresos se logra al obtener una licenciatura. Un título a nivel medio no garantiza un ingreso superior al que se obtendría con una primaria incompleta.

Gráfica 6. Porcentaje de trabajadores jóvenes según rango de ingresos

Fuente: Elaboración propia con datos de sondeo.


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Tabla 1. Ingreso mediano por nivel educativo

Nivel Salario o sueldo mediano por mes

Primaria o menos Q2 000 o menos

Secundaria completa Q2 000 o menos

Universidad incompleta Q2 600

Técnico universitario Q2 800

Licenciatura o más Q5 300


“Y no es porque las empresas [sean] así ‘mala onda’, sino muchas son empresas locales [...]. “Las empresas creadas localmente no tienen la sostenibilidad para pagar ese salario [salario mínimo].”

La encargada de reclutamiento en una empresa bancaria proporcionó una explicación ligada a una entrada tardía en el mercado de trabajo. En muchos casos, las personas invierten mucho en su capacitación y no buscan crear experiencia laboral. Al llegar al trabajo se encuentran sobrecalificadas o cuentan con formación superior que no es relevante al puesto ofrecido. En consecuencia, a pesar de tener una calificación académica alta, acceden a puestos de entrada de baja remuneración. También hubo comentarios

Gráfica 7. Nivel educativo de los trabajadores y aspirantes jóvenes

Base: 1365 jóvenesFuente: Elaboración propia con datos de sondeo.

en el sentido de los niveles de rentabilidad de las empresas en el interior. De acuerdo con algunos encargados de recursos humanos, las ganancias de esas empresas no permitirían un pago a ese nivel.

También es importante notar que, aunque más de la mitad de los jóvenes de la muestra han concluido la educación secundaria y tienen un número de años de educación mucho mayor que el nacional de tan solo 6 años de educación, es posible que este nivel todavía no permita alcanzar los niveles salariales deseados. De acuerdo con las remuneraciones reportadas anteriormente, el nivel de secundaria aún es insuficiente para aspirar a un sueldo superior al mínimo. Sin embargo, más de la mitad de los trabajadores jóvenes tienen ese nivel o menos. El nivel que marca la diferencia, el universitario, es el reportado por un poco más del 10 % de los alcanzados en el sondeo. Las pretensiones salariales de los entrevistados parecen estar bastante alineadas con las remuneraciones acostumbradas. Sin embargo, los candidatos sí perciben una diferencia en la remuneración esperada para alguien con primaria, secundaria, universidad incompleta y técnico universitario. Adicionalmente, muchos ubican su pretensión en el mínimo legalmente establecido. Aun así, varios empleadores afirmaron que existen personas que mencionan como pretensión salarial cantidades inferiores al salario mínimo.

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En cuanto a las formas de contratación, únicamente un 35 % de los consultados que trabajaron indicaron que cotizaban al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social (IGSS). Es de suponer que aquellos que no cotizan al IGSS tampoco cuentan con un pasivo laboral cuya pérdida imponga un costo a un cambio de trabajo. Los ascensos resultan escasos. Del total de entrevistados, solo un 26 % ha reportado un ascenso o una mejora salarial dentro del trabajo en el que se encuentra.

Si se consideran en conjunto, tanto bajas condiciones salariales, escasas oportunidades de ascenso, bajo costo de abandonar un trabajo, como altos riesgos de despido, estos factores hacen que el mercado laboral proponga retos muy difíciles para los jóvenes; asimismo, hacen poco atractivo estar en un mismo trabajo por mucho tiempo.

Gráfica 8. Ascensos y mejoras salariales

En el tiempo que ha trabajado en esta institución ¿ha tenido algún ascenso o mejora salarial?

Base: 414 jóvenes que trabajaron en los últimos 12 mesesFuente: Elaboración propia con datos de sondeo.


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Hay varios actores involucrados en la búsqueda de un trabajo; por un lado, el joven que busca un trabajo y por el otro, la empresa o institución que necesita una persona para desempeñar el trabajo. La contratación se logra cuando un candidato convence a una empresa, usualmente mediante el encargado de recursos humanos, de su idoneidad para el puesto.

En ese sentido, ambas partes buscan la forma de encontrarse. Los empleadores publican sus requerimientos en distintos medios; los jóvenes hacen uso de un cóctel de estrategias para encontrar empleo. Algunas de estas estrategias han sido utilizadas desde hace muchos años y otras corresponden más a desarrollos tecnológicos recientes. Las principales opciones de aquellos que buscan trabajo se detallan en la gráfica 9.

En el listado de estrategias para buscar trabajo, figura prominentemente recurrir a familiares y conocidos. Segundo en importancia es el uso de apps de búsqueda de empleo y de las redes sociales. Aunque parezca algo del pasado, el anuncio

Gráfica 9. Estrategias para buscar trabajo


clasificado se encuentra entre las estrategias más usuales. Las ferias de empleos —aunque mucho menos populares— siguen siendo de importancia. Es notable el poco uso que se hace del Servicio Nacional de Empleo (SNE).

Al presentarse esta gráfica a encargados de recursos humanos de distintas empresas, los comentarios se distinguieron principalmente por el tamaño de las empresas. Su ubicación en el área metropolitana o en el interior del país también llevaba a distintas opiniones de cómo manejar la búsqueda de empleos. En muchos casos, los encargados de recursos humanos coincidieron con los jóvenes, pero sus respuestas muestran que el juego de buscar trabajo puede ser mucho más complicado en nuestros tiempos que lo que fue en el pasado.

[...] si es una recomendación sea de un colega o algún conocido, pues es mucho más fácil saber de las aptitudes de una persona [...].

Empresa hotelera en Quetzaltenango

LAS ESTRATEGIAS PARA LA BÚSQUEDA DE TRABAJO

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Con respecto a una de las estrategias más populares, recurrir a amigos y conocidos, los encargados de recursos humanos sugieren que puede ser efectiva, pero debe manejarse con sumo cuidado. La opinión al respecto es dividida. En algunos casos, una recomendación puede ser una puerta valiosa para un lugar de difícil acceso. Sin embargo, algunos encargados de recursos humanos resienten este procedimiento, en particular cuando elimina pasos del proceso usual, y eso puede limitar las posibilidades del candidato. En todo caso, la presentación del candidato no debe centrarse en las conexiones sino en las aptitudes. Es preferible que quien recomienda, más que una amistad del futuro jefe, sea un colega respetado en el medio.

Aunque en el pasado los anuncios clasificados de los periódicos era el primer lugar para consultar, ahora las empresas hacen uso de otros medios. Los encargados de recursos humanos de varias empresas grandes afirmaron que ya solo utilizan el anuncio clasificado cuando el puesto lo requiere por asuntos legales. Incluso los encargados de recursos humanos que aún publican en clasificados en medios impresos concuerdan con que las redes sociales y medios en línea son el lugar para buscar y encontrar trabajo. Las agencias de empleo en línea son consultadas frecuentemente y se vuelve de importancia fundamental la hoja de vida en línea: el perfil de LinkedIn. La publicación en redes sociales de las vacantes es común para las empresas grandes, aunque no para las pequeñas. Se hace uso de varias redes, incluyendo Facebook, Twitter e Instagram.

“Usamos Tecoloco, ya sea LinkedIn, una bolsa de empleo alterna y publicamos las vacantes. LinkedIn si nos es muy funcional.”

Institución educativa grande.

“Nosotros siempre tratamos de estar publicando en prensa, pero hacemos una estadística siempre a fin de año y nos damos cuenta de que siempre son más las personas que aplican por redes sociales que por un anuncio de prensa.”

Sector de banca y seguros.

Por el contrario, las empresas pequeñas usualmente manejan un contacto más personal con los candidatos. A las empresas pequeñas les resulta más adecuado a sus propósitos reclutar por medio de conocidos y recomendaciones. En las empresas pequeñas es de mucha importancia la comunicación personal, los encargados de recursos humanos piensan que la publicación de una oferta de trabajo en un medio masivo podría causar ansiedad entre sus trabajadores. Tanto contrataciones como prolongaciones de contratos y hasta despidos se realizan de una manera más verbal y personal. De acuerdo con una encargada de recursos humanos en un colegio pequeño, “Publicar una vacante [de esa manera] generaría inestabilidad en el personal. Nosotros no tenemos esta experiencia, [...] pero al final de año tenemos que ver los maestros que [conservamos].”

Las agencias de empleo son mencionadas más frecuentemente como lugares a los que acuden las empresas para buscar candidatos que en el otro sentido. También parecen tener distinta importancia en la capital y en los departamentos, siendo más mencionadas por las empresas departamentales. Un ejecutivo de una empresa hotelera en Quetzaltenango informó “Yo [...] diría que las agencias [...] son importantes aquí en Quetzaltenango. [...] se ve mucho el uso de agencias.”

Las ferias de empleo han perdido popularidad y posiblemente necesitan revitalizarse. Tanto los empleadores como los que buscan empleo han dejado de asistir a ellas. En las palabras de la encargada de reclutamiento de una institución bancaria “Nosotros siempre tratamos de participar en las ferias de empleo que están haciendo las universidades. Pero vemos cada vez [...], cada año [que] la gente disminuye; ya no es la misma cantidad de antes [...], ahora si cayó un poco el interés [en] eso.” Un gran ausente del imaginario de los reclutadores es la Oficina Nacional del Empleo, que tampoco fue utilizada por un porcentaje alto de trabajadores.

El envío indiscriminado de papelería a distintas empresas parece ser una estrategia inadecuada.


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En la opinión de una organización no lucrativa del occidente del país “la estrategia esa de ir a dejar su currículum a todos lados tampoco [funciona]. No sé si en algún tiempo antes se usaba, pero hoy puede ser que funcione [solo en casos excepcionales].” En las empresas grandes, los departamentos de recursos humanos usualmente tienen cargas de trabajo excesivas y preferirán examinar la papelería de los candidatos que ya hayan sido filtrados en etapas previas del proceso. Una hoja de vida no solicitada tiene que competir con otras que ya han pasado por varios procesos y se encuentra en desventaja. A menos que cuente con características muy especiales, es posible que no reciba mayor atención. En las palabras de una reclutadora de una institución de servicios “Frecuentemente son reclutamientos masivos [...], podríamos decir que le vamos a dar 15 o 10 segundos [...] a un currículum que llega [sin ser requerido].”

Todos los procesos de reclutamiento que fueron descritos involucraban la entrega de una hoja de vida y una entrevista personal. Por esta razón, se considera adecuado presentar algunas de las sugerencias que fueron expresadas por los reclutadores.

La hoja de vida

En las palabras de uno de los encargados de recursos humanos, los candidatos deben recordar que “La hoja de vida es un documento de mercadeo y que el producto es el candidato.” Atendiendo a esta información, es conveniente preparar una hoja de vida cuidadosamente adaptada para el trabajo que se desea en vez del documento genérico que se acostumbra para cualquier ocasión. También debe mantenerse claridad en que el objetivo de la hoja de vida no es conseguir un trabajo, sino una entrevista laboral. Muchas cosas que no son estrictamente relevantes al puesto pueden dejarse fuera para ser presentadas posteriormente en la entrevista.

Los currículos que lleguen a un departamento de recursos humanos deben priorizar las necesidades de su destinatario por encima de las

del candidato. Es necesario que cada candidato se haga la pregunta ¿Qué es lo que necesita este empleador particularmente? Una hoja de vida que responde a los requerimientos específicos de la organización contratante —que con frecuencia están especificados en los anuncios— aumentan la posibilidad de causar la entrevista para el empleo. Todas las empresas y organizaciones son diferentes y sus necesidades también lo son; un documento genérico no da las mismas oportunidades. Una de las causas más frecuentes de rechazo es buscar un trabajo para el que no se tiene ni la capacitación ni la experiencia.

“Cuando busco un mensajero, espero que el currículum al abrirlo me presente información que me diga ‘esta persona es el mensajero.”

De acuerdo con los reclutadores, la hoja de vida debe ser corta. Las unidades de recursos humanos reciben grandes cantidades de hojas de vida, por lo que es imposible evaluar detenidamente cada documento. Teniendo esto en cuenta, es recomendable colocar los aspectos más relevantes para el puesto en una posición privilegiada y que estén descritos con la mayor claridad y brevedad posible. Los diplomas y cursos adicionales solo deben incluirse si tienen relevancia para el puesto postulado. Es una buena idea escribir el objetivo para el que se está presentando la papelería y algunas palabras clave. No es conveniente presentar un documento de volumen excesivo que incluya mucha papelería irrelevante. Si alguien tiene más datos para incluir, es preferible que lo haga en su perfil de LinkedIn que seguramente será consultado. El documento debe ser de lectura muy fácil, de preferencia con una letra que no requiera esfuerzo para leerse y con una presentación profesional. Las faltas de ortografía fueron mencionadas frecuentemente como una razón para enviar un documento al reciclaje.

“[...] en los reclutamientos masivos uno no va a leer los más de 20 diplomas que ponen ahí [...]. [es preferible] un curso de Excel avanzado o un diplomado en el área que se está buscando a algo

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como una charla del colegio donde le enseñaron cómo cepillarse los dientes; cosas así. [...] si se va a poner algún curso extra tiene que ser algo que beneficia al proceso de selección.”

Empresa comercial de Quetzaltenango

Empresas pequeñas o familiares tienen más interés en la hoja de vida extendida. Esto se debe a que frecuentemente buscan un vínculo más personal con sus trabajadores. En este caso, extenderse puede ser lo correcto, pero manteniendo siempre la relevancia.

Todos los reclutadores mencionaron que buscan la información de experiencia laboral anterior y conocimientos técnicos. Si es posible demostrar la experiencia, esta tiene un valor mucho mayor en el proceso.

La entrevista laboral

La entrevista suele ser el paso previo a la contratación. Por esa razón es de mucha importancia conocer lo que los reclutadores esperan. Los encargados de recursos humanos responden a sus empleadores por las personas que contratan. Esto los hace ser precavidos y mostrar actitudes bastante conservadoras.

Todos los reclutadores hablaron de la importancia de la presentación de los candidatos al momento de las entrevistas. En particular, los reclutadores de las empresas educativas buscan una presentación formal y apropiada. También se le dio prioridad a tener las respuestas precisas para las preguntas. Todos los encargados de recursos humanos mencionaron que se preparan para las entrevistas y esperan que la persona que se presente ante ellos también lo haga. La preparación de los reclutadores se centra en lograr un ambiente agradable y de confianza para que el candidato pueda expresarse libremente. Frecuentemente, se prepara un listado de preguntas para aprovechar mejor el tiempo. La reclutadora de una institución educativa grande los describió de esta manera “como encargados del proceso de selección también debemos de tener una presentación amigable y aceptable con los participantes.”

“[...] yo recuerdo que el CV era full hoja de vida estábamos interesados en el perfil. La entrevista preliminar se hizo con nosotros como siempre. Resulta que la señora venía de sport con pants y tenis, con un su chonguito. Yo dije ‘no; aquí las cosas están mal’ desde que entró dije ‘esto va a ser fatal.’”

Institución Bancaria

Debido a la pandemia, en muchas ocasiones las entrevistas han pasado de ser presenciales a ser virtuales. Esta situación puede ser una ventaja o una desventaja. Desde el punto de vista del entrevistado, la posibilidad de responder desde un ambiente conocido, por ejemplo, la sala de su casa puede actuar en su favor dándole confianza. Sin embargo, uno de los errores frecuentes de los entrevistados es no preparar su vestuario y escenografía para aparecer ante la cámara de su computadora. Los reclutadores esperan ver una persona vestida adecuadamente, con una postura adecuada y en un ambiente que denote orden y limpieza. Un micrófono que no permite escuchar con claridad es un mal antecedente.

“Desde que inició la pandemia, todos los procesos han sido de forma virtual. Desde el contacto con la persona, desde la entrevista con la sección del talento humano, las entrevistas técnicas, las evaluaciones, hasta el momento de contratación e inducción. Hasta la presentación del nuevo candidato frente al equipo de trabajo. Se cita a la persona para la firma de contrato y para la entrega del equipo de trabajo para que haga trabajo a distancia.”

Encargada de recursos humanos de empresa de servicios.

La entrevista de trabajo también es un momento en el que se puede concretar o poner en peligro una contratación. Todos los reclutadores mencionaron que esperan las normas usuales de cortesía, que la persona salude, se despida, hable con confianza,


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pero con respeto. Si bien se espera que el candidato muestre seguridad, debe evitarse a toda costa que esta seguridad se pueda percibir como arrogancia. Actualmente es muy frecuente el trabajo en equipo y una persona arrogante puede ser un problema para trabajar en un grupo. En una entrevista un candidato debe ser auténtico y sincero con sus respuestas.

Muchos empleadores mencionaron la importancia de una actitud proactiva. Se espera que un trabajador tenga iniciativa y resuelva los problemas que se le presentan sin tener que recurrir a los jefes en todo momento. Una actitud temerosa y dependiente puede descalificar a un candidato, en particular si se le requiere para un puesto ejecutivo en el que tenga que tomar decisiones frecuentemente. Muchos reclutadores mencionaron que para puestos con capacidad de decisión se espera que desde la entrevista sea evidente el carisma y el liderazgo del candidato. Este tiempo de la pandemia también ha hecho necesaria una característica: la adaptabilidad.

“[...] nosotros les damos libertad de tomar decisiones; necesitamos a una persona proactiva que sepa tomar decisiones sin estar teniendo [que] preguntar a los puestos altos.”

Institución educativa pequeña.

Otra causa frecuente de rechazo es la forma en que un candidato se refiere a sus experiencias laborales anteriores. De acuerdo con los reclutadores, una persona que habla de forma negativa de sus trabajos y empleadores anteriores es visto como un riesgo. Adicionalmente, un comentario muy negativo invita a una investigación posterior por parte de las personas de recursos humanos.

Rechazos

Muy pocas personas logran obtener un trabajo al primer intento. Con una gran cantidad de candidatos para cada plaza y con un número limitado de puestos de trabajo disponibles, es de esperar que la competencia sea muy dura. Por esta razón es importante no desanimarse.

Existe la percepción por parte de aquellos que ya disponen de un puesto de trabajo que el proceso fue difícil. De hecho, más de la mitad de los participantes en el sondeo que cuentan con un empleo lo calificaron como difícil o muy difícil.

Gráfica 10. Personas que cuentan con trabajo: dificultad para encontrar trabajo

Base: 418 jóvenes con trabajo.Fuente: Elaboración propia con datos de sondeo.

Sin embargo, la situación se percibe considerablemente más complicada cuando aún no se cuenta con la experiencia laboral. De hecho, para el grupo que se encuentra buscando un trabajo, la calificación de difícil y muy difícil abarca más del 90% de los casos.

Gráfica 11. Personas que buscan trabajo: dificultad para encontrar trabajo

Base: 916 jóvenes que buscan trabajoFuente: Elaboración propia con datos de sondeo.

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El rechazo también es parte de esta realidad. Aunque se llegue a pasar varias pruebas y se llegue a una entrevista, son más los candidatos rechazados que los que finalmente llegan a una plaza por lo que se puede, y se debe, esperar varios rechazos antes de obtener una plaza.

Gráfica 12. Personas que cuentan con trabajo: rechazos antes de lograr una plaza

Base: 418 jóvenes con trabajoFuente: Elaboración propia con datos de sondeo.

Los jóvenes enfrentan condiciones laborales desfavorables y un mercado de trabajo con una oferta de trabajadores que excede a la demanda. Una preparación académica y la experiencia pueden ayudar a acceder a mejores oportunidades. Sin embargo, para que la remuneración se incremente de una manera sustancial es necesario que el nivel académico llegue a universidad completa.

Personas con discapacidad

El porcentaje de personas con discapacidad en todo el mundo es cercano al 13 %. Las mediciones realizadas en la Encuesta Nacional de Discapacidad (ENDIS) arrojan cifras similares para el grupo etario que participó en el sondeo, en este caso 12 %. Sin embargo, en el sondeo realizado se obtuvo un valor cercano a 0.5 % de casos de personas que presentan discapacidades. Entre ellos había personas con discapacidad visual, auditiva, de miembros superiores, problemas crónicos de columna y cuello y una persona de talla pequeña.

La discrepancia entre estos datos sugiere que las personas con discapacidad no pueden o no logran acceder al mercado laboral.

En la consulta con los representantes de recursos humanos y procesos de contratación se mencionó que casi ninguno tenía alguna experiencia para contratar una persona con discapacidad. Muchos mencionaron que, si se diera la situación, sus empresas tendrían problemas por no contar con intérpretes de lengua de señas, material en Braille y otras adaptaciones que puedan hacer posible la entrevista y posteriormente el trabajo. Un único testimonio provino de una entidad no lucrativa de Totonicapán que mencionó el caso de un trabajador, que como consecuencia de un accidente perdió la vista. La forma de lograr la adecuación fue contratando un asistente para que operara la computadora. En las palabras de la encargada de recursos humanos: “[Él] sigue colaborando con la institución, pero requiere de asistente. Puede capacitar personas y trasmitir sus ideas, pero para escribir y [usar] la computadora es necesario el asistente. Si se diera otro caso se puede adecuar el lugar, pero no sabemos cuál sería la inversión que se haría para apoyar a este trabajador.”

A manera de contraste, una de las instituciones educativas mencionó que podrían recibir algunas personas con discapacidad, pero la mención se centró únicamente en trabajos de apoyo o de jardinería.


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Personas que buscan empleo

• Es importante que un joven pueda obtener experiencia laboral desde temprano en su vida. Los puestos de entrada pagan poco para una persona que no tenga experiencia, aunque haya invertido mucho en su educación.

• Un rechazo durante un proceso de contratación no debe ser razón de desánimo. Menos del 20 % de quienes buscan trabajo logran completar el proceso exitosamente en el primer intento. El 35 % de las personas que cuentan con un trabajo enfrentaron más de cinco rechazos antes de lograr su plaza.

• Buscar el apoyo de un familiar o de un conocido es una estrategia que no está exenta de riesgos. A menos que la persona que lo recomienda sea alguien de reconocido prestigio en el área en la que se busca trabajo o que cuente con influencias en la empresa, la estrategia puede limitar más de lo que ayuda.

• El anuncio clasificado ya no es la única forma de buscar plazas. Aunque no conviene descartar ninguna fuente, es preferible estar informado del uso de apps de búsqueda de empleo y saber buscar en redes sociales.

• Es importante manejar juiciosamente las redes sociales. Los encargados de recursos humanos trabajan a diario con esas herramientas y frecuentemente las consultan cuando examinan una candidatura.

• En el tema de las redes sociales, es importante abrir y mantener actualizado un perfil de LinkedIn. Si bien es conveniente presentar hojas de vida, en forma reducida, el perfil de LinkedIn es el lugar correcto para un currículum vitae tan completo y extenso como se desee.

• Mandar papelería indiscriminadamente no es efectivo. Se logra más éxito trazando objetivos y preparando la papelería de manera específica para que responda a requerimientos de la empresa y a el trabajo que le interesa.

• Toda papelería que se envíe debe ser una respuesta al anuncio que presentó el empleador. Por ejemplo, si se busca una posición de ingeniero

residente en una construcción, la papelería debe dejar claro desde el principio que el candidato es el personaje adecuado para esa posición.

• Hay ocasiones en que la principal fortaleza de un candidato es la experiencia y no sus logros académicos. Si este es el caso para el trabajo que se busca, puede ser conveniente colocar la historia laboral antes que el historial de educación.

• El uso de palabras clave que aparezcan en el anuncio y un objetivo de acuerdo con las necesidades del contratante, aumenta las posibilidades de una entrevista.

• Es una mala práctica incluir información irrelevante para lograr un currículum más voluminoso. Es preferible uno corto y preciso que uno largo.

• La preparación para la entrevista laboral es de importancia fundamental. Es importante tratar de predecir qué preguntas pueden aparecer. Las respuestas claras y completas le dan una mejor impresión a los encargados de recursos humanos.

• La presentación personal del candidato es importante. Todos los encargados de recursos humanos mencionaron que le dan importancia a este tema. La vestimenta y el lenguaje deben ser adecuados para una entrevista.

• En la actualidad muchas entrevistas de trabajo son virtuales. Si este es el caso, es de mucha importancia la preparación del ambiente. Todo lo que sea visible en la cámara deberá estar ordenado. Se insiste en el uso de ropa adecuada y en el uso correcto del lenguaje.

• Es importante conocer y manejar las plataformas de llamadas y conferencias. Es importante saber cómo mostrar un documento en pantalla. También es importante conocer cómo se controla el volumen del micrófono.

• Por ninguna razón debe criticarse a empleadores anteriores en una entrevista laboral. La persona que realiza la entrevista posiblemente desconozca la situación que lleva al candidato a hacer una crítica. Aunque el candidato tenga razón, los evaluadores reciben la impresión que el despido fue por causas justificadas.

RECOMENDACIONES

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Empleadores

• Es importante tener presente que en este momento es posible que la mayoría de sus empleados está buscando un trabajo en otro lugar. Las relaciones laborales con trabajadores jóvenes posiblemente no lleguen a más de cinco años.

• Para retener a un trabajador no solamente son importantes las remuneraciones y las posibilidades de ascenso. También es de mucha importancia el ambiente y la cultura institucional de su empresa.

• Es importante manejar las redes sociales y otras herramientas electrónicas. La mayoría de nuevos trabajadores buscan entrar en contacto con los empleadores por este medio.

• El importante publicar, tanto en medios físicos como en redes sociales, anuncios claros que faciliten a los candidatos determinar si el puesto es el correcto para ellos.

• Los trabajadores mencionan como una de sus principales necesidades contar con equipo de cómputo adecuado. Hacer está inversión permitirá tener el mayor provecho del recurso humano que se adquiera.

• Las personas con discapacidad ya han alcanzado niveles educativos altos y pueden ser miembros valiosos de un equipo de trabajo. Al momento, pocas instituciones cuentan con la accesibilidad universal en sus instalaciones o las posibilidades de adecuación para poder recibir a personas con discapacidad.

Otros actores involucrados

• Las ferias de empleo, en particular las universitarias, están perdiendo la importancia que tuvieron anteriormente. Es conveniente estudiar las expectativas de empleadores y estudiantes para que asistan a las ferias, principalmente aquellos empleadores que ofrezcan oportunidades atractivas para los estudiantes.

• El Servicio Nacional de Empleo (SNE) es poco conocido y muy pocas personas han recurrido a él. Es necesario que el Estado haga un relanzamiento de este servicio para que se adecúe a las necesidades de los jóvenes que buscan trabajo.

Metodología

El sondeo de empleo juvenil se desarrolló para evaluar las condiciones y actitudes de empleo en el sector más joven de la población económicamente activa. Para obtener a los informantes, se hizo una publicación que fue divulgada en redes sociales. Se obtuvo respuestas por parte de 1 365 jóvenes. Todos los informantes se encuentran comprendidos entre las edades de 13 y 30 años. No se hacen cálculos de confiabilidad, poder o error máximo, pues por no tratarse de una muestra probabilística, estas cantidades no aplican.

Con el objetivo de evaluar los resultados del sondeo y mejorar las recomendaciones finales del documento, y aprender más sobre el empleo juvenil se realizaron dos grupos focales. Ambos grupos se manejaron utilizando una plataforma virtual en las reuniones. Estos grupos estaban conformados por representantes de los departamentos de recursos humanos y personas que participan en procesos de contratación y selección de candidatos de varias organizaciones. Estos representaban áreas metropolitanas y del interior de la república, pequeñas y grandes organizaciones, y pertenecían tanto a empresas lucrativas como a organizaciones no lucrativas.

La información de los grupos focales proviene de un grupo elegido intencionalmente para reflejar diversos sectores y realidades de país. Estas personas fueron contactadas por las características de sus empresas y son únicamente aquellos que tuvieron disponibilidad para participar en la investigación. Los datos de grupos focales no son susceptibles de ser generalizados a la población ni representan la totalidad de opiniones que existen en Guatemala. La opinión que se presenta permite aclarar algunos de los datos presentados en el sondeo y contiene una opinión importante y real de una empresa guatemalteca que ha contratado personal joven en los últimos 6 meses.

REFERENCIAS

Bureau of Labor Statistics. (2020). Employee Tenure News Release. En línea en: https://www.bls.gov/news.release/tenure.htm. Consultado el 2/12/2020.

Instituto Nacional de Estadística. (2010-2019). Encuesta Nacional de Empleo e Ingresos. Bases de datos disponibles en línea.

_____. (2016). II Encuesta nacional de Discapacidad (ENDIS).

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