El Gobierno Corporativo y Gestión Humana

Principales funciones de la Junta:

• La Estrategia

• Análisis de riesgos

• La sucesión de los principales ejecutivos

• Los controles

¿Debe interesarse la Junta por el …

• el conocimiento y la innovación?

• la tecnología y el puesto de trabajo?

• sistema de evaluación del desempeño?

• sistema de remuneración?

Breve Historia de la Innovación y el Conocimiento

• El Hombre de Cromagnon

• La Internet Mediterránea

• La revolución industrial

• Los últimos 30 años

Puerto de Londres en 1970:

Se requerían 108 operarios, durante 5 días, para descargar un barco.

Puerto de Londres en el 2000:

Se requieren 8 hombres, un día

Coltejer

• 1996: 7500 trabajadores

• 2001: 3200 trabajadores

• Mejoró: – La calidad– Puntualidad en los despachos– Se duplicaron los Mt2 de tela diarios/operario

La Junta Directiva recibe de los accionistas el

mandato de dirigir la Empresa

• ¿No debería preocuparse de cómo será el puesto de trabajo de los operarios de su empresa?

• ¿No existe aquí un ingrediente cultural que la Junta y la Gerencia deben analizar con Gestión Humana?

• ¿Cuántos de ustedes asisten regularmente a la Junta?

• ¿Es su función limitarse a procesar la nómina?• ¿No es preferible que los consideren un centro de

utilidades a un centro de costos?• ¿Qué está pasando en el puesto de trabajo de los

empleados?

¿Prefieren que Gestión Humana sea visto como un centro de costos, relajado con la burocracia?

¿O cómo un centro de utilidades?

Toda estrategia implica cambios. Ustedes son los responsables de

manejar la oposición al cambio.

La Junta aprueba a la administración

los cambios que se deben introducir para adaptar la empresa a los

nuevos tiempos.Ustedes son

responsables de adaptar la cultura.

Año % de Intangibles % de Tangibles

1982 38 62

1992 62 38

2000 85 15

Veamos como ha influido el valor de los Intangibles (Innovación y Conocimiento), en las empresas

cotizadas en la Bolsa de Nueva York

Que me disculpen mis amigos, los Gerentes Financieros, pero ustedes pueden crear

más valor que ellos

• ¿Cómo?• Participando en el diseño de la estrategia• Promoviendo un flujo positivo del conocimiento• Reconociendo los Talentos

Las áreas financieras y de sistemas seleccionan e implementan los ERP como si fueran programas financieros y contables, y no cómo

sistemas de gestión del conocimiento, que es mucho más importante y responsabilidad de ustedes.

Supongamos que la estrategia de una compañía textil es la siguiente:

Crecer exportaciones del 30% actual, del total de las

ventas, al 50% en tres años.

Crecer en ventas nacionales tres puntos por encima del

crecimiento de dicho mercado

Rebajar las segundas

del 12% al 4% en tres años

Aumentar eficiencias de

producción del 85% al 95% en tres años

Gestión Humana deberá diseñar un flujo de conocimientos para el logro de esos objetivos:

Balance del Conocimiento

No. de vendedores que hablan

inglés

Personas del Dpto. de diseño capacitadas en

tendencias de la moda en EE.UU. y Europa

Vendedores capacitados en

técnicas de ventas, servicio al cliente, procesos textiles

Personas de producción

capacitadas según cada área

Trimestre I Anotar Valor Anotar Valor Anotar Valor Anotar Valor

Gestión Humana debe participar en la definición de los indicadores:

Índices predictivos.

% Exportaciones sobre total de

las Vtas.

No. de colecciones lanzadas en el trimestre

Índice de motivación laboral

Índice de Satisfacción del

cliente

Separado por procesos:

% Segundas % Eficiencia

Trimestre I Anotar Valor Anotar Valor Anotar Valores Anotar Valores

¿Cómo se consigue un flujo de conocimiento positivo?

• Aplicando la metodología de CEDAR:

• Contratar

• Entrenar

• Despedir

• Alquilar

• Retener

El valor del Talento

• "Hay una cosa que cada individuo puede hacer mejor que cualquier otro en todo el mundo- y por cada talento único, existen necesidades únicas. Cuando estas necesidades se unen con la expresión creativa de nuestro talento, se produce la chispa que crea la abundancia", Chopra en "Las Siete Leyes Espirituales del Éxito". Lo llama Dharma o propósito en la vida.

¿Cómo reconocerlo?

• Los presidentes exitosos dedican el 50% de su tiempo a buscar y reconocer el talento

• El jefe debe conocer a sus subordinados como el novelista a sus personajes

• El caso de Pascual Restrepo

Las 1000 Compañías de Fortune tiene al menos comités de:

• Gestión Humana, llámese de:– Remuneraciones– Sucesión y Nominaciones– Formación

• De Auditoria– ¿Sí los miembros de junta son responsables

civil y penalmente, no se debían preocupar porque existan y se apliquen controles?

• Según un informe de de la Superintendencia de Sociedades, sólo el 10% de las empresas tienen Comité de Gestión Humana a nivel de Junta.

• Les ruego me disculpen:• ¿Dónde han estado ustedes mientras el mundo

ha estado cambiando?• ¿Ocupados procesando la nómina?

Mucho cuidado debe prestar la Junta a la remuneración y las evaluaciones. El estudio de Becker y Huselid de las Universidades de

New York y Rutgers lo confirma -(IDST)Índice de Desempeño del Sistema de Trabajo-:

Gestión Humana debe presentar periódicamente a la Junta un Balance del Conocimiento

PROCEDIMIENTOS DE RR.HH. Semestre 1 Semestre 2 % de vacantes llenadas con personal interno % del total de empleados en evaluación 3600 % del total de empleados con remuneración variable % del personal no sindicalizado Días promedio transcurridos para llenar vacantes ¿Conoce el personal la estrategia? ¿Saben los empleados lo que se espera de ellos? ¿Es la toma de decisiones participativa? ¿Conocen en RR.HH el negocio en forma integral? ¿Son los empleados de RR.HH. agentes del cambio? ¿Se promueve la diversidad de criterios? ¿Se promueve y comparte el conocimiento? ¿Conocen todos los empleados los índices de gestión? Rotación de personal Ventas totales por empleado Nivel de motivación laboral Nivel de satisfacción del cliente

El proceso de sucesión de los principales ejecutivos es responsabilidad de la Junta, el Gerente y Gestión Humana,

observando en que etapa de su ciclo se encuentran:

Carrera / Ciclo Laboral

1ra Generación 2da Generación

Selección del Sucesor

Etapa de Transición

Sucesión o Conflicto

EmpalmeEntrena-miento

Evitar los pasos anteriores genera conflictos

Hab

ilid

ades

Conclusión: Ustedes deben

participar en todo el proceso estratégico.

Especialmente en dos pasos.

Repasemos el proceso

Estrategia Definir Índices de Gestión

Definir sistema de compensación con

bonificaciones

La responsabilidad de ustedes con los resultados es mayor de lo que creen

Mayor Motivación de los Empleados

Empleados

Mejor Satisfacción de los Clientes

Mejores Resultados Financieros

Muchas Gracias