curso coach interno empresa

INSTITUTO SUPERIOR MAGNA COACHING COACHING EN EMPRESAS _ Desarrollo del coaching empresarial

MAGNA COACHING SL CIF: B-85675841, Registro Mercantil de Madrid, tomo 26628, libro 0, Folio 16, Sección 8. Despacho profesional: C/Emilio Ferrari, 17 28017 Madrid

Web: www.magnacoaching.com

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PROGRAMA DE FORMACIÓN DEL COACH INTERNO DE LA EMPRESA

1. INTRODUCCIÓN

Cada vez más la palabra coaching está entrando en nuestro diccionario, aunque hay todavía mucho que desarrollar para su completa implantación en el mundo empresarial.

En el mundo cambiante en el que nos movemos, la organización empresarial se está enfrentando continuamente a una gran cantidad de cambios estructurales al mismo tiempo. Éstos incluyen el tener que res-estructurar las formas como se trabaja, las implantaciones de procesos comunes en ambientes regionales o globales; las fusiones y adquisiciones de nuevas entidades dentro de la matriz del grupo. Trabajar con canales de distribución cambiantes y las cuales cada vez demandan más iniciativas personalizadas. Además se encuentran con procesos de concentración de la producción, trabajo con terceras empresas subcontratadas, proveedores de servicios deslocalizados, etc. Los cambios mencionados entre otros, no se producen a lo largo del tiempo, sino que lo hacen en un corto espacio; y la tendencia no es a que disminuyan o se ralenticen, sino todo lo contrario.

Todo cambio significa “dolor” para la organización, al menos a corto plazo; y las personas deben aprender a desarrollarse y conseguir la excelencia dentro de esta tela de araña. Los departamentos de RRHH cambian para adecuarse a la dirección del lado humano del cambio; ya sea a través de preparar al personal al cambio o resolviendo los problemas resultantes cuando el cambio no se ha producido todo lo bien que se planeó. El problema viene cuando los departamentos de RRHH se han reducido dentro de los propios procesos de re-estructuración o bien se han externalizado.

Los empleados necesitan ayuda, sobre todo de las personas que saben cómo ayudar a facilitar el cambio. La presión para alcanzar los objetivos, aún dentro de los complicados procesos de cambio; la urgencia de llevar a cabo el cambio lo antes posible, incluso antes de los inicialmente previsto; la necesidad de contar con empleados creativos dentro de la “nueva organización”, requiere nuevos recursos y hace que otras opciones de formación y desarrollo personal no sean viables.




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Por ello las compañías están dirigiendo sus miradas al desarrollo de coaches como la innovadora forma de desarrollo de la organización.

Las organizaciones con una estructura matricial o sin muchos niveles de gestión, cada vez más están formando a sus managers como coaches de sus subordinados. En lugar de jugar a “policías” o “paternalistas”, los jefes de departamento son coaches que transmiten la responsabilidad y el modelaje a sus equipos.

Formar a Directivos, ya sean estos correspondientes a middle o senior management como coaches es una herramienta efectiva de desarrollo para ellos mismos. Además la implantación y ejecución de un programa de coaching interno mejorarán los niveles de satisfacción en el trabajo de los empleados, en su productividad, en la retención del talento y por ende tendrán un resultado global positivo en el rendimiento de la compañía.

Algunas de las consideraciones que están a favor de realizar un programa de Coaching interno:

“El 93% de los managers consideran que el Coaching debe hacerse extensivo a todos los empleados, independientemente de su grado de responsabilidad”. (“Coaching at work” 2002 survey of 280 UK leading companies).

“92% de los manager opinan que el Coaching bien implantado en la organización afecta positivamente a la cuenta de resultados” (CIPD, Training & Development, 2004).

Dentro del programa los futuros coaches irán adquiriendo las habilidades y herramientas necesarias para poder por un lado servir como Coach interno y por otro para desarrollar y formar a otros managers como coaches de sus respectivos equipos.

El Coaching tiene muchas definiciones, pero aquí combinaremos la que indica ASESCO (Asociación Española de Coaching) con la de OLA COACH:




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“El Coaching es el arte de trabajar con los demás para que obtengan resultados fuera de lo común y mejoren su forma de hacer las cosas, mediante un proceso de entrenamiento personalizado y confidencial que emplea un gran conjunto de herramientas y que ayudan a cubrir el vacío existente entre donde una persona está ahora y donde desea estar.”

“Nosotros debemos ver en las personas su potencial futuro, no su desempeño pasado”. John Whitmore.

Los CIE’s serán formados para, mediante las oportunas preguntas, ayudar a los coachees a encontrar sus propias respuestas sin dar su opinión o consejo. Se centrarán en fomentar que el coachee desarrolle sus propias soluciones y les desafiarán continuamente para que sean lo mejor que cada uno pueda llegar a ser, es decir para que alcancen su máximo potencial.

El Programa de Formación del Coach Interno de la Empresa (en adelante CIE) combina una solidez metodológica y una acertada selección de etapas en la adquisición de las diferentes habilidades que un Coach debe desarrollar; así como un componente preferente práctico que hará que los futuros CIE´s puedan comenzar a ejercer como tales desde el mismo momento de terminar el programa.

El Coach encargado de esta formación ha recibido extensa formación en empresa, en sus diferentes departamentos y como coach interno nominado. Cuenta con el conocimiento, las habilidades y experiencia necesaria para desarrollar la capacidad del CIE. Además podrá ayudar a través de las tutorías a elaborar un plan de implantación del role de CIE en las diferentes empresas de los alumnos, que sea relista y que se pueda llevar a la práctica; lo cual supondrá un avance competitivo para el alumno y su organización.




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a. Ventajas del Coach Interno

Definiremos un CIE como un Coach Interno que ha sido formado para realizar las labores de un Coach dentro y para una organización empresarial y que es pagado por la misma o la corporación a la que pertenece. El CIE puede o no tener otras responsabilidades específicas además de las de Coach y puede estar contratado a tiempo completo o parcial.

Es más fácil de extender dentro de la organización que el Coaching externo.

Impactan directamente en los Directores

Los beneficios obtenidos, los resultados y el know-how se quedan “en casa”.

Menores costes

El CIE está en una posición inmejorable para entender la cultura y estrategias del negocio dentro del cual los equipos, managers y empleados operan. Después de todo los CIE’s forman parte de la misma cultura operativa. Además pueden observar directamente al coachee en acción y darle feedback in situ; por lo que para su trabajo los CIE’s son menos dependientes de informes externos y opiniones de terceras personas y pueden formarse una opinión más realista de los comportamientos, reacciones y acciones del coachee en su lugar de trabajo. El CIE está en disposición de usar los canales y oportunidades formales e informales.

Las personas que tengan el role de CIE deben contar con acceso directo a la Dirección de la empresa y tener la habilidad de mantener la confidencialidad obligada hacia sus coachees y de garantizar y apoyar la estrategia de la compañía. Esto supone que debe proveer a la organización y al coachee con el tándem “win/win” donde se produzca el crecimiento personal del coachee y el éxito en la consecución de los objetivos de la compañía.




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El role de CIE debe estar totalmente considerado e integrado en la estrategia de liderazgo y planes de formación de la empresa, lo cual supone que el role de CIE se ve dentro de la organización como un contribuyente nato a los resultados económicos y que su trabajo afecta directamente a la cuenta de resultados (bottom line).

El principal problema surge de la posible reticencia de otras personas en la misma jerarquía de la organización que puede imposibilitar al mismo para poder alcanzar el RAPPORT necesario para llevar a cabo una excelente labor como Coach. Para evitar este problema el CIE debe desarrollar las habilidades necesarias para solventar esta situación y aprovecharse de las ventajas que el hecho de estar incluido dentro de la misma organización le proporciona en su labor de coach.

b. ¿A quién va dirigido?

El Instituto Superior Magna Coaching ha desarrollado este programa dirigido a empresas que buscan desarrollar la excelencia dentro de sus organizaciones a través de programas de Coaching. Esta aproximación tiene, desde el punto de vista financiero, sentido cuando aseguramos el retorno de la inversión realizada en formación de Coaching mediante la implantación de Coaches Internos.

Las personas que deben venir al curso son: Profesionales de RRHH, específicamente a aquellas personas de dentro de la organización de una empresa que quieran ampliar su carrera profesional a través de la formación como Coach interno y que hayan sido seleccionadas para ello. Especialmente está recomendado para Senior Managers, Middle Managers y Team Leaders. Las personas que se decida vayan a formar como CIE, deben haberlo pedido voluntariamente, contribuir totalmente a consecución de los objetivos de la empresa y mejorar las habilidades del coachee de forma que sea apropiada a su nivel de responsabilidad.




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c. Beneficios obtenidos

La formación como coach interno tiene dos aspectos importantes:

a. En lo personal: Transforman su estilo de gestión y utilizan las habilidades aprendidas en el curso para delegar eficazmente en sus empleados, preguntar más que ordenar y hacer uso del pensamiento lógico en los procesos dentro de su equipo. Se produce un sentimiento de mayor valoración por parte de los equipos de trabajo donde se incorpore el manager y especialmente éstos se les valoran más por sus jefes inmediatos.

En cualquier caso el desarrollo de las habilidades como coaches, aporta valor a sus vidas, mejorando las relaciones personales, sus fortalezas, estado de salud y una sensación de bienestar general frente a los que no han seguido el curso.

b. A nivel de la organización empresarial: El programa de selección e implantación de coaches internos mejora la moral y productividad en el puesto de trabajo. Los empleados son más felices y la rentabilidad se incrementa cuando la plantilla, no solo alcanza los objetivos previstos, sino que los excede como resultado del programa. Coaching consigue que los CIE’s puedan identificar a los futuros directivos y empleados con alto potencial .

La Compañía debe ver el role del CIE como parte integrante de su estrategia. Creemos apasionadamente que existe, dentro de cada organización, la capacidad y el potencial para promover el desarrollo de sus empleados a través del uso del CIE.




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El CIE puede ayudar en la organización de la siguiente forma:

Mejorar el rendimiento de los empleados mediante el alineamiento estratégico entre ellos y la empresa

Diseñar una modelo apropiado de coaching interno ajustado a las necesidades de la empresa de la que es conocedora

Transmitir lo aprendido y formar a nuevos CIE’s que podrán operar con efectividad y credibilidad Demostrar el valor aportado por el role del CIE al negocio y del retorno de lo invertido en coaching.

Finalmente el CIE tiene un nivel de acceso a la información de la organización, cultura, política interna, retos, objetivos, debilidades, fortalezas y valores que para el experto externo puede llevar meses, investigar y sólo llegar a intuir.

Los CIE’s, por tanto son capaces de dar feedback en tiempo real, comprender el contexto y los complejos factores de actuación en el que operan y se comportan sus directivos, equipos y clientes tanto internos como externos.




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2. PROGRAMA DEL CURSO

Este programa incluye:

Ocho días completos de formación presencial, repartidos a lo largo de 35 medios días durante seis meses Libros, materiales para el alumno y cuestionarios que ayudan a los alumnos a aplicar inmediatamente lo que han aprendido Un diseño propio aplicado a las necesidades y tendencias actuales de la empresa en la implantación del coaching Diez horas de prácticas individuales como coach, con sesiones seguidas por el formador encargado del grupo Cinco horas de tutorías personalizadas para realizar el seguimiento del aprovechamiento del curso y la preparación de la

tesina final Comenzar un grupo de estudio que continuará después de que se terminen las clases

El curso se organiza en sesiones de 4hr y con un máximo de diez participantes por grupo.

En las clases se realizan aplicaciones prácticas de las herramientas aprendidas, se interpela y cuestiona el aprendizaje continuamente evaluándose el rendimiento de los alumnos.

Aprender a ser coach no es algo que se pueda aprender en solitario; a través del curso el alumno recibirá continuo feedback y entre clases podrá comunicar con el formador mediante e-mail todas las preguntas y dudas que le hayan surgido. Además los alumnos frecuentemente durante las clases hacen role play en grupo o parejas para practicar lo aprendido.

Comenzaremos con una sesión inaugural donde se establecerán las líneas generales del curso, se comentarán de forma extensiva cada módulo y las tendencias futuras del coaching en la empresa. Además se propiciarán las preguntas de los alumnos en cuanto al formato del curso, la elección del programa y los objetivos generales y específicos que se pretende conseguir en cada módulo.




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El formado encargado del grupo indicará la bibliografía adecuada para la preparación y seguimiento de cada uno de los módulos; así como bibliografía adicional sobre temas varios que considere el formador para extender la “curiosidad” del alumno hacia temas relacionados con el coaching pero que quedan fuera del programa y del aprendizaje formal.

Por último, el formador coach propondrá trabajos escritos para los alumnos sobre temas, que puedan ser de actualidad, la aplicación de modelos a determinados “casos prácticos”, reflexiones sobre determinadas lecturas o aplicaciones prácticas a la realidad de la compañía donde estén trabajando los alumnos.

Objetivos del programa

General Desarrollar las competencias adecuadas para ser el experto en coaching de la organización

Objetivos Específicos Adquirir los conocimientos, métodos y técnicas para realizar un proceso de coach individual y grupal Experimentar y practicar el uso del coaching de forma espontánea tanto en el plano personal como en el profesional. Descubrir las aplicaciones de cada herramienta en las diferentes fases y situaciones del proceso de coaching Aprender a modificar y rediseñar herramientas de coaching para adaptarlas de forma flexible a las necesidades de la

organización Dotar a la organización de una posición perceptiva innovadora sobre su propio crecimiento Desarrollar planes de implantación de Coaching Interno dentro de la Empresa




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El curso consta de 6 módulos MÓDULO 1. INTRODUCCIÓN AL COACHING

Consta de dos sesiones durante las cuales el alumno se introducirá en el mundo del coaching, sus antecedentes, escuelas de pensamiento actuales, qué es y qué no es coaching y aprenderá el Código Ético y de Conducta del Coach, establecido por la International Coach Federation (ICF).

MÓDULO 2. EL COACH INTERNO Consta de siete sesiones donde el alumno/a empezará a conocerse a si mismo/a como paso previo para desarrollarse como coach. Posteriormente dentro del módulo aprenderá los principios básicos en los que fundamentamos el proceso de Coaching, las competencias que debe tener un coach, la misión y visión del Coaching y las herramientas de que disponer durante la labor de catalización del coachee.

MÓDULO 3. PROCEDIMIENTOS METODOLÓGICOS Este modulo consta de ocho sesiones donde los alumnos conocerán la metodología y pasos a dar durante las entrevistas de Coaching. El alumno se familiarizará con el proceso formal y la puesta en práctica de las herramientas adquiridas en el módulo anterior. Se realizarán entrevistas y se comentarán las mismas durante las sesiones, donde aplicará el feedback efectivo como técnica de aprendizaje e incorporación a las habilidades del alumno-coach.

MÓDULO 4. DEFINIR UN PROCESO DE SELECCIÓN DE COACHES INTERNOS Serán dos sesiones donde los alumnos estudiarán y, en base a los conocimientos y habilidades adquiridas en los módulos anteriores, propondrán un proceso de selección de coaches internos.

MÓDULO 5. MANEJO DE GRUPOS DENTRO DE LA EMPRESA Seis sesiones en las que comprobaremos métodos de gestión de grupos internos y multidisciplinares dentro de la empresa, como parte de la formación de Coaching grupal y motivación de equipos.

MÓDULO 6. ESTABLECER UN PLAN ESTRATÉGICO DE IMPLANTACIÓN DE COACHING EN LA EMRPESA Diez sesiones donde los alumnos aprenden las fases clave de desarrollo e implantación de una iniciativa de Coaching, haciendo un caso base de negocio, donde se incluya el diseño de programas, concreción de su impacto en la cuenta de resultados del negocio y el plan de progreso. PRÁCTICAS. Los alumnos trabajarán en grupos o de forma individual para desarrollar y presentar ante tribunal una propuesta de implantación aplicada a la empresa donde desarrollen habitualmente su labor.




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1. Módulo 1. Introducción al Coaching. (8 hr)

1.1. Antecedentes 11..11..11.. Concepto de coaching

11..11..22.. ¿Qué es? Y ¿qué no es coaching?

1.2. Historia 11..22..11.. Orígenes

1.3. Escuelas 11..33..11.. Norteamericano 1.3.1.1. Fundador 1.3.1.2. Metodología

11..33..22.. Europea 1.3.2.1. Fundadores 1.3.2.2. El Juego Interior

11..33..33.. Sudamericano 1.3.3.1. Mentores 1.3.3.2. Coaching Ontológico

1.4. Integración del Coaching 11..44..11.. Líneas de desarrollo futuro

1.5. Definiciones 11..55..11.. Aportaciones Occidentales

11..55..22.. Aportaciones desde la PNL

11..55..33.. Aportaciones Orientales

1.6. Principios éticos




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2. Módulo 2. El Coach Interno. (28 hr)

2.1. El Coach Interno como agente catalizador del cambio

2.2. Competencias

22..22..11.. Competencia básica en hablar y escuchar como un coach y proveer coaching de forma espontánea

22..22..22.. Hacer valerse en la organización como campeón y experto en coaching

2.2.2.1. Aconsejar a otros sobre las ventajas del coaching y la formación como coach

2.2.2.2. Ajustar coachee & coach

22..22..33.. Liderar programas de coaching interno

2.3. Habilidades básicas

22..33..11.. El Auto-conocimiento 2.3.1.1. Pensamiento-Emociones 2.3.1.2. Preparar la entrevista de Coaching desde el interior

22..33..22.. Escucha activa 2.3.2.1. Controlar el diálogo interno 2.3.2.2. Escuchar sin juzgar

22..33..33.. Buscar incongruencias en el coachee 2.3.3.1. Detectar creencias o bloqueos que impiden al

coachee lograr el objetivo

22..33..44.. Realizar preguntas poderosas 2.3.4.1. Cuestionar continuamente las respuestas del coachee 2.3.4.2. Retar permanentemente al coachee a encontrar sus

respuestas




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2.4. Habilidades transformacionales

22..44..11.. Establecer Rapport. Generar confianza, sintonía y respeto con el coachee

22..44..22.. Realizar cambios en creencias y valores del coachee

2.5. Misión y Visión del Coach Interno

2.6. Crear pasión por el cambio dentro de la organización

22..66..11.. Prepararse para el cambio

22..66..22.. Adaptación




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3. Módulo 3. Procedimientos Metodológicos. (32 hr)

3.1. Presunciones básicas

3.2. Pasos

33..22..11.. El entorno

33..22..22.. La entrevista preliminar

33..22..33.. Los objetivos

33..22..44.. Plan de acción

33..22..55.. Evaluación conjunta del progreso

3.3. Herramientas para el Coach interno 33..33..11.. Uso de la PNL en coaching 3.3.1.1. Introducción 3.3.1.2. Niveles neurológicos 3.3.1.3. Canales de representación 3.3.1.4. Círculo de excelencia 3.3.1.5. Modelado de habilidades

33..33..22.. Comunicación efectiva 3.3.2.1. Metacartografía 3.3.2.2. Asertividad 3.3.2.3. Interacción en grupos multidisciplinares

33..33..33.. Introducción a la Inteligencia Emocional en la empresa 3.3.3.1. Anclaje

3.4. La entrevista del coach ejecutivo

3.5. El auto-feedback del coach 33..55..11.. Auto-evaluación




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33..55..22.. Plan de mejora

4. Módulo 4. Definir un proceso de selección de coaches internos. (8 hr)

4.1. Política y estrategia de la compañía

44..11..11.. Concepto y desarrollo del Coach Interno 4.1.1.1. Coaching Interno parte del trabajo, no algo adicional.

Definir claramente le role del CIE

44..11..22.. Inclusión del role de coach interno dentro del plan de desarrollo personal

4.2. Ventajas del Coach Interno

4.3. Definición y acuerdo sobre el role del coach interno

44..33..11.. Responsabilidades

44..33..22.. Dedicación

44..33..33.. Definir el papel del coach dentro de la empresa

44..33..44.. Proceso de selección formal de coaches internos 4.3.4.1. Cómo organizar la selección de los CIE’s

44..33..55.. Comportamientos 4.3.5.1. Evaluación del liderazgo 4.3.5.2. Manejo de grupos mediante coaching

4.4. Claves para triunfar en un programa de Coaching interno

44..44..11.. Programa de formación y acreditación de nuevos CIE’s 4.4.1.1. Flujo de actividades para capacitación como Coach Interno




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5. Módulo 5. Manejo de grupos dentro de la empresa. (24 hr)

5.1. Aplicación de los tipos de personalidad para la gestión eficaz de grupos

55..11..11.. Conocimiento básico de los tipos de personalidad

55..11..22.. El Eneagrama

55..11..33.. Coaching del comportamiento

5.2. Dinámica de grupos mediante coaching 55..22..11.. Implantación

55..22..22.. Desarrollo de sesiones de dinámica grupal

55..22..33.. Seguimiento y utilización de los resultados obtenidos

5.3. Psico-geografía en grupos y equipos 55..33..11.. Tipos de procesos de grupos

55..33..22.. Aprendizaje en colaboración

5.4. Niveles de aprendizaje y cambio en organizaciones




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6. Módulo 6. Establecer un plan estratégico de implantación de Coaching en empresa. (40 hr)

6.1. Visión del Coaching en la empresa

6.2. Definir claramente los objetivos 66..22..11.. Incluir el plan en la estrategia corporativa

66..22..22.. Claridad en la definición del role del CIE

6.3. Marketing del plan de Coaching 66..33..11.. Conseguir el apoyo de la Dirección

66..33..22.. Plan de comunicación interno de compañía

6.4. Elección del Modelo de Coaching en la empresa 66..44..11.. Dónde y cómo se debe extender el proceso de coach interno. Consideraciones

6.5. Gestión por valores 66..55..11.. Exploración de la cultura corporativa

6.6. Diseño del modelo de Coaching a implantar en la empresa

66..66..11.. Consideraciones 6.6.1.1. Complejidad 6.6.1.2. Idiosincrasia

66..66..22.. Definición clara de los objetivos 6.6.2.1. Objetivos de Coaching forman parte del plan

estratégico de compañía 6.6.2.2. On-board programm




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METODOLOGÍA FORMATIVA

El curso se inicia con un cuestionario previo, que cada alumno/a debe rellenar y enviar al Instituto Superior Magna Coaching 10 días antes del inicio del curso.

En este cuestionario tiene por objeto recabar información para el coach con respecto a qué modalidades y submodalidades dominantes dentro del sistema representacional utiliza el alumno/a, así como las forma predominante de aprendizaje y la categoría de comunicación prioritaria de cada uno de ellos/as. Este cuestionario ayuda al Coach a la preparación del curso, al permitirle ajustar los ejemplos y actividades a la audiencia concreta de cada curso.

Todos los datos y respuestas que se den en el cuestionario, así como todo lo que se diga y suceda durante las sesiones del curso son del todo confidenciales y como tal será tratado por Magna Coaching y el coach que dirijan cada correspondiente sesión.

También servirá para recoger las expectativas que los alumno/as traigan al curso y luego éstas se cotejarán con los resultados obtenidos.

Cada una de las sesiones emplea ejercicios prácticos de casos propuestos y donde de fomenta que los alumno/as expongan sus propias experiencias y preocupaciones.

Las sesiones son flexibles y el coach está preparado para poder adecuarse a las necesidades de los participantes y hacer que el curso y cada una de las sesiones sean de completo aprovechamiento y utilidad para los alumno/as. Por ello al finalizar cada sesión, se pregunta a los participantes qué les ha parecido y el grado de satisfacción obtenido. El coach tomará en cuenta estas opiniones de cara a las siguientes sesiones.




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La realización de una sesión tipo es:

1. Bienvenida del coach y los participantes. 2. Resumen de la sesión anterior por parte de los participantes. 3. Turno de preguntas o dudas surgidas hasta ese momento. 4. Repaso si hubiese alguna tarea o ejercicio pendiente. Exposición de los participantes. 5. Teoría (si la hubiera) durante máximo la 1º media hora. 6. Estudio de casos concretos. 7. Role play con voluntarios sobre el caso y tema de la sesión / jornada. 8. Comentarios sobre lo que hemos observado y conclusiones. 9. Resumen de la jornada. Aprendizaje realizado en esta sesión y desarrollo del curso. 10. Feedback de los participantes sobre la forma de desarrollar la sesión.

Esta realización se puede modificar a criterio del coach en función del desarrollo del temario, del interés demostrado sobre algún punto en particular o del propio feedback de los participantes.

Finalmente se realizará una encuesta, escrita y anónima, a todos los participantes donde podrán valorar los diferentes aspectos del programa y del coach y realizar los comentarios que deseen. Esta encuesta será analizada y de la misma saldrá una puntuación general. El análisis y resumen los realizará, presentará y entregará una copia a la empresa; quedando posteriormente las encuestas individuales en poder de esta institución.




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DURACIÓN, HORARIO Y TEMPORALIDAD

DURACIÓN:

El curso tiene una duración total de 155 hr , estando éstas divididas como sigue:

140 hr de clase presencial 5 hr de tutoría y preparación de tesina 10 hr de prácticas

TEMPORALIDAD:

Las clases presenciales tendrán lugar entre Viernes y Sábados.

Durante un mes se realizarán la presentación de las tesinas correspondientes por parte de cada alumno ante el tribunal que se designará a tal efecto.

HORARIO:

Las clases se impartirán en horario de fin de semana.

Viernes de 17h a 21h

Sábados de 10h a 14h




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COSTE ECONÓMICO

Coste total: _________ € por curso (grupos entre 8-10 personas)*

*Incluye:

Horas de formación del coach,

Documentación y material de trabajo d e los alumnos,

Tutorías durante el curso y las horas de prácticas

Soporte post-curso

SOPORTE POST-CURSO:

Consiste en que una vez finalizado el curso, se abre un periodo de seguimiento del alumno donde tanto éste como el coach estarán en

contacto vía e-mail; para determinar el progreso del alumno en la aplicación práctica de lo aprendido dentro del curso y su implantación

dentro de la empresa de la que procedan.

El coach se comprometo a contestar los e-mails recibidos dentro de este periodo en un plazo máximo de 24hr. El periodo de

seguimiento post-curso es de 2 meses a partir de la presentación de la tesina final por parte del alumno.

Cada participante en el curso recibirá una copia de los siguientes documentos:

1. CUESTIONARIO INICIAL 2. CARPETA CON LA GUÍA COMPLETA DEL CURSO 3. HOJA DE EVALUACIÓN DEL CURSO 4. CERTIFICADO PERSONAL DE ASISTENCIA Y APROVECHAMIENTO DEL CURSO (entregado al finalizar la evaluación por parte del formador)




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Además el curso incluye:

A).- SOPORTE POST-CURSO: Una vez finalizado el curso, se abre un periodo de dos meses donde los participantes pueden consultar o ponerse

en contacto con el coach para cualquier duda o ayuda en la puesta en práctica de lo aprendido durante el curso. El coach dejará como contacto

su e-mail para consulta y el compromiso que en 24hr responderá al alumno/a durante ese periodo.

La evaluación que realizamos en ISMC se basa en la puesta en práctica de lo aprendido y trabajado tanto durante el curso como los ejercicios adjuntos en la documentación entregada.

B).- PROGRAMA DE EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN que consta de de la evaluación desde las siguientes perspectivas:

1. Nivel de Satisfacción de los alumnos. Con esta información se pretende obtener información sobre la reacción de los participantes durante y al finalizar un curso. La técnica que usaremos será la encuesta sencilla con preguntas sobre el ambiente relacionado y con posibilidad por el participante de comentar e indicar áreas de mejora sobre las cuestiones domésticas de la formación. En este cuestionario procederemos a evaluar lo siguiente:

a. Satisfacción de pequeñas cuestiones domésticas. También para evaluar el grado de satisfacción con el formador del curso. b. Utilidad de lo visto y practicado durante el curso para su trabajo diario c. Facilidad o dificultad de ponerlo en práctica a la hora de volver a su trabajo. Evalúa la cultura empresarial.

2. Nivel de aplicación de lo aprendido.

Se trata de evaluar si lo aprendido se ha puesto en práctica. Para ello contaremos con una entrevista personal entre el participante y el formador que evaluará cómo aplica el participante lo aprendido durante el curso. Además deberá rellenar dos cuestionarios. El primero 2 semanas después de haber terminado el curso y el segundo en el plazo de 1 mes.




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VENTAJAS DEL PROCESO DE COACHING

1. El empleado se encuentra intrínsecamente motivado

2. Incrementa el compromiso para dar todo lo mejor

3. Más creatividad para solventar los problemas de forma innovadora

4. Herramientas para resolver conflictos de forma elegante, con menos esfuerzo y avanzar

5. Aprender a cómo trabajar con personas hostiles, tóxicas o negativas, sin tomar una posición

defensiva

6. Para directivos, gerentes pasar de la “posición de poder” al “poder compartido”

7. Para los jefes de departamento les ayuda a adquirir los recursos necesarios para sus nuevas

funciones.

8. Contribución positiva a todo el ambiente de trabajo

9. Para solventar situaciones de crisis personal

10. Ayuda a las personas para establecer su orden de prioridades




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Desde MAGNA COACHING y desde el Instituto Superior de Coaching, no sólo queremos quedarnos en el desarrollo de programas de enseñanza del Coaching, sino que queremos contribuir a la innovación en todo lo relacionado con el microcosmos del Coaching. Dentro de la participación en foros de investigación, hasta la unión con el Coaching psicológico. Esto contribuirá a la adecuación de nuestros programas de enseñanza y a la mejora continua y generativa que nos haga ser pioneros en la aplicación de la innovación en nuestra institución.

CONSIGUE LO QUE TE PROPONGAS

EL CAMBIO ESTÁ EN TU MANO




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Instituto Superior Magna CoachingTM(ISMC)

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