comportamiento de la incapacidad temporal en una …

COMPORTAMIENTO DE LA INCAPACIDAD TEMPORAL EN UNA COMPAÑÍA DE TELECOMUNICACIONES AÑOS 2016- 2017

OLGA LUCIA ANGULO TAMARA

DIANA CAROLINA MORALES BELTRÁN EGGLETH SOFÍA LOMINETH DURANGO

RUTH MARYELI MARTÍNEZ ABRIL

UNIVERSIDAD DE BOGOTA JORGE TADEO LOZANO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS

ESPECIALIZACIÓN EN GESTIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

BOGOTÁ, D.C. 2018

COMPORTAMIENTO DE LA INCAPACIDAD TEMPORAL EN UNA COMPAÑÍA DE TELECOMUNICACIONES AÑOS 2016- 2017

OLGA LUCIA ANGULO TAMARA DIANA CAROLINA MORALES BELTRÁN EGGLETH SOFÍA LOMINETH DURANGO

RUTH MARYELI MARTÍNEZ ABRIL

Trabajo de grado para optar el titulo como especialista en Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo

Asesor IVONNE CONSTANZA VALERO PACHECO

Profesor asociado II

UNIVERSIDAD DE BOGOTA JORGE TADEO LOZANO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS

ESPECIALIZACIÓN EN GESTIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

BOGOTÁ, D.C. 2018

Notas de aceptación:

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Firma del presidente del jurado

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Firma del jurado

________________________________

Firma del jurado

Bogotá, D.C., 27 de Noviembre 2018

Dedicatoria

Le dedicamos todo nuestro esfuerzo y trabajo en la realización de esta tesis, a Dios porque ha estado con nosotras en cada paso, dándonos la sabiduría y la fortaleza para continuar, a nuestros padres y hermanos que fueron pilares fundamentales para alcanzar esta meta tan importante para nuestras vidas, compañeros de vida, el gordo de Sofy, el Cariño de Olguis el amorcito de Ruth y el esposito de Dianis, por su apoyo incondicional y a todas las personas que contribuyeron positivamente para lograr este nuevo objetivo.

Agradecimientos

Este proyecto es el resultado del esfuerzo de todos los que formamos parte de este grupo de trabajo, quienes a lo largo de este tiempo hemos puesto a prueba nuestras capacidades y conocimientos en el desarrollo de este trabajo de grado para lograr alcanzar esta meta.

Queremos agradecerles a nuestros padres por apoyar y motivar nuestra formación académica, creyeron en nuestras capacidades y habilidades. A nuestros profesores por ser pieza fundamental en el aporte de conocimientos, gracias por su paciencia y enseñanza, y finalmente a la Universidad Jorge Tadeo Lozano la cual abrió sus puertas a jóvenes como nosotras, con un programa bien estructurado buscando prepararnos para un futuro competitivo y formándonos como mejores profesionales.

TABLA DE CONTENIDO

GLOSARIO ............................................................................................................. 9

RESUMEN............................................................................................................ 11

ABSTRACT .......................................................................................................... 12

INTRODUCCIÓN .................................................................................................. 13

1. DEFINICIÓN DEL PROBLEMA ...................................................................... 15

1.1 ANTECEDENTES .................................................................................... 15

1.2 FORMULACIÓN Y DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA ............................ 19

2. JUSTIFICACIÓN ............................................................................................ 25

3. OBJETIVOS ................................................................................................... 29

3.1 OBJETIVO GENERAL ............................................................................. 29

3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS .................................................................... 29

4. MARCO TEÓRICO......................................................................................... 30

5. DISEÑO METODOLOGÍA .............................................................................. 38

5.1 ÉNFASIS DE INVESTIGACIÓN ............................................................... 38

5.2 TEMA DE INVESTIGACIÓN .................................................................... 38

5.3 PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN .......................................................... 38

5.4 ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN ....................................................... 38

5.5 POBLACIÓN OBJETO DE ESTUDIO ...................................................... 39

5.6 CRITERIOS DE INCLUSIÓN Y EXCLUSIÓN .......................................... 39

5.7 FUENTES DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN ............................... 40

5.8 VARIABLES DE ESTUDIO ...................................................................... 40

6. ANALISIS DEL COMPORTAMIENTO DE LA INCAPACIDAD TEMPORAL ... 42

7. CALCULAR LOS COSTOS DE LAS INCAPACIDADES MÁS SIGNIFICATIVAS IDENTIFICADOS ES ESTE ESTUDIO..................................... 54

CONCLUSIONES ................................................................................................. 62

RECOMENDACIONES ......................................................................................... 66

BIBLIOGRAFÍA ..................................................................................................... 68

TABLA DE ILUSTRACIONES

Ilustración 1: Absentismo en Bajas Laborales....................................................... 20

Ilustración 2: Total de Casos Incapacidades Origen Laboral y Común. ................ 22

Ilustración 3: Frecuencia incapacidades origen laboral y común .......................... 22

Ilustración 4: Costo total de incapacidades de origen laboral y común por año .... 23

Ilustración 5: Costo medio de incapacidades de origen laboral y común .............. 23

Ilustración 6: Origen de incapacidades ................................................................. 43

Ilustración 7: Frecuencia y severidad de incapacidad ........................................... 44

Ilustración 8: Duración de las incapacidades ........................................................ 46

Ilustración 9: Análisis de área por cargo y número de personas incapacitadas .... 47

Ilustración 10: Día de la semana según la duración de la incapacidad por total de

casos de incapacidad ........................................................................................... 48

Ilustración 11: Mes por el número de casos de incapacidad ................................. 49

Ilustración 12: Severidad y frecuencia por tipo de contrato ................................... 49

Ilustración 13: Clasificación del diagnóstico por días de incapacidad en relación al

promedio de edad ................................................................................................. 51

Ilustración 14: Clasificación del diagnóstico por días de incapacidad en relación

con el número de casos ........................................................................................ 52

Ilustración 15: Correlación de variables ................................................................ 53

Ilustración 16: Costos de Incapacidad .................................................................. 55

Ilustración 17: Costos incapacidades asumidos .................................................... 56

Ilustración 18: Costos incapacidades por ciudad .................................................. 56

Ilustración 19: Costos incapacidades por día de la semana.................................. 57

Ilustración 20: Costos incapacidad por mes .......................................................... 57

Ilustración 21: Costos por contratos ...................................................................... 58

Ilustración 22: Costos por áreas ........................................................................... 58

Ilustración 24: Costos por cargos y género. .......................................................... 59

Ilustración 25: Costos incapacidades por origen ................................................... 60

Ilustración 26: Costos incapacidades por diagnostico ........................................... 61

LISTA DE TABLAS

Tabla 1: Evolución histórica de la normatividad en cuanto a SST ......................... 34

Tabla 2: Distribución de los datos ......................................................................... 43

Tabla 3: Medida agrupada (genero, año, área) vs Número de casos y edad ........ 45

Tabla 4: Distribución de días y costos de la incapacidad. ..................................... 55

GLOSARIO

Accidente de trabajo: Todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional o psiquiátrica, una invalidez o la muerte. Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador, o contratante durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aún fuera del lugar y horas de trabajo. (Diario Oficial, Ley 1562, 2012)

Costo: Se entiende la suma de erogaciones en que incurre una persona física o moral para la adquisición de un bien o de un servicio, con la intención de que genere ingresos en el futuro. Un costo puede tener distintas características en diferentes situaciones, según el producto que genere. (Ramírez Padilla, 2008, pág. 36)

Enfermedad común: Toda enfermedad o patología, accidente o muerte, que no hayan sido clasificados o calificados como de origen profesional, se consideran de origen común. (Diario Oficial, Decreto 1295 , 1994)

Enfermedad laboral: Es la contraída como resultado de la exposición a factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en el que el trabajador se ha visto obligado a trabajar. El Gobierno Nacional, determinará, en forma periódica, las enfermedades que se consideran como laborales y en los casos en que una enfermedad no figure en la tabla de enfermedades laborales, pero se demuestre la relación de causalidad con los factores de riesgo ocupacional serán reconocidas como enfermedad laboral, conforme lo establecido en las normas legales vigentes. (Diario Oficial, Ley 1562, 2012)

Incapacidad de origen común: Licencia otorgada a causa de una enfermedad o accidente de origen común que no guarda relación con el desarrollo del trabajo. (Presidencia de la Republica, Lineamiento para el tramite de incapacidades, 2016)

Incapacidad de origen profesional: Se presenta cuando un funcionario sufre un accidente de trabajo o una enfermedad laboral, que según el cuadro agudo de la enfermedad o lesión que genere el afiliado al Sistema General de Riesgos Laborales, le impida desempeñar su capacidad laboral por un tiempo determinado. (Presidencia de la Republica, Lineamiento para el tramite de incapacidades, 2016)

Incapacidad temporal: Se entiende por aquella que según el cuadro agudo de la enfermedad o lesión que presente el afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales, le impida desempeñar su capacidad laboral por un tiempo determinado. (Diario Oficial, Ley 776, 2002)

RESUMEN

El objetivo principal de este estudio es evaluar el comportamiento de la incapacidad temporal en una compañía de telecomunicaciones en el periodo comprendido entre el año 2016 y 2017.

El método utilizado en esta investigación es no experimental, transicional, descriptivo, con un análisis de asociación, teniendo en cuenta la incidencia y prevalencia. La población en estudio son los registros de incapacidades temporales del personal a nivel nacional de una empresa de Telecomunicaciones, por contratación directa, durante el periodo ya mencionado. Se analizó la información según la edad, género, cargo, área de trabajo, tipo de contrato, turno, antigüedad, días de la semana de mayores incapacidades, duración de incapacidades, jornada laboral, salarios, número de trabajadores, costos, entre otras.

Como resultados se obtuvo que de 498 casos de incapacidad el 99% son de origen común. La organización paga un total de 2607 días de incapacidad por valor de $145.723.556. La duración de los días de incapacidad tiene un promedio de 5 días y un costo medio de $553.522. El 50% de los casos de incapacidad tiene una duración de más de 3 días y un costo superior de $162.573 y la mayoría de los casos de incapacidad tiene una duración de 2 días con un costo de $115.631. El mes con mayor número de incapacidades (51 casos) y costos ($17.706.498) es enero y el día de la semana de mayor prevalencia es el jueves con 88 casos. La edad predominante en la población incapacitada es de 35 años. El género masculino es el de mayor número de casos (257) y el femenino el de mayor número de días (1388). Los diagnósticos con mayor prevalencia son las Enfermedades Musculoesqueléticas y del Tejido Conectivo, con una severidad de 785 días perdidos y un costo total de $22.838.406. Otra patología significativa son las Enfermedades Respiratorias con 222 días de incapacidad y un valor de $18.209.302, sin embargo, cabe destacar que las Lesiones, Intoxicaciones y Otras Consecuencias de Causas Externas, constituyen el mayor costo de las incapacidades con $34.267.140.

Se concluye que las incapacidades afectan significativamente los costos de la empresa y deben ser una prioridad en el Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo, ya que de ello depende que no haya bajas en la productividad, reducción de la rentabilidad y se mejoren las condiciones laborales.

Palabras cables: Incapacidad temporal, costos, diagnósticos de enfermedades, Seguridad y Salud en el Trabajo.

ABSTRACT

The main objective of this study is to evaluate the behavior of temporary disability in a telecommunications company in the period between 2016 and 2017.

The method used in this research is non-experimental, transitional, descriptive, with an analysis of association, taking into account the incidence and prevalence. The population under study is the temporary disability records of the national staff of a Telecommunications company, by direct contracting, during the aforementioned period. The information was analyzed according to the age, gender, position, area of work, type of contract, shift, seniority, days of the week of greatest disability, duration of disability, working hours, wages, number of workers, costs, among others.

As results, it was obtained that of 498 cases of disability, 99% are of common origin. The organization pays a total of 2607 days of disability worth $145.723.556. The duration of the days of disability has an average of 5 days and an average cost of $553.522. 50% of disability cases last more than 3 days and cost more than $162.573 and most cases of disability last 2 days at a cost of $ 115,631. The month with the highest number of disabilities (51 cases) and costs ($17.706.498) is January and the day of the week with the highest prevalence is Thursday with 88 cases. The predominant age in the incapacitated population is 35 years. The masculine gender is the one of greater number of cases (257) and the feminine one of greater number of days (1388). The diagnoses with the highest prevalence are Musculoskeletal and Connective Tissue Diseases, with a severity of 785 days lost and a total cost of $22.838.406. Another significant pathology is the Respiratory Diseases with 222 days of disability and a value of $18.209.302, however, it should be noted that injuries, poisoning and other consequences of external causes, constitute the highest cost of disability with $34.267.140

It is concluded that the disabilities significantly affect the costs of the company and should be a priority in the Occupational Health and Safety Management System, since it depends on there being no decrease in productivity, reduction in profitability and improvement working conditions

Words cables: Temporary disability, costs, diagnoses of diseases, Health and Safety at Work

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INTRODUCCIÓN

El fenómeno del crecimiento de las incapacidades temporales está ligado a todas las empresas, independientemente del sector económico al que pertenezcan. Su control es de vital importancia dentro de la gestión organizacional y su disminución resulta ser un indicador clave en los Sistemas de Seguridad y Salud en el Trabajo. Por su parte, “el ausentismo laboral genera consecuencias negativas directas e indirectas en las organizaciones en términos de costos, productividad, desgaste administrativo y de recurso humano” (Mesa M & Kaempffer R, 2004, págs. 1100-1108).

“La medición del ausentismo laboral nunca podrá ser completamente objetiva, puesto que las ausencias al trabajo comprenden la interacción de un sinnúmero de factores psicológicos, organizativos, médicos, sociales y económicos, en el individuo que se ausenta” (Boada I Grau, De Diego Vallejo, Agulló Tomás, & Mañas Rodríguez, 2005, págs. 212-218). Sin embargo, “el acercamiento a las causas posibles o demostrables del ausentismo y la comprensión de los factores que lo condicionan, pueden llegar a ser la clave para su manejo en una organización, lo cual supone reducción de sus costos directos e indirectos” (Hamoui, Sirit , & Bellorin, 2005, págs. 107-118).

Un análisis de incapacidad temporal, tiene mayor importancia e impacto si se tienen en cuenta las tendencias en el tiempo y el comportamiento histórico del mismo, buscando identificar las variables para generar resultados a partir de las múltiples causas que repercuten en la salud de los trabajadores y la productividad de la empresa. El ausentismo con el tiempo ha demostrado poder disminuirse utilizando intervenciones puntuales en los factores de riesgo asociados a la ergonomía, tales como el cognitivo, físico y organizacional, a través de un diagnóstico confiable y oportuno.

Por otro lado, desde el punto de vista organizacional y de gestión de recursos humanos, el costo por ausentismo laboral es uno de los aspectos críticos de la gestión económica que puede afectar la continuidad de la empresa, ya que el ausentismo impacta negativamente la competitividad de la organización, productividad y eficiencia de la misma, asumiendo así, los costos directos e indirectos, entendiéndose los costos directos derivados del pago de las prestaciones sociales que se reconocen por los días de incapacidad presentados por un trabajador y los costos indirectos que se reconoce cuando se debe sustituir a una persona bien sea por recurso temporal o fijo y la adaptación del mismo al puesto de trabajo. (Porret Gelabert, 2012, págs. 5-81)

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En una encuesta realizada por la Andi con el objetivo de conocer la frecuencia que presentan los casos de ausentismo, se indagó por el número de casos asociados a la ausencia de los trabajadores en consideración de su factor de origen. Para el año 2016, en promedio, se presentaron 2018 casos de ausentismo laboral en cada empresa. A su vez, esto demuestra que, por tercer año consecutivo, las incapacidades por enfermedad general siguen siendo la mayor causa de ausencias laborales. Ello es así puesto que, del total de los casos reportados, el 76,1% provienen de causas asociadas a incapacidades por enfermedad general; el 19,1% corresponde a otros permisos y licencias; y el 4,8% corresponde a accidentes y enfermedades laborales. (Master & Saldarriaga, 2016, pág. 7)

Teniendo en cuenta que el ausentismo laboral es un problema que afecta la productividad y el rendimiento en las Organizaciones, se hace necesario identificar las causas que generan dicha problemática. Para llevar a cabo este objetivo, se evaluó el comportamiento de la incapacidad temporal en una compañía de telecomunicaciones en los años 2016 y 2017, teniendo en cuenta diversas variables, por medio de un análisis estadístico que demuestre cuales son las incapacidades de mayor prevalencia en la empresa y los costos de las mismas, de esta forma se logró analizar los motivos por los cuales se da con frecuencia este fenómeno en el personal.

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1. DEFINICIÓN DEL PROBLEMA

1.1 ANTECEDENTES

Como evidencias asociadas al tema de investigación se realizó una revisión de diferentes estudios para el desarrollo del presente proyecto.

Inicialmente se revisó la investigación realizada por Ribaya Mallada en la Universidad de Alcalá de Henares en el año 2008 titulada “La gestión del absentismo laboral en las empresas españolas”, esta abarca el ausentismo laboral como un fenómeno sociológico directamente vinculado a la actitud del individuo y de la sociedad ante el trabajo, el autor explica que todo lo que propicie una actitud adecuada (integración, satisfacción, motivación, representatividad), va generar un menor ausentismo, mientras lo que favorezca al deterioro como la falta de promoción, tareas monótonas y repetitivas, van a generar mayor ausentismo. En consecuencia, las decisiones que se deben tomar sobre el ausentismo laboral tienen que cubrir todos los niveles de la empresa, el autor enfatiza en el diálogo o incluso la negociación. Por ello es trascendental el papel del director como coordinador, negociador y árbitro y que este necesita de una infraestructura de técnicas modernas de dirección y gestión, de buenas comunicaciones, tanto verticales como horizontales y, sobre todo, de una información fluida, tratada y apoyada sobre hechos objetivos y opiniones sólidas. (Ribaya Mallada, 2008, págs. 1-14)

Para apoyar lo anterior es interesante el enfoque que realiza la Universidad de Valencia en su departamento de Psicobiología y Psicología Social, a través, de su investigación que denominan “Síndrome de Quemarse por el Trabajo” o Síndrome de Burnout, los investigadores lo definen como una respuesta al estrés laboral crónico que ocurre con frecuencia en los profesionales de las organizaciones de servicios médicos, profesionales de enfermería, maestros, funcionarios de prisiones, policías y trabajadores sociales, que trabajan en contacto directo con los usuarios de tales organizaciones, la investigación concreta las consecuencias para la organizaciones y sus empleados, tales como baja satisfacción laboral, ausentismo laboral elevado, tendencia al abandono del puesto, disminución del interés y el esfuerzo por realizar las actividades laborales, aumento de los conflictos interpersonales y una disminución de la calidad de vida laboral de los profesionales. Entender el Síndrome de Quemarse por el Trabajo viene unida a la necesidad de estudiar los procesos de estrés laboral, así como al hincapié que las organizaciones vienen haciendo sobre la necesidad de preocuparse más de la calidad de vida laboral que ofrecen a sus empleados, por todo lo anterior el estudio argumenta unas estrategias de intervención, dentro de estas están, las estrategias individuales

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donde recomienda la utilización del entrenamiento en solución de problemas, entrenamiento de la asertividad, y los programas para manejar el tiempo de manera eficaz, los autores también sugieren estrategias grupales donde se obtienen refuerzo social y retroinformación sobre la ejecución de las tareas, apoyo emocional, consejos, u otros tipos de ayuda, y por último es muy importante considerar el nivel organizacional, pues el origen del problema está en el contexto laboral y, por tanto, la dirección de la organización debe desarrollar programas de prevención dirigidos a mejorar el ambiente y el clima de la organización, tales como los programas de socialización anticipada, la implantación de sistemas de evaluación y retroinformación y los procesos de desarrollo organizacional. (Gil Monte, 2003, págs. 19-33)

Por otra parte, en la ciudad de México la firma de asesoría People & Change en el año 2014 realiza un aporte importante a la revisión de este tema visto desde la gestión del ausentismo laboral, y como este se convierte en uno de los retos más importantes de muchas organizaciones. De hecho, en la actualidad, es la primera causa de pérdida de productividad en México, si lo enfocamos dentro de la delicada situación económica mundial el ausentismo laboral se convierte en uno de los problemas principales para el crecimiento de las organizaciones, éste afecta a todos los sectores de la economía, de hecho el Gobierno no es ajeno a esta realidad y, de forma paralela al sector privado ha iniciado un proceso de modernización y mejora de la eficiencia en el que se promueve la iniciativa de gestión del ausentismo, además manifiestan factores muy diversos que van desde cuestiones culturales, sociales o motivaciones laborales, hasta aquellos aspectos laborales propios de la normativa vigente. Por ello, recomiendan abordar el ausentismo desde una perspectiva totalmente integral, lo que supone realizar un análisis exhaustivo sobre todos los actores y aspectos implicados en la relación empleado-empresa (sindicatos, mandos intermedios, patronal, seguridad social, contratos colectivos, políticas de flexibilidad). Considerando lo anterior, algunos de los planes de acción P&C que propone a sus clientes en este artículo son: evaluar y si es el caso mejorar las políticas de formación en el puesto, implantar políticas de rotación y adecuación persona-puesto, diseñar protocolos para la actuación por ausencia en el puesto de trabajo, diseñar acciones de comunicación alineadas a una política de comunicación interna y monitorear el comportamiento de los indicadores de desempeño para conocer el comportamiento de la efectividad del Capital Humano. (Change & People, 2014)

En otro estudio elaborado en Chile en el año 2004 donde realizaron una revisión bibliografía internacional sobre ausentismo laboral se sostiene que, aunque el ausentismo laboral se justifica mediante certificados médicos, ello no significa que tales ausencias son exclusivamente por causas médicas, habitualmente el ausentismo laboral es equivalente al ausentismo médicamente justificado por licencias médicas curativas (incapacidad médica), en dicha bibliografía coexisten

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cuatro modelos explicativos con diferentes enfoques: económico, psicosocial, médico y retiro organizacional, y por otro lado, la información básica utilizada en este estudio proviene de 14 tesis y artículos científicos sobre ausentismo laboral por licencias médicas curativas en Chile, ésta información fue necesaria para realizar un estudio amplio de cómo se dio la incapacidad en diferentes empresas en Chile durante 30 años, los investigadores concluyen que las tasas de ausentismo laboral más altas se encontraron en el sector hospitalario, con una tasa de 14,3 días por trabajador, la tasa de severidad de 10,6 días en cada licencia médica. En el sector minería la tasa de incapacidad fue de 12 días por trabajador, la tasa de frecuencia y la tasa de severidad de 8,7 días en cada licencia médica curativa. Este resultado es consistente con la bibliografía internacional que sostiene que la minería es el sector que presenta índices de ausentismo más altos en relación al resto de los sectores industriales. En el sector industrial, la tasa de incapacidad alcanzó a 7,1 días, tasa de severidad a 12,9 días en cada licencia médica curativa, aunque la muestra es de sólo un estudio en el sector universidades y centros de investigación, la tasa de incapacidad fue de 6,2 días por trabajador, la tasa de severidad de 8,2 días en cada licencia médica, también este resultado es consistente con la bibliografía internacional que sostiene que los centros de investigación presentan menores tasas de ausentismo. (Mesa M & Kaempffer R, 2004, págs. 1100-1108)

Para analizar el ausentismo laboral de entidades en Colombia, inicialmente se realizó una revisión de una investigación elaborada en el año 2011 llamada Caracterización del Ausentismo Laboral en un Centro Médico de I Nivel, donde plantean al ausentismo laboral como un fenómeno costoso. Cuando los trabajadores toman unos días de inasistencia por enfermedad, el impacto financiero que sufre la empresa no se deriva únicamente de las tareas específicas que deja de desempeñar ese trabajador enfermo. A menudo el impacto se nota en el resto de la empresa, en especial si el trabajador forma parte de un equipo cuyos resultados deben obtenerse en un plazo determinado. Estos costos, no solo son asumidos por la empresa; también los trabajadores, las instituciones de seguridad social (que funcionan con los aportes de empresarios y trabajadores) y, en una escala más amplia, el país, pues se presenta una reducción del producto interno bruto, por lo enunciado anteriormente se generó la necesidad de realizar la caracterización de dicho ausentismo, originado por enfermedad común, de origen laboral y otros; analizando sus principales características, para así poder llevar a cabo la implementación de actividades preventivas, enfocadas al riesgo, los autores concluyeron lo siguiente, la causa del ausentismo en el Centro Médico de I Nivel es por enfermedad general, siendo el sistema respiratorio el más afectado seguido del digestivo y el osteomuscular, el porcentaje más alto de las incapacidades se generaron en trabajadores de 26-30 años de edad, siendo las mujeres las que más presentaron incapacidades en el periodo evaluado, el mayor número de incapacidades se presentaron en los trabajadores con contrato indefinido, teniendo en cuenta las horas contratadas el mayor número de incapacidades se evidenció en los contratos de 8 horas, el área asistencial presentó el mayor número de

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incapacidades y por cargos los médicos, las auxiliares de odontología y los odontólogos. (Cuevas Duarte, Garcia Sanchez, & Villa Rodriguez, 2011)

Otro estudio similar realizado en la Fundación SERSOCIAL de Cartagena en el año 2017, demuestra que la causa más recurrente de la ausencias del personal operativo en la regional Bolívar corresponde a los problemas en el interior del hogar o de carácter personal, ya sean de tipo económico o social, lo que afecta la parte emocional y motivacional del trabajador, esto genera rendimiento laboral deficiente, afectando directamente la productividad en la organización, generando incremento en los costos laborales, pues cuando un empleado falta a su trabajo, el impacto económico que sufre la empresa es muy alto, principalmente en la pérdida de tiempo y dinero que se genera, al dejar de realizar el empleado sus tareas en su horario habitual, reprogramación en los procesos productivos, y el desgaste administrativo por selección y entrenamiento de nuevo personal. Los autores también describen que muy a pesar de que se demuestra un buen clima laboral, y que la relación del equipo de trabajo es excelente, los trabajadores presentaron un alto grado de insatisfacción laboral, evidenciado con poco sentido de pertenecía hacia la Fundación, estos consideran que su participación no es reconocida en los procesos de planeación y toma de decisión por parte de la Junta Directiva, así mismo, se evidenció inconformidad en relación al bajo nivel de remuneración que devengan en comparación al trabajo que realizan, además de no recibir ningún tipo de incentivos que recompense el esfuerzo y dedicación. Por todo lo anterior, los investigadores aportan por medio de este estudio una serie de recomendaciones para mejorar estas situaciones en la entidad tales como, revisar los salarios según cargo y funciones, mejorar la participación de los trabajadores en la toma de decisiones de la empresa y la implementación de estrategias motivacionales donde se destaque a los mejores empleados en cada periodo incentivos que pueden ser económicos o en especies. (Villalba & Marrugo Jaraba, 2017)

Por otra parte, la investigación realizada por la Universidad del Bosque desde la visión de seguridad y salud en el trabajo, donde abordan el ausentismo laboral como un tópico de relevancia dentro de los Sistemas de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, dadas las repercusiones para el propio trabajador ausente, para los empleadores, para los sistemas de aseguramiento e, incluso, para la economía local y nacional. Los múltiples factores determinantes del ausentismo hacen complejo su abordaje y su manejo; sin embargo, hay crecientes pruebas de intervenciones psicosociales, organizativas y ergonómicas exitosas, que han logrado reducir significativamente la ausencia al trabajo y, por ende, sus costos directos e indirectos. El ausentismo laboral es inherente a todas las organizaciones, independientemente del sector económico al que pertenezcan, su manejo es evidentemente importante dentro de los programas de gestión organizativa y su reducción resulta ser un indicador de éxito en los programas de salud ocupacional, pero al éste no controlarse genera consecuencias negativas directas e indirectas en

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las organizaciones en términos de costos, productividad, desgaste administrativo y de recurso humano, la medición del ausentismo laboral nunca podrá ser completamente objetiva, puesto que las ausencias al trabajo comprenden la interacción de un sin número de factores psicológicos, organizativos, médicos, sociales y económicos, en el individuo que se ausenta. El artículo concluye que el tema del ausentismo laboral es complejo. En él intervienen múltiples factores individuales, organizativos y externos, que determinan su aparición y aunque no existe una estandarización para la obtención de indicadores de ausentismo laboral y estos se pueden calcular de acuerdo con diversas normatividades nacionales e internacionales, la medición objetiva de los indicadores es fundamental para establecer las tendencias, asociaciones y medidas correctivas necesarias. Por tanto, la clasificación, el registro y las estadísticas de ausentismo laboral, no sólo resultan útiles a nivel puntual de cada empresa, sino que pueden aportar a las estadísticas nacionales en términos de costos generados y, a su vez, permiten establecer patrones comparativos con empresas del mismo sector productivo a nivel mundial. (Sánchez, 2015, págs. 1-9)

Revisado lo anterior, se puede concluir que el tema de ausentismo, es de interés mundial y nacional, ya que se deriva de diferentes factores, como psicosociales, económicos y laborales y que evidentemente esto afecta de manera significativa a las empresas y a los trabajadores.

1.2 FORMULACIÓN Y DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA

El ausentismo por incapacidad de origen laboral y común en uno de los problemas más comunes en las empresas, el cual afecta significativamente la productividad, la rentabilidad y el clima organizacional.

Si analizamos el ausentismo a nivel internacional, considerando un conjunto de países desarrollados, podemos ver que Suiza y España presentan niveles relativamente altos con un promedio histórico de casi 11 días perdidos por trabajador y año. Ambos países presentan una importante reducción en el número de días por ausentismo laboral a partir de 2009. España registra 9,2 días de baja por trabajador y año en 2009, por debajo de Suiza y Finlandia en este año. Suiza baja de 11,7 días de baja en 2007 a 8,8 días en 2012. Finlandia, Estonia, Dinamarca, Canadá y Australia se sitúan entre 6 y 9 días perdidos por trabajador y año, bastante estables en el tiempo, con una leve tendencia creciente desde 1996 hasta 2008 y una cierta moderación entre 2009 y 2013. Estados Unidos tiene la serie histórica con menor nivel de ausentismo laboral y muestra una tendencia a reducirlas, aún más, a partir de 1995 y se mantiene estable de 2009 en adelante. (The Addeco Group, 2017).

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Ver Ilustración 1 Absentismo en Bajas Laborales (promedio de días perdidos por trabajador y año)

Ilustración 1: Absentismo en Bajas Laborales

Fuente: (The Addeco Group, 2017)

En España las bajas laborales se disparan, la Seguridad Social ha reconocido en la primera mitad del año 2015 una media de 330.782 bajas por incapacidad temporal cada mes. Esta cifra supone un incremento de casi un 23% respecto al año pasado. Además, el incremento de las bajas también se nota en el presupuesto, ya que los gastos se han disparado un 14% respecto al mismo periodo del año pasado (2014). En concreto, en los siete primeros meses del año 2015 ascendieron a 2.668 millones de euros, más de 300 millones más que un año antes. Aunque el alza de la población ocupada puede tener que ver con este incremento de las bajas, lo cierto es que el empleo está creciendo a un ritmo del 3,4% anual, cuatro veces menos de lo que sube el gasto y casi siete veces menos de lo que lo hacen los procesos. (Calderón, 2015)

En general es importante decir que el fenómeno alrededor de las incapacidades es grave y no se ha afrontado con la debida contundencia. Impacta la productividad laboral del país, la sostenibilidad de las empresas y la bolsa pública que aportamos

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todos los colombianos. Por el lado de la productividad, según el estudio ‘Salud y Estabilidad en el Empleo’, presentado por la Andi (Asociación Nacional de Empresarios de Colombia) en 2017, “se registra un promedio de 9,5 días de ausencia laboral por trabajador asociadas a enfermedad general, accidentes y enfermedades laborales”. Los datos más recientes dan cuenta de que se presentan 61 casos de incapacidad por cada 100 trabajadores, cuando la ausencia es entre 1 y 2 días hábiles. Entre 3 y 180 días, la cifra baja a 48,2 por cada 100 y se reduce a 0,5 casos cuando son más de 180 días. Según la Andi, el pago de incapacidades pasó de 1,1 a 1,87 por ciento del valor de la nómina. (Sodexo Comunicaciones, 2018) Esto, sin contar el costo que implica la ausencia de productividad; los salarios, prestaciones y capacitaciones de los trabajadores que reemplazan al incapacitado, o el costo en productividad que implica la sobrecarga de trabajo para los compañeros. Este fenómeno afecta la estabilidad de las empresas y su potencial para generar empleo, toda vez que “han aumentado los casos por empresa”, dice el informe, y agrega que “adicional a las causas naturales que pueda haber para justificar las incapacidades, las regulaciones tienen efectos contraproducentes que conducen a aumentarlas. El ausentismo se consolida como un obstáculo para la sostenibilidad empresarial”. Según Acemi, en el presupuesto inicial de Adres (Administradora de Recursos del Sistema General de Seguridad Social en Salud), se cuenta con un gasto para financiar las incapacidades por enfermedad general de 728.123 millones, el cual es transferido a las EPS y se obtiene de descontar el 0,38% del IBC del trabajador, con el fin de poder cubrir las incapacidades durante 180 días y mayores a 540 días. (El Tiempo, Economía, 2017)

Un estudio de Fenalco para identificar los factores asociados a la salud en el trabajo, dio a conocer que el 92% de las incapacidades que reciben las empresas son de origen común y el 8% corresponde a accidentes laborales. Asimismo, las empresas de más de 200 empleados reciben en promedio 12 incapacidades medicas al mes. (Sodexo Comunicaciones, 2018)

Según Facecolda, se observa en Colombia un comportamiento relativamente estable en los casos de incapacidades de origen laboral desde el 2013 al 2016, comparado con los casos de origen común donde se ve un comportamiento creciente, ver Ilustración 2 No. Total de Casos Incapacidades Origen Laboral y Común. (Fasecolda, 2017). Si se analiza la frecuencia de ocurrencia de estos eventos, teniendo en cuenta el total de casos, se observa una tendencia creciente en el 2014, la cual comienza a disminuir y a mantenerse año seguido, sin embargo, desde el punto de vista común se ve una tendencia mucho más creciente y representativa. (Fasecolda, 2017). Ver Ilustración 3 Frecuencia incapacidades origen laboral y común.

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Ilustración 2: Total de Casos Incapacidades Origen Laboral y Común.

Fuente: (Fasecolda, 2017)

Ilustración 3: Frecuencia incapacidades origen laboral y común


“En cuanto a los costos totales de los siniestros por año en ambos casos, se observa un comportamiento creciente, sin embargo, con un poco de más estabilidad en la parte laboral que común” (Fasecolda, 2017). Ver Ilustración 4 Costo total de incapacidades de origen laboral y común por año.

274 305 309 311

1179

17992013

2222

0

500

1000

1500

2000

2500

2013 2014 2015 2016

No. Total de Casos (en miles)

ORIGEN LABORAL ORIGEN COMUN

3.9% 4.1% 3.9% 3.8%

6.2%

9.1%10.0%

11.0%

0.0%

2.0%

4.0%

6.0%

8.0%

10.0%

12.0%

2013 2014 2015 2016

Frecuencia


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Ilustración 4: Costo total de incapacidades de origen laboral y común por año


“Si analizamos el costo medio, se ve un comportamiento creciente año a año en cuanto a lo laboral, aspecto que no se observa en la parte común, donde disminuyó en el 2014 y alcanza a estabilizarse un poco en los años siguientes”. (Fasecolda, 2017). Observar Ilustración 5 Costo medio de incapacidades de origen laboral y común.

Ilustración 5: Costo medio de incapacidades de origen laboral y común


$273 $320 $331 $355 $337

$379

$503

$585

$-

$100

$200

$300

$400

$500

$600

$700

2013 2014 2015 2016

Costo Total por Año (en miles de millones de pesos)


$ 1.0 $ 1.05 $ 1.07

$ 1.14

$ 0.29 $ 0.21 $ 0.25 $ 0.26

$ -

$ 0.2

$ 0.4

$ 0.6

$ 0.8

$ 1.0

$ 1.2

2013 2014 2015 2016

Costo medio (en millones de pesos)


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La empresa en estudio es líder en las áreas de redes de telecomunicaciones, sistemas de informática y tecnologías de la información y en los dos últimos años viene presentando casos de incapacidad de origen laboral y común por múltiples diagnósticos. En la actualidad el ausentismo laboral por estas causas, es una problemática que no ha sido analizada en la empresa, por lo que es necesario caracterizar el comportamiento, a fin de identificar el impacto generado y crear estrategias y alternativas de solución para orientar los programas de prevención y promoción en salud. Actualmente este aspecto ha conllevado a que la productividad de la empresa, el cumplimiento de metas y objetivos se vean afectados, se estén generando costos adicionales para cubrir las vacantes y/o contratar personal de reemplazo, para realizar procesos de inducción y capacitación, sumando al deterioro del clima y ambiente laboral a causa de la sobrecarga laboral del personal que debe asumir las responsabilidades y tareas del personal ausente, produciendo desgaste físico y mental, teniendo en cuenta lo anterior, nace la necesidad de analizar ¿Cuál es el comportamiento de la incapacidad temporal en los años 2016-2017 en la empresa estudio?

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2. JUSTIFICACIÓN

En el mundo se evidencia el crecimiento de las incapacidades en diferentes empresas y sectores económicos, en “España por ejemplo las pensiones por incapacidad se disparan a máximos y cuestan ya 900 millones al mes, cada vez que baja el número de parados, el estado consigue un importante ahorro en el seguro de desempleo, pero, de forma paralela, crecen otros gastos que son procíclicos” (Jorrín, 2017). Es el caso de las bajas de los trabajadores por incapacidad temporal o permanente, que aumentan por la sencilla razón de que hay más personas empleadas y, por lo tanto, suben los accidentes y las enfermedades.

Según el último dato de pensiones, publicado por el Ministerio de Empleo, la Seguridad Social está abonando ya casi un millón de pensiones contributivas por incapacidad permanente. En concreto, en julio subieron hasta 949.107 prestaciones, lo que significa consolidar ya los máximos históricos que se venían repitiendo en los tres últimos meses, superando el récord anterior del año 2010, (Jorrín, 2017) en cuanto a América Latina se puede evidenciar que en México crecen en 147% las enfermedades laborales, pues los últimos 4 años los casos registrados por el IMSS (Instituto Mexicano de Seguro Social) pasaron de 4.853 (2012) a 12.009 casos (2015); la pérdida gradual de la capacidad auditiva es la principal afección que padecen los trabajadores de la República, para los Mexicanos las principales causas que generan el sin número de días perdidos son características relacionadas a la exposición constante a factores biológicos, químicos, físicos y por otro lado los relacionados con el ambiente psicosocial y ergonómico. (Vicenteño, 2017) Colombia por otro lado refleja según las estadísticas un panorama similar a los anteriores, el aumento de las incapacidades, en el caso de las señaladas por riegos laborales, en las estadísticas presentadas por Fasecolda en diciembre de año 2017 y con el análisis del total de casos, se observa una tendencia creciente en la cantidad de incapacidades desde el 2014, con una estabilización en el número de los casos reportados hasta la fecha del estudio, pero en relación con las incapacidades de origen común se evidencia una tendencia creciente en la cantidad de incapacidades reportada al sistema (Fasecolda, 2017), es decir, lo anterior demuestra que es urgente implementar estrategias que contribuyan a la disminución de los casos pero sobre todo a los factores que atribuyen a la generación de las mismas.

Otras de las situaciones que merecen atención en el país y a nivel nacional son el aumento de incapacidades falsas, la mayoría de las mismas según indagaciones del periódico El Tiempo, “demuestran que parte de las incapacidades reportadas en el sistema, llegan a ser falsas, es decir el 92% de las incapacidades no son de origen laboral en Colombia” (El Tiempo, Economía, 2017) y otro de los grandes cuestionamientos es porqué el tema en estudio no ha requerido la atención que

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merece, es decir, el tema no deja de ser inherente al desarrollo económico del país, a la productividad de las empresas, a la estabilidad de los colaboradores, a la mejora de los procesos internos y como vienen desarrollándose estos.

Por otra parte es importante mencionar que para Colombia el presupuesto anual destinado para las incapacidades en cuanto a enfermedades generales es de 728.123 millones, (El Tiempo, Economía, 2017) sin contar los millones requeridos para cubrir el resto de incapacidades, es decir, el país no está exento de que se presenten ausentismos, de por sí que ningún país lo está, y existen diferentes razones las cuales lo puedan generar, sin embargo, esta es una de las razones importante por las cuales se deben fortalecer los sistemas de vigilancia en las empresas e incentivar a aquellas que no lo han implementado. En otro orden de ideas, la expectativa a nivel nacional radica en poder implementar con el paso del tiempo el mapa de incapacidades de Colombia, tal cual como se propone en otros países, y con ello dar control y seguimiento para obtener una mejor explotación epidemiológica de los mismos, que facilite conocer la situación, análisis y planificación estratégica sobre incapacidad, creando con una base de datos mínimos básicos el Mapa de la Incapacidad, permitiendo conocer las causas y el impacto de las situaciones de incapacidad laboral, practicar una gestión integral de recursos, prevenir las situaciones de incapacidad laboral, potenciar los mecanismos de detección de la enfermedad y los aspectos preventivos de la salud laboral, mejorar la gestión sanitaria que precisa y la protección socio laboral, lo que de igual forma podría generar un impacto positivo a nivel nacional. (Araceli López & Guillen García, 2015)

El estudio tiene la finalidad de analizar el comportamiento de las incapacidades relacionadas en los dos últimos años 2016 y 2017, ya que se ha vuelto netamente importante determinar cuáles son los factores relevantes que conllevan a obtenerse un sin número de días perdidos, y con ello evaluar las condiciones de la empresa, de los colaboradores y el contexto social en el cual se desarrolla. Adicional a lo anterior, sería interesante que a partir de este trabajo, se estimule para indagar acerca del tema a nivel nacional, pues en Colombia se tiene estadística acerca del número de incapacidades a nivel nacional a través de FASECOLDA, pero está información no se tiene categorizada, pues una perspectiva interesante es poder evidenciar a través de los diferentes sectores económicos, por empresas, por departamentos, por regiones, a qué se deben las incapacidades labores y comunes en el país, y cuáles son los principales factores determinantes para que se generen las mismas.

Desde otro punto de vista, el estudio de incapacidades que se plantea es de interés a nivel empresarial, porque en general a las empresas no les interesa que existan incapacidades, mucho menos que estas tengan que pagarse frecuentemente, pues

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el hecho de que existan permite mostrar que tan robusto es el Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo, que tan sano y productivos son los colaboradores, y que tan eficiente es la empresa para cubrir los casos en cuanto a incapacidades se refiere. Cuando los resultados financieros son los esperados en una compañía, esto es sinónimo de lo bien que pueden estar los colaboradores, pero si por el contrario la productividad no se mantiene, una de las alertas está, en el estrés laboral, ambiente laboral, exceso de trabajo, actividades de suplente e ineficiencia del desarrollo de las actividades, no es lo mismo un colaborador que se desempeña continuamente en el cargo que uno que lo reemplaza en ocasiones, el cual no tiene la pericia para abordar las misiones laborales y por otra parte el hecho de generarse incapacidades implica un aumento en los costos, porque esto conlleva a tener que cubrir las vacantes y por ende un desgaste administrativo para reasignar funciones y presupuestos y el posible incumplimiento de metas planteadas.

“Es imposible que una empresa pueda alcanzar sus objetivos, si su fuerza laboral no cumple sus funciones asignadas dentro del cronograma de actividades, cada acción es un aporte para el crecimiento y consecución del estado esperados de la organización” (Villalba & Marrugo Jaraba, 2017). Algo importante a resaltar, además de lo anterior es que la empresa en estudio está orientada a trabajar en pro de asegurar un talento humano saludable, comprometido, competente y motivado para cumplir los objetivos de la organización y contribuir y alcanzar una sostenibilidad financiera que permita consolidar el negocio, esto como objetivo estratégico, por tanto es importante llevar a cabo el estudio, ya que esto justifica en que actualmente no se cuenta con un análisis de las causas de las incapacidades y por ende con un programa de monitoreo-seguimiento que permita disminuirlas, ya que hoy los pagos asociados se efectúan, pero no se conocen cuáles son los impactos relacionados con la rentabilidad del negocio.

En cuanto a los empleados es importante asimismo abordar el tema, pues es necesario que los colaboradores cuenten con excelentes condiciones para desarrollar las actividades, y la empresa tenga el interés de proporcionarlas, pues al conocer el resultado del estudio lo que se espera es poder fortalecer los sistemas de vigilancia de la empresa y optar por estrategias que permitan la disminución de las incapacidades, la disminución de los costos en relación a ello y el desarrollo de las actividades de manera segura y armoniosa para los colaboradores.

Como estudiantes del caso, esto representa un gran impacto como administradores del Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo, debido a que permite conocer diferentes metodologías para el desarrollo del caso y analizar posibles estrategias preventivas de la incapacidad temporal, lo cual brinda bases para fortalecer y mejorar continuamente el SG-SST y así dar resultados eficientes, que como profesionales debemos responder en un futuro, por ende esto implica un aporte a la

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universidad dentro de las líneas de seguridad y salud en el trabajo y un aporte a nivel nacional en cuanto a la seguridad social del país respecta.

Por tanto, el presente trabajo atiende la necesidad de conocer la problemática actual que se genera a raíz de las incapacidades, pero sobre todo la necesidad de responder a ella para aumentar la efectividad, la estabilidad laboral y la disminución de los costos.

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3. OBJETIVOS

3.1 OBJETIVO GENERAL

Evaluar el comportamiento de la incapacidad temporal en una compañía de telecomunicaciones en los años 2016 - 2017.

3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Analizar el comportamiento de la incapacidad de origen laboral y común. Calcular los costos de las incapacidades más significativas identificados es este

estudio.

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4. MARCO TEÓRICO

La investigación en estudio ha tenido en la academia, a nivel normativo y en la historia una amplia acogida, lo cual se debe a la preocupación que ha tenido la comunidad, empresas y diferentes organizaciones internacionales promotoras de la salud y el trabajo que buscan explicar las diferentes causas de las incapacidades de origen común y laboral, por ende, es fundamental conocer los conceptos centrales de esta investigación, las teorías y la normativa correspondiente.

(Miguel Rodríguez Joucel, 1992), en su libro “Incapacidad para el Trabajo”, dice que la Organización Mundial de la Salud define minusvalía como incapacidad “toda restricción o pérdida (causada por efecto) de la capacidad para llevar una actividad del modo o en la medida que se consideran normales para la sociedad”. De igual manera este autor menciona que la O.N.U define minusvalía (interpretado como incapacidad) como “la limitación de la capacidad de un sujeto para realizar actividades que son generalmente aceptadas como componentes básicos de la vida diaria, así como el cuidado personal, las relaciones sociales y la actividad económica según su edad, sexo y rol social”. (Rodríguez Jouvencel, 1993, pág. 23)

En Colombia no hay una definición como tal de incapacidad, la Ley 776 de 2002 reconoce como incapacidad temporal, aquella que según el cuadro agudo de la enfermedad o lesión que presente el afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales, le impida desempeñar su capacidad laboral por un tiempo determinado. (Diario Oficial, Ley 776, 2002). Por otra parte los lineamientos de la presidencia de la republica Colombiana define la Incapacidad de origen profesional cuando se presenta en un funcionario que sufre un accidente de trabajo o una enfermedad laboral, que según el cuadro agudo de la enfermedad o lesión que genere el afiliado al Sistema General de Riesgo Laborales, le impida desempeñar su capacidad laboral por un tiempo determinado. (Presidencia de la Republica, Lineamiento para el tramite de incapacidades, 2016) Finalmente la Incapacidad de origen común como la licencia otorgada a causa de una enfermedad o accidente de origen común que no guarda relación con el desarrollo del trabajo. (Presidencia de la Republica, Lineamiento para el tramite de incapacidades, 2016)

Es de vital importancia conocer el concepto de costos y las causas de las incapacidades de origen profesional o de origen común. Costo se entienden como la suma de erogaciones en que incurre una persona física o moral para la adquisición de un bien o de un servicio, con la intención de que genere ingresos en el futuro. Un costo puede tener distintas características en diferentes situaciones, según el producto que genere. (Ramírez Padilla, 2008)

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Es accidente de trabajo según el Artículo 3° de la Ley 1562 de 2012, todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional o psiquiátrica, una invalidez o la muerte. Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador, o contratante durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aún fuera del lugar y horas de trabajo. (Diario Oficial, Ley 1562, 2012)

El Artículo 4° de la Ley 1562 de 2012 define que enfermedad laboral es la contraída como resultado de la exposición a factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en el que el trabajador se ha visto obligado a trabajar, el Gobierno Nacional, determinará, en forma periódica, las enfermedades que se consideran como laborales y en los casos en que una enfermedad no figure en la tabla de enfermedades laborales, pero se demuestre la relación de causalidad con los factores de riesgo ocupacional serán reconocidas como enfermedad laboral, conforme lo establecido en las normas legales vigentes. (Diario Oficial, Ley 1562, 2012) En cuanto a enfermedad común es toda enfermedad o patología, accidente o muerte, que no hayan sido clasificados o calificados como de origen profesional, se consideran de origen común. (Diario Oficial, Decreto 1295 , 1994)

La enfermedad en la Teoría Humoral es el resultado de las perturbaciones en el flujo de energía o sea del desequilibrio humoral o discrasia, sin embargo, en vista de que los humores guardan relación con el medio ambiente, y en especial con la nutrición, una de las estrategias para establecer la salud era mediante una dieta balanceada Galeno, en la exposición de Nutton, resaltó la llamada causa eficiente de la enfermedad, que tenía al menos dos componentes: la causa inicial (causa procatarctica), y la causa antecedente (causa anteceden), la causa inicial comprendía factores ambientales como el frío y el calor, y la antecedente incluía la predisposición del cuerpo a ser afectado por una determinada enfermedad. Para Finlay, había tres categorías principales de causas: las Individuales (sexo, edad, aclimatación, etc.), las atmosféricas (calor, etc.) y las telúricas que incluían, a su turno, la causa inmediata. (Charles, 2007)

La Teoría Microbiana Sin Pasteur y Koch revela la gran afinidad conceptual acerca de las causas de las enfermedades en el hombre y en las plantas, en síntesis, destaca que si bien existe un determinante específico que puede ser un microorganismo, éste se halla en interacción con factores ambientales y con otros propios del hospedero, por lo tanto, una enfermedad infecciosa, tanto en el hombre como en las plantas, es un proceso dinámico derivado de una cadena factorial potencialmente infinita representada por el llamado triángulo epidemiológico, el cual había sido incluso esbozado por Hipócrates cuando afirmó que el balance humoral

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se encontraba bajo la influencia del clima, porque las cuatro estaciones generan diferentes cantidades de calor, frío, humedad y sequía. (Charles, 2007)

Por otra parte, en la Teoría de las Causas Inmediatas de los Accidentes, según Heinrich, recomienda enfocarse en las causas inmediatas, “las prácticas y las condiciones inseguras”, que son las causas inmediatas de los accidentes, constituyen la primera línea de ataque cuando se pretende controlar los accidentes, ya que en primer lugar son más fáciles de detectar y corregir que las causas básicas, y en segundo lugar proporcionan un beneficio inmediato. Si el personal no comete prácticas inseguras, o bien corrige las condiciones inseguras, el accidente o incidente no se presentan, sin embargo, si posteriormente no se trata de corregir las causas básicas lo más probable será que se pase la vida tratando de corregir las mismas prácticas o condiciones inseguras. (Robledo, 2018, págs. 12-13)

De otro modo la Teoría sobre El Mecanismo del Accidente menciona que “los accidentes no son hechos aislados, sino la consecuencia de una seria de factores previos, de un pasado inmediato o tardío, y que pocas veces se analizan”, “un accidente ocurre por una de dos razones: porque una persona ejecuta una acción fuera de las normas de seguridad, a lo cual se llama practica insegura, o bien porque en el ambiente de trabajo existe una situación que está fuera de las normas de seguridad, conocida como condición insegura”. Pero ¿por qué las personas ejecutan prácticas inseguras?, por algunos de los siguientes factores, que se denominan factores personales: porque no sabían cómo hacerlo, no podían o no quería hacerlo y ¿por qué existen condiciones inseguras?, porque existen factores de trabajos inadecuados: faltas de programas de mantenimiento preventivo, o por existencia de instalaciones defectuosas o muy antiguas. Dado que estos factores son los que verdaderamente se encuentran detrás de las causas inmediatas, se les llama causas básicas. Y al final de cuentas, ¿por qué existen factores personales y factores de trabajo inadecuados?, por falta o deficiencia administrativa, la administración de cualquier empresa es la responsable de que existan o nos los factores personales y del trabajo inadecuado. (Robledo, 2018, págs. 12-13)

Es conveniente mencionar que la Teoría sobre el Costo de la Seguridad o de la Falta de Seguridad, referencia que los accidentes ocasionan para la empresa dos tipos de costos: directos e indirectos. Los costos directos son aquellos que cubren las compañías de seguros, y que, por lo tanto, son recuperables; aunque también hay que considerar que un accidente produce efectos adicionales, que también cuestan y que la mayoría de las veces no están cubiertas por los seguros, por lo que son muy difícilmente recuperables, los costos indirectos son entre otros: gastos legales, gastos de equipos y provisiones de emergencias, renta de equipos de reemplazo, tiempos de investigación de accidentes, salarios pagados al personal que dejo de trabajar para atender al lesionado y trasladarlo a la enfermería o al

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hospital, tiempo dedicado a reclutar, seleccionar y capacitar al personal que reemplace al lesionado, tiempo perdido por el nuevo trabajador mientras se acostumbra a su nuevo trabajo. El principal problema radica que estos costos indirectos son difíciles de cuantificar cuando se tienen presentes, y cuando la mayoría de las veces esto está oculto para la administración, Frank Bird lo represento como un iceberg, la parte que sobresale del agua se refiere a los costos directos, y el resto, que se encuentra por debajo del nivel del agua y por lo tanto no se ve, son los costos indirectos, una referencia para determinar los costos de un accidente es considerar que este no se hubiera producido, dichos costos no se hubieran generado”. (Robledo, 2018, págs. 12-13)

Después de haber revisado los diferentes conceptos fundamentales legales y de organizaciones pioneras en la salud del trabajo y algunas teorías, se evidencia que sus principios y declaraciones se acercan a problemática de esta investigación, motivando a reflexionar en la importancia de analizar las incapacidades de origen común y laboral con respecto al alcance que tiene su valor y transcendencia. Debido es importante conocer donde se origina las incapacidades, el momento de la historia donde el hombre se preocupa por su integridad y capacidad de realizar sus labores diarias, sin olvidar la evolución normativa que se ha venido desarrollando en el país

Durante la Revolución Industrial, se produjo un aumento considerable en el número trabajadores los cuales subsistían de sus ingresos laborales, con el pasar de los días estos quedaban desamparados por una enfermedad o un accidente, perdiendo así, su única fuente de ingresos, sustento y capacidad para trabajar. Basados en esta necesidad, los nuevos planteamientos para la solución de los conflictos sociales de aquella época surgió, en la Alemania con “Bismark”, el primer seguro social que “Combinado con el programa de indemnización a los trabajadores creado en 1884 y con el seguro de – “enfermedad” promulgado el año anterior, este seguro dio a los alemanes un completo sistema de seguridad de los ingresos basado en los principios de la seguridad social”. (Organización Internacional del Trabajo (OIT), Publicaciones, Revista trabajo 67, 2009)

En Colombia se tiene una historia en cuanto a convenios con la OIT y normatividad desde 1919, a continuación, se encuentran organizados convenios de la OIT, que han sido ratificados a través del tiempo por el Congreso Nacional de la República desde el año 1919 hasta 1999, sin embargo, con la promulgación de la Constitución de 1991, todos aquellos convenios suscritos con la OIT, y que hayan sido ratificados mediante Leyes de la República quedan integrados en el llamado marco jurídico colombiano.

En consideración de lo anterior, se presenta en las siguientes tablas la evolución histórica de la normatividad en cuanto a SST. En la Tabla 1: Evolución histórica de

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la normatividad en cuanto a SST, se evidencian seis convenios de la OIT ratificados por Colombia, ocho Leyes Nacionales, doce Decretos y una resolución reglamentarios del Sistema General de Riesgos Laborales, todos relacionados con el tema en estudio.

Tabla 1: Evolución histórica de la normatividad en cuanto a SST

TIP

O D

E

NO

RM

A

N° AÑO DESCRIPCION

NU

ME

RO

DE

CO

NV

EN

IO

1 1919

Por este convenio se limitan las horas de trabajo en las empresas industriales a ocho horas diarias y cuarenta y ocho semanales. Ratificado por la Ley 129 de 1931

3 1919 Relativo al empleo de las mujeres antes y después del parto. Ratificado por la Ley 129 de 1931

12 1921 Relativo a la indemnización por accidentes del trabajo en la agricultura. Ratificado por la Ley 129 de 1931

17 1925 Relativo a la indemnización por accidentes de trabajo

18 1925 Relativo a la indemnización por enfermedades profesionales. Ratificado por la Ley 129 de 1931

62 1937 Relativo a las prescripciones de seguridad (edificaciones). Ratificado por la Ley 23 de 1967

LE

Y

57 1915

Conocida como la “Ley Rafael Uribe Uribe” sobre accidentalidad laboral y enfermedades profesionales… y que se convierte en la primera Ley relacionada con el tema de Salud Ocupacional en Colombia

10 1934 Donde se reglamenta la enfermedad profesional, auxilio de cesantías, vacaciones y contratación laboral

44 1939 Creación del Seguro Obligatorio e indemnizaciones para accidentes de trabajo

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TIP

O D

E

NO

RM

A


LE

Y

100 1993

Sistema General de Riesgos Profesionales Libro III: La Ley 100 de 1993 dedicó al Sistema de Riesgos Profesionales el libro tercero (artículos 249 a 256), pero esas normas no rigieron porque simultáneamente el Congreso facultó al Gobierno (artículo139 -11) para expedir un estatuto regulador del sistema; el Gobierno cumplió el encargo a través del Decreto – Ley 1295 de 1994, por el cual determina la Organización y Administración del Sistema General de Riesgos Profesionales

776 2002 Por la cual se dictan normas sobre la organización, administración y prestaciones del Sistema General de Riesgos Profesionales

789 2002

Reforma el Código Sustantivo del Trabajo. Los aspectos más importantes que afectan al Sistema General de Riesgos Profesionales: 1. El artículo 3 de la Ley 789 de 2002 determina que el trabajador tendrá derecho al subsidio familiar en dinero durante el período de vacaciones y en los días de descanso o permiso remunerado de Ley, convencionales o contractuales, en períodos de incapacidad por motivo de enfermedad no profesionales, por maternidad, accidentes de trabajo o enfermedades profesionales

828 2003 “Por la cual se expiden normas para el Control a la Evasión del Sistema de Seguridad Social”

1562

2012

Por la cual se modifica el Sistema General de Riesgos Laborales y se dictan otras disposiciones en materia de Salud Ocupacional. Artículo 1º. Definiciones Sistema General de Riesgos Laborales: Es el conjunto de entidades públicas y privadas, normas y procedimientos, destinados a prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y los accidentes que puedan ocurrirles con ocasión o como consecuencia del trabajo que desarrollan

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TIP

O D

E

NO

RM

A


LE

Y

1562 2012

Las disposiciones vigentes de salud ocupacional relacionadas con la prevención de los accidentes de trabajo y enfermedades laborales y el mejoramiento de las condiciones de trabajo

Salud Ocupacional: se entenderá en adelante como Seguridad y Salud en el Trabajo, definida como aquella disciplina que trata de la prevención de las lesiones y enfermedades causadas por las condiciones de trabajo y de la protección y promoción de la salud de los trabajadores

DE

CR

ET

O

3170 1964 Aprueba el Reglamento del seguro social obligatorio de accidentes de trabajo

614 1984

Este Decreto sienta las bases para la organización y administración gubernamental de la Salud Ocupacional en el país, señala el objeto y el campo de aplicación de la misma, e implementa el Plan Nacional de Salud Ocupacional

776 1987 Tabla de Evaluación de incapacidades resultantes de accidentes de trabajo

778 1987 Por el cual se modifica la tabla de enfermedades profesionales contenida en el artículo 201 del Código Sustantivo del Trabajo (CST)

1281 1994 Por el cual se reglamentan las actividades de alto riesgo

1295 1994

Por el cual se determina la Organización y Administración del Sistema General de Riesgos Profesionales. El SGRP, establecido en este Decreto forma parte del Sistema de Seguridad Social Integral, establecido por la Ley 100 de 1993 El SGRP es el Conjunto de entidades públicas y privadas, normas y procedimientos, destinados a prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y los accidentes que pueden ocurrirles con ocasiono como consecuencia del trabajo que desarrollan

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TIP

O D

E

NO

RM

A


1772 1994 Por el cual se reglamenta la afiliación y las cotizaciones al Sistema General de Riegos Profesionales

DE

CR

ET

O

1833 1994 Por el cual se determina la administración y funcionamiento del Fondo de Riesgos Profesionales

2566 2009 Por el cual se adopta la Tabla de Enfermedades Profesionales

1352 2013 Por el cual se reglamenta la organización y funcionamiento de las Juntas de Calificación de Invalidez, y se dictan otras disposiciones

1072 2015 Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo

2509 2015

Por el cual se modifica el Capítulo 9 del Título 4 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1072 de 2015, referente al Sistema de Compensación Monetaria en el Sistema General de Riesgos Laborales

RE

SO

LU

CIÓ

N

1111 2017

Son el conjunto de normas, requisitos y procedimientos de obligatorio cumplimiento, mediante los cuales se establece, registra, verifica y controla el cumplimiento de las condiciones básicas de capacidad tecnológica y científica; de suficiencia patrimonial y financiera; y de capacidad técnico administrativa, indispensables para el funcionamiento, ejercicio y desarrollo de actividades de los empleadores y contratantes en el Sistema General de Riesgos Laborales

Fuente: (Ministerio de trabajo, Normatividad, 2018)

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5. DISEÑO METODOLOGÍA

5.1 ÉNFASIS DE INVESTIGACIÓN

Esta investigación tiene un énfasis en el sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo, que tiene como finalidad entender las lógicas imperantes en los sistemas de gestión y las condiciones en las cuales se desarrollan, con el fin de proponer transformaciones que impacten los estados de salud y el bienestar del ser humano, las organizaciones y la sociedad.

5.2 TEMA DE INVESTIGACIÓN

Comportamiento de la incapacidad temporal.

5.3 PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN

¿Cuál es el comportamiento de la incapacidad temporal en una compañía de telecomunicaciones en los años 2016 - 2017?

5.4 ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN

En virtud de analizar el comportamiento de la incapacidad temporal de una compañía del sector de telecomunicaciones en los dos últimos años (2016 y 2017), es importante hacer un análisis estadístico para establecer tal comportamiento, creando variables y probando teorías que permitan identificar las razones del mismo, debido a esto, el enfoque de este proyecto es cuantitativo.

El enfoque cuantitativo usa la recolección de datos para probar hipótesis, con base en la medición numérica y el análisis estadístico, para establecer patrones de comportamiento y probar teorías.

El enfoque cuantitativo (que representa, un conjunto de procesos) es secuencial y probatorio. Cada etapa precede a la siguiente y no podemos “brincar o eludir”, el orden es riguroso, aunque, desde luego, podemos redefinir alguna fase; parte de una idea, que va acotándose y, una vez delimitada, se derivan objetivos y preguntas de investigación, se revisa la literatura y se construye un marco o una perspectiva teórica, de las preguntas se establecen hipótesis y determinan variables; se

39

desarrolla un plan para probarlas (diseño); se miden las variables en un determinado contexto; se analizan las mediciones obtenidas (con frecuencia utilizando métodos estadísticos), y se establece una serie de conclusiones respecto de la(s) hipótesis. (Roberto Hernandez Sampieri, 2014, pág. 47)

“Según Jon W. Creswell, 2005. Los análisis cuantitativos se interpretan a la luz de las predicciones iniciales (hipótesis) y de estudios previos (teoría). La interpretación constituye una explicación de cómo los resultados encajan en el conocimiento existente” (Roberto Hernandez Sampieri, 2014, pág. 47).

Este estudio es una investigación no experimental, transicional, retrospectiva, descriptiva, que busca describir en detalle las cualidades y/o características en las que se presentan las incapacidades laborales y comunes en el periodo comprendido entre el 2016 al 2017, asimismo se realizará un estudio de asociación teniendo en cuenta la incidencia y la prevalencia.

5.5 POBLACIÓN OBJETO DE ESTUDIO

El estudio va dirigido a todo el personal (administrativo y operativo) a nivel nacional de una empresa de Telecomunicaciones, por contrato laboral, durante el periodo 2016 y 2017. Los registros incluyen todas las incapacidades laborales y comunes de la empresa estudio, ocurridas en este periodo, la cual tiene una muestra no probabilística, dado que se tomará todas las incapacidades de origen laboral y de origen común.

5.6 CRITERIOS DE INCLUSIÓN Y EXCLUSIÓN

Para el estudio se consideraron como criterios de inclusión las siguientes variables:

Personal por contratación directa, incluido personal aprendiz (hombres y mujeres).

Incapacidades médicas por Enfermedad Común (EC), Enfermedad Laboral (EL) y Accidente de Trabajo (AT).

Como criterios de exclusión se indican:

Personal contratado por prestación de servicios

Licencia de maternidad y lactancia materna

Licencia de paternidad

40

Licencia no remunerada

Ausencia no justificada

Ausencia por calamidad y licencia de luto

Ausencia por permisos

5.7 FUENTES DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN

Para la recolección de la información la principal fuente fue el Informe de Incapacidades del año 2016 y 2017, adicionalmente se utilizaron fuentes internas (primarias) suministradas por la empresa, tales como, registros de FURAT, informes de accidentalidad y de enfermedad laboral, registros de incapacidades, indicadores del SG-SST, registros de nómina asociados a incapacidades y registros de permisos. Asimismo, se recolecta información externa (secundaria) relacionada a las incapacidades laborales y comunes como registros de incapacidades laborales y comunes a nivel nacional e internacional, información literaria relacionada a las enfermedades de origen común que se convierten de origen laboral y codificación de enfermedades.

5.8 VARIABLES DE ESTUDIO

Para la muestra se tuvieron en cuenta las siguientes variables:

Edad

Género

Cargo

Área de trabajo

Tipo de contrato

Días de la semana de mayores incapacidades

Duración de incapacidades

Jornada laboral

Salarios

Número de trabajadores

41

Dicha investigación se realiza a través de la búsqueda de conceptos y metodología asociados a las incapacidades, métodos estadísticos y costos, que contribuyan a este estudio, procediendo a la recolección de datos históricos de las incapacidades laborales y comunes que se presentaron en los años 2016 y 2017, categorizándolas por edad, genero, cargo, tipo de incapacidad, causa o diagnóstico y duración, entre otras variables, priorizándolas por su prevalencia, frecuencia y por su impacto significativo en el SG-SST, calculando los costos relacionados, y finalmente creando estrategias que generen alertas en el sistema de gestión para aquellas incapacidades de mayor relevancia, que contribuyan a disminuir este ausentismo y mejorar la productividad.

42

6. ANALISIS DEL COMPORTAMIENTO DE LA INCAPACIDAD TEMPORAL

El análisis de la frecuencia de los procesos de Incapacidad Temporal por Contingencia Común (ITCC), registrados durante los seis años que abarca el estudio, permite identificar el perfil del trabajador en baja durante el periodo, destacando diferencias relevantes entre la edad, el sector, la actividad, el tipo de contrato y la base reguladora diaria a percibir en situación de IT entre hombres y mujeres. La duración (DM) de la ITCC, a lo largo del periodo, varía en función de las variables consideradas, pero resulta relevante tan solo en el caso de la edad, con la que correlaciona positivamente, confirmando mayor DM del absentismo según aumenta la edad. (Villaplana García, 2015)

Teniendo en cuenta lo anterior, el presente estudio cuenta con un total de 498 registros de incapacidades de los años 2016 al 2017, correspondiente a 202 trabajadores incapacitados de una empresa de telecomunicaciones. La información de la duración de los días de la incapacidad, edad de los trabajadores incapacitados y antigüedad se analizan teniendo en cuenta la Tabla 2: Distribución de los datos.

La población en estudio tiene un promedio de 5 días de incapacidad, en edad de 35 años y una antigüedad de 3,3 años. La desviación estándar da como resultado 5,8 días de incapacidad, es decir, que en el 68% de la población se pueden presentar tanto 0,5 eventos como 11,1 eventos, dando una dispersión alta teniendo en cuenta el valor mínimo de 1 días y el máximo de 40 días, por tanto, se considera que el margen de días de incapacidad es heterogéneo.

Por otra parte, la desviación estándar de la edad es de 8,3 años, es decir, que el 95% de la población puede estar entre los 27 y los 43 años, dando un rango de edad amplio teniendo en cuenta que la edad mínima es de 18 años y la edad máxima es de 58 años, por tanto, se considera que el margen de edad es heterogéneo.

Finalmente, la desviación estándar de la antigüedad de los trabajadores incapacitados es de 3,3 años, es decir que el 68% de la población puede estar entre los 0,8 años y los 5,8 años, dando una dispersión alta, teniendo en cuenta que los años de antigüedad mínima es menor a un año y la antigüedad máxima es de 11 años, por tanto, se considera que el margen de antigüedad es heterogéneo. Cabe resaltar según los cuartiles la distribución de los datos es asimétrica.

43

Tabla 2: Distribución de los datos

VARIABLE DIAS

INCAPACIDAD EDAD ANTIGÜEDAD

MEDIA 5.3 34.9 3.3

DESVIACION ESTANDAR 5.8 8.3 2.5

VALOR MIN 1.0 18.0 0.0

PRIMER CUARTIL (25%) 2.0 29.0 2.0

SEGUNDO CUARTIL (50%) 3.0 33.0 3.0

TERCER CUARTIL (75%) 7.0 41.0 4.0

VALOR MAX 40.0 58.0 11.0

Fuente: (Autores)

En el periodo de estudio se presentaron 498 incapacidades, de las cuales el 99% (493 casos) corresponden a enfermedad general y tan solo el 1% (5 casos) a accidentes de trabajo, adicionalmente se observa que la enfermedad general disminuyó del año 2016 al 2017 en un 27%. Como se evidencia en la Ilustración 6: Origen de incapacidades.

Ilustración 6: Origen de incapacidades

Fuente:(Autores)

3

285

2

208

0

70

140

210

280

350

ACCIDENTE DE TRABAJO ENFERMEDAD GENERAL

N°

DE

CA

SOS

DE

INC

AP

AC

IDA

D

ORIGEN DE LA INCAPACIDAD

ORIGEN INCAPACIDADES

2016

2017

44

Como se puede observar en la Ilustración 7: Frecuencia y severidad de incapacidad, en el año 2017 la severidad disminuyó con respecto al año 2016 en 233 días, que equivale al 16% y el número de incapacidades disminuyó en un 27%, que corresponden a 78 casos de un año al otro.

Ilustración 7: Frecuencia y severidad de incapacidad

Fuente:(Autores)

Al realizar el análisis en la Tabla 3: Medida agrupada (genero, año, área) vs Número de casos y edad, se observa que en el área Logística en el año 2016 se presentaron 45 casos de incapacidad asociados al género femenino, entre la edad de 29 a 44 años con una media de edad de 43 años, seguido del área de Clientes Especiales con 40 casos de incapacidad, entre los 24 y 40 años de edad, con un promedio de edad de 32 años. En el año siguiente, el área de Logística mantuvo el número mayor de casos de incapacidad con 42 casos, seguido del área de Administración con 27 casos y un rango de edad de 20 a 51 años y una media de 33 años.

Por otra parte, en los dos años de estudio, en el género masculino el mayor número de casos se generó en el área de Mantenimiento con 44 casos, seguido del área de Clientes Especiales con 43 casos, en este periodo se generó una media de edad de 34 años en los trabajadores incapacitados. El cargo Auxiliar de Operaciones Logísticas, representado por el género femenino es el de mayores casos (81 eventos, 42 en el 2016 y 39 en el 2017) de incapacidad en el periodo de estudio. Cabe destacar que en ambos géneros de un área a otra disminuyeron el número de casos, a excepción del área de Clientes Especiales en hombres.

1420

1187

288210

0

400

800

1200

2016 2017

N°

DE

DIA

S Y

DE

INC

AP

AC

IDA

DS

AÑO

FRECUENCIA Y SEVERIDAD DE INCAPACIDAD

SEVERIDAD

FRECUENCIA

45

Tabla 3: Medida agrupada (genero, año, área) vs Número de casos y edad

GENERO AÑO AREA N° DE

CASOS EDAD MIN

EDAD MEDIA

EDAD MAX

FE

ME

NIN

O

2016

LOGISTICA 45 29 43 44

CLIENTES ESPECIALES 40 24 32 40

ADMINISTRACION 35 20 35 51

MANTENIMIENTO 12 22 30 39

APROVISIONAMIENTO 5 20 26 28

SUBTOTAL POR AÑO 137 20 36 51

2017




INSTALACIONES 5 25 32 40

TELECOMUNICACIONES 4 38 40 47




TOTAL POR GENERO 241 19 36 51

MA

SC

UL

INO

2016







IT 2 34 34 34


2017






RED CORPORATIVA 6 24 27 31

NOKIA 2 41 41 41


IT 1 18 18 18


TOTAL POR GENERO 257 18 34 58

TOTAL GENERAL 498 18 35 58

Fuente:( Autores)

46

En los periodos estudiados, el área de Clientes Especiales presenta el mayor número de casos con un total de 154, equivalentes a 74 empleados incapacitados, donde predomina el cargo de Ingeniero NOC Remoto con 55 casos del total de esta área, seguida del área de Logística que presentó 108 casos, conformada por 9 empleados, de los cuales 81 casos generaron incapacitad en el cargo de Auxiliar de Operaciones logística. Otra área significativa, es la de Mantenimiento, donde el cargo de PIM (Profesional de Instalaciones y Mantenimiento) cuenta con 41 casos de incapacidad, finalmente las áreas donde menos impacto hay sobre el ausentismo por incapacidad son el área de Nokia con 2 casos e IT con 3 casos. Ver Ilustración 9: Análisis de área por cargo y número de personas incapacitadas.

Se evidencia que la mayor frecuencia de incapacidades es de 2 días de duración (151 casos), correspondiente al 30,32%, seguido de las incapacidades con duración de 3 días (81 casos) y 16,27%, 7 días (77 casos), 1 día (72 casos), 5 días (27 casos), de esta manera se puede concluir que la mayor frecuencia se da en las incapacidades con duración de 2 días. En todas las frecuencias de las incapacidades se observa una disminución de los casos de un año al otro, sin embargo, se evidencian que la media está entre 2 y 6 días de incapacidad y los casos iguales o mayores a 15 días de incapacidades son datos dispersos con relación a los anteriores. Observar la Ilustración 8: Duración de las incapacidades.

Ilustración 8: Duración de las incapacidades

Fuente:( Autores)

DURACION DE LAS INCAPACIDADES

N°

DE

DIA

S P

ERD

IDO

S

DIAS DE INCAPACIDAD

47

Ilustración 9: Análisis de área por cargo y número de personas incapacitadas

Fuente:( Autores)

ÁR

EAS

ANÁLISIS DEL ÁREA POR CARGO Y NÚMERO DE PERSONAS INCAPACITADAS

NUMERO DE PERSONAS

48

Ilustración 10: Día de la semana según la duración de la incapacidad por total de casos de incapacidad

Fuente:( Autores)

DÍA DE LA SEMANA SEGÚN LA DURACIÓN DE LA INCAPACIDAD POR TOTAL DE CASOS DE INCAPACIDADES

49

El día de la semana de mayor impacto de ocurrencia de eventos incapacitantes es el día jueves, con un total de 52 casos de una duración de 7 días y de 36 casos con una duración de 2 días, asimismo, el día lunes presenta un total de 36 casos con una duración de 2 días. El día de la semana que menos se incapacita el personal es el domingo con menos casos reportados. Ilustración 10: Día de la semana según la duración de la incapacidad por total de casos de incapacidad.

Ilustración 11: Mes por el número de casos de incapacidad

Fuente:( Autores)

El mes de mayor número de casos de incapacidades es el mes de enero con 51 casos, marzo y abril con 45 casos. El mes de menor incidencia de incapacidades es octubre con 28 casos. Ver Ilustración 11: Mes por el número de casos de incapacidad.

Ilustración 12: Severidad y frecuencia por tipo de contrato

Fuente:( Autores)

25

31

37

43

49

55

ene feb mar abr may jun jul ago sep oct nov dic

N°

DE

CA

SOS

MES

MES POR EL NÚMERO DE CASOS DE INCAPACIDAD

785

214 192

14

646

1026921

0

300

600

900

1200

Aprendiz productivo Fijo Indefinido Labor

N°

DE

CA

SOS

TIPO DE CONTRATO

SEVERIDAD Y FRECUENCIA POR TIPO DE CONTRATO

FRECUENCIA

SEVERIDAD

50

El Contrato Indefinido es el que genera la mayor severidad con un total de 1.026 días perdidos y 214 casos, en 91 empleados incapacitados, seguido de Obra Labor con un total de 921 días perdidos y 192 casos, en 100 trabajadores. El contrato de Aprendiz Productivo genera la menor severidad con un total de 14 días de incapacidad y 7 casos, en 6 colaboradores, como se evidencia en la Ilustración 12: Severidad y frecuencia por tipo de contrato.

La patología general de mayor impacto de incapacidad son las Enfermedades Musculoesqueléticas y del Tejido Conectivo, con una severidad de 785 días perdidos, un total de 114 casos (22,89%), con 27 trabajadores incapacitados entre una edad promedio de 41 años. Otro diagnostico relevante, es el de Enfermedades del Sistema Respiratorio, con 222 días de incapacidad, 74 casos (14,86%), con 57 trabajadores que promedian una edad de 33 años, seguido de Ciertas Enfermedades Infecciosas y Parasitarias, con 167 días perdidos, 66 casos (13,25%), con 57 trabajadores y una edad de 31 años. La patología general con menor severidad son los Trastornos Mentales y del Comportamiento, con 3 días de incapacidad, 1 caso (0,20%), en un empleado de 58 años de edad. Ver Ilustración 13: Clasificación del diagnóstico por días de incapacidad en relación al promedio de edad y Ver Ilustración 14: Clasificación del diagnóstico por días de incapacidad en relación con el número de casos.

Dentro de las Enfermedades Musculoesqueléticas de mayor generación de incapacidades, la más representativa es el Síndrome de Manguito Rotatorio, con 39 casos y 367 días perdidos, seguido de las Lesiones del Hombro, con 37 casos y una severidad de 256 días, equivalentes en su mayor proporción a un solo trabajador. Por otra parte, las Lesiones, Intoxicaciones y Otras Consecuencias de Causas Externas, las de mayor relevancia se evidencian en la Fractura de la Epífisis Superior del Radio, con 90 días perdidos y 3 casos, así mismo el Traumatismo del Tendón de Aquiles, con 85 días perdidos y 8 casos, por último, la Fractura de la Clavícula con 45 días perdidos y 2 casos.

En la categoría de las enfermedades del Sistema Respiratorio, los diagnósticos con mayor incidencia son la Rinofaringitis Aguda (resfriado común), con 53 días de incapacidad y 24 casos, seguido de la Desviación del Tabique Nasal, con 36 días perdidos y 3 casos y la Bronquitis Aguda, no especificada, con 27 días de incapacidad y 10 casos. En cuanto a las Enfermedades Infecciosas y Parasitarias, la de mayor impacto es la Diarrea y Gastroenteritis de Presunto Origen Infeccioso, con 41 casos y 78 días de incapacidad.

51

Ilustración 13: Clasificación del diagnóstico por días de incapacidad en relación al promedio de edad

Fuente:( Autores)

CLASIFICACION DEL DIAGNOSTICO POR DIAS DE INCAPACIDAD EN RELACION AL PROMEDIO DE EDAD P

RO

MED

IO D

E ED

AD

DIAGNOSTICO

Causas e

xte

rnas d

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orb

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m

ort

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rmedades d

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Enfe

rmedades d

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Enfe

rmedades d

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Enfe

rmedades d

el sis

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Enfe

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Tra

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del com

port

am

iento

52

Ilustración 14: Clasificación del diagnóstico por días de incapacidad en relación con el número de casos

Fuente:( Autores)

CLASIFICACION DEL DIAGNOSTICO POR DIAS DE INCAPACIDAD EN RELACION CON EL NUMERO DE CASOS

Causas e

xte

rnas d

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orb

ilidad

y

mort

alid

ad

Cie

rtas e

nfe

rmedad

es infe

ccio

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DIAGNOSTICO

DIA

S D

E IN

CA

PA

CID

AD

53

Ilustración 15: Correlación de variables

Fuente:( Autores)

La Ilustración 15 evidencia la interacción de las variables en la generación de las incapacidades (año, días de incapacidad, edad, género, antigüedad, turno de trabajo y salario). Las correlaciones más fuertes se presentan en las variables de Edad vs Antigüedad, debido a que el trabajador con mayor edad que presenta un caso de incapacidad es el más antiguo, otra relación fuerte es el Turno de Trabajo vs Genero, dado que hay más trabajadores con mayor edad en el turno ordinario, las variables Edad vs Turno de Trabajo, también presentan una correlación fuerte, ya que hay más mujeres en el turno rotativo y más hombres en el ordinario. Las variables con correlación moderada se presentaron en el Salario vs Turno de Trabajo, Antigüedad vs Turno de Trabajo y Salario vs Genero, debido a que el turno de trabajo ordinario tiene los mayores salarios, el personal es más antiguo en comparación con el rotativo, y los hombres tienen un mayor salario en la compañía. Finalmente, las de relación débil son Antigüedad vs Año, Genero vs Días de Incapacidad, Genero vs Edad, Salario vs Edad y Salario vs Antigüedad.

CORRELACIÓN DE VARIABLES V

AR

IAB

LES

DE

INC

AP

AC

IDA

D

NIV

EL D

E C

OR

REL

AC

IÓN

VARIABLES DE INCAPACIDAD

54

7. CALCULAR LOS COSTOS DE LAS INCAPACIDADES MÁS SIGNIFICATIVAS IDENTIFICADOS ES ESTE ESTUDIO

El análisis de los costos en una empresa ayuda a la gerencia a brindarle un estimado de la rentabilidad de un área o una actividad determinada y del mismo modo le brinda herramientas y bases para la toma de decisiones, ya que una empresa que genera menores costos en su producción y/o prestación de servicios puede crecer, a través, de economías de escala, tecnología propia, posicionamiento en el mercado, entre otros.

Los costos, como se ha mencionado, son fundamentales para el administrador, no sólo para efectos de evaluar inventarios, sino para los diferentes procesos administrativos de la organización (planeación, toma de decisiones y control), dependiendo del tipo de proceso administrativo de que se trate, y del tipo de toma de decisiones que se quiera tomar. (Ramírez Padilla, 2008)

Es claro que las incapacidades laborales incrementan los costos en las organizaciones, al punto de llegar a afectar seriamente los niveles de productividad y competitividad, impactando la efectividad y eficiencia de los procesos, debido a la necesidad de suplir al personal ausente, para esto es necesario el proceso de selección e inducción al nuevo personal, esto ligado al tiempo que se debe esperar para adquirir la habilidad y la familiarización con el proceso de la persona que está supliendo la incapacidad, afectando fuertemente el funcionamiento normal de la compañía.

A continuación, se analiza el total de incapacidades generadas en la empresa, durante el periodo de 2016 y 2017, teniendo en cuenta las variables especificadas en la metodología, para con ello calcular los costos asociados, es importante aclarar que se tuvo en cuenta variables como el salario, el auxilio de transporte, las horas extras, la seguridad social, los parafiscales y las prestaciones sociales. Cabe destacar que se excluyó de la medición, los costos generados por reemplazo de personal, ya que en ninguno de los casos la empresa suplió la ausencia con personas nuevas, sino con la planta existente.

Realizando un análisis de los costos totales de incapacidad se puede observar que estos disminuyeron de un año a otro en un 19%, equivalente a $29.141.657, debido a que la severidad bajó un 16%, correspondiente a 233 días, que no impactaron el costo. Ver Ilustración 16: Costos de Incapacidad.

55

Ilustración 16: Costos de Incapacidad

Fuente:( Autores)

Tabla 4: Distribución de días y costos de la incapacidad.

VARIABLE DIAS DE

INCAPACIDAD COSTOS

MEDIA 5 $ 553,522

MEDIANA 3 $ 162,573

MODA 2 $ 115,631

DESVIACION ESTANDAR 6 $ 873,469

MIN 1 $ 37,943

MAXIMO 40 $ 8,050,941

Fuente:( Autores)

Se analiza en la Tabla 4, que en el periodo de estudio, la población tiene un promedio de 5 días de incapacidad y un costo medio de $553.522, del mismo modo se determina que el 50% de los casos de incapacidad tienen una duración de más de 3 días, con un mínimo de 1 día y un máximo de 40 días y un costo superior de $162.573 y la mayoría de los casos de incapacidad tienen una duración de 2 días, con un costo de $115.631.

Por otra parte, la desviación estándar da como resultado 6 días de incapacidad, es decir, que en el 68% de la población se pueden presentar tanto -1 eventos como 11 eventos, dando una dispersión alta, teniendo en cuenta el valor mínimo de 1 dia y el máximo de 40 días de incapacidad. Mientras la desviación estándar de los costos es de $873.469, es decir, que el 68 % de los costos están en -$319.947 y $1.427.001, proporcionando un rango de costo amplio, ya que el costo mínimo es de $37.943 y el máximo es $ 8.050.941, por tanto, se considera que el margen de días de incapacidad y costos del mismo, son heterogéneos.

$152,397,784

$123,256,127

$110,000,000

$120,000,000

$130,000,000

$140,000,000

$150,000,000

$160,000,000

2016 2017

CO

STO

AÑO

COSTOS DE INCAPACIDAD

56

Ilustración 17: Costos incapacidades asumidos

Fuente:( Autores)

Se evidencia en la Ilustración 17, que los costos de incapacidad asumidos por la empresa, corresponden al 55% de los costos totales en el 2016 y 45% en el 2017, esto debido a que la mayor frecuencia de incapacidades es de 2 días, con unos costos de $31.145.468, seguido de 3 días equivalentes a $21.551.696, asimismo, se observa que hubo una disminución en este costo para la empresa del 19% de un año a otro, correspondientes a $15.621.406.

Ilustración 18: Costos incapacidades por ciudad

Fuente:( Autores)

Los costos más representativos se evidencian en la ciudad de Bogotá, con un total de $119.962.217, correspondientes al 82% de los costos totales de incapacidad, esto debido a que la mayor población trabajadora está ubicada en esta ciudad,

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2016 2017

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COSTOS INCAPACIDADES ASUMIDOS

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Medellin

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COSTO

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COSTOS INCAPACIDADES POR CIUDAD

2017

2016

57

incrementando la probabilidad de ocurrencia de casos. Se observa asimismo una disminución en el año 2017 en casi todas las ciudades, esta obedece en gran parte a la terminación del proyecto de Instalaciones y Mantenimiento, que redujo la planta de personal, y por ende las incapacidades y el costo de las mismas. Ver Ilustración 18: Costos incapacidades por ciudad.

Ilustración 19: Costos incapacidades por día de la semana

Fuente:( Autores)

Ilustración 20: Costos incapacidad por mes

Fuente:( Autores)

Analizando el periodo de estudio, los días de mayor costo de incapacidades corresponden al martes y al lunes, con un valor de $31.617.423 y $31.596.696 respectivamente, el día domingo es el de menor costo para la empresa en cuanto a días perdidos. Los meses de mayor impacto en los costos son enero y julio con un monto total de $17.706.498 y $16.832.790 respectivamente. Ver Ilustración 19: Costos incapacidades por día de la semana e Ilustración 20: Costos incapacidad por mes.

$-

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DIA DE LA SEMANA

COSTOS INCAPACIDADES POR DIA DE LA SEMANA

2016

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$10,000,000

$12,000,000

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STO

MES

COSTOS INCAPACIDAD POR MES

2016

2017

58

Ilustración 21: Costos por contratos

Fuente:( Autores)

Los mayores costos de incapacidad se dan en los contratos de tipo indefinido ($83.902.414), en ambos periodos, con 91 trabajadores, de un total de 202 empleados incapacitados, quienes sumaron 214 casos. En cuanto al contrato de obra y labor, el costo fue de $49.825.056, con 100 empleados que presentaron 192 casos, siendo estos dos tipos de contratos los más relevantes en los costos, concluyendo que los costos no son directamente proporcionales al número de trabajadores por contrato, sino al número de casos presentados. Ver ilustración 21: Costos por contratos.

Ilustración 22: Costos por áreas

Fuente:( Autores)

Como se observa en la Ilustración 22: Costos por áreas, el área que más impactó los costos por incapacidad fue la de Clientes Especiales, con un rubro de $74.217.779, las demás áreas denotan una tendencia a disminuir en los dos periodos.

$-

$20,000,000.00

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2016

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2016

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59

Ilustración 23: Costos por cargos y género.

Fuente:( Autores)

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CARGO

COSTOS POR CARGOS Y GENERO

FEMENINO

MASCULINO

60

Confirmando la información anterior, se evidencia en la Ilustración 24: Costos por cargos y género, que los cargos de mayores costos de incapacidad se encuentran asociados al área ya mencionada, equivalentes a 154 casos, el de mayor impacto es el Ingeniero Noc Remoto con $23.892.404, sin embargo, el cargo de PIM (Profesional de Instalaciones y Mantenimiento), tiene también una participación importante en los costos de $16.424.372.

Ilustración 24: Costos incapacidades por origen

Fuente:( Autores)

Con respecto a la Ilustración 25: Costos incapacidades por origen, el mayor costo de las incapacidades de la empresa está por concepto de enfermedad general, estos tuvieron un decrecimiento del 19% en el año 2017, equivalentes a $15.421.086. Los costos por accidente de trabajo son de menor proporción y poco significativos en el análisis en ambos años, logrando una mejora en el 2017.

El diagnostico de mayor impacto en los costos (Ilustración 26: Costos incapacidades por diagnostico), es el de Lesiones, Intoxicaciones y Otras Consecuencias de Causas Externas, con una participación sobre los costos totales del 24%, seguido de las enfermedades del sistema musculoesquelético y del Tejido Conectivo con un 16%, y las Enfermedades del Sistema Respiratorio con un 13%, estas tres patologías representan en costos un total de $75.314.848. La grafica deja ver que el comportamiento de los diagnósticos es mal alto en el 2016 que en el 2017, mostrando que la tendencia es a disminuir, sin embargo, si se analizan las enfermedades de manera específica, se evidencia que la Diarrea y Gastroenteritis de Presunto Origen Infeccioso, es la patología que genera mayores costos de incapacidad, por su frecuencia (5,3% del total), con un valor de $7.675.482, según los casos analizados la segunda de mayor impacto en los costos es el Síndrome de Manguito Rotatorio con 4,22%, con $6.154.312 y la Rinofaringitis Aguda o Resfriado Común (3,4% del total), con un costo de $4.957.629, las cuales suman un total de $18.787.423.

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ACCIDENTE DE TRABAJO ENFERMEDAD GENERAL

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ORIGEN DE LA INCAPACIDAD

COSTOS INCAPACIDADES POR ORIGEN

2016

2017

61

Ilustración 25: Costos incapacidades por diagnostico

Fuente:( Autores)

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DIAGNOSTICO

COSTOS DE INCAPACIDADES POR DIAGNOSTICO

2016

2017

62

CONCLUSIONES

A través del estudio realizado se pudo concluir que se presentaron 498 casos de incapacidad con 2.607 días perdidos, con un total de 202 trabajadores incapacitados y un costo de $145.723.556 durante el periodo 2016 y 2017. El 99% de los casos son de origen común y tan solo el 1% corresponde a accidentes de trabajo. Esto concuerda con el estudio realizado por FASECOLDA “desde el 2013 al 2016 donde se concluyó, que las incapacidades de origen común en esos años estudiados han aumentado representativamente y son mayores a los accidentes de trabajo, por ende los costos totales por año incrementaron notablemente en este tipo de incapacidades”. (Fasecolda, 2017)

Las patologías generales de mayor impacto de incapacidad en la organización son las Enfermedades Musculoesqueléticas y del Tejido Conectivo, debido a que se presentó una severidad de 785 días, 114 casos, en 27 trabajadores, en un promedio de 41 años de edad, donde los diagnósticos específicos más relevantes son el Síndrome de Manguito Rotatorio, con 39 casos y 367 días perdidos y Lesiones del Hombro, con 37 casos y 256 días perdidos. Otro diagnostico general predominante son las Enfermedades del Sistema Respiratorio, con una severidad de 222 días, 74 casos, en 57 trabajadores que promedian una edad de 33 años, en este los diagnósticos específicos predominantes son Rinofaringitis Aguda (Resfriado Común), con 53 días de incapacidad y 24 casos, seguido de la Desviación del Tabique Nasal, con 36 días perdidos y 3 casos y la Bronquitis Aguda, no especificada, con 27 días perdidos y 10 casos. Finalmente, el diagnostico general con más incidencia es Ciertas Enfermedades Infecciosas y Parasitarias, con una severidad de 167 días, 66 casos, en 57 trabajadores de 31 años de edad promedio, donde la Diarrea y Gastroenteritis de Presunto Origen Infeccioso es el diagnostico especifico con mayor participación, ya que posee 41 casos y 78 días de incapacidad. Estas tres patologías generales representan en costos un total de $75.314.848.

Los anteriores hallazgos concuerdan con los siguientes estudios, el primero es sobre las incapacidades temporales, realizado en Cali por estudiantes de la maestría de Salud Ocupacional de la Universidad del Valle, el cual tuvo como resultado que las principales causas de ausentismo las constituyen las enfermedades que afectan el sistema respiratorio, enfermedades infecciosas y parasitarias, enfermedades osteomusculares y los traumatismos. Por otra parte, según la severidad por días perdidos, la primera causa de ausentismo son los diagnósticos por traumatismo, envenenamientos y algunas otras consecuencias de causa externa (Medina Barona & Morales Zorrilla, 2013). De igual manera en otro estudio llamado “30 años de estudio sobre ausentismo laboral en Chile” afirma que, prácticamente en todos los estudios, las enfermedades respiratorias ocupan el

63

primer lugar de prevalencia seguidas de las osteomusculares y digestivas. (Mesa M & Kaempffer R, 2004)

“La teoría humoral menciona la importancia de la categoría individual (sexo, edad) son las variables más determinantes en la causalidad de las incapacidades” (Charles, 2007). Así mismo en la presente investigación se demuestra que el género que más predomina en la severidad es el femenino con un 53%, sin embargo, en el masculino también hay frecuencia en número de casos con un total de 52%. En cuanto a la variable edad, los trabajadores que se incapacitaron en el periodo de estudio tienen una edad en promedio de 35 años con una edad mínima de 18 y máxima de 58 años. “Esta categoría individual también se evidencia en el estudio realizado en Cali por estudiantes de la maestría de Salud Ocupacional de la Universidad del Valle sobre las incapacidades temporales, el cual tuvo como resultado un 12,9% superior en la frecuencia de incapacidades en las mujeres en relación a los hombres” (Medina Barona & Morales Zorrilla, 2013).

Por otra parte, se evidenció que la antigüedad de los trabajadores es en promedio de 3 años, con un mínimo de 1 año y un máximo de 11 años, así mismo, estos colaboradores cuentan con diferentes tipos de contratos y turnos, siendo el contrato indefinido el que genera mayor número de casos incapacitantes (214), con un total de 91 empleados afectados, una severidad de 1.026 días, y un costo de $83.902.414, seguido del contrato de obra labor con 192 casos, 921 días perdidos, en 100 trabajadores incapacitados y un costo de $49.825.056. En cuanto a los tipos de turno que maneja la compañía, el de mayor número de casos incapacitantes es el turno rotativo, ya que posee 296 casos, 1.618 días perdidos, por valor de $107.030.680 en 161 colaboradores incapacitados, mientras el turno ordinario presento 202 casos, 989 días perdidos y un costo de $38.692.876 en 41 empleados; cabe mencionar que en el turno rotativo se encuentran dos de las tres áreas que mayor número de incapacidades generó (Clientes Especiales y Mantenimiento).

Lo anterior, se sustenta con los resultados de las siguientes investigaciones, en primera instancia el estudio del Ausentismo laboral en el Centro de Atención Médica Inmediata Vista Hermosa I Nivel, realizado por un estudiante de Gerencia y Auditoría de la Calidad en Salud, de la universidad Jorge Tadeo Lozano, que obtuvo como uno de sus resultados, que una mayor proporción de ausencia se encontraba en el grupo de 1 y 3 años de antigüedad en la empresa equivalente al 40,8%, ( Bonilla Serrano, y otros, 2014), en segunda instancia, la investigación Caracterización del Ausentismo Laboral en el Centro Médico de I Nivel desarrollada por estudiantes de salud ocupacional de la Universidad el Rosario, presentó en sus resultados que los contratos a término indefinido presentan mayor número de incapacidades (246) equivalentes a un 74,1% de 88 trabajadores, mientras en el contrato de termino fijo se presentaron 86 casos incapacitantes equivalentes a

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25,9% de 33 colaboradores. En cuanto al número de horas contratadas el mayor número de incapacidades se evidenció en los contratos de 8 horas con un total de 117 incapacidades. Lo anterior guarda estrecha relación con el comportamiento del tipo de vinculación de la población total. (Cuevas Duarte, Garcia Sanchez, & Villa Rodriguez, 2011)

Como se afirmó anteriormente, las áreas que presentan mayor número de casos de incapacidad es el área de Clientes Especiales, con 154 casos en 74 incapacitados, 973 días perdidos por valor de $74.17.779, siendo el cargo de Ingeniero Noc Remoto el de mayor incapacidad, debido a una severidad 371 días y una frecuencia de 55 casos, con un valor estimado en más de 23 millones, seguido del área de Logística, donde se obtuvo 108 casos en 9 empleados, 727 días perdidos, con un costo de $15.934.751, donde el cargo de Auxiliar de Operaciones Logísticas, es el de mayor afectación en esta área, con una severidad de 639 días y una frecuencia de 81 casos, valorado por más de 11 millones, así mismo el área de Mantenimiento, que generó 73 casos en 41 empleados, 345 días, con un costo de $16.043.473, generando mayor impacto el cargo PIM (Profesional de Instalaciones y Mantenimiento) con una severidad 245 días, frecuencia de 41 casos, con un costo superior a 10 millones.

Referente a la época del año, día de la semana y duración de las incapacidades, enero representa el mes de mayor número de casos incapacitantes (51), seguido de marzo y abril, con 45 casos cada uno, sin embargo, los meses con más costos son enero y julio con un monto de $17.706.498 y $16.832.790 respectivamente. El día de la semana de mayor ocurrencia de eventos incapacitantes, es el jueves con 52 casos, de una duración de 7 días y de 36 casos con una duración de 2 días, asimismo, el día lunes presenta 36 casos con una duración de 2 días siendo este el día de la semana más costoso, con un valor de $31.617.423. De lo anterior, se concluye que la población tiene un promedio de 5 días de incapacidad y un costo medio de $553.522, que el 50% de los casos de incapacidad tiene una duración de más de 3 días con un mínimo de 1 día y un máximo de 40 días y un costo superior de $162.573 y la mayoría de los casos de incapacidad tiene una duración de 2 días con un costo de $115.631. “Esta información se soporta de un estudio realizado por estudiantes de la Especialización de Salud Ocupacional de la Universidad Libre, el cual tiene como resultado, que en los eventos de ausencia por días de incapacidad se presentan con mayor proporción en un rango de 2 a 3 días, con una media de 4.8 días” (Forero Mosquera, Nuñez Duran, & Patiño Arciniegas, 2016).

Finalmente podemos concluir que este estudio, es un referente de investigación para otras organizaciones, que abordan la problemática de incapacidades temporales, logrando identificar las causas y comportamientos que produce este

65

fenómeno, con el fin de concientizar a la alta gerencia sobre la importancia del capital humano como elemento clave, que permite el crecimiento de la empresa y de esta forma plantear directrices claras desde el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, para mejorar las condiciones de salud y bienestar del personal al interior de la compañía.

66

RECOMENDACIONES

Durante el proceso de depuración de la base de datos de incapacidades, tanto del área de Nomina como de Seguridad y Salud en el trabajo, se evidenció inconsistencia en algunos datos, como incapacidades repetidas, incapacidades faltantes, incapacidades cruzadas en fechas de cobertura, así como también datos incompletos en especial los correspondientes a los códigos de diagnóstico CIE10, por tanto se sugiere implementar un proceso de recolección oportuna, sistemática y continua de la información entre las dos áreas, que permita verificar registros y así robustecer la base de datos, con el propósito de disponer de información confiable, trazable y suficiente, para la generación de estrategias que contribuyan a la disminución del ausentismo por incapacidad temporal.

Se recomienda llevar estadísticas de causalidad de incapacidades, de múltiples variables, con el fin de poder identificar aspectos de intervención mucho más focalizados, que permitan reducir la severidad y la frecuencia de los casos y por ende el costo generado.

Es importante llevar indicadores que permitan obtener datos reales, con la posibilidad de analizar diferentes variables, para tener una información más precisa de cada una, y así poder monitorear los resultados de las incapacidades y tomar decisiones oportunas de intervención.

Debido a la problemática identificada, se le sugiere a la organización trabajar en grupos focales, compuestos por mandos medios y jefes de áreas, realizando el seguimiento del comportamiento de incapacidades temporales, de manera específica en las áreas, cargos, ciudades y lugares de trabajo, buscando realizar acciones puntuales, que identifiquen posibles causas.

Puntualizar el seguimiento en los diagnósticos de mayor incidencia, como las musculoesqueléticas, que a largo plazo se puedan convertir en patologías de tipo laboral.

Revisar el actual Profesiograma, específicamente en las áreas y cargos más afectados, con el fin de actualizar las recomendaciones, restricciones y las necesidades físicas y de salud de estos, para minimizar la probabilidad de ingreso de personal no apto.

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Analizar las incapacidades más recurrentes y repetitivas, implementando acciones correctivas, para identificar las causas reales que las ocasionan, a través, de un seguimiento interdisciplinario entre psicólogo, trabajador, médico y personal de seguridad y salud en el trabajo, buscando orientación y mejora de las condiciones de salud, en concordancia con su historia clínica y personal.

Debido a que las enfermedades del sistema musculoesquelético representaron un alto porcentaje de días perdidos, y frecuencia de casos, se sugiere optimizar la detección temprana y prevención de desórdenes musculoesqueléticos, a través, de la revisión de los puestos de trabajo, con la intensión de identificar si se requiere el diseño de puestos de trabajo ergonómicos y/o el diseño de un programa de acondicionamiento físico, que mejore el grado de exposición al factor de riesgo biomecánico.

Para disminuir la frecuencia de enfermedades de origen respiratorio, se recomienda que se implemente la modalidad de teletrabajo a la persona afectada, con el fin de no aumentar la probabilidad de contagio en el resto de la población, en caso de quedarse en las instalaciones de la compañía, proveer de barreras físicas como tapabocas, evitando el contacto físico con los compañeros. Así mismo, se sugiere realizar sanitización de aires acondicionados y ventilas para evitar contaminación con hongos y bacterias que se alojan en esas zonas.

Finalmente hacer un análisis de costos de las incapacidades temporales de manera mensual, con el objetivo de ver el impacto que estas están causando en la rentabilidad del negocio, y poder tomar medidas de tipo preventivo en las que generen mayores pérdidas.

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