DIAGNÓSTICO PSICOLÓGICO - I

SEMANA 10:DIAGNÓSTICO PSICOLÓGICO EN EL

ÁMBITO ORGANIZACIONAL

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUDESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

Ps. Joe Sáenz Torres

Se puede definir al diagnóstico como un proceso analítico que permite conocer la situación real de la organización en un momento dado para descubrir problemas y áreas de oportunidad, con el fin de corregir los primeros y aprovechar las segundas. En el diagnóstico se examinan y mejoran los sistemas y prácticas de la comunicación interna y externa de una organización en todos sus niveles.

El diagnostico integral de una organización implica partir de tres consideraciones:

Conceptualizar a una organización como un sistema social abierto compuesto por diferentes dimensiones (departamento de recursos humanos, ventas, producción, etc.) cada una de las cuales funcionan en forma particular pero con estrecha interdependencia con las demás áreas de trabajo, de tal forma que se puede afirmar que el funcionamiento o fracaso de toda organización esta en función del grado de armonía y colaboración que exista entre las partes que integran el sistema organizacional. La realización de un diagnostico en una organización no supone destacar los problemas que afectan a la misma sino mas bien se trata de reconocer las fortalezas y debilidades que esta tiene de tal forma que puedan reforzarse las primeras y disminuirse las segundas. Por todo lo anterior es indispensable utilizar instrumentos de diagnostico integral que evalúen cada una de las dimensiones que conforman a la misma.

La idea es obtener información valida y confiable de todos aquellos aspectos que influyen en el funcionamiento de toda organización. Las fuentes pueden ser diversas dentro de las cuales se sugiere las siguientes:

Métodos y técnicasDentro de la perspectiva funcionalista los métodos más usados son la entrevista, el cuestionario, el análisis de las redes de comunicación, la entrevista grupal, el análisis de experiencias críticas de comunicación, y el análisis de la difusión de mensajes.

Las técnicas aplicables son:

Entrevista. Esta técnica se complementa con el cuestionario y permite recoger información que puede ser investigada hasta en sus mínimos detalles en una conversación personal con los miembros de una organización.

Cuestionario. Permite recoger mayor cantidad de información de mayor cantidad de gente y de una manera más rápida y más económica que otros métodos; y facilita el análisis estadístico.

La entrevista grupal. Esta técnica selecciona un cierto número de miembros representativos de la organización para ser entrevistados como grupo. La entrevista se suele centrar en aspectos críticos de la comunicación organizacional.

Observación. Para llevarla a cabo, el investigador puede optar por convertirse en un miembro más del grupo (observación participante), o bien por observarlos desde fuera (observación no participante u ordinaria). El investigador debe ganarse, en cualquier caso, la confianza de las personas que va a estudiar, lograr su aceptación y evitar en lo posible que s presencia interfiera o perturbe de algún modo las actividades cotidianas del grupo.

Entrevistas individuales. Es muy importante que en las entrevistas se logre lo que se conoce con el nombre de "simpatía". Esta implica el establecimiento de un clima de confianza mutua, comprensión y afinidad emocional entre el entrevistador y el entrevistado.

Análisis de documentos. El investigador reunirá una colección de documentos diversos que necesitan ser interpretados a fin de extraer la información que contienen sobre la historia y características de la organización, y que lo llevarán a inferir algunos aspectos importantes de la cultura de la misma.

Discusión en grupos pequeños. Sesiones de grupo con una discusión dirigida.

Dramatización. Proporciona datos sobre la percepción que la gente tiene de ciertos papeles, relaciones y situaciones de trabajo.

Técnicas proyectivas. Consiste en presentar a un sujeto un material poco estructurado, con instrucciones vagas y pidiéndole que lo organice a su manera, cosas que no puede hacer sin proyectar la estructura de su propia personalidad.

Técnicas cuantitativas aplicables:

Encuesta. La información recogida por medio de esta técnica puede emplearse para un análisis cuantitativo con el fin de identificar y conocer la magnitud de los problemas que se suponen o se conocen en forma parcial o imprecisa. El método que puede utilizarse para levantar la encuesta es el cuestionario.

•CONDICIONES PARA LLEVAR A CABO EL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL. Para poder llevar a cabo con éxito un diagnóstico organizacional se deben cumplir algunos requisitos básicos:

•Antes de iniciar el proceso de diagnóstico es indispensable contar con la intención de cambio y el compromiso de respaldo por parte del cliente (término usado en Desarrollo Organizacional para designar a la persona o grupo directamente interesado en que se lleve a cabo una transformación en el sistema y con la suficiente autoridad para promoverla). Es decir, que esté dispuesto a realizar los cambios resultantes del diagnóstico. El "cliente" debe dar amplias facilidades al consultor (interno o externo) para la obtención de información y no entorpecer el proceso de diagnóstico.

•El consultor manejará la información que se obtenga del proceso en forma absolutamente confidencial, entregando los resultados generales sin mencionar a las personas que proporcionaron la información. También debe proporcionar retroalimentación acerca de los resultados del diagnóstico a las fuentes de las que se obtuvo la información. El éxito o fracaso del diagnóstico depende en gran medida del cliente y del cumplimiento de los acuerdos que haga con el consultor.

•FASES DEL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL.

•FASE 1: INVESTIGACIÓN: Para descubrir las tendencias, innovaciones y características del mercado de competencia de la organización.•FASE 2: CONTEXTO INTERNO: Para determinar la manera como las acciones que conducen al logro de los objetivos son llevadas a cabo por los agentes organizativos, la organización que lo soporta y la tecnología que lo apoya.•FASE 3: ANÁLISIS RELACIONAL: Para obtener la correspondencia entre el pensar y el hacer de todas las entidades internas. Puede conducir a un estudio de procesos.•FASE 4: MODELO DE FUNCIONAMIENTO: Para obtener el mapa de Entidad-Relación en función y con relación a los objetivos corporativos planteados.•FASE 5: PROPUESTA DE CAMBIO: Para sugerir el camino a recorrer, proponer las sustituciones y/o las adecuaciones a realizar a los procesos o a la tecnología. Los cambios de actitud requeridos del personal y la manera más idónea de conseguirlos.

•CRITERIOS PARA EL DESARROLLO.

•Para las Organizaciones que conocen su sistema de funcionamiento no les resulta engorroso abordar las adecuaciones, cambios o innovaciones ya que al poner en práctica las técnicas y herramientas que le son familiares disminuyen el camino a recorrer. La herramienta indispensable: ¡CONOZCA A SU GENTE!

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA.

El entorno continuamente turbulento, la globalización, los avances de la tecnología, no sólo han cambiado el contexto de las organizaciones sino que muestran una fuerte tendencia a continuar haciéndolo.

La Planificación estratégica no puede seguir siendo considerada como un evento que cubre solo el aspecto administrativo – contable del negocio. Significa más bien, estudiar y evaluar continuamente, tanto la organización como el entorno sociocultural, político, económico y tecnológico que la rodea.

La Planificación estratégica ha de representar un marco de referencia útil solamente como parte de un pensamiento holístico. Sus pasos metodológicos, cualquiera que estos sean, han de ser considerados como parte de la manera como el negocio enfrenta su complejo entorno y que a su vez lo llevará a institucionalizar el concepto de Transformación Organizacional.

TRASNFORMACIÓN ORGANIZACIONAL.

La Transformación Organizacional es un proceso a través del cual se dinamiza el poder individual y colectivo de la organización para generar y mantener una actitud permanente de renovación, innovación y aprendizaje a tono con las características y las situaciones que se requieran y presenten como resultado o impacto de las relaciones internas y externas.

Considera a la organización como un sistema y con ello, los procesos conscientes e inconscientes que afecta la autoridad, los roles y las tareas dentro del mismo..

Transformación Organizacional no es un fin en sí mismo. Significa adoptar una nueva cultura en la cual el personal se encarga de transformar sus propios roles (no se refiere a la transformación de ellos como individuos) lo cual implica aceptar, no solo el movimiento de sus propios pensamientos sino también de sus sentimientos y deseos. Igualmente implica reconocer el nivel de incertidumbre que se crea alrededor del nuevo rol a asumir.

El proceso de Transformación Organizacional genera resistencia en el personal, debido a que toman los cambios como afrenta personal. Se necesita entonces convencerlos de que las dimensiones de la transformación se orientan a establecer una relación distinta entre el rol individual y el trabajo en el sistema de funcionamiento.

DIAGNÓSTICO EN EL ÁMBITO PSICOLÓGICO OCUPACIONAL

El proceso de evaluación consiste en la Entrevista y Observación Psicológica, llenado de Historia Psicológica laboral, Examen psíquico y la Aplicación de instrumentos psicológicos (pruebas, encuestas) para luego realizar el análisis y lograr el diagnóstico, del cual se realizara el informe psicológico.

Se concluirá si el trabajador es APTO o NO APTO según sus características psicológicas para el puesto en el que se desenvuelve.

Teniendo como referencia las características o exigencias mentales y físicas del puesto (descripción, análisis del puesto, factores de riesgo, condiciones de trabajo).

• Persona AptaPresenta características psicológicas que le

permiten realizar con éxito determinada labor y hacer frente a los factores de riesgos psicosociales, protegiendo así su salud mental.

• Persona No apta• Presenta características psicológicas que no le

permiten realizar con éxito determinada labor ni hacer frente a los factores de riesgos psicosociales, afectando así su salud mental.

• Sin embargo, de acuerdo a los resultados hallados, se podría sugerir ubicar al trabajador en otro puesto acorde con sus caracterizas personales, y al trabajador comunicarle sus fortalezas para direccional y/u orientar con éxito su futuro laboral.

FACTORES DE RIESGO

Son los factores psicosociales presentes en el lugar de trabajo:a) Turnos de trabajob) Horas extrasc) Carga de trabajod) Contenido del trabajoe) Supervisión-Participaciónf) Exigencias laboralesg) Estilos de comunicación en el trabajoh) Relaciones interpersonalesi) Estabilidad laboralj) Salariok) Definición de roll) Motivación.

Del Ambiente de Trabajo

Son las condiciones y actividades que realiza el trabajador fuera de su actividad laboral.• Relaciones familiares• Relaciones sociales• Deportes• Hábitos• Hobbies• Adicciones

Factores Extra-laborales

Factores Personales:

Son las características psicológicas del trabajador:

A. Inteligencia:

a) Coeficiente Intelectual (CI)

b) Memoria: corto, mediano y largo plazo

c) Nivel de Atención.

d) Nivel de Concentración.

e) Nivel de comprensión (adaptación al medio ambiente)

f) Habilidades

g) Capacidad de análisis.

h) Capacidad de Síntesis

i) Habilidades viso constructivas:j) Aptitudesk) Aptitud espacial:l) Aptitud Numéricam) Capacidad para discriminar detalles:n) Tipo de pensamiento: abstracto, funcional, concretoo) Aptitud verbal:p) Procesos Afectivosq) Equilibrio emocional.

Personalidad:a. Temperamento.b. Carácter.c. Actitudes.d. Emoción.e. Sentimiento.f. Autoestima.

MANEJO SEGÚN EL NIVEL DE COMPLEJIDAD Y CAPACIDAD

RESOLUTIVA

Medidas preventivas

• Nivel Trabajador:a. Fortalecer su capacidad para toma de decisiones.b. Fortalecer su nivel de autoestima y adaptación.c. Capacidad frente a situaciones problema.d. Desarrollo de habilidades.e. Cumplir las normas, reglamentos y procedimientos

relacionados a la salud y seguridad ocupacionalf. Mejorar el nivel atención, concentración y/o coordinación

• Nivel Empleador/Empresa:a. Fortalecimiento de grupos de trabajo.b. Creación de líderes.c. Desarrollo de programas de motivación.d. Creación de ambientes saludables.e. Fortalecer su proceso de inducción y mejoramiento del

desempeño de sus trabajadores.f. Tener un adecuado control de las condiciones y riesgos

ocupacionalesg. Desarrollar programas de refuerzo, reconocimiento del

personal.

Signos de alarma a ser tomados en cuenta• Nivel Trabajador:1. Modificación de conducta2. Disminución de la productividad.3. Cambios en su estado de ánimo.4. Desmotivación, aislamiento, agresividad, ausentismo, tardanzas,

enfermedades, alteraciones en la comunicación.• Nivel Empleador/Empresa:1. Exigencias laborales.2. Desorganización.3. Pérdida económica.4. Conflictos internos.

Terapéutica:

• Terapias Psicológicas a fin de canalizar las deficiencias.• Tratamiento psiquiátrico si el caso lo amerita.• Tratamiento psiquiátrico con terapia psicológica en casos

que se requiera.

PROCEDIMIENTOEntrevista y observación psicológica, Llenado de historia psicológica laboralExamen psíquicoAplicación de baterías de pruebas acorde al puesto

(complemento de ser necesario),Diagnóstico, Informe Psicológico.

Se concluirá si el trabajador es APTO o NO APTO según sus características psicológicas para el puesto en el que se desenvuelve.

De ser NO APTO, el trabajador:Se sugerirá ser reubicado en otro puesto acorde con

sus características personales, y al trabajador comunicarle sus fortalezas para direccional y/u orientar con éxito su futuro laboral.

FLUJOGRAMA

HISTORIA CLÍNICA PSICOLÓGICA OCUPACIONAL

INFORME PSICOLÓGICO OCUPACIONAL

La pequeña historia:Una mujer, mientras asistía al funeral de su madre, vio a un hombre que no conocía.Pensó que ese era el hombre de su vida, tanto que se enamoró de él en aquel momento, pero no le pidió ninombre ni teléfono y ya no pudo verlo de nuevo. Unos días más tarde, esta mujer mató a su hermana.Pregunta:•¿Por que la mato? (Piensa un poco antes de responder)

Respuesta: Esperaba que el hombre apareciera de nuevo en el funeral de su hermana.

• El evaluador busca conocer rasgos de tu personalidad. Partiendo de que el ser humano se manifiesta de mil formas y en cada manifestación proyecta sus características personales.

• Hay aspectos generales de la personalidad que se valoran en cualquier puesto de trabajo, como a la adaptación social, la capacidad de iniciativa, la adaptación a las normas o el nivel de madurez y responsabilidad.

• Las pruebas de personalidad proporcionan a una compañía un perfil de su profesionalismo, personalidad, y de donde si sitúa usted en relación con los demás candidatos.

• El entrevistador busca con la prueba de personalidad comprobar que clase de persona es usted si es una persona que, en caso de convertirse en su empleado, podría llegar hacer uno de ellos.

• Es por ello, que las pruebas de personalidad hacen referencia a sus valores, sus habilidades sociales e interpersonales, además de su desempeño de trabajo.

• La prueba de personalidad tiende a observar si usted se encuentra dentro de los estándares de la compañía, y si podría ser exitoso y competente para el tipo de trabajo que se le ofrece.

Pruebas Psicotécnicas:Evalúan las capacidades intelectuales básicas para la realización de tareas concretas relacionadas al puesto de trabajo, donde lo importante es responder con rapidez y precisión luego de entender bien las instrucciones.

Series de Letras:P-P-Q-P-Q-Q-P-Q-Qa) P b) R c) O d) Q

E-F-H-I-K-L-M-N-Pa) Q b) R c) S d) T

Series de Números2- 2- 3 - 4- 6 – 7 -11 - 14a) 16 b) 18 c) 22 d) 20

19 -26 -35 – 46 -59a) 84 b) 62 c) 74 d) 68

Pruebas Psicotécnicas:Problemas Matemáticos

¿Cuantos números hay del 9 al 44 ambos inclusive, prescindiendo de los números pares?a) 16 b) 19 c) 18 d) 17

¿Para construir una piscina han trabajado 25 hombres durante 24 días ¿Cuántos harán falta para construirla en 15 días?a) 50 b) 40 c) 15.62 d) 14

Sinónimos:Ilación:a) Burla b) Falta c) Enlace d) premisa

Vate:a) Librero b) Lavabo c) poeta d) comida

Pruebas Técnicas:

Se refiere a todas las evaluaciones relacionadas directamente con los conocimientos, funciones y tareas del puesto al que sé esta postulando. Estas pruebas se utilizan para calcular el resultado posible que va dar un individuo en un oficio determinado miden las características fundamentales para desarrollar determinada actividad o desempeñar determinados empleos.

Un ejemplo consiste en como se desenvuelve o desempeña una persona en el puesto de oficinista, es decir esta prueba mide las capacidades necesarias para el trabajo de oficina, por ejemplo que nos haga una demostración escribiendo a maquina, llevando la contabilidad, archivar y otras actividades relacionadas.Otro de los ejemplos de una prueba técnica es en el caso de un chofer, deberá hacer una demostración manejando un camión o un trailer.

Tipos de entrevistaEntrevista Directiva, estándar o formalizada: El entrevistador pregunta datos concretos con un esquema de preguntas pre establecido, intentando abarcar todos aquellos aspectos que interesa conocer del candidato. Las contestaciones deben ser concisas, sin ir más allá.

Entrevista abierta o informal: El entrevistador intenta sondear informaciones subjetivas (estado de ánimo, sentimientos, opiniones sobre diferentes temas, etc.) En esta entrevista hay que estar seguro de lo que se está diciendo, sin entrar en contradicciones, por lo tanto es una entrevista difícil, y en la que el grado de sinceridad debe ser alto.

Tipos de entrevistaEntrevista Semi directiva: Es la más frecuente y consiste en mezclar los dos tipos anteriores.De choque: Aquí se pretende ver la forma de actuar del candidato en situaciones de tensión. Evalúa la capacidad de mantener la calma y serenidad de situaciones adversas sin dejarse llevar por ellas. Colectiva: En ésta, el candidato es evaluado por varias personas. Con ello se pretende obtener la opinión de expertos en diferentes áreas.Entrevista con dinámica de grupo: En este tipo, se reúne a los candidatos en grupos mas o menos numerosos a los que el entrevistador propone un tema de actualidad, negocios, empresa, sociales, etc.., para que el grupo discuta. Mientras tanto, el entrevistador observara el papel que cada candidato asume en esta discusión, sobre su iniciativa, su capacidad de razonamiento, de convencer, de comunicar con los demás, etc.Entrevista No formal: El proceso de selección para los puestos de trabajo consiste exclusivamente en una entrevista personal. Esta la realiza en la mayoría de los casos el propio empresario o la persona que contrata. Se produce generalmente en la zona de trabajo, es decir: a pie de obra, en la cafetería, en la cocina, restaurante, etc.

Tipos de entrevista

Entrevista Formalizada:•¿Qué sabes de nuestra empresa?•¿Qué te atrae de ella?•¿Estarías dispuesto a trasladarte a vivir a otra ciudad, a otro país, a viajar con frecuencia?•¿Cuáles son tus objetivos a largo plazo? ¿Como crees que podrás lograrlo?•¿Estarías dispuesto a dedicar seis meses realizando un curso de formación a cargo de la empresa, antes de ser contratado?•¿Cuánto quieres ganar ahora? ¿Y dentro de 5 años?

Tipos de entrevistaEntrevista Informal:- ¿Cree que es importante tener un empleo estable?- ¿Le aburre hacer el mismo trabajo una y otra vez?- ¿Cuál es su idea sobre el éxito?- ¿Qué tipo de personas le desagradan?- ¿Cómo se maneja con el estrés?- ¿Es una persona innovadora?- ¿Qué has aprendido de tus errores?- ¿Cómo le gustaría que lo recordaran?- ¿Cómo lo describiría un amigo suyo?

Tipos de entrevista

Entrevista con dinámica de grupoEn esta dinámica habrá varios entrevistados y un solo entrevistador y el entrevistador tocará cualquier tema por ejemplo ¿Que opinan sobre el trabajo en equipo? Les parece bueno o malo. Y todos comenzaran a debatir.

Aquí el entrevistador observará quien tiene iniciativa, liderazgo, quien comunica, quien es el que habla más, quien no participa en el debate, etc.

GRACIASGRACIAS