capítulo 13 el periodo de evaluación en rehabilitación laboral de personas con trastorno mental...

1. Introduccin

La rehabilitacin laboral es un proceso con una metabien definida: la integracin laboral de las personas contrastornos mentales graves (TMG); para conseguirla, se desa-rrollan programas individualizados de intervencin a par-tir de una fase inicial de evaluacin. Nos proponemos des-cribir aqu de forma eminentemente prctica esta fase deevaluacin. El modelo de rehabilitacin al que vamos a refe-rirnos se sustenta en la creacin de itinerarios formativo-laborales individualizados que deriven en el acceso aempleo remunerado, bien en el llamado mercado ordinariobien en frmulas de empleo protegido. Estos procesos hande partir de un conocimiento exhaustivo de las competen-cias laborales del sujeto, sus preferencias vocacionales, elnivel formativo, la existencia y relevancia de historia for-mativa y laboral previa al desencadenamiento de la enfer-medad, etc. La rehabilitacin laboral trata, fundamental-mente, de dotar de una coherencia a esos itinerarios queconducen a la integracin. Esa coherencia vendra dada, enprimer lugar, por su imprescindible carcter individuali-zado, y por la observacin y acuerdo de diversos factores,como son: la circunstancia psicopatolgica, la preferenciavocacional del sujeto, el grado y naturaleza de la motiva-cin para el proceso rehabilitador y para el acceso alempleo, el nivel formativo, la capacitacin profesional, ascomo su desempeo personal, familiar, y social.

Competencia de la rehabilitacin laboral es recabarinformacin significativa que permita disear programasde intervencin ajustados a las necesidades, capacidades ypreferencias del sujeto rehabilitando, y que propicien surehabilitacin psicosocial y la integracin efectiva en lacomunidad.

2. Rehabilitacin Laboral:Consideraciones generales

Antes de abordar la descripcin de su fase de evalua-cin, parece necesario establecer y delimitar el concepto deRehabilitacin Laboral y destacar algunos aspectos acercade sus objetivos. La rehabilitacin laboral de personas conTMG es un proceso que pretende que el sujeto afectadoadquiera, recupere o potencie los conocimientos, hbitos yhabilidades necesarios para conseguir su integracin socialy laboral. Hablamos de un proceso continuado de rehabi-litacin e integracin cuyas fases son significativamentetan valiosas como el objetivo final del mismo; se trata deun proceso individual en el que interactan muchas varia-

bles y muy complejas; su duracin, los objetivos y subob-jetivos estn siempre en funcin de las necesidades indivi-duales. La rehabilitacin es mucho ms que un conjuntode tcnicas o un proceso con una sola meta; es una filosofa,una manera de considerar los problemas psicolgicos ysociales de las personas con problemas psicolgicos a largoplazo1.

Este objetivo de integracin social y laboral envuelveaun otro objetivo primordial: propiciar que el sujeto afec-tado sustituya la vivencia patolgica y desarrolle una viven-cia saludable que le corresponde como individuo integran-te de una sociedad. En el caso de las personas con enfer-medad mental crnica esa vivencia saludable que pro-pende a la salud o un estado lo ms cercano posible a lasalud2, debe extenderse a todas aquellos aspectos queconstituyen la estructura bsica de la vida de los indivi-duos y, especficamente, propiciar aportaciones beneficio-sas que inciden directamente en aspectos particulares de laenfermedad mental. As pues, la vivencia saludable de unapersona con TMG debe entenderse tambin como un fac-tor de proteccin respecto de los efectos deletreos de laenfermedad y un factor significativo a la hora de estable-cer el pronstico de esa enfermedad3. Esa vivencia saluda-ble involucra reas vitales4 como la salud y manteni-miento de la salud (atencin psiquitrica, intervencionespsicosociales), inversiones hacia el futuro (ocupacincotidiana significativa, formacin reglada y valiosa comoparte de un itinerario formativo-vocacional; desempeo deun empleo remunerado acorde con la propia competenciay orientacin vocacional, bien en mercado ordinario o pro-tegido), inversiones hacia el entorno (relaciones socialessatisfactorias, habilidades sociales en ambiente laboral,relaciones familiares, relaciones afectivas, aprovechamien-to del tiempo libre), y autonoma personal y social,(desenvolvimiento autnomo y competente del sujeto enlos diversos escenarios y medios donde se desarrollan lasreas anteriormente citadas). La vivencia saludable puedeidentificarse con una experiencia vital normalizada quepara su desarrollo efectivo exige determinadas habilidadesy competencias. Entenderamos vivencia como la formaen la que el individuo vive de forma habitual, y saluda-ble en cuanto que la vivencia contribuye a paliar los dfi-cit y discapacidades derivados de la enfermedad mental. Ellogro de la vida saludable es, como el mismo proceso derehabilitacin e integracin sociolaboral, paulatino, pro-gresivo; si bien puede entenderse que cada estado de eseproceso gradual es ya en s saludable y contribuye al res-tablecimiento5 de la persona con TMG.

La rehabilitacin laboral no pretende una restitutio adntegrum6 de sus protagonistas. Lo que s est a su alcance

Evaluacin en Rehabilitacin Psicosocial 175

Captulo 13. El Periodo de Evaluacin enRehabilitacin Laboral de Personas con TrastornoMental Grave y Crnico

Jos Augusto Colis, Virginia Galilea, Paloma Carreras, Eugenia Cornide,Carina Fernndez y Carlos Molinero

es desplazar al sujeto de su arraigado rol de enfermo hacia unrol normalizado. El rol de enfermo desarrolla la vivenciapatolgica y convierte al individuo en un ser sin tiempo,esttico, al margen del discurrir natural de los aconteci-mientos; y es por lo tanto un rol incapacitante, margina-dor, que se mira a s mismo. El rol normalizado se proyec-ta hacia la vivencia saludable y permite al individuo incor-porarse al tiempo real y en l (re)-conocerse, (re)-hacerse,(re)-habilitarse; el rol normalizado es dinmico, integra-dor, mira a los dems y a su entorno7. El vehculo ms efi-caz para este trnsito hacia la normalizacin es el trabajo, entorno al cual se despliega la vida de las personas y cuyodesempeo favorece el desarrollo de roles valiosos y signi-ficativos para el propio individuo y para su entorno.

La evaluacin en rehabilitacin laboral ya es, en ciertaforma, parte de la intervencin, en tanto que ejerce impor-tante influencia sobre el sujeto evaluado, y propicia por smisma algn cambio en el mismo. En un gran nmero decasos, el objetivo laboral puede significar para el evaluadouna posibilidad nueva, plena de expectativas y de incerti-dumbre. El comienzo de un proceso de rehabilitacinlaboral supone aspirar a un objetivo integrador; esa aspira-cin ya es, en s misma, una forma de integracin, de equi-paracin. El proceso para obtener un trabajo supone, encierto modo, dejar de ser absolutamente enfermo, o sermenos enfermo; y desde luego, no ser ya slo un enfer-mo. La evaluacin ha de plantearse entonces como unafase inicial flexible que debe contribuir a la consolidacinde la motivacin del sujeto y respetar su particular tiempode adaptacin. Hay que tener presente la importancia deesta fase inicial, pues si los usuarios no se sienten capaces dedar una respuesta positiva a la rehabilitacin, esto puedesignificar por s mismo que aumenta la atencin en los sn-tomas psiquitricos y los esfuerzos acrecentados por ganarreconocimiento como paciente8.

Antes de disear un programa individual de interven-cin en rehabilitacin laboral es necesario evaluar los cono-cimientos y el funcionamiento del sujeto en las reas queluego sern objeto de la intervencin propiamente dicha.La evaluacin es preliminar a la elaboracin del PlanIndividual de Intervencin9. El periodo de evaluacin noconsiste en la aplicacin simple y de una vez de una prue-ba10; puede durar semanas o meses recoger toda la infor-macin necesaria. Toda evaluacin tiene que ser provisio-nal y reflejar el estado actual del conocimiento sobre deter-minado usuario11.

Los mtodos ms precisos para la evaluacin son los quese basan en la observacin directa de la conducta. Las prue-bas formales y las entrevistas son de valor limitado. La eva-luacin es una acumulacin gradual de informacin sobreun usuario; no se puede predecir a priori qu nivel de con-ducta obtendr un sujeto en un rea concreta; esto slo sepuede determinar pragmticamente probndolo en diver-sos ambientes y evaluando los resultados12. La evaluacinen rehabilitacin laboral se centra en las habilidades y losrecursos que la persona necesita para conseguir sus objeti-vos de integracin laboral13. Esta evaluacin trata de escla-recer el nivel de conocimientos y desempeo alcanzado enreas formativas y laborales y cul es el nivel de respuestadel usuario ante las diferentes exigencias generadas por unentorno laboral. Atendiendo a la cambiante naturaleza delos efectos de la patologa, y a la evolucin de las circuns-tancias que rodean al sujeto rehabilitando, la evaluacin ha

de entenderse como un proceso continuo que se ensamblaactivamente con el mismo proceso de intervencin; es porello por lo que entendemos la evaluacin continuada comouna parte integrante del proceso de intervencin, hasta elpunto de propiciar revisiones y modificaciones delmismo14. Como veremos ms adelante, la particular natu-raleza de algunas fases de la rehabilitacin laboral (talescomo el acceso a la Formacin, a Prcticas Laborales enentornos ordinarios de trabajo, y el acceso a Empleo)requieren procesos de evaluacin particulares que estninmersos en pleno proceso de intervencin rehabilitadora.

3. Evaluacin en Rehabilitacin Laboral

Para mayor eficacia descriptiva y prctica, ofrecemos enel siguiente listado algunas observaciones generales acercade la Evaluacin en Rehabilitacin Laboral:

Se realiza una evaluacin funcional del usuario y unaevaluacin del contexto en el que desea ser integrado;en este caso, el mercado laboral. El evaluador inten-tar conocer cules son las variables ambientales ypersonales que contribuyen a la situacin actual dedesempleo; igualmente debe identificar aquellasvariables que pueden ser utilizadas en el proceso derehabilitacin para facilitar la adquisicin y manteni-miento de un empleo.

Se hace necesaria la participacin activa del usuario enla evaluacin, no slo como objetivo de la misma, sinocomo observador del propio rendimiento, aportandouna valoracin subjetiva por medio de instrumentosindividualizados: autoinformes, autoregistros, lista-dos de preferencias, que el evaluador construir juntocon el usuario, creando instrumentos sencillos y fia-bles.

La evaluacin se establece desde el respeto y conoci-miento de los intereses, preferencias y expectativaslaborales del usuario; el proceso de rehabilitacin eintegracin laboral viene determinado por el objetivolaboral del usuario, basado en sus elecciones vocacio-nales, que en ocasiones tendrn que ser adaptadas a lasnecesidades del contexto.

El sistema de creencias y actitudes del usuario sobresu desempeo laboral, y sobre su propia competenciapuede determinar la disposicin hacia la intervencin.En ocasiones los usuarios no creen tener suficientescapacidades para desempear un empleo (creo que noaguantar en ningn trabajo y que me despedirn el primerda), o bien identifican los problemas en la fase deeleccin, mostrando dudas sobre qu tipo de empleopodran realizar (podra trabajar en algo fcil).

El evaluador necesita obtener informacin sobre lahistoria clnica del usuario y sobre la sintomatologapresente, y especialmente, sobre aquellos sntomas,que a juicio del usuario pueden interferir o afectar eldesempeo laboral (la gente no me entiende, tendrproblemas con la puntualidad).

Existe la necesidad de contar con evaluadores exper-tos y entrenados. Igualmente, es importante la incor-poracin de nuevos profesionales con conocimientosdel mercado laboral, del colectivo de personas conTMG, de la filosofa de rehabilitacin laboral, de la

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176 Evaluacin en Rehabilitacin Psicosocial

legislacin laboral, etc.; capaces todos ellos de paliarel estigma presente en el medio laboral, y de trans-mitir confianza en las posibilidades de integracinlaboral de la persona con TMG.

Se requiere que los instrumentos utilizados estnespecficamente diseados para el colectivo de perso-nas con enfermedad mental grave y crnica, distintosa los instrumentos creados para medir rendimiento deotros colectivos, por ejemplo, personas con discapaci-dad intelectual. Se precisa la creacin de instrumen-tos de evaluacin individualizados no estandarizados,y la participacin del usuario en el diseo de estos ins-trumentos15.

Resulta de particular relevancia el desarrollo de unaevaluacin situacional: Recogida de informacin sobrelas condiciones del mercado laboral en general (pros-peccin empresarial e intermediacin laboral) y delpuesto de trabajo en particular (denominacin, fun-ciones a realizar, horario de la jornada laboral, distan-cia desde el lugar de trabajo al domicilio del trabaja-dor, trabajo individual o en equipo, grado de respon-sabilidad, etc.)

Se evitarn evaluaciones prolongadas y redundantes,que puedan saturar al usuario y reducir su motivacinpara acceder al recurso o mantenerse en el proceso derehabilitacin. El usuario se encuentra ante un proce-so nuevo y difcil; uno de los objetivos de la evalua-cin consiste en no restar motivacin al usuario fren-te al proceso de evaluacin y futura intervencin.

Durante el desarrollo de la evaluacin e intervencinpuede ser necesario contar con la participacin deotros miembros significativos para el usuario, con elobjeto de recopilar informacin, favorecer cambios yproporcionar apoyo. Entre estos significativos inclui-mos, prioritariamente, miembros del entorno fami-liar, red social, otros profesionales de salud mental yantiguos jefes y compaeros.

La evaluacin en rehabilitacin laboral tiene entre susobjetivos:

Conocer el nivel de empleabilidad del usuario. Conocer las caractersticas laborales de la familia y

de su red social, el valor atribuido al desempeo deun trabajo, y su relacin con el medio laboral.

Conocer las caractersticas del contexto formativo ylaboral en el que se ha desarrollado la persona.

Informar al usuario sobre las caractersticas delrecurso de rehabilitacin.

Motivar hacia el empleo: Dada la complejidad delproceso de motivacin, es conveniente incidir eneste aspecto desde la primera entrevista y durantetodas las fases de la rehabilitacin. Como veremos,inicialmente, el evaluador puede detectar en elindividuo una vaga motivacin para el cambio, a laque llega bien por propia conviccin o bien por lainfluencia de su entorno familiar o de profesionalesde salud mental. En principio, el objetivo de larehabilitacin es que el individuo haga cosas dife-rentes16.

Tomando como referencia la idea de evaluacin comoproceso multiaxial y sistemtico17 de recogida de informa-cin, organizacin y anlisis de informacin para la pro-

puesta de un PIR, las reas a evaluar en RehabilitacinLaboral, son: Historia clnica, Historia Formativa previa yposterior al inicio de la enfermedad, Historia Laboral pre-via y posterior al inicio de la enfermedad, OrientacinVocacional, Ajuste Laboral y Social, Apoyo familiar ysocial, Acceso a Formacin y Prcticas laborales, Acceso aEmpleo y Mantenimiento en el empleo. Dado el marco enque se inserta este captulo, y dado que en otras partes deeste libro se trata con detalle la informacin relativa a lasreas familiar, red social e historia clnica, nos centraremosaqu en las reas relacionadas con formacin y empleo.Esto es:

Evaluacin de Orientacin Vocacional Evaluacin en Ajuste Laboral. Asertividad Laboral. Acceso a Formacin y Empleo.

3.1. Evaluacin de orientacin vocacional

El primer paso de la rehabilitacin vocacional es la elec-cin de un inters realista que permita al sujeto alcanzar sumeta laboral18. Entendemos la orientacin vocacionalcomo un desarrollo profesional, cambiante, y en constanteevolucin, que tiene como objetivo despertar interesesvocacionales, ajustar dichos intereses a la competencialaboral del sujeto y a las necesidades del mercado de tra-bajo19.

La evaluacin de la orientacin vocacional nos permiteconocer las elecciones y expectativas laborales del usuario,que a su vez estarn determinadas por cuatro aspectosimportantes:

Motivacin para trabajar. Historia formativa previa y posterior al inicio de la

enfermedad. Historia laboral previa y posterior al inicio de la

enfermedad. Intereses laborales actuales

3.1.1. Motivacin laboral

En pases desarrollados la tasa de empleo competitivoen personas con TMG es del orden del 20% en general20;en personas diagnosticadas de esquizofrenia este porcenta-je es todava ms bajo. Otros autores cifran la tasa dedesempleo de este grupo de personas en un porcentaje del90 % y sitan la permanencia en el empleo en un periodono superior a los seis meses21.

Las personas con TMG tienen unas dificultades parti-culares para acceder al mercado laboral. Dificultades deri-vadas de la propia enfermedad; dificultades derivadas delprejuicio social existente ante estas enfermedades, y lasdificultades derivadas de la estructura y condiciones delmercado laboral22. McGlashan sostiene que si hay algnsntoma patognomnico de la esquizofrenia, este es el desem-pleo23. Son muchos los estudios que inciden en la influen-cia negativa de los efectos de la enfermedad mental sobreel deseo y la motivacin para iniciar un desempeo labo-ral, Lehman seala que la sintomatologa negativa afectaseveramente el proceso de acercamiento hacia un procesode rehabilitacin laboral24.

El Periodo de Evaluacin en Rehabilitacin Laboral de Personas con Trastorno Mental Grave o Crnico


Quienes escriben este captulo entienden la motiva-cin para el trabajo como un componente a adquirir yconsolidar durante el proceso de rehabilitacin laboral, yno como un requisito fundamental para acceder a recur-sos de rehabilitacin. Una funcin importante del proce-so de evaluacin consiste en motivar (dar a alguien unmotivo para hacer algo, segn el DRAE) para lo que elevaluador se ve implicado directamente en esta doblefuncin: identificar los factores que mueven al usuariohacia un futuro empleo, y estimular y dirigir a la perso-na hacia un objetivo laboral basado en elecciones reales.Para ello ser fundamental fomentar hbitos laboralesajustados y generar expectativas positivas basadas en unaorientacin clara y realista.

Para evaluar la motivacin hacia el trabajo tomamos enconsideracin la siguiente informacin:

Motivacin laboral expresada por el usuario. Motivacin orientada hacia un objetivo laboral. Sin

una meta vocacional no es posible describir la moti-vacin o voluntad de trabajar del usuario; es necesa-rio conocer en qu reas laborales, en qu condicio-nes, con qu medios, en qu plazos y con qu inver-siones desea realizar el acercamiento hacia el merca-do de trabajo.

Motivacin laboral percibida por el rehabilitador. Esnecesario distinguir entre la motivacin para acudir aun recurso de rehabilitacin laboral y la motivacinpara trabajar; diferenciar entre el deseo de estar ocupa-do y el de ser empleable.

Los acercamientos formativos y laborales, y los resul-tados obtenidos crean una serie de expectativas quepueden influir en el nivel de motivacin real hacia elempleo.

La relacin del usuario con el mundo laboral: el nivelde conocimiento de las condiciones laborales actualesy la presencia de ideas errneas sobre el mercadolaboral pueden condicionar la voluntad de trabajar.

La situacin econmica: Un aspecto crucial de la reha-bilitacin laboral es conocer el nivel de dependencia delusuario respecto a diferentes prestaciones econmicas.El usuario considerar las ventajas y desventajas relati-vas a las diversas opciones de trabajo, incompatibles enla mayora de los casos con el inflexible sistema de pen-siones y con su efecto desincentivador.

Apoyo familiar: la historia laboral de la familia, susituacin econmica, y el valor que los miembros dela familia atribuyen al trabajo, son una referencia,que puede convertirse en un apoyo durante el proce-so de rehabilitacin laboral.

Apoyo de otros miembros de su red social: en ocasionesel usuario carece de redes de apoyo significativas, aexcepcin de la familia, y en caso de poseerlas stas sonescasas y se encuentran marcadas por el desempleo.

Identificar los intereses y preferencias vocacionales. Losusuarios obtienen mejores resultados cuando los servi-cios que reciben se disean para que coincidan con suspreferencias. Becker y cols. encontraron que 143 clien-tes con enfermedad mental crnica que obtenan traba-jo en su rea de preferencia mantenan el trabajo eldoble que aquellos que no fueron empleados en su reade preferencia. Este grupo tambin alcanzaba mayorsatisfaccin en el trabajo que el segundo25.

3.1.2. Historia formativa previa y posterior alinicio de la enfermedad

Un aspecto primordial dentro de la rehabilitacin labo-ral es la formacin o cualificacin profesional de las perso-nas con TMG. Muchas personas con discapacidades psi-quitricas graves quieren ms oportunidades de enseanza26. La rehabilitacin laboral pretende dotar a estas personasde las habilidades necesarias para aumentar su formacin yactualizar sus conocimientos. Hay que considerar este pro-ceso de forma sincrnica a la realidad presente del sujeto;los profesionales rehabilitadores debieran atender slo a lascapacidades que sobrepasaron el proceso clnico para esti-mar desde ellas lo que una persona puede llegar a ser almargen de lo que ha sido27.

La formacin es un elemento mediador entre el propiosujeto y el entorno social, porque contribuye a mejorar laautoestima, le aporta un mayor poder contractual y acre-cienta su valoracin social. Esa accin de poner valorinvirtiendo en formacin, y reconocer implcitamentecapacidades basadas en la esperanza de aprender a per-sonas definidas con el estereotipo de paciente mental osea de presunto incapaz, es un acto desinstitucionalizadorpor excelencia28.

La evaluacin debe centrarse en conocer exhaustiva-mente la historia formativo/acadmica y el nivel de ins-truccin del usuario, sus caractersticas y lo que la forma-cin aporta a su grado de empleabilidad. Recogeremosinformacin relativa al desempeo del usuario en elmomento actual, as como el nivel formativo previo y pos-terior al inicio de la enfermedad; igualmente, recabaremosinformacin del grado de afrontamiento desplegado antelos diferentes niveles de exigencia acadmica. Este anlisisnos ayudar a establecer los objetivos del proceso de reha-bilitacin, as como un posible pronstico de restableci-miento. Incluiremos en la evaluacin todos los aspectosrelativos a la propia percepcin del usuario sobre posibili-dades de cambio, objetivos de formacin o reciclaje profe-sional, as como el nivel de apoyo que puede ofrecer lafamilia o red social.

Esta evaluacin no es una simple recopilacin de infor-macin curricular significativa; se trata de obtener unaperspectiva que integre el tipo y grado de formacin delusuario, la existencia o no de un itinerario vocacionalcoherente y la concordancia existente entre la formacinrecibida y el grado actual de capacitacin objetiva delsujeto evaluado. Es tambin evaluable el acuerdo de laformacin previa con el inters vocacional actual, ya quepueden no coincidir. Igualmente es relevante recabarinformacin subjetiva de otros aspectos que acompaa-ron a la formacin recibida (adaptacin a espacios, cum-plimiento de horarios, relacin con compaeros y docen-tes, preferencias, dificultades, etc.) La evaluacin debecontribuir a determinar la pertinencia o no de iniciar,consolidar, actualizar, un itinerario formativo especficoen funcin de la orientacin vocacional, capacitacin, ycircunstancias personales del usuario (edad, grado demotivacin, tiempo desempleado, situacin econmica yfamiliar, etc.). Un programa de rehabilitacin comienzacon una identificacin global de las capacidades y dficiten habilidades respecto a los entornos particulares en loscuales el usuario quiere o necesita funcionar. El resultado



de la rehabilitacin est en funcin de la interaccinentre las habilidades del usuario y las demandas especfi-cas del ambiente29.

3.1.3. Historia laboral previa y posterior alinicio de la enfermedad

Segn diferentes autores parece claro que la experiencialaboral va a ser un factor determinante para el futuro labo-ral de las personas con TMG. El pronstico de restableci-miento es ms positivo cuando el ajuste premrbido hayasido ms favorable en la escuela, en el trabajo y en las rela-ciones con compaeros. Entre los factores premrbidosque sirven de factor predictor desfavorable para una futu-ra integracin laboral se encuentran los malos anteceden-tes laborales. Otros indicadores son: ser hombre frente aser mujer, edad de comienzo precoz, nivel bajo de ajustesocial premrbido y un prdromo prolongado y comienzoinsidioso30. Las personas con TMG que mejoran su forma-cin y mantienen su actividad laboral ejercen un efectopositivo sobre los servicios de atencin y contribuyen amodificar las representaciones estereotipadas que tienenlos profesionales sobre su evolucin31. Con frecuencia, laausencia de experiencia laboral previa advierte de aspectosnegativos para una posible integracin laboral. Entre estosaspectos podramos citar: dificultades para el afrontamien-to, inseguridad sobre la propia competencia laboral, fuer-te instalacin en el rol de enfermo, dificultades en el mane-jo de habilidades sociales, carencia de hbitos bsicos detrabajo, desconocimiento del mundo laboral, etc. Tampocola experiencia laboral previa a la enfermedad es siempre unindicador favorable: esa experiencia se puede recordarcomo causa de estrs, motivo de frustracin y, en ocasiones,como desencadenante de la enfermedad; de este modo,puede provocar el miedo a un nuevo fracaso, conductas deevitacin, aparicin de situaciones aversivas y rechazo acualquier acercamiento laboral32.

La evaluacin inicial de la historia laboral recoge infor-macin sobre:

Historia cronolgica de empleos desempeados, pre-via y posterior al inicio de la enfermedad: funciones,tipo de jornada, relacin con jefes y compaeros, fac-tores que contribuyeron a la permanencia en elempleo, tiempo mximo y mnimo de permanenciaen los empleos, grado de satisfaccin aportado, nivelde competencia y cualificacin adquiridos, carcterdel empleo (ordinario o protegido), dificultades per-cibidas para el desempeo laboral, motivo de finali-zacin de contrato formas de abandono, retribu-cin econmica, atribuciones del usuario, recursoshabituales para la bsqueda de empleo, desempeoen las entrevistas laborales, etc.

Influencia de la enfermedad en la historia laboral:desempleo, inactividad, desconocimiento del merca-do laboral y de sus caractersticas, reduccin deingresos econmicos, prdida de intereses vocaciona-les, disminucin de la motivacin laboral, dficit enhabilidades sociales, prdida de red social, etc.

Prestaciones econmicas incompatibles con un sala-rio del usuario y de la familia.

Situacin laboral del entorno y apoyo familiar: Nivel

de empleabilidad de los miembros de la familia,valor atribuido al desempeo laboral y actitud frenteal empleo y/o prestaciones econmicas y colaboracindel entorno familiar.

3.1.4. Intereses vocacionales y objetivoslaborales actuales

Cada vez es ms frecuente or la voz de las personas conTMG que reclaman la posibilidad de decidir sobre aspec-tos fundamentales de sus vidas; elegir una orientacinlaboral, poseer intereses vocacionales, y marcarse un obje-tivo profesional es parte del modelo de rehabilitacin labo-ral que aqu comentamos. Con frecuencia, las personas concondiciones psiquitricas tienen una gran variedad deexperiencias previas de trabajo, educacin y adiestramien-to al igual que aspiraciones 33.

Para poder adaptar el proceso de rehabilitacin laborala las elecciones vocacionales del sujeto es necesario conocerel grado de realidad de dichas elecciones laborales, para loque recogeremos informacin sobre los siguientes aspec-tos:

Conocimiento del mercado de trabajo: derechos labo-rales, tipos de contratos, salario mnimo, jornadalaboral, empleo protegido, etc.

Preferencias, habilidades y dificultades laboralesexpresadas.

Relacin con el mundo laboral: rechazo a empleoordinario, temor a la jornada completa, presencia deideas errneas y atribuciones.

Ajuste laboral y social del usuario. Expectativas y metas laborales del usuario y de la

familia: las creencias y actitudes del usuario sobre elmercado de trabajo en general, y sobre la propia com-petencia laboral pueden determinar y afectar el acce-so a un programa de rehabilitacin para el empleo; enocasiones el usuario expresa dudas sobre qu esperaconseguir con el desarrollo de un trabajo, o bien noidentifica claramente los beneficios que a largo plazoconlleva el rol de trabajador.

Algunos de los instrumentos utilizados para evaluar elrea de orientacin vocacional son:

Cuestionario de Motivacin laboral para perso-nas con enfermedad mental, crnica (Anexo 1)(Colis, Coy, Galilea, Lpez, Pascual, 1996): Instru-mento que mide el grado de motivacin para traba-jar de las personas con TMG. Introduce preguntasabiertas acerca del valor del trabajo, as como unadescripcin del usuario sobre el trabajo deseado. Nospermite diferenciar distintos factores motivacionales:satisfaccin laboral, integracin al entorno laboral,aceptacin social, desempeo social, asertividad labo-ral y apoyo familiar. Ofrece una puntuacin total ypor factores motivacionales. Tambin aporta infor-macin sobre motivos de abandono laboral.

Listado de tems sobre acercamientos laborales(Galilea y Colis, 2000): Instrumento que nos indi-ca el nmero de aproximaciones que realiza el usua-rio hacia el mercado laboral, as como el tipo, la fre-



cuencia, mtodos que utiliza, apoyos con los quecuenta, etc.

Inventario de preferencias profesionales (Galileay Pagola, 2001): Inventario que describe, en 61tems, diferentes tipos de trabajos, a los que el usua-rio responde si los elige o no para desempearlos acorto y/o medio plazo, as como si precisara forma-cin para realizarlos. Tambin indica el grado de pre-ferencia en que elige las distintas profesiones.

Listado de tems de intereses vocacionales(Galilea, 2000): Instrumento que proporciona infor-macin general sobre las preferencias laborales delusuario, motivacin para trabajar, apoyos recibidosde su red social, expectativas laborales, etc.

Entrevistas semiestructuradas con el usuario: Elobjetivo de la entrevista ser recoger informacinsobre la historia formativa y laboral del usuario, elnivel previo y posterior al inicio de la enfermedad;tareas desempeadas, sus preferencias laborales, elmotivo de despidos o abandonos, la relacin concompaeros, jefes, sus expectativas laborales y elautoconcepto del usuario como empleable.

Entrevista con familiares y otros miembros sig-nificativos: Es necesario conocer la opinin de lafamilia y de otros significativos respecto al pasadoformativo/laboral del usuario, as como los apoyosque le ofrecieron en el pasado. Va a ser significativala relacin establecida entre la familia y el mundolaboral; si los miembros de la familia consideran eltrabajo como un valor positivo, esto incidir favora-blemente en el proceso rehabilitador del usuario. Asmismo ser importante conocer quienes conforman lared social del usuario y su nivel de ocupacin.

Cuestionario sobre conocimiento del mercadolaboral (Galilea, 1999): Instrumento que indica elnivel de conocimientos del usuario sobre el mercadolaboral en general.

Observacin directa de los hbitos de trabajo y habi-lidades sociales del usuario. En el caso de no disponerde un marco de trabajo donde evaluar e intervenir elajuste laboral, se puede recurrir a: recursos formativos,centros de rehabilitacin, centros de da, grupos devoluntariado o tareas para casa; todos ellos puedensuministrar informacin sobre nivel de asistencia,puntualidad, relacin con compaeros, dificultades deaprendizaje, as como de sus preferencias laborales.

3.2. Evaluacin del Ajuste Laboral del usuario:Hbitos bsicos de trabajo y Habilidadessociales en ambiente laboral

3.2.1. Marco de la evaluacin:Talleres Rehabilitadores

El Ajuste Laboral (AL) se desarrolla, desde 1991, en losTalleres Rehabilitadores (TR)34. Estos talleres son unmbito de trabajo donde el usuario adquiere o recupera loshbitos y habilidades laborales que son comunes a cual-quier tipo de empleo35. Muy diferentes en su concepcin alos tradicionales talleres ocupacionales, los talleres rehabi-litadores son espacios de trabajo abiertos y dinmicos,donde el principal objetivo es el entrenamiento laboral delsujeto y su preparacin para una posterior insercin en elmercado de trabajo (Tabla 1).



TABLA 1. Caractersticas del Taller Rehabilitador*

El Taller Rehabilitador es marco de entrenamiento de hbitos bsicos de trabajo y habilidades sociales en ambiente laboral

El Taller Rehabilitador reproduce un marco de trabajo normalizado

El taller Rehabilitador tiene carcter polivalente y multidisciplinar

El taller Rehabilitador no tiene carcter productivo

El taller Rehabilitador no es especficamente formativo

La tarea propiamente dicha la establece la figura del supervisor o Jefe de Taller

El Taller Rehabilitador debe contribuir a: Despertar intereses vocacionales Modificar aquellos intereses desajustados que pudiera tener el usuario Consolidar intereses ajustados

El taller Rehabilitador debe de ser un mbito de trabajo abierto y propiciar, si fuera necesario, el acceso a la formacin reglada desus miembros:

Si se ha observado que la persona rene aptitudes para una determinada materia o rea laboral, y necesita aumentar su formacin. Si se ha observado que la persona necesita actualizar su formacin en materias o reas laborales de las que ya dispone formacin previa. Si la persona, adems de adquirir nuevos conocimientos que aumenten su grado de empleabilidad, necesita consolidar habilidades socia-

les y de afrontamiento en espacios de formacin normalizada.

El taller debe proporcionar apoyo a la formacin del usuario, fuera del recurso rehabilitador, de las siguientes formas: Realizando un seguimiento peridico durante el perodo formativo. Realizando, si fuera necesario, un apoyo complementario a la formacin tcnica. Instruyendo sobre aspectos complementarios a la formacin, tales como organizacin del tiempo de estudio, organizacin y realizacin

de tareas del curso, resolucin de problemas, etc.

El taller rehabilitador debe tener un planteamiento prctico y verosmil.

* Colis, J. (2001) Talleres Rehabilitadores en el modelo de los Centros de Rehabilitacin Laboral. Examen a la Rehabilitacin Laboral. Boletn de la Asociacin Madrilea deRehabilitacin Psicosocial Ao 8. n. 13. Pgs. 5-12.

El TR reproduce un marco de trabajo en el que el usua-rio adquiere paulatinamente los hbitos y habilidades pro-pias del desempeo laboral. En consecuencia, el taller reha-bilitador tiene un horario de trabajo determinado, horaspreestablecidas de entrada y de salida y el correspondientetiempo de descanso. Las relaciones interpersonales que en lse desarrollan participan de las caractersticas que se atribu-yen a estas relaciones en cualquier trabajo, tanto entre com-paeros como en la relacin con jefes o supervisores.

Las tareas realizadas en los talleres deben de tener unsentido y una finalidad. La reiterada produccin de obje-tos intiles, el mero entretenimiento, las actividades dis-gregadas que no forman parte de un proyecto integral deintervencin, no suponen ninguna inversin rehabilitado-ra. Las tareas son diseadas por el supervisor especializadoo Maestro de Taller, figura laboral que mantiene perma-nente coordinacin con el resto de profesionales del mode-lo. Asimismo, ser el Maestro de Taller el profesional res-ponsable del perodo de evaluacin inicial en los TR36.

3.2.2. Objetivos de la Evaluacindel Ajuste Laboral

La evaluacin en los TR nos permite conocer el nivel dehbitos bsicos de trabajo y de habilidades sociales enambiente laboral del usuario37. Uno de los principios de larehabilitacin laboral es utilizar valoraciones situacionales enla evaluacin de habilidades y potencial laboral del sujeto.La valoracin situacional es la observacin, a lo largo deltiempo, de conductas y actitudes laborales en entornos detrabajo real o simulado por parte de un evaluador entrena-do37. La observacin es un mtodo de recogida de informa-cin que se caracteriza por centrarse en conductas externas ysu objetivo es cuantificar y determinar las dimensiones deuna conducta objetivo38. Para encontrar y mantener unempleo, una persona con TMG debe ser capaz de ejecutar unamplio abanico de habilidades sociales y de afrontamientoque aseguren un patrn estable de comportamiento39. Porello es necesaria una evaluacin minuciosa de aquellos hbi-tos y habilidades bsicos para el desarrollo del empleo.Puesto que las personas con trastornos psiquitricos actande manera diferente en diferentes entornos40, es preferibleuna valoracin especfica antes que otras valoraciones psi-quitricas tradicionales41 o que otras evaluaciones laboralesdiseadas para personas con minusvala fsica o intelectual42.

Los principales hbitos bsicos de trabajo que son objetode evaluacin, son43: Puntualidad; Manejo de equipo y herra-mientas; Cuidado del material; Aseo y cuidado personal;Actitud frente al trabajo; Ritmo de ejecucin; Atencin yconcentracin; Organizacin y realizacin de tareas;Reaccin a los cambios de trabajo; Calidad de trabajo;Comprensin y seguimiento de instrucciones; Memoria paralas instrucciones; Relacin con el supervisor; Cooperacincon el supervisor; Independencia del supervisor; Tolerancia acrticas; Aceptacin de valoraciones; Adaptacin al centro;Iniciativa; Capacidad para afrontar problemas.

Las principales habilidades sociales en ambiente labo-ral objeto de evaluacin, son: Papel en el grupo;Interaccin con compaeros; Capacidad para iniciar con-versaciones; Capacidad para mantener conversaciones;Capacidad para solicitar ayuda; Capacidad para ofrecerayuda; Capacidad para expresar crticas; Capacidad paraexpresar valoraciones; Administracin del tiempo de

ocio; Habilidad para trabajar con otros; Nivel de comu-nicacin verbal y no verbal.

Las personas que se incorporan al taller rehabilitadorsuelen necesitar de un tiempo de adaptacin y es ese particu-lar tiempo el que debe ser respetado y tenido en cuenta alvalorar el rendimiento inicial. Esta adaptacin paulatina serefiere tanto a la tarea a realizar como al mbito laboral ya los compaeros. Ambas son importantes y estn estre-chamente ligadas, pero no siempre se producen simult-neamente. Es de mayor relevancia la adaptacin al lugar detrabajo y a los compaeros. Conseguida sta, la personaestar en las mejores condiciones posibles para afrontar latarea con xito; y al contrario, la inadaptacin social pro-longada dificultar el rendimiento laboral satisfactorio.No es menos importante comprobar que el desempeoexitoso de una actividad satisfactoria supone para la perso-na un aporte de autoestima y percepcin de autoeficaciaque predispone a la interaccin social44.

Los objetivos especficos de la evaluacin, seran:

Identificar la presencia/ausencia de intereses vocacionales; yde existir estos intereses, establecer si son de natura-leza ajustada. Para ello, el supervisor debe de tenerinformacin previa al respecto, recabada en la evalua-cin correspondiente de orientacin vocacional.

La evaluacin debe contrastar la informacin curricularcon los conocimientos y competencias actuales delsujeto.

Constatar los conocimientos y habilidades expresados: Laevaluacin debe de confirmar los conocimientos, inte-reses y habilidades o dficit expresados por la personaevaluada. La percepcin de las propias capacidadespuede verse distorsionada, bien sobrevalorando osubestimando las mismas.

Conocimiento del desempeo social en ambiente laboral. Conocimiento de los hbitos bsicos de trabajo. Deteccin de posibles necesidades formativas.

3.2.3. Hbitos bsicos de trabajo

Los Hbitos bsicos de trabajo pueden ser evaluados enlos TR o en otros contextos laborales. La especificidad dela estructura de un TR y su contextualizacin en un mode-lo global de intervencin, convierten a estos espacios detrabajo en una importante herramienta de evaluacin.Cuando hablamos de la evaluacin de ciertos hbitos de lapersona, hacemos referencia implcita a una evaluacinprolongada en el tiempo. Por otra parte, parece un acuer-do generalizado entre los profesionales la inconvenienciade recurrir a largas evaluaciones cuya duracin puede satu-rar al evaluado y distorsionar la informacin obtenida. Espor ello por lo que preferimos hablar de una evaluacin ini-cial en hbitos y habilidades bsicas cuya informacinextrada tiene, en principio, valor indiciario. Esa aproxi-macin, esa informacin se ver confirmada o desmentidadurante el desarrollo de la evaluacin continuada que supo-ne el Programa individual de Intervencin.

3.2.3.1. Tareas de evaluacin en los TalleresRehabilitadores

Las tareas realizadas en los TR deben aportar infor-macin del desempeo laboral del trabajador, sobrelos siguientes requerimientos laborales:



Comprensin y seguimiento de instrucciones. Manejo de las herramientas e instrumentos de tra-

bajo. Cuidado del material de trabajo. Ritmo de ejecucin de la tarea encomendada. Atencin y concentracin durante la realizacin de

la tarea. Organizacin para la realizacin de una tarea com-

pleja o por fases. Actitud ante la realizacin de la tarea. Grado de iniciativa aplicado a la realizacin de la

tarea. Calidad del trabajo final. Capacidad para afrontar problemas durante la rea-

lizacin de la tarea. Reaccin ante los cambios de tarea. Memoria para las instrucciones. Tolerancia ante las observaciones del supervisor. Cooperacin con el supervisor. Independencia del supervisor. Capacidad para solicitar ayuda. Capacidad para ofrecer ayuda. Capacidad para expresar crticas y valoraciones. Habilidad para trabajar con otros. Grado de interaccin con compaeros.

Independientemente de las reas de trabajo que se desa-rrollen en el TR, clasificamos las tareas en:

Tarea gratificante: Tarea que por su naturaleza,duracin y contenido, reporta satisfaccin al trabaja-dor.

Tarea repetitiva: Tarea para cuya realizacin se nece-sita constancia y regularidad en el esfuerzo aplicadopara su resolucin.

Trabajo de fondo: Tarea para cuya realizacin senecesitan prolongadas sesiones de trabajo que debenalternarse en el tiempo con la realizacin de tareas deotro tipo.

Trabajo con plazo: Tareas cuya realizacin ntegradebe completarse en un tiempo preestablecido.

Tarea sin plazo determinado: Tareas cuya realiza-cin no depende de un plazo establecido por factoresexternos (cliente, supervisor, trabajo en equipo, etc.)y se realiza segn el ritmo de trabajo de la personaevaluada.

Trabajo en equipo: Trabajo para cuya realizacin senecesita desplegar habilidades sociales de trabajo engrupo, responsabilidad hacia la propia tarea y cum-plimiento de los plazos establecidos por el grupo parala propia realizacin secuencial de la tarea.

Otros aspectos que permite evaluar el Taller Reha-bilitador son: la asistencia, la puntualidad, la administra-cin del tiempo de descanso y la cooperacin de la perso-na hacia su propio proceso de rehabilitacin laboral.

Los Instrumentos de evaluacin en esta rea son:

1. Entrevista con usuario, familia, etc.2. Registros de hbitos bsicos de trabajo en TR u

otros contextos laborales.3. Observacin directa.4. Auto-evaluacin del usuario en los talleres rehabi-

litadores.

3.2.4. Habilidades sociales en ambientelaboral

Las Habilidades Sociales en Ambiente Laboral sonaquellas habilidades imprescindibles en la convivencialaboral que el usuario debe adquirir, recuperar o potenciar,tales como la adecuada interaccin con compaeros y jefes,la capacidad de iniciar y mantener conversaciones, la capa-cidad para solicitar y ofrecer ayuda, la administracin deltiempo de ocio, etc.

Siguiendo a Liberman, las habilidades sociales com-prenden las transacciones entre las personas cuyos resulta-dos son el logro de los objetivos tangibles social-emocio-nales particulares. La habilidad social en un mbito reha-bilitador como el TR est estrechamente ligada a la conse-cucin de objetivos particulares especficos (la obtencinde trabajo, de formacin, de integracin en un grupo, etc.)y a la necesidad individual de establecer relaciones inter-personales. El adiestramiento en habilidades sociales delTR est implcito en la actividad laboral y en las relacionesque naturalmente se establecen entre los trabajadores.Existe un adiestramiento gradual en el modo de producirsejunto a compaeros y jefes, as como una instruccin espe-cfica de las normas implcitas47, no escritas, que estructurany caracterizan las relaciones sociales en cualquier mbitosocial y laboral. Igual que las normas explcitas, escritas,las normas implcitas participan en la construccin de lassituaciones. Si las normas explcitas aparecen reguladas(contratos, convenios, leyes) con el fin de propiciar la con-vivencia laboral normalizada, las normas implcitas seconstruyen y sustentan en el acervo cultural de las distin-tas sociedades, y aparecen representadas en la conducta decada uno de los miembros de esas sociedades. Con fre-cuencia al margen de la construccin social de las relacio-nes interpersonales, las personas con TMG necesitan deuna especial instruccin de este tipo de regulacin impl-cita de las relaciones laborales. Y para ello, en la secuenciade integracin elegir-entrenar-colocar en la que enmarcamosnuestro modelo de rehabilitacin, los TR ofrecen un pri-vilegiado abanico natural de situaciones reales donde elusuario puede aprender esa construccin implcita presen-te en las situaciones laborales dadas. Este aprendizaje delas tambin llamadas normas informales o implcitas, quecaracterizan y determinan la interaccin, es aun de mayorimportancia que la capacitacin tcnica para el desempeode una tarea concreta. Con frecuencia podemos encontrartrabajadores que, capacitados tcnicamente en un realaboral determinada, carecen sin embargo de un repertorioconductual habilidoso en el desarrollo de las normasimplcitas que construyen las habilidades sociales en elmundo del trabajo; y esa carencia las convierte en personasdifcilmente empleables. Este adiestramiento normativo enlas situaciones concretas posee, adems, un importantevalor desestigmatizador. La ruptura de una norma explci-ta, escrita, comporta la aplicacin de sanciones cuyo cono-cimiento general se presupone. En general, no son las per-sonas implicadas en la situacin las que aplican estas san-ciones, sino un organismo competente. De esta forma, elcarcter organizado y pautado de la sancin a la vulnera-cin de una norma explcita convierte su trasgresin en uncomponente controlado por la estructura social. Aunqueindeseable, la trasgresin de la norma explcita forma



parte del juego social y es, por lo tanto, reconocible. Sinembargo, la vulneracin de una norma implcita compor-ta sanciones de naturaleza estigmatizante. Las sancionesinformales son aplicadas directamente por los participantesde la situacin; y ante una vulneracin de una normaimplcita que construye y forma parte de la situacin ynormatividad informal del grupo, la sancin viene expre-sada en forma de exclusin del infractor informal, que serconsiderado como diferente, desviado, objeto de estigma y pre-juicio. Un adiestramiento formal que tenga en cuenta laobservacin de normas implcitas presentes en la interac-cin social-laboral, aumentar el grado de empleabilidad delsujeto rehabilitando, posibilitar la generalizacin del cum-plimiento de estas normas en otros contextos de actuacin,y contribuir a paliar o evitar que el trabajador sea objetode la aplicacin del estigma.

Para sujetos que presentan dficit cognitivos severos yproblemas significativos en su repertorio conductual, pue-den disearse entrenamientos especficos siguiendo mode-los bsicos, atencionales y de resolucin de problemas48.

Numerosos estudios advierten de la importancia delentrenamiento en habilidades sociales para personas conTMG, pero es importante recalcar que las habilidades tra-bajadas se adquirirn mejor y sern ms duraderas si eladiestramiento forma parte de un amplio y general pro-grama de rehabilitacin49. Las habilidades sociales adqui-ridas en el adiestramiento implcito de los talleres puedengeneralizarse a otros mbitos. Se pueden generalizar lasconductas habituales que han supuesto para el sujeto cual-quier tipo de compensacin material o afectiva, o el enri-quecimiento personal en aspectos como eficacia, compe-tencia o interaccin con otros50.

3.2.5. Asertividad Laboral

El dficit en habilidades sociales no est consideradocomo un sntoma directo de la enfermedad mental, sinocomo una consecuencia derivada de sta. Los programaspara entrenar habilidades sociales de personas con TMGhan demostrado que la mayora presenta dificultadescuado se trata de generalizar las habilidades aprendidas aotros contextos diferentes al teraputico51.

Los factores que influyen o que contribuyen al deterioroen las capacidades de relacin con otros estn condicionadospor: periodos de aislamiento tras el inicio de la enfermedadmental; por la prdida de la red social; por la presencia deideas errneas sobre la enfermedad y sobre las propias posi-bilidades; baja autoestima; sobreproteccin familiar; por laadquisicin y consolidacin de un arraigado rol de enfermo,etc. Durante el proceso de rehabilitacin laboral de los usua-rios, uno de los objetivos principales es el desarrollo de habi-lidades sociales adecuadas para desenvolverse con xito en elmedio socio laboral. Para ello, la rehabilitacin cuenta condiversos instrumentos y escenarios que pretenden aumentarese grado de competencia social de forma implcita, comoson los TR. El entrenamiento en asertividad pretende dotara los usuarios de conocimientos y estrategias para el afron-tamiento y resolucin de problemas especficos que no sonreproducibles en el marco de los TR y que si pueden pre-sentarse en cualquier mbito laboral.

Para la realizacin de un programa de asertividad espreciso evaluar qu dificultades presenta el sujeto a la hora

de desenvolverse socio-laboralmente en distintas situacio-nes. Para ello se dise una evaluacin inicial con diezsituaciones tipo en las que se despliegan habilidades comoson: iniciar, mantener y finalizar una conversacin; hacer yrecibir crticas y valoraciones; solicitar y prestar ayuda,afrontar situaciones conflictivas con compaeros o jefes,toma de decisiones, etc. Si el objetivo es que las personasafectadas por un TMG se reintegren normalizada y aut-nomamente en su entorno, habr que conocer el modo y lamanera en que estas personas interactan con los eventos ylas circunstancias que conforman el ambiente en el queviven. Esto solo podr lograrse evaluando si poseen lascapacidades y habilidades necesarias para hacerlo y si lasemplean de un modo adaptado y adaptativo52.

Es necesario conocer cul ha sido el funcionamientosocial de la persona, desde su infancia hasta la actualidad yvalorar los resultados de los distintos modos de afronta-miento social que ha manifestado la persona hasta elmomento; y evaluar si estos afrontamientos generaronexperiencias positivas o negativas que condicionaron sudesempeo social posterior. El ndice de xito o de fracasoen los esfuerzos requeridos para interactuar con otros, afec-tar adems la motivacin hacia la adquisicin de nuevospatrones conductuales que podran resultar ms beneficio-sos. Siguiendo a Shepherd, el desempeo social, lo mismoque el trabajo, depende tanto de la motivacin como de lascapacidades sociales. Los usuarios deben estar dispuestos aestablecer las interacciones sociales, pero deben sentiralguna motivacin para superar las dificultades que ellorequiere. Adems, han de poseer ciertas capacidades decarcter conductual, cognoscitivo y emotivo, y saber usar-las de la manera apropiada. Dada la relevancia de estos fac-tores, es importante analizar desde un inicio, por unaparte, la motivacin previa y actual hacia la relacin conotros y por tanto evaluar la predisposicin hacia el cambio;y por otra parte evaluar cules son sus capacidades a nivelconductual, cognoscitivo y emotivo, y de qu forma lasdesarrollan.

Sabemos que cuanta mayor informacin tengamos de lapersona, mayor conocimiento tendremos sobre sus habili-dades y competencias. Los datos que consideramos necesa-rios para conseguir una completa evaluacin en el rea delas habilidades sociales de la persona con la que vamos atrabajar, son los siguientes:

Desarrollo evolutivo de la persona, cmo se relacio-naba en la infancia, en el colegio; en la adolescenciay en la actualidad, identificando si existen diferenciassignificativas entre su desempeo social antes y des-pus del inicio de la enfermedad mental.

Identificar cul ha sido su modo de afrontamientoante situaciones difciles, recursos utilizados, inicia-tiva y bsqueda de alternativas a la hora de solucio-nar problemas.

Conocer cul fue el modelo de desempeo social queha seguido la persona, familia, red social, etc.

Conocer la actitud de la familia, entorno social yotros significativos respecto de la persona evaluada:cul es su opinin sobre las capacidades actuales y deaqullas que potencialmente pudiera desarrollar lapersona. Igualmente, es importante evaluar de quforma motivan y apoyan un posible cambio para con-seguir una mayor competencia social.



Evaluar las actuales interacciones sociales del usuario,si tiene red social y si desarrolla intentos de aumen-tar esa red en diferentes contextos. Por ello es nece-sario conocer el nivel de actividad social de la perso-na, as como sus intereses y ocupaciones diarias.

Conocer la actitud del usuario, la predisposicinhacia el desarrollo de la capacidad para interactuarcon otros. Evaluaremos la motivacin hacia el cambioy las expectativas para obtener mejoras en su rendi-miento sociolaboral.

Esta informacin se obtiene de las entrevistas iniciales,registros y cuestionarios, realizados por el equipo delrecurso rehabilitador; de la devolucin de informacin uobservacin directa del desenvolvimiento de la persona endiferentes contextos (TR, trabajo, prcticas laborales,entrenamientos, etc.). Una adecuada coordinacin entrelos miembros de equipo de trabajo, entre profesionales dediferentes recursos y con la familia del usuario, propiciaruna evaluacin ms eficaz y fiable, ya no solo en la recopi-lacin de informacin, sino tambin durante la posteriorfase de intervencin y seguimiento.

Las distintas reas que se evaluarn antes del inicio delentrenamiento en Asertividad Laboral, son las siguientes:

Aspectos bsicos de la comunicacin: conductas ver-bales, paraverbales y no verbales.

Capacidad para iniciar, mantener y finalizar una con-versacin.

Tipo de comportamiento: pasivo, asertivo, agresivo. Capacidad para realizar peticiones de informacin/

ayuda, defender y argumentar la propia opinin,negociar en ausencia de acuerdo, hacer y recibir valo-raciones sobre el trabajo y la propia persona, hacer yrecibir criticas, y afrontar la hostilidad.

Posibles ideas errneas en el marco laboral. Capacidad de afrontamiento para manejar la ansie-

dad. Capacidad para tomar de decisiones en situaciones

conflictivas.

3.2.5.1. Procedimiento de la evaluacin

Explicacin de la importancia de las habilidades socialespara el desempeo socio-laboral, destacando la impor-tancia de aquellos aspectos que transmiten informa-cin relevante sobre el mensaje, como son el compor-tamiento no verbal, paraverbal y verbal. Es necesariodestacar los beneficios de desplegar un repertorio con-ductual asertivo, para contribuir a aumentar la moti-vacin hacia un cambio en el patrn de respuesta.

Ensayos conductuales, que son grabados en video. Elobjetivo de la grabacin es facilitar la identificacinde los comportamientos adecuados y de aquellos queson mejorables. La evaluacin del desempeo delusuario se realiza entre dos evaluadores, puntuandomediante una escala tipo Likert (de 1 a 5) la adecua-cin a cada uno de los elementos que componen laconducta social habilidosa. La puntuacin final serla media de las puntuaciones de dichos evaluadores.Las situaciones en las que se evala el desempeosocial del usuario son las siguientes: 1.Iniciar/man-

tener/ finalizar conversaciones; 2.Expresar senti-mientos; 3.Negociacin; 4.Afrontamiento de cr-ticas justificadas; 5.Afrontamiento de crticas injus-tificadas; 6.Expresin de crticas; 7.Peticin deinformacin/ayuda; 8.Negacin ante peticiones;9.Expresin de valoraciones; 10.Aceptacin devaloraciones.

En cada una de estas situaciones se evalan una serie deconductas no verbales, paraverbales y verbales, as comola impresin subjetiva del evaluador con respecto a laactuacin del usuario. Las conductas evaluadas son:Conductas no verbales: Contacto visual, expresinfacial, postura corporal; Conductas paraverbales:Volumen de voz, tono afectivo, fluidez verbal, latenciade respuesta, escucha emptica; Conductas verbales:Contenido del discurso y duracin; Evaluacin gene-ral: Pasividad asertividad-agresividad, iniciativa,ansiedad percibida, percepcin de auto-eficacia.

Despus de realizar el ensayo de cada situacin, elusuario expresa su percepcin de autoeficacia, dandouna puntuacin del 1 al 10 (1: repertorio conductualinadecuado y 10: repertorio conductual adecuado).Esta autoevaluacin facilita informacin sobre cmo sepercibe el usuario y sobre la presencia de ideas err-neas referentes a los diferentes tipos de desempeos.

Tras finalizar el ensayo conductual, los evaluadoresobservan la grabacin de las diferentes situaciones yrealizan una evaluacin exhaustiva del desempeosocial de la persona.

Los profesionales encargados de realizar esta evaluacinsiguen los criterios especificados en el instrumento ela-borado a tal efecto por Lavado y Fernndez53. Tras larecopilacin de todos los datos podemos establecer unmtodo de trabajo, aprovechando las competencias eva-luadas para paliar o mejorar las dificultades sociales quepresente la persona.

Al finalizar el entrenamiento, tanto en grupo como enformato individual, se realiza una evaluacin final.Esta evaluacin tiene carcter continuo, ya que los pro-gresos y dificultades se evidencian en el transcurso dela intervencin.

Los instrumentos utilizados para evaluar son, en pri-mer lugar, la observacin directa de la persona en los dife-rentes mbitos (entrevistas, TR, otros entrenamientos,espacios informales.). Otros instrumentos utilizados sonel ensayo conductual, registros, autoregistros, tareas paracasa y feedback.

3.3. Acceso a Formacin y Empleo

3.3.1. Acceso a Formacin

El presente modelo de rehabilitacin laboral consideraun factor de particular relevancia el acceso a formacin delas personas con TMG. Por ello propiciaremos el acerca-miento a modelos formativos coherentes, acordes a laorientacin y eleccin vocacional del usuario, preferible-mente desarrollados en un contexto real, y tendentes amejorar la empleabilidad del usuario.

La enseanza se define en funcin de dnde se realiza, obien en un programa integrado de enseanza, o bien en un



marco de salud mental 54. Existen contextos marginalesque descalifican todo el valor de la formacin, porque loimpregnan de una cultura de gueto. El contexto debe reu-nir caractersticas que favorezcan la interaccin, exten-diendo progresivamente la complejidad de las relaciones aotros mbitos y al entorno social. Ser un contexto revalo-rizador y por tanto desprovisto de elementos que amplifi-quen el estereotipo de enfermo y desviacin.55 Con fre-cuencia los usuarios han pasado por muy diversas reas deformacin, con escasos resultados, tanto a nivel de capaci-tacin profesional como de adaptacin al medio. Se debetender a facilitar al usuario el acceso hacia recursos de ense-anza real 56 ofreciendo apoyo humano continuado, siem-pre que sea necesario.

La participacin del usuario en recursos formativos realesva a generar distintos logros57.

Aumentar y actualizar la cualificacin profesional. Compartir espacio con un grupo social. Aumentar sus intereses vocacionales. Definir su orientacin profesional. Generalizar al ambiente natural aquellas habilidades

entrenadas dentro del centro de rehabilitacin laboral. Posibilitar el acceso a mdulos de tcnicas de bs-

queda de empleo, impartidos en el centro de forma-cin.

Posibilidad de acceso a bolsas del empleo. Servir como muestra y eliminar posibles prejuicios

sociales.

Los recursos formativos eficaces y reales, como parte delitinerario sociolaboral, mostrarn las siguientes caracters-ticas:

Basarse en los certificados de profesionalidad. Formar no slo en conocimientos para un puesto sino

tambin en actitudes y destrezas. Incluir formacin prctica en empresas reales, como

parte del proceso de aprendizaje. Proporcionar al usuario informacin sobre las tenden-

cias de cada rea laboral especfica y del conveniolaboral del sector.

Partir de una prospeccin del sector: Adaptar la for-macin a las necesidades del mercado de trabajo pre-sente, aplicar las tecnologas actuales, diferenciar losniveles de especializacin y diversificacin en cadarea laboral, familiarizarse con estudios y legislacinsobre condiciones laborales y posibilidad de promo-cin en el sector.

Los objetivos de la evaluacin en el acceso a formacinson:

Detectar la necesidad de apoyo para lograr el mante-nimiento y la finalizacin de la formacin, y orientarel tipo de intervenciones necesarias para que el usua-rio alcance los objetivos de la formacin.

Comprobar la generalizacin al ambiente natural deaquellas habilidades adquiridas y entrenadas dentrodel centro de rehabilitacin laboral y conocer eldesempeo del usuario en un nuevo contexto social.

Proporcionar al usuario informacin y refuerzo dife-rencial durante el proceso de ejecucin, y conocer elnivel de satisfaccin con su propio desempeo.

Contrastar la idoneidad de la orientacin vocacionalconsensuada con el usuario.

Ofrecer apoyo continuado al tutor del recurso forma-tivo.

3.3.2. Acceso a prcticas laborales

Es parte de la rehabilitacin laboral crear nuevos espaciosy generar oportunidades que favorezcan emplazamientoslaborales, posibles y reales, para cada uno de los usuarios;hacer un uso creativo y sistemtico de ambientes de apoyorehabilitador, que deben ir modificndose y aumentando lademanda para que el usuario adquiera habilidades de formagradual, en ambientes cada vez ms exigentes 58.

Las prcticas laborales suponen una frmula de forma-cin en un entorno laboral, con dos objetivos fundamenta-les: de una parte completar y actualizar la formacin delusuario en un nuevo contexto laboral, y por otra mostrar alempresario la realidad laboral de un colectivo altamenteexcluido y estigmatizado.

El primer paso para la realizacin de las prcticas es lafirma de un convenio de colaboracin con la empresa; esteconvenio regula la relacin establecida, que incluye unseguro de accidentes cubierto por el recurso rehabilita-dor que exonera al empresario de cualquier tipo de res-ponsabilidad. Estas prcticas laborales son desestigmatiza-doras en cuanto propician un conocimiento previo de lapersona en el mbito laboral que puede favorecer su poste-rior contratacin. Antes de iniciar el periodo de prcticas semantiene una reunin preparatoria con la empresa, en laque se acuerda el horario, fechas de inicio y finalizacin delperodo; se determina tambin el puesto de trabajo y lastareas a realizar por el usuario.

En una reunin con el usuario se entrega toda la infor-macin necesaria, recogida en el cuaderno de prcticas (veranexo 2) y se explica con detalle el desarrollo de las prcti-cas. Durante este periodo se mantiene un seguimientocontinuo para evaluar el funcionamiento laboral del usua-rio y resolver los posibles problemas que puedan surgir,tanto con el usuario como con el tutor de la empresa. Esteseguimiento debe de establecerse de forma que, adems deproporcionar la informacin necesaria, propicie y respetela autonoma del trabajador en prcticas.

Al trmino de las prcticas se realiza una evaluacin concada una de las partes, determinando actitudes, habilida-des, nivel de autonoma, ritmo y calidad de las tareas rea-lizadas. La realizacin de prcticas laborales en empresastiene como objetivos generales en el programa de rehabi-litacin laboral del usuario:

Completar con la prctica real en la empresa el apren-dizaje terico del aula formativa.

Contrastar el desenvolvimiento personal en la prcti-ca real de la empresa.

Aumentar la capacitacin proporcionando tcnicas yhabilidades.

Aumentar y mejorar el curriculum vitae. Evaluar actitudes, destrezas y conocimientos en el

propio lugar de trabajo. Aumentar las posibilidades de insercin laboral.

Los objetivos individualizados de las prcticas laboralespueden ser:



Definir intereses vocacionales.

Aumentar la motivacin real hacia el empleo despla-zamiento de rol-

Eliminar ideas errneas sobre las necesidades y carac-tersticas del mercado laboral.

Facilitar el afrontamiento ante el empleo, disminu-yendo el grado de responsabilidad percibida.

Evaluar los conocimientos, destrezas y actitudes ensectores muy especializados.

Formar dentro de la empresa en sectores muy espe-cializados.

Paliar la posible presencia de ideas errneas quepudiera tener el empresario sobre las enfermedadesmentales, contribuyendo a reducir el estigma querecae sobre el colectivo.

3.3.3. Acceso y mantenimiento en el empleo

La capacidad para mantener un empleo es el criterio deevaluacin ms fiable de que el proceso de rehabilitacin eintegracin laboral ha sido eficaz. El centro rehabilitadores un recurso social especializado cuyo objetivo es ofrecerprogramas individualizados de rehabilitacin laboral diri-gidos a propiciar la integracin sociolaboral de personascon TMG. Los datos que a continuacin se detallan perte-necen al Centro de Rehabilitacin Laboral Nueva Vidacreado en 1991, en Madrid, y nos sirven para ilustrar algu-nos indicadores determinantes en el acceso y manteni-miento en el empleo:

Tomamos como referencia una muestra de 75 usuariosatendidos en el CRL, durante el periodo de un ao; de ellos,el 52 % del total de atendidos accedieron a empleo. De estegrupo, compuesto por 39 personas, ninguna de ellas fue des-pedida. Algunas de las caractersticas que presenta estamuestra de usuarios que mantiene el empleo son:

Participacin en un programa especfico de rehabili-tacin laboral para personas con TMG. Hay unaamplia evidencia de que las personas con enfermedadmental pueden obtener empleo, con un xito modes-to si reciben servicios de rehabilitacin vocacional59.

Todos ellos haban pasado por un entrenamiento enajuste laboral y social. Lofquist y Dawis proponenque mantenerse en un trabajo est en funcin delajuste vocacional; y que la capacidad de mantener unempleo es criterio para juzgar una buena rehabilita-cin 60.

En todos los casos se proporcion apoyo profesionali-zado, flexible y prolongado con el usuario, la familiay con la empresa contratadora, con el acuerdo del tra-bajador. Apoyos son aquellas personas, lugares, cosas yactividades que estn disponibles y accesibles paraque el individuo con TMG pueda lograr sus metasvocacionales61.

La coordinacin con los recursos sanitarios, y con losprofesionales de referencia fue permanente en todoslos casos. La importancia del manejo de los sntomasy su relacin con el empleo subraya la necesidad deuna plena integracin de los servicios de Salud Mentaly laborales para personas con TMG62.

El acceso a empleo fue intermediado por el CRL en msdel 92 % de los casos. Ms del 29 % de los contratos

fueron de carcter indefinido. La prospeccin empre-sarial se realiza de forma personalizada, atendiendo alas necesidades especficas y a las elecciones laboralesde cada persona, nunca de manera indiscriminada. Lamayora de los empleos se desarrollan en entornoordinario (ms del 70 %), y a jornada completa (msdel 72 %).

En todos los casos el equipo rehabilitador apoy laeleccin vocacional del usuario. La satisfaccin se corre-laciona con una correspondencia entre necesidades detrabajo y reforzadores del mismo; la satisfaccin en eltrabajo predice que se conservar el empleo63.

Del total de inserciones laborales, slo una personaabandon voluntariamente el empleo. Un momentopredecible y en ocasiones necesario en un programa derehabilitacin laboral es la fase dejar el empleo. Enestos casos se evaluarn los indicadores de conoci-mientos, destrezas y metas adquiridas, as como laforma de abandonar sin consecuencias negativas parael futuro laboral del usuario64.

No se dio ningn caso de abandono por descompen-sacin. Segn algunas investigaciones, mantener untrabajo es un predictor significativo de la duracin dela remisin de la sintomatologa productiva y de laposibilidad de realizar la vida en la comunidad65.

Todos los usuarios que acceden y mantienen elempleo puntuaron alto en el Cuestionario de motiva-cin para el trabajo para personas con TMG (Colis,Coy, Galilea, Lpez, Pascual, 1996), obteniendoaltos niveles de motivacin y deseos de integrarselaboralmente.

Ms del 40 % de los usuarios que realizaron prcticasen empresas fueron contratados tras su finalizacin.Diversos estudios parecen confirmar que el estigma seatena cuando conocemos a las personas, cuando lesponemos rostro. El prejuicio disminuye cuando laempresa contratadora conoce a la persona; y aun sereduce ms cuando el usuario tiene el respaldo de unPrograma de Integracin Laboral profesionalizadoque le garantiza apoyo y seguimiento66.

El nmero de deserciones del CRL, durante ese mismoao, fue de 2 personas sobre 75 atendidos. La impor-tancia de contar con equipos experimentados es fun-damental para proporcionar servicios de calidad.Vemos a continuacin algunas caractersticas presen-tes en los profesionales que correlacionan con mejoresresultados: alto nivel de compromiso con usuarios yfamiliares para trabajar en la solucin de sus proble-mas, capacidad para identificar y focalizar los aspectosms fuertes de cada familia, alto nivel de preparacinintelectual y muchsimo sentido comn, flexibilidadsocial e interpersonal, experiencia del mundo real y dela vida en la calle y confianza en s mismo67.

Estos datos relativos al mantenimiento en el empleo, seven confirmados al tomar otra muestra del CRL NuevaVida (67 personas atendidas), en otro periodo de tiempo,tambin de 12 meses, en el que se confirma la tendenciadel mantenimiento en el puesto, ya que el porcentaje deusuarios que accede a empleo es aqu del 56,7 % del totalde atendidos, y ninguno de ellos fue despedido.



Bibliografa

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ANEXO 1CUESTIONARIO DE MOTIVACION PARA EL TRABAJOCuestionario elaborado por Colis, Coy, Galilea, Lpez, Pascual, (1996)

NOMBRE:EDAD:SEXO:

A que tipo de trabajo cree usted que puede acceder? Y Qu condi-ciones laborales exigira para aceptarlo (horario, turnos, salario, etc.)?

Qu es para usted trabajar?

De las frases y expresiones que va a leer a continuacin, indique porfavor, si, segn su opinin, son verdaderas (V) o falsas (F), poniendoun crculo alrededor de la opcin que usted crea correcta.

1. Cuando trabajo me siento mejor. V/F2. Prefiero que mis compaeros de trabajo desconozcan que

estoy en tratamiento. V/F3. La gente no me entiende. V/F4. Fuera de casa me siento vulnerable. V/F5. Trabajar con los dems me supone un esfuerzo. V/F6. Cuando trabajo aprendo cosas. V/F7. Me siento incapaz de trabajar. V/F8. Disfruto de gran parte del dinero que gano. V/F9. Ganar dinero me da independencia. V/F

10. Es preferible una pensin segura a un posible trabajo. V/F11. Mi familia me ayuda a buscar trabajo. V/F12. Mi familia cree que puedo desempear un trabajo

adecuadamente. V/F13. La vida en casa se complica cuando trabajo. V/F14. Trabajar me impide hacer otras cosas que me gustara. V/F15. No volvera a desempear trabajos similares a otros

donde tuve problemas. V/F16. Preferira trabajar en sitios especiales para gente como yo. V/F17. Tengo dudas sobre si podr mantener un trabajo durante

mucho tiempo. V/F18. Me da miedo alejarme mucho de casa. V/F19. Coger muchos transportes es demasiado complicado. V/F20. Si me alejo mucho de casa me siento desprotegido. V/F21. No me gusta obedecer. V/F22. Me molesta que critiquen mi trabajo. V/F23. Necesito que los dems reconozcan mi trabajo. V/F24. Me cuesta relacionarme con mis compaeros. V/F25. Los cambios en las condiciones de trabajo me ponen

nervioso. V/F26. Los dems no se preocupan de llevarse bien conmigo. V/F27. Es fundamental que mi jefe tenga en cuenta mi enfermedad.V/F28. Trabajar tiene ms ventajas que inconvenientes. V/F29. Por lo que me han contado, cuando trabajas te encuentras

con demasiados problemas. V/F30. Preferira que me ofreciesen otros recursos (mini-residencia,

pensiones econmicas, centro ocupacional,) a trabajar V/F31. Yo quiero trabajar. V/F32. Arreglarme para ir a trabajar requiere demasiado esfuerzo. V/F33. Es probable que tenga problemas con la puntualidad. V/F34. Mi enfermedad me impide acceder a un buen trabajo. V/F35. Me angustia la idea de tener que buscar trabajo. V/F36. Si no encuentro trabajo pronto, es mejor que lo deje. V/F37. Me molesta reconocer que estoy sin trabajo. V/F38. Dejara el trabajo por:

1. Porque me miren mal. V/F2. Falta de materiales. V/F3. Discutir con un compaero. V/F4. Tener un salario bajo. V/F5. Tener un jefe que no me caiga bien. V/F6. Porque me cambien de turno. V/F.7. Porque me aburra. V/F8. Sentirme cansado/a. V/F

MUCHAS GRACIAS POR SU COLABORACIN

Hoja de correccinCUESTIONARIO DE MOTIVACION LABORAL PARA PERSO-

NAS CON ENFERMEDAD MENTAL CRONICA

FACTORES:

1. SATISFA

capítulo 13 el periodo de evaluación en rehabilitación laboral de personas con trastorno mental...

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