administración grupo 29 a
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ADMINISTRACIÓN GRUPO 29 A
Universidad Cesar Vallejo
En el Perú
Integrantes: Alban Villarreyes William Alberto Ninatanta Jave Ana Patricio Castillo Rocio Zavaleta Salvatierra Victoria Asesor:
Mauricio Percy Méndez Aguilar
PEQUEÑAS Y MICRO EMPRESASLos pequeños y microempresarios
actualmente conforman uno de los pilares básicos de la economía nacional. Su aporte y participación en el desarrollo del país es vital y trascendente. Las micro y pequeñas empresas, nacieron como resultado de un fenómeno socioeconómico en respuesta a muchas de las necesidades insatisfechas de los sectores más pobres de la población. En este sentido; se constituyeron en una alternativa accesible frente al desempleo; a la falta de oportunidades de desarrollo personal y a los bajos recursos económicos. Sin embargo; a pesar de tener poseer estas bondades, a la fecha NO ha logrado cristalizar su máximo potencial debido a la falta de apoyo financiero y la mínima importancia que le brindan los gobiernos de turno.
Entre los problemas que afrontan las MYPES:
El difícil acceso a mercados nacionales e internacionales. Si no hay quien compre sus productos y/o servicios, sencillamente la empresa, cualquiera fuera su tamaño, no puede siquiera subsistir. Si la empresa no vende desaparece inexorablemente. Existen un conjunto de limitaciones y dificultades de carácter estructural,
• Estas unidades productivas están limitadas para
acceder a mercados extranjeros y a conquistar más y mejores clientes.
No tienen dinero en la mano para invertir cada vez más y poder acceder a los mercados nacionales e internacionales. Las pyme no tienen capital no porque no haya, sino porque no pueden hacer uso del dinero o de capitales.
Muchas están en casi absoluta ausencia de tecnología. En un contexto de globalización, competitividad y del conocimiento que caracteriza a las sociedades actuales, es imposible el desarrollo de las empresas (de cualquier tipo) y con mayor razón de las pyme si es que la ciencia, tecnología e innovación no están activamente presentes en la vida cotidiana de la empresa.
ANÁLISIS DE LA PROBLEMÁTICA
Revisamos que en la actualidad la mayoría de los propietarios de micro y pequeña empresas provienen de anteriores trabajos asalariados y de la población económicamente inactiva. Por consiguiente se deduce que en la mayoría de los casos los fundadores de estas empresas las crearon por motivos de tipo económico, ya que para los bajos ingresos percibidos como asalariados o simplemente por no encontrar trabajo como empleados, sin tener una intuición como empresario, provocando que estos negocios no estén administrados en forma adecuada.
ANÁLISIS DE LA PROBLEMÁTICA
Entre la problemática se encuentran con las siguientes limitantes:• Conseguir clientes nuevos• Contratar trabajadores calificados• Financiamiento del Estado o Exterior• Conseguir proveedores• Obtener equipo tecnológicos• Adaptación de sus productos al
cliente• Información de mercado• Calidad del producto• Productividad• Administración de la empresa• Otras de tipo administrativo- político.
LAS MYPES EN EL PERUSegún el Art. 2 de la Ley 28015, Las Micro y Pequeña Empresa es una unidad económica constituida por una persona natural o jurídica, bajo cualquier forma de organización empresarial, que desarrolla actividades de extracción, producción y comercialización de bienes o prestación de servicios.
IMPORTANCIA DE LAS PYMES EN EL PERU
Constituyen más del 98% de todas las empresas existentes en el país. Crea empleo
alrededor del 75% de la Población Económicamente Activa (PEA)
Genera riqueza en más de 45% del Producto Bruto Interno (PBI).
Además
Proporcionan abundantes puestos de trabajo.
Reducen la pobreza por medio de actividades de generación de ingreso.
Incentivan el espíritu empresarial y el carácter emprendedor de la población
Son la principal fuente de desarrollo del sector privado.
Mejoran la distribución del ingreso. Contribuyen al ingreso nacional y al
crecimiento económico.
FORMAS DE CONSTITUCIONPuede estar integrada y formada por personas naturales y jurídicas.Está representada por una o más personas naturales.
Una persona natural puede constituir una mype ya que puede ejercer cualquier actividad económica, esto es, puede conducir su propio negocio. En este caso será una empresa unipersonal, negocio en el que el propietario realiza la actividad.Puede acogerse al régimen tributario del nuevo régimen único simplificado, régimen especial de impuesto a la renta.
• Las Mypes en el Perú tienen importantes repercusiones económicas y sociales para el proceso de desarrollo nacional. Constituyen más del 98% de todas las empresas existentes en el país, crea empleo alrededor del 75% de la PEA y genera riqueza en más de 45% del PBI.
• Las Micro y Pequeña Empresa es una unidad económica constituida por una persona natural o jurídica, bajo cualquier forma de organización o gestión empresarial, que desarrolla actividades de extracción, transformación, producción y comercialización de bienes o prestación de servicios.
• Las MYPES afrontan diversos problemas como el difícil acceso a los mercados nacionales e internaciones; falta de dinero para invertir y así poder acceder a los diversos mercados; así como, la ausencia de la tecnología.
• Las MYPES una principal fuente de generación de empleo y alivio de la pobreza.
Conclusiones
“Cualquier cosa que la mente pueda concebir y creer, puede ser conseguida”
…Napoleón Hill
Gracias
INFORMALIDAD DE LA EMPRESA
EN EL PERÚ
LA PROBLEMÁTICA DE LA INFORMALIDAD EN EL PERULa informalidad se realiza en un contexto caracterizado por el bajo presupuesto con que cuenta el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo para realizar visitas inspectivas a fin evitar la realización de trabajos en condiciones inadecuadas y sin ningún tipo de protección social; así como el desconocimiento de un gran sector de trabajadores, empresas y microempresas respecto a sus derechos y el temor existente en parte de los mismos de perder su empleo, si reclaman sus beneficios.
A su vez, el estudio señala que la informalidad se incrementa a causa de tres factores principales:
• Impuestos laborales y mala legislación en seguridad social
• Políticas macroeconómicas que afectan a los sectores más propensos a optar por la informalidad,
• Reformas comerciales sin análisis de impacto en los sectores de menor productividad.
El Perú muestra que más del 35% de informales independientes y más del 40% de informales asalariados; sean éstos informales por exclusión o informales por escape. Estas cifras generan implicancias tanto a nivel microeconómico como a nivel macroeconómico
A nivel microeconómico, la informalidad reduce el bienestar de los agentes económicos involucrados. En el caso de los trabajadores, los salarios se reducen y se crea un subempleo que no puede ser controlado por el Estado, esto genera pobreza y desigualdad en el ingreso. En el caso de las firmas, se genera dificultades y restricciones en el acceso al crédito que normalmente son mayores a las ganancias obtenidas por evasión fiscal.
A nivel macroeconómico, los efectos se perciben en la menor recaudación fiscal y en la menor gobernabilidad.
Por ende, debe ser prioridad del gobierno el establecer políticas públicas en el mercado laboral que generen incentivos para el traslado hacia el sector formal, las cuales permitan que el sector informal sea
incorporado paulatinamente al mercado.
DEFINICIÓN El sector informal está
constituido por el conjunto de empresas, trabajadores y actividades que operan fuera de los marcos legales y normativos que rigen la actividad económica.
Por lo tanto, pertenecer al sector informal supone estar al margen de las cargas tributarias y normas legales, pero también implica no contar con la protección y los servicios que el estado puede ofrecer.
EL COMERCIO INFORMAL: Es aquel que no se rige por las normativas y leyes relativas a las transacciones de bienes y/o servicios en la sociedad.
Ejemplo como las Malvinas.
EL EMPLEO INFORMAL El empleo informal comprende el número total de empleos informales, ya se ocupen éstos en empresas del sector formal, empresas del sector informal, o en hogares, durante un período de referencia determinado.
CAUSAS DE LA INFORMALIDAD
EN EL PERÙLa informalidad surge cuando los costos de circunscribirse al marco legal y normativo de un país son superiores a los beneficios que ello conlleva. La formalidad involucra costos tanto en términos de ingresar a este sector –largos, complejos y costosos procesos de inscripción y registro– como en términos de permanecer dentro del mismo –pago de impuestos, cumplir las normas referidas a beneficios laborales y remuneraciones, manejo ambiental, salud, entre otros.
PRINCIPALES CAUSASInestabilidad política, social y económica continúa ocasionando una pérdida de confianza entre el estado y el sector al no ver que puede proveerle servicios públicos con eficacia.Los costos de circunscribirse al marco legal y normativo de un país son superiores a los beneficios que ello conlleva.De tomar el camino a la formalidad el costoso de mantenerse es inviable para permanecer en el (pagos de impuestos, cumplir las normas referidas a beneficios laborales y remuneraciones, manejo ambiental, salud, entre otros)
Predominancia de la informalidad cuando el marco legal y normativo es opresivo, cuando los servicios ofrecidos por el gobierno no son de gran calidad y cundo la presencia y control del estado son débiles.
La estructura poblacional del país, con un peso muy grande de jóvenes inexpertos y población rural, no hace más que seguir fomentando la informalidad ya que los sistemas de monitoreo del estado (educación fomento de capacidad y habilidades, etc.) dificultad que este mismo pueda ser capaz de dar los servicios públicos mínimos.
Sobrecostos laborales, contratación principalmente, que no pueden asumir las empresas.Abuso de los empleadores.
CONSECUENCIAS DEL EMPLEO INFORMAL EN EL PERÚ POBREZA Y DESIGUALDAD Si bien es cierto no existe un
vínculo inmediato entre la informalidad y la pobreza, la primera tiene un efecto estadísticamente significativo sobre la segunda. El ingreso familiar de los que trabajan en el sector formal o en el sector público, están asociados con ingresos promedio más elevados
FALTA DE PROTECCION SOCIAL Las actividades informales,
casi por definición, evitan los impuestos sobre la nómina y as contribuciones a la seguridad social, de manera que los trabajadores del sector carecen de acceso a las diferentes formas de protección social como el seguro de desempleo, el seguro de salud o la jubilación.
COMERCIO AMBULATORIO
Tradicionalmente el comercio ambulatorio ha sido considerado como la actividad informal. Sin embargo no es más que una de las distintas manifestaciones del problema que consiste en el desarrollo de actividades comerciales en la calle.
Esta primera clase de comercio ambulatorio es la que desarrollan los que compran pequeñas cantidades de baratijas, golosinas víveres no perecibles y deambulan por las calles tratando de venderlos entre las personas que encuentran a su paso.
OTRAS CONSECUENCIAS Arrastra hacia abajo la productividad global
de la economía Ofrece condiciones laborales de mala
calidad Alimenta un espiral de baja productividad y
pobreza Genera deberes y derechos diferenciados Reduce la capacidad de inversión del
Estado en desarrollo Se dan altos niveles de competencia
desleal
I.CONCLUSIONES
La informalidad en el Perú muestra niveles alarmantes. Estamos ubicados como una de las más altas del mundo. Esto refleja una ineficiente asignación de recursos e ineficiente utilización de los servicios del estado, lo cual es perjudicial para las perspectivas de crecimiento del país.
La evidencia comparativa sugiere que la informalidad en el Perú es producto de la combinación de malos servicios públicos y un marco normativo que agobia a las empresas formales.
Del total de trabajadores en el Perú el 68% pertenecen al mercado laboral informal y el 88% de la pequeña empresa y 50% de las medianas empresas, solo el 20% de trabajadores están en planilla.
Tenemos los sobrecostos más altos de la región (60%). El Perú ha estado creciendo en promedio 5% al año, pero el
empleo formal solo al 1%. La remuneración mínima vital es una barrera para la formalidad
laboral.
SOCIOLOGIA DE LA EMPRESA
LA EMPRESA BASE DEL CRECIMIENTO ECONOMICO
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN
DOCENTE:MG. MAURICIO MÉNDEZ AGUILAR
INTEGRANTES
JOCELYN VANESSA ASCOY ORTIZADRIANA LISET CHAVEZ REYES
DAMIAN GONZALES VICTOR ANTHONY GUZMÁN
CONCEPCIÓNMANUEL LUIS RUIZ TERRONES
El crecimiento empresarial está fuertemente motivado por la necesidad de subsistir en entornos tan dinámicos y competitivos como los actuales, de forma que las empresas se encuentran en un continuo proceso de crecimiento y desarrollo aunque sólo sea para mantener su posición competitiva frente a sus competidores
https://www.youtube.com/watch?v=TLz6hGTsJw4
Más concretamente, dentro de las decisiones estratégicas a nivel corporativo, el crecimiento es entendido como un signo de fortaleza y vitalidad y adquiere especial importancia al influir directamente en los resultados empresariales (Guerras y Navas, 2015).
En los últimos años, el crecimiento empresarial se ha convertido en un factor muy importante dentro de la economía mundial, considerándose el principal medio para mejorar y garantizar la obtención de beneficios. Dentro de este ámbito, destacan el progreso que ha experimentado la dirección estratégica como disciplina que estudia la dificultad con la que se encuentran las organizaciones a medida que van creciendo
Las empresas en la actualidad saben cómo establecer adecuadamente las ventajas competitivas en sus productos o servicios, de modo que le permitan no sólo mantenerse en los mercados conquistados, sino además que le posibiliten el logro de otros nuevos. Hoy, ante la dinámica de una competencia muy agresiva, es necesario saber diferenciar bien los productos y preocuparse por desarrollar esas ventajas competitivas que permitan adentrarse en la comercialización mundial en la que se dan grandes oportunidades, pero también muchas amenazas.
II.- ANÁLISIS DE LA PROBLEMÁTICA O SITUACIÓN DE LA TEMÁTICA
https://www.youtube.com/watch?v=ELSLi-sC-7U
El concepto de crecimiento de la empresa se refiere a modificaciones e incrementos de tamaño que originan que ésta sea diferente de su estado anterior. Es decir, se han producido aumentos en cantidades y dimensión así como cambios en sus características internas (cambios en su estructura económica y organizativa). Crecimiento y formas de desarrollo de la empresa (Ruiz Jiménez, C. -2005)
Actualmente la mayoría de los estudios señalan que la empresa para ser competitiva, necesita establecer, desarrollar y perfeccionar sistemas propios de Planeación, Organización, Dirección y Control dirigidos a lograr altos niveles de satisfacción entre los individuos que en ella confluyen
Una empresa tiene que estar centrada en las personas, La comunicación, la integración y la confianza son tres pilares en las organizaciones modernas. El verdadero desafío es transformar a cada persona en un proyecto en sí mismo y cómo ayudarla a desarrollarse, Cada uno, en su área, debe tener proyectos que lo movilicen y lo hagan sentirse orgulloso de sus logros, de los éxitos de otras áreas y, por lo tanto, del progreso de la empresa.
Dentro del ámbito de la dirección estratégica se distinguen tres niveles de estrategias que constituyen una jerarquía organizativa. A cada uno de estos niveles se le asigna unas determinadas competencias en relación a la toma de decisiones: corporativo o de empresa, competitivo o de
ARGUMENTACIÓN Y FUNDAMENTACIÓN DE LA
TEMÁTICA
La aproximacion de la maxima dicha del ser humano, solo puede ser alcanzada a traves de un equilibrio, en cuatro factores
A) Espiritualidad; B) económico; C) Relación Familiar; D) Salud.
Alcanzar Éxito en lo ECONOMICO, esta demostrado hasta la saciedad que no es felicidad, aunque será la preocupación de la mayor parte de las personas. Se puede tener excelente RELACION FAMILIAR, pero si hay enfermedad, existe sufrimiento. Se puede alcanzar Éxito en tener una excelente SALUD, sin embargo si hay apremio económico habrá preocupación. La ESPIRITUALIDAD es la mayor de los cuatro ejes, ya que hay personas que soportan pobreza, enfermedad e incomprensiones, y siguen en la vida con cierta conformidad.
El crecimiento económico y el capital humano tienen como finalidad definir los elementos por los cuales se utilizan sus aspectos como lo son, la estabilidad política, mínimas barreras comerciales, infraestructura física adecuada y un bajo gasto de funcionamiento del gobierno, se correlacionan de forma positiva con el desarrollo económico de corto y largo plazo.
Sin embargo, lo que nos preguntamos es ¿por qué no se reflejan en una mejora en el bienestar? ¿Cómo puede coexistir semejante evolución económica con huelgas, reclamos y conflictos sociales? Más aún, de acuerdo con información oficial, la pobreza fue 27.8% en 2011 y en el discurso del 28 de julio, el Presidente del Perú puso la meta de 15% en 2016
Lo que sucede es que los resultados económicos no son un fin en sí mismo, sino un medio, que puede servir para aumentar el bienestar. lo económico” es una condición necesaria pero no suficiente para elevar el bienestar. Una economía puede atravesar por una fase de crecimiento, medido por los aumentos en el PBI, pero no desarrollar, es decir, aumentar la calidad de vida de la población.
CONCLUSIONESLa intención de este trabajo es analizar y reflexionar nosotros consideramos que el desarrollo de una sociedad es básicamente las empresas ya que esta disminuye el desempleo que ahora en la actualidad existen problemas la cual aumenta la estadística de pobreza e inversiones, las creaciones de empresas son vitales para reducir el nivel de desempleo y pobreza en el país.
Es por ello que el presente Trabajo tiene como objetivo fundamental analizar estrategias de crecimiento empresarial, Ya que La nueva economía exige una rápida adaptación a los cambios. Estos se producen con mucha rapidez y por lo tanto debemos estar preparados para poder crecer en la medida que nuestras propias necesidades así lo requieran.
MUCHAS GRACIAS
SOCIOLOGIA DE LA EMPRESA
INTEGRANTES:ALVINO RODRIGUEZ, DEBBIECASTRO MORALES, YVONNECORDOVA GONZALES, LENINOCAMPO CHAVEZ, JORDIUSQUIANO VIVAS, LEONELA
PROFESOR MG. MAURICIO MENDEZ AGUILAR
LA DECISION ESTRATEGICA DEL
EMPRESARIO
Link: https:/www.youtube.com/watch?v=pe_XWq7wOWQ
INTRODUCCIÓN
Las decisiones
son algo así como el
motor de los negocios, de la adecuada selección de alternativas depende en gran parte el
éxito de cualquier
organización.
Para tomar decisiones acertadas hay que ser capaz de
analizar las cosas fríamente, estudiar
bien cada problema y pesar los pro y los
contra. Algunas decisiones son imposibles de
analizar ya sea porque no se tiene
información suficiente o
simplemente porque no siguen ningún
patrón lógico (como por ejemplo cuando
se depende del clima).
Todos y cada uno de
nosotros pasamos los
días y las horas de
nuestra vida teniendo que
tomar decisiones. Todas de
gran importancia relativa en el desarrollo de nuestra vida.
ANÁLISIS DE LA PROBLEMÁTICA O SITUACIÓN DE LA TEMÁTICA
• Los administradores consideran la toma de decisiones como su trabajo principal, porque constantemente tienen que decidir lo que debe hacerse, quién ha de hacerlo, cuándo y dónde, y en ocasiones hasta cómo se hará.
• La Decisión Estratégica es aquella que compromete una cantidad de recursos, generan y orientan las posteriores decisiones. Son complejas, no son rutinarias pero determinan el futuro de la compañía a medio y largo plazo. Estas decisiones son responsabilidad de la alta dirección.TOMA DE DECISION
ESTRATEGICA
ARGUMENTACIÓN Y FUNDAMENTACIÓN DE LA TEMÁTICA En cualquier organización
pública o privada u organismo, la toma de
decisiones es el proceso mediante el cual se
realiza una elección entre distintas alternativas para
resolver diferentes situaciones; este proceso
siempre requiere una comparación.
TOMA DE DECISIÓN:
Es el proceso de reacción ante un problema:
“El proceso de transformación de la información en acción”
TOMA DE DECISION ESTRATEGICA
La toma de decisión estratégica
será proceso continuo que
implica la creación de estrategias para alcanzar las metas y estrategias que alteran la base de
los resultados observados.
El administrador de una pizzería
desea incrementar las
ventas y tendrán que decidir si
implementa una estrategia para ofrecer precios
más bajos u ofrece
promociones para atraer a más clientes.
Por ejemplo:
Una decisión puede ser tomada en diferentes estados del contexto que rodea la situación:
Un estado de certeza Un estado de riesgo Un estado de incertidumbre.
TOMA DE DECISION ESTRATEGICA
Tomar decisiones en estado de certeza significa que el decisor conoce la situación del contexto con exactitud (situación que en general, resulta bastante improbable).por ejemplo, cuando tiene que decidir si debe salir a la calle abrigado o no, el conoce que siempre hace frio (supongamos porque vive en una zona polar).
Tomar una decisión en estado de riesgo significa que el decisor no conoce cual es la reacción del contexto ante la acción de la situación motivo de la decisión. Pero si se conoce cuales son las probables reacciones de dicho contexto.
Tomar una decisión en estado de incertidumbre significa que el decisor no conoce cuál es la reacción del contexto ante la acción de la situación motivo de la decisión. Y ni siquiera puede conocer las probables reacciones de dicho contexto. Está totalmente ciego en cuanto a las reacciones del contexto.
FUNCIONES ADMINISTRATIVAS DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN AL TOMAR DECISIONES
La toma de decisiones en una organización invade cuatro funciones administrativas que son:
La planeación
Organización
Dirección
Control
LA PLANEACIÓN
Selección de misiones y objetivos así como de las acciones para cumplirlas. Esto implica “Toma de decisión”.¿Cuáles son los objetivos de la organización, a largo plazo?¿Qué estrategias son mejores para lograr este objetivo?¿Cuáles deben ser los objetivos a corto plazo?
ORGANIZACIÓNEstablecimiento de la estructura de la organización y cómo se desempeñan los individuos dentro de ella.¿Cuánta centralización debe existir en la organización?¿Cómo deben diseñarse los puestos?¿Quién está mejor calificado para ocupar un puesto vacante?¿Cuándo debe una organización instrumentar una estructura diferente?
DIRECCIÓNEsta función requiere que los administradores influyan en los individuos para el cumplimiento de las metas organizacionales y grupales.¿Cómo manejo a un grupo de trabajadores que parecen tener una motivación baja?¿Cuál es el estilo de liderazgo más eficaz para una situación dada?¿Cómo afectará un cambio específico a la productividad del trabajador?¿Cuándo es adecuado estimular el conflicto?
CONTROL
Es la medición y corrección del desempeño individual y organizacional de manera tal que se puedan lograr los planes.¿Qué actividades en la organización necesitan ser controladas?¿Cómo deben controlarse estas actividades?¿Cuándo es significativa una desviación en el desempeño?¿Cuándo la organización está desempeñándose
MARKETING ESTRATEGICO
“La dimensión de análisis del marketing”
“Una metodología de análisis que pretende el conocimiento de las necesidades del consumidor y la
estimación del potencial de la empresa y de la competencia para alcanzar una ventaja competitiva sostenible en el tiempo y defendible frente a ésta”
CONCLUSIONES Podremos concluir entonces
que para que el administrador tome una decisión estratégica es necesario conocer, comprender, analizar un problema, para así poder darle solución.
Sin embargo se debe analizar si el proceso de toma de decisión esta en estado de certeza o riesgo, ya que no lo puede hacer en estado de incertidumbre Porque será una decisión desacertada.
La decisión estratégica empresarial es un conjunto de acciones encaminadas a la consecución de una ventaja competitiva sostenible en el tiempo y defendible frente a la competencia , mediante la adecuación entre los recursos y capacidades de la empresa y su entorno, a fin de satisfacer los objetivos de los múltiples grupos participantes en la organización.
El Marketing Estratégico, es una herramienta, La función de Marketing se desarrolla tanto en el ámbito estratégico como operativo de una organización, por tanto para la correcta comprensión y aplicación de esta disciplina es necesario el estudio de los factores que inciden en el planteamiento de estrategias, en su aplicación y seguimiento. El Marketing Estratégico se enfoca en estos aspectos, de modo que el empresario conozca la forma de planificar y tomar decisiones estratégicas, comenzando por el análisis de entorno y llegando a la formulación de estrategias que le permitan alcanzar los objetivos organizacionales de generación de valor a través de productos y servicios que satisfagan las necesidades del consumidor en particular y la sociedad en general, de forma sostenible, duradera y beneficiosa en el largo plazo.
Integrantes:Angulo Obregón, JesicaChávez Ci l loniz, JhonatanGamboa Álvarez, VivianaLezama Polanco, Karla Zabala Rodriguez, Cynthia
LAS EMPRESAS EN EL SIGLO XXI
Administración – Grupo 29 A
Introducción:
El proceso de globalización conlleva una mayor exigencia de para competir. Y con el actual nivel de exigencia, las instalaciones, el mejor equipo, la mejor ubicación, etc. Resultan insuficientes si no va acompañado del elemento humano necesario para dirigir sus actividades. Los empresarios deberán romper con los paradigmas tradicionales para competir en el nuevo milenio, con estrategias más innovadoras y fundamentadas con nuevas propuestas de ataque competitivo y que sorprenda a los usuarios.
L AS EMPRES AS EN EL S IGLO XX I
• Antecedentes.-
En el SIGLO XIX, bajo el impulso de la revolución industrial
Ya en el SIGLO XX, conocimos el nacimiento del modelo empresa multinacional. Las multinacionales no son realmente el fruto de una dinámica de negocio, si no de las restricciones comerciales y arancelarias que se impusieron durante y después de las guerras mundiales.
• Concepto.-
En el Siglo XXI, estamos asistiendo al nacimiento de un nuevo paradigma, en el mundo de los negocios el de “LA EMPRESA GLOBAL INTEGRAL”. Este tipo de organización piensa y actúa de un modo diferente.
L AS E M P RE S AS E N E L S I G LO XX I
Características.-
• Adaptación al cambio de la economía y de los mercados• Adaptación a las políticas fiscales y de política económica• Fomentar una adecuada cultura y espíritu organizacional• Flexibilidad de los procesos• Enfoque de las necesidades de los clientes y consumidores• Enfoque en el mercado• Innovación de los productos y procesos (de producción y/o
administrativos)• Actualización e implementación de las nuevas tecnologías• Preocuparse que el personal adquiera conocimiento relacionado con
los productos, los procesos, las maquinarias más adecuados a fin de fabricar el producto demandado
LAS EMPRESAS EN EL SIGLO XXI
• Nuevas Perspectivas.-
* La Ética para la Empresa del Siglo XXI
* La Excelencia para la Empresa del Siglo XXILa excelencia para este siglo, es una exigencia primordial y esto basado principalmente en la Calidad, pero encontrar esa calidad requiere cambios de paradigmas, de lo contrario la organización empresarial quedará relegada y estará condenada a desaparecer con el tiempo
L A S E M P R E S A S E N E L S I G LO X X I
Legalidad, Profesionalidad, Evitar conflicto de intereses, Búsqueda del bien común, Respeto a la dignidad de las personas.
INTERNO
El cuidado del medio ambiente, La Responsabilidad Social
EXTERNO
Nuevas Perspectivas.-
*La Competitividad para la Empresa del Siglo XXILa empresa no puede correr el riesgo de rezagarse, pues esto pondría en peligro su propia existencia, es por ello que debe ser competitiva y para que una organización sea más o menos competitiva depende de que tantos conceptos o prácticas realice de una u otra forma, y la amplitud y profundidad con que las ejecute.
*La Comunicación para la Empresa del Siglo XXIA nivel Interno; en primer lugar, para que la comunicación sea integral , debe gestionarse de formar relacionada e integrada; en segundo, la comunicación ha de ser proactiva, es decir , se ha de gest ionar a pr iori . A nivel externo; esto requiere de una mutua comunicación, es decir del interior de la empresa hacia el publ ico y viceversa.
*El Conocimiento para la Empresa del Siglo XXIHoy en día existe la convicción de que el control del conocimiento es indispensable para el éxito en los negocios en estos tiempos y posiblemente también para su supervivencia.
L A S E M P R E S A S E N E L S I G LO X X I
• Desafíos.-
ProducirProductividad, aquí podemos ver la relación íntima de la producción con los recursos (humanos y materiales), con la efectividad, la eficiencia, etc. Los cual nos permite comprender la necesidad del desarrollo de las nuevas perspectivas o nuevos paradigmas para esta época, que son los nuevos enfoques en cuanto a la Ética, la excelencia, la competitividad, el conocimiento y la comunicación.
InnovarDe acuerdo al Manual de Oslo, se han establecido diferentes clasificaciones de tipos de innovaciones
L A S E M P R E S A S E N E L S I G L O X X I
Producto Proceso Mercadotecnia
Organización
• Los Directivos.-
Rol (ciclo de deming): De acuerdo al ciclo de Deming, también conocido como círculo PDCA o espiral de mejora continua, el rol de un directivo debe estar basado en una estrategia de mejora continua de la calidad en cuatro pasos
L AS E M P RE S AS E N E L S I G LO XX I
Los DirectivosFormación
L AS E M P RE S AS E N E L S I G LO XX I
• Proceso de formación el equipo docente se abstiene de realizar actividades de entrenamiento en habilidades. Por el contrario, se desarrolla un fuerte trabajo de formación cognitiva, en ámbitos tan variados como liderazgo, trabajo en equipo.
Primera etapa
• Mucho más orientada al desarrollo de habilidades, para la incorporación de habilidades y actitudes los participantes son puestos en un espacio de entrenamiento colectivo, minuciosamente diseñado.
Segunda Etapa
• Se centra en un “cambio del sentido hermenéutico”, un cambio profundo en las interpretaciones de los ejecutivos. Esto es lo que denominamos “ampliación de conciencia” de entorno y de sí.
Tercera Etapa
Directivos.-Estilos:
De la Dirección y su gest ión, depende en gran medida el éxito de una empresa, la forma en que se gest iona está relacionado directamente con la personal idad y la formación de los direct ivos o responsables, quienes l ideran la organización.
L AS E M P RE S AS E N E L S I G LO XX I
Estilo autocrático
Estilo burocrático
Estilo carismático
Estilo participativo o democrático
Estilo Laissez-faire
Estilo orientado a las personas o liderazgo orientado a las relaciones
Estilo natural
Estilo orientado a la tarea
Estilo transaccional
Estilo transformacional
Argumentación• La empresa del Sig lo XXI exige al direct ivo un cambio de coordenadas
radica l . La nueva empresa debe ser una ent idad, que persiga el desarro l lo integra l de las personas, que favorezca la innovación y la creat iv idad, una organización que ent ienda conceptos como el anál is is , la autor idad, la obediencia o el l iderazgo de forma más f lex ible . Peter F. D rucker, “GEST IONARSE A S Í M ISMO”, Harvard Bus iness Schoo l Pub l i sh ing Corporat ion , 2005.
• Los direct ivos, los que gerencian una empresa, t ienes responsabi l idades múlt iples, a decir de Peter F. Drucker en su l ibro La Gerencia de Empresas: “No debemos olv idar que la s ituación específ ica del gerente cons iste en no tener una s ino tres tareas que real izar a l mismo t iempo: dir igir e l negocio, d ir ig ir a los gerentes y dir ig ir a los t rabajadores y el trabajo”,
• La Innovación, es la c lave, no para un buen funcionamiento, s i no para el éx ito empresar ia l en este t iempo, como dice Antonio Pul ido en su trabajo “La Innovacion en e l Sig lo XXI”, Las innovaciones const ituyen una fuerza de transformación que cambia no sólo sectores product ivos o mercados, s ino la sociedad en los diversos aspectos de nuestra v ida, del t rabajo y de las re laciones de unos con otros”. Anton io Pu l ido , LA INNOVACIÓN EN EL S IGLO XX I , Centro de Pred icc ión Económica (CEPREDE)
L AS E M P RE S AS E N E L S I G LO XX I
Conclusiones
• Las empresas del Siglo XXI, precisan adaptarse a lo que demarcan las nuevas tendencias, esto es dar prioridad al desarrollo de su recurso más valioso, es decir el recurso humano.
• La formación, es decir la preparación cognoscitiva y de habil idades resulta crucial, tanto para Directivos como para trabajadores, puesto que esta les proporcionara la capacidad de comprender lo que requiere hacerse para enfrentar la problemática que se presenta a cada momento, principalmente la rápida adaptación, teniendo en cuenta lo valioso del t iempo para una organización.
• Los Directores tienen que asumir una formación completa, que le permita adaptarse a la exigencia del mundo competitivo actual, esto pasa por integrar a todos los componentes de la empresa, asumiendo un esti lo de l iderazgo que permita la participación plena de todos.
L A S E M P R E S A S E N E L S I G LO X X I
GRACIAS
CLIMA LABORAL Y
CULTURA EMPRESARIAL
https://www.youtube.com/watch?v=sSBmAbUEjmc
CLIMA LABORALEl clima laboral no es otra cosa el medio en el que se
desarrolla el trabajo cotidiano. La calidad de este clima influye directamente en la satisfacción de los trabajadores y por lo tanto en la productividad empresarial. Si eres capaz de conseguir una mayor productividad con un buen clima laboral, tienes todo lo necesario para conseguir grande éxitos en tu empresa.
De aquella manera, mientras que un buen clima se orienta hacia los objetivos generales, un mal clima destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto, malestar y generando un bajo rendimiento.
https://www.youtube.com/watch?v=yojADyKSN10
COMPONENTES FUNDAMENTALES DEL CLIMA LABORAL
EL CLIMA LABORAL U ORGANIZACIONAL: Es un fenómeno complejo, dinámico y multidimensional que presenta las siguientes variables:1. DISEÑO Y ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL: El tamaño de la organización conjuntamente con su organigrama y la cantidad de niveles jerárquicos; los puestos de trabajo, su división, cooperación y especialización de las funciones y tareas; la delegación, descentralización y centralización de la autoridad y la toma de decisiones.
2. EL MEDIO AMBIENTE Y EL ENTORNO EN GENERAL: son percibidas por el trabajador ya sea de forma directa o indirecta, posee también repercusión en el comportamiento laboral siendo una característica importante en las distintas organizaciones.
3.Los recursos humanos y su gestión: Están estrechamente relacionados con los distintos procesos de las organizaciones, que son percibidos y caracterizan el clima laboral. Entre ellos tenemos; la comunicación, su dirección y sentido los conflictos aparecidos, su gestión y solución; la posición relativa de los puestos de trabajo
4. La situación sicológica de cada trabajador: La situación de cada trabajador grupo u organización en general y otros aspectos como los valores, normas y las actitudes, vistos a través de las percepciones caracterizan el clima organizacional.
5. Los microclimas: como fenómeno para toda la organización, en ocasiones puede presentarse con un carácter particular de una unidad, adscrita a la organización, o también un departamento o división, esto se conoce como microclima, o sea, que lo percibido por trabajadores de una unidad puede ser distinto a lo que perciben otras personas de áreas distintas de una misma organización. Por lo que el clima puede manifestarse o identificarse en los niveles: grupal, departamental o divisional, en unidades, en toda la organización.
Los factores del clima laboral El tema del clima laboral ha sido investigado de manera bastante
exhaustiva y profunda en las últimas décadas, de ahí que se hayan identificado plenamente los siguientes factores que influyen directamente en la calidad del clima laboral:
LIDERAZGO : Este factor se refiere al tipo de relación que existe entre jefes y subordinados y el impacto de la misma en el ambiente laboral, y por lo tanto, en la productividad de la empresa. Dentro de los muchos enfoques que la teoría administrativa ha desarrollado al respecto, se sabe que lo mejor es contar con un liderazgo flexible y adaptable. Es decir, el líder deberá tener una amplia gama de actitudes ante las diferentes circunstancias; a veces se deberá ser fuerte, a veces comprensivo.
RELACIONES INTERPERSONALES : El tipo de relaciones que se crean entre el personal deben ser sanas y fluidas, pues esto afecta a su vez el ánimo de la empresa en general. Es necesario vigilar las relaciones, y estar atento a disgustos y malentendidos entre el personal.
IMPLICACIÓN: Se refiere al grado de compromiso que sienten los empleados hacia la empresa y que en muchas ocasiones está determinado por la percepción del compromiso que la empresa tiene para con sus empleados. Los empleados muestran mayor compromiso en las empresas que tienen la mejor calidad, las mejores ventas y la mejor productividad.
ORGANIZACIÓN : Se refiere a los elementos que le dan estructura a la empresa, por ejemplo: los puestos, las políticas, los procedimientos, los manuales de operación, etcétera. En el caso de las PYMES, muchas veces la estructura de la empresa está poco definida, y el propietario desempeña un sin número de actividades, desde las operativas hasta las directivas. Por lo tanto, al ir creciendo deberá tener claro que actividades seguirá realizando y cuáles delegará.
RECONOCIMIENTO: Suele decir que cuando alguien hace algo bueno nadie lo recuerda, pero hay un error, todos te lo recuerdan. El reconocer el trabajo bien realizado es vital para contribuir a la formación de un buen ambiente laboral. La psicología organizacional ha comprobado que cuando una persona cree que es buena en alguna actividad, disfrutará al realizarla y lo hará cada vez mejor, lo que impactará su productividad. No desaproveche la oportunidad de reconocer al personal por cada trabajo bien realizado.
INCENTIVOS : Se observa que las empresas que tienen esquemas de remuneración poco dinámicos son las que presentan mayor rotación entre su personal, pues al ganar siempre lo mismo se refuerza la actitud de que no importa el esfuerzo porque siempre se ganará lo mismo. En la actualidad muchas compañías están optando por esquemas compensación dinámica en donde se premie de alguna forma el esfuerzo. Podría creerse que esto solo puede aplicarse a los departamentos de ventas, sin embargo puede ser aplicado a cualquier departamento o empresa, pues cada uno debe tener sus metas y objetivos y en base a esto se puede crear un esquema que fomente en los empleados el deseo por esforzarse mas.
IGUALDAD : Aunque no todas las personas reaccionan de la misma manera a los mismos estímulos, es necesario dar el mismo trato a todo mundo. Hay que buscar otorgar las mismas condiciones y oportunidades a todos los empleados. Trata de evitar el favoritismo, ya que este fomenta envidias entre el personal y la discordia nunca es sana para el clima laboral. El buen líder conoce a su personal y sabe como motivarlo, reconociendo a las piezas débiles y a los pilares del grupo.
Cultura empresarialLa cultura de la empresa es el conjunto de formas
de actuar, de sentir y de pensar que se comparten entre los miembros de la organización y son los que identifican a la empresa ante los clientes, proveedores y todos los que conocen de su existencia.
El trabajador, cuando entra a una empresa no sólo debe conocer la cultura empresarial, de la que se va informando ya sea explícitamente y por medio de la observación, sino también que se tiene que adaptar a ella. Es parte importante de la empresa ya que mientras todo va evolucionando y la empresa crece, el personal cambia, los objetivos pueden cambiar o crecer, pero la cultura de la empresa permanece por encima de todo. Es algo inamovible.
PARA QUE SIRVE LA CULTURA EMPRESARIALSegún Stephen P.Robbins, la cultura empresarial asume los
papeles de diferenciación de una empresa con las demás, transmitir el sentido de identidad a sus miembros, facilitar la generación de compromiso que el propio interés individual y aumentar la estabilidad del sistema social.
Hablando de la cultura de la empresa no debemos olvidar la misión, la visión y los valores de la empresa, tres conceptos muy importantes a tener en cuenta. Tampoco debemos olvidar las clasificaciones que pueden existir basándose en la cultura de la empresa, como la Clasificación de Jeffrey Sonnenfeld, Tipología de R. Deal y A. Kennedy, etc. Es un término muy importante que debe ser estudiado a fondo, pero sobre todo que cuando un trabajador entra en una empresa se empapa de su cultura desde el primer día.
La cultura empresarial puede diferenciarse, según Jeffrey Sonnenfeld, en:
Cultura de las fortalezas. Basada en la supervivencia para la seguridad en el puesto.
Cultura de club. Se basa en el compromiso y lealtad. La antigüedad es muy importante.
Cultura de Academia. Los trabajadores de la empresa son expertos y tienden a escalar posiciones dominando cada vez mejor su puesto. Suelen recurrir a jóvenes recién licenciados dándoles un empleo estable donde empezar y crecer.
Cultura del Equipo de Béisbol. Se busca el riesgo, la innovación, el talento. Se ofrecen grandes incentivos por productividad
La cultura de la empresa según R.Deal y A. Kennedy se diferencia en:
La cultura process. Casi sin riesgos y con baja retroalimentación. Sobre todo se tienen en cuenta los procedimientos y riesgos.
La cultura work hard-play hard. Poco riesgo y feedback inmediato. Se busca la acción y el trabajo en equipo.
La cultura macho. Hay un alto riesgo y nivel de conocimiento de resultados con respuesta inmediata. Puede dar lugar a individualismos.
La cultura bet the company. Hay un alto nivel de riesgo, aunque la valoración de resultados se hace esperar. Se busca la acción sistemática y planificada
TIPOS DE CULTURA EMPRESARIAL U ORGANIZACIONALFUERTE : Cuando hay una supervisión más
general, los puestos de trabajo son más flexibles, las recompensas se basan en la productividad, se muestra interés en el personal, se aumenta la intensidad de conflicto constructivo o funcional y hay más tendencia al riesgo.
DÉBIL: Cuando la supervisión es estrecha, el trabajo estandarizado, no se conocen los niveles productivos de los trabajadores, se busca más la producción y se tiende poco al riesgo, entre otras cosas
La cultura según G.Jones, se diferencia en:
Cultura profesional. Volumen de tareas no rutinarias alto. Se recurre a personal especializado.
Cultura burocrática. Se reducen las actividades rutinarias, por lo que hay mayor complejidad en funciones. Cuanto más intensivo sea el proceso de producción en mano de obra, se requieren más habilidades y personal especializado.
Cultura de producción. Sobre todo se recurre a la tecnología intensiva en capital y se estandarizan los puestos de trabajo. No se requieren muchas habilidades.
CONSIDERACIONES FINALESA día de hoy, y desde hace ya un tiempo, la
cultura organizacional ha pasado de ser un tema secundario y poco importante a ser considerado un elemento importante a nivel estratégico. Por eso, las empresas no solo se preocupan por crear una cultura de empresa e implementarla, sino que hacen valoración de esta cultura. No es tarea fácil, pero desde luego es esencial en cualquier empresa u organización.
CLIMA LABORAL Y CULTURA EMPRESARIAL
El clima laboral es el ambiente de trabajo que existe en un área, un departamento de la empresa. Mientras que la cultura es única en la organización, sin embargo, el clima puede ser diferente en cada sección o unidad.
https://www.youtube.com/watch?v=sSBmAbUEjmc
CONCLUSIÓNPartiendo del análisis de las teorías y términos sobre cultura
y clima organizacional, se concluye que ambos términos son de relevada importancia y práctica de todas las organizaciones. De ellos dependerá la eficacia y productividad de las mismas.
La cultura es un campo magnético que reúne todo el ser de la organización y a todos los que en ella trabajan, lo que las personas hacen en sus actividades organizacionales, contiene la información sobre los valores, principios, rituales, ceremonias y los mismos líderes de la organización. Si las personas se comprometen y son responsables con sus actividades laborales, se debe a que la cultura se los permite y por consiguiente los climas organizacionales son favorables
ELABORADO POR: GRUPO 6
Milagritos Chirinos Guevara.Samuel Pizan Huamanchay.Segundo Jances Casa Goicochea.Elvia Carlos Pereda Benites.